程序员工作体会精选(九篇)

第1篇：程序员工作体会范文

关键词：职务晋升；职位晋升；程序公正性；交往公正性

一、职务晋升是企业一种重要的激励措施企业职务晋升制度有两大功能，一是选拔优秀人才，二是激励现有员工的工作积极性。[1]企业从内部提拔优秀的员工到更高、更重要的岗位上，对员工或对企业发展都有重要意义。

对个人来讲，职务晋升是员工个人职业生涯发展的重要途径。员工获得了晋升的机会，会认为这是企业对其工作能力与工作业绩的肯定与赏识，是自身价值的提升，是个人职业生涯成功的标志。职务晋升将带来员工经济地位与社会地位的提高、进一步晋升的机会以及更多的外部选择机会等。

对企业来讲，内部职务晋升有以下重要意义：首先，相对于其它激励措施（如货币激励），晋升可以鼓励组织成员的长期行为。晋升前企业需要对被晋升者进行长期的业绩评价，所提供的激励是一种长期的激励，进而鼓励组织成员的行为要符合企业的长远利益；而企业往往根据员工的短期业绩进行货币奖励。这种激励就主要是短期的激励，有可能驱使组织成员更注重自己的短期利益而忽视企业的长期利益。第二，企业从内部晋升优秀员工，能使与企业同甘共苦、一起成长的员工受惠于企业发展的成果。相对于外部招聘，企业从内部提拔合适的人选更能加强企业的凝聚力。第三，内部晋升的员工已经认同企业的价值观，熟知企业的运作，比外部招聘的员工有更强的适应性与融合性。第四，内部晋升不但让被晋升者得到更多的机会和在更大的范围施展其才华，也给未晋升者或新来者提供了职业发展的期望，使员工将个人职业发展与企业的长期发展结合起来，从而增强员工对企业的归属感与忠诚感。

但是，企业把晋升作为一种激励措施，也会存在一些问题。首先，职务晋升的等级是有限的。企业只能晋升少数员工，而不能象货币激励那样，同时奖励大多数人。第二，在员工的整个职业生涯中，即使最优秀的人才，其晋升的次数也不可能很多。而企业对员工则可经常进行货币奖励。第三，由于晋升机会不多，同事之间会因为争取晋升而产生竞争，从而可能影响团队合作精神。第四，晋升具有激励与选拔管理人员两种功能，这两种功能会存在冲突。奖励功能是对员工过去的优秀业绩进行奖励。选择管理人员是将合适的人放在合适的岗位上。在现有岗位上业绩优秀的员工不一定适合、也不一定有兴趣做管理工作。典型的例子是优秀的科学家和工程师不一定能当出色的经理。在现有岗位上有能力和业绩突出的人，不一定能胜任更高层的职务。但在晋升的激励下，被晋升者可能会不断要求晋升，直到最后到达力不从心的职位为止。而他（她）将会在这个力不从心的职位上完成其整个职业生涯。[2]

对于未能晋升的员工来讲，晋升的愿望得不到实现，为了晋升所付出的努力得不到收获所带来的负面影响可能是巨大的。特别是当员工认为与自己条件相当的人得到了晋升，甚至不如自己的人也升迁了，而自己仍在原地踏步时，他们就会认为企业违反了公正、公平的原则，从而产生愤怒的情绪，并重新评价与调整个人与组织的关系，包括降低对企业的心理承诺、增加离职的意向、寻找跳槽机会或者马上跳槽等。[3]

因此，如何正确运用晋升这一重要的激励措施，又尽可能减少只有少数人能晋升所带来的消极影响，在无法提供更多的晋升机会的情况下，使大多数很不错的员工继续努力工作，保持敬业精神，是企业管理中不容忽视的重要问题。坚持晋升公正性原则是发挥晋升激励作用，并消除晋升可能产生的消极作用的重要措施。

二、组织公正性理论的发展

公正，作为一种社会价值标准，一直是人们努力追求的一种理想。根据现代汉语词典的解释，公平指处理事情合情合理，不偏袒哪一方。公正指公平正直，没有偏私。在组织公正性(OrganizationalJustice)的研究文献中，公正(Justice)与公平(Fairness)是可以互换的同义词。本文对公正与公平也不做区分。

最早研究公正性问题的是社会心理学家。20世纪60年代中期，企业管理学术界开始研究企业组织内部的公正性问题。组织公正性包括结果公正性或分配公正性（DistributiveJustice）、程序公正性(ProceduralJustice)与交往公正性(InteractiveJustice)三种类型。结果公正性指员工对企业决策结果的公正程度的评价；程序公正性是员工对产生决策结果的过程的公正程度的判断；交往公正性则涉及人际交往的方式的公正程度。

早期的公正性研究主要集中于结果公正性。结果公正性与利益或代价的分配有关。人力资源管理中，员工最关心的决策结果包括业绩评估、工资与奖励分配、职务（职称）晋升、进修培训机会等。员工往往会将自己所得利益与所付代价（如工作负荷、承担的责任、承受的压力与工作的时间等）与他人进行比较，以评估自己是否得到了公正的对待。[4]

20世纪70年代中期开始，学术界开始重视对程序公正性的研究。研究人员发现，人们不但关心决策结果是否公正，而且非常关心决策过程的公正性。不少研究结果表明，如果员工认为企业的决策程序是公正的，即使决策结果对自己不利，员工往往也会接受这些结果。程序公正性的基本原则包括

（1）管理人员根据准确客观的信息做出管理决策；

（2）管理人员不带个人偏见，对所有员工一视同仁；

（3）员工有权对涉及自身的管理决策发表意见与建议；

（4）管理人员应善意听取员工对决策结果提出的不同意见，做到有错必纠；

（5）企业各项决策应符合公认的社会道德规范。程序公正性理论认为，人们重视程序公正性，是因为：（1）人们相信公正的决策程序会带来公正的决策结果；[4]（2）公正的决策程序体现员工作为团队中成员的价值；[5]（3）公正的决策程序体现企业管理人员对员工的情感与智力的尊重与赏识。[6]

1986年，贝斯（Bies）和莫格（Moag）提出了交往公正性的概念。人力资源管理中的交往公正性指员工在与上级的人际交往中所感受的公正待遇的程度。交往公正性究竟是公正性的一个独立成分，还是包含在程序公正性中的一个子成分，学术界至今存在争议。贝斯（Bies）等人认为，程序公正性从制度上保证了管理人员与员工之间的双向沟通，交往公正性则侧重于这种沟通的恰当方式。管理人员真诚、礼貌、平等地与员工交往，能够提高员工感觉中的交往公正性。交往公正性能体现管理人员对下属的尊重，有助于赢得员工对管理人员的信任。[7]

学术界对组织公正性的组成成分一直有不同观点。早期的研究者认为公正性包括结果公正性和程序公正性，贝斯（Bies）和莫格（Moag）在1986年提出交往公正性的概念之后，仍有许多学者认为交往公正性是程序公正性的子因素。Cropanzano在2001年的研究中认为：“三类公正性其实是同一类公正性”。笔者在2002年的实证研究中，通过对组织公正性的三个组成成分进行确证性因子分析和二阶因子分析，结果都表明，结果公正性、程序公正性和交往公正性同属组织公正性的三个二阶因子。这说明，组织公正性划分为程序公正性、结果公正性和交往公正性是合理的。

同时，三类公正性既有区别，又显著相关，互相影响。但学术界对于三类公正性相互影响的方向则仍没有达成共识，一些理论分析也没有进行实证检验。从客观的角度看，公正的决策程序更有可能带来公正的决策结果。而从主观的角度看，人们感觉的结果公正性也会影响人们感觉的程序公正性。程序公正性的公平启发理论(FairnessHeuristicTheory)认为，人们获取信息的先后次序对人们感觉的公正性的形成至关重要。人们对信息的处理有一个先入为主的特点。如果人们先得到决策程序的信息，后得到决策结果的信息，则人们感觉的程序公正性对总体公正性的影响将大于结果公正性，反之亦然。[8]因此，如果人们认为决策结果是公正的，则他们更有可能认为决策程序是公正的。如果人们认为决策结果不公正，他们就会认真审视决策过程的公正程度，并更倾向于认为决策程序不公正。交往公平性涉及决策程序与决策结果的全过程。决策过程中，管理人员与员工（或上下级之间）是否能有效地进行双向沟通（程序公正性），取决于管理人员是否尊重员工，对待员工的态度是否诚实、平等（交往公正性）。即使在决策结果出来之后，或者决策结果已难以更改，如果管理人员能耐心地听取不同的意见并进行合理的解释，也能提高员工感觉的结果公平性。因此，三类公正性的相互影响应该是双向的。

国内外的研究结果表明，组织公正性会影响员工的工作态度与行为。结果公正性、程序公正性与交往公正性是预测员工工作满意感、归属感与组织公民行为的重要因素。科洛夫斯基等人认为，组织公正性会增强员工对管理人员的信任感，进而增加员工的组织公民行为。[9]从以上分析中，我们可以总结出如图1所示的三类公正性的关系。

三、职务晋升决策中的公正性原则

1.员工对晋升结果公正性的判断

在职务晋升决策中，结果公正性指员工对晋升决策结果的公正感。结果公正感来自于员工认为合适的晋升人选是否最后得到了晋升。员工通过对包括自己在内的各位候选人的能力与贡献进行比较形成心目中的合适人选。如果最终晋升的人选与员工心目中的人选一致，员工会认为晋升结果是公正的，如果不一致，就会产生不公正的感觉。人们的公正感是通过对比形成的，而人们在进行对比时，往往有偏袒自我的倾向，即人们很容易高估了自己的投入（业绩、贡献、能力）而低估了他人的投入。公平感的不对称性还表现在，如果结果对自己不利，人们就很容易产生不公平感。相反，如果出现了对自己有利而不公平的结果，人们可能会有一些负疚感，但不会努力消除这种不公平，而会寻找种种理由让这种情况在自己心中合理化，甚至会采用某种办法维持这种情况。[8]因此，一方面晋升成功的机会少，晋升的结果通常只有一个成功者；另一方面因为人们公平感的倾向性，当晋升结果公布时，多数未能晋升的人可能会产生不公平感和失落感。􀀀

2.晋升决策程序公正性的五个原则

程序公正性指人们感觉的决策过程的公正程度。在内部晋升决策中，程序公正性应包括以下五个原则。

（1）公开性原则：在内部选拔前，管理人员应向员工公开选拔的标准与程序，如对业绩、技术、资历、能力等方面的要求等。

（2）客观性原则：指决策者应准确客观地评估候选人的真实业绩与能力。

（3）一致性原则：选拔程序与规则对所有符合资格的员工一视同仁，没有偏袒与偏私，并保持规则的连续性。

（4）双向沟通原则：包括员工的发言权以及管理人员的解释。在选拔过程中员工应有权参与推选候选人，并有发表意见和建议的权力。管理人员应倾听员工的意见与建议并向员工解释晋升的标准、程序与结果。

（5）结果可辩驳性原则：员工有机会向管理人员提出自己对晋升结果与决策程序的疑问或异议。[9]

如果决策有误，应该加以纠正。

程序公正性保证了晋升程序的公正、公平与公开。程序公正性理论指出，公正的决策程序能使员工相信企业有健全的制度，相信领导的权力是正当合法的。这种健全的制度能降低员工感觉的职务晋升的不确定性，从而对企业产生信任感与归属感。

3.交往公正性的内涵

交往公正性指员工在与上级的交往过程中受到公平对待的程度。程序公正性从制度上保证上下级之间的双向沟通，交往公正性则侧重于这种沟通的恰当的形式。例如，决策者是认真耐心地听取员工的意见，还是搞形式主义，走过场；决策者是郑重地向员工解释选拔标准、决策过程与决策结果，还是在别的场合中不得已地顺便做一些解释。交往公平很重要，它关系到员工是否有真正的发言权以及员工是否愿意发表真实的意见。管理人员在与员工的交往中是否诚恳、礼貌、平等都会影响员工发表意见的意愿与勇气。上级在交往过程中诚实平等地对待下属，表明了对下属的尊重，能赢得员工对管理人员的信任。

四、坚持职务晋升公正原则的作用

1.晋升结果公正性能促进企业的发展并提高员工的职业满意感晋升结果公正性简单来说就是把合适的人放在合适的岗位上。所谓合适的人就是被晋升者的管理能力、品德、贡献、个性等各方面都符合晋升职位的要求。企业把优秀的人才提拔到高一级的岗位，对于被晋升者是一种巨大的激励，对其他员工也有长期的激励作用，能帮助员工形成正确的职业发展期望，正确引导员工今后的行为。组织公正理论指出，结果公正性与员工对个人回报的满意度有关。个人的职业生涯往往只由几次晋升构成。公正的晋升结果能提高员工对自己职业生涯的满意度，晋升结果不公平则会增加员工的离职意向。􀀀

2.程序公正是保证结果公正的重要途径晋升程序公正性是保证选拔人才质量的关键。程序公正性要求选拔程序公开、客观、接受监督，如果决策程序中任何一个环节出现问题，都有可能被发现，以有效防止非程序的、不合法的因素（如拉关系、拉选票、送礼行贿、造谣诬告等不正之风）干扰职务晋升过程，从而保证优秀的、有能力的人才被提拔到适当的岗位上。坚持职务晋升的程序公正性并不是要达到统一一致的决定，也不是要通过折衷调和每一个人的观点、需求和利益以赢得人们的支持。要实现程序公正，并不意味着管理人员要放弃他们在制订决策、规则、程序等方面的权力。程序公正的目的在于追求最好的思路，而不介意这一思路是由很多人提出的，还是某个人提出的。因此，程序公正是保证结果公正性的重要途径。

3.程序公正性能使员工明确自己的发展目标程序公正性能使员工找到自己可遵循的晋升规律。公正的选拔程序可使每一个渴望晋升的员工理解企业对自己的期望，明白他想要晋升的岗位的选聘标准，为自己设立一个明确的目标。目标作为一种诱因，当它对人具有较大的实际意义和实现的可能时，就会诱发出强烈的行动动机，使人表现出较高的积极性。员工从取得现在的岗位开始，就着眼于下一个职位的目标设计，并在日常工作中一步一步地朝着这一目标努力。这是企业对员工的一种长期激励，同时使员工自觉地将个人奋斗的目标与企业发展目标统一起来。􀀀

4.程序公正性能消除或部分消除得不到晋升的员工的负面情绪程序公正性理论指出，人们不仅十分重视决策结果，而且同样重视决策过程。不能如愿晋升的员工会寻找失败的原因。他们会审查整个选拔程序的公正程度，如果认为程序是不公正的，就可能加重他们的挫折感与愤怒的情绪。对于未能晋升的员工来讲，只有当他认为晋升程序是公正的情况下，他才有可能相信结果是公正的。程序公正使员工在选拔过程中有机会发表意见与建议，有机会向管理人员展示与解释自己的业绩与才能，从而增加了员工对决策过程的控制感与参与感，即使最后决策结果对自己不利，也使员工对决策结果有较高的认同，从而减少可能产生的消极情绪。因此，如果决策体系是公正性的，无论人们在决策中获益或受损，都更可能接受决策结果并在今后工作中配合决策的实施。

5.交往公正性表明企业对员工的尊重与赏识晋升决策制度由企业来制定，并通过管理人员来落实与执行。程序公正性体现一个企业制度上的公正程度；交往公平性则体现企业内人际交往的公平程度。组织公正理论指出，员工感觉的程序公正性影响员工对企业的态度与行为。员工感觉的交往公平性会影响员工对管理人员的态度与行为，包括对管理人员的信任感、合作精神与助人为乐的行为等。[10]晋升决策的结果往往使原来同级的同事关系变成了上下级关系。这种变化很容易破坏团队合作精神与原来的和睦气氛。管理人员不但应向员工解释决策过程与结果，倾听员工的意见，而且要在解释与倾听的过程中做到诚实、礼貌、平等、敏感，以体现管理人员对员工情感的尊重以及对员工智力的赏识。管理人员要让员工相信，尽管他们没能获得晋升，但他们仍然是企业里有价值的、受尊重的成员。管理人员公平地对待员工，能使员工对上下级关系有较高的评价并乐意维持这种关系，同时在心目中建立起对管理人员的对等承诺。员工对管理人员的信任与承诺会延伸到对企业的信任与承诺中，从而在决策的实施过程中表现出合作的态度与行为。反之，如果管理人员在与员工交往过程中不能做到诚实公正，就会引起员工对管理人员的不满。这种不满同样也会延伸到对企业的不满上。

五、职务晋升作为激励措施应当重视的其它问题

在晋升中，并不一定是业绩最好的人得到晋升就是公平。业绩优秀的员工应该得到奖励与表彰，但是否晋升到高一级的职位则更主要地取决于他们的工作能力与个性特点。这一点应在晋升标准与要求中明确说明，并在晋升人选决定之后加以解释。并且，企业对未能晋升的优秀员工应有足够的表彰与补偿，以体现不同类型的员工在企业中应有的地位与价值。因为较高的职位意味着较高的收入、更大的权力，如果业绩优秀又未能晋升的员工得不到应有的表彰与补偿，不但会极大地打击优秀员工的工作积极性，还会对其他员工产生不良的示范作用，导致员工士气低落。

企业应为不同类型的员工提供不同的晋升阶梯，[11]以体现分配公平性。如果一个人很有能力，在企业中的作用不容忽视，但却不合适晋升到管理岗位上，从而其价值与作用得不到应有的体现与报偿，他（她）就会感觉不公平。企业应针对管理人员、专业人员、技术服务人员、技术工人等不同的人群制定多阶梯晋升制度。避免所有有才能的人拥挤在一条晋升阶梯上。另外，管理工作可能不符合某些专业技术人员的职业目标，他们并不想获得更高的行政职位，拥有更高的管理权力，如果硬是将他们推上管理岗位，一方面他们会因为无兴趣而干不好管理工作；另一方面又脱离了专业技术工作，使他们经过多年积累的专业知识和经验不能发挥作用。对企业来说，这种作法是用一个出色的专家换来了一个蹩脚的经理。多阶梯制度提供多条平等的升迁阶梯，一条是管理岗位的道路，另外几条是专业发展的道路。这种制度使没有管理兴趣或管理能力的专业技术人员可以在专业技术阶梯上升迁，既保证了对他们的激励，又能使他们充分发挥自己的专业特长。

六、结论

晋升是企业人力资源管理的一项重要激励措施。晋升结果公正性能增加员工的职业满意度。保证企业内部选拔程序公正能最大限度地保证晋升结果的公正性，真正符合“把合适的人放在合适的岗位上”这一晋升目的。程序公正性还能消除或降低晋升愿望得不到满足的员工的不公平感与消极情绪，保持大多数员工的工作热情。晋升程序公正还能为未能晋升的员工指明今后的努力方向，建立恰当的职业发展期望，引导员工将个人的职业发展与企业目标结合起来，从而培育员工对企业的心理认同、敬业精神与忠诚感。管理人员在晋升决策过程中公平地对待员工，能体现管理人员对员工的尊重与赏识，改善上下级关系并倡导合作精神与互助行为。当然，坚持晋升决策的公正原则并不是正确发挥晋升激励作用的唯一措施。为每个员工设计其职业发展道路，为能力不同、特长不同、兴趣不同、个性不同的员工提供多元的发展空间，让各类员工都有自己施展才华的天地，也是企业留住并激励优秀人才的重要措施。

参考文献

[1]马丽娟.企业职位晋升中的误区及改进.领导科学,1999,(9).

[2]闵学勤.如果晋升得不到满足.中国人力资源开发,2001,(11):35.

[3]SuzanneS.Masterson,KyleLewisandM.SusanTaylor,IntegratingJusticeandSocialExchange:TheDifferingEffectsofFairProceduresandTreatmentonWorkRelationships.AcademyofManagementJournal,2000,43(4738-748).

[4]Konovsky,MaryA.UnderstandingProceduralJusticeandItsImpactonBusinessOrganizations.JournalofManagement,2000,26(3):496.

[5]TinaLRobbins,TimothyPSummers,JanisLMiller,WilliamHHendrix.UsingtheGroup-valueModeltoExplaintheRoleofNoninstrumentalJusticeinDistinguishingtheEffectsofDistributiveandProceduralJustice.JournalofOccupationalandOrganizationalPsychology.Leicester,Dec2000.

[6]W.ChanKimandReneeMauborgne.ProceduralJustice,StrategicDecisionMaking,andTheKnowledgeEconomy.StrategicManagementJournal,1998,19(323-338).

[7]BowenDavidE.,GillandStephenW.,andFolgerRobert.HRMandserviceFairness:anizationDynamics,Winter1999,7-24.

[8]RussellCropanzana.JusticeInTheWorkplace—FromTheorytoPractice,Volume2byLawrenceErlbaumassociates,Inc.

[9]anizationalJusticeandHumanResourceManagementSagePublications,Inc.

第2篇：程序员工作体会范文

（一）开展“行政程序年”活动，是贯彻《程序规定》的重要举措，是加快建设“繁荣、魅力、和谐”新的重要保障。当前，全区经济发展、城管民生、优化环境、安全稳定等各项重点工作正在全面铺开和高效推进，这就要求各级各部门在制定政策措施、编制规划计划和研究投资项目过程中，严格遵循行政决策程序，真正做到依法决策、科学决策、民主决策。

（二）开展“行政程序年”活动，是推进依法行政、建设法治政府的重要途径。开展这项活动，就是要通过严格行政执法程序，进一步提高行政执法人员的程序意识，规范行政执法行为，推动法治政府建设，充分维护广大人民群众的合法权益。

（三）开展“行政程序年”活动，是优化发展环境、创新社会管理的重要抓手。这项活动的开展，将有利于切实解决执法程序不规范，群众知情权、参与权缺乏有效保证等问题，从根本上维护和保障群众权益，为经济社会发展创造良好环境。

二、开展“行政程序年”活动重点任务

（一）扎实做好《程序规定》的宣传和学习培训工作。按照领导干部熟悉、行政执法人员精通、一般行政工作人员掌握和社会群众广泛知晓的总体要求，继续做好学习培训和宣传工作。一是强化学习。各部门、各街道办事处10月底前要组织一次领导干部专题法制讲座，深入学习《程序规定》、行政程序建设和依法行政的有关内容。二是加强培训。在参加全市行政执法人员全员轮训工作中对行政程序内容专题培训的基础上，针对《程序规定》实施过程中反映出的问题，有针对性地组织专题培训。三是广泛宣传。通过新闻媒体、网站、简报等各种途径，采取多种形式，大力宣传行政程序建设的基本要求，及时总结“行政程序年”活动的好经验好做法，努力营造良好的舆论氛围。

（二）完善行政程序建设。深入贯彻落实《市区人民政府关于进一步加强自身建设的意见》和《市区人民政府关于印发市区人民政府工作规则（试行）的通知》，制定、修改和完善本部门的工作规则。一是严格执行行政决策程序，及时公布行政决策的具体事项和操作规则，完善重大行政决策方案合法性审查制度，建立健全行政决策的智力和信息支持系统，建立和完善重大行政决策风险评估机制，完善重大行政决策征求意见和听证制度，加强重大行政决策跟踪反馈和责任追究。二是建立、完善规范性文件制定程序制度，严格按照《市区规范性文件管理规定》、《市区人民政府办公室关于落实规范性文件“三统一”制度有关问题的通知》的要求，对规范性文件进行统一登记、统一编号、统一公布，加强有效期管理。三是继续抓好《行政强制法》的宣传贯彻，及时梳理和公布行政强制实施主体及事项，严格遵守行政强制程序，建立健全配套措施，确保《行政强制法》的各项规定落到实处。四是全面落实法定期限办结制度、限时办结制度、承诺办结制度、当场办理制度等。

（三）强化配套制度建设。根据“行政程序年”活动要求，健全完善行政程序建设的长效机制，健全完善法制培训教育、规范性文件管理、规范执法行为、行政复议、监督考核等制度，重点做好行政执法电子监察制度、行政执法监督员制度、行政问责制度、依法行政考核制度的调研、论证、起草工作，初步建成行政程序制度体系。

（四）大力加强行政复议工作。一是稳步推进行政复议委员会试点。按照省、市统一要求，推进设立行政复议委员会工作，年内完成工作试点，实施相对集中行政复议运行机制，整合行政复议资源，完善集中受理行政复议案件的程序和制度。二是继续推进行政复议规范化建设。要严格按照复议委员会工作规则、议事规则、委员守则等工作制度，不断完善行政复议受理、审理、调查、听证、集体讨论、作出决定等工作规程，健全行政复议各项规章制度，畅通行政复议渠道，创新行政复议办案方式，提高办案质量。三是加强行政复议机构建设，完善机构设置，加强人员培训，实行复议应诉资格制度。四是对行政复议案件做到全面审查，既要做好行政行为的实体审查，又要做好行政程序审查，依法纠正违反行政程序的行政行为。

（五）做好对“行政程序年”活动的总结。各部门、各街道办事处要以实施《程序规定》为契机，以“行政程序年”活动为抓手，以规范行政执法行为、优化发展环境为重点，对“行政程序年”活动中发现的问题，及时总结，认真分析，制定对策，进一步完善制度，健全长效机制。要组织专门人员对开展活动的情况进行自查和评估，并撰写评估报告。

三、“行政程序年”活动安排

充分调动区政府各部门、各街道办事处的力量，上下联动，组织开展好“行政程序年”活动。大体分为三个阶段：

（一）动员部署阶段（5月-6月）。召开全区“行政程序年”动员大会，安排部署我区“行政程序年”工作，制定“行政程序年”活动实施方案。区政府各部门、各街道办事处，要结合实际，及时制定具体的实施方案。

（二）全面开展阶段（7月-10月）。按照工作方案扎实开展“行政程序年”活动。活动期间政府各部门、各街道办事处要将活动开展情况及时报送区“行政程序年”活动领导小组办公室（区法制办）。

（三）考核验收阶段（11月-12月）。区政府各部门、各街道办事处要在广泛深入开展活动的基础上，认真组织自查，及时总结经验，形成书面报告报区“行政程序年”活动领导小组办公室。

四、切实加强对“行政程序年”活动的组织领导

开展“行政程序年”活动，是一项非常重要的系统工程，关系政府工作的方方面面，必须进一步加强组织领导，确保各项目标任务落到实处。

（一）加强组织领导。为加强对全区“行政程序年”活动的组织领导，区政府成立市区“行政程序年”活动领导小组（附件一）。区政府各部门、各街道办事处也要统筹安排，突出重点，强化措施，把“行政程序年”活动纳入重要议事日程，切实加强对“行政程序年”活动的组织领导，确保行政程序建设工作取得实效。要严格落实行政程序建设责任制，区政府各部门、各街道办事处主要负责人作为贯彻落实《程序规定》和加强行政程序建设的第一责任人，要把规范行政程序作为做好日常行政管理工作的重要内容，通过规范行政程序促进各项行政管理工作有序开展。

第3篇：程序员工作体会范文

关键词：组织公平感；工作绩效

随着全球经济一体化的发展和中国经济的巨大进步，中国的企业取得了长足的发展。但是在发展中也存在诸多的问题，其中，有一个重要的问题就是员工在企业中受到不公正的对待。员工心理的变化必然会影响员工的工作绩效，进而影响企业的发展，是中国企业面临的一个重要的问题。

一、组织公平感的测度

Adams的经典公平理论认为人们通常将自己在组织中的投入和产出与其他人的投入与产出做比较，如果相等则认为是公平的，相反则认为不公平；Folgers的参照对象认知理论认为如果个体认为组织在可供选择的不同程序中未选择其认为可以产生更好的程序时就会产生不公平感；而VandenBos的公平启发理论则认为在进行整体公平评价时，过程评价尤其是对权威人物及权威人物的行为的评价比对结果评价更为重要。

组织公平感到底可以分为几个维度，各维度之间的关系是怎样的？关于这个问题，不同的学者有不同的见解。组织公平感维度的理论具体可以分为单因素论，双因素论，三因素论，有的学者也提出四因素论。相对应的是将组织公平感分为一个、二个、三个或四个维度。双因素论者认为其可以分为分配公平和程序公平，而单因素论者则认为分配公平和程序公平之间没有实质性的差别因此将其合二为一。三因素论者在二因素的基础上加入了互动公平。四因素论这将其划分为分配公平、程序公平、信息公平和领导公平。

（一）分配公平

Adams（1965）对公平首先作了开创性的研究，尔后组织科学才开始对公平作了大量的研究。Adams认为，个体在组织中感觉公平与否并非取决于自己在组织中的付出与回报，而是在于与其他相似的个体之间的比较。雷同于中国古语：不患寡而患不均，即认为个体并非在乎分配的数量而在乎分配的结果。

（二）程序公平

从20世纪70年代开始，学者开始将目光投向程序公平，Thibaut和Walker（1975）提出程序公平是指分配结果之前的分配程序。研究人员发现，即使分配不合理但只要分配的程序是合理的，个体也能接受这种分配的不合理。换句话说，虽然按照既定的合理分配程序，分配的结果是不合理的，但是只要组织严格遵照了这种合理的分配程序，个体也不会认为自己受到了不公平待遇。被认识的规定和程序的公平即为程序公平。

（三）互动公平

Moag和Bies提出了互动公平概念，其关注的是在分配程序进行过程中，上级对员工心理感受、态度，即在执行程序时人际关系的处理。Greenberg（2000）提出互动公平的两种即人际公平和信息公平。人际公平是指上司在执行程序时是否尊重了下属的尊严、对下属是否有礼貌等等。信息公平指的是在此过程中是否给当事人提供足够的信息，当事人之间是否有充分的沟通，如为何分配程序是这样，下属对这样的分配有怎样的意见等等。

二、组织公平感与工作绩效的关系

（一）分配公平与工作绩效

当个体认为自己在组织的分配与投入不公平时就会减少对工作的投入，相反，如果个体认为自己的分配超过自己在工作中的投入，就会在工作更加努力，从而最终达成一种公平状态。也就是说分配公平与工作绩效之间呈正相关关系。同时，分配公平对工作绩效的作用只有在组织目标是提高生产力时才显著，换句话说，如果组织目标并非是提高生产力，那么当个体认为自己分配超过自己在组织的投入时，未必会增加在组织中的投入。反之则反。

（二）程序公平与工作绩效

组织是一个市场，个体在组织的投入为个体在市场中的付出，而个体在组织中的回报即为个体在市场中的回报。个体在市场中的付出和回报是否公平取决于组织分配是否公平。个体以自己是否在组织中受到公平待遇为基础调整自己的工作绩效。因此，公平的环境会影响任务绩效和关系绩效，程序公平与工作绩效正相关。但是程序公平不是任何情形下都对工作绩效有显著影响的，只有在组织目标是维持组织和谐时，程序公平对工作绩效的影响才是显著的。

（三）互动公平与工作绩效

互动公平比程序公平更具人际性，如果互动公平程度很高，员工个体对组织的看法和对上司的态度都会有很大的改观。相反，如果没有对员工通过公平的互动，致使员工对对上司不满，则也会带来对工作绩效的副作用。

（四）组织公平感结构与工作绩效

我国员工的组织公平感结构按权重从大到小依次包括互动公平、程序公平和分配公平，互动公平即信息公平和领导公平是员工绩效的最佳预测指标。在中国的社会历史与现实里，关系与感情在人们心目中拥有十分重要的位置，人们已经习惯了领导的家长式关怀，这种关怀不仅仅体现在工作中，也渗透到工作之外的日常生活里。中国的领导拥有一种特殊影响力和身份，从这种特殊身份和影响力中所表现出来的领导德治能力和人际关系水平，对于中国人来说要明显高于制度公平，更高于物质利益。因此，它导致了中国员工对于互动公平的敏感性要高于程序公平和分配公平。

三、对企业管理的启示

通过以上分析，本文针对如何提高知识员工的组织公平感，进而提高工作绩效提出以下几点建议。

（一）努力提高领导层的自身素质和管理水平

从上文的分析来看，企业员工信息水平值和企业领导水平值较低，说明企业领导在与员工的信息交流、个人魅力、管理方法等方面还需要进一步的加强。第一，企业的管理者要对管理层的非商业机密的决策告知员工，使得员工清楚企业的发展的方向及自身工作对企业的意义，增强员工归属感，提高工作积极性。第二，管理者应该不断学习，不仅学习企业专业知识，对专业业务有一定的了解，在管理中，才能抓住关键点；而且要学习多方面知识，提高个人的修养，增强个人魅力，更新管理理念，改善管理方法，提升管理水平。

（二）建立科学的绩效考核、岗位管理、薪酬、奖励体系

组织公平感的提高，必须有硬性的比较公平的制度作保障，而与员工利益和工作内容息息相关的绩效考核、薪酬和奖励体系以及岗位管理制度的公平性对组织公平性具有至关重要的影响。应该根据企业的性质和发展方向，对企业的工作岗位有明确的定位，对各个部门的职责和在企业中的地位有明确的定位，在此基础上，对员工的工作进行科学、准确的评价，充分考虑同行业的薪资水平，据此，系统科学的建立企业员工的考核制度，形成一套充分体现企业发展重点的薪酬体系。

（三）健全和完善组织的规章制度，强化政策的执行力

根据以上分析，程序公平是影响组织公平的重要影响因子，因此，企业必须在制定完善的规章制度的基础上，做到规章制度的执行必须具有公平性，对所有员工是一样的。目前，在很多企业中，规章制度的执行力主要体现在普通员工身上，对领导层只是个摆设，甚至在某些企业，因为关系、人情等因素，规章制度的执行连对同一层级员工的公平性都不能做到，从而严重影响了规章制度的权威性和执行力。另外，在制定规章制度的过程中，应充分体现人性化，不能做出一个不符合实际情况的制度，要适应企业的实际情况，保证制度的可行性。再次，在确定了规章制度后，要保持制度的稳定，不能朝令夕改。

（四）保持员工收入差距在一个合理的范围

根据Adams的分配公平理论，个体投入/收获的比率小于参照对象的对应值也会让员工产生分配不公平感，因为公平的利己偏见，员工往往会偏向于放大自己对企业的付出，同时，缩小企业对自己的报酬，对于参照对象，却恰恰相反。所以，在同样的分配结果中，分配对自己有利时，自己并不觉得给自己的报酬过高，可能觉得这个是合理的，而分配对自己不利时，会觉得分配严重失衡，不公平感会显著增强。所以，在制定薪酬制度中，既要考虑到，充分调动员工的工作积极性，对不同付出的员工要差别对待，同时又要考虑到，员工之间收入差距导致心理的严重失衡，从而产生对企业不满等消极情绪，把员工收入差距稳定在一个合理的范围内。

（五）客观评价员工工作，强化公平意识

目前，在很多企业，平均主义的现象比较严重，对员工的绩效考核基本一致、在奖励制度中奖项涵盖所有人等等，这些制度，严重影响了员工的工作积极性，在这种工作环境中，博弈的结果是，员工都偏向于消极工作，不愿比别人多付出，甚至于流失积极上进的员工，可想而知，对企业发展的影响。因此，要可观评价员工的付出，对企业做出突出贡献的、工作完成较好的、工作完成一般的和消极工作的员工要差别对待，在薪资待遇中要显著体现，同时，企业要从薪资待遇、提升机会、个人荣誉、工作氛围、发展空间等多方面鼓励员工的积极付出。员工对薪资待遇要有正确的认识，要认识到绝对的公平是不存在的，另外，不能盲目攀比，自己不愿意付出，对别人积极付出得到的酬劳不予认可，要有大局意识和长远意识。

参考文献：

1.Folger， R. ， Konovsky， M. A. Effect of procedual and distributive justice on the reactions to pay raise decisions. Academy of Management Journal ，1989（1）.

2.Van den Bos， Kees Assimilation and contrast in organizational justice： The role of Pimed niandsets in the psychology of the fair process effect organizational Behavior and Human Decision Processes，2002（89）.

3.Leventhal， G. S.， Karuza， J..， Fry， W. R. Beyong fairness： A theory of allocation preferences. In： Justice and Social Interactions. Ed. G. Mikula. New York： Springer- CerIag. 1980.

4.Adams， S. J.， Freedman， S. Equity thoeory reviseted： Comemts and annotated bibliography. Advances in Experimental Social Psychology. In L. Berkowitz & E. Walster（Ed.） New Youk， Academic Press， 1976.

5.Thibaut. J.， & Walker， L. Peocedural Justice： A psychological analusis， Hillsdale， NJ： Erlbaum，1975.

第4篇：程序员工作体会范文

[关键词]行政程序法，行政程序，行政回避

一、 行政回避何以重要？

行政回避是指行政机关工作人员在行使职权过程中，因其与所处理的事务有利害关系，为保证实体处理结果和程序进展的公正性，根据当事人的申请或行政机关工作人员的请求，有权机关依法终止其职务的行使并由他人的一种法律制度。

法律上的回避制度源于人类对应受公平对待的自然本性。人之所以为人，是在于他有要求受到公平对待那种与生俱来的期待。回避制度最初产生于司法程序中，它是指“法官在某个案件中拒绝行使审判权的一种特权和义务。由于法官与某一方当事人存在亲属关系或因案件的结果可能产生与其有关的金钱或其他利益，他可能被怀疑带有某种偏见，因而不参加该案的审理。”[1]

行政回避制度的重要性可以体现在以下几个方面：

1.回应人的本性的需求，公正对待他人。在程序法律制度中设立回避制度是人们追求法律公正的结果。人类具有天然的公正情感，在相互交往的过程中维护公认的公正状态是社会正常发展的基本前提。当人类选择了法律作为解决双方争议的一种手段时，程序的公正性成了人们关注的一个焦点，程序公正是人们在设计解决权益冲突制度时的首选法律价值。程序公正的第一要义是，程序的操纵者与程序的结果应当没有任何利害关系，否则，程序的操纵者可能会利用自己在程序中的优势地位，促使程序的结果向有利于操纵者方向发展。如果法律程序的主持人与程序结果有利害关系，则人们不会以公正的心态去认同该法律程序的结果。在西方法学史上，法律始终被认为是公正的同义词，所以，离开公正来谈法律是没有任何意义的。凡涉嫌于此种情形的程序操纵者不得再介入此程序，不得对该程序的发展产生任何影响。这已成为人们公认的法律基本价值。因此，回避作为一项法律制度具有悠久的历史。无论在专制还是民主的法律制度中，都存在着回避制度。

2.行政程序不能构成三角形的模式，行政权的公正性更受人关注。

20世纪后，随着行政程序法典化运动的展开，行政程序和诉讼程序在法律价值上的某种共性，使诉讼程序中回避制度移植于行政程序有了法理基础。通过一些国家立法者的努力，在行政程序中确立回避制度成为现实。我们知道，行政机关的任何一项职权都是要由具有自然人特性的行政机关工作人员来行使，而每个行政机关工作人员都生活在一定的社会关系中；社会关系的复杂性使他们在行使职权处理法律事务过程中，经常会遇到本人与其所处理的案件之间存在着一定的利害关系，尤其是在其出生地或长期在一地任职的行政机关工作人员，这种情况更是经常发生。从行政公正性要求看，行政机关工作人员应当与所处理的事务没有任何利害关系，只有这样，才能保证处理结果的公正性。但是，如果行政机关工作人员与其处理的事务有一点利害关系就应当回避，则可能会影响行政效率。实际上，有些利害关系并不一定都会影响行政机关工作人员处理法律事务结果的公正性，所以，程序法中回避的理由往往是由法律明确规定的。

3.妥善地、彻底地解决行政争议，维持一个良性的现代社会秩序

回避制度的法律价值在于确保法律程序的公正性，而法律程序的公正性则可以树立起利益冲突的双方当事人寻求法律程序来解决争议的信心，客观上也有助于产生社会稳定发展的积极力量。人类社会的变迁史已证实，任何在无秩序状态中消弥冲突，只会使冲突变得更加剧烈。在西方法治国家中，法院的判决能够较好的终止法律争议，源于法官的具有的较高的法律权威。而法官之所以如此受人尊敬，与他在诉讼程序中不偏不倚的中立地位具有相当密切的关系。法官这种中立的地位取决于他受诉讼法的回避制度制约，可以说，如果没有回避制度，法官的这种中立地位也就难以保障，诉讼目的也就不可能实现。因此，在行政程序法上确立回避制度，根本的目的是为了使行政相对人真心实意地接受行政机关做出的对其不利的决定，从而及时消弥行政争议。

二、行政回避的基本内容

（一）回避缘由

回避缘由是指行政机关工作人员与行政相对人之间因何种理由，导致行政相对人认为其不能公正处理行政事务的心理倾向。从各国行政程序法的规定看，回避缘由内容在表述上不尽一致，如“个人偏见”、“招致不公正事由”、“偏袒嫌疑”和“利害关系”等。可见，回避缘由既有行政相对人的主观判断，如“偏见”，也有人无法改变的客观存在，如“利害关系”。现分述如下：

1.“偏见”。偏见，偏于一方面的见解。[2]在法律上，这种个人的“偏于一方面的见解”形成于行政机关工作人员在未了解全部案情之前，或者其因民族、种族、性别等非人为因素而对某些事情形成的看法，如印度电影《拉兹》中拉兹父亲的“名言”：“法官的儿子是法官，贼的儿子就是贼。”对于有偏见的行政机关工作人员来说，全面、客观地了解案件真实情况对于他来说已并不重要，他对案件的处理在内心早已有了结论，法律程序作为形成行政决定的过程变成了“过场”。

有时，行政机关基于职能的交叉，也会导致他事先介入了案件的处理。如在英国，“一个普遍的问题就是，裁决人以某种别的身份已经与案件相牵连。这在治安法官的情形中尤其容易出现，他们可以同时充任地方当局或其他行政机构的成员。”在这样的情况下，行政机关也会产生的某种“偏见”。[3]

这些“偏见”是否构成法律上的偏见，需要作进一步的分析。如“先入为主”本身就是个人偏见的表现形式之一，但是他并不必然构成个人偏见。如在美国联邦贸易委员会诉水泥协会案中，联邦贸易委员会经过调查认定水泥工业中多种价格制度是联邦贸易法所禁止的不正当手段，为此，联邦贸易委员会对水泥协会提出指控。在联邦贸易委员会主持的程序中，水泥协会认为联邦贸易委员会对此案有先入之见，即以偏见为由请求联邦贸易委员会回避。联邦贸易委员会否决了这一请求，并受到了联邦最高法院的支持。[4]因此，行政回避中的“偏见”不能也不必作广义上的理解。如果过度地扩大“偏见”的外延，可能会使行政机关难以有效地行使行政职权。

2.利害关系。利害关系，系指案件处理的结果影响到负责处理案件的行政机关工作人员的金钱、名誉、友情、亲情等增加或减损。人在作为一个社会人时，他始终处于各种利害关系中，离开了这种利害关系，他是无法生存的。因此，人所处的社会关系本质上就是利害关系。行政机关工作人员虽然是经过比较严格的法律程序选拔出来的，但这种选拔程序并没有隔绝其与社会其他成员的关系。基于人天生所俱有的趋利避害的本性，行政机关工作人员在行使职权时有时可能会屈从与其有利害关系成员的无理要求，如自己儿子的老师说情，亲朋好友的劝告等，都可能会导致行政机关工作人员失去公正而徇私枉法。因此，利害关系构成了法律上回避的另一个缘由。

然而，利害关系本身的内涵极其复杂，如果将所有的利害关系都纳入回避缘由，可能导致行政机关中没有一个符合法律规定的行政机关工作人员来行使本案的处理职权。因此，下列几种利害关系可以不列入“回避缘由”：

（1）罚没款与行政机关工作人员的收入关系。在美国1927年的塔迈诉俄亥俄州案中，市镇法官的报酬来自市法院所判决的罚金，最高法院认为在这种情况下，法官对于判决的结果，有直接的金钱利害关系，不符合正当的法律程序，因此撤销了这个判决。另一个案件中，市镇长官负责市政的财政收入。最高法院认为由市镇长官主持的市法院所判决的违反交通规则的罚款，不是由大公无私的裁判官所主持，不符合正当的法律程序。[5]从我国的实际情况看，美国的这种做法显然是行不通的。尽管我国行政处罚法创设了罚没款收支两条线，但是，财政部门返回罚没款的比例与行政机关上交罚没款额之间仍然存在着事实上的比例关系，至于税务机关可以从税收额中留存，国土资源管理部门可以从出让国有土地有偿使用费中提留等，都说明了这些行政机关处理相关案件中存在着利害关系。如果隔断这种利害关系，行政机关工作人员可能会丧失行使职权的积极性。

（2）师生关系、同（学）籍关系以及曾经为同事、上下级关系等。这些关系在行政案件中经常可以构成了行政法律关系的双方主体。如果这种关系成为回避缘由，可能会导致行政机关工作人员动则得辄。回避缘由可能引起行政机关工作人员不公正行使职权，这很大程度上也是当事人的内心感受。这种利害关系如同费孝通先生所说的，人与他人的关系如同向河中扔一块砖头，引起的波纹由近及远，直至消失。回避缘由的利害关系究竟划定于何处，应当考虑特定传统文化下人们对这种利害关系的认识程度。

（二）回避范围

回避范围是指与哪些与行政机关工作人员有利害关系的人作为案件当事人时，行政机关工作人员应当回避。一般认为，回避范围是：

1.当事人中有其亲属的。这里的亲属究竟包括哪些人，各国的法律规定并不一致。瑞士《行政程序法》规定“为当事人之直系血亲或三亲等内之旁系血亲或与当事人有婚姻、婚约或收养关系者。”[6] 奥地利《行政程序法》将“配偶、血亲、姻亲之尊卑亲属、侄（甥），或其他更近之血亲或同等之姻亲”列为亲属。[7]葡萄牙《行政程序法》规定了“其配偶、任一直系血亲或姻亲、二等亲内之旁系血亲或姻亲”为亲属。[8]各国不同的规定至少说明了在这个问题上，不必强求统一的规定。国情不同，会导致即使是同等亲属，他们之间关系的密切度也是不同的。

2.与当事人的人有亲属关系的。当事人参与行政程序，有时聘用人为其提供法律帮助，以便更好地维护自己的合法权益。如处理本案的行政机关工作人员与该人之有亲属关系，实际与无异于与当事人的亲属关系，在此种情况下行政机关工作人员不回避，可能会导致案件处理不公。

3.在与本案有关的程序中担任过证人、鉴定人的。行政案件在调查程序中，行政机关工作人员作为证人向调查人员提供了证言，或者以专家的身份就案件的专门问题做出鉴定结论，他们提供的证据成为行政机关处理本案的证据之一。当案件进入听证程序时，他们又成为该案件的听证主持人，则应当回避担任本案的听证主持人，否则“先入为主”足以使当事人的听证权流于形式，也会使当事人感到他们作为听证主持人不可能公正行事。

4.与当事人之间有监护关系的。监护是指对未成年人和精神病患者的人身、财产以及其他一切合法权益的监督和保护。这种职责的承担者在法律上称为监护人。监护人可以是近亲属，但在没有亲属的情况下，法院可以为其指定监护人。如行政机关工作人员为法院指定为监护人，而被监护人又为本案的当事人时，该行政机关工作人员在法律上就是本案当事人的法定人，具有与当事人同等的法律地位。

5.当事人为社团法人，行政机关工作人员作为其成员之一的。现代社会公民有结社的自由。行政机关工作人员具有的公民身份不影响其参加社团组织，如集邮协会、书法协会等，当这些社团组织成为案件一方当事人时，作为成员的行政机关工作人员因与该社团之间的关系，失去了处理本案的资格。

6.与当事人有公开敌意或者亲密友谊的。公开敌意是指行政机关工作人员曾公开向本案的当事人或者在当事人不在场的其他公开场合表示过对其的憎恨，或者极不友好的言语。在著名的辛普森案件中，警官佛曼曾在一位剧作家的录音带中公开宣称洛杉矶市政府里的黑人都该一起枪毙掉。在十四个小时的录音中，他不止四十次用了“黑鬼”这个词。[9]这是警官佛曼对黑人的公开敌意，如果由他来处理一方为黑人的案件，足以构成回避的理由。同样，与当事人之间的亲密友谊也可能会影响案件的公正处理。这种亲密友谊可能是恋人关系，或者是救命恩人，也可能是生死之交等。这种关系的存在足以影响到行政机关工作人员在处理案件时内生偏心，不能公正行事。

7.其他有充分证据可以证明行政机关工作人员不能公正处理案件的。这是一个兜底说明。除上述情形外，如一方当事人有充分证据证明行政机关工作人员可能有偏私的情况，行政机关工作人员即丧失处理案件的资格。

（三）回避程序

1.自行回避。自行回避是行政机关工作人员认为自己与本案有法律规定的回避情形时，向本机关的负责人主动提出要求回避处理本案的请求，本机关负责人对行政机关工作人员的申请依法进行审查并做出是否准许的决定。自行回避程序大致有以下内容：

（1）请求。行政机关工作人员可以在对案件做出决定之前的任何时候，如认为自己与案件有法律规定的回避情形时，可以提出回避请求。行政机关工作人员提出回避请求，应当以书面形式，并说明回避的理由。

（2）审查。行政机关负责人在收到行政机关工作人员回避请求时，应当尽快给予审查。回避审查以书面形式为主，必要时也可以当面听取行政机关工作人员的陈述。如行政机关负责人提出回避请求的，任命机关或者监督机关可以作为审查机关行使审查权。为了确保行政效率，审查期限一般以三天为限。由于自行回避系行政机关的内部行为，因此不需要听取双方当事人的意见。但是，行政机关负责人如认为有了解回避情形必要地，也可以听取当事人的陈述。

（3）决定。回避请求经审查后，行政机关负责人如认为回避情形成立的，应当立即终止该行政机关工作人员处理本案的职权，并任命另一行政机关工作人员接替此案的处理。应回避的行政机关工作人员在接到此决定后，应当尽快将案件材料移交给接替其职权的行政机关工作人员。如果行政机关负责人认为回避情形不存在的，则应命令该行政机关工作人员继续处理本案，直至行政程序结束。对于此决定，当事人不得提出异议。如果有权限的行政机关一时不能确定接替的行政机关工作人员，应决定中止本案的行政程序。

2.申请回避。申请回避是当事人认为处理案件的行政机关工作人员有法律规定的回避情形时，在行政程序结束之前依法向有权限的行政机关提出要求该行政机关工作人员回避处理本案的请求，有权限的行政机关依法对此申请进行审查后做出是否准许的决定。申请回避程序大致有以下内容：

（1）申请。当事人在行政程序进行过程中，如发现负责案件处理的行政机关工作人员有法定回避的情形时，应当在程序终结之前向有权限处理的行政机关提出申请，要求该行政机关工作人员回避处理案件。回避申请应当以书面形式提出，并附有证明回避情形存在的证据材料，送至有权限处理的行政机关。如果当事人提出书面申请有困难的，也可以口头形式提出，接待当事人的行政机关工作人员应当制成笔录，与当事人书面申请具有同等的法律效力。当事人在有权限处理的行政机关做出决定之前，可以撤回申请，但这并不影响他在行政程序结束之前再次提出回避申请。

（2）审查。有权限的行政机关在接到当事人的回避申请后，应当尽快给予审查。审查应当以书面形式为主，必要时应当听取当事人和被申请回避的行政机关工作人员的陈述。审查期限一般也以三天为限，如遇有特殊情况不能完成审查的，可以决定做出适当的延长决定。但延长期限不超过三天。

（3）决定。经审查后，有权限的行政机关认为回避申请理由不成立的，应当决定驳回申请。对于驳回申请的决定，当事人有权申请复核一次。有权限的行政机关认为回避申请理由成立的，应当决定被申请回避的行政机关工作人员停止案件的处理，并及时移交至接替其职权的行政机关工作人员。如果有权限的行政机关一时不能确定接替的行政机关工作人员，应决定中止本案的行政程序。

（四）回避限制

1.回避不能瓦解行政机关的管辖权。这一限制意味着行政回避不能使行政机关体系内有管辖权的行政机关无法对案件行使管辖权。这一规定基于公共利益高于个人利益之原则。因这一规定可能导致个人利益受到损害，因此，其适用必须受到严格限制。

2.行政程序结束后当事人不得提出回避申请。当事人要求行政机关工作人员回避是一项程序权利，这项程序权利的行使有严格的时间限制。事后当事人提出回避申请的情况可能是：（1）事先知道回避情形存在，事后因不满结果而提出回避申请。这种情况应视为其放弃申请权。因为，为了确保程序的有效进行，当事人有义务随时行使自己的权利，抵制无效程序的开始。知道回避情形的存在而不提出异议，只能说明当事人心怀不良动机，法律不能使人出于不良动机而获利。（2）回避情形事后才知道，当事人因此而提出回避申请。对于这种情况，如果行政机关工作人员没有告知回避申请权的，可以作为程序违法的理由在行政救济程序中提出来。如果行政机关工作人员已经告知回避申请权的，则可以视为当事人放弃回避申请的权利。

3.应当回避而没有回避下做出的行政行为的效力。回避本身是为了防止行政机关工作可能作偏私的决定，因此，这并不意味着存有偏私情形的行政机关工作人员做出的决定必然不公正。但是，对一个有偏私情形的行政机关工作人员在没有回避的情况下做出的决定，尽管在法律上可能无可挑剔，但人们也可能会有在美餐时咽下一只苍蝇时产生的恶心、排斥之感。行政机关工作人员具有偏私的情形，在法律上意味着他已丧失了作出裁决的资格，一个没有资格的人做出的裁决怎么可能是有效的呢？因此，应当回避而没有回避做出的行政行为应为可撤销，除非当事人放弃申请权。

三、我国行政回避制度之检视

行政回避至今仍未纳入绝大多数行政法学者的研究视野，作深入论述者更是无几。对于这个事关行政公正的法律制度的轻视，至少说明了我国行政法学理论与实践之间存在着一时难以消除的断层。

中国是一个伦理社会，在传统上“天理”、“人情”、“国法”三者的排列顺序多少也说明了人情与国法的关系。虽然中国古代也建立了官员的任职回避制度，但是，它并没有解决官员处理个案中的回避问题。在废除旧法制后，我们既没有认真地吸收西方法制社会中的优秀成果，也没有善待自己历史保存的精华，不少有益于新法制建设的文化都被上世纪初始兴起的“革命”革掉了，而现在看来不少有害于新法制建设的旧文化却被我们保存、巩固下来了。

因此，新的法律制度确立后，面貌一新的法律制度仍然在没有完全改造过的传统文化基础上运作，导致新的法律制度并没有产生良好的社会效果，加上始初二、三十年的“革命”，基本上使新的法律制度产生的效果一直处于负增长状态。在步入法制建设的正常轨道之后，由于“治国运动论”和“法律工具论”的消极影响，“好结果主义”占据了法制建设的指导思想，在行政立法上表现为“重实体、轻程序”。在这样的行政法制建设中，行政程序立法自然不可能为立法者所重视。行政程序法制建设中对行政回避的制度性构造始终没有被放置应有的地位来对待，从恢复法制建设以来国家所的有关行政程序性法律、法规和规章的规定看，回避制度依然是一个没有获得合理性设计的法律制度。在我所查阅到的法律、法规和规章的规定看，有关回避制度的内容基本上是重复了诉讼法和行政处罚法的规定，而且，在适用范围上，也主要限于行政处罚程序中，在其他行政行为程序中似乎少有规定，如行政许可、行政强制等程序等。虽然国家公务员暂行条例中也有回避制度的规定，事实证明，这样的立法状况不可能有一个良好的法律实践。

我国现行的行政回避制度还没有发挥其应有功能，从行政执法实践看，虽然行政相对人很关注自己是否受到了公正对待，并以此作为是否接受行政行为的条件，但很少有行政相对人提出要求行政机关工作人员在执行公务时履行回避义务，即使提出了回避申请，也经常被行政机关以各种理由以予拒绝。行政机关工作人员在宗属、亲属、朋友、同学等要求“照顾”时也很少主动提出回避请求，以便于在处理公务时为其提供“便利”。究其原因，我认为主要是：

1.缺少保护行政相对人合法权益的程序机制。行政相对人提出回避申请被行政机关驳回后，如何防止行政机关及其工作人员因行政相对人提出回避申请而在行政公务中对其刁难、报复，这方面我国没有现行的预防性制度。在这样的情况下，行政相对人可能宁愿忍声吞气地受行政机关工作人员不公正的处理，也不会对行政机关工作人员执法的公正性公开表示怀疑。

2.回避违法不成构行政行为撤销的理由之一。虽然我国的行政复议法和行政诉讼法都将“违反法定程序”作为撤销行政行为的理由，但回避违法是否属于违反法定程序，尚无法律明确规定。在目前的行政复议和行政诉讼实践中，很少有行政行为因行政机关违反回避的法律规定而被复议机关或者法院撤销。这种现象一方面助长了行政机关及其工作人员轻视回避制度的不良心理，另一方面也淡薄了行政相对人对行政回避功能的认识，使其难以借助行政回避来维护自身的合法权益。

3.行政相对人提出回避申请的举证困难。行政相对人认为行政机关工作人员与本案有利害关系，要求其回避处理本案，依现行法律规定，行政相对人必须提出证据证明这种“利害关系”的客观存在。但是，由于行政相对人在现行法律制度中很难找到可以利用的手段获取这方面的证据，再加上我国行政资讯透明度度很低，行政相对人举证不力，或者无法举证的情况时有发生，导致行政相对人回避申请失败。

4.行政机关工作人员原籍任职。我国清代以前的法律曾有“五百里之内不为官”的规定。这一规定的主要内容是，政府官员必须远离原籍五百里任职，以防止政府官员偏袒亲情，为官不公。由于户籍管理制度的原因，我国现在地方政府的工作人员包括大多数领导干部都是来自本地，“大中专毕业回原籍就业”的政策也是出于户籍管理制度的需要。在这样的情形下，行政机关工作人员与行政相对人之间很容易形成一个“熟人社会”，织成了一个亲朋好友的关系网，从而使行政回避制度失去了社会基础。

5.伦理社会中人情因素。我国传统上是一个伦理社会，“人情”构成了人与人之间社会关系的基础，宗属、亲属观念则进一步强化了这种人情的社会价值，从而在很大程度上支配着人们的日常活动。人情一方面可以在行政机关工作人员与行政相对人之间形成融洽的关系，提高行政机关的行政管理实效，但另一方面人情也成为影响行政相对人申请回避的一个情理因素，行政相对人可能基于情面放弃提出回避申请。

从我国现行法定的行政回避制度内容和行政执法实践看，反映在行政回避制度层面上的问题主要有：

1.回避程序缺失。行政机关工作人员或当事人提出回避要求时，应当明确受理机关。与此相关的问题是，回避的举证责任、被回避行政机关工作人员的职务的确定问题、必需原则的适用等，都是行政回避的基本内容。尽管现行行政处罚法规定了自行回避和申请回避两种方式，但是，有关回避的程序却并不完善，如当事人在非听证程序中没有申请回避的权利，即使在听证程序中当事人申请回避的，也没有明确应当向哪个机关提出申请。在自行回避中，行政机关执法人员如认为自己与当事人有直接利害关系的，法律也没有进一步规定回避的程序，在这样的情况下，行政机关执法人员也难以履行回避的义务。

2.回避条件模糊。虽然现代法律规定的模糊性是它本身固有的一个特征，但是，这种模糊性并不是现代法律的一个优点。模糊性的法律对于权力来说存在着可以随意阐释、滥用权力的可能性，从而权利造成侵害。因此，只要立法技术允许，应当尽可能避免法律的模糊性。在行政回避的条件上，虽然我们在立法技术上还不能穷尽所有的具体情形，但是，我们也不能仅以“利害关系”作为回避的一个模糊的法定条件。虽然这样做一方面可能会有助于提高行政效率，但另一方面很容易导致行政机关在这个问题上滥用自由裁量权，进而否定当事人的申请回避权。

3.违反回避制度的法律后果不明确。法律制度如果不明确相应的法律后果，那么该法律制度就不能产生相应的法律实效。然而，据我个人查阅的范围，违反行政回避制度法律后果的规定并不具体、完整。如在现行的行政处罚法中，虽然确立了行政处罚的回避制度，但对违反行政回避制度的法律后果只限于对行政机关直接负责的主管人员和其他责任人员给予行政处分，但行政机关做出的行政处罚决定是否合法却没有做出具体的规定。① 从实务上看，法律如果不明确行政机关及其工作人员违反行政回避制度所实施的行政行为是否有效，往往会导致行政回避制度对行政机关及其工作人员执法行为的约束力，从而使回避制虚置。

我认为，能否有效地实施行政回避制度，需要行政听证、行政复议和行政诉讼等相关的行政法律制度合力。而这一合力能够产生实效的前提是行政回避制度应当由行政程序法统一作出规定。我国在制定行政程序法时，关于行政回避制度应当完善如下法律问题：

1.回避程序。行政回避可以分别规定为自行回避和申请回避两种。这也是许多国家行政程序法所确立的两种回避方式。自行回避应当是行政机关工作人员的一项法定职责，如行政机关工作人员在执行公务遇有自行回避的法定情形而不回避的，则应当承担相应的法律责任，其做出的行政行为效力也会因此受到影响。申请回避应当是行政相对人的一项法定权利，只要行政相对人在参与行政程序过程中认为有法定回避情形时，依法向法定机关提出回避申请后，有权决定回避申请的机关必须在法定期间内给予一个明确的决定，否则，行政相对人可以启动行政救济程序或者在事后的法律救济中，将此作为一个要求撤销行政行为的抗辩理由。无论是自行回避还是申请回避，法律必须对提出回避请求人的资格、方式、受理机关、决定机关、决定方式，时限等做出明确的程序性规定。

2.明确列举回避的法定情形。行政程序法必须在确定“利害关系”为回避前提条件下进一步详细列举若干种常见的利害关系的表现形式。 法律不能仅设“利害关系”这一模糊的法定条件，为行政机关出于私利而作不正当的解释提供依据否则，法律设定回避制度目的就难以达到。从许多国家的行政程序法规定可以看到，列举利害关系表现的若干情形几乎已成为立法的一种通例。况且，我国的三大诉讼法都已经采用了这样的立法方式。当然，为了回避情形在法律上予以穷尽，有必要设置一个兜底条款，以适应客观情况复杂性的需要。

3.明确规定违反回避制度所实施的行政行为的效力。违反行政回避制度从性质上说是程序违法的行为。由于法律上程序违法并不必然导致在实体违法，即程序违法与实体违法之间存在着不确定的关系，才导致对违反法定程序的具体行政行为是否都必须撤销的法理争议。但程序违法可能影响到实体内容的正确性，这是学者们都可以接受的。我国行政诉讼法对违法法定程序的具体行政行为效力已经有明确的规定，但它是否可适于违反回避制度所实施的具体行政行为？我认为，这应当是不容置疑的问题。行政程序法可以对违反行政回避制度情况下实施的行政行为是否合法做出具体的规定。

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第5篇：程序员工作体会范文

关键词： 建筑工程；施工工序；质量控制

1 建筑工程施工工序质量控制及其控制要点

对于建筑工程施工工序的质量控制而言，具体来说可以细分为建筑工程施工工序条件的控制和建筑工程施工工序效果的控制两部分，对于这两部分来说，其重要性都是极为关键的，缺一不可，都是加强最终建筑工程施工工序质量控制的手段，理应引起足够的重视。

具体到建筑工程施工工序条件的质量控制中来看，其最为核心的控制要点主要就是针对施工过程中涉及到的施工人员、施工材料、施工机械设备、施工方法以及施工环境的影响等五个方面进行详细全面的控制和管理，进而保障整个建筑工程施工工序的质量控制工作能够顺利完成，并且在较大程度上保障建筑工程项目的高质量，其具体的控制手段针对不同的控制对象来说也存在着很大的不同，但是这种控制和管理过程中却存在着一定的关联，比如对于施工人员的管理和控制也必须体现在对于施工方法的管理过程中，确保该施工人员具备实施这一施工方法的资质和能力。

对于建筑工程施工工序效果的质量控制来说，其最为主要的就是针对施工工序的操作结果进行严格的审查，也就是我们常说的质量检测过程，对于具体的质量检测来说，其检测手段和方法是多种多样的，比如看、摸、敲、见证取样试验等都是比较常用的，而针对其效果质量控制的程序来说，主要包括实测、分析、判断、纠正以及认可等几个步骤，通过这些步骤的控制和管理就能够在较大程度上保障整个建筑工程施工工序具备较强的质量，杜绝了一些质量问题的存在。

2 建筑工程施工工序质量控制措施

2. 1 制定明确的建筑工程施工工序质量控制计划

对于整个的建筑工程项目进行施工工序的质量控制一个最为基本的前提条件就是应该针对其管理控制过程制定一个科学合理的规划，明确整个工程项目中哪些工序是需要重点把握的，针对这些施工工序如何进行恰当的控制和管理，尤其是对于相关人员和资料的配置而言如何安排才能够实现施工工序质量控制的最大效果更是需要在规划中进行明确的体现。

2. 2 建筑工程施工工序质量控制的全过程控制

2. 2. 1 建筑工程施工工序开始前的质量控制措施

在建筑工程施工工序正式开始使用之前应该把握好以下几点内容的控制，为后期施工工序操作的质量控制打好基础： （ 1） 首先，详细分析、全面把握整个建筑工程施工工序操作流程，针对后期施工过程中可能会采取的一些施工技术手段进行全方位的把握，了解其实施的重点所在，便于质量控制的进行； （ 2） 其次，针对建筑工程项目的质量管理体系进行严格的审查，确保其确实能够发挥应有的质量监督控制作用，避免流于形式，尤其是对于其中涉及到的质量责任管理制度进行严格的审查，查看其是否具备较强的可操作性； （ 3） 再次，针对后期可能会应用到的一些施工人员进行严格的查验，确保所选择的施工团队能够胜任自身所承担的施工工序操作，避免其在实施过程中出现质量问题； （ 4）最后，建筑工程施工工序开始前的质量控制还应该重点放在施工材料的监督和控制上，只有保障了施工材料的质量才有可能最终确保整个施工工序的质量，因此，必须加强对于施工材料质量审查机制的建立和完善，确保其施工材料使用的可靠性。

2. 2. 2 建筑工程施工工序施工中的质量控制措施

对于施工过程中的建筑工程施工工序质量控制来说，其最为主要的控制要点有以下几项： （ 1） 首先，充分应用样板制度是确保其实施过程中施工工序质量控制有效性的一个基本条件，也是一个重要的举措，对于这种样板制度的建立和使用最为核心的是要保障其具备较强的可落实性，充分详细的研究样板中存在的质量问题，然后就可以预测在后期的具体施工工序操作中可能会出现的一些质量问题，进而针对这些可能性问题进行重点控制，发挥应有的先导性作用； （ 2） 其次，施工过程中的施工工序质量控制还对于具体的监理工程师提出了更高的要求，尤其是对于一线的质量监督控制人员来说，必须充分掌握所需要的各种质量控制手段和技能，然后准确的落实到施工过程中去，加强对于质量的控制； （ 3） 最后，我们都知道，对于施工过程进行建筑工程施工工序的质量控制和还应该把重点放在施工现场的巡查控制上，加强实时监控的效果，针对其整个的施工过程进行一线巡查，及时了解其施工工序的执行状况，然后把握好控制和需要纠正的要点。

2. 2. 3 建筑工程施工工序完成后的质量控制措施

在所有的建筑工程施工工序完成之后进行质量控制其实也就是施工工序效果的控制过程，即针对整个的建筑工程施工工序进行全方位的检查和试验，了解其基本的实施状况，尤其是针对其中存在的一些质量问题给予及时的纠正。

3 结束语

综上所述，对于建筑工程施工工序进行质量控制是必不可少的一个关键环节，也是整个建筑工程质量控制和管理的基本组成单位，具体到建筑工程施工工序的质量控制过程中来看，其所涉及到的内容是比较多的，不仅仅涉及到了条件的控制和管理，还必须针对其施工工序的实施效果进行严格的控制和管理，这也是建筑工程施工工序质量控制的两个关键点所在，但是具体到质量控制过程中来看，其主要的控制重点还必须放在整个的施工工序实施全过程中，针对施工工序开始之前、施工工序执行阶段以及施工工序完成后的质量检验进行全方位的控制和管理，确保施工工序操作的准确性和有效性，减少质量问题的出现，当然，对于不同的建筑工程施工项目而言，其施工工序的差异性也就决定着其质量控制重点存在一定的不同，这也就要求相关的管理人员事先必须制定好完善有效的质量控制规划，为具体的施工工序质量控制指明方向，减少麻烦的出现。

参考文献

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第6篇：程序员工作体会范文

[关键词]社会伙伴程序；亲职假协议；欧盟治理

[作者简介]吕亚军，云南大学人文学院博士研究生，西华师范大学历史与文化学院讲师，云南　昆明　650091

[中图分类号]D564．

[文献标识码]A

[文章编号]1672-2728(2008)05-0086-03

社会伙伴组织之间的讨论、磋商、谈判以及共同行动是工业社会发展到高级阶段的产物。欧盟创始国多是发达工业国家，在其国内劳资组织之间的双方对话以及包括公共行政当局的三方对话的历史由来已久。这种社团主义传统自然在欧洲经济共同体创建之时就有所反映。但是直至1992年《马斯特里赫特条约》创立社会伙伴程序之前，社会伙伴在欧洲层面的角色都仅限于通过欧洲经济与社会委员会提供咨询，其地位与功能都远远不能与国内层面相提并论。本文将以社会伙伴程序在欧洲层面第一个成功达成协议的亲职假协议为例，对社会伙伴程序的兴起背景、确立方式及其政策内涵进行逐一分析。

一、传统治理模式与社会伙伴程序尝试的失败

在欧洲一体化自关税同盟起步，经统一大市场直至经货联盟的过程中，自由资本主义思想逐渐成为缔约国的主流思潮。这种思想认为，人民生活水平的提高以及福利待遇的提供应该来自于自由市场经济创造的经济增长而非公共政策的管制与分配能力[1](P42-68)。因此，罗马条约在其社会中并没有赋予欧共体干预社会领域事务的明确权限。在罗马条约下，社会政策的治理依赖成员国的行动能力并以公共与私人行为体之间的等级关系为基础[2](P84)。也就是说，代表成员国利益的部长理事会掌握了社会政策最终决策权；代表超国家利益的欧盟委员会只能针对“在成员国层面产生并引起国际组织关注的问题，通过开展研究、发表意见与安排磋商等方式与成员国保持密切的联系”；而劳资双方的利益代表以及其他利益代表所组成的经济与社会委员会仅负有简单的咨询功能。在这种模式中，部长理事会以保持超国家管理为主要特征，实行强调自上而下的命令与强制的“共同体方法”[3](P8)。它要求成员国确实遵守超国家的法律命令，否则以行政制裁或欧洲法院的裁决来进行惩处。这种硬性的社会政策治理方式可以凭借“硬法”管理规范所施加的强制力而取得较好的执行效果。但是在立法或条约的磋商过程中，这种方法却导致往往因个别成员国行使否决权而无法形成具有约束力的决议，从而使欧盟社会政策发展的广度与深度受到严重制约。此外，这种方法因排斥了公民社会中广泛行为主体的参与，而限制了超国家层面民主性与合法性的增长。 　直至20世纪80年代末期，尽管共同体已经意识到在欧洲层面建立最低标准的社会伙伴程序的重要性，并且也采取了一些相关行动，但在传统社会政策治理模式下，自上而下的命令与服从遭到了某些成员国的顽强抵制。部长理事会全体一致通过的投票方式又使得他们凭借行使否决权，完全左右了委员会提案的通过与否，这导致共同体的努力并未取得具体成果。要想避免类似僵局的出现，必须在决策程序上进行一些调整。

二、多层治理模式下社会伙伴程序的确立

在强制命令无法有效完成预期目标的情况之下，20世纪90年代以后欧盟社会政策的治理精神就逐渐转变为强调软性管理和辅原则[4](P28)，在目标制定时包容各国既有的体制和政策，让成员国根据自身的国情执行最恰当的政策。同时在现存的制度脉络下，充分发挥社会伙伴的积极作用，通过其自动自发配合以为陷于僵局的欧盟社会政策开创新的局面。

在1992年《马斯特里赫特条约》的《社会议定书》的商定过程中，在其他成员国一致同意的情况下，英国以选择退出的方式保障了《社会议定书》的通过。此后，英国可以不受其他成员国一致通过的社会政策的约束，而其他成员国也可以不考虑英国的反对意见而一致通过某些社会政策提议。社会议定书的第3条与第4条引入了一种新的决策程序：劳资双方可以自行协商或在委员会提出社会政策草案时进行协商。如果劳资双方愿意，其在共同体层面进行的社会对话可导致包括协议在内的契约关系的建立。当双方达成协议之后，欧盟委员会便将协议的内容送交至部长理事会，经其决议后成为正式的欧盟法律。这两项规定调整了以成员国为主导的社会政策决策进程，标志着社会伙伴程序的创立。它以社会伙伴的共同行动或与欧共体机构的共同行动取代了在共同体方法下各利益团体独立对委员会施加影响的分散行动。

社会伙伴程序提高了社会伙伴的地位与功能，使之得以在以下三种层面参与决策进程：第一，在提交社会政策提议之前，欧盟委员会必须同时向劳资双方咨询共同体行动的可能方向。第二，在采取共同体行动被认为是可取的情况之下，委员会必须向劳资双方咨询拟议提案的具体内容。在第二轮咨询进程中，社会伙伴应该向委员会提交关于该提案的意见或建议。他们也可以告知委员会，他们期望尝试在该问题上达成欧洲层面的协议。假如社会伙伴在9个月内达成了协议，那么委员会就会在谈判期间推迟或收回自己的动议。这促使社会伙伴具有以类似法律的谈判取代委员会的提议的能力[5](P85)。第三，应劳资双方的共同要求，成员国可以托付劳资双方执行社会协议附属的指令。总的看来，社会伙伴程序实际上构成了“双重辅原则”，即首先根据辅原则，超国家机构只能在成员国不能充分实现行动目标时采取行动；其次，只有当社会伙伴不寻求缔结集体协议之时，超国家机构才能采取行动[6]。因此，社会伙伴程序实际上暗示，成员国层面优先于欧洲层面，集体协议优先于传统的共同体立法。这说明社会伙伴程序并非是想彻底取代以往的共同体方法或是条约为基础的协议，而是想补充后者的不足之处，协助处理传统方法不易碰触或处理的领域。

在合法性得到法律支持后，这一新的立法程序在亲职假协议的缔结中得到了实践中的巩固。为了促使“社会欧洲”的重新启动，1993年比利时在担任理事会主席期间建议欧盟委员会再次起草一份亲职假提案。但在理事会会议期间，委员会的提

案由于英国坚持反对立场而导致虽经历了长达10个月的磋商仍然无法成为欧盟立法。面对传统治理方式所带来的决策困境，欧盟委员会果断地决定将社会伙伴程序付诸实施。这不仅使亲职假协议成为第一个成功采用社会伙伴程序的欧盟立法，而且也使社会伙伴程序自身得到了现实的检验与确认。

三、社会伙伴程序的内涵

(一)社会伙伴程序的积极作用

社会伙伴程序是欧洲一体化进程中民主建设的成果。它的建设成功对于欧洲一体化的进展具有积极的意义。

第一，增强了欧盟委员会的作用与地位，有利于超国家机构权力的拓展。委员会可以根据自身确立的标准，挑选有资格参与欧洲层面集体谈判的社会伙伴。委员会尽管没有直接参与集体协商的进程，但委员会为社会伙伴提供的文件却构成了集体谈判的开端以及社会伙伴谈话的基础。此外，通过在集体谈判中发挥重要作用的委员会官员，委员会不仅掌握了谈判进程中的很多信息而且还可以借由这些官员对谈判进程施加影响。委员会在选择适当法律工具以执行集体协议的进程中发挥了积极作用。通过以上种种方式，委员会巩固了自身在社会伙伴程序中的核心地位。

第二，在一定程度上限制了部长理事会的立法权力，有利于克服欧盟的民主赤字问题。马约的社会政策议定书规定，应根据“特定的劳资双方及成员国的程序与实践”或“在委员会提出的提案基础上采取理事会决定”来执行共同体层面的协议。这意味着理事会仅能贯彻以委员会提议为基础缔结的集体协议，它对社会伙伴缔结的协议只能接受或拒绝，而不能进行修改。

第三，在一定程度上容纳了更多的利益主体参与决策进程，扩大了欧盟政体的代表性与合法性。社会伙伴程序突破了英国政府持续抵制社会立法所导致的决策困境，使社会伙伴在构建欧盟社会政策立法中扮演了不可或缺的角色。社会伙伴直接参与了亲职假协议的决策进程，并且承担了根据劳资双方的需要寻找最佳解决方式的责任。决策层面的扩大与下移被一些学者认为增强了共同体的“民主性”与“合法性”而倍受赞誉。正因为社会伙伴程序在一定程度上具有程序上的民主性与制度上的公正性，因此一些学者将社会伙伴参与欧盟层面的政策发展与动议视为欧洲社会模式的要素之一[7]。

(二)社会伙伴程序的局限性

在承认社会伙伴程序具有积极作用的同时，应该看到这种立法方式还是有其内在的局限性。

第一，向雇主方向的制度性倾斜。虽然社会伙伴程序为劳资双方参与决策提供了一个共同的平台，但是在此框架下，劳资双方所拥有的资源、信息、组织程度都大不相同，这导致双方在谈判中的地位与影响也很不相同。在国内层面的集体谈判中，劳方经常运用结社的自由、罢工的权力以及社会伙伴的自等方式迫使资方让步。然而，在欧洲层面，工会缺乏其在国内层面所能运用的交易权力，比如结社自由没有宪法依据、在欧洲范围举行罢工或停工等行动缺乏实现的可能、社会伙伴也没有选择协商问题的自由。相比之下，代表资方的欧盟层面的利益团体拥有更多的资源与力量。这样，社会对话中劳资双方的谈判力量具有本质上的不平等，雇主组织没有参与欧盟层面集体谈判的义务，工会也缺乏实际权力强迫雇主组织参与磋商。

第二，有限的代表性。为了满足充分代表性的要求，签约方必须有资格在共同体层面代表所有门类的企业与工人。欧洲工业同盟与雇主联合会、欧洲公有企业中心与欧洲工会联盟这三个组织垄断了行业间的社会对话，但它们只代表其成员的特殊利益[8]。公民并未通过选举委任这三个组织为其利益代表。因此，有学者认为，社会对话实际导致创造规则的利益集团的优势地位[9]。

四、小结

第7篇：程序员工作体会范文

关键词：组织信任；工作满意度；组织公平

中图分类号：F27292文献标识码：A文章编号：1001-8409（2013）06-0089-05

1引言

众所周知，信任是减少组织内部摩擦的“剂”，同时也是提高企业凝聚力的“胶合剂”。然而随着市场经济日益发展，个体的人生观和价值观也随之发生变化，越来越多的组织内部出现了信任危机。根据美国时代周刊和CNN进行的一项调查，75%的美国公民并不信任自己的政府，而且这与公务员对政府的看法颇为一致[1]。换言之，美国公务员对其任职政府的组织信任并不高。2005年，中国人力资源开发网对3000多名在职员工进行的“中国企业内部信任度调查”显示，38%的被调查者对企业的总体信任程度比较低，52%的人并不认同企业的政策和制度，39%的人对企业高层管理者持怀疑态度，50%的人认为直接上级不值得信任[2]。可以想象，如果缺乏信任，组织内部将会充满猜忌、恐惧和冲突，严重影响到组织应变复杂环境的能力。目前，中国很多企业正处于改革转型攻坚阶段，员工对企业的信任水平原本就不高，长此以往将对企业发展造成很大障碍，因此研究组织信任是很有必要的。

组织信任是指个人或群体成员遵守并忠诚于共同商定的承诺，不谋取任何额外利益的一种共同信念[3]。Shaw认为组织信任是组织文化的一种特征，它的作用主要体现在影响组织成功、影响团队有效性、影响组织成员合作和影响组织成员信任度四个方面[4]。纵观国内外有关组织信任的研究，多数学者关注于组织信任的内涵、维度、形成机理以及影响机制。但遗憾的是，现有的实证研究都不够系统，有些结果散落在其他研究之中。相比之下，国内有关组织信任的实证研究较少，特别是组织信任对工作满意度的影响机制的相关研究更是少之又少。因此，本研究拟从两方面进行深入拓展，一方面基于中国样本再次验证组织信任对工作满意度的直接影响，另一方面基于组织公平视角探讨分配公平、程序公平和组织信任三重交互效应对工作满意度的影响。

2文献回顾与理论假设

21组织信任对工作满意度的影响

信任不仅是一种信念，也是一种知觉[5]。员工对组织的信任往往受到群体行为和组织文化的影响，这需要长时间的良性互动才能产生，因此组织信任源于个体的经验累积。由于情境的不确定性，员工会考虑过去与组织的互动经验，当员工认为组织是可信任的、可依赖的，就会产生一种祸福相依、相互关怀的依附情绪[6]。根据社会交换理论，人际互动的核心形态之一就是社会交换，而社会交换却是以信任为基础的。尽管现实情境存在风险、模糊和不确定性，但信任就意味着个体相信未来结果是潜在收益大于潜在损失的，这本身就包含了对情境的满意意涵。以往有研究指出信任有助于提升工作满意度。Hackman和Oldham的研究发现，当工作的自主性、完整性、变化性、重要性和回馈性较高时，员工的满足感也较高，而从事这种工作的前提要件就是要对组织怀有充分的信任[7]。Driscoll探讨了决策制定过程对组织成员满意度的影响，研究发现员工对决策制定结果的信任度越高，那么对组织的满意度也就越高[8]。Morris等的研究进一步发现信任度会正向影响工作满意度，且系统工具的使用并不会干扰信任对工作满意度的影响[9]。林碧华从互动视角探讨了虚拟团队的运作，研究结果显示主管信任对合作满意度具有正向影响关系，而同事信任对合作程度具有正向影响[10]。基于此，本研究提出下面的假设：

H1：组织信任对工作满意度具有显著正向影响。

22组织公平的调节效应

组织公平研究始于1960年代，Adams首次提出了分配公平的概念，它是指组织成员对组织资源分配的结果是否公平的知觉，强调的重点是决策的结果与内容[11]。然而分配公平无法解释组织情境中以过程为导向的公平问题，随后Thibaut 和Walker通过司法审判案例研究提出了程序公平的概念，它是指组织员工对组织决策程序中所使用的方法、策略是否公平的主观感受[12]。虽然后续研究在此基础上继续做出拓展，但分配公平和程序公平始终是组织公平的最基本、最重要的两个维度。

组织公平对员工的工作态度和工作行为产生重要影响。工作满意度反映了个体对工作本身和工作情境的满意程度，这源于组织成员对工作经历评估的一种积极情绪状态。张奇等的研究发现，绩效评估的分配公平和程序公平对工作满意度具有显著正向影响[13]。McFarlin和Sweeney的研究发现，分配公平和程序公平对薪酬满意度和工作满意度均具有正向影响，同时分配公平比程序公平具有更强的影响力[14]。Folger和Konovsky认为分配公平和程序公平扮演着不同的预测角色，对于个体变量而言，分配公平比程序公平具有更强的解释效力，而对于组织变量，程序公平比分配公平具有更强的解释效力[15]。此后在很长一段时期里，学术界都试图将分配公平和程序公平区分后进行独立研究。分配公平对组织信任具有相当大的影响力[16]。如果员工的薪酬或升迁与其贡献相匹配且薪酬跟其需求成比例，则员工会对组织产生较高的信任感，从而激发更高的工作满意度。根据群体价值模型，员工会把程序公平视为他们在组织中的社会地位信息，如果感知组织程序是公平的，员工就会认为组织重视和信任他们，这种对组织的信任会使员工产生更强的利他主义工作动机，从而影响到工作满意度[17]。Brockner和Wiesenfeld发现，分配公平和程序公平的交互作用会对工作态度和工作行为产生影响，当分配结果不公平时，程序公平对员工的组织决策反应影响作用会增强，这意味着程序公平可以弥补分配不公平带来的负面影响，而这种交互效应可能是具有普适性的[18]。因此，只有将分配公平和程序公平结合起来研究才能更好地理解组织公平。从某种程度上来讲，组织公平向员工传递有关组织的信息，分配公平决定资源分配，而程序公映了员工在组织中的地位，这二者与组织信任之间存在交互作用，从而影响员工的工作满意度。当分配公平和程序公平都较高时，员工对组织怀有更高的积极心理感知，此时组织信任度高的员工会产生更高的工作满意度；而在分配公平和程序公平都较低的情况下，员工的工作满意度本身就较低，即使员工相信组织不会漠视自己的利益，他们也不可能展现出较高的工作满意度。基于此，本研究提出下面的假设：

H2：分配公平和程序公平在组织信任对工作满意度影响中具有显著三重调节作用。具体而言，当分配公平和程序公平较高时，组织信任对工作满意度的正向影响最强，当分配公平和程序公平较低时，组织信任对工作满意度的正向影响最弱。

3研究设计

31数据收集

本次问卷调查是在在职MBA班进行滚雪球式发放，委托每位在职MBA学员负责向其同事发放并回收问卷。由于所有问卷均由被试对象独立完成，为了减少同源误差，设置了时间间隔，通过两次调查来采集不同的研究变量。在时间点1，发放组织信任和组织公平问卷；在时间点2，回收时间点1发放的问卷，同时发放工作满意度问卷；在时间点3，回收时间点2发放的问卷。笔者把时间间隔设置为4周，每次调查安排在MBA课程结束之后。问卷调查要求每位参与人留下联系方式，一来方便对样本进行编码配对，二来将据此随机抽出5名幸运参与者寄出精美礼品。本次数据采集过程历时3个月，从2011年10～12月，共发放调查问卷376套，收回问卷234套，回收率为622%。问卷回收后，笔者对问卷进行了筛选，评判依据有二：第一，量表题项回答是否存在缺失；第二，量表题项回答是否存在规律性。据此两项原则，剔除无效问卷26套，最后共回收有效问卷208套，有效回收率为553%。本次问卷调查的人口统计学描述如表1所示。

32变量测量

为了进一步考察分配公平和程序公平在组织信任对工作满意度影响中的三重调节效应，本文将样本分为低分配公平组和高分配公平组来分别考察在不同的情形下，程序公平在组织信任对工作满意度影响中的调节作用。因此，本研究按平均分将样本划分为低分配公平组和高分配公平组，采用层级回归分析的方法探讨程序公平在组织信任对工作满意度影响的调节作用，结果发现在低分配公平组中，程序公平在组织信任对工作满意度的正向影响中具有显著调节作用，而在高分配公平组中，程序公平在组织信任对工作满意度正向影响中的调节作用不显著，并且当分配公平和程序公平都高时，组织信任对工作满意度的正向影响最强，当分配公平和程序公平都低时，组织信任对工作满意度的正向影响最弱。本文用简单回归法得到了上述变量的关系，并通过坐标的形式表现出来（如图1所示）。为了避免共线性的问题，本文对自变量和调节变量均做了中心化的处理。因此，在两个图的横坐标中，低和高分别代表了一个负标准差和一个正标准差。

5研究结论

组织信任一直以来都是组织行为学领域的一个热门话题，尽管以往研究表明组织信任对员工的态度和行为都会产生积极影响，但很少有研究关注组织信任对工作满意度的影响机制。为此，本研究探讨了组织公平在组织信任对工作满意度影响过程中的作用，并以208名全职员工作为研究对象对上述议题进行了实证分析，研究发现：第一，组织信任对工作满意度具有显著正向影响；第二，分配公平和程序公平在组织信任对工作满意度影响中具有显著三重调节作用，当分配公平和程序公平较高时，组织信任对工作满意度的正向影响最强，当分配公平和程序公平较低时，组织信任对工作满意度的正向影响最弱。

研究工作满意度绝对不能忽视组织情境的影响，其中很重要的一点就是组织是否公平。组织信任源于个体与组织互动的历史经验，组织信任度高的员工相信组织不会伤害或者牺牲员工利益，这本身也就意含对工作情境和工作本身感到满意，而组织公平可能会加剧这种影响关系。以往研究都习惯于分别讨论分配公平和程序公平的作用，而且这两种公平的影响效果也确实存在差异，分配公平对个体变量具有更强的解释力，而程序公平对组织变量具有更强的解释力，但这可能忽视了分配公平和程序公平的替代效应和交互效应。本研究证实了分配公平和程序公平的交互作用对组织信任和工作满意度之间关系的调节作用，这对深化组织公平理论具有积极的意义。

相对于其他类似研究，本研究的一个重要优势在于研究设计的严谨性。研究量表尽量采用成熟量表，而且这些量表都在中国情境中得到过检验，信度和效度有保证。另外，本研究对自变量、因变量、调节变量的数据采集设置了时间间隔，尽可能避免同源误差的影响，使得研究结论更加真实可靠。当然，本研究也存在一定局限性，例如样本的背景复杂、数量有限，这些都可能给结论带来不确定性。后续研究将进行更加广泛的行业和地区调查，进一步检验结论的可靠性。

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[9]Morris S A， Marshall T E， Rainer R K Jr. Impact of User Satisfaction and Trust on Virtual Team Members [J]. Information Resources Management Journal， 2002， 15（2）： 22-30.

[10]林碧华. 信任、知识分享及成员互动对虚拟团队绩效之研究[D]. 台湾：中原大学， 2005.

[11]Adams J S. Inequity in Social Exchange [A]. In Berko-witz L. （eds.）. Advances in Experimental Social Psychology [C]. New York： Academic Press， 1965， 2： 267-299.

[12]Thibaut J， Walker L. Procedural Justice： A Psychological Analysis [M]. Hillsdale， NJ： Erlbaum， 1975.

[13]张奇， 朱春奎， 朱湘. 绩效评估公平感对工作满意度的影响效应研究[J]. 科研管理， 2009， 30（3）： 111-116.

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第8篇：程序员工作体会范文

一、充分认识开展“行政程序年”活动的重要意义

开展“行政程序年”活动是贯彻《规定》的重要举措，是加快科学发展、建设富裕和谐文明新的重要保障，是推进依法行政、建设法治政府的重要途径，是优化发展环境、创新社会管理的重要抓手。通过严格行政执法程序，进一步提高行政执法人员的程序意识，规范行政执法行为，推动法治政府建设，充分维护广大人民群众的合法权益。这项活动的开展，有利于切实解决执法程序不规范，群众知情权、参与权缺乏有效保证等问题，从根本上维护和保障群众权益，为经济社会发展创造良好环境。

二、重点工作

（一）加强学习、培训和宣传。一是强化学习。各级各部门于月底前组织一次领导干部专题法制讲座，深入学习《规定》、行政程序建设和依法行政的有关内容。二是加强培训。结合规范行政执法行为工作，积极组织全县行政执法人员参加全市举办的专题培训。三是广泛宣传。通过广播、电视、报纸、网络等媒体，利用简报、刊物等载体，采取灵活多样的形式，大力宣传行政程序建设的基本要求，及时总结“行政程序年”活动的好经验好做法，营造良好的舆论氛围。

（二）完善行政程序建设。深入贯彻落实《县人民政府工作规则》（政发[]4号），各乡镇（街道）和县政府各部门要制定、修改和完善各自的工作规则。完善规范性文件制定程序，加强合法性审查，重点落实好规范性文件“统一登记、统一编号、统一公布”制度。围绕优化发展环境，认真做好规范性文件清理工作。开展县级行政权责事项梳理工作。加强行政执法监督，强化层级监督。继续抓好行政强制法的宣传贯彻，及时梳理和公布行政强制实施主体及事项，严格遵守行政强制程序，建立健全配套措施，确保行政强制法的各项规定落到实处。

（三）强化配套制度建设。加强《规定》配套制度建设，进一步完善《县行政执法案卷评查制度》、《县行政执法行为规范》、《县规范性文件管理制度》等文件，增强《规定》的可操作性。

（四）全面推进行政复议委员会试点工作。充分发挥行政复议在行政程序建设中的监督和保障作用。认真开展行政复议委员会试点工作，尽快设立行政复议委员会。制定复议委员会工作规则、议事规则等工作制度，完善受理、审理、调查、听证、集体讨论、作出决定等工作规程，确保试点工作制度健全、运转协调。充分利用多种形式加大对行政复议委员会的宣传力度，让公众知晓新的案件受理模式和操作方式，熟悉新的申请方式和管辖机关，确保复议渠道畅通。

（五）做好“行政程序年”活动总结。各级各部门要以实施《规定》为契机，以“行政程序年”活动为抓手，以规范行政执法行为、优化发展环境为重点，对“行政程序年”活动中发现的问题，及时总结、分析、制定对策，进一步完善制度，健全长效机制。要组织专门人员对开展活动的情况进行自查和评估，并撰写评估报告。

三、实施步骤

“行政程序年”活动分三个阶段进行：

（一）动员部署阶段。制定下发《县“行政程序年”活动实施意见》，在全县范围内进行宣传部署。各乡镇（街道）和县政府各部门要结合各自实际，制定具体的实施方案，于月日前报县“行政程序年”活动领导小组办公室。

（二）全面开展阶段。各级各部门要按照实施方案，深入开展各项活动，贯彻落实各项工作任务。活动期间，及时将活动情况报县“行政程序年”活动领导小组办公室，领导小组办公室将以适当形式大力宣传好的经验和做法，加强交流学习。

（三）考核验收阶段。各级各部门要在广泛开展活动的基础上，认真组织自查，及时总结经验，于月日前将书面报告报县“行政程序年”活动领导小组办公室。

四、保障措施

（一）强化组织领导。县政府成立由分管县长任组长，相关部门负责人为成员的县“行政程序年”活动领导小组（名单附后），切实加强该项工作的组织领导。各级各部门也要成立相应的工作机构，确保行政程序建设工作取得实效。要建立健全行政程序建设责任制，各级各部门主要负责人是本地本部门贯彻落实《规定》、加强行政程序建设的第一责任人，对活动的开展负总责，并严格落实行政程序建设责任制，一级抓一级，逐级抓落实。

第9篇：程序员工作体会范文

1明确并严格落实施工工序规程经过多年工程建设实践总结，国家行业管理部门对建筑工程施工工艺和程序，都制定颁布了严格细致的规范章程。建筑企业、监理人员在施工过程中，必须通过学习培训、技术交底、现场张贴、旁站检查，认真督促施工人员按章操作，坚决落实，违者及时给予严厉批评或处罚。2严把施工工序活动条件质量关影响施工工序的投入条件因素主要有5个方面：施工人员、原材料、施工设备、施工方法和施工环境等。只要逐项把关，严格监督，科学组合，环环紧扣，就能控制好工程投入品质量，避免发生系统性质量变异问题，杜绝工序质量失常造成返工等现象发生。3及时开展工序活动质量检测仪器、仪表使用具有科学、真实、规范等优点，能够有效防范主观误判。其使用必须选用正规厂家生产的产品且常做性能检查，检测活动必须及时、经常开展，并对质量数据进行综合分析，及时了解掌握工序质量状态。如若发现问题，就要认真研究分析积极处理，把问题消灭在萌芽状态，以确保工序管理严格规范，质量自始至终正常安全达标。4合理设置工序质量控制点工序控制点应是影响工序质量的重点、关键部位或易出问题的薄弱环节。只有在施工过程中对各个控制点加强管控，才能抓住要点，有效确保工序质量正常、稳定、达标。

二、工序质量控制点的设定

设定工序质量控制点，是按照工段质量特性值对整体质量影响的大小、重要程度来确立的。首先要对施工对象的整体情况进行分析、比较，按权重大小排序；其次要分析拟设立的控制点在施工中易出现哪些问题、原因何在？有针对性地制定技术、管理措施加以预防和避免。工序质量控制点就是施工管理的着力点、监测点。根据工程自身特点、类型、大小，视其重要性、复杂性、质量标准，可能是结构复杂的某个大型工程的分项目，也可能是技术水准高、施工难度大的某一建筑物构件或是影响工程质量的某个关键环节或工序。结合施工管理实际，施工者、原材料、机械设备、施工程序、技术参数、工程环境等，均按其对工程质量的影响大小、轻重，可列入工序质量控制点实施重点监控。通常为：（1）施工过程中的关键工序或环节以及隐蔽工程，如预应力结构的张拉工序，钢筋混凝土结构中的钢筋架立；（2）施工中的薄弱环节或质量不稳定的工序、部位或对象，如地下的防水层施工；（3）对后续工程施工或后续工序质量有重大影响的工序、部位或对象，如预应力结构中预应力钢筋质量、模板支撑与固定等。这些质量控制点，不仅监理人员要明确知道把好关，参与施工人员也要熟练掌握，双方共同努力加以落实，以保工序、工程质量全面实现优质。严格管理施工者的行为，提高施工工作效能。在实际施工过程中，要对某些工序或施工操作者的行为重点严控，防止因为人的主观因素发生意外或失误影响工程质量。如施工前要组织开展严肃认真的技术交底和技能培训活动，现场书面张贴或会议提醒施工应注意事项；事中对高空作业、危险作业、易燃易爆作业、大型构件吊装或多机配合作业，动作复杂且快速运转的机械操作，精密度高、技术难度大的工序，在危险地带或复杂环境条件下开展的施工操作，都要从人的生理特性、心理活动、技术能力、思想素质、身体状况方面进行全面考察，加强组织管理，因人使用，要求施工人员做到劳逸结合，精力集中、技能强硬，心理、身体状态良好，反应敏捷等，防止出现不应有的失误或事故。严控施工中“物”的状态，确保正常安全稳定。在某些工序或施工操作中，应把“物”的存在或运行状态作为监控的重点。如仪器、仪表破损会影响测量结果；机具失灵或反应退缓会影响部件加工精度；砼块制作配合比、养护时间长短、温度高低会影响其使用质量；复杂施工环境中的大型设备失稳、倾覆，化学制品使用产生的毒气、腐蚀性，带电机具使用产生的振动、火花、冲击等，都会对施工场所中的人员产生危险性甚至带来某些危害；在立体交叉作业、多工种密集作业等过程中，常会因施工参与者一时大意或不慎发生危险损害或人身伤亡事故。因此，工序质量控制应根据具体实际，明确不同的监控重点或实施方案，多方并举狠抓监控措施落实，以确保施工安全正常高效推进。

三、结语