职位管理制度精选(九篇)

第1篇：职位管理制度范文

一、推行职责绩效管理的动因

(一)适应首都建设新形势新任务的要求

十六大提出了和谐发展的新思路，北京市提出了建设“新北京、新奥运”的战略构想，市场主体的快速发展等等，对工商的监管能力和执法效能提出了更高的要求。为了适应新形势新任务的要求，就必须对干部的职责绩效进行科学管理，以最大限度调动干部的积极性和创造性。

(二)适应首都工商管理现代化发展的新要求

吴仪副总理对工商系统提出的六个方面能力建设的要求，北京市工商局2005年对全系统加强基础工作的部署，以及北京市工商局“以经济户口和分类分级管理为基础，以企业信用信息系统为依托，以执法巡查和实施信用监管为手段，以落实网格化管理责任为保证”的有效监管模式的成型，对我们推行岗位职责管理提出了要求，也提供了必要条件和基础。

(三)应对公务员工资规范后队伍管理出现的新情况的需要

北京市2004年实行公务员工资规范后，市局提出了要在干部队伍的管理上实现两个转变：即由职务管理向职责管理与职务管理相统一转变，由奖励式为主的调节机制向以严格绩效考核为主的奖惩机制转变。分局必须积极探索实现这两个转变的具体方法、手段和途径。

(四)解决人员现状与履行职责之间矛盾的需要

门头沟分局队伍构成的现状是：人员数量不多，年龄结构偏大，结构不合理，综合素质较弱。队伍的现状与监管需要之间存在着明显的不相适应，在观念和执行层面与工商事业的发展和现代化的要求还存在不少差距。对此，分局党组认为必须从人抓起，采取有效措施强化干部的规范化和现代化意识，加强对干部履责状态和绩效的管理，调动并合理地配置有限的执法资源，做到人尽其才，才尽其用，用尽其能，从而实现执法效能的最大化。

二、职责绩效管理思路的形成

实践表明，要提高行政机关的管理效能，就必须加强干部职责绩效管理，严格规范职责，综合考核测评，用规范来约束干部的行为，用责任来保证工作任务的完成，抓住“干事的人和人干的事”两个基本因素，为人立规矩，为事定规矩，牢固树立“向管理要成效、向细节要实效”的管理理念。为此，分局抓住保持党员先进性教育的契机，全面开展了干部职责绩效管理的研究探索和实践活动，提出了职责绩效管理的总体构想：

1．以人为本抓职责。着眼于调动干部积极性主动性和强化管理者的管理责任。

2．夯实基础抓规范。重点是梳理并规范全局所有的工作事项、工作流程、职位说明，细化各项工作标准和要求，努力提高各项工作的规范化程序。

3．提高素质抓培训。配合职责管理，有针对性地开展以“两甘”精神为核心的统一的首都工商价值观建设，开展各类培训，着力提高干部综合素质和执行能力，为履行职责提供保障。

4．促进履职抓整合。着力于调动和用好有限的人力、信息和职能资源，以保证实现执法成效的最大化目标。

5．严格督办抓管理。充分发挥多种管理手段，实现对各项重点目标任务的有序管理，对部门及干部履行职责过程的有效控制。

6.强化绩效抓考评。从多方面人手，对干部和部门工作状况进行多维度评价，并针对评价结果实行相应指导和使用。

三、探索实践的主要做法

(一)组织调研，统一思想认识

首先，分局党组统一了对实行岗位职责管理的必要性和重要性的认识；其次，组织中层干部研讨，加深理解，确保部署能够得到坚决贯彻落实；再次，积极宣传发动，不断提高全体干部对岗位职责管理的理解和认同感，充分挖掘和调动全员参与的积极性。在此基础上，自下而上，上下结合，小步快走，使岗位职责管理的实践活动逐步推开。

(二)明晰职责权限，解决“干什么，谁来干”的问题

首先，梳理工作任务，弄清“干什么”。我们将首力点放在干部和部门的职责上，主要是以科室所队为单位，梳理整合所有工作事项。经过几上几下反复修改，将工作任务按属性归类、按类别分项，最终按任务项目和层级管理责任对应落实到人。

其次，界定职位，明确“谁来干”。就是将梳理出来的所有任务和责任分解落实到分局每名工作人员，并对每一岗位任职所需资格、条件、能力、义务、责任等要求，提出一个相对标准和科学的任职条件，通过职位说明书的形式加以固定。职位说明书，做到部门任务明确，干部岗责清晰，事事有人做，人人有事做，从而实现事项、岗位、人员有机统一。

(三)着眼工作绩效，解决“怎么干”和“干得怎么样”的问题

首先，规范分局各项工作的标准和流程，明白“怎么干”。按照计划、部署、要求、配合、落实、检查、总结等环节，明确各个环节的工作标准和作业流程。经过自下而上的提出和自上而下的指导，几经修改，共制定了各类工作标准187项、主要工作流程196项，基本上涵盖了分局的监管执法、队伍建设、日常管理等方面的主要工作，为从经验型管理向科学化管理转变提供了基础。

其次，实行综合绩效考评，清楚“干得怎么样”。在明确干什么，确定谁来干，明白怎么干的基础上，我们将对干部工作过程的管理与工作结果的管理有机地结合起来，强化对干部履职过程的管理，用过程的可控性来保障结果的预期性。具体做法主要是：

1．实行目标管理。即以任务为线索，通过计算机管理平台，由办公室及牵头职能部门及时下达重点工作任务，相关部门对接受到的任务要及时明确到具体的工作人员。在任务的执行过程中，牵头单位要随时进行任务完成情况的跟踪。对任务的开展和完成情况，综合运用办公室牵头的督办督查、监察科牵头的效能监察、人教科牵头的干部信用管理等手段，对干部履职的全过程进行管理，及时发现和矫正干部履职过程中的偏离和不规范行为，确保各项任务按照计划部署要求得以完成。

2．实行日志管理。为了便于干部将每天工作通过计算机系统进行统一记录，并统计和比对，我们对全局各项工作任务，按同一标准进行提炼，归集成一级任务词典36个、二级任务词典130个。要求全体工作人员及时将每天的工作情况对照词典条目进行归类记录。各级领导可以通过干部的工作日志掌握全局和各部门的工作进展及干部的具体工作情况，干部的工作日志在全

分局范围内公开。

3．实行综合评测。以工作日志为基础，以强化管理责任为前提，以关联任务为纽带，推行了干部日评、周评、月评、部门季评、分局领导年评等多角度评测，最大限度地吸收广大干部的参与，尽可能地保证结果的客观真实，考核评测的结论得到分局绝大多数工作人员的认可，切实加强对干部职责绩效的管理。

“日评”即本部门人员或有关联任务的其他部门人员相互对当日工作日志的真实性等进行认可或不认可的简单评价；“周评” 即部门负责人对本部门人员一周工作状况进行评价，及时肯定成绩，发现问题，指出不足；“月评” 即部门负责人对本部门人员当月工作情况按照德、能、勤、绩、廉五大类40个分项标准，逐一评价；“季评”即部门之间对本季度的工作状况按照设定的8项标准进行相互评价。同时，由各部门综合干部月度评价情况，按照一定比例，评选出本部门岗位标兵，并作为年度干部个人综合评先的重要参考；“年评”即局领导对分管部门干部一年工作状况及成效进行评价。

4．开展述职述廉和群众评议。在日常记录评价的基础上，分局中层干部开展述职述廉活动，分局全员参加并进行民意测评。

四、成效与体会

1．干部的规范意识和责任意识有了明显提高。岗位职责管理将部门及干部岗位责任由原来松散和不确定状态转化为标准明确、操作可控的规范状态，对于强化各个部门的规范管理意识、强化各个岗位的目标责任意识、增强每名干部使命感、责任感和敬业意识都起到了积极的促进作用，使干部从思想认识上开始适应了职责绩效管理，懂规范、守规范、重细节、抓细节的自觉性逐渐加强，并且从一些工作的细节方面逐步得到了体现。

2．干部履职进一步规范，各项工作能效进一步提高。一是岗位职责管理确立了顺畅、合理的工作流程，提供了科学、相对固定的工作方法，使日常工作更加高效；二是提高了工作规范程度。各个部门及干部能够有效促进自我约束、自我考核、自觉改进，对规范执法起到良好的作用；三是提高了干部执行力。干部职责和管理者的责任明确了，工作目标和方向进一步清晰，工作的积极性、主动性和执行力有了提高；四是提高了岗位协作水平。执法过程中全局意识进一步增强，执法资源使用进一步优化，促进了执法过程的统一和完整。

第2篇：职位管理制度范文

为进一步明确和强化车辆管理服务中心各岗位职责，保障医疗抢救和工作需要用车，保证各项安全、管理和服务制度的落实，提高驾驶员能力与素质，鼓励工作积极性，有效改进工作绩效，特制订本办法。

一、岗位职责

（一）树立全心全意为疗养干部服务、为全院服务、为领导服务的思想，谦虚谨慎、任劳任怨、廉洁奉公、作风正派，具有良好职业道德。

（二）每位驾驶员应“自重、自省、自警、自励”，自觉维护领导及自身形象，不应有任何有损于全院形象的言行，严守机关保密条例，不道听途说。

（三）严格遵守《道路交通安全法》，谨慎驾驶，警钟长鸣、安全第

一、预防为主，做到“安全正点、准确及时、文明礼貌、热情周到”。

（四）自觉参加各项政治活动和安全学习，及时总结安全行驶经验，不断提高自身素质。

（五）熟悉和掌握车辆性能，做好日常保养，保持车容整洁，及时排除故障，按时完成车辆年检，确保车辆良好性能状况。

（六）精心爱护车辆，按规定停放车辆，不无故在外乱停放及过夜。未经领导同意，车辆不得私自转借或公车私用，如有特殊情况用车，应事先向院办或院领导请示并征得同意。

（七）服从车辆调度，如遇本人身体不适或车况不佳，应及时汇报，以免影响出车任务。

（八）相对固定的车辆，如领导专用车辆，驾驶员及车辆由院办统一安排使用。

（九）坚持定期检查制度，做好出车前、归队后的检查，做到车况不好不出车，安全系数不达标不出车。

（十）遵守劳动纪律，提前上班到岗，做好随时出车准备，必须车等领导，不能领导等车。

二、适用范围

1、适用于本中心各管理人员

2、适用于本中心所有驾驶员员

二、考核办法

（一）采用奖惩考核办法，由车管中心责任人考核登记，并与其绩效工资挂钩，按奖惩数额实施奖罚。完成岗位职责给予奖励。

（二）凡有下列情况的予以奖励：

1、全年安全无事故，没有发生因主观原因造成人身或车辆损害的，奖励200元。

2、服从领导，工作积极主动，完成任务出色，自觉遵守各项规章制度，具有良好的工作人员形象，奖励200元。

3、有其它突出成绩的酌情奖励。

（三）凡有下列情况的予以扣罚绩效工资：

1、发生事故，造成人身或车辆伤（损）害的，视责任扣发绩效工资。

2、不服从领导和调度，工作不负责任，不遵守各项规章制度，有损于工作人员形象，违法乱纪行为的，视情节扣发绩效工资。

3、违反交通法规，受到罚款等处罚的，一次扣50元。

4、服务态度不好、服务素质不高，接到投诉，调查属实的，一次50元。

5、未经批准，将车辆转借给他人，或公车私用的，一次扣50元。

6、未按要求做好车辆保养、保洁工作，或因主观原因造成车辆机件损坏的，一次扣50元。

7、因主观原因，影响出车任务的，每次扣50元。

8、无故不参加院或车管中心会议或学习的，每次扣50元。

9、相对固定车辆驾驶员在领导外出或不用车期间，未按规定回队的，发现1次扣50元。

10、无序停车，每次扣10元。

11、有其它违规行为的酌情扣罚。

（四）考核考评及奖扣

1、凡违反《道路交通安全法》被罚款的，不论金额多少，一律由驾驶员自负，不得报销。

第3篇：职位管理制度范文

关键词：高校 职员制 职业化

高校职员是指在高等学校专门从事管理和服务工作的人员。近年来，高校管理“职业化”问题已成为教育界乃至全社会的热点话题，引起广泛关注和热烈讨论。2012年7月9日，北京师范大学新校长董奇在其就任发言中提出“在任期间不申报新课题、不招新研究生、不申报任何教学科研奖、不申报院士”。“四不”承诺受到了广大师生、媒体和公众的关注，反映出全社会对于提升高校管理水平的热切期盼。

由于历史原因，高校管理部门仍沿用过去的模式，按照行政级别聘任各级党政管理人员，与公务员的管理体制相对应，存在着明显的“政府化”倾向，造成“官本位”思想泛滥，成为制约高校发展的一个重要因素。要解决这一问题，就必须着眼于实行职员制管理，建立一支高素质的、职业化的高校管理队伍。

一、管理职业化：中国大学管理的发展趋势

随着高等教育由精英教育向大众教育转变，大学规模越来越大，组织结构越来越复杂，所承担的社会职能也越来越多，大学管理变革的需要日益迫切。传统的管理模式已无法应对学校规模扩大所导致的管理复杂性，必须用新的理念和方法来解决传统院校管理模式所产生的低效、混乱等问题。

20世纪初，在泰勒科学管理理论影响下，美国一些大学开始逐步把大学管理作为一项专业工作来看待，聘请了大量专业管理人才担当学校的管理职务，用工商业的一些管理模式来改造学校管理，实现了向科学管理所倡导的以效率为中心的管理模式的转变。这使美国的大学管理系统发生了根本性的转变，并为二战以后美国大学管理模式进一步现代化奠定了基础。

美国等发达国家大学管理的发展历程表明，将大学管理作为一个专业领域来对待，不仅是高等教育由精英教育向大众教育转变的必然要求，也是解决大学管理效率低下问题的有效途径。和美国大学相似，我国大学也拥有强有力的行政职能，行政权力在大学内部管理结构中占据主导地位。但两国大学管理水平却相差甚远，除历史发展阶段、硬件建设水平等因素影响外，两国高校管理人员在职业理念、职业素质等方面的差距，无疑是造成这一差距的主要原因。因此，在高校中推行职员制管理制度，以职业化来改造我国高校的管理队伍，不仅契合高校发展的必然要求，也必将成为提升我国大学管理水平、推动大学事业发展的最直接最有效的途径。

二、职员制改革：中国大学管理的现实选择

大学教师和管理人员是高校两支重要的人才队伍，建设高水平大学，不仅需要高素质的教师队伍，也需要高素质的管理队伍。加强高校管理队伍建设，迫切需要探索建立和形成一套适合高校管理队伍职业特点的管理制度与运行机制。高校管理人员实行职员制度是《高等教育法》的法律规定，符合事业单位人事制度改革的方向。建立高校职员制度是一项前所未有、亟待探索的制度创新工作，是一项非常复杂的艰巨任务，必须积极稳妥地逐步进行。

1.职员制改革现状

2000年，教育部按照“认真研究、慎重实施、先行试点、逐步推开”的工作思路，在武汉大学、华中科技大学、华中师范大学、厦门大学、东北师范大学五校启动高校职员制度试点工作。2003年，中国农业大学也加入到试点行列。2006年人事部出台《事业单位岗位设置管理试行办法》及实施意见，推行聘用制度和岗位管理制度，进一步推进人事制度改革。目前，全国多数高校已经完成岗位设置管理工作，管理人员逐步纳入职员岗位聘用和管理，但这与真正意义上的职员制还是有一定的距离。

2010年7月经广泛征求各方意见后，《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010年—2020年）》正式印发，这是党中央、国务院推进教育优先发展、建设人力资源强国的重大战略举措。《规划纲要》中明确提出“探索建立符合学校特点的管理制度和配套政策，全面实行聘任（聘用）制度和岗位管理制度，推进管理人员职员制”。

《规划纲要》中的这些要求可以从三个方面解读。第一，必须做。这是大势所趋，国家所指明的和确定的事业单位改革方向，是高校人事制度改革的重要组成部分，也是高校加强管理队伍建设的需要和高校管理人员自身发展的需要。第二，怎么做？“先立后破，不立不破”，“立”就是要探索建立符合学校特点的职员管理制度和配套政策，“破”就是逐步取消不合时宜的行政级别和行政化的管理模式。第三，什么时候做？从容易的地方做起，逐步向难点推进。所以试点先行，先从有条件的地方创造条件，这是国家的既定方针。

几年来，高校职员制试点工作取得初步成效。试点高校初步理顺了人员关系，强化了岗位职责和岗位管理，做到了人员分类管理，推进了职员任用机制转换；强化了以岗定薪和按劳取酬，调动了职员工作的积极性；学校管理队伍的服务意识、服务水平有了明显提高。

2.存在的问题

（1）职员职级体系设计问题。各高校在职员的职务岗位系列及相应的聘任办法中体现的业绩能力导向不明显，在职级设计上管理工作的年功累计导向还不突出，职务和职级都是岗位，但关系还未理顺，缺乏完整的正常晋升机制。

（2）任用和考核机制问题。职员的公开竞聘和绩效考核等环节的工作有待进一步加强。

（3）薪酬体系设计问题。高校管理工作在职能、工作特点、岗位性质等方面存在很大差异，工作的难易度、责任度及完成的效果很难量化，现行的薪酬体系很难体现按劳分配、优绩优酬的原则。

3.对策与措施

（1）探索建立职务与职级相结合的职员管理制度。根据高校管理工作的特点，主要是三方面的结合，即职员职务与职员职级相结合，重新认识和界定职员制基本内涵，明确职员职务聘任制体现德才兼备和业绩能力导向，职员职级考评制体现年功积累和考核结果的作用；职员职务与岗位绩效津贴相结合，坚持“以岗定薪，岗变薪变”的分配原则；职员职级与职员工资相结合，职员的基本待遇体现年功导向。

（2）进一步强调职员分类管理，抓好岗位设置工作。将职员岗位划分为领导管理岗位和事务类管理岗位两类，有利于强化职员的服务意识，明确不同岗位类型的工作责任。因此，必须加强学校设岗工作的科学性合理性，强调学校根据管理权限和责任大小、工作繁简和难易程度、任职要求高低等，在符合结构比例要求条件下，自主设岗。

（3）规范用人机制，加强聘期考核和合同管理。要结合高校全员聘用制度改革的实施，大力推进职员岗位管理和聘任制。实行公开招聘、竞争上岗，可按照人事管理权限和学校实际情况对职员实行分级聘任，所聘职员应当在平等自愿、协商一致的基础上签订聘任合同，明确岗位职责。针对不同的岗位建立科学的考核评价体系。

（4）职员薪酬制度设计应与国家人事工资政策和标准接轨，实行岗位绩效工资。既要体现职员的能力和资历，又要体现职员的岗位要求和实际贡献，对于少数管理能力突出的职员还可以实行年薪制。

三、职业化职员：中国大学管理的合理路径

高校管理人员队伍构成十分复杂，有毕业留校生、其他岗位转岗人员、解决家属子女就业的、引进人才的随调人员等等，进入门槛较低，学历层次、知识水平、个人能力参差不齐。因此，亟需对管理人员队伍进行职业化改革，加强职业化管理培训，使之成为专业化的职员。

1.职员制与职业化的关系

从社会职业分工看，职业是随着社会分工而出现的，并随着社会分工的稳定发展而构成的人们赖以生存的不同工作方式。在高校内部，如果教师是一种职业，那么行政管理也应当是一种职业。职业具有特殊的目的和专门的对象，其标准化、规范化受到国家和社会认可的过程，就是职业化。

高校职员制是国家依法专门为高校职员设计的人事管理制度，包括职员职级设计、岗位设置、聘任、考核与培训、待遇等内容。高校管理人员职业化是指高校管理人员逐渐符合高校管理职业规范和标准的过程，包括职业化资质、职业化行为规范、职业化技能等显性内容和职业化心态、职业化道德、职业化意识等隐性内容。

2.职业化职员建设措施

高校职员制改革要坚持走职业化职员建设道路，应从以下几个方面加强建设：

（1）建立管理人员职业化制度。大学管理是一门科学，从业者应有专门的知识和能力，从事高校管理工作的人需经过培训和考核，取得相应管理资格证书后方可上岗。完善竞争和考核机制，挑选条件合适者到相应岗位任职，提高高校管理队伍的整体素质和职业化水平。

（2）提高管理人员的职业认同感。高校管理人员要转变观念，充分认识到管理的重要性，从思想上确立职业化意识，树立正确的职业观，要认识到高校管理工作也是一种社会职业，在保障学校各方面工作正常运转和学校发展中具有举足轻重的作用。

（3）完善管理人员的职业培训机制。对高校管理人员应根据其岗位职责要求和自身情况有计划地进行职业培训，通过制度化、系统化、专业化、经常化的培训，不断提高高校管理人员的业务能力和管理素质，打造学习型、研究型、职业型的管理人员队伍。

（4）完善薪酬与激励保障机制。根据管理业绩，给予管理人员相应的报酬和待遇，调动管理人员的工作积极性。要建立促进管理能力提升的职业发展支持机制和使“能者上，优者进”的工作激励机制，针对任期结束后重返教学科研岗位的同志，还将建立阶段性免考评机制和专业能力提升的专门支持制度等。

综上所述，中国高校的管理难度和复杂程度前所未有，这必然要求高校管理者心无旁骛、全心全意地投入，深入研究复杂问题，精心开展顶层设计，细致设计解决方案，为学校的整体发展谋求更多的机会和资源，为全校教职员工的教学科研工作提供全力的支持和全方位的服务。

高校改革发展对建设一支高素质的管理队伍提出了迫切要求。实行职员制度，是适应高等教育发展趋势的需要，也是深化高等学校人事制度改革的需要，更是稳定高等学校管理队伍、提高管理效能的需要。一流的高校必须要有一流的管理水平，高校的管理必须加强。管理上不去，教学科研肯定上不去。因此，研究高校职员制度十分必要。对于高校的管理工作要下更大的决心、花更大的力气来抓。只有对其进行深入地探索与实践，才能建立符合高校特点的管理人才评价机制和激励机制，从而提高高校管理人员队伍的服务水平，提高高校管理工作的职业吸引力，提升高校的管理水平和办学层次。

参考文献：

[1]崔岐恩等.解析我国高校去行政化[J].教育导刊，2011，2

[2]教育部.国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010年—2020年）

[3]尚子扬.关于高校教育职员制改革的思考[J].东北大学学报（社会科学版），2006，2

[4]王有存.高校行政人员职业化进程中的问题及对策[J].吉林师范大学学报（人文社会科学版），2010，6

第4篇：职位管理制度范文

关键词:高校职员制度改革

一、提高高校自身对职员制度改革的认识是推进职员制度改革和加强管理队伍建设的基础

构建符合社会主义市场经济要求的现代大学人事制度一直是高校人事制度改革的目标。基于市场经济本身对主体自主性的要求，高校管理队伍的职员制改革工作必须转化为高校自身的“内需”行为，而不是高校出于政府部门的要求被动为之。

进一步讲，管理队伍确实需要进行职员制改革。伴随着2005年高等教育毛入学率达到15%，我国的高等教育已经进入了大众化发展阶段，显著的特点就是招生规模的扩大。这势必对管理工作在量和质的方面提出更高的要求。美国教育理论家马丁•特罗认为，在该阶段高校的管理活动需要由职员来承担，原因在于职员队伍的专业性。长期以来，人们提倡“管理就是服务”，尤其在推行高校职员制过程中出于淡化管理队伍“官本位”色彩的考虑，管理行为的服务化和淡化行政级别被一同提出。其实，从管理学的角度讲，管理的内涵包括决策、协调控制以及政策执行等，单纯的服务仅仅是管理的内涵之一。它属于管理内涵中政策执行这一末端层面。行为人的态度基本决定服务的质量；而管理则需要专门的知识，即管理具有专业性，所以高校在明确队伍分类的基础上，建设专业的管理队伍势在必行。

二、完善制度建设是推进职员制改革和加强管理队伍建设的保障

建设专业的管理队伍要从构建系统的管理队伍职员制改革政策出发。该政策体系需要贯穿设岗、聘任、考核、培训和分配等各个环节。

（一）岗位设置政策的探究

1.全员范围的队伍分类是设岗的基础

在管理队伍职员制改革过程中，设岗是基础。由于管理队伍的职员制改革是高校全员岗位聘用制度改革的一部分，而后者的意义之一在于达到高校内部实行分类管理的目的，所以准确的队伍分类当然成为管理队伍设岗的基础。高校的岗位大致分为教师岗位、非教师专业技术岗位、管理岗位和工勤技能岗位。与管理岗位界限相对模糊的是图书资料系列、档案系列和会计（审计）系列等岗位。从管理的内涵来讲，以上系列的岗位不具备真正的管理属性，就人力资源管理中职业资格考评种类与它们的对应关系而论，这些系列的岗位无疑属于非教师专业技术队伍。从各类队伍的比例控制和管理队伍专业性建设的需要出发，我们应该将管理岗位限定在担负领导职责或管理任务的工作岗位上，并且主要设置在校机关、院（系）机关、直属或附属部门机关等部位。这样一来，不仅实现了设岗的科学性，而且基于当前事业单位的工资制度，也维护了以上非教师专业技术岗位受聘人员的个人利益。

2.按需设岗中“需”的含义

按照市场经济的要求，岗位数量必然成为一个具有成本概念的指标，加上国家对高校编制的控制，所以必须做到按需设岗，有效利用岗位这一资源。同样数目的工资额度受分配的岗位越多，每个受聘人员所承担的工作量和得到的激励越小；反之，设置的岗位越少，受聘人员的工作量和受到的激励则越大。所以激励与工作量的平衡是按需设岗中“需”的实质要求。

3.科学的岗位分类在设岗过程中的作用

在管理岗位的内部分类上，一方面我们可以将管理岗位分为职员岗位和非职员岗位，而职员岗位限定为校机关具有明确党务和行政管理职能的岗位和院（系）机关及直属或附属部门机关需要配备专职管理干部的岗位。这样就从政策层面引导院（系）机关及直属或附属部门机关中的“双肩挑”人员少争一顶帽子，减小了职员队伍控制“双肩挑”比例的压力。而且“双肩挑”干部应聘的岗位原则上以五级及以上职员岗位为主。这样为职员队伍的晋升也拓展了空间。

同时，我们可以将职员岗位分为领导职务岗位和其他职级岗位。这样既有利于组织、人事部门有效开展工作，而且将职员制中的职位概念通过这两类岗位职责的确定予以区分，让职员岗位的等级设计更加直观和明确。

（二）职员制改革入轨阶段的岗位聘任办法及岗位聘任过程中相关问题的理解和解决

1.制度入轨阶段岗位聘任程序的调整及入轨成功与否的辩证

一般而言，岗位聘任工作须经过“岗位设置、明确职责、设定条件、公开招聘、竞争上岗、签订合约”的程序。而岗位的职责和聘任条件应该与岗位的类别和级别一致。这就需要在聘任之前，明确每类岗位中各个岗位的级别，随之明确岗位的职责和聘任条件。领导职务岗位的聘任因为一贯如此，进行起来毫无困难，而其他职级岗位的现有人员以前在非职员制度的管理模式下情况相对复杂。他们参评了多种系列的技术职务，而且相对模糊的岗位职责要求与技术职务等级的高低也不成对应关系。为了保证改革的稳步推进，我们不妨建立原专业技术职务等级与现职员级别的对应关系，来进行职员制度入轨；待入轨时的受聘人员与学校的聘任关系解除之后（如受聘人员退休、辞职或被解聘等），再按照该岗位的属性、管理幅度、业务范围和工作量等要素明确该岗位的等级、职责、聘任条件，然后进行聘任。从表面上看，如此操作背离了聘任的理想状态，但从全员聘用制度改革的角度看，处理好改革力度、发展速度、稳定程度的关系本身就是一种成功。

2.其他职级岗位聘任条件的确定

简单而言，高校职员制度就是指把学校里的管理人员作为一个区别于教育与科研人员的独立系列进行管理的制度。实行职员制度的意义之一在于通过建立职员等级系列，让管理人员能够清楚地了解自己所处的等级、明确晋升的空间和目标，使那些没有担任领导职务,但真正有能力、有水平的管理人员通过自己的努力进入高级职员等级，实现自身的价值，而最终促进管理队伍的专业化建设。因此，在确定其他职级岗位的聘任条件时更应考虑受聘人员的工作表现、资历因素和历史贡献，将职员制度改革在建设专业管理队伍方面的意义落到实处。

3.聘任合同中高校合法权益的外延

由于岗位聘任关系确定以后需要用合同的形式固化双方的合法权益，合同本身对合约双方地位平等的维护很多时候让人事管理者产生在履行合同过程中难于管理受聘人员的后顾之忧。高校是公益性事业单位，学校与受聘人员的地位原则上是平等的，但并不对等。高校在公共利益优先原则的作用下处于主导地位，享有对合同履行的指挥权、监督权和对合同内容的变更权等“特权”，以此来保证高校更好地履行教学、科研和社会服务三大职能。

（三）培训在管理队伍专业化建设中的必要性分析及优质培训的保证措施

1.培训必要性的出发点

高校管理队伍中绝大部分的从业者是非管理专业“出身”。如前所述，管理本身具有专业性，而且我们改革的目的是要建设专业化的管理队伍，对于非管理专业“出身”的受聘者，后期的培训则成为必然要求。

另外，从管理专业知识内容的角度来看，我们更容易发现培训对于管理岗位受聘的每个人（即使是管理专业“出身”，甚至是高学历人员）都显得非常必要。管理专业知识主要包括如下内容：其一，系统的科学文化知识和坚实的马克思主义及教育理论知识；其二，高等教育科学的基础知识，如高等教育学、大学心理学、高等教育哲学、比较高等教育学等；其三，高等教育管理科学的基础知识，如学校管理学、教育经济学、组织行为学、教育统计学、系统论、控制论和信息论等；其四，现代管理科学知识；其五，国家法律及教育行政法规、政策与规划等方面的知识。另外，胜任管理工作的专业能力包括决策能力，指挥、组织、协调等管理的能力，交往沟通的能力，学校经营意识和公共关系的能力，反思与探索研究的能力等。

2.开展优质培训的必要保证

综合管理专业知识的内容和各类岗位的业务特性，我们就可以确定对受聘人员进行培训的大致内容，而其中的关键点应该是培训经费的有效保障和整个培训课程的分级、分类设计。同时在开展培训工作的整个过程中我们要牢记一点：管理的专业化既不等于纯粹的知识化，也不等于纯粹的管理文凭化，其关键是高校管理者管理行为的专业化。这是建设专业化管理队伍的真实要求。

（四）如何落实考核在实现职员制改革目标中的关键作用

1.考核政策的科学设计

考核政策要有利于调动职员的积极性、主动行和创造性。这就对政策设计的科学性提出了较高的要求。参照公务员考核内容确定的德、能、勤、绩、廉的考核标准时，常受到人事政策研究者的“嘲笑”。他们的理由主要是因为这种分类的粗线条和可量化的缺失。我们不妨用考核要素来进一步丰富这种考核分类的内容。比如在“德、能、勤、绩、廉”的宏观要求下，学校机关的职员重点考核政策理论水平，大局意识，组织开展业务工作的能力、效率、效果，服务意识，奉献精神和服务对象满意度等；院（系）机关的职员重点考核执行学校政策的能力和水平，开展业务工作的效率、效果，服务意识，奉献精神和服务对象满意度等；直属或附属部门机关的职员重点考核业务水平，服务意识，服务效率、质量，奉献精神和服务对象满意度等。此外，在考核政策的设计中，我们也应提出个人管理行为对组织绩效提升方面贡献的要求。

2.在人事政策的整体设计中突出考核的作用会为考核的有效开展铺平道路

在大部分的政策设计中，我们都会把考核作为职员奖惩、岗位聘任和收入分配的依据。而在岗位聘任和收入分配中往往是“不合格”的考核结果才能起到作用，所以我们要在职员奖励以及培训中，充分发挥“合格”以上考核结果的作用。比如把考核结果的不同等次设计为受聘人“享受”培训的种类和等级的条件等。通过在人事政策各个环节中充分突出考核的作用，考核内容的要求必然成为受聘人员自觉追求的工作目标。

（五）在绩效工资改革的过程中寻找解决职员岗位国家工资标准偏低问题的办法

分配制度的改革是聘用制改革的重要保障。目前国家工资制度中职员岗位的工资标准与专业技术岗位的工资标准相比，无论是岗位工资的分级设计还是薪级工资的起点级别，前者较后者都偏低。这样会造成两个队伍中同等条件人员的收入差距，必然会让职员岗位的受聘者产生失落感。好在国家绩效工资改革正在酝酿。那么在绩效工资改革的过程中，高校是否利用自己的主动权进行平衡两支队伍收入分配的制度设计，将成为绩效工资改革成败的标志之一。

三、完善社会保障体系和推进人事制度是建设“能进能出”的职员制度的有效措施

（一）事业单位养老保险制度改革试点的开展，必然为完善“能进能出”的职员制度提供动力

高校职员制度实行的是法律规范的约束机制和以绩效评估为主的激励机制，需要建立与市场经济相适应的人员新陈代谢体系：一方面从外部吸收新的高素质成员，同时不断从内部排出各种不适合系统运作的成员。目前，由于整个社会保障体系建设的滞后，这种退出机制一直局限于高校内部，原因在于国家没有建立起事业单位养老、失业等方面的社会保障制度，导致事业单位职工与社会“脱节”。相信随着事业单位养老保险制度改革工作的不断推进，一定会为高校职员退出机制的建立提供动力。同时为了解决社会保障体系其他方面的政策缺失对职员制度改革的制约，国家应该在承接事业单位退休等制度的基础上通过立法等方式在社会保障体系中建立事业单位与社会的“接口”。

（二）人事制度适用于管理中临时性或服务层面的工作岗位

人事制度是在国家人事法规、政策指导下，尊重单位用人自和人才择业自。由政府人事部门所属的人才交流机构为综合代管部门，接受用人单位或个人的委托，为其提供人事管理方面综合服务的制度。通过人事，人事的所有权和使用权相对分离，从而保障职员流动进出渠道的畅通。

基于人事制度的以上优点和临时性或服务层面管理工作岗位的特点，在解决类似通过增加秘书、助理等岗位让教授们从填表、安排日常事务等杂事中解放出来的问题时，人事制度非常合适。

四、职员改革制度入轨之后政策的适时调整与入轨之前制度建设时的全面设计同样重要

任何改革都会或多或少受到所处的历史发展时期的限制，加上人事制度丰富的内涵和各项具体人事制度改革的不同步但又相互关联的实际情况，势必造成改革后新问题、新情况的不断出现。尤其在高校职员制改革刚刚完成入轨阶段的今天，随着深层改革实践的不断推进，肯定会出现改革实践需要与现成制度之间发生“摩擦”、甚至需要新的政策来指导的情况。那么我们适时的调整政策，及时的出台符合相应人事管理实践的全新的或补充的政策规定，对于保护改革成果、促进深入改革、达到改革目标有着重要的意义。

在当前高校全员设岗聘用制度改革的大环境下，要想达到转换用人机制、合理配置人力资源、充分调动管理队伍积极性、主动性和创造性的局面，高校需要在科学系统的改革政策指导下切实地推进改革的各项工作，只有这样才能实现在高校建设专业化管理队伍的改革目标，最终实现我国高校的进一步发展。

参考文献：

[1]东北大学关于实行岗位聘用制度改革的意见[Z].东北大学,2007（12）

[2]郑雪玲.高校管理队伍专业化建设研究[D].福州大学,2005（12）

第5篇：职位管理制度范文

[关键词]高校；内部治理；人事制度；改革

[中图分类号] G640

[文献标识码]A

doi：10.3969/j.issn.1671-5918.2015.09-011

[文章编号] 1671-5918（2015）09-0023-03

[本刊网址] http：//

高校人事管理改革是教育综合改革的重要部分，深化人事制度改革必须与高校内部管理体制改革相配套，与完善内部治哩结构相适应。高校内部治理结构主要是通过制度构建来确立大学内部行政权力与学术权力的关系，以实现民主管理、科学决策，提高大学管理绩效。内部治理结构改革实际上就是指大学自身制度的建设和改革，而人事制度改革就是其核心内容。

一、高校内部治理在人事管理方面存在的主要问题

（一）行政权利泛化

目前高校的行政管理部门基本上是按照“对上”思维，参照攻府模式设置各种机构，如党政办公室、组织部、宣传部、统战部、纪委、监察处、审计处、人事处、财务处、基建处等，导致行政机构庞大，使得行政权力无处不在，居于强势地位。随之产生的行政化思维和管理模式，使高校的学术权力与行政权利长期博弈，难以制衡，权力边界无法明晰界定。严重影响了高校的民主与法治，破坏了单纯的学术环境。

（二）人力资源结构不合理

各高校发展历史与背景不同，在新建本科院校中，人力资源结构不合理现象更为突出。笔者通过对省内外几所新建本科院校的调研发现，高校目前基本教育规模人员为专业技术人员（教学科研人员、教学辅助人员）、管理人员、工勤人员等。多数高校近几年都经历了转制或合并，建立了以综合大学为主体的高等教育格局，使得目前人才数量储备明显不足，层次有待提高。如在教学科研人员中，部分教师只能进行一般课程开设和知识的传授，缺乏大师级的领军人物；在管理人员中，部分管哩者只能进行一般的日常工作运转，缺乏现代管理思想、管理能力及较高的整体素质。这种人力资源结构比例上的失调妨碍了学校对人力资源的有效管理，限制了学校发展。

（三）教职工缺乏积极性

作为事业编制单位，用人理念和用人机制较为陈旧，岗位积责权限划分不清，如议事规则、决策程序、工作运转、岗位责任等界定不明，教育教学工作运行整体效率低下，教职工工作积极性普遍不高。行政管理人员对行政岗位认同度低，工作能力提高缓慢，妨碍了高校管理水平的提升；专业技术职称评定制度偏重于教师科研水平，教师授课水平低下，教学质量不升反降，影响了高校教书育人的根本目的。

二、产生问题的原因分析

（一）高校运行过多依赖于政府，缺少自

高校具有“全额拨款事业单位”的组织性质，运行资金大部分来源于政府投入，学校应该怎么运行和发展过多听从于政府，以迎合政府需求和官员意志，或多或少的忽视了学校实际发展需要，缺少应有的自。现行高等教育财政预算和科研经费管理方式，一定程度上也影响着学校人事管理。

（二）人事改革受制于上层体制，缺乏灵活性

目前全社会统筹的事业单位社会保障制度尚未实行，养老、医疗、就业、住房等待遇仍然固化在单位内部，加之户籍、档案等制度改革滞后，真正意义上的人员退出机制事实上还难以建立。高校人事制度改革受到事业单位人事管理现行体制和政策的制约，教职工和学校之间存在着事实上的用人终身制，能进能出.能上能下的目标仍未实现，许多人在评上职称或提升职务后就安于现状，缺乏工作上的开拓与创新，影响了高校的管理质量和效率。

（三）人事管理制度不完善，缺少规范性

在改革发展的大潮中，高校的制度难免经历逐步健全与完善的过程。体现在人事管理制度方面，集中表现在岗位设置不合理，人才引进制度不健全，聘任工作流程不规范，分配方案不合理等方面，致使人事管理工作不到位，教职工权利救济渠道不通畅，人事争议频发。

（四）考核评价体系不科学，缺乏激励性

高校一般将教职工分为行政管理人员与专业技术岗位两大类进行考核。行政管理人员考核内容较为笼统，缺乏针对性，年度评优评先存在轮流坐庄，考核变成了填表签字手续，不能正确考评出绩效高低；教师考核评价对师德方面的考核比重相对较小，对教学和科研成果的奖励不及时，教学事故惩罚不到位，造成考核结果使用不够，难以真正调动教师的工作积极性。

三、高校人事管理改革方向及建议

推动高校内部治理结构进一步完善，人事管理制度必须进行改革，建立新的人事管理理念，强化岗位管理，进行科学的考核评价，提高人事管理人员的综合素质，多方面调动教职工的积极性和创造性，才能推动高校健康有序可持续发展。

（一）去行政化，简政放权

1.政府方面。《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020）》（以下简称《纲要》）中明确提出要实行政校分开、管办分离，这是处理大学与政府关系的一个基本原则。应当减少政府干预，为高校简政放权。上级单位仅发挥服务、咨询、调查职能，将机构设置、专业设置、招生、人才引进等职责由高校自主决策。高校人事管理改革的方向应该是实行人员编制备案管理，也就是学校可以在法定原则和编制标准确定的合理区间，自主确定用人规模或编制数额，报政府部门备案。

2.学校层面。在现代大学制度下，应当实现校、院二级管理，将管理重心下移，权力下放。使二级学院在教学、科研、师资队伍建设等方面拥有较大的决策权。在人事管理工作中，高校人事部门应由集权管理转向分权管理，由事务性管理转向服务性管理。根据“谁引进、谁负责”的原则，由院系承担教师引进及聘任工作，组织对引进人员学术水平、学科背景的考察，而人事部门严把人口审批关，最后由各院系与人事部门共同承担引进的责任与风险。

（二）全员聘任，岗位管理

《纲要》明确提出“要进行现代大学制度改革试点，探索建立符合学校特点的管理制度和配套政策，全面实行聘任制度和岗位管理制度”。在社会保障体系逐步健全的前提下，打破教职工身份的终身制，引入竞争机制，实行全员聘任制是高校未来发展的趋势，应当把聘用制度作为一项基本的用人制度。教职工与学校通过签订聘用合同，保证双方权利、义务的对等，使教职工把自己与学校的利益联系在一起，保证了教职工潜能的充分发挥，促进教职工个人价值的实现，同时也为人才合理有序流动、优化人员配置提供了宽松的政策环境。

高校人事部门需要根据学校的实际情况和战略发展需要对专业技术岗、管理岗、行政岗和工勤岗等不同类型的岗位进行具体分析，制定出科学有效的工作岗位说明书和岗位任职资格。通过合理设置岗位，明确岗位职责、权利和任职条件，根据岗位职责和工作重点确定岗位工资等，通过公开竞聘，将适合的人聘任到合适的岗位，确保实现人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低。

（三）精细管理，分层考核

深化内部治理结构改革的重点是推进高校人事管理的规范化、制度化、精细化。没有分类就没有管理，在分类基础上才能实现组织目标与岗位职责的内在统一，才能形成能进能出、能上能下的激励机制，促进高校人力资源的优化配置。根据高校办学特点，仍将各类人员的精细分类和科学管理分为两大模块，即管理人员队伍和专业技术人员队伍进行具体分析，以便于结合岗位管理根据岗位职责，按照不同考核标准，严格考核。

1.推行管理人员职员制。近年来，高校纷纷将职员制度纳入人事改革，初步建立符合自身特点的职员制度，普遍实行的职员制是“三等十级制”，侧重以行政职务对应职员等级。深化职员制度改革，要在理顺与各类专业技术系列关系的基础上，进一步研究职员成长规律，畅通职员职业发展通道和空间，规范任职和考核评价标准。

2.专业技术岗位分类管理。施行教职员岗位聘用制是规范高校专业技术岗位管理的突破口，一些高校借鉴世界一流大学的先进经验，率先按照教师在教学和科研方面所拥有的不同特点和优势将教师职称分为教学型职称和科研型职称等类型，如中南大学在改革中将教师岗位分为教学科研岗、教学为主岗、科研为主岗、社会服务岗四类，充分体现对教育规律的尊重，获得了教师的普遍认可。

（四）优化分配，激发活力

人事制度改革的关键在于分配体制的改革。创新高校薪酬分配方式，要结合岗位聘任制，将教职工的收入与岗位职责、工作业绩及实际贡献直接挂钩，研究设计出能激发各类人员工作积极性的绩效考核体系、绩效管理制度，实施以岗定薪、按劳取酬、优劳优酬的薪资分配办法，充分发挥工资的激励功能，调动教职工的积极性。在制定奖励制度方面，要把握人才的高层次需求，使分配向高层次人才和创新团队倾斜，强化竞争和激励机制。如对重大办学成果加大奖励力度，激发科研活力，充分发挥优秀拔尖人才在创新团队建设、人才培养、协同创新等方面的辐射带动作用。

（五）畅通诉求，加强监督

在推进人事管理改革的过程中，高校应当充分维护教职工的知情权，及时公布新制定的人事规范，建立健全教职工权益保障制度和诉求表达渠道，保证高校不同类型人员的权益在学校的政策制定中能得到充分的表达。充分发挥教职工代表、教代会对人事管理工作的监督作用，如学校人才引进与培养、干部选拔与聘用、岗位聘任与考核、职称评审、奖励与处分等制度的建立，一定要通过教代会的审议通过，充分实现教职工的民主知情权、参与权、决策权及监督权，真正尊重教职工的民利，建立起高校和谐的人事管理关系，预防和减少人事争议。

总之，深化新一轮高教改革，亟待建立起一套适应现代大学制度、契合高校内部治理结构的人事管理体系。高教工作者必须加强调查研究，创新思维，积极利用大学内部甚至依靠外部力量的合力，探索构建一种新的制度安排，完成新的权力分配与制衡，最终推进大学内部各项改革。

参考文献：

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[2]郭号林，张文艳.浅论依法治校背景下的高校人事管理[J].南昌教育学院学报，2013（2）.

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[4]尤妤冠.高校人事管理制度存在的问题及改革[J].福建教育学院学报，2008（7）.

[5]阮兰泉.浅谈高校去行政化改革[J].行政事业资产与财务，2012（16）.

[6]管培俊.新一轮高校人事制度改革的走向与推进策略[J].中国高等教育，2014（10）.

[7]张福胜.创新高校人事管理工作的研究与探讨[J].吉林化工学院学报，2013（12）.

第6篇：职位管理制度范文

[论文摘要]我国职工代表大会制度民主自治建设存在若干问题,职代会性质和目标定位不清晰,职权界定宽泛不一,职代会自身日常民主管理制度建设不足,职工代表的构成、权利以及素质等亟待加强。为此,深化对职代会制度民主自治建设的战略认识;积极寻求理论创新,为职大会民主自治建设奠定新的理论基础;加强以职代会为主要形式的企事业民主管理的法制化建设;健全职代会日常民主管理制度。

2007年10月,党的十七大报告指出,改革开放以来,我国已经初步建立了以农村村民委员会、城市居民委员会和企业职工代表大会为主要内容的基层群众民主自治制度。这表明,我国实践多年的基层群众民主自治建设被提升到基层群众民主自治制度高度,从而纳入到中国政治制度体系之中。其中,职工代表大会是我国企事业单位中保证职工对本单位实行民主管理,实现当家作主的民主权利的基本形式,是我国基层民主制度的重要组成部分。党的十七大报告明确指出:“全心全意依靠工人阶级,完善以职工代表大会为基本形式的企事业单位民主管理制度,推进厂务公开,支持职工参与管理,维护职工合法权益。”[1]从十七大发展我国政治民主的要求来看,我国的基层民主建设将会得到进一步促进和发展。本文结合改革开放以来我国职工代表大会制度民主建设的实践,重点分析当前我国职工代表大会制度民主建设存在的若干问题,并提出相应的对策,以期为进一步完善我国的职工代表大会制度民主自治建设提供启迪。

一、我国职工代表大会制度民主自治建设存在的问题

但是,我国职工代表大会制度建设在取得进步发展的同时,随着我国所有制形式的多样化,国有企业改革的深入,非公有制企业的进一步发展,职工居民生活方式、就业形式、价值观等发生多元化变化,职工代表大会制度民主建设也面临着诸多问题和挑战。

(一)职代会的性质和目标定位不清晰

目前颁布的与职工代表大会(简称“职代会”,下同)有关的法律法规,对职代会的性质的表述和定位过于宽泛,目标定位不清晰,这导致了人们对职代会在企事业单位权力机构中的地位的认识发生分歧,直接影响了职代会民主作用的发挥。

(二)职工代表大会的职权界定宽泛不一

此外,相关法规条例对不同所有制企业职代会的职权范围的规定不一。全民所有制企业一般享有以上规定的五个方面的权利。但《中华人民共和国城镇集体所有制企业条例》却规定城镇集体所有制企业职代会是集体企业的最高权力机构,除享有以上权利之外,还享有选举、罢免、聘用、解聘厂长(经理)、副厂长(副经理)的权利。而同为集体经济的乡镇集体企业职代会职权又少于城镇集体所有制企业职代会。《乡镇集体所有制企业条例》虽规定职代会是企业实行民主管理的机构,但规定职代会对企业经理管理中的问题仅有提出意见和建议,评议、监督厂长(经理)和其他管理人员的权利。[5]至于非公有制企业里的职代会民主建设更为艰难:首先,非公有制企业职代会的设立就遭遇到法律的空白,因而多数非公有制企业均抵制职代会的设立;其次,目前已设立职代会的非公有制企业,其职权多数仅限于职工的参与权、知情权、协商权和监督权,总体职权内容不仅大大少于公有制企业里的职代会,而且在实践中的落实也遭遇折扣。

(三)职工代表大会自身日常民主管理制度建设不足

职代会在实践中的民主管理作用甚微,一个重要原因就在于职代会的运作形式单一,日常民主管理制度不健全。现在企事业单位一般每半年才召开一次职代会,有的一年只召开一次。而且,每次会议必须有全体职工代表的三分之二以上出席方可召开。而企业随市场变化需要往往需要及时作出决策,甚至修改以前的一些决策方案。因此,职代会目前的这种单一运作形式很难满足企事业发展的需要。民主作为一种权利,它的实现形式应是制度化、多样化、常态化。建立健全职代会日常民主管理制度成为职代会民主建设的迫切需要。

此外,在企事业内部,与职工民主权利和切身利益密切相关的两个组织,即职代会和工会的关系目前没有完全理清。职工大会、职代会与工会会员(代表)大会、工会委员会之间职能和权责既有重叠之处,也有相冲突地方。目前,相关法律法规规定职代会侧重于民主管理,工会侧重于维权。国有企业的工会委员会是职工代表大会的工作机构,负责职工代表大会的日常工作,检查、督促职工代表大会决议的执行。集体企业的工会委员会,应当支持和组织职工参加民主管理和民主监督,维护职工选举和罢免管理人员、决定经营管理的重大问题的权力。其他企业、事业单位的工会委员会,依照法律规定组织职工采取与企业、事业单位相适应的形式,参与企业、事业单位民主管理。这些规定原则性的内容太多,也没有厘清它们之间的职能和关系,例如,从理论上讲工会应当对工会(代表)大会或职代会负责,但实践中工会的权力和作用往往高于职代会,而且,工会有更多的官方色彩和权威,建立了自己的体系,这就导致职代会的民主管理作用在实践中不如工会。

(四)职工代表的构成、权利保障以及素质等亟待改善和加强

职工代表是企事业职工民主管理的主体。职工代表结构合理、权利依法得到保障、切实履行应尽的义务、民主管理素质不断得到提升,这些都是职代会充分发挥民主管理的重要前提条件。"

当前,我国多数企事业单位职工代表结构不合理,一线职工(包括一线工人、技术人员和管理人员)为主体的原则在实践中没有很好的得到落实,一些单位党政领导、正副职领导兼任职工代表的现象比较严重。在董事会、监事会中职工董事、职工监事的比例也过少,一些职工董事、职工监事就是工会正副主席兼任。

至于职工代表的权利,目前的相关法规条例规定的原则性内容不少,但问题的实质在于职工代表在实际开展民主管理和维权过程中是否真正得到落实,落实过程中是否能真正得到法律的保障和庇护。由于职工代表与企事业单位有着直接的切身利益关系和较强的依附性,在科层制的企业管制制度之下,职工代表能在多大程度上为职工全体利益而切实忠于职责地履行权利和义务,一般取决于单位领导的民主容量和职工代表的品行、素质和能力。在实践中职工代表的民主维权行动多数是以职工代表的妥协甚至牺牲自身利益而告终。因为无论在何种经济和管理体制下(资本主义和社会主义都一样),对工人来说,组织起自己来跟管理方争取任何决定权都是存在困难的。[6]职工代表的民主活动如果缺乏司法保障和具有相对独立性和不可侵犯性的载体为依托,他们的民主成效难免会遭遇折扣。况且,当前我国很多一线职工的文化素质、民主素养管理知识以及维权意识等有待于大大提高。相对于农村的村民自治和城市里居委会民主自治实践,我国的职代会民主实践要滞后得多,职工和职工代表的民主管理水平和综合素质有待大大提升。

二、完善我国职工代表大会制度民主自治建设的对策建议

在党的十七大把基层群众自治制度作为中国特色社会主义政治制度体系有机组成部分之后,以职工代表大会为载体的企事业基层民主自治建设必将迎来新的发展机遇。对于我国职工代表大会制度民主建设的未来发展,笔者提出深化对以下若干问题的思考以期为推动此项制度建设提供启迪。

(一)深化对职工代表大会制度民主自治建设的战略认识

由于我国职工代表大会制度民主建设真正步入民主化、制度化和法制化轨道时间不长,社会主义民主政治发展相对缓慢,一些企事业单位领导对职工代表大会存在片面的错误认识,我国职工代表大会制度民主建设的实践效果与制度设定目标相差较大。在实践中,无论是部分领导者还是广大基层职工群众都尚未真正认识到职工群众民主自治建设的战略意义。但党的十七大把基层群众自治制度纳入到中国特色社会主义政治制度体系之后,我们应从“中国政治建设的战略性空间”(注:林尚立)高度认识到以职工代表大会为载体的企事业民主自治建设的地位和意义。它不仅是我国企事业单位民主管理的重要内容,而且大大丰富了我国政治文明的内涵,实现了国家层面的代表制民主与基层单位的直接民主的有机结合,从而推动中国特色社会主义政治制度的建设。在实践中,职代会制度的民主建设和成效虽没有达到我们期待的理想状态,但勿庸置疑的是在以中华全国总工会为核心的政治力量的努力下,我国的职代会制度民主建设近些年取得了长足的进步,职代会制度在权力制衡和民主维权方面的作用越来越强。因而,党和政府应从丰富和发展中国特色社会主义政治制度的高度为完善和推动职工代表大会制度的民主建设创造更为有利的条件,加大健全这一制度的政治力度、政策空间和社会氛围。

(二)寻求理论创新,为职代会民主自治建设奠定新的理论基础

我国的职代会制度是公有制经济的产物,它的理论依据是建立在公有制基础上的社会主义劳动者是公有制企业的主人,自己当家作主,管理自己的企业。这种“人民当家作主”的理念深深扎根于我国的政治制度和企事业管理之中。但改革开放以来,我国形成了以公有制为主体、多种所有制并存的基本经济制度。如何在非公有制企业建立职代会制度就遭遇了理论的尴尬。虽说在这过程中,有人提出用“利益相关者理论”、“人力资本理论”来抵制“股东至上”理论,这种寄托于资本方实行民主管理的理论虽有一定的合理性,但依然没有为在非公有制企业建立职代会找到权威理论支点。从目前我国多种所有制并存的实际国情来看,科学发展观提出的“以人为本”理念能够为我国当前的企事业设立职代会提供有力的新的理论依据。这种理论不仅强调人的发展是发展的根本目的,发展归根到底都是为了保证人的全面发展,而且强调人的发展是发展的动力,从而解决了发展“为了谁”、“依靠谁”的问题。如果我们从以人为本的理念要求企事业单位加强完善职代会制度民主建设,这不仅为我们在实践中落实这一制度减少阻力,而且也符合社会主义制度的本质要求。

(三)加强以职代会为主要形式的企事业民主管理的法制化建设是当务之急

当前,我国以职工代表大会为主要形式的企事业民主管理的法制化保障明显落后。制定一部有关企业民主管理的专门法律应是当务之急。市场经济是一个法治经济,民主也离不开法制保障。缺乏强有力的法律保障,广大职工群众依法维权的行动就失去法律的依据,他们的民主自治热情就会消失。

由于职工群众与企事业具有直接的、实质性的经济利益关系(这一点职代会与村民自治和社区自治明显不同),如果缺少法律保障,职工代表大会在民主维权活动中只能处于弱势地位,职工代表也因顾忌现实利益而不敢真正维权。因此,职代会民主管理的法制化建设首先确保职代会或工会在民主管理和维权中的不可侵犯性和司法保障性,做到职工代表维权有法可依,管理方违法依法必究,职工依法维权不可侵犯。对侵犯职工合法权益的,职代会或工会可依法提出申诉、申请仲裁,提出诉讼等。"

其次,依法厘清企业各组织的性质、地位、职能、权责等,构建科学合理的现代企业管理体制。在已设立职代会的企事业中,党的组织、行政组织、股东大会、董事会、经理层、监事会、工会会员大会、工会委员会、职工大会、职代会等组织机构的性质、地位、职能、权责等应通过法律有效区分和界定。党的组织重在政治领导和组织领导,尤其要防止党的组织过于干预企业的经营。并组工会会员(代表)大会、职工大会、职代会的设置和职能,加强工会委员会作为职大会常设日常工作机构的地位和作用,建议把工会作为职代会负责开展日常民主管理和依法维权的法定执行载体。在有规范法人治理结构的公司制企业中,董事会行使经营决策权,经理层行使经营管理权,监事会行使监督权,职代会行使民主管理权(审议建议权、审议通过权、监督评议权、民主选举权等)。当前,由于我国不同所有制的组织机构、管理体制、价值目标等存在较大区别,职代会制度的民主建设进程和水平肯定具有不均衡性,但作为民主管理的权力机构,职代会制度追寻的价值原则在于以人为本、民主、公平和正义,确保职工依法行使参与管理权、平等对话权、知情审议权、民主选举权、评议监督权等民主管理的权利。

(四)健全职代会日常民主管理制度是实现职代会民主管理的有效途径

[参考文献]

[2] 何勇.深入学习贯彻党的十七大精神努力开创厂务公开民主管理工作新局面[N].人民日报,2008-04-29(7).

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[4] [韩]张允美.中国职工代表大会制与职工参与模式的政治学分析[J].北京行政学院学报,2003,(1).

第7篇：职位管理制度范文

一、明确高校职称的内涵和性质

明确职称这一管理对象的内涵和性质是判断职称制度问题并提出改革思路和对策的前提和基础。而现有对当前职称制度问题的评论所存在的内在的逻辑矛盾，说明人们在这一本源问题上缺乏应有的共识。

如有观点认为职称不应与工资待遇等挂钩或挂的过紧；有的认为职称制度改革的思路应是“评聘分开”。这意味着将职称作为一种资格、学衔或荣誉称号，高校教师可以先获取这一称号，单位则可以不予正式承认（聘用）或支付报酬，也意味着拥有教授头衔的人要多于单位能够聘用认可的人。这与那些持“教授过多”意见的人，观点正好相反。改革开放初期，在恢复职称工作中，将职称从原来的职务转化为学衔或学术称号，导致职称评审范围肆意扩大，造成职称泛滥的混乱局面，其教训值得深思。

实际上，无论从我国职称制度的发源和沿革，还是从国外高校的管理实践看，教授、副教授等职称都是一种高校特有的专业工作职位、岗位或职务。从我国看，职称一词本身就源于“职务的名称”。从国外看，高校教师的等级也不仅仅是作为个人的身份能力标志而存在，都与学校的组织管理和聘用行为有关。当然，高校教学行为和职业的特点可能会使我们难以分辨教授的岗位职责与讲师究竟有什么不同。教授与讲师可以讲同一门课，教同一批学生，后者还可能更好。在一些国家，教授负有学术指导、管理和组织职责，才使二者得以区分。

无论如何，推进高校职称制度改革，要求我们在“学衔”和“职务”之间做出单项的、排他性选择。因为二者性质和功能不同，制度设计必然不同。作为学衔称号，主要功能是人才评价，其授予可不受管理主体和财力物力资源制约，可以是政府官方行为，也可是纯市场、纯民间的评价行为。但作为岗位或职务，其主要功能是人力配置和岗位聘用，其设置需根据教学事务的需要，受单位经费预算的制约，是一种主体明确的组织管理行为。

从管理角度出发，国家或高校没有必要专门将高校教师或其他人才排出高低上下。如果国家非要给每一个人的品行能力作出优劣判定，其结果将是十分可怕的。

因此，高校职称制度改革应坚持职称的专业技术职务（岗位）性质，并在此基础上，根据组织管理规律进行改革。职称作为专业技术职务，其设置和聘用本质上是用人单位的内部管理行为。而职称评审本质上是专业技术职务（岗位）的任职资格评价，是指用人单位在职务或岗位聘用、晋升过程中，根据岗位的任职条件和要求，对其工作人员业绩、资历、德才表现等进行的考核与评价。其评价结果是职务晋升和岗位聘任的主要依据。职称评聘，实际就是用人单位对其工作人员的评价和使用过程。单位在聘用人员的过程中，可以承认和采用第三方的认证结果，也可不予承认。

二、深化高校职称管理体制改革

职称管理体制是指国家与用人单位、用人单位内部行政领导与专业技术人员等不同主体在职称管理中权力分配、职责分工及其地位和权力关系，是职称制度改革面临的深层次的、核心的和关键的问题。

职称管理权包括岗位设置权、编制确定权、任职资格评审权、职务聘任权等。在职称管理过程中的主体权力关系主要集中于两个层面：一是国家与用人单位的权力关系；二是行政领导与专业技术人员的权力关系。这些权力分工在不同国家情况有较大的差别。在美国等国家，大学等学术机构的人员聘用权完全属于具体用人单位；法国、德国、意大利、荷兰等欧洲国家，公立大学教授评聘则实行国家集权的体制。在荷兰，教授聘任权属于国王；在法国，大学教授属于高级公务员，国立大学每年都要向教育部上报对新职位和空缺职位的需求，教育部组成由部长任命的全国性专家小组对全部申请者进行“竞试”，最后由某一政府官员如教育部长任命，正教授则由总统任命。但无论美国还是法国等，学术人员或其代表都在聘用中发挥着关键作用。

我国职称管理体制或职称管理权配置的主要问题是在政府与高校之间，政府对职称评聘直接参与过多；在高校内部，行政领导和行政部门影响力高于学术人员，而且政府和高校行政权的行使缺乏有效的监督和制约。这是高校行政化和职称评聘过程中寻租和腐败现象产生的重要原因。

深化职称管理体制改革，需要调整公立大学职称管理中不同主体的权力关系，形成政府监管、学术评价、行政聘用评聘体制和机制。

第8篇：职位管理制度范文

行政管理效率是高职院校发展过程中至关重要的因素。面对当前高职院校行政管理效率不高的现状，实行AB岗工作制可以有效解决这一问题。但AB岗工作制的有效运作还需要明确职责、梳理流程；出台制度、加强培训；列入考核、启用激励等措施加以保障。

【关键词】

AB岗工作制；高职院校；行政管理；效率

进入新世纪以来，我国高等职业教育蓬勃发展，高职教育已撑起高等教育的半壁江山，2014年召开的全国职业教育工作会议明确提出加快发展职业教育，国家各层面对高职教育的重视程度前所未有。在我国的高职院校中，除了与科研、教学息息相关的教师之外，行政管理人员是为院校学生、教学及科研活动服务的主力人群，是维系学生与院校关系，推动院校建设和发展的重要环节。如何抓住良好的历史发展机遇，助力提升高职院校人才培养质量，是当前高职院校行政管理的目标与任务，归根结底则是要提升行政管理效率。

1影响高职院校行政管理效率的重要因素

1.1高效理念不够深入高职院校多属于公办事业单位性质，由于历史原因，公办事业单位的行政管理过程运转节奏较慢，往往会忽视工作效率，行政管理人员都或多或少存在工作效率不高的问题。同时，在传统的教学体制之下，高职院校行政管理人员的效率理念和时间观念与企业人员相去甚远，在完成工作时，并不以小时或者天数来计算，往往以时间截止日期为参考，导致工作拖拉。总体上看，高职院校行政管理人员的管理效率不高，提倡效率的理念并不深入。

1.2分工问题存在扯皮在提倡建立现代大学制度的大背景下，高职院校的机构设置也日趋合理，但仍然存在权责划分不明晰，机构重叠、职能交叉、职责不清等现象，从而导致相互推诿扯皮现象频繁，行政效率下降。在部门内部，为营造团结融洽的氛围，多数部门会提倡“分工不分家”，但从另一个角度来看，也会出现个人职责范围不固定，分工不明晰，工作存在交叉或者遗漏的现象，从而影响效率。

1.3制度执行不够到位在追求规范化办学的过程中，大部分高职院校都已经建立起一套全面的制度体系，基本能涵盖管理过程中涉及的流程、步骤。但是，制度出台之后的普及是无法量化的空白区域，大多数行政管理人员只对与自己工作相关的制度感兴趣，当有人员换岗、换部门时，就会出现对新岗位制度不清楚，办事效率降低的情况。此外，制度体系还缺乏有效的监督和责任机制，监督机构不健全、不到位，无法评判制度执行情况，当制度执行不到位、不顺畅时，工作效率会相应降低。

2源于企业的AB岗工作制

在企业管理中，为了保证日常工作不断档，提升工作效率，通常会设置AB岗来保持工作的连续性和稳定性。AB岗工作制是指在合理设置部门工作岗位、完善部门工作职责的基础上，在部门内各岗位中，分别设置两个岗位承担人，分别为A、B两个角色，A岗承担人是该职位的正岗/责任人，B岗承担人是该岗位的顶替岗/备岗责任人，当A岗承担人因出差、开会、休假等情况离岗时，由明确的B岗承担人代替其履行工作职责。

3AB岗工作制对提高行政管理效率的重要性

高职院校行政管理人员的岗位相对稳定，从而造成知识单一，全方位工作经验不足，实行AB岗工作制可以解决这一问题，使部门内行政人员都成为工作中的“多面手”，以适应不同部门不同模块工作。同时，实行AB岗工作制能够有效避免在岗位轮换时出现工作拖拉、错误等问题，新上任的人员可以在B岗的帮助下快速有效适应新岗位工作。第三，长期从事单一的工作容易使行政管理人员产生职业倦怠，不积极进取，工作效率日益降低，实行AB岗工作制可以有效激发行政管理人员学习的积极性，拓宽自己的职业路径，在AB岗工作制实行过程中，部门负责人可以更多了解部门内人员的水平和潜力，为培养部门储备人才、后备力量提供参考。最后，对于整个部门来说，AB岗人员之间相互帮助、共同提高，可以大大促进部门团队综合实力，有利于培育良好的团队文化。

4AB岗工作制在行政管理中的有效运作

上文已经提出，目前影响高职院校行政管理效率的因素，既有个人的理念问题，也有实际工作中分工不明确的问题，还有整个制度体系不健全的问题。实行AB岗工作制的本质就是要提升行政管理效率，因此，为有效运作AB岗工作制，提升行政管理效率，应该从以下几个方面着手。

4.1明确部门及岗位职责，梳理工作流程分工明晰是制定AB岗工作制、提高工作效率的前提条件。高职院校行政管理工作千头万绪，很多工作都会牵涉多个部门，只有厘清部门之间的工作职责，才能避免推诿扯皮现象。而在部门内部，部门负责人同样应该界定清楚每位行政管理人员的岗位职责，且明确各类事务的操作流程。

4.2科学制定AB岗工作制，加强制度培训出台制度是保障工作运转、提高工作效率的重要载体。高职院校各行政管理部门应该在明确自身部门及部门内岗位职责的基础上，制定出台AB岗工作制度。在制定过程中，应该充分考虑岗位与岗位之间的联系、人员之间的长处和劣势，此外也要考虑行政管理人员的家庭因素、年龄因素等等。例如，可以把工作相近或者在工作中合作较多的人员互相设为AB岗，或者以同一办公室的人员均互相设为AB岗，也可以用一老一年轻的形式搭配。在制定制度之后，要定期进行培训，A岗人员应该采用面授、PPT讲解等多样化的形式对B岗人员进行培训，并留出一段时间进行实战，最终由部门负责人进行考核评价，从而保障B岗人员全方位了解、掌握每一项工作的操作步骤。在AB岗工作制的实施过程中，部门负责人和A岗人员还要对B岗人员进行监督反馈，保障制度运行顺畅。

4.3列入年度考核指标，启用激励机制列入年度考核是AB岗工作制常态化、长效性的必要条件。人都有惰性，会优先完成事关自身的工作，而往往会忽视那些不需要考核的工作。因此，只有将AB岗工作制列入年度考核指标，才能引起行政管理人员的充分重视，这也是提高工作效率的条件。高职院校在制定相关考核指标时，还应该融入激励元素，例如完成B岗职责，等于完成一定的工作量，给予加班或者抵消请假的奖励等。高职院校行政管理工作在院校的建设与发展过程中有着举足轻重的作用，提高行政管理效率势在必行。推行AB岗工作制可以在很大程度上解决高职院校效率低下的现状，从而推动教学、科研等核心工作的快速发展。

【参考文献】

［1］田卫蒙.提高高校行政管理效率的对策分析[J].西安邮电学院学报,2010,15(4):132-134.

［2］李良.论如何提高高职院校行政管理效率[J].现代营销,2012,(5):257.

第9篇：职位管理制度范文

关键字：班级管理；旅行社；对接；角色；企业

职业教育是我们国家教育事业的重要组成部分，是我国现代教育的重要组成部分。在十二届全国人大四次会议上所作的《政府工作报告》中，总理将“加快健全现代职业教育体系”写进报告，国家主席更是提出了“加快发展职业教育，让每个人都有人生出彩机会”的要求。国家之所以重视职业教育，是因为职业教育所培养的人才能迅速适应职业岗位需要，它在对接产业、职业方面有着区别于其他传统教育不可替代的作用。因此，如何有效实现这种对接，是每个职教工作者应该结合自身工作实际去思考的问题。在中等职业教育学校，对学生的管理也应服务于这种对接。

笔者长期以来担任导游专业班级的管理工作，经过长期研究发现，以旅行社企业化管理模式对导游专业班级进管理，对班风的树立、学生的自主管理、职业道德的培养、心理素质的提升、职业习惯的养成、社会与职业环境的适应都有着积极的促进作用。

一、导游专业班级旅行社管理的原则

（一）突出学生主体地位，放权学生自我管理

避免班主任在管理中出现主观性、随意性强的老弊端。班主任更多是时候一个“董事长”或“运营总监”的身份，要允许学生发挥自我才智，包容学生的个性特点，引导学生树立自我意识，形成自我发展评价，实现自我管理。

（二）简化“旅行社”架构，突出核心素质能力培养

班作为学校的基本单元，不可能完全脱离于学校做到完全“企业化”。因此，要结合学校管理的需要，将旅行社企业架构进行简化，与班级架构实现对接，突出主要职业岗位的核心地位和关键能力的培养。

（三）因材布岗，竞争上岗与轮调相结合

前期，要充分结合班级管理岗位和旅行社管理岗位要求，选用能力与岗位相匹配的学生担任班干、团干职务，保证“旅行社”有效运行，树立实施班级企业化管理的信心。后期，运营稳定之后，要坚持关键岗位竞争上岗，平行岗位轮调的原则，让每一位学生都有机会凭能力去锻炼自己。

（四）全程评估，适时干预

班主任既要做到放权学生，又要做到全程监控，适时进行干预，不能把企业化班级管理变质为“放羊”式管理。

二、导游专业班级旅行社管理模式的实施

（一）协调各方教育力量

对导游专业班级实施旅行社管理，是一种班级管理创新，需要得到名方教育力量的理解、支持和配合。班主任要先组织由教务科、学生科、科任老师、家长参与的说明会，使导游专业班级旅行社化管理常态化，不是一时“过家家”。各方教育力量要以旅行社“职业人”的角度去对学生操行、习惯养成、思想道德进行引导和评价。

（二）引导学生进行角色转换，树立“职业人”意识

对学生进行旅行社化班级管理的说明会，要求学生以“职业人”言行要求自己并参与到“旅行社”的发展和建设中去。

（三）旅行社与班级制度对接、重制

将班级制度与旅行社企业制度进行对接、重制。主要包括“岗位制度”、“旅行社考勤制度”、“办公报批制度”、“旅行社奖惩制度”、“仪容仪表制度”、“薪酬制度”“财务制度”、“导游人员管理制度”等。对接和重制要突出制度的严格性、可操性、考核的公平性。

（四）旅行社企业文化与班级文化对接、重制

企业文化是企业员工在经济活动中共同具有的理想信念、价值观念和行为准则。将旅行社企业中服务至上、团结拼搏、有效沟通、严谨细心的企业文化与班级文化进行对接、重制，将职业行为模仿内化为职业精神。

（五）旅行社人事架构与班干部架构对接、重制

结合旅行社组织结构类型和班级管理的特点，以30人左右班级可以采取旅行社“平行部门式组织架构”（如图1）。

在没有担任公司管理层职务的普通“导游”队伍中，选5名工作纪律监察委员会，针对旅行社领导层的工作、纪律进行监督考核，协助班主任开展考核工作，“工作纪律监察委员会主任”由班主任担任。

（六）指导和协调

“旅行社”运行过程中，要根据制定的岗位职责要求，在尊重学生自我管理的前提下，对各部门开展工作进行指导和协调，保障“旅行社”正常运行，避免学校统一管理发生冲突。

（七）考核与奖励

建立岗位考核机制，制定岗位业绩考核表。以周为单位，对“旅行社”管理层和广大“导游”进行考核，考核要突出自评与他评结合原则。其中对管理层的考核中，个人自评分占20%，员工评分占30%，监察委员会评分占30%，任课教师评分占20%；对普通“导游”员工考核，个人自评分占20%，管理层评分占40%，任课教师占20%，监察委员会评分占20%。对普通员工的评分中，管理层评分占40%，是为了保障学生自我管理的地位。考核后对员工发放“工资”，工资可以是班主任签章的“支票”，其中金额按操行分1分相当于100元人民币“兑换”。

（八）职位晋升与轮调

根据“员工”在各自岗位上取得的业绩，在每个学期期末，举行职位晋升和轮调。对于总经理和副总经理职务，任何员工可以根据自身业绩提出申请，并制定拟申请职务工作开展计划书，由全体员工和监察委员会进行“面试”。对于其他管理层职业实行轮调制度，普通员工也可以根据个人业绩参加“面试”竞争上岗。

三、导游专业班级旅行社企业化管理模式实施的几个关键

（一）营造旅行社的企业氛围

可以通过制定旅行社宣传标语，张贴导游工作规范，职业经理人工作规范，制定职务铭牌，制定公司口号，改变称呼等手段。如称呼普通员工为X导，称呼班长为X总，称呼其他管理岗位同学为X经理。老师上课时将同学们好改为各位“导游”好等，营造出旅行社的企业氛围。

（二）尊重学生职业角色

尊重学生职业角色，才能帮助学生树立学生职业意识。在日常学习、生活、工作中，严格要求的同时，要从言行上尊重学生是一名社会职业人的角色，避免说教式交流和沟通，而应该以平等身份和学生对话，以身作则，以事论事，以理服人。

（三）仔细做好对接

班主任在实施旅行社化班级管理前，一定要做好企业文化与班级文化对接，企业制度与班级制度对接，企业岗位职责与班干、团干岗位职责对接，避免班级企业运行无依据，考核凭主观，管理走过场的问题出现。

参考文献

[1]黄崴.教育管理学.北京：中国人民大学出版社，2009.

[2]关老健，陈观瑜.教师的学习与成长.广州：中山大学出版社，2003.