职位管理全文(5篇)

第1篇：职位管理范文

关键词：图书馆员工；反生产行为；公平感知度；管理制度

有研究表明，组织不公平是助推员工反生产行为的重要原因。图书馆在组织制度建设与管理中，应当充分注重提高制度和管理的组织公平度，应努力营造开放、透明、公平公正的制度环境，以科学的管理制度建设，体现更高的组织公平度，增加组织公平感，凝聚人心、形成合力，共同促进图书馆的健康、可持续发展。

1构建公平合理的分配与晋升机制

1.1确定图书馆资源分配的合理标准

组织资源分配制度与潜在标准是员工反生产行为强有力的塑造工具。图书馆在员工的岗位选拔、职位晋升、绩效激励以及学习培训机会等资源方面，所拥有的分配制度和潜在标准能直接作用于员工的行为，构成了员工反生产行为的重要原因。实现图书馆资源分配公平主要包括程序公平、分配公平以及互动公平三个方面。程序公平，就是要让员工拥有畅通表达自己意见及建议的渠道与机会，能参与到对分配结果产生过程的控制之中。如果与分配直接或间接相关的政策缺乏准确性、代表性、一致性或伦理性，一旦该政策执行，就会导致程序不公，从而引发日渐强烈的抵触情绪，进而导致员工反生产行为。分配公平，就是要让员工在将个人与社会、自己的现状与自己的过去，以及个人的现实与期望进行对比时，对资源分配的结果感到满意。一般情况下，员工认为结果不令人满意，就会认为分配不公平。如工资增长停滞或负增长、竞岗落选、职位晋升失败等。互动公平，就是图书馆及管理层在处理与员工利益相关的问题时，让员工切实感受到应有的尊重、支持与认可。即使图书馆不给予明确认可，也需要给出合理的解释，以示对员工的尊重，从而体现互动公平。

1.2建立公平合理的晋升机制

公平合理的晋升机制能促进组织资源配置优化，实现能力同职位的匹配，做到人岗相宜，为员工提供组织激励。图书馆公平合理的晋升机制是调动馆内知识型员工工作主动性、积极性的必备条件，是调动员工积极性的重要利器。图书馆应该创造这样的制度环境，根据员工的能力水平、工作业绩以及行为本身的实际情况，为表现尤为突出的员工提供晋升机会。公平合理的晋升机制的建立，必须坚持“德才兼备”“机会均等”“递进式与破格式晋升相结合”等原则。晋升机制的目的是树立榜样，应具有充分的合理性与说服力，防止带来负面效应。晋升机制应起到表彰、鼓励先进，鞭策后进，公平竞争，调动员工持久积极性的作用。晋升机制在决定员工晋升时，一要考察员工工作的表现是否合乎既定标准，二要考察员工在工作中的劳动投入、情感投入程度，三要结合员工的资历与能力进行考察。

2建立科学的绩效考核体系

绩效考核作为一种管理工具，能规范员工行为，提高组织绩效。同时，绩效考核体系是把“双刃剑”，也可能导致其他新的反生产行为（张永军，2012）。所以管理者需要制定相应的考核措施，构建科学的绩效考核体系，最大程度地减少和消除员工工作场所反生产行为。

2.1建立科学合理的绩效考核目标体系

2.1.1绩效考核目标体系应符合SMART原则。①绩效考核体系要保证考核目标的具体化、计量化，具有现实性、目标相关性和时限性。科学合理的绩效考核目标因其明显的挑战性，能有效激发知识型员工的主动性、创新性；模糊且不切实际的考核目标，将挫伤甚至扼杀员工的工作创造性和工作积极性，甚至促发员工的反生产行为。2.1.2实行结果与行为的双轨并行考核模式。考核实践中，多数考核体系在建立和实施过程中，往往重视行为产出或结果，不注重行为本身与过程。以结果考量为导向的考核模式，存在着重产出、轻行为，行为过程缺乏有效监控，容易忽视或放任反生产行为；结果与行为双轨并行的考核模式，可以有效抑制反生产行为。所以，图书馆绩效考核必须实行结果考量与行为过程监控并行，确保达成该高绩效的行为过程符合组织规范。2.1.3施行多管齐下的考核方法。不同的绩效考核方法各有长短，单一的目标考核办法会误导员工聚焦结果。同事考核可能会引发员工彼此合谋或相互拆台现象；领导考核可能导致溜须拍马、流言蜚语或拉帮结派等现象；强制分布法带来的后果是“轮流坐庄”现象。因此，图书馆在施行具体的考核方法时，必须弄清不同方法的优缺点，多管齐下，扬长避短。2.1.4绩效考核应强调发展性目的。绩效考核的目的，不应该是“秋后算账”，而应该是“指点迷津”。“秋后算账”极易引发员工内部的互不合作、相互诋毁等恶性竞争行为，从而损害图书馆整体利益。“指点迷津”则强调发展性目标考核，能提高员工的工作满意度和组织承诺感，对员工个人发展、图书馆整体绩效都有帮助。绩效考核的目标主要强调图书馆员工人力资源开发及单位的进步，而不是把考核当成对员工的“拷”“吓”，违背图书馆管理的“初心”。2.1.5考核措施要有针对性。图书馆反生产行为表现形式多样，有主动型、被动型、公开型和隐蔽型。图书馆必须坚持公开、公平、公正原则开展绩效考核。对于员工个人基于工具理性考虑而实施的反生产行为，图书馆应该设定考核指标，以抑制私利行为，鼓励利他行为；对于公开或隐蔽的反生产行为，图书馆应该采用关键事件法①，对反生产行为进行分析、认定并作出绩效评估，从而加以控制。2.1.6绩效考核要注重公正、公平原则。研究表明，组织公平感知与员工反生产行为负向相关。图书馆管理者在进行绩效考核时，一要保证过程透明、标准一致，规则面前人人平等；二要确保考核结果实事求是，要真实反映员工的业绩水平和贡献；三要及时与员工互通考核有关信息，尊重、关心员工，全面提高员工的考核公平感、满意度、效用感知以及精确性感知等。

2.2建立公平合理的薪酬制度

通俗来讲，薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。广义的薪酬包括获得的各种非货币形式的回报，如参与决策、个人成长机会等②。薪酬制度管理的具体目标是追求“效率与公平”“效率”对于组织绩效、员工绩效考核以及投入成本来讲，薪酬制度管理本质是用适当的薪酬成本给组织带来最大的价值；“公平”对于员工绩效来讲，薪酬制度管理就是要实现分配上的自我公平、内部公平、外部公平。因此，图书馆在制定薪酬制度时，必须做好以下几点：2.2.1实现同工同酬。关注劳动的多样性、主观能动性，关注职位相对价值，实现同工同酬，保证相同的薪资带。2.2.2关注个人绩效，按绩分配。薪酬制度必须与绩效考核密切挂钩，在对结果进行奖励的同时，还要加强对实现结果的过程进行考核。薪酬制度应区别对待相同职位上不同员工的有差别实际绩效，实现员工的薪酬与绩效相匹配。2.2.3强调薪酬制度的执行力。薪酬制度只有在获得高效执行的情况下，才不是“纸上谈兵”，才能以公正的执行程序保障公正的薪酬制度真正实现。图书馆薪酬制度建设至少应体现员工价值、激励作用、内部一致性等原则。2.2.4确保薪酬制度的公平性与适度竞争性。缺乏公平感的薪酬制度很容易引发反生产行为，而过度竞争的薪酬管理也会导致人际冲突和攻击行为等。所以，图书馆可通过加强对基于结果的薪酬的监控、提高薪酬分配的公平性来减少反生产行为。2.2.5合理确定个人绩效与团体绩效。在决定团体薪酬中的比重在一个充满比较的社会环境中，公平问题最能牵动员工的神经。为了减少反生产行为，在进行薪酬分配时，必须准确评估员工的贡献，保证薪酬分配客观公正，提高员工的分配公平感。

3充分发挥精神激励作用

精神激励是指通过非物质的手段以满足人们的社会心理需要，从而激发人们良好行为的一种方式③。个人工作绩效与他所受到的激励程度密切相关。善用精神激励应该成为图书馆管理层调动员工积极性的重要管理手段。善用精神激励就是要做到对不同时间、地点、对象和事物使用不同的恰到好处的精神激励方法。

3.1蓝图激励。制定图书馆发展愿景，通过图书馆与员工发展蓝图来鼓舞员工士气，激励员工斗志。3.2成果激励。将图书馆发展过程中取得的各种成绩与大家分享，让大家体验自己参与的成就感，充分调动员工的积极性与进取心，以正激励的方式营造工作上积极向上的良好局面。3.3榜样激励。图书馆要对表现突出的优秀员工进行表彰，加以正面强化，弘扬正能量，让其在得到物质奖励的同时，获得精神鼓励，从而一方面助推其更上层楼，另一方面通过树立典型，起到其应有的榜样示范作用。3.4情感激励。图书馆知识型馆员拥有积极进取的劲头，但需要情感的沟通与感染。应分析个人情感的倾向性、可塑性，化解其思想上的疙瘩和工作中的矛盾纠纷，疏导因工作、生活、学习以及人际关系等出现的不满情绪，充分把握他们的心理诉求，增进理解，发挥情感的感染、沟通作用。3.5信任激励。图书馆要善于采纳员工的创造性建议和意见，给予他们一贯的信任。在结合图书馆发展战略目标的基础上，对员工“委以重任”，并实施控制，达到“自我管理”的目的。只有在承认员工自主性的基础上，为他们从事创造性劳动和提升自我创造条件，才能增强员工信任感，激发员工活力，实现组织目标。

4结束语

科学合理的反生产行为管理制度，对提高图书馆的组织公平度，提升员工的公平感知，激发员工的工作积极性和创造性十分重要。建立科学合理的反生产行为管理制度，能有效地规范员工行为，预防和减少工作场所反生产行为的发生，保证图书馆的健康和谐发展。

参考文献：

[1]张向兰.企业员工反生产行为的成因研究[J].青年科学（教师版），2013，34（5）：209-210.

[2]林春联，肖慎华.知识型图书馆员的和谐管理[J].大学图书情报学刊，2012，30（5）：27-29，41.

[3]张永军.管理反生产行为:绩效考核是把双刃剑[J].企业活力，2012（1）：61-66.

[4]张永军.基于人力资源管理5P模型的反生产行为治理策略[J].西北农林科技大学学报（社会科学版），2014，14（1）：93-104.

[5]杨玲.高校图书馆员工绩效管理问题研究[J].科技情报开发与经济，2009，19（8）：17-19.

第2篇：职位管理范文

［关键词］事业单位；薪酬管理制度；福利项目

1现阶段事业单位后勤保障部门改革要点

1.1后勤保障部门改制

事业单位后勤保障部门改革要点之一在于“两分开”，一是政事分开，将部门承担的行政职能分离开来；二是事企分开，准确定位事业单位应具有的公益服务本质职能，明确划分事业市场“两头占”，分为公益一类和公益二类。

1.2支持多种形式改革

凡是经营类事业单位后勤保障部门推行多种形式改革，如推行公司制股份制改革；有资产资源事业单位的后勤保障部门将逐步实行企业化，采用控股、收购和并购等方式。

1.3精简效能，部门整合

为了解决现阶段事业单位存在的“小散弱”特点，积极推行“精简效能，部门整合撤并”等改革措施，采用的整合方式有合并、撤销、合署办公等，职能相同或者相近部门将采用一套后勤行政管理体制，整合后勤保障部门的岗位和人员。

2改革背景下后勤薪酬管理制度存在问题分析

2.1职位价值评估体系缺失，岗位工资设置缺乏公平化

后勤保障部门岗位整合与合并的问题之一在于岗位薪酬如何重新设置与执行，现阶段后勤保障部门职位价值评估体系缺失，无法准确评估开设职位价值，若盲目按照事业单位改革要求进行岗位整合，必然导致薪酬管理制度无法紧跟改革步伐，工资薪酬设置不合理将削弱后勤保障部门职员的工作积极性，进而影响其他部门工作的开展。

2.2部门整合合并，岗位“同工不同酬”问题暴露

后勤保障部门职位合并、整合意味着从事相同职位的职员将获得同等级的薪酬，但现阶段仍存在“同工不同酬”的问题，虽然岗位实行了合并和整合，但应如何整合薪酬制度是事业单位当前面临的困境，后勤部门岗位工资如何突显公平性是当前薪酬制度执行过程亟待解决的问题之一。

2.3绩效考核体系不适应新形势，指标制定与后勤职工需求不一致

依据事业单位改革思路，就设立岗位进行合并和整合是形势之需。后勤服务部门作为其他部门正常运作的保障性机构，岗位撤销、合并等形式实现了部门精简和简化的目标。但绩效考核体系未进行同步改革，仍以传统形式为主，常见的问题表现为各项指标制定与后勤职工需求不一致，体系制定和执行过程存在封闭性特点，忽视职工参与的重要性。

2.4福利项目设计缺乏弹性化特点

改革背景下后勤保障部门岗位撤销、合并和整合，克服了原有职位设置中的弊端，相同职能事业单位采用了合署办公模式，虽然机构设置实现了“集中化、精简化”，也要求薪酬管理制度随之进行同步改革。福利项目是薪酬管理制度的重要构成之一，是事业单位为后勤保障部门规定的福利项目，虽然为职工提供了可享受的福利待遇，不论岗位价值和岗位职能差异，相同或者相近岗位职工享受相同福利待遇，福利项目设计缺乏层次化和弹性化。

3改革背景下后勤薪酬管理制度问题的解决对策

3.1依据部门整合现状，重新构建职位价值评估体系

为了保证后勤保障服务部门薪酬管理制度紧跟改革步伐，部门内岗位采用整合合并手段加以精简化，构建职位价值评估体系，使岗位整合后依据职位价值高低制定出合理化的薪酬管理制度，以体现制度公平性。后勤保障部门职位价值评估体系的构建，首先应邀请行业专家组建岗位评价小组，根据后勤岗位类别、价值、业务和能力要求等几方面确定评级指标，进而定义指标内涵以及各个指标的等级，最后对每个职位价值加以量化评估，以评估结果为依据，作为薪酬管理制度重新构建和执行的基准。

3.2岗位薪点分级，体现岗位工资的公平性

岗位薪点分级是解决改革推行后后勤保障部门薪酬“同工不统筹”问题的一项重要措施。薪点分级实施步骤展示了后勤保障部门岗位工资和薪酬获得流程，同一岗位依据类别、职级、级数等方面确定岗位薪点，从根本上解决了后勤保障部门改革后“同工不同酬”问题，突显了薪酬制度的公平性。

3.3构建新形势下的绩效考核体系，注重后勤职工参与性

事业单位改革进程的推进更加重视“精简、精细”的特点，后勤保障部门绩效考核体系构建应注重后勤职工的参与度，使考核结果对每名员工都能发挥一定作用。后勤保障部门每名员工参与绩效考核体系构建、制定和执行等全过程，最终确定适合该部门的考核体系，以满足职工的个人需求。

3.4突显福利项目的弹性化特点

针对现阶段后勤保障部门福利项目设计忽视层次性和弹性的特点，事业单位结合职位价值评估、岗位薪点等设置了相关联的、弹性化的福利项目。等级划分依据于职位价值评估、岗位薪点、工作绩效、工作表现等几方面，由以上几方面进行综合评分，最终确定由高到低的3个等级，分别为A级、B级和C级。后勤部门职员可依据自身情况获得相应奖金奖励和福利津贴等，如部分操作岗位的职工可选择岗位安全津贴待遇，由此以突显福利项目的弹性化和层次性。

4结语

第3篇：职位管理范文

根据现代管理理论，人不但是企业实现利润最大化的重要手段，人的发展本身也是企业发展的目的。在我国地质单位现行的人力资源管理体制中，往往只把员工当作肩负某项工作任务的“劳动者”，而不是有着思想和情感的个体，所以主要依赖机械性的规章制度来对其加以制约，忽视了在思想上和情感上对员工进行多方位的关怀。事实上，作为有血有肉的个体，在基本的物质需求之外，员工更加需要的是工作单位的人文关怀和情感上的激励。人文关怀的缺失使他们没有把单位当成自己真正的“家”，对工作的激情也受到了抑制，自然会带来工作效率的低下。

二、地质单位人力资源管理激励机制的建构方法

人力资源管理的核心就是激励，建立有效的激励机制，能够提高工作人员的工作热情，增加工作的主动性和创造性，从而保证单位的高效运转，为国家和社会提供更好的服务。另一方面，也可以使单位内部建立起统一的价值认同观和文化归属感，减少人才的流失，为单位的长期人才储备奠定坚实基础。笔者认为，对于地质单位的人力资源管理部门来说，可以从以下几个方面来着手完善激励机制。

1.深入改革人事任命制度

人才选拔是人才管理制度的基础和起点，关系到人才使用的各个后续环节。对于地质单位人才的选拔，要进一步强化竞争性和公平性，放宽参与考试的条件限制，使真正有才能的人能够通过考试进入工作岗位。同时应加强监督，防止有些人徇私舞弊，运用非公平手段引入能力欠缺的人才。另一方面，要打破地质单位的终身制职位任用制度，采用优胜劣汰的淘汰任命制，强化工作人员的危机意识，激发他们认真对待工作的积极主动性。对于不能胜任工作任务的人员，要坚决予以淘汰。

2.建立充满活力的晋升制度

职位晋升是人才激励机制的一个重要方面，也是容易受到权力操控和产生不公平现象的环节。人员的晋升和提拔要打破资历和年龄的限制，以工作能力和业绩决定职位的升迁和下降。晋升和任用的过程要公开透明，通过公平竞选的方式选拔出能力突出、受普通员工欢迎的领导人员。民主监督要贯穿选拔任用的全部过程，禁止个别人员拉帮结派、实行贿选等不良行为。领导人员实行任期制，加强对职位任期内的业绩考核和评估。建立责任追究制度，督促相关职务领导者树立强烈的使命感和责任感，严肃认真地履行任期职能。

3.建立有效的绩效考核制度

绩效考核制度为人员任用与奖惩提供了重要根据，是激励制度得以建立和完善的基础。绩效考核要从平时开始抓起，日常考勤是一个重要的突破口。考勤的管理必须严格对待，按时上下班，不擅自离开工作岗位，有急事按流程请假，只有严肃遵守考勤规范，才能树立认真的工作态度，这是对员工的基本要求。另一方面，对员工的考核要注重实际工作能力和业务成绩，不能仅凭一些口头的言辞。鼓励求真务实的工作作风，批评盲目吹嘘和弄虚作假的不良风气。考核制度的执行要公开公正，加强对考核过程的监督，对于员工的意见要认真调查并予以反馈，并将考核结果及时予以公布，从而使人人信服考核、支持考核。

4.改革薪酬分配体系

第4篇：职位管理范文

关键词：财务会计制度；基层医疗；卫生机构；财务管理

一、基层医疗卫生机构财务管理的主要问题

(一)未给予财务管理高度重视

由于基层医疗卫生机构自身行业性质具备较强的特殊性，所以基层医疗卫生机构在开展常规管理的过程中，多数情况下会过于关注医疗技术的革新以及优化，针对其财务管理而言，并未给予应有的重视与关注。我国现阶段部分基层医疗卫生机构的核心收益均源自于医疗卫生服务以及财政补贴，所以，在其正常运行时，对于成本支出等多种问题完全不需要存在任何顾虑，由此也就造成了许多身处基层医疗卫生机构内部管理层的工作者对财务管理没有给予足够的重视，通常在对财务会计岗位任命缺乏考量，对财务会计工作者的职业素养以及专业能力缺乏高度重视，由此造成基层医疗卫生机构内部财务管理无法正常开展的问题出现。

(二)财务管理制度仍有缺陷

因为基层医疗卫生机构的相关管理者在开展管理工作时，未对财务管理给予高度重视，并且基层医疗卫生机构无论是收益，还是支出都或多或少的存在一些随意性，从而促使财务管理在开展常规工作时，财务管理者未遵循财务管理体制开展财务管理工作的问题频频发生，通常而言，其会在以下几点中表现的较为明显：首先，当财务会计者在对各类票据展开全面审核以及管理的过程中，其操作缺乏规范性，借助白条赊账问题频频发生，更有甚者，在没有具备健全的原始凭据以及合法凭据的情况下，都会凭借私人交情，予以批准。其次，报销工作缺乏严谨性，多数情况而言，上级领导通过口述所下达的指令，无论其有无凭据，都可与从财务会计者处提前预支资金。最后，职位划分缺乏科学性，现阶段，我国多数基层医疗卫生机构未把财务会计以及财务出纳做进一步的划分，由此一来也就不能形成一个相互约束、监管且健全的财务管理体制，由此造成基层医疗卫生机构内部财务管理无法落实到实处，其财务管理工作的开展仅是走个流程过程，促使其财务管理失去效用的问题发生。而也正是因为上述种种随意收支的现象，造成基层医疗卫生机构不能精准的了解与控制自身的财务收支现况以及实际的运营情况。

(三)资产利用率偏低

就现阶段的基层医疗卫生机构而言，资金利用率偏低长期以来都是财务管理工作中的主要问题。通常情况下，基层医疗卫生机构所涉及到的资产均是由固定资产、无形资产与流动资产等多种资产所构成，在每种类型的资产内还可以划分成多个明细种类。然而，在具体的资产管理内，往往因为管理者综合素质较差，管理制度存在缺陷，财务活动项目日渐增多等现象的，促使基层医疗卫生机构资产管理发生账目混乱、私自挪用资产以及固定资产报废缺乏严谨性等问题频频发生，而这不断会对其资产利用率造成严重的影响，还会为其未来发展增加许多风险问题。

二、新财务会计制度下提升基层医疗卫生机构财务管理水平的有效策略

(一)不断强化财务管理者对财务管理的重视

强化财务管理者对财务管理的重视，在新财会制度下，强化基层医疗卫生机构财务管理质量与效果的首要前提，因此，基层医疗卫生机构的负责者应该给予财务管理高度重视与关注，树立正确的理财理念，完善财务管理体制，积极引入高水平专业人才展开财务管理工作。同时，基层医疗卫生机构还应该增强对财务管理相关管理者的培训力度，提升会计后续教育水平，积极强化财务管理者的专业知识以及技术，进而不断提升其创新思想以及创新水平。除此之外，基层医疗卫生机构还应该积极编制完善的财务管理考核机制，定期的对财务管理者展开考核，并构建健全的激励制度，从基础上强化财务管理者对待工作的热情与激情，由此全面提高财务管理水平。

(二)编制健全的财务管理体制

对于基层医疗卫生机构而言，编制一套健全的财务管理机制是保障其财务管理工作活动正常开展的首要基础以及必要前提，所以，基层医疗卫生机构应该严格遵循相关的财务标准，同时按照自身战略发展的实际需求，编制一套健全的财务管理体制。在此过程中，基层医疗机构应该在按照自身工作的具体需求，对内部的财务管理职位展开适当的调整与配置，并科学配置高水平专业的财务管理工作者。同时，在开展常规财务管理工作的过程中，财务管理者应该严格遵循相应的财务管理体制，根据标准需求开展各项工作，凭票报销，高质量的完成企业内各项账目收益支出的相关明细编制，科学管理每条账目收支的原始票据。与此同时，财务管理者还需要创设一个健全的会计档案，由此一来，若是发生各种财务问题以及纠纷时，便可以直接找到相关负责者。对于基层医疗卫生机构而言，其财务管理工作必须明确在每个职位的财务工作者所需要承担的工作责任，精细分工，不但应该协调合作，还需要构建一个相互制约以及监督的体制，由此不仅可以全面强化财务管理质量，还能够有效提升财务管理水平。

(三)提升资产负债管理能力

积极提升资产负债管理能力，对提升基层医疗卫生机构内部的资金利用率具有重要影响，并且不仅对提升资产管理能力以及财产管理能力具有推动作用，还对资产配置的科学性具有积极作用，因此，就应该从资产负债管理以及经资产管理着手，也就是说不但应该对基层医疗卫生机构资产负债情况进行全面的他管控，定期对企业资产展开全面清查，健全企业固定资产报废办理，针对基层医疗卫生机构的债务账龄展开有效的分析，促使基层医疗卫生机构的财务风险问题获得提前预防以及全面控制。除此之外，还应该将基层医疗卫生机构以内资产管理的相关管理工作做好，那么就应该不断加强对固定资金、财政补助结余以及事业资金的管控能力，全面兼顾各项工作，尽可能的科学安排每项工作内容，从而全面提升基层医疗卫生机构资金利用率。

三、结束语

综合上所述，针对新财务会计制度而言，其推广与应用不但会为基层医疗卫生机构内部的财务管理带来有利影响，还会为才财务管理工作带来更多的压力与挑战，怎样在当下极为繁杂的社会经济新形势下，更好的推动基层医疗卫生机构的持续发展进步，始终都是基层医疗卫生机构的最终目的，因此，就应该灵活掌握各项理论知识，积极探寻其中的各类问题与缺陷，同时提出相应的应对措施并应用，从而才可以推动基层医疗卫生机构经济效益的不断提升。

参考文献：

[1]谢培刚.新财务会计制度下基层医疗卫生机构财务管理探讨[J].经贸实践，2018(18)：137-138.

第5篇：职位管理范文

关键词：事业单位；薪酬管理；体制改革

一、前言

在我国众多的事业单位中，聚集了大量的优秀人才，这些人才在事业单位的发展过程中发挥着十分重要的作用。为了留住这些优秀人才，使他们更好的为事业单位工作，必须为其提供合理的薪酬待遇，因此，事业单位必须对现有的薪酬管理体制进行改革，行程完善的薪酬管理体制，保证薪酬结构的合理性，提高工作人员薪酬水平，调动他们的工作积极性，促进事业单位的发展。

二、事业单位薪酬管理工作现状

（一）没有与绩效考核形成紧密联系。在事业单位中，科学合理的薪酬管理体制能够对工作人员产生激励作用，使他们能够积极认真的面对工作，为事业单位作出巨大的贡献。但是，在目前的事业单位薪酬管理体制中，薪酬与绩效考核没有形成紧密的联系，造成薪酬管理工作没有科学的依据，工作人员的认真工作可能无法获得相应的薪酬，在一定程度上影响了他们的工作积极性，不利与事业单位的健康发展。

（二）薪酬激励的公平性不足。在事业单位薪酬管理体制中，公平性是影响其实施效果的一项重要因素。如果薪酬管理体制中的公平性不足，就会对相关制度的激励作用造成严重的影响，无法获得良好的激励效果。在目前的事业单位中，由于受到多方面因素的影响，造成薪酬激励的公平性存在一定的不足，具体表现在以下几个方面：第一，在事业单位中，为了保证薪酬待遇的公平性，需要实现同等级员工的付出与收入成正比，也就是在员工职位相同的情况下，为单位作出突出贡献的员工能够获得更高的收入。但是，目前大部分事业单位中职位相同的员工之间收入的差距没有显著区别，甚至存在没有区别的现象。这种现象容易影响员工的工作积极性，使他们产生工作不认真，消极怠工等问题。第二，外部公平性较差。随着社会主义市场经济的发展，更多优秀的人才选择到企业单位工作，这是由于企业单位能够更好的实现自身价值，并且可以通过自己的努力获得更高的收入。而在事业单位工作，薪酬水平与劳动力市场不发生直接关系，导致相同级别的事业单位员工在收入方面低于企业单位员工，在吸引优秀人才方面没有优势，无法吸引更多的优秀人才为事业单位工作。

（三）薪酬结构存在不合理现象。由于受到单位特殊形式的影响，我国事业单位的薪酬结构大部分有工资与奖金两部分构成。在这种薪酬结构中，能够在一定程度上体现薪酬管理体制的公平性，但仍然存在较多的不合理现象。首先，存在严重的平均主义思想。在一些事业单位的薪酬结构中，奖金部分只占整体薪酬的一小部分，这种现象造成大部分员工的收入相对平均，没有根据工作岗位不同而拉开差距。其次，在工资与奖金两部分构成的薪酬结构中，如果奖金所占据的比重较大，会造成员工的收入存在较大的差距，在一定程度上影响薪酬管理体制的公平性，与此同时，一些员工为了获取更高的奖金，会出现急功近利的心态，甚至在工作中投机取巧，造成工作质量下降。再次，在一些事业单位中，在设置薪酬结构时按照员工的职位等级进行划分，这种方式造成相同级别的员工即使在不同的工作岗位也能够获得相同的薪酬待遇，在对工作付出不同的情况下获得相同的待遇，严重影响员工的工作积极性，导致事业单位的内外部竞争力严重缺乏，并且失去应有的活力。

三、事业单位薪酬管理体制改革方法

对于事业单位薪酬管理工作现状，需要根据其中存在的问题采取必要的改革措施，实现事业单位薪酬管理体制的优化，促进薪酬管理工作水平的提升，具体的改革方法主要包括以下几个方面：

（一）提升工作效率，保证管理公平性。在事业单位薪酬管理工作中，效率与公平性属于互相矛盾的统一体，在事业单位薪酬管理体制的改革过程中，需要将工作效率的提升作为工作重点，对于未事业单位作出突出贡献的员工，需要提升其薪酬水平，通过这种方式对员工进行有效的激励，使其更好的投入到工作中。不仅如此，这种方式还能够将员工间的收入差距适当拉开，对其他员工同样能够发挥一定的激励作用，让他们看到只要努力认真的工作就能够获得更高的收入。提升工作效率能够对员工个人产生重要的影响，而保证公平性则可以对事业单位整体产生影响，如果只重视工作效率的提升，可能会导致事业单位内部出现收入差距过大的情况，对收入较低的员工的工作积极性造成一定的影响，不利于单位的整体发展。因此，在事业单位薪酬管理体制的改革过程中，需要对员工薪酬进行重新分配，并保证分配的公平性。

（二）增加知识要素收入。随着知识经济时代的到来，人力资源已经成为各类单位发展过程中最宝贵的资源。根据国家鼓励生产要素参与分配的思想，事业代为必须严格遵守其在知识经济时代中的发展规律，在员工的薪酬中体现出知识要素的价值，适当提升知识要素在员工薪酬中占据的比例，对掌握更多知识要素的员工给予更多的支持与鼓励。在目前的社会发展阶段，知识要素在社会经济发展过程中发挥的作用正在大幅度提升，而事业单位需要大量的知识性人才，为了能够留住这些人才，事业单位必须充分尊重知识的价值，促进事业单位的进一步发展，使其能够为社会发展提供更好的服务。

（三）对员工薪酬结构进行适当的调整。在对事业单位薪酬管理体制进行改革的过程中，必须对员工薪酬结构进行适当的调整，将薪酬结构由原有的工资+奖金的形式调整为岗位工资+绩效工资+福利津贴的形式，员工能够获得的薪酬主要由这三个部分构成。采用这样的薪酬结构，能够有效的提升员工的工作积极性，提高绩效工资在薪酬结构中占据的比例，可以使他们的收入与绩效考核产生密切的联系，通过薪酬对员工进行有效的激励，使他们更加努力的工作。而在福利津贴方面，需要改变目前的混乱现象，如果福利津贴在员工薪酬结构中占据的比例过高，就会使其对员工的激励作用降低，导致员工认为这部分薪酬是自己的固定收入，一旦福利津贴有所降低或者不方法福利津贴时，都会引起他们的不满，严重的会将消极的情绪带入到工作中，影响工作质量。因此，需要适当降低福利津贴在员工薪酬结构中占据的比例。而在岗位工资中，需要对各个工作岗位进行科学的评价，根据实际评价结果确定岗位工资，保证岗位工资能够真实的体现员工的自身价值。

四、结语

总而言之，在事业单位的发展过程中，薪酬管理体制改革会对员工的切身利益造成直接的影响，使员工能够收到更加公平的待遇。因此，事业单位薪酬管理体制改革是事业单位发展的必然趋势，我们必须明确改革方向，根据当前的薪酬管理体制现状采取针对性的改革方法，从事业单位的实际情况出发，实现薪酬管理体制的优化，促进事业单位的发展。

参考文献

[1]韩晓强.我国事业单位薪酬体系改革研究初探[J].天津农学院学报.2017(03)

[2]杨旋,李永亮.浅谈事业单位薪酬管理体制改革[J].环渤海经济瞭望.2017(12)

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