新医改下医院人力资源与薪酬管理

【摘要】新医改下，随着医院人力资源管理理念的不断深入，新医改在进一步的推进运行，此类政策为医院人事改革搭建了广阔的平台，但随着各大平台不断扩大，人力资源管理也面临着空前的机遇与挑战。而在人力资源管理的大体制中，最重要的就是对于薪酬的管理，其为人力资源管理成效的决定性因素之一。因此，在新时期，建立健全薪酬管理体系是改善医院管理工作质量的必然要求。

【关键词】医院；人力资源管理；薪酬管理

如今，市场竞争无疑就是人才的竞争，而薪酬是影响员工心理与行为的最为关键的因素之一，合理的薪酬制度对于员工来说能起到一个激励效应［1］。新医改环境下，科学、合理的薪酬管理体制能够帮助医院改善人才匮乏的困境，并促使这些人才能够更好的为社会服务。另外，医院对于整个社会的发展占据着很重要的地位，因此其管理机制必须以竞争性、激励性为主要原则，重视提升人力资源管理的管理效率为主。

1当前医院薪酬管理概述

薪酬一般指的就是劳动力价格，可以归属于医院生产费用的范畴。但在新医改环境下医院则赋予了薪酬重新的意义：它可以被看做是医院对员工绩效的回报，这样医院的业绩也与员工是息息相关的，有助于员工与医院的共同发展。基本健全的薪酬制度一般包括有职业奖励、社会奖励、员工工资、奖金，所谓的职业奖励指的是具有晋升的机会，社会奖励指的是来自社会各方的肯定与表扬［2］。

2目前人力资源管理的普遍性问题

当前，大部分公立医院由于受编制限制，人才队伍中编外聘用人员占较大比例，甚至相当一部分同志已成为骨干力量。但是，由于身份的区别，人事管理和经费来源有所不同，编外聘用人员职称聘任、工资晋级、教育培训等与在编职工有一定差别，劳动待遇自然参差不齐，薪酬管理有失均衡，在很大程度上会影响他们的工作积极性，个人的主观能定性得不到充分的发挥，工作效率和效益也不十分满意。虽然在新医改时期下，传统的人事管理和薪酬制度正在逐步改善，变得更具有科学性。但是在推行过程中，还是会出现一些难以避免的实际性的问题［3］。这些问题会对新的薪酬制度产生一定的影响，因此，基于这些问题，医院必须尽快拿出针对这些问题的可行性方案，尽快加以解决。

2.1忽视了绩效薪酬管理

薪酬与绩效是相互融合、相互推进的关系。在正常情况下，应该以正常的业绩情况作为员工的薪酬依据，之后再利用绩效工资作为提高员工业绩的一个目的［4］。医院应该采取岗位工资和绩效工资同时进行，以此为一个工具，既可以提高员工的积极性，又可以推动医院自身的发展，这两者并未得到一个良好的配合。由于薪酬制度的不完善或落实不到位，在现实中，不论专技岗位还是管理、后勤岗位，个人档案工资基本能够发放到位。

2.2公平问题未得到解决

公平问题来自内部与外部两个方面，外部的公平通常指的是与来自于同一级别的医院相比的公平程度，由于市场经济的快速发展，导致医疗行业的竞争程度非常激烈。在市场经济中，医院要想在市场中站稳脚跟，就必须要提升自己的市场竞争力。而人才的优势将是提升市场竞争力的最大保障，医院要想留住人才，就必须要以外部公平为基础［5］。第二是来自于内部的公平，现在很多员工的薪酬很大一部分取决于级别和职称，在这种制度下，容易造成岗位相同但薪酬不一样的情况，员工容易产生不满的情绪，不利于医院内部的管理工作，影响医院的内部团结。

2.3绩效薪酬的比例不合理

在目前的薪资结构中，有一个十分不合理的问题：可以变化的部分在薪酬中所占的比例不合理。再加上没有制定一个很好的制度，而即便制定出一个合理规范的制度，在实际操作中也难以运行。一般来说，企业员工的工资有固定工资、绩效工资和津补贴组成，固定工资是不变的，而绩效工资是可以变化的，当员工的固定收入较大的时候，可变的绩效工资则较难对员工的收入产生影响。

3合理性薪酬管理制度的建立

3.1变化部分比例的调整

岗位工资属于固定工资，绩效工资属于变化部分的工资，为了可以更好的激励员工，医院可以结合自身的基本条件，适当去调整可变部分的比例，增大绩效工资的比例，绩效工资是除岗位工资之外，主要依靠个人能力的所得［6］。适当的调高绩效工资比例更能激发员工的能动性，有利于医院健康、稳步发展。

3.2保证公平性的准则

薪酬制度的设计必须遵循公平公正的原则，公平性的原则有助于医院完善传统的薪酬制度，能够使薪酬制度得到优化与升级［7］。首先要对外部市场进行调查，掌握行业的一些发展状况与薪资水平，然后再结合实际，制定适合自身的、科学的、可行性强的薪酬方案，促进外部公平的实现。内部的公平可采取一种薪酬结构对员工进行“分类”，“分类”结束以后将不同的员工依据不同的特点分别制定合理的薪酬结构［8］。内部的公平重点体现在绩效考核和绩效分配上，同一工种的人员，无论什么级别和身份，考核标准和要求应该是一样的。科学、中肯的评价对内部公平将起到一定的决定性作用。

3.3改善绩效工资的比例

对于传统的薪资模式中，绩效管理的模式存在于市场的时间相对较短，在各方面也不完善，在实际的操作过程中还会有许多的问题出现，因此对员工的作用也不是很明显。要想把这些问题解决，首先就要建立起医院的绩效考核制度，每一个岗位的各个方面都要有具体的制度，并按照这些制度来进行绩效的考核。对于薪酬的多少，要认真的分析每一个岗位的主要职责、市场带来的风险、具体任务的技术含量与要求等等，科学合理的制定一系列薪酬标准。

4结束语

从某种程度上来说，人力资源管理中的薪酬管理不仅仅是在新时期医改下医院所要面对的一个重要的问题，对于大多数企业也是一样，薪酬管理制度是企业在新时期背景下不容忽视的一个重要工具，它能够改善人力资源管理效果的运用，在合理的薪酬制度下，能够对员工起到一定的激励作用，而对于大型医院来说，高素质、高学历的人才是医院发展的重要基石，其中的厉害关系不言而喻。

参考文献

［1］李红，尹桂英.新医改形势下公立医院人力资源管理的探讨［J］.中国医药导报，2012，9（5）：161-163.

［2］吴丹.人力资源薪酬管理探讨［J］.现代商贸工业，2012（4）：19-20.

［3］牛彩平.薪酬管理在企业人力资源管理中的重要性［J］.企业研究，2012（18）：138.

［4］宋玉.关于医院人力资源薪酬管理的几点思考［J］.时代金融，2014（1x）：319.

［5］章丹，牛牮.企业人力资源管理人员的薪酬满意度研究［J］.中国商贸，2014（28）：64-65.

［6］姚秀丽，赵建民.医院人力资源管理与开发［J］.经济师，2010（5）：211-212.

［7］林朝旸.医院绩效考核与人力资源管理的结合运用［J］.中国医院，2009（10）：70-72.

［8］叶艳.推进医院人力资源管理对薪酬制度改革的影响［J］.企业改革与管理，2015（9）：97.

作者：侍文君 单位：内蒙古阿拉善盟中心医院办公室