国有企业引入战略人力资源管理策略

【摘要】做大做强国有资本是新时代对国有企业提出的新的课题和赋予的新的使命，引入更为先进的人力资源管理策略，提升国有企业管理水平和经营效益，是做大做强国有企业的有效途径。希望通过阐述引入战略人力资源管理的必然性和科学性，探讨国有企业实施战略人力资源管理的有效举措，希望对提升国有企业的人力资源管理水平，进而做大做强国有资本提供一些思路和参考。

【关键词】战略人力资源管理国有企业　困境　策略

随着中国经济与世界经济的不断融合，我国市场化经济体制改革不断深化，国有企业的发展环境发生了深刻的变革，面临着新的挑战和新的机遇。人力资源管理为国有企业战略发展提供了有效的管理保障，但是国有企业的人力资源管理现状不容乐观，状况不断，管理职能未能充分发挥，无法完全显现促进做大做强国有企业的作用。近年来，我国企业开始引入战略人力资源管理理念，强调人力资源管理的战略性、系统性、契合性和目标导向性，在实现员工自我价值的同时，全面实现企业和员工效益的最大化。引入战略人力资源管理有利于化解国有企业人力资源管理的困境，有利于国有企业在新的时代背景下更为健康的运行。

一、企业实施战略人力资源管理的必要性

战略人力资源管理理念产生于20世纪80年代，《人力资源管理：一个战略观》一书首次提出了战略人力资源管理理念。战略人力资源管理将员工与企业进行有效关联，强调围绕企业的战略目标进行人力资源管理。战略人力资源管理将人力资源作为获取竞争优势的重要因素，强调通过人力资源规划、运行及实施，实现人力资源与企业战略匹配发展。战略人力资源管理认为人力资源必然参与到企业战略决策当中，是决定企业生存和发展的重要因素，人力资源需要直接融入到企业战略形成和执行的全过程，根据企业发展需要推动企业变革，进行人力资源规划和实践，强调与企业的战略规划是一种动态的多方面的持续的关联关系。战略性人力资源管理将是未来人力资源管理发展的必然趋势，其主要职责包括人力资源配置、开发、评价和激励等方面，建立起了高效的“招、育、用、留”管理机制，其的特质在于：第一，战略人力资源管理将人视为资本，管理出发点在于人才，注重动态的管理和运行，希望达到人与事的优化配置，使企业取得经济效益的最大化。第二，战略人力资源管理需要人力资源部门成为企业的决策业务部门，要根据企业自身情况，结合法规政策，制订符合企业发展战略的人力资源管理制度，从而建立起系统的人力资源管理体系，保证企业发展战略目标的实现。第三，战略人力资源管理需要人力资源管理者立足企业战略，分析企业现状，为企业提供准确而有价值的人力资源数据，建立高效的人力资源运行机制，为企业战略目标的最终实现提供有力支撑。

二、国有企业人力资源管理的困境

（一）缺乏对人力资源管理的科学认知

国有企业的部分管理者没有充分认识到人力资源管理的重要性，单纯的将人力资源管理划归为事物性管理，将人视为成本，其管理的形式和目的是对企业人员进行静态控制。部分企业管理者甚至包括人力资源管理部门的从业者，仍然认为人力资源管理属于企业的主业服务部门，缺乏直接贡献，主要职能就是负责绩效考勤等事务性工作。部分国有企业缺乏专业的人力资源管理团队，人力资源业务员从业者只是站在职能部门的立场，执行事务性的规范性工作，管理理念和管理方式仍然没有脱离人事管理的惯性思维，人力资源管理模式粗放。

（二）人才结构失衡、人才流失问题较为突出

在很长一个时期内，国有企业的人才补充主要来自于大专院校的优秀毕业生，由于较为稳定的工作条件，为国有企业提供了充足的人才储备。随着“千禧一代”进入职场，企业员工的职业愿景呈现更加多元化的趋势，人员流动途径也更加多元化，国有企业工作岗位的相对稳定性已不足以成为吸引人才的重要因素。除此之外，国有企业的人力资源往往和企业的发展战略不相适应，对新就业的人才缺乏准确的认识和定位，造成企业文化、企业价值与员工价值诉求无法完全契合，员工难以实现个人价值，促使更多的人才流向外企和民企，人才大量流失。国有企业既有的人才结构也不尽合理，综合性管理人才缺口较大，科研型、技术性专才相对充足，职业培训重技术，轻管理，忽视员工真实职业诉求。国有企业之间缺乏合理的人才流动机制，产能过剩型企业积蓄了大量人才，新兴产业又人才匮乏，人才培养、引进机制相对滞后。

（三）缺乏科学完备的人力资源管理机制

由于长期在计划经济体制下运行，我国国有企业难以摆脱计划经济的固有思维，人力资源的管理理念和体制机制无法完全适应企业发展需要，缺乏战略前瞻性，难以适应现行的经济运行环境。从目前国有企业的人力资源管理机制运行情况看，人力资源结构失衡，职业培训不到位，员工缺乏职业规划和指导，薪酬机制不具备公平性、透明度和战略导向性，激励模式陈旧，激励机制不完善等问题，已经严重阻碍了国有企业的健康稳定发展。

三、国有企业引入战略性人力资源管理的策略

（一）树立正确的战略人力资源管理思维

战略人力资源管理思维的树立需要一个长期的过程，需要企业从上到下的共同认知和努力，认识到企业要取得可持续发展，不仅仅需要金融资本的运营和支持，更需要用人力资源优势维持和培育。国有企业需要达成人才既是资本的共同认知，树立双赢理念，建立高效的机制，将人力资源引入到改革创新等工作当中，把人力作为资本要素引入到国有企业的价值分配体系中。

（二）清晰人力资源管理部门定位

战略人力资源管理需要国有企业的人力资源管理部门要从最初的人事管理职能过渡到权力中心职能，进而最终实现服务中心的定位。在企业确定发展战略的过程中，人力资源管理部门不仅仅是战略的制定者、计划的决策者、业务的推动者、改革的执行者，还应该是员工的服务者。在对国有企业管理层负责的同时，更需要注重企业员工的个人发展，根据企业目标愿景和员工特点，采取人性化管理，制定员工职业生涯规划，提供相应的职业培训，调整适合的工作岗位，激发员工的积极性、主动性和创造性，实现企业与员工的共同发展。

（三）系统提升企业组织能力

通过对员工思维模式、员工能力、员工治理方式三个组织能力支柱的有效分析，确定与组织能力相适应的人力资源管理工具，强化人力资源和企业战略的匹配度和平衡性。建立和倡导契合企业发展战略的企业文化和企业价值观，激发员工对企业文化和价值观的认同，调动员工的积极性。建立高效的激励性薪酬机制，采取灵活多样的激励方式，物质和精神激励并举，调动员工积极性。建立人力资源信息管理系统，进行人力资源动态管理，引入内部人才良性竞争机制，注重人才梯队建设，强调职业危机感的适当存在，优化职能职责，完善退出机制，实现人才的合理流动。综上所述，我国国有企业在人力资源管理中的多种困境，制约了国有企业的健康稳定发展，引入战略人力资源管理理念和制度势在必行。国有企业人力资源管理需要进一步树立完善的战略人力资源管理意识，明确人力资源管理部门的职能定位，围绕企业发展战略提升企业组织能力，在做大做强国有企业的时代感召下，推动国有企业快速发展。

参考文献：

［1］张正堂，刘宁．战略性人力资源管理及其理论基础［J］．财经问题研究，2005，（01）．

［2］现代人力资源管理的新思想［J］．中国科技产业，2007，（08）：79．

［3］宋典，袁勇志，张伟炜．战略人力资源管理、创新氛围与员工创新行为的跨层次研究［J］．科学与科学技术管理，2011，（01）．

［4］张振良．国企人力资源管理现状分析及改善建议［J］．人力资源开发，2016，（02）．

作者：赵洋 单位：四川省烟草专卖局〈公司〉