特种作业培训工作经验精选(九篇)

第1篇：特种作业培训工作经验范文

【关键词】教学模式 安全培训 应用

一、煤矿企业安全培训的现状

安全培训是煤矿安全管理的一个重要环节，是煤矿安全生产的前提。然而，在煤矿企业一线岗位人员的安全培训工作中存在着一些问题，如培训形式大多采取填鸭式，形式呆板；培训内容以企业规章制度为主，内容比较枯燥。这种培训方式不仅不能提高职工的学习兴趣，还可能会引起职工的反感，达不到要求的培训效果。特别是煤矿等采矿业事故的不断发生，在一定程度上反映出了安全培训工作的问题，要搞好安全培训，需要了解成年人的学习特点。

成年人的学习特点：成人学习的基本规律与国民教育要遵从儿童学习规律和青少年学习规律不同，职工培训应立足于成人学习的基本规律成人学习，从心理机制上说，在学习过程开始时，成人头脑中并不是一片空白。在学习过程中必定要受原有的知识和经验的影响，要立足於调动过去的经验积累以激发联想、比较、思考等心理过程来接受和理解现在的学习内容。成年人学习的三个特点：（1）具有相当多赖于判断或评价新经验和知识的经验；（2）依靠的是由自己多独立，实现的成就；（3）取决于是否意识到所要学习内容的重要性；（4）迫切需要利用新知识解决个人或工作中的问题。

二、煤矿企业安全培训的艰巨性

煤矿企业是安全管理风险比较大的行业之一，由于地质、自然环境的复杂性，导致了煤矿企业的事故率远高于其他的行业。这就决定了煤矿企业培训工作的艰巨性。煤矿企业安全培训工作的艰巨性表现在以下几个方面：首先，企业是劳动力密集型企业，职工文化素质相对较低。职工接受新技术，新知识的能力较慢，特别是接受理论知识的能力较差。如果用呆板的理论教学，会受到他们接受能力和理解能力的限制，不能引起他们的学习兴趣。其次，煤矿企业的效率直接体现在生产方面，传统的认识就是多生产才能出效益。有些职工在生产中抱着侥幸心理，认为只有多出煤才是硬道理。所以把参加培训当作一种负担，学习中积极性不高。这要求安全培训工作运用灵活的形式吸引职工，使职工真正认识到安全生产的重要性。最后，煤矿企业职工工作苦、脏、累、险。他们往往认为参加安全培训既耽误时间，又影响工资收入。这样的群体想让他们安心学习，就必须提高对安全培训重要性的认识从而自觉地参加培训。

三、安全培训模式探讨

煤矿企业是安全风险比较大的行业，搞好安全培训是保证安全生产的重要措施之一。为此，应积极整合培训资源，完善培训网络，加大培训力度。同时，积极采用多种教学模式，切实提高煤矿企业职工安全培训效果。

（一）典型示范培训法。

在我们日常安全生产中常有一些安全生产现金区队，班组和个人，要及时把他们的先进经验总结出来，使其经验做法更具有可操作性，作为安全培训中的教材，老师在讲课时把这些先进个人或区队的好经验，好做法作为安全培训中的例证一一介绍给学员，是老师在讲课时更加有说服力，同时也使大家学有目标，赶有方向，操作起来也方便。

（二）事故案例教学法。

针对煤矿工人文化程度参差不齐的实际情况，可以采用案例教学法，把历史上发生过的煤矿事故进行分类整理，对各种事故发生的原因，以及如何防范，发生事故后如何处理等，对矿工进行针对性强的安全知识培训。

众所周知，每一起煤矿伤亡事故案例都是矿工用生命和鲜血换来的，可以说是煤矿安全培训教材中的一笔宝贵财富。所以在职工安全技术培训中，要充分利用一些典型的案例进行讲解，一是可以强化学员安全意识；二是可以唤起学员对有关安全法律条文或有关规程措施规定的理解和重视程度；三是避免了空洞的说教；四是给学员积累了实践上的经验或教训。是大家真正理解“跳跳规程血染成，不可再用血验证”的含义。特别是在安全法律法规培训班或三违培训班上都可以采用案例警示培训法，可以起到事半功倍的效果。

（三）互动交流教学模式。

这是近几年应用比较广泛的安全培训方法。它的优点主要就是充分调动学员的积极性，让学员充分发表自己的见解和看法，有利于深化主题，提高大家对某一问题认识程度。在安全培训中采用互动交流教学，培植了教师和学员之间平等对话和互动交流的平台，通过参与/合作/分享/体验，使参与培训的学员获得并建立新的安全知识，形成新的理念，产生愉悦自信的体验。充分体现安全培训“以人为本，创新培训”的新理念。教师对学员的发展负责，学院更好地发挥自身的积极性，主动性和创造性，承担起自己参与活动与自主自觉学习的责任，有助于避免学员在求学过程中出现应付差事的被动学习和厌学情绪，从而形成一种良性循环，实现“要我学”向“我要学”的转变。例如，我们在2009年举办的班组长培训班过程中，针对这种特殊岗位，让大家结合本矿实际进行讨论。结果许多学员提出了比较有见解的意见和建议，对我们编写《机电班组长》一书提供了有力的帮助。

（四）现场实践教学法。

现场实践教学法是教师组织职工到实际现场，开展教学活动的一种教学形式。现场教学要根据培训大纲和培训内容的需要进行，可以弥补在课堂教学中缺乏直接知识的不足。在以往的安全培训中，由于往往都是采取集中授课，由教师向学员灌输理论知识，学员成为被动地接受填鸭式地教育，学员的积极性不高，学习效果不好。因此，我们把培训工作加大了由理论学习向现场实践操作过度的力度。即教师在讲授理论时应侧重于实践经验教训的总结，让学员多积累一些实践知识，而且在实验室或现场进行实物讲解，实地操作。这样教练结合，从感性认识直接到理性认识，不但易懂而且记得牢，也利于工人学习一些真本领。

总之，安全教育培训工作是煤矿企业预防事故的重要措施之一，也是我们企业安全管理工作的重要内容，它是一个系统工程，不可能一蹴而就，既需要专业部门的合理组织，也需要广大职工的积极参与配合。既需要专业人员的言传身教，也需要发挥每一位职工的主观能动性。只要我们能从工作实际出发，采用灵活多样的安全培训教学模式，就能使广大员工不断提高安全意识，进一步加强安全技能，积极促进煤矿企业安全生产的顺利进行，最终使煤矿企业达到最大的经济效益。

参考文献：

第2篇：特种作业培训工作经验范文

纵观当今的职场，不管是在熙熙攘攘的招聘会上，还是在报纸和网站上的招聘广告中，往往都会发现“要求有 x 年以上相关工作经验”或者“有相关工作经验者优先”的字样。对于刚刚毕业或者即将毕业的大学生来说，“工作经验”的要求变成了一道高高的门槛，使得他们连投出自己简历的机会都变得渺茫。

对于企业的这种看似苛刻的要求，我们不能妄加批评，因为企业作为以营利为目的市场经济的主体，他们自然不愿意招聘新毕业的大学生，因为大学生进入工作之前需要培训， 从而增加了企业的各种成本。对于如何认识企业的这种行为，并从中找出解决问题的思路，本文将采用人力资本理论的相关原理对这一问题尝试性地做一些

初步分析，以求得到新的启示。

人力资本分析方法的引入

1960年，西奥多・W・舒尔茨在经济学年会上发表题为“人力资本投资”的演说后，人力资本理论便开始成为主流经济学的一个重要分支。人力资本的含义，一般的理解是，通过对人的教育、训练和健康等方面的投资而形成的，以知识、技艺等形式体现于一个人身上而不是体现于一台机器身上的资本。人力资本理论认为，人力资本的形成来自于投资，投资的主体可以分为两种，一是个人，二是企业。个人的投资侧重于正规教育，而企业的投资则侧重于职业技术培训。职业技术培训可以提高雇员的工作熟练程度、技术等级以及工作责任感，从而提高企业劳动生产率，提高企业效益。作为理性的经济主体，企业在决定是否对员工进行职业技术培训时，会严格进行成本、收益的分析，以决定是否进行投资。其成本主要包括因培训而减少的现期收益和增加的现期支出，而其收益主要表现为预期的收益增加，即培训后雇员带来的收益增加部分。

企业生产所需要的职业技术培训一般可以分为两种类型，即：一般培训和特殊培训。一般培训指对雇员进行普遍适用性的业务知识与技能的培训。一般培训的特点是，雇员通过一般培训所获得的业务知识与技能，不但适用于进行培训的企业，也适用于所有其他企业或组织。特殊培训指对雇员进行专门适用性的业务知识与技能的培训。通过特殊培训雇员所获得的业务技术知识、技能，只对培训的企业具有适用性，而对其他企业无用或用处不大。以一般培训的特点来看，新毕业大学生刚刚走入工作岗位所需要的各种工作技能和实际工作经验都可以看作是一般培训后所能获得的人力资本。因此，根据研究的需要，下面我们只从一般培训的角度进行分析。

以劳动经济学的理论来看，在完全竞争的劳动力市场中，劳动者的工资（W）等于劳动者创造的边际产品价值（VMP）。假设一般培训前，一个雇员的创造的边际产品价值为VMP0，其工资为W0（VMP0 = W0），经过培训后，雇员的创造的边际产品价值为VMP1，此时企业给雇员支付的工资应为W1（VMP1= W1），如果工资低于W1，受训雇员在自由流动的市场中完全可以到其他企业得到相应的工资。因此如果一般培训的成本由企业进行支付，企业的投资则不能得到相应回报。正因为如此，企业一般不愿意对员工进行一般培训。然而，对于任何一个新生劳动力，一般培训都是必不可少的，因此一般培训的成本一般由个人承担。人力资本理论分析其做法一般有两种：一种是培训由企业来组织进行，雇员在培训期内接受一个比原本应得工资更低的起点工资，以此来间接支付培训成本。如图所示，纵轴为工资率W，横轴为雇用时间T，其中O―t为雇员受一般培训的时间，培训前雇员的工资为W0，接受培训期间工资为W-1，W-1培训后工资为W1，则差额

W0-W-1为培训成本，由雇员个人承担， 差额W1-W0为培训收益，由雇员获得。另一种做法是，培训由学生在学校完成，如各种职业技术学校的学生接受的教育多为一般培训内容，其培训成本由学生直接付费承担。职业技术学校的学生进入企业后，不用企业进行一般培训，这也是近些年职业技术学校毕业生抢手的原因之一。

大学生就业“经验”门槛的人力资本问题分析

以人力资本投资理论来看，大学生就业中所面对的

招聘岗位多数要求“工作经验”的根本原因，就在于多数企业不愿承担一般培训成本，而拒绝接受新毕业大学生。

学校是为社会培养人才的机构，根据上述人力资本投资的理论，一般培训应该由大学生在学习期间完成，但以目前的教育体制而言，多数高校的教育沿用过去的传统教育模式，使得学生的培养重知识而轻技能，学生的实际操作能力不能得到很好的培养。多数人文学科的教学缺乏对学生独立分析能力的培养，多数理工学科的教学不能有效地培养学生的创新能力和动手能力。另外现有的高校考评手段，除了期末测验以外，少有对学生平时学习及能力的考评手段，使得学生在校期间平时不注重锻炼提高，只等期末为了应付考试，死记硬背教材讲义，很难做到对知识进行理解，达到融会贯通。如此造就的人才“产品”，只能算是一种原材料，要真正能用到企业工作中，还需要进行大量的职前培训和锻炼，即大量的一般培训，而这种培训和锻炼的最好方式就是工作经验的积累。因此企业为了避免承担对招聘人才进行一般培训的成本，在招聘中打出“工作经验”的要求，确实不失为一种明智的选择。

那么企业为什么不采取培训期内给予较低工资，而由大学生自己间接承担的方式呢？对于这个问题的分析我们需要对上述的将一般培训植入企业的人力资本投资模型进行一定的修正。上述模型假定雇员在培训前的应得工资为W0，亦即认为其边际产品价值为VMP0，VMP0=W0。然而对于新毕业的大学生而言，我们可以设想，在上述教育方式培养下进入企业后，短期内是很难有边际产品的产出的。即便是将其工资定到国家的最低工资线上， 对于不少大学生而言其工资也是高于其边际产品的价值的。因此，虽然有不少优秀的大学生在就业后能很快为企业创造可观的价值，但是在多数企业进行招聘决策时，由于信息的不对称性，他们会理性地认为，新毕业大学生在培训前的边际产品价值VMP0很低。在这里，为了便于分析，我们假定大学毕业生的VMP0从0开始。如此一来，对于大学毕业生而言，企业进行一般培训的模型就发生了改变。如图所示，纵轴为工资率W，横轴为雇用时间T，O―t为雇员接受一般培训的时间。培训前雇员的工资为W0，如图所示，为一条从0开始不断上涨 的曲线，表示新毕业大学 生会随着工作时间的增加而逐渐积累工作经验，提高其边际产品价值，工资从而不断增长。但是由于工作的需要，企业不得不对新进大学生进行一般培训，同时受国家法律及社会影响，培训期间不得不发放基本工资W-1，W-1＞W0，受劳动力市场竞争影响，培训后不得不发放相应工资W1。 则差额 W-1-W0为培训成本，由企业承担，差额W1-W0为培训收益，由雇员获得。由此可见，企业招聘新毕业大学生毫无利益可言，因此对于一个理性的企业而言，他最好的决策就是招聘有经验的雇员。

对策分析

根据上面的分析，对于大学生就业时“经验”门槛的出现，我们决不能盲目责怪企业“目光短浅”，用人观念不端正，因为，作为市场经济的主体，企业做出他们最佳的选择是绝对正确的。那么，对于这一问题，我们该如何解决？从企业的角度来看，方法有两个：一个是学生在应聘前完成一般培训；另一个是，一般培训继续由企业来做，但是学生应聘到企业后应确保自己在一般培训期间，即从初到企业开始所创造的边际产品价值VMP0要大于其培训期工资W-1，但这种可能性的实现也是建立在大学生毕业前完成培训或完成一定程度的培训基础之上的。因此，从学生的角度来看，解决“经验”门槛的方法只有一个，那就是在毕业前，尽可能提高自己在未来工作中所需要的各种工作技能和实际操作能力，也就是在毕业前全部完成，或者起码是部分完成工作需要的一般培训。不过，涉及到具体的办法，这就不单纯是大学生的事了。

第3篇：特种作业培训工作经验范文

旅游饭店招收进来的员工，他们一般接受过一定的教育，积累了一定的资本，是饭店拥有的原始人力资本。但对员工来讲，作为一种职业，他们需要接受与饭店工作特殊性有关的教育——职业培训。

随着饭店业的迅猛发展，饭店业内竞争加剧。虽然竞争还多表现为产品、服务方式、质量等方面的竞争，但竞争市场的日益完善和体制改革的深入，饭店间的竞争越来越体现为人才、员工整体素质的竞争，而这种竞争实际上是饭店所拥有的人力资本的较量。饭店业内人士已清醒地认识到人才的重要性，对人力资本投资的主要方式——培训，也日益重视。但整个饭店业培训工作并不尽如人意，存在着培训政策、培训师资、培训效果不理想等问题，这有饭店本身的原因，也有饭店管理部门的原因，归根到底，是对培训与饭店的经济效益间的关系认识不清，没有把培训当作一种投资。所以本文引入人力资本概念，把培训当作一种投资，使培训与饭店的经济效益紧密挂钩，从投资的角度，从饭店全局和整个饭店业的角度来看待培训。

人力资本是与物质资本相对而言的，是指凝结在劳动者身上，由资本投资费用转化而来的，以劳动者的数量和质量表示的非物质资本。人力资本投资是本世纪60年代初，诺贝尔经济学奖获得者、人力资本理论的奠基人美国经济学家舒尔茨提出的。他认为，通过教育、改进营养和健康以及人力资源的流动等各种提高劳动者质量的支出可以看作是一种资本积累过程，能靠它来提高劳动者的生产率和收入。另一位人力资本理论的著名研究者加雷·贝克尔认为：用于增加人的价值含量即有用能力并影响未来消费和货币收入的投资就是人力资本投资。他在其著名的《人力资本》一书中明确指出了教育投资是生产性投资，对经济发展有巨大影响，提出了人力资本形成的主要途径是教育。对饭店来讲，它需要通过教育投资使员工原有人力资本得以增值。这种增值，越来越成为饭店经济增长的主要因素。

既然饭店员工是饭店拥有的人力资本，培训是饭店的一种投资，那么就要考虑投资的成本和收益。就收益来看，通过培训，提高员工文化素质，可以降低损耗、减少事故的发生、降低员工流动率、提高工作质量和工作效率。饭店培训需要投入，这种投入是饭店经营的成本之一，但这种成本是一种投资成本，有收益并且这种收益与投资的力度、方式方法、投资者的观念以及由这种观念形成的培训政策等有直接关系。在每年或每月的收益分析中，把这种成本与收益的关系从其他经营成本与收益的关系中剥离出来，就会发现这种培训成本带来的收益是丰厚的。根据美国饭店协会对纽约州饭店业的统计，培训可以减少73％的浪费。饭店业的一些研究中还发现，未受过培训的员工所造成的事故数量是受过培训员工的3倍，受过培训员工的流动率是未受过培训员工的一半。培训可以降低损耗和劳动成本，提高劳动生产率，虽然有些培训体现不出收益，但能从客人的满意中得到体现。如果一次成本投入的培训，没有一定的收益，饭店不应否认培训本身的作用，而应从培训的力度、方式方法，从饭店本身或员工身上去寻找原因，不断改善培训计划以提高培训的绩效。

二、饭店人力资本投资分析

1.投资形式分析

贝克尔在分析人力资本的形成过程时，着重剖析了在职培训的方式、支出与收入之间的关系。他认为，职工通过在生产中或工作中学习新技术，能增加自身的人力资本存量；通过对职工的在职培训，则更能增加职工的人力资本存量，从而提高劳动生产率，这对职工和提供培训的企业都是有利的。贝克尔把在职培训分为三种：第一种是职工得到由在职培训带来全部收益的培训，也称为一般培训，职工接受培训获得的知识和技能，不但对本企业有用而且对其他企业也有用；第二种是企业得到由在职培训带来的全部收益的培训；第三种是企业和职工都得到在职培训带来收益的培训。后两种培训称为特殊培训，即接受培训的职工所获得的知识和技能，只对本企业有用而对其他企业用途很少或根本无用。

饭店业内培训也包含这三种培训。一般培训包括厨师技能培训、员工一般性的素质培训如外语和计算机应用能力培训、一般的服务要求培训等，这些培训的成本投入者为员工本人，作为他进入饭店的资本。这种一般培训应主要由饭店服务行业组织，成本由个人负担。在这些一般性培训中，我国目前缺乏的是饭店服务员（包括前台、餐厅、客房等服务人员）、主管、经理人员的上岗培训，这种培训不是补救性的、针对饭店业内现存人员的培训，而是面向社会的，是饭店各类人员的后备培训。这种培训的目的，一是减少饭店培训成本投入，提高饭店培训的积极性；二是为饭店准备就业队伍，既提高饭店经营发展能力，又为社会培养专业性人员，提高社会就业能力。这批后备人员对在岗员工提高自身素质是一种鞭策，对饭店发展是一种促进。目前我国饭店业组织的一般培训还相当缺乏，无形中削弱了饭店办培训进行人力资本投资的积极性，限制了饭店业人力资本总量的发展，对我国饭店的集团化和跨国经营是一种障碍。饭店也要提供一部分一般性培训，比如与本饭店计算机系统相关的计算机应用能力的培训，管理人员的交流学习等，但组织这些培训的目的主要是提高与本饭店相关的技能和素质，主要为本企业服务。特殊培训毫无疑问主要由饭店提供，比如本饭店的经营理念和战略，各种规章制度，特殊要求的技能等培训。这种培训要紧扣工作分析，以达到改善饭店现有经营服务状况的目的。对于特殊培训，饭店培训的积极性比较高，培训效果也比较好。

2.投资困境

饭店在进行培训投资时，除了本身因素外，还存在许多单个饭店不可抗的外界因素。

（1）饭店员工流动频繁。饭店员工流动分为饭店业内横向流动和跨行业流动两种。第一种流动，根据人力资本理论，是人力资本投资的内容之一，合理流动有利于行业内劳动力的调剂，充分发挥现有人力资源的优势。第二种流动，不仅对饭店而且对整个行业都是一种损失。频繁的流动，饭店人力资本中投资成本的一部分就转化为沉没成本，减少了投资收益，削弱饭店办培训的积极性。饭店一般培训由行业提供，成本个人负担，是减少饭店损失的一种方法。

（2）培训师资力量不足。这也是困扰饭店培训的一大难题。目前我国饭店的培训师资队伍有三类：一类是大专院校的教师和专业研究者，理论知识较丰富，但缺乏实践的结合；第二类是饭店中的管理者和业务能手，有实践经验，但缺乏系统、科学的理论知识；第三类是既有一定实践经验又有相当理论水平的人员。我国现状是一、二类师资不少，第三类师资相对缺乏。比较理想的状况是，由第一类师资对第二类人员进行理论提高和教学技能培训，把他们培养成为第三类人，并通过行业的选拔形成一批专业师资队伍，持证上岗，拓展饭店员工的发展道路，同时留住行业人才。

（3）缺乏科学的绩效评价体系。这是饭店引入人力资本概念的难题。有投资就要有收益，饭店培训总体缺乏科学的投入产出量化指标，这淡化了培训的效果。而饭店间的激烈竞争，日益成熟和不断变化的客源市场，对个性化服务要求越来越多，对饭店业的员工素质培训提出了更高要求，要求培训从技能型转化为技能、素质并重，但培训带来素质提高产生的经济效益更难以经济指标测定。

3.提高人力资本投资回报

（1）严格培训管理。人力资本投资要获得回报，培训管理是关键。目前我国饭店缺少严密的培训组织，往往只由人事部的某个人负责临时抓一下，既不能根据组织发展的需要建设和发展课程，更没有人和精力来做培训市场开发工作，因而培训工作表现出很大的随意性，这是饭店培训效果不理想的主要原因。对一个饭店集团来讲，尤其是饭店管理集团，建立一个健全的培训组织，周密安排培训计划，对培训过程进行规范化和严格管理是保证培训效果所必须的。在这方面，一些进入我国的跨国饭店的经验很值得借鉴。

（2）企业文化和团队精神。饭店业是劳动密集型的行业，从业人员总量多、层次复杂，把他们揉合成一个整体，以发挥他们的积极性和创造性，使饭店人力资本的效用充分发挥出来，是创建企业文化的主要目的。同时，饭店多以班组的形式进行工作，还要特别注重员工队伍的团队精神建设，这又基于企业经营理念的建立和大力宣传，使之得到员工的认同、遵守并最终转化为内在信念，使员工建立起对企业的归属感和深厚的感情。这是饭店员工队伍稳定的重要原因，也是获得理想培训效果，使员工人力资本得以增值和充分发挥的重要条件。

三、与饭店人力资本有关的几个认识误区

1.由于员工流动，培训得不偿失

在目前劳动用工体制不健全的情况下，确实存在这种问题。饭店培养出来的一位高层管理人员的流失，给饭店造成的不仅是沉没成本的增加，若这位人员流入竞争对手的饭店，战略意图和竞争理念的带走，会给饭店造成更大的损害。但这并不能否定培训。人员流失可以通过体制的健全和企业文化的建立来进行控制，而对培训的否定必然限制企业的发展，由此使企业员工队伍更不稳定，形成恶性循环，这种损失才是巨大的。而实际上，行业研究表明，受过培训的员工队伍更稳定。

2.招收有经验的员工

这是目前许多饭店招收员工中很注重的一条。经验意味着熟练，可以给饭店省却培训的物力和精力，在饭店开张之初，高比例的有经验员工会起到很好的带头示范作用，使饭店迅速走向正规。但有经验员工带来经验的同时也带来了成规，它们往往成为饭店创新的阻碍。我国旅游饭店经过近二十年的发展，形成了特色，有了自己的成规，但日趋激烈的竞争更多需要的是全体员工的创新思维。有经验的员工也要接受不断升级的培训，抛弃经营服务中的老观念，建立与市场形势、国际形势接轨的经营服务理念。

第4篇：特种作业培训工作经验范文

【关键词】辅导员培训；跟班学习；意会认知

高校辅导员“跟班学习”培训是高校辅导员开阔眼界、学习业务、积累经验、增长才干的培训方式之一，是受训辅导员学习、体会、运用优秀辅导员和优秀辅导员群体的先进工作理念和优秀做法的过程。以意会认知视角探讨高校辅导员“跟班学习”培训方法，是从认识论角度研究高校辅导员“跟班学习”培训方法的实效。

一、“跟班学习”培训的提出及特点

（一）“跟班学习”培训方式的提出

根据教育部《普通高等学校辅导员培训规划（2013―2017年）》、《关于加强高校辅导员基层实践锻炼的通知》和《高等学校辅导员职业能力标准（暂行）》，广西区教育厅为强化高校辅导员实践锻炼、提升高校骨干辅导员综合素质，于2014年3月制定了《关于加强高校辅导员基层实践锻炼的实施方案》、《广西高校辅导员赴区外高校跟班学习管理办法（试行）》，施行辅导员“跟班学习”培训制度并形成其特有的辅导员培训方式。

（二）“跟班学习”培训方式的特点

高校辅导员“跟班学习”培训方式具有针对性的特点。首先，对受训辅导员的理论水平提出了要求。“跟班学习”培训方式要求受训辅导员“政治立场坚定，具有较高的理论水平和实际工作能力。”这一要求从思想理论层面为培训成效作出保证。其次，对受训辅导员的能力有针对性的要求，“跟班学习”培训方式要求派出受训辅导员为“专职从事学生工作三年以上，工作业绩突出（获得省级以上荣誉者优先）、综合评价良好。”这一要求从能力层面对培训成效作出保证。再次，要求受训辅导员“善于创新、勤于思考，不断创新思想政治教育方式和载体，努力研究和解决新情况、新问题。”这一要求从创新能力层面对培训成效作出了保证。

高校辅导员“跟班学习”培训方式具有系统性的特点。在出发前，主管部门对受训辅导员进行统一口径的行前培训，派出高校根据各自工作需要和受训辅导员特点进行专门培训，做到行前培训的统专结合。“跟班学习”培训期间，接收高校根据实际情况，结合接收高校优秀辅导员和优秀辅导员群体的先进工作理念和优秀做法，对受训辅导员进行专岗学习培训和工作实践锻炼。“跟班学习”培训结束后，由主管部门组织学习工作情况汇报和交流，进一步总结、推广学习、工作经验和成果。

高校辅导员“跟班学习”培训方式具有实践性的特点。“跟班学习”培训要求受训辅导员“积极主动参与接收高校的日常工作、项目实施、课题研究、课程学习”，这从对受训辅导员的工作要求上说明“跟班学习”培训是具有实践性的培训。其要求受训辅导员结合自身所具备的理论素养和业务能力，结合所认知的接收高校优秀辅导员和优秀辅导员群体的先进工作理念和优秀做法，在“学”中“做”、在“做”中“学”，即通过“理论――实践――理论”的上升循环在实际工作中开阔眼界，积累经验，增长才干。

二、“跟班学习”培训方式的理论基础

（一）“跟班学习”培训是“师徒制”学习

“跟班学习”是一种“师徒制”学习。在意会认知视角中，“师徒制”是“一种难以说出其细节的技能，只能通过实践，由师傅传递给徒弟。这就使该种技艺的传播被局限在亲身体验的范围内”。“跟班学习”是一种广义的师徒制，师傅不仅是某位优秀辅导员，还是特定范围的优秀辅导员群体。“跟班学习”受训辅导员在具体工作中充分与优秀辅导员和优秀辅导员群体合作，对优秀辅导员和优秀辅导员群体工作方式、做法、行为的观察和模仿，亲身体会并揣摩为什么要这样做，有效地从优秀辅导员和优秀辅导员群体中获取其先进工作理念、优秀做法。

对于受训辅导员来说，从优秀辅导员和优秀辅导员群体身上学习到先进工作理念、业务技能和工作艺术受训的重要目的。优秀辅导员和优秀辅导员群体有很多难以明确言述的工作经验和技巧，是辅导员工作实践中取得已有成效的宝贵财富。因难以通过言述进行培训讲授而无法得到较好或较完整的传递，造成辅导员工作经验资源的浪费。通过“跟班学习”培训，使优秀辅导员和优秀辅导员群体先进工作理念和优秀做法得以传递、传播、推广，使得辅导员工作更具创新、更具实效。

（二）“跟班学习”培训是实践学习

“跟班学习”培训是一种实践学习。人的思想意识来源于社会实践活动，社会实践活动影响着人的思想意识的形成和发展，人的思想意识随着社会发展、变化而发展和变化。“跟班学习”培训模式遵守人的思想意识形成和发展受主体的社会实践活动的影响这一规律，强调培训中的实践环节，将培训内容和要求间接地渗透到受训辅导员工作、学习的各个方面。“跟班学习”培训模式通过实践环节作用于受训辅导员的过程充分体现了人的思想意识的形成和发展受社会实践活动影响这一规律。

受训辅导员出于学习和工作的需求、出于自身能力发展的需求，以其原有的知识结构和背景对辅导员培训所传授的信息加以认知、选择、加工、整合。有意识地通过工作实践检验所接受的培训内容，会无意识地认知、认同隐含在培训内容和工作实践中的意会成分，从而潜移默化地将优秀辅导员和优秀辅导员群体的先进工作理念和优秀方法内居为自身的意会知识并建构新的个人知识结构和背景，并以工作实践的方式外显出来，最终实现提升受训辅导员工作能力的目的。

三、强化“跟班学习”培训实效的途径

（一）建构受训辅导员新的个人知识结构和背景

“跟班学习”培训的受训辅导员是各高校有三年以上工作经验的骨干辅导员，基本具有中级辅导员的职业能力水平。这些受训辅导员在先前工作中已积累一定经验、形成特定工作方式方法并有一定成效。这些已有的、先在的知识、经验、工作方式方法是受训辅导员先在的个人知识结构和背景的表现。

根据意会认知理论，认知主体的认知行为依赖于基于认知主体的个人知识结构和背景而对来自认知对象的信息的重组。受训辅导员接受培训的过程是新的关于辅导员工作的知识的建构过程。受训辅导员在接受培训的过程中，将先在的个人知识结构和背景和新的知识结合起来，解构、重组培训内容以形成新的个人知识结构和背景，并用新的个人知识结构和背景指导辅导员工作实践。“跟班学习”培训模式则是通过将受训辅导员个体建构方式与包含共同学习、工作协同的协同建构方式相结合，从受训辅导员获取培训知识开始，到以一定工作实践的情景支援和通过工作实践进行的个人反思为途径对培训信息进行转化，再到以受训辅导员个人与培训者之间、受训辅导员个人之间的交往为支撑，在群体的支持与协作下进行反思，建构受训辅导员新的个人知识结构和背景。通过建构受训辅导员新的个人知识结构和背景，使受训辅导员能更好理解、内化、内居以优秀辅导员和优秀辅导员群体先进工作理念和优秀做法为表现的培训内容，以增强辅导员培训的实效性。

（二）强化优秀辅导员意会知识的显性化

辅导员工作艺术存在大量“只可意会不可言传”的成分。一个有经验的优秀辅导员，因其拥有大量包含者个人因素的意会知识和经验技能，通过其自身特有的经验思维和直觉思维指导自己的工作实践，形成具有个人特色的辅导员技能和方法。这些个人特有的直接经验和实践技能往往因为辅导员个人知识结构和背景的不同难以完整的言传和理解，更多的是仅通过辅导员工作实践表现出来。将这些只可意会而难以言传的辅导员工作隐性经验、技能显性化并加以传递，有利于提升辅导员群体的工作能力，利于增强辅导员培训的实效性。

作为隐性知识的意会知识虽然难以表达，但是可以采用适当的方法和媒介实现表达目的。优秀辅导员获优秀辅导员群体在传授先进工作理念和优秀做法时，用隐喻或象征的办法，在辅导员共有的知识结构和背景基础上，通过运用图片、影像等多种手段和工作，将意会知识转换为一种可以理解的知识，进而实现意会知识的显性化。知识的传播及知识的认知都受个人知识结构和背景所影像，在辅导员培训工作中，通过建立培训者与受训辅导员之间的工作共同体、建立受训辅导员群体之间的学习共同体，使得培训者与受训辅导员、受训辅导员与受训辅导员共建共同的个人知识结构和背景，建立和谐、互助的工作与学习关系，使得优秀辅导员和优秀辅导员群体的先进工作理念和优秀做法得以显性化并得以更好的传递，以增强辅导员培训的实效性。

（三）强化受训辅导员知行转化能力

辅导员“跟班学习”培训的目的不仅仅是让接受培训的辅导员学习、认知培训内容，而是通过“跟班学习”强化受训辅导员学习、认知培训内容并将培训内容转化为稳定的思维方式和工作理念，也就是实现培训对象由“知”向“行”的转化。

根据意会认知理论，直接决定认知者行为的不是其对客观事物的认知，而是其行为态度。态度是认知者自身所具有的价值判断和心理倾向。“人们对同一事物的评价会出现两种结果，一种是外显的态度，即是被人们所承认的、所意识到的态度，一种是隐性态度，即难以为人们所察觉，是无意识的、自动产生的内在态度。”显性态度对认知主体的行为影响较为缓慢，而隐性态度因其信息输出过程快而快速影响认知主体的行为判断。在辅导员“跟班学习”培训中，受训辅导员经过系统的学习、认知，从思想上接受培训内容并将其作为指导自己工作实践的行为准则和方式方法，构建新的工作态度体系。受训辅导员在长期辅导员工作实践中形成的、稳定的、隐性的态度不会因为新态度体系的形成而马上失去作用。作为一种长期工作实践中沉积下来的无意识态度，隐性态度最快地被激活，从而影响对事物的行为反应。由此产生了知行转化困难的问题，如有大量思想政治教育知识的辅导员在实际工作实践中并不突出。

要解决辅导员知行转化困难的问题，就必须在“跟班学习”培训中重视受训辅导员的意会认知。在培训中不单要注意培训内容的传授，还须着重实践的内容和环节，组织、安排受训辅导员切合实际的参加工作实践，使受训辅导员的理论体系和思维体系变得更为完善。通过参与到实际工作，受训辅导员可以应用并检验从前期观察到的优秀辅导员和优秀辅导员群体的工作方式、做法、行为，结合自身原有的个人知识结构和背景，在隐性态度的作用下内化为自身的思维方式和工作理念，形成支配受训辅导员开展辅导员工作的行为态度和习惯性力量，以解决知行转化困难的问题，以增强辅导员培训的实效性。

参考文献

[1] 广西高校辅导员赴区外高校跟班学习管理办法（试行）.

[2] M.polanyi. personal knowledge： toward a post critical philosophy，London and Henley：routledge&kegan paul，pvii.

[3] 关于加强高校辅导员基层实践锻炼的实施方案（桂党高工宣〔2014〕3号）.

[4] 高等学校辅导员职业能力标准.

第5篇：特种作业培训工作经验范文

【关键词】特种作业 人员培训 培训方法 研究分析

众所周知，不同的行业需要不同的人才，某些特殊的行业需要特种专业人才，在掌握专业技能的基础上从事特殊作业。特殊作业在解决特殊事件、专业操作生产中发挥着重要作用。但是特种作业受多种因素的影响，也存在着较大作业风险，因此加强特种作业人员的培训与管理至关重要。通过规范化、合理化的培训，提高特种作业人员专业技能的基础上做好积极锻炼身体素质，练就特种作业过硬的心理素质，更好地开展特种作业，促进我国各项事业的发展。

一、特种作业人员培训现状解读

（一）特种作业人员种类多，涉及面广，对专业技能要求突出

当前我国特种作业人员基于自身的需求在培训开展的过程中受多种因素的制约。目前我们针对开设的培训作业种类有：电工、焊工、制冷等专业培训，工种类型多样，工作涉及范围广阔，不同的操作技术、不同的岗位安全等级对其职业技能的要求都比较高。更加注重理论性与实践性，对我国特种作业人员的培训是不小的要求与挑战，对教学组织管理、师资力量、师资水平、教学培训设施都提出了更高的培训要求。

（二）特种作业学院综合素质低，文化程度不高，理论水平与实际技能不协调

在特种作业人员中有两种教学现象。其中老职工在长期的实践中获取了宝贵的经验与教训，在实际操作时十分到位，成熟老练，技术可靠，但是受年龄的限制，对理论知识的掌握并不理想，缺乏必要的学习积极性，法律意识与安全作业意识比较低下，因为年龄的限制使得其对新技术的掌握起来比较困难，学习兴趣不高。对于新职员来说，虽然具有一定的学习热情，对新事物的理解能力比较强，但是在实际操作的过程中因为缺乏必要的实践经验，往往错误百出，理论知识的学习与实践练习脱节，教学效果并不理想。新员工与老员工存在培训的两个极端。两者需要合理中和，在学习理论的同时尝试实践，在具有实践经验的基础上积极拓展知识面，学习新知识。无论是新员工还是老员工，都要增强安全操作意识，对新型特种设备的构造、性能及使用规范有着充分的了解，改变以往认为没用的错误观念。

（三）培训时间紧张、培训内容多，重点不突出

更多的企业主要抓生产任务，认为进行特种作业人员的技能培训是浪费时间与精力，其实这是对特种作业培训认识的极大偏见，即使时间再紧也要开展专业特种作业培训。当前受时间限制，鉴于培训内容的繁多，导致员工在学习起来比较困难吃力，对知识的掌握不到位。在进行培训讲解时重点不突出也在一定程度上降低了特种作业培训的效果。

二、特种作业人员培训主要措施分析

（一）提高重视，充分理解特种作业培训的重要性与紧迫性

之所以对特种作业不重视，其中最为关键的原因是认识上不到位，对特种作业的重要性与紧迫性没有充分理解。特种作业是保障企业安全生产的根本，直接关系到产品的质量、成本及进度，如果特种操作人员专业技能不到位就可能导致设备操作不规范，产生不了良好的经济效益。此外，如果企业在特种作业培训中投入较多的时间与精力，那么实际的生产效率将会大大提升，特种作业人员的安全防范意识提高了，事故发生率降低，更能促进企业的安全生产与经济产值的创造。

（二）打造培训知名度，与企业建立有效交流与沟通

主要的特种作业培训机构要在满足基本特种作业热暖需求的基础上，注重从培训方式、培训质量及培训内容上加以改进，使其符合时代的发展要求，积极加强组织管理，改革创新，自我发展，树立自己的品牌，与企业的生产实践相结合，实现理论教学与实践操作的有效连接，在培训的过程中，认真负责，技术教授到位，对于每一位学员都循循善诱，仔细教导。保证特种作业培训与企业发展的配套。

（三）注重培训引发，因材施教杜绝形式主义

特种作业培训类型不同，实际的培训内容也差异明显，针对不同工种，不同文化程度及职业需求，只有采取最合适的教学方法才是最有效的培训教学。对学员进行培训时要正确认识作业场所的环境安全要求，通过亲自示范传授教授给他们特种设备安全使用技能，培训与教授的内容具有实际效用，杜绝形式主义，以真正掌握与应用为目的，对于不同的学员主张因材施教，诱导教育，从而更好地促进培训教学，实现企业生产实际需求的满足。

（四）紧随时展，采取选用合适的教学方法

时代的发展对教学方法的变革提出了新的要求，采取合适的教学方法在特种作业培训中很重要。我们可以尝试多样的教学方式。采取教学引导的行为方式，营造和谐融洽的课堂氛围，集中学员注意力，激发学员的学习兴趣，尝试故事、案例的导入等。可以主动采取知识传授与技能讲解答疑的教学方式，按阶段进行，循序渐进，不断深入。教学应该坚持启发与思维的原则，尽最大限度调动学员自身的思考能力。教师要学会课堂总结，对每节课的培训内容进行知识梳理与回顾，帮助学员深入了解知识，不断巩固自身所学。教师可以布置课下作业，作业的布置要突出实践性，课堂上扩大学生的自，课下注重对学生自由思考能力的考察与锻炼，多管齐下，更好地促进特种作业的培训。

结束语：大量的调研结果显示，我国每年因操作失误及安全意识低下造成的特种作业伤亡人数十分惊人，并且呈现递增发展的趋势。针对这一现状，积极做好特种作业培训工作十分必要，作为特定行业的工作人员首先在思想上高度重视，按照规范进行操作，不断提高自己的专业操作技能，从而更好地开展特种作业。

参考文献：

[1]崔磊，赵春杰. 特种作业人员培训浅谈[J]. 科技创新导报，2012，26：248.

[2]镡志伟，柳红卫.特种作业人员培训考核工作存在的问题与对策[J]. 安全，2013，02：44-46.

第6篇：特种作业培训工作经验范文

论文关键词：成人学习理论　员工培训

论文摘 要：企业员工都是成人，具有成人学习的一般特征，通过对诺尔斯成人学习理论的简要介绍及成人学习特点的阐述，为企业有效组织员工培训提供了可借鉴的应用策略。

在知识经济时代，掌握知识和技术的人力资源是企业锻造核心竞争力的力量源泉，是企业创造独占性异质知识和垄断技术优势的基础。企业的竞争力取决于企业的创新能力，而创新能力源于员工素质的提高，提高员工素质就必须加强人员培训。由于企业员工都是成人，具有成人学习的一般特征，故研究掌握成人学习理论，进行合理的培训组织，对提高员工培训效果是大有裨益的。

一、诺尔斯的成人学习理论

成人学习理论是在满足成人学习这一特定需要的理论基础上发展起来的。教育心理学家认识到了正规教育理论的局限性，于是开发了“成人教学法”，即成人学习理论。美国著名教育心理学家马尔科姆．诺尔斯（Malcolm Knowles）在他所著的《被忽略的群落：成人学习者》（《The Adult Learner：A Neglected Species》）一书中对这一理论进行了全面阐述。诺尔斯认为，以往的学习心理学大多建立在有关动物和儿童学习实验的基础上，不适合于成人学习的心理特点，所以，要科学地说明成人学习，必须运用最近对成人心理发展的研究成果，不能照搬儿童教育学运用的心理学理论，而应当运用一种有机的，具有能动性的心理学理论，尤其是马斯洛、罗杰斯的人本心理学理论。他的理论模型建立在以下基础上：（1）成人需要指导他们为什么要学习；（2）成人有进行自我指导的需求；（3）成人可以为学习带来更多的与工作有关的经验；（4）成人是带着一定问题去参与学习的；（5）成人受到内部和外部的激励而学习。

诺尔斯通过理论研究，认为成人学习者具有四个方面的突出特征：（1）随着个体的不断成熟，其自我概念将从依赖性向独立性转化。（2）成人在社会生活中积累的经验为成人学习提供了丰富资源；（3）成人学习的计划学习目的内容方法等与其社会角色人物密切相关；（4）随着个体的不断成熟，学习目的逐渐从为将来工作准备知识向直接应用知识转变。

诺尔斯的理论明确划分了现代成人教育与普通教育的区别，并带有浓厚的人文主义色彩和很强的实践性。

二、成人学习的特点

在诺尔斯成人学习理论的基础框架下，现代研究者共总结出成人学习具有的九大特点：

1、参训者需要知道学习的目的和原因。社会的竞争、工作的需要，使成人学习者认识到学习的重要性，但是他们要知道在自己所参加培训的课题领域已经知道了什么，还需要学习什么，他们希望通过参加培训课程来及时补充所需要的知识和技能。

2、参训者感觉有现实或迫切的需要就会去学。培训者如果在课程开始之前就能够让参训者意识到学习的紧迫性，参训者的积极性和学习效果都会有很大提高。

3、参训者对学习内容的实用性和结果尤其关注。绝大多数人参加培训的目的都是为了获得方法，解决工作中的问题。

4、参训者乐意表达个人意见，使人感受其存在价值。一般而言，成人参训者都愿意表达自己的意见和看法，需要被尊重和认同。

5、参训者拥有丰富的经验，喜欢将新知识与经验做比较。以往的知识和经验背景对成人学习者无疑具有双重意义：从积极的方面来说，原有知识和经验有助于对现有学习内容的理解和把握；消极的方面则可能使原有的知识和经验成为进一步学习的障碍。

6、参训者喜欢按自己的方式和进度学习，期望知道结果。自我指导式学习（Self-directed Learning，SDL）就是针对成人这一特点，将灵活性与取舍性的原则结合起来。一般来说，SDL的益处主要体现在：激发学习动力；提高对改变的适应能力；提高学习灵活性；接近成年人的学习方式；更易于了解学习效果；在适合的环境下最节省成本。

7、参训者年纪越大，对复杂动作的协调性就越差。年纪大的学院在培训的互动环节中，往往感到紧张，潜意识里进行自我否定，阻碍对新知识、新技能的吸收和掌握。

8、参训者在轻松、愉悦和友爱的环境下，学习效果更好。

9、节奏和进度的掌握影响整体效果，易产生精神疲倦。培训进度过快或过慢，都会让参训者产生疲劳的感觉，并影响整个课程的评价。

三、成人学习理论在企业员工培训中的应用

由于成人学习的这些特性制约着员工培训中的教学活动，因此企业培训者在教学中应遵循以下培训原则，才能保证培训的成功。

1、为员工创造安全感。由于成人员工具有独立的人格，渴望在学习中得到别人的尊重和理解，所以培训者一定要注重使成人员工在学习环境和过程中具有安全感。让员工有安全感的原则之一是尊重员工，把他们当作学习的主体；二是学习任务、学习小组及学习材料和教室环境的设计都要让员工感到这种学习经历对他们来说是适合的、有用的，是有利于他们个人职业发展的。培训者可通过下面的方法营造安全感：

（1）尊重员工，建立有利于学习的良好的师生关系。培训者的培训中不仅要注意听取员工的需求，随时调整自己的教学，而且在与员工交往时要平易近人，态度谦逊，对员工为学习付出的努力和学习取得的成绩要给予充分肯定，为其创造一个支持性的学习氛围，使其感到被接受和尊重。

（2）学习目标的可行性和相关性会使员工感到安全。培训者要与员工一起分析学习目标并指出：这些目标是通过需要评价建立起来的，在相似的课程中曾使用得很成功，要让员工相信只要付出适当的努力就能达到这些目标；而且这些目标是灵活的，可以根据员工的具体情况做出调整。评析了学习目标后，员工会表现得富有安全感。

（3）允许员工发表自己的意见能使员工感到安全。比如培训者想了解员工对培训的期望或他们所希望的学习群体应建立的规范时，可以组织他们开展小组活动，通常四人一组比较合适，这样一方面可给他们带来社交和环境的安全感。另一方面员工在小组中发表意见时，培训者可听到不同的意见。

2、多种方法鼓励员工参与学习。由于成人员工的年龄、学历、职务差异较大，而且他们都具有独立的个性，喜欢以自己长期以来形成的不同的学习方法安排自己的学习，学习的目的性较强且以解决自己工作和生活中的问题为核心。所以培训者要区别对待不同的员工，采用多种的方法发动员工参与到学习活动中来，培训者可以采用下面一些措施。

（1）联系未来情景，调动员工的积极性。成人参与学习的主要目的是为了更好地履行社会职责和角色任务，培训者在培训中不断地联系未来情景，强调培训中所学东西一定会有利于员工今后的工作和发展，同时不断强化培训的目标有助于员工端正态度，积极参与。

（2）创设问题情境，引发员工的学习兴趣。成人的心理和人性都已基本成熟，自主意识和实用意识较强，他们希望学习自己不懂的和知之甚少的东西，不愿培训者重复他们已经知道的内容。所以培训者应在教学中注意创设问题情境，巧妙的置疑设难，引导员工溯本求源，探索知识的应用价值，自然能使员工兴趣盎然，求知欲浓厚。

（3）培训者可以根据培训目标，采用多样化的培训方式，并且尽可能利用最新的技术。培训者可以采取提问、分组讨论、让学生示范操作、让学生参与讲授、进行体验性操练、角色扮演、游戏等多种方法调动员工作的积极性，使他们参与到学习活动中来。当前，随着科技的发展，员工对培训技术手段都有了不同程度的提高，培训者一定要注意利用最新的培训技术来为培训服务。

3、循序渐进，及时反馈，注意强化。由于成人员工本职工作忙，社会活动多，有大量的客观事物要在大脑皮层上形成记忆性兴奋灶，易使大脑出现疲劳，造成保持率低，遗忘速度快，学习速度较青少年慢的特点。这也使成人员工常常容易低估自己的学习能力，产生学习焦虑情绪，因此培训者应注意以下几点：

（1）按由易到难，由小组活动到个人活动的顺序安排知识、技能和态度的学习。员工如表现得富有安全感、热情和乐于进取，说明学习内容的难度较适合员工的水平。反之则应调整。对一些年龄较大或学习能力较低的员工，培训者应允许他们选择适合自己的学习速度，给他们安排出足以完成学习任务的时间。即在培训中既要掌握集体培训的总原则，也要考虑因人施教的培训特点。

（2）培训者应不间断的对员工的反应给予及时反馈，这样使每个员工可以准确知道已经取得了哪些进步，还要做出哪些努力，反馈的信息越及时、准确，培训的效果越好。比如，当全班进行操练时，培训者应在教室里巡视并点评员工的工作情况，员工需要知道培训者对他们的工作感兴趣；在员工回答问题后，培训者应用语言或表情给予赞许，每个学习阶段结束后培训者要作小结，并将小结写在最后的评语上。总之，要在培训中让员工产生成功感，降低挫折感，增强自信心。

（3）注意开展强化活动，以巩固在职培训的效果要用多样化、有趣的方式重复事实、技能和态度，直到员工掌握。虽然成人员工可以通过实际工作和学习进行强化，但要使培训课程设计和教学富有成效，培训者就必须采有适当的强化手段来保证成人的学习，如果在培训后再安排精心设计的强化活动就能极大的加深记忆，促进发展。

（4）注重成人的经验并和教与学的设计相结合。成人员工在生活、学习和劳动中积累了丰富的经验，成人常常以个人的经验来指导自己的活动，他们在进入某种学习环境时，总会回想起过去的学习感受和体验，并将其与教育环境相联系起来。因此培训者的教学前一定要了解员工的知识、经验和需求，甚至可以让员工参与到教与学的设计中来，做好需求评价有助于提高培训效率。在教学中培训者要激发成人员工回忆以前学到的知识，促进学习的正迁移，避免负迁移。

4、坚持实践的原则，学以致用，让员工在做中学。成人是通过“做”来学习的。他们学习新东西时，总希望亲自动手干一下。而且实践也证明，凡是在培训期间完成了实际任务的人总是比只完成了虚拟任务的人收获大得多。所以训练内容越真实，训练效果就越好。培训管理者要确保培训目标所需要达到的主要能力都能在培训中得到练习和应用，最好将课堂教学与员工的工作、生活实践结合起来，使学习过程和工作过程相互促进，形成一个良性循环。

四、结语

企业培训的目的为了提高员工的素质和工作能力，最终促进企业的发展。由于企业员工都已是成人，所以在培训中应注重成人独特的身心特点和学习特性，采用有针对性的方法才能达到事半功倍的效果。

参考文献

[1] 清华大学继续教育学院等.企业培训手册.北京:机械工业出版社，2007

第7篇：特种作业培训工作经验范文

关键词：知识经济 企业培训 有效性

中图分类号:F240 文献标识码:A

文章编号:1004-4914（2011）07-248-02

目前我国的企业培训主要存在的问题，就培训的内容，是为了完成培训任务而培训，脱离学习者的思想与工作实际，缺少针对性；就授课方法，绝大多数教师采用一言堂，单项灌输，无视学员的自身特点及认知规律，不顾他们实际的接受程度；就教师队伍的结构，一部分是受过良好教学训练的大中专毕业的专职教师，但他们大都没有受过市场竞争的摔打，自身存在经验的缺陷，有理论而无实践；另一部分是聘请企业内部兼职教师，他们在企业发展中成长起来，见过市场中大风大浪，有足够的实践经验，但宏观理论和教学方法上却火候不足。就培训的评估，企业与培训部门往往重视不够，即便是做培训评估，也仅是一级和二级评估，而对培训前后的学员工作表现与企业经营业绩的变化很少评价。由于企业培训存在以上问题，这些问题制约企业培训的发展，影响企业培训的效果，如何改变这种现状，提高企业培训的有效性，笔者认为应考虑以下几个方面。

一、需求分析是培训实效性的前提

培训需求分析是培训工作的第一步。培训立项，不应仅仅源于某领导人的意旨，更不该为完成上级布置的培训任务而凑数举办，正确的做法是深入用人单位，深入生产工作实际，采取访谈或问卷调查的形式与那里的专家、领导、员工一起扎扎实实地搞好调研，用科学的方法摸准真正的培训需求，有针对性地制定培训计划。只有这样才能保证培训的实效性。

1.培训需求分析应以解决企业实际问题为目的。需求分析的唯一目的是确定培训的真正需求，培训的真正需求就是解决企业的实际问题。需求分析的结果应该是制订出切实可行的培训计划，从而使按需培训得以落实。以往的培训需求分析是根据工作的具体目标确定岗位职责，根据岗位职责界定适应岗位必备的知识和能力，最终确定培训课程、培训内容及方式。随着企业经济的不断发展，企业更注重员工解决问题能力的提高，因此培训应重视解决企业中存在的实际问题。根据实际问题确定培训内容，从而使培训成为有助于解决企业实际问题和发展战略的基本手段。例如，在企业管理的培训项目中，培训课程应考虑社会、政治、经济、技术、文化等环境对企业发展的影响；工会的作用与企业的劳动工资关系等。

2.在培训需求分析中应发挥授课教师的主体作用。以往需求分析是由培训者牵头，在有关领导的支持下，由用人单位领导、熟悉培训岗位业务的专家、授课教师、样板员工等参加。经讨论、分析，结果制订出可行的培训计划。现代培训需求分析中应更加强调担任培训教学的教师、专家的主导地位。设计一个新的培训项目应该考虑：（1）根据经济发展和企业的要求，派教师进行调查，提出课程设计的初步设想。（2）把这个初步设想交于企业负责人、知名专家、高等院校教师组成课程设置咨询委员会进行评议。（3）在上述基础上拟定培训计划，并进行可行性分析，最后由教师对课程进行具体的设计。

我们在组织井下作业高级技师培训需求调查时，重点对他们的能力需求进行调查，调研方案经反复论证，对调查信息进行认真收集整理。调研采取了问卷调查与座谈讨论、电话访谈相结合的方式。组织项目组、任课教师座谈会1场，参培学员座谈1场，电话访谈毕业学员5人。较好地收集到企业需求，学员需求，了解了企业发展的需要。

二、利用成人群体培训特点，实施教学

企业培训面向的对象是成人。作为成人的学习者，他们具有丰富的社会阅历和工作、生活经验；在社会上，他们扮演着多种角色，如家长、领导或岗位工作者、公民等，对社会肩负着一定的责任；他们具有自我整合能力，可以把看到的、听到的、遇到的、学到的一些看起来是点滴的零碎的相互无关的东西，凭借自己的认识与经验，自我整合起来。因此，在培训授课时利用成人的这些特点，结合培训课程，采用合适的教法，达到良好授课效果。

1.让学习者的经验共享于课堂。参加培训的学习者是培训重要的学习资源。他们既是培训的接受者，又是培训资源的携带者。在岗位培训与专业培训的项目中，利用他们丰富的工作经验，在课堂上采用学习者经验共享的办法，营造一个氛围，让知道者告诉不知道者，让不同的经验在同一个课堂上得到充分交流。因为每个人看问题的角度不同，每个人所具有的经验不同，通过学习交流，能使所有的学习者充分分享来源丰富的各种信息，从而达到教学中突出学员主体的效果。例如我们在井下作业工高级技师培训班中加强交流，增强互动性，我们搭建平台，创造条件增强学员与教师、学员与学员之间的交流与互动；开展绝技、绝活表演、让我上好一节课等活动和每天的培训回顾及评价，效果显著。

2.充分发挥学员的自主性，转变教师角色。现代培训教师面临的挑战是他面对着一群带着不同经验的学习者，这些学习者的经验在培训活动中成为重要的资源，这意味着学习者在整个学习过程中，将作为真正的学习主体，而教师将不再是传统意义上的负责传授知识的人。他将要面对每一位学员，成为他们学习的帮助者，扮演一个“使学习发生的人”的角色。现代培训教师更应当象：学习的组织者，培训活动的主持者，学习的催化者；导演和演员；学习资源的提供者，领导者和教练，同时也是学习的参与者。培训教师只有不断更换角色，课堂上充分发挥学员的自主性，将是培训教学的一大趋势。在我们组织的国际人才储备班上，来自生产一线的每名员工都结合自身工作讲授一堂课。“人人都是先生，人人都是学生”，资源共享，经验互补，深受学员好评。

3.以学员能力为主，实施授课。作为一种教育活动，培训课程有知识、能力和态度三个目标，与普教相比，成人培训更注重能力的提高和态度的转变。技术培训目标体现在知识与技能的结合，而管理培训则更注重工作能力和工作态度。目前无论何种课程，在结构上沿袭普教中系统传授知识的讲授法作为课程内容灌输的主要手段，这种方法，如果面对知识性的培训，或许有一定好的效果，但是，培训课程大多是以技能的提高和态度的转变为目的，如果采用这种灌输的方法，肯定达不到目的。例如，在黑板上讲如何安装一个日光灯，讲得头头是道，但这些知识能转变技能么？再如，在管理干部的反腐败培训课程中，向他们灌输廉正的知识，告诉他们如何去做，才能保持勤正廉洁。一个干部，贪污受贿，不是因缺少某些知识的问题，而是态度问题。如果沿用传授知识的方法，进行技能与态度的培训，必然不会产生好的效果。

三、采取多种培训形式，打造一支知识能力过硬的教师队伍

培训教师是在培训过程中承担具体培训教学任务，向受训者传播知识和技能的人。在培训中处于关键地位，其素质高低，意愿能力及教学方法都关系到培训效果及培训质量。建立一支高素质、高水平教师队伍，才能适应培训教学的需要。

1.派出培训。作为企业培训的教师，必须不断获取最前沿的知识和培训信息，使其能融入到成人教育大环境之中。对选派的教师既有针对性，也有目的性，并以发展的眼光培训教师，使1/3的人员达到品牌教师水平，即双师型教师、学科带头人、具有开发管理协调能力的项目主持人。

2.请进来培训。聘请企业内部的技术专家、教授授课，使全体人员都对企业生产情况有概括的了解，并为教师下企业调研打下良好的基础。

3.带任务下企业实习调研考察。带着培训任务，到生产一线实习考察，是专职教师重要的学习渠道。根据教师的专业岗位和培训课程的需要，将专职教师定向分配与专业对口的岗位上实习、调研、考察，并写出实习报告，并将此做为教师教学能力考察的重要依据。

4.开展内部培训交流。根据企业现有师资水平，我们充分发挥优秀教师的施训特色，把他们的教学实际经验传授给全体教师。其做法是：凡选派外出培训的教师，回来后把所学知识向全体教师作外出培训专题汇报课。此做法的好处一是收益面广，投资少，见效快；二是派出的教师因为有任务而学得更加系统、完整、全面；更重要的一点是能激发教师教学方法的创新。如教师在应用案例教学、互动教学、情景教学、“双讲制”教学、“游戏式”教学、“拓展式”教学、角色扮演等教学模式，都较能灵活运用并有创新和发展。

四、重视培训评估工作，为企业培训做好“身体检查”

克莱・卡尔说过“信息反馈给培训系统注入活力，促使每个人不断改进工作。”培训评估处于培训系统的反馈环节，通过培训评估，可以对培训效果进行正确合理的判断，以便了解某一项目是否达到原定的目标和要求。培训评估共分四级：

1.一级评估，观察学员的反应。让学员对培训内容、教师授课风格、培训的实用性等进行打分，以便培训管理者及时了解课堂培训效果。

2.二级评估，检查学员的学习效果。以考核的方式检查学员是否掌握所学内容，从而了解学员对培训课程的适应性。

3.三级评估，衡量培训前后学员的工作表现。通过考察学员工作表现的变化，特别是上级、同事或客户的反馈情况来衡量培训课程的实用性和有效性。

4.四级评估，衡量企业经营业绩的变化。衡量培训项目是否有助于企业整体业绩的提高，是对培训效果做更长远的考核，而且不是局限在培训个体。

目前培训机构仅做了一级和二级的评估，如果要使培训取得明显的效果，还需做深层的评估，即三级和四级的评估。深层评估不但能发现培训对企业目标是否真的有所贡献，而且还能全面检查培训的课程设置是否存在问题。例如英特尔公司对英特尔大学的全部商务课程都进行三级和四级的评估。结果，5%的课程被取消，20%的课程进行了大幅度的改进，此外深层评估还可以发现培训内容是否适用于受训人员的实际工作需要。

进行三级和四级评估时，培训机构在设计培训内容之前就让受训人员参与进来是至关重要。受训人员单位负责人不仅要向培训部门讲清楚企业需要解决的问题，同时也要说明他期望得到什么样的工作表现。根据这一点培训机构可以提供衡量一个人行为转变的数据标准。

在这四级评估中，后两者更为重要，但因操作难度较高，费用投入较大，故对所有培训课程都进行三级和四级的评估也不切实际。因此给企业做培训评估时，重点“对象”应是那些费用较为昂贵，最受高层管理者重视的课程，以达到最高的性价比。

比如我们自2009年开始承办的中石化集团公司2期井下作业高级技师培训项目。根据教学考核与评价、跟踪反馈，对培训项目进行全面评估。学员对培训项目的综合满意率100%，非常满意率94%，对教师教学效果评价的平均分为98分。电话回访反馈信息显示：100%的学员认为通过培训能力得到了提高，95%的学员认为培训后回到工作岗位工作更加得心应手。

同时为更好地开展这项培训，积累宝贵经验，能更好地为企业服务，更好地保证教学的需要，保证知识的前沿性。对此我们将积极采取措施逐一进行改进：一是完善“三教资源”，把培训过程中专家、教师和学员所提出的宝贵建议留下来，认真研究落实，来促进我们培训教学和管理水平的提高。二是组织项目组教师到有关院校和企业进行“四新”知识的补充学习，确保培训需要。三是加大改善培训环境的力度，尽快改善授课教室、培训场地的设备、设施条件，结合后勤部门，完善软、硬件设施，提高服务质量，努力给学员创造一个好的学习环境。

参考文献：

1.陈英主编.培训教学艺术.石油工业出版社，2006

2.盖瑞・凯朗特著.曹淮扬译.培训探秘.企业管理出版社，2006

第8篇：特种作业培训工作经验范文

一、安全技术培训调查的背景和的现状

煤矿安全技术培训是一项严肃、认真的安全基础工作，搞好职工的安全技术培训，努力提高煤矿职工队伍的安全素质，是实现煤矿安全生产的根本，也是维护职工人身安全的基本保证。强化煤矿安全技术培训，是煤矿安全工作的重要任务，是“安全第一，预防为主”方针的具体体现。《中华人民共和国煤炭法》规定：“煤矿企业应当对职工进行安全生产教育、培训，未经安全生产教育、培训的，不得上岗作业。”《煤矿安全监察条例》也对煤矿企业提出了强制性开展安全技术培训工作的严格要求。对在新体制下加强煤矿安全技术培训、提高安全培训质量提出了新课题。这充分说明了煤矿安全技术培训工作由于行业的特殊性，比其它行业显得更为重要。 据查阅资料统计，1981-1999年，全国煤矿职工死亡人数114878人，百万吨煤死亡率为5.94。而同期美国煤矿死亡人数仅为1261人，特别最近三年煤矿死亡人数每年均控制在40人以下，1994年以后百万吨煤矿死亡率一直保持在0.05以下。我国安全生产形势如此严峻，原因是多方面的，但其中一个主要原因是人员安全意识差、能力较低，构建和完善安全生产培训体系，加强各类人员的安全生产培训是当前安全生产工作的主要任务之一。

二、存在问题

从大量事故调查资料分析结果看，80%以上的事故都是“三违”（违章指挥、违章作业和违反劳动纪律）造成的。国外工业发达国家的经验充分说明，强化安全生产培训，提高人员安全素质是减少事故最有效的手段之一。但是，长期以来，很多企业并没有真正意识到这个问题，或者认识不深，理解片面，对安全技术培训工作抱着敷衍了事和走过场的态度，没有给予充分重视。

三、规划措施

随着科学技术的进步，煤矿机械化、自动化水平在不断提高，国家的法律法规都在不断健全和完善。为跟上时代的步伐，就必须杜绝“一劳永逸”的学习态度，树立不断培训和努力学习的思想。为使安全培训教育取得预期效果，必须注重培训内容和形式的统一，同时考虑到煤矿行业的特点针对以上存在的问题，根据培训对象的不同因人而宜、因地制宜，制订不同的培训规划措施如下：

1、 安全培训内容 （1）法律法规教育。主要有法律基础知识，如《行政诉讼法》、《行政复议法》、《行政处罚法》、《行政监察法》、《安全生产法》、《矿山安全法》、《煤炭法》和《劳动法》等。 （2）煤矿安全基础知识。包括井下各种有毒有害气体、粉尘的性质和危害及防治办法；采、掘、机、运、通各个环节中的工作常识、要领及安全注意事项，如采掘工作面的安全技术、爆破安全技术、“一通三防”安全技术、矿井提升运输安全技术、矿井电气安全技术、井下现场救护常识等。 （3）煤矿安全技术法规。主要包括《煤矿安全规程》、《煤矿安全规程执行说明》、《煤矿安全监察条例》、煤矿“一通三防”责任制和各种《操作规程》及《作业规程》等。 （4）煤矿事故分析和处理。主要是案例教育，包括煤矿各种事故产生的原因、特征、发生发展过程、分析技术方法的理论和防治对策等方面。 （5）计算机、互联网通信等方面的信息技术。 在具体培训中，可根据培训对象不同安排选用不同的内容。

2 、培训形式 （1）入矿培训。对象为新招收的工人，一般是脱产培训，按《煤矿安全规程》规定，时间为2个月。但在实际中很多矿并未严格按照规定进行培训，内容简化，时间仅有一个星期左右，使得进矿的新工人刚一参加工作在安全方面的素质就先天不足，从而为以后的违章埋下隐患。 （2）现场培训。对象包括经过理论培训的新工人和对工艺、设备等不熟悉的所有各种工作人员，时间可能只有几分钟，也可能长达数月之久。内容包括手工操作过程、工艺设备流程、工作原理和使用维护方法等。 （3）脱产集中培训。对象为在煤炭企业工作的各类人员，根据工作岗位和性质，可制定不同的培训内容和培训周期。对特殊工种和各级安全监察管理人员，必须按规定进行上岗资格培训和定期安全培训，对其他工作人员也应进行定期安全培训。 （4）在职培训。对象为在煤炭企业工作，没有时间或不需要进行脱产培训的各类人员，如班前、班后安全培训，利用会议间隙培训，利用有关图书资料自学等。

3、安全技术培训措施

（1）对安全培训设备与教学管理要两手抓，不能一手硬一手软。有些单位要么只重视更新培训设备和教室的装修，多媒体教室、实验室、计算机房等一应俱全，但对培训具体计划和落实执行情况疏于管理，人员培训缺少明确目标；要么只注意落实计划和任务数，但由于设备陈旧，缺乏必要的教学手段，教室或专职教师不足，安全培训流于形式，培训的质量和效果难以保证。

（2）加强监督管理，防止安全培训变成走过场。为不违反《煤矿安全规程》等有关规定，许多单位也对 有关人员进行定期的安全培训，但培训模式和培训内容比较单一，缺乏针对性，且只要参加学习就能通过考试，拿到合格证，难以收到应有的效果。而且，由于生产比较紧张，全员培训经常得不到落实，生产能手、技术骨干和单位正职等人员需要参加培训时经常因为人手紧和工作繁忙无法参加，为了完成“任务”，只好指派他人参加。最后培训部门和接受培训单位的培训任务指标虽然完成了，双方皆大欢喜，但并未达到全员培训的目的。

（3）增加安全培训投入。如在安全培训资金安排上，美国煤矿提取比例为0.02美元/t；文化程度方面，美国矿工高中以上占77%，其中大专以上占15%。相比之下，我国煤矿职工素质低，企业在安全培训方面的投入也较低。为提高本单位职工素质，增强安全意识，减少各种事故的发生，就必须加大安全培训资金投入，才能从根本上改变安全的被动局面。

（4）加强和改进师资建设和教学方法。长期以来，作为安全培训机构的专职教师往往没有实践经验，专业技术课主要靠聘请生产技术人员来讲授。虽然他们都具有一定的理论知识和较为丰富的实践经验，对各种规章制度比较熟悉，但受时间和精力限制，难以保证培训内容的系统性。表现在教学上，对培训的具体方法研究较少，讲授时具体技术法规讲的多，理论和案例讲的少，而案例教学是培训中具有针对性能够提高培训质量的关键一环，只有抽象，没有具体，讲授效果往往不尽人意，使安全培训质量大打折扣。

第9篇：特种作业培训工作经验范文

关键词：在职民警；双语培训；价植确定；模式

近年来，随着全国在职民警培训力度的不断加强，对培训质量有了一个新的要求，特别是拉萨“3・14”事件之后，藏区民警培训的重要性突显。青海警院专门针对政法干警培训相关问题组成课程组深入到海南藏族自治州的共和、同德、贵德、兴海、贵南5个县展开实地调研。调研结果显示在这些地区双语政法干警普遍缺泛，在职干警培训大多以学习汉语知识为主，有关双语尤其是藏语的业务知识培训机会很少，给工作带来诸多不便。据此，民警培训双语教学价值突显，如何面对藏区公安工作和警察培训现状，站在全国民警培训发展的高度加强双语教学，成为当前民警培训的又一重大课题。

一、在职民警培训汉藏双语教学模式的价值确定

（一）青海“多元文化”的民警培训价值需求

了解一个民族，掌握其语言，懂得其风俗习惯是交流的前提。青海是藏族的主要聚居地，汉藏文化并存，藏族人口在青海占了很大的比例，如青海海北、海南、海西、黄南、玉树、果洛六个藏族自治洲藏族人口占全省人口的1/5，风俗习惯、、风土人情充分展现了藏族的特点。他们的语言交流工具主要是藏语，其他语言很难流通。另外，这些地区汉藏民族双语教学本身也是多元文化的一个重要组成部分，体出了文化传承和文化内涵的重要内容和方法。同样，在这些地区，要开展公安工作，就需要一批懂双语、了解藏民族多元文化的高素质警察队伍，这些警察的培训就要通过双语教育来完成。然而，在全省政法系统中，懂汉藏双语的民警只占总数的15.6%，兼通汉藏双语并具备双语文字能力的民警仅占5%，所以，对于在这些地区已经从事公安工作的在职民警双语业务培训势在必行。［1］

（二）青海民警培训职业素质教育的价值需求

在职民警教育培训中一直探讨的主要问题是究竟当前青海民警培训要培训哪些业务知识，哪些知识是民警必须掌握的业务知识，这实际也是警察的职业素质要求是什么，青海的民警在职业素质方面缺泛哪些培训，要解决这个问题，首先我们应该了解警察的职业素质，这不仅有利于提高民警培训的质量，也可以为今后警察院校教育改革提供参考。

1.当前民警职业素质的要求。警察的概念在不同的历史时期有不同的内涵，我国的国家性质和法律决定了警察的性质，也决定了警察在社会主义建设发展中应发挥的积极作用，这个作用确立了警察职业素质构成的核心要素，也确立了警察培训中应着力解决的问题。当今社会警察担负着多种职业的角色，不仅要打击犯罪，同时也要为社会提供各种服务，从工作角度看，还要懂法律、懂心理、掌握一定的刑事科学技术，警察的职业特点决定了他们不仅要有强壮的身体，还要有高强的警体技能，综上所述，警察的职业素质可以归纳为：政治素质、知识素质、职业素质。［2］

警察的政治素质具体内容包括：职业的荣誉、职业的身份认定、职业的道德观、职业的责任感、职业的沟通、职业的公共关系建立等多项提升执法能力的政治思想、职业道德要求。从警察教育培训来看，民警的职业知识需要有系统的文化理论知识铺垫，是需要一个长期学习的过程，特别是对于青海藏区需要一批懂双语的民警从事业务工作，这个学习的过程还必须包括藏语言知识的学习和提高。警察职业技能的学习是通过观察、模仿、练习和实践的方式来进行，在实践中摸索，做中体会，不断练习中达到精熟。这也是警察教育培训必须遵循的规律。

2.民警职业素质培训缺失的环节。民警职业素质是一个历史的概念，没有永恒不变的民警职业素质，一定的民警职业素质是与时展对警察的要求相适应的。特别是当前和谐社会对民警职业素质提出了新的要求和目标。综观近年民警培训的现状，在职民警的素质教育体系还不能完全满足新时期新需要，还不能完全适应公安系统的改革和公安工作的发展，一些培训机制、体制和培训保障性问题还制约着在职民警培训工作的顺利开展，民警培训未能凸显出全局性、先导性和重要性。具体表现如下：

（1）培训认识存在偏差。警务实践会遇到各种各样的问题，这些问题的解决需要提高民警的职业素质，培训无疑是最好的途径，但却不是唯一的途径，但在实际培训中，对其抱有过高的期望，认为通过培训能够一劳永逸地解决全部问题，因此培训被赋予了过多的功能，希望教师能准确定位每一位民警的素质和能力，来传授知识和解决他们的问题，这显然是不可能的，如，民警心理课程的开设不可能解决每一位培训民警的心理问题，警务沟通课程的开设，也不能迅速提高每位民警的沟通能力，真正做好沟通还需要其他因素，如民警自身的性格特点、语言能力、交际能力等。因此，对培训应该有一个合理的期望，培训应该是长期的，经常性的活动。

（2）团队教学没有形成。影响民警培训的又一重要原因是教官的选择，当前青海民警培训承担课程的教师有三种，实战派、学院派、外聘专家。实战派是来自业务部门的业务骨干，他们有丰富的实战经验，更容易和学员沟通和交流，但缺泛理论的高度和教学的经验。警察院校的教师理论性较强，有较高的分析比较能力，知识的传授能力较强，但他们缺少实战经验。而外聘专家虽有丰富的经验和理论的高度，但缺泛对本地区民警的执法水平、执法能力的了解，课程内容的针对性较低，况且对他们的聘请受时间和经费的制约。这种情况造成对教官的选择处于了两难的境地，如何解决这个问题，无疑二者的结合为上策，但当前，青海民警培训中还没有形成警院教师和基层教官教学团队的有效结合，还没有较好的激励机制促使基层教官愿意成为团队的成员，特别是当前还没有组成一支合作式的双语培训教师队伍。［3］

（3）对培训民警岗位现状调研的缺失。公安民警的培训应立足于民警执法意识的养成和警务技能的规范，要充分考虑教学对象的层次性和针对性，满足现实公安工作的需要，培训应进行充分的岗位调研，掌握公安业务部门的工作现状，了解存在的问题和发展的需要，分警种、分层次地确定培训目标，量身定做，以达到较好培训目的。但当前，青海民警培训前期的岗位调研工作开展的还不竟如意，存在较大的漏洞，调研流于形式，基层民警对培训调查热情及重视都不够，调查结果还不能真正反应民警的培训需求，制约了民警培训的效果。

（4）培训内容针对性不强，缺少藏区双语教学内容。培训内容是制约培训质量的关键，是实现培训目标的载体。在职民警对公安工作已经有了相当的了解，也积累了丰富的实战经验，他们培训的重要目的是更新知识，补充尚未掌握和掌握不好的技能，所以，培训内容要有实用性和针对性，要紧贴公安工作实际需要。但近年的培训效果可以看出，虽一直强调培训内容针对性、实战性、超前性，但在具体操作中还未完全落到实处，培训内容缺泛新意，导致民警失去学习的兴趣和积极性。青海民警培训在内容论证方面较前期相比已经有了较大改善，但还不能做到充分调研和严格论证，针对藏区民警特别是藏区藏族民警在培训中双语教学尚未开展，他们往往受汉语水平的限制，对培训内容的理解不透彻，学习掌握较慢，如不使用双语教学，培训质量会受到一定的影响，所以，分教学对象，有针对性地开展培训内容双语教学，能够增强培训效果。

（5）考试方式形式化。考核一方面能够反映学员的整体学习情况，另一方面也能反映教官的教学水平，在职民警培训由于受年龄、经验教育背景、社会阅历等方面的影响，学员之间个性差异较大，采用闭卷考核方式，显得过于呆板，也不能有效地与公安实践相结合。整体把握培训目标，贴近实践的考核方式更能有效地反应学员的素质，展现个性的差异，并且还可以通过考试，达到进一步交流经验，增强学习效果的目的。青海民警培训的部分考核方式近年有了较大的转变，从注重理论考试到注重实操训练考核，但较多还是采用闭卷的形式，考核流于形式，因此，针对不同警种、岗位和职级的需要，设计形式多样的模拟演练、实践操作等方式，考核会更加合理、科学和规范，使培训更加贴近实践。

二、建立突出实践合作式的民警培训双语教学模式

民警学历教育和在职民警培训是两种不同的教学对象，他们各自都具有鲜明的特点，因材施教，是教育培训的根本，学历教育要充分体现公安教育的特色，要打好公安的坚实理论基础，而民警培训则要分警种、分层次，深入研究其工作性质、工作内容，做到缺什么补什么，工作需要什么就教什么，教什么就练什么，以职能需要的知识、技能实行岗位核心能力的教学训练模式。这种培训模式是对在职民警培训的一种变革和挑战，也是适应新时期公安工作对警察执法能力发展的需要。青海民警培训当前已经分为新警培训、晋升培训、各种业务培训、新知识培训四种类型，其中业务培训初步做到了分警种、分层次展开，培训的针对性和有效性较前期相比有了较大的提高，但培训模式一直是困扰教官的一个重要课题，特别是根据不同警种、不同层次、不同需求采用何种不同的双语教学模式是我们应该深入研究的重要内容。

（一）突出实践需要的开放式双语教学模式

开放教学模式，可以冲破课程教学内容和教学空间以及教学人员的限制，采用实时教学与非实时教学的不同方式。开放式双语教学模式的关键在于双语教学内容的选择和教师团队的组合，教学内容的选择是提高青海民警在职培训质量的关键。公安民警在职培训的内容，应适应公安工作的实际需要，紧贴实战，突出新知识和新技能，切实能引起民警强烈的学习兴趣，解决他们实际的问题。在教师配置上应实行强强联合，优势互补，从基层一线聘精通双语、业务强的兼课教官与双语教师共同协作，组成团队完成一门课程内容的培训，既有理论，又是实案，既有教师讲授，又有教官示范，不仅能提高培训学员的学习兴趣，又解决了双语公安专业教师溃泛又缺实践经验的现状，有的放矢地做好教学与训练工作，使培训更加突出其针对性、实用性。在具体操作中应注意以下几点：

1.培训内容要贴近实战，双语教学突出重点。［5］充分调研培训对象的现状及培训需求，根据不同的培训类型，形成各具特色的培训目标，如新警培训由于培训对象大多是刚毕业的警察学院民警及普通高校大学毕业生，且培训期短，警察学院毕业的民警，理论学习较扎实，但实践技能较弱，对他们的培训应侧重于技能的教育，操作性和程序性双语教学必不可少，而普通高校毕业生专业较杂，应依据学科不同分成小班有针对性地选实践性、针对性强的内容进行双语教学，理论讲授与实践操作训练共同开展，才能收到良好的教学效果。

2.注重个性差异，分层次进行培训。依据区域、警种、岗位、年龄、职位、知识水平等，分层次分类别实施双语教学与训练。对在藏区工作的民警应加大双语教学的内容，特别是实践性和技能性强的业务训练更要强化双语教学力度。针对不同层次、不同类别民警的实际情况，为其制定科学有效的培训方案。推行“分警种、小班化”，改“大灶”为“小灶”的培训模式，实施岗位核心能力教学训练，帮助民警掌握实战中最常用、最基本、最重要、最实用的岗位核心能力，使教学从“懂不懂”向“会不会”转变。

3.聘请有经验的双语兼职教官，注重解决新问题、新矛盾。平时工作中应特别注意发现和聘请有经验能解决实践问题的双语兼职教官，经常性地与教师共同探讨公安实践工作中的焦点和亮点，教学中结合这些进行讲解与训练，这是提高培训质量的亮点。这些焦点和亮点问题如果处理不好，都会直接或间接地、或轻或重地影响和制约实际工作的顺利进行。因此，探讨和解决这些问题，不仅可以增加新的培训内容，而且能有效地推动对存在的问题和矛盾的解决，从而提高工作的效益。

4.结合科技发展，传播新知识、新信息。民警培训要适应新时期公安工作的需要，和适应科技进步的需要，当今世界，科技的发展突飞猛进、日新月异，新知识、新成果层出不穷，治安形式不断变化，如何掌握前沿知识，如何适应不断变化的新情况、新形势，就需要不断地学习，民警培训中在双语教学过程中也应注意随时调整和添加新知识、新信息，以便民警在培训中及时获取，从而开阔眼界，提高自己的业务水平和综合素质。

（二）案例分析与深度提问相结合的双语教学模式

案例分析是通过教师对一个具体情境的描述，引导受训民警对这些特殊情境进行讨论的一种教学方法。深度提问则是教师运用一种互动式教学方法就案例相关知识，不断地向受训民警提出开放式问题，以促使大家进行思考，参与教学讨论的活动过程。由于民警一般都是来自于基层，他们有较丰富的工作经验，所以，案例的选择上一定要有针对性，特别是要选择藏区疑难案件，教师要明确，通过案例的分析，使受训学员能够理解知识点和解决的实践问题是什么。在受训民警在自行阅读、研究、讨论的基础上，教师要引导性地展开提问，由表及里，循序渐进，遂步将学员引入知识的纵深，并通过实案的剖析，使学员在学习理论的过程中掌握解决问题的方法。在案例分析中始终贯穿的主题是“你将怎么做”和“为什么”，受训民警不仅可以熟练掌握、使用已学过的概念、观点，而且可以触类旁通，发展自己的技巧，乃至在此基础上产生新的概念、新的思路。开放式的提问一般围绕新知识和公安工作中的热点、难点问题展开。在提问中要注意引导和激发受训民警不断地从不同的角度考虑问题，对问题产生更深刻的理解。此模式又具体分为：

1.“案例评析”式。就是根据民警需掌握的技能训练内容的需要，从藏区日常工作中筛选和设置出若干个疑难案件和案例的教学情境，由学员代表讲述案件的侦破经过，经验教训和心得体会，学员和教师对案件进行讨论、点评的一种新型的教学模式。通过这种模式使学员学会对各种信息的收集分析和综合研判，从而对各种问题进行主动地体验、交流、探讨和研究，以达到获取新知识，运用新知识，解决新问题的训练效果，促进参训学员研究创新能力的提高。“案例评析”的训练模式，使学员成为课堂的主角，而教师则是教学训练的组织者和指导者，在充分发挥参训学员在训练中主体作用的同时学员间也形成了交流和互动。

2.练习互评式。即在案例评析课后，教师将事先选择和收集好的典型案例分发给大家，案例中没有结果，需受训民警经过讨论后形成共识，受训民警分小组进行讨论，形成结论，讨论的过程也是在培养和提高民警分析和解决实际问题的能力。教师组织对各组讨论的结果进行互评，以便大家充分讨论后形成一个优化的解决问题的方案。

3.媒体展开式。利用多媒体教育技术，搜集各种视听、录像案例资料，搬进课堂，组织观看和讨论；或者利用现代化传媒手段，组织民警通过电视等观看案例影像，组织讨论和分析，其教学内容形象、生动、直观，增加了教学效果。

（三）课堂单项训练与模拟实践相结合的模式

课堂单项训练式，是指教师对知识要点进行课堂讲授后，立即以真实案例为基本素材，再现实践活动情境，使民警设身处地的积极参与，边讲边练，讲练结合，共同研讨，通过教师与民警及民警与民警之间的双向、多向互动，重点培养民警分析问题、解决问题的能力促进民警对课堂知识要点理解和掌握的一种教学模式。模拟实践训练式是指在课程教学过程中，教师以典型真实的案例为原型，有目的、有计划地组织民警进行角色扮演，开展模拟实践训练的教学活动。这种实践性教学活动，可以弥补课堂讲授的单一性和抽象性，充分调动民警的积极性，使民警在实际操作中独立思考和分析，自觉运用所学知识和理论去模式统地解决实际问题，从而达到对阶段知识和课程系统知识的融会贯通。这两种方式的结合不仅能很好地解决理论知识要点课堂学习和课堂实践的问题，同时又能解决将课堂知识完整地运用到实践训练中同步提高受训民警技能水平的问题。

1.课堂单项训练式。课堂单项训练法是一种讲到什么知识训练什么技能的方便灵活的教学方式。这种方式能帮助双语民警透彻理解理论知识，还能激发民警的学习兴趣，调动其学习的积极性，通过技能的单项训练，促使民警对的所授问题进行积极思考，提高民警的思维能力和智力。同时，还可以培养和锻炼民警的语言表达能力和反应的灵活性，使学习始终处于自觉、能动、活跃的状态。此外，也可以通过这种方式及时了解课堂知识掌握的不足，通过训练使其真正理解和掌握，最终实现民警培训的目标，在训练中，要注意双语教师与教官的有效配合，不仅使用双语开展教学，而且技能训练也同步跟进，使双语教学与训练落到实处。

课堂单项训练教学要注意保证有充足的时间，否则达不到预期的效果。首先，民警应有一定的思考讨论时间，通过思考讨论寻找解决问题的途径，其次，还应该保证课堂上有时间开展训练；最后还应有一定的时间进行总结，避免草草收场，达不到预期效果。

2.模拟实践训练模式。模拟实践训练法最大限度地体现了教学环境的情境性。模拟案情一般要求以典型真实案例为蓝本，设计案发的时间、案发的地点、现场情况、侦查的情况、犯罪嫌疑人的情况及确定嫌疑人的依据。模拟接近现实，这样能够使民警很快进入角色，并能真正感受到案件侦查的情景。同时，该项教学法缩短了理论与实践的距离，为民警提供了一个提高技能和展现自我的舞台。

模拟实践训练式在开展时应注意以下几点：（1）设计训练方案。在方案中要根据所训内容做好案例及现场设计，案例设计带有典型性；要注意结合藏区多发、常见的案件设计，要以真实案例为模板，角色扮演要有真实感；模拟现场设计要科学。（2）做好训练准备。要充分考虑学员意愿，确保每人均能积极参与，可采用自由组合方式，按4-6人一组将受训民警分为若干组，由民警自由推选指挥员，并由指挥员决定小组分工。同时，要对模拟实践所需物品等进行充分准备，以保证训练的有效开展。（3）教师与教官全程跟进训练过程。在训练中，教师和教官全程跟进训练过程，以教官为主，教师辅助，要注意双语教师与双语教官的搭配，以保证双语训练的实际效果。（4）总结评比。采用受训民警汇报的评比方式。每一组将自己的训练结果以PPT形式进行展示，民警和教师及教官共同参与评比，评比采用开放式进行，这种方式不仅能考评民警实践技能，同时也增加了相互交流的机会，达到取长补短的效果。

上述各种模式在民警双语培训过程中可采取先试点、后推广的方法，选择藏区培训民警较多的班级展开。一方面，在试点过程中教学相长，弥补双语教学之初经验与准备不足，多多实践巩固教学成果；另一方面，试点班受训民警能力的提升，会起到良好的宣传示范作用。

参考文献：

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