2013护士工作总结精选(九篇)

第1篇：2013护士工作总结范文

护理质量是护理安全和护理服务的保障，不仅要重视终末质量，更要抓好环节质量，环节质量控制能及时的发现和整改工作中存在的问题，做到防微杜渐。我院以往的环节质量控制从基础护理、特一级护理、护理文件书写、急救药品器材管理、病房管理、院感管理、护理安全和病区管理八个方面制作的八张表格，采取每周抽查两张表格的方式进行检查，由于每张表格涉及的内容很多，针对性不强，责任落实不到位，迎检时护士不自信，护理质量提高不明显。针对这一现象，护理部结合《二级综合性医院评审标准（2012年版）实施细则》的要求，梳理总结出护理环节质控条款进行质控，创新了环节质控方式，使护理质量得到有效提高。具体做法如下：

1 梳理环节质控条款

按照《二级综合性医院评审标准（2012年版）实施细则》的要求，认真进行梳理，总结出28个环节质量控制条款和检查要点，具体条款详见附件二护理环节质控条款（2013年），针对这些条款进行质量控制。

2 质控人员培训

针对每个条款的检查要点，护理部组织护士长进行培训，使其理解条款内容，知晓检查着手点。

3 质控方式

3.1 质控人员安排

制定环节质控安排表，每周安排两名护士长与护理部4人共同进行环节质控。

3.2 质控条款落实

统一每个条款的抽查数据，每周抽查8个条款，采取抽问护士、抽问病员、现场追踪等方式，将存在的问题立即以书面形式反馈到科室，于本周内再次检查整改情况，让问题在短时间内得到整改。每季度对每个条款遵循PDCA循环原理进行反复质量控制，作出分析。

4 运行效果

从2013年1月开始，通过这种检查方式，拓宽了护士三基三严知识，增强了迎检自信心，提高了护士长的管理能力，无严重的护理不良事件的发生，确保了护理安全，提高了护理质量。

5 体会

5.1 护士长的管理能力提高

护士长不仅参与环节质量控制，同时也是被抽查的对象，从护理中长期规划、护理计划、护理管理目标和护理质量标准方面，让护士长明确了管理的方向，掌握了管理的要点，加深了对评审条款的理解，提升了管理能力。2013年1至4季度，护士长管理知晓率明显提升，详见附件一 图一。

5.2 护士的三基三严水平得到提高

环节质控条款是从《二级综合性医院评审标准（2012年版）实施细则》梳理所得，涉及到护士掌握的内容是多方面的，包括患者十大安全目标知识、法律法规、核心制度、岗位职责、应急预案、健康教育、职业防护、各种仪器操作、急救药品物品的使用、护理常规和专科护理知识等，采取现场抽问、跟踪检查、询问患者的方式，不仅让护士牢固掌握了三基三严知识，同时也锻炼了护士迎检的能力。通过这种检查方式，规范了护士的职业行为，督促了护士学习的主动性，增强了护士自身的责任心。2013年1至4季度各项指标明显提高，具体见附件一 图二至图八。

5.3 护理安全得到保障

每周不定时的环节质控，不断地指导和规范护士行为，起到了警钟长鸣的作用。2013年1至4季度各项指标明显提高，具体见附件一 图九至图十一。

第2篇：2013护士工作总结范文

关键词：护理风险管理；呼吸科；护理管理

0引言

呼吸系统疾病发病率高，病情发展快，常危及其它脏器，临床治疗周期长，护理风险大，常规护理管理出现的护理缺陷较多，易引起护患纠纷，为此，需要提高护理质量，改变护理风管理模式[1]。本文将我科室接受护理风险管理前后的结果进行对比，分析护理风险管理在呼吸科应用的重要性，现报告如下：

1资料与方法

1.1一般资料

患者资料：2012年度，共收治患者420例，包括男性286例，女性134例；年龄19-83岁，平均（52.6±2.3）岁；病程2个月-14年，平均（4.2±0.5）年；疾病类型包括肺炎201例、慢阻肺114例、哮喘34例、支气管扩张伴咯血52例、肺部肿瘤19例。2013年度，共收治患者472例，包括男性307例，女性165例；年龄16-87岁，平均（56.3±2.7）岁；病程1个月-15年，平均（5.0±0.4）年；疾病类型包括肺炎223例、慢阻肺119例、哮喘41例、支气管扩张伴咯血62例、肺部肿瘤27例。两年度患者的一般资料比较，差异无统计学意义，具有可比性。护士资料：我科护士24名，年龄在21-43岁，平均（31.2±0.4）岁，中专学历2名、大专学历14名、本科以上学历8名，在我科工作时间6个月-20年，平均（7.6±0.7）年。

1.2方法

总结2012年12月以前，呼吸科患者护理中风险事件患者投诉事件的原因，根据护理工作实际，提出合理的风险管理方法，2013年1月后拟定并落实各风险项目的预防措施，包括加强护士的素质教育，强化服务理念、风险意识和法律意识，严格按照规章制度进行护理操作，在不影响治疗的前提下，根据患者需求调整护理方案，统计两年度护理投诉率、护理缺陷率、护理满意度。

1.3评定标准

护理满意度以发放的满意度调查表结果为标准，满分100分，得分越高满意度越高[2]。

1.4统计学方法应用

SPSS17.0专业统计软件包对结果的数据进行分析，计数资料用%描述，组间比较用χ2检验，计量资料用标准差表示，组间差异用t表示，以p<0.05为差异有统计学意义。

2结果

2.1两年度的护理投诉率和护理缺陷率比较

具体见表1：2012年度护理投诉率、护理缺陷率发生率比2013年度低，差异有统计学意义。

2.2护理满意度比较

2013年护理满意度评分平均（80.17±3.32）分，2013年护理满意度评分平均（95.12±1.41）分，t=0.843，p<0.05，差异有统计学意义。

3讨论

从结果看，2012年度，护理投诉率和护理缺陷率较2013年度分别高7%和13%左右，护理满意度低15分左右，说明2013年度护理质量较高。两年度患者的年龄、性别、疾病等一般治疗无明显差异，主要区别是2013年进行护理风险管理，说明护理风险管理有效，现进行详细剖析。呼吸科疾病的护理操作中的护理风险是指护理过程中，直接或间接导致患者死亡、伤残等不安全因素的可能性。本科住院人数一般居各科室前列，护理风险包括患者本身因素、药物因素、护士因素、环境因素等[3]，它贯穿在整个护理操作过程，进行风险管理的基础是持续性有效识别、评估风险。首先拟定护理风险项目，根据工作经验总结以往风险事件的原因，深入分析各类事件发生的风险因素，再根据各患者自身情况和疾病情况对风险类型进行分级和拟定护理措施。

从患者因素考虑风险等级，按有痰窒息、跌倒、难免压疮等风险项目区分，一般痰窒息为五星级，跌倒为四星级，难免压疮为三星级[4]。将风险等级用醒目的粘贴在床头卡上标注，或制成公示板粘贴在护士站，使其直观、醒目，便于操作时有的放矢。从护士因素分析，我科室护理人员有年轻化趋势，临床经验和呼吸专科知识掌握度差异较大，个别护士对护理中遇到的问题应变处理能力欠佳，使护理风险增加。另外也有年资深的护理人员还存在对规章制度执行不彻底，对护理风险意识掉以轻心，有经验主义和侥幸心理，使简单的操作产生疏漏，造成不可避免的错误。相应的处理措施是要不断提高护士服务意识，增强法律观念，提高自我保护意识，提高业务水平，降低风险事件发生率，减少护理纠纷。从药物因素分析，患者对药物不了解、使用不当、遵医行为差等都会影响疗效，处理措施是每次用药时护士都详细说明药物的名称、种类、功效、适应证、用法和用量，禁忌事项，以及患者最关心的药品价格，是否属医疗保险报销范围，不因常用药而疏忽，在护士站要设立用药咨询服务台，鼓励患者和家属对不明确的用药随时进行咨询服务。了解每位患者病情、手术情况或其它治疗情况，查看医嘱，将特殊药品的适应证、用药方法（包括服用方法或外用剂型的使用方法）、用药时间、用药剂量（包括首服剂量、维持量、每日每次量、用药间隔、预计起效时间、维持时间、如何避免漏服、漏服后的补救方法、不良反应或替代药物等[5]。回答问题不拖延，不十分清楚或不能当场答复的，进一步查询资料后再给予正确答复。

从环境因素分析，主要是加强网络化管理，提高护理人员工作效率，减少患者等待时间，实施流程化管理。呼吸科患者的特殊之处是从患者入院开始，相关风险贯穿于整个诊疗过程，所以在疾病的发展过程要不断评估、识别病情变化和潜在风险，通过不断的改进和评价，形成完善的管理流程。如：痰多的患者，除评估外还要听诊痰鸣音，不能咳出者应立即吸痰；易跌倒人群，除患者服尺寸适宜无牵绊外，应加强个人防护，患者离床、翻身甚至洗漱、如厕等行为都要及时看护；需要强迫患者，除应用减压贴预防压疮外，还要定时翻身、热敷、按摩等；对危重患者，应及时跟踪评价，设定专人管理，建立活动记录表。

综上，在呼吸科实行护理风险管理，可提高工作效率，消除护理差错事件，减少护患纠纷，是更高效、安全的护理管理模式。

作者:马艳辉 单位:吉林省中医药科学院呼吸内科

参考文献

[1]凌世英.护理风险管理在呼吸科护理管理中的应用分析[J].临床合理用药,2013,6(15):134-135.

[2]鲜于云艳,孙璇.护理风险管理在呼吸科危重症患者护理中的应用与效果[J].护理管理杂志,2012,12(11):823-824.

[3]刘春艳,马冰,王晓丹.护理风险管理新策略在呼吸科护理安全管理中的应用[J].中国现代药物应用,2013,7(22):252-253.

第3篇：2013护士工作总结范文

摘 要 目的：总结探讨分层管理模式在儿科护理工作中的应用效果。方法：选择2011年1月~2013年11月于我院儿科接受治疗的80例患儿作为研究对象，将2011年1月~2012年5月接受治疗的患儿作为对照组，给予其常规护理；将2012年6月~2013年11月接受治疗的患儿作为试验组，在常规护理的基础上实行分层管理模式，观察比较两组护理人员绩效考核成绩以及患儿家长护理满意度。结果：试验组护理人员的绩效考核成绩、患儿家长满意度明显高于对照组，差异有统计学意义（P<0.05）。结论：将分层管理应用于儿科护理工中，有利于提高护理质量及护理工作满意度。

关键词 分层管理；儿科；护理；效果

doi:10.3969/j.issn.1672-9676.2014.07.062

儿科是医院较特殊科室，由于患儿年龄小，免疫力低，对自身不适表达不清，需要护理人员给予患儿更多耐心与关爱，因为稍有不慎，极易导致护患纠纷发生［1，2］。分层管理是近年来逐渐发展起来的一个新兴护理模式，是指能精细识别管理对象的发展层次，设计相应的层次管理手段、方法，实施与层次相对应的有效管理，实现优化管理，提高管理效率，减少管理手段、方法、层次与管理对象的不对称而导致的管理资源浪费［3，4］。为了提高儿科护理工作质量，优化医疗资源的配置，提高患儿及其家属对护理工作的满意度，2012年6月我院尝试将分层管理模式应用于儿科护理中，效果满意。现总结报道如下。

1 资料与方法

1.1 一般资料 我院儿科有护士19名，均为女性，护士长1名，护士18名。其中合同制护士8名，正式护士10名。现有床位38张，护床比例为1∶2。护士年龄最大38岁，最小22岁，平均年龄（30.37±3.21）岁。工作年限4~18年，平均工作年限（9.02±3.31）年。学历：中专12名，大专4名，本科3名。职称：护士10名，护师4名，主管护师5名。

将2011年1月~2012年5月接受治疗的患儿作为对照组，施以传统护理，将2012年6月~2013年11月接受治疗的患儿作为试验组，在传统护理工作基础上实行分层管理模式。对照组共调查42例患儿家长，试验组共调查38例患儿家长。

1.2 分层管理方法

1.2.1 回顾总结，建立分层制度 首先我院儿科组织专门护理人员对2011年1月~2012年5月护理档案进行查阅，统计儿科的护理差错以及投诉情况，总结归类，并以此作为分层的一个重要参考标准，经过讨论，按照职称、学历、实际操作水平将儿科护理人员分为高级责任护士—中级责任护士—初级责任护士3个等级。高级责任护士主要负责管理、统筹、检查指导初、中级护士工作；中级责任护士主要从事专科护理工作、危重患者护理、医嘱处理、护理病例书写、临床带教、指导初级护士工作；初级责任护士则在上级护士指导下进行临床护理工作。

1.2.2 调整新的工作制度 在原有基础上建立新的工作制度，所有护理人员认真学习，明确高级责任护士、中级责任护士、初级责任护士的具体人员组成以及工作职责；调整原有的值班制度及人员配备，适当增加高峰期的护理人员配置，即实行弹性排班，合理调整了护理资源。实行8 h上班制，每日三班，每组人员都要包括高级责任护士、中级责任护士、初级责任护士三种层次人员，以保证护理工作有质、高效地进行。

1.2.3 改善绩效考核制度 参照儿科的具体工作特点，在查阅大量文献的基础上，并咨询相关护理专家，经科内反复商讨，设定工作量、工作质量和护士医德作为一级指标，然后根据儿科实际情况制定二级指标，并请本科室领导、急诊科护理专家、护理学院专家、护理部专家最后确定二级指标，如护理缺陷、护理差错、服务投诉等，每级护理人员考核侧重点有所不同，整个过程实行“第三方评价”。

1.3 观察指标 （1）分别于2012年5月和2013年11月对护理工作进行绩效考核，包括工作量、工作质量和医德三个方面。（2）护理满意度调查。调查两组患儿家长护理满意程度，分为满意、一般、不满意三个等级。

1.4 统计学处理 采用spss 17.0统计学软件，计量资料采用两独立样本的t检验，等级资料采用两独立样本的Wilcoxon秩和检验。检验水准α=0.05。

2 结 果

3 讨 论

患儿是较为特殊的一个群体，由于其对外界辨别能力不强，表达能力较弱，给正常的治疗护理带来许多不便，我院在总结经验的基础上对传统儿科护理工作进行改进，将分层管理模式应用其中，并对两组护理工作进行绩效考核，表1、表2结果表明，试验组护理人员在工作量、工作质量、医德规范方面明显优于对照组，差异有统计学意义（P＜0.05），说明分层管理模式可以保障儿科护理工作优质、高效地完成，将医德纳入分层管理模式的考核体系，可间接推动护理质量的改善，提高了患儿家长对护理工作的满意度。

分层管理模式以优化管理、有效管理、提高效率为最终目的，合理配置人力资源，有效地减少了资源浪费，使整个护理工作更为简洁有效［5］。我院首先从查漏补缺开始，对以往的护理缺陷进行归类总结，并以此作为参照标准，制定三级管理模式，明确护理人员具体组成和详细准则，并依照儿科时间段的具体住院人数进行排班，合理配置了护士人力资源，使整个护理工作更为高效，最后，根据制定的详细绩效考核制度及各级护理人员具体职责，有侧重点地进行测评，有效地保证了护理工作的优质高效，有效地降低甚至是避免医患纠纷的发生［6，7］。

总之，分层管理的实施，使我科逐步形成了一个上级护士对下级护士负责，护理质量下一层对上一层保证的管理网络，加之，量化考核、明确分工、责权分明，充分挖掘了每个护理人员个人潜能，调动了大家工作积极性，不仅有利于患儿的尽早康复，同时也有利于护理人员的个人成长，有效地保证了各项护理工作的运作与协调。

参考文献

［1］ 高 华,何国平.护士分层管理模式在临床护理管理中的应用［J］.护理实践与研究,2011,8(7):77-78.

［2］ 曹 敏.我国护士分层次使用管理的研究进展［J］.护理管理杂志,2011,11(12):863-865.

［3］ 裴成香.护士分层管理在外科病房中的应用［J］.护理实践与研究,2013,10(15):72-73.

［4］ 刘桂秀,高焕新.基层医院肿瘤病区分层排班与定岗定责管理实践［J］.护理学杂志,2011,26(13):22-24.

［5］ 章晓军,夏海鸥.护士分层管理现状及研究进展［J］.护理研究,2011,25(12):3307-3310.

［6］ 朱淑静.护士分层分组管理模式在外科病房护理管理中的应用［J］.护理研究,2010,24(32):2985-2986.

［7］ 蓝惠兰,黄惠根.分层管理方法在综合ICU的应用与效果［J］.中华护理杂志，2008,43(12):1129-1131.

第4篇：2013护士工作总结范文

茂名市人民医院骨科，广东茂名　525000

[摘要] 目的 探讨如何应用“五常法”提高门诊护士的综合素质。方法 运用“五常法”对目前护士存在或潜在的问题进行评估，结合相关的调查表格进行定期的自评和互评，有效的指导日常管理和年度考核。结果 经过一段时期的努力，护士个人达标率由相较于活动前有了显著的提升；团结互助由实施前的57%升高到88%，劳动纪律由实施前的65%升高到88%。结论 应用“五常法”可以有效的提高门诊护士的综合素质，对护士长的思考方式进行改善，锻炼护士的胆识，提高护士长的示范能力，实现团队精神和竞争力提高的目的。

关键词 “五常法”；门诊护士；综合素质

[中图分类号] R47 [文献标识码] A [文章编号] 1674-0742（2014）03（c）-0161-02

[作者简介] 柯杏（1981.5-），女，广东苏名人，本科，主管护师，研究方向：护理管理。

随着社会经济的增长，人们的生活工作节奏越来越快，人们开始越来越重视身体的健康，目前医疗保险门诊治疗项目逐步增加，在门诊接受诊治的病人越来越多[1]。因此，门诊治疗和护理的增多，就给门诊护士提出了很高的要求[2]。目前，该院大力进行硬件建设，硬件水平已经满足相关按要求，那么就需要致力于护理品质的提高[3]。为探讨如何应用“五常法”提高门诊护士的综合素质，该院骨科室在2013年7月—2013年12月应用了“五常法”原理来探索人员品质管理，取得了不错的成绩。报道如下。

1 资料与方法

1.1 一般资料

该院骨科室应用了五常法来提高门诊护士的素质；护士总数为26例，其中，男性14例，女性12例，年龄为19~24岁，平均年龄为22.4岁。学历方面，有3名为研究生学历，7名为本科学历，15名为大专学历，1名为中专学历，该院在2012年1月—2013年1月期间实施了五常法，研究对象为全体护士。

1.2 实施方法

1.2.1 成立自评、互评“五常法”核心小组 发动全体工作人员参与到这项工作中，对上级领导进行报告，且获得必要支持。依据医院确定下来的发展规划，将科室的具体情况纳入考虑范围，设立自评互评表格，涵盖计划、目标和调查内容等，护士对自己表现进行评价，其他人员则开展互评工作，同时，注意收集相关信息，提高评价质量。为了体现公正，采用无记名投票的方式，且不需要护士长参与到下属评分之中，一一确认各个栏目的档次，对分数合理统计，将护士各个单项成绩和总分的百分比列出来，排列位置[5]。护士长查看整体结果，本人掌握自己的详尽结果，在科室备案所有资料和统计结果，可以留作以后对照。

1.2.2 应用“五常法”理念来管理评估和预测当中出现的问题 常组织：首先着手的方面是医德医风和职业心理素质方面，团结写作，完善沟通技巧，落实岗位职责，遵守各项劳动纪律，操作依据流程进行，有较强的工作责任感，进行自评互评工作，一般将等级分为四个档次。护士长对所有信息实时搜集，结合平时的观察结果，配合核心小组成员对每一位护士的动态进行分析和研究，对用人的计划和方法进行探讨。常整顿：其次，要依据以人为本的原则来开展品质圈活动，在自评互评当中，护士长需要反复和单项表现欠缺以及特差高于50％的护士谈心，进行必要的指导，对他们的些许变化进行赞扬。提高对病人服务的态度，掌握沟通技巧，巧妙的应用医疗法规，并有机结合人性化服务。常清洁：结合具体情况，巡导护士预发卫生用品，经常整理本班工作范围，病人流动场所保持整洁，直线直角管理桌椅。同时，管理护士仪表仪容以及文明用语的使用情况。常规范：对每天各个环节执行者的职责进行完善，完成治疗之后，治疗卡需要有1年的保存期。实施护士、运输工人以及检验室3个方面来共同对抽血标本的数量和质量的流程进行验收，对血液标本中出现的错误及时纠正；落实各个护士岗位的要求和职责，对每一班护士的工作流程和职责进行细化和优化，维护科室工作的秩序，合理分工，实现团队精神全面提升的目的。常自律：通过评定的过程，让每一个员工对个人的优缺点进行明确，可以针对性的强化自身修养。落后的护士和个人对自己制定的目标和计划进行改善，她们的些许进步都需要大家用鼓励的眼光去看待。优秀的护士需要再接再厉，为科室工作树立榜样，发挥模范带头作用。

1.3 评价标准

采用自制的评分表格，一共有60项分值计算项目，权重总计100，累计应得满分为200分。按照标准、分值、权重来进行评分，每项所得分乘以权重在累加为考核得分。得分率=得分/ 200×11%。统计互评、自评结果，团结互助高于70％为达标，低于70％为未达标；劳动纪律效率高于70％为达标，低于70％为未达标。

1.4 统计方法

所有相关数据，均采用spss17.0统计学数据处理软件进行处理分析，计数资料采用χ2检验。

2 结果

五常法实施前，团结互助高于70%的为15人；实施后，有23人高于70%；差异有统计学意义（P＜0.05）。在劳动纪律方面，实施前有17人高于70%，实施后有23人高于70%；差异有统计学意义（P＜0.05）。实施前，出现差异为2例次，实施后，没有出现差错例次。五常法实施前，有16人占到总分的80%以上；实施后，有23人占到总分的80%以上；差异有统计学意义（P＜0.05）。

3 讨论

“五常法”已经被广泛应用于各种机构中，作为一种先进技术，可以实现安全性能提高以及品质环境提高的目的[4]。在医院护理工作中推行五常法，将显著提高医疗护理水平，改善理人员的工作环境。另外，“五常法”运用于护理工作，还能够有效避免过期药品运用在临床上，确保了医疗安全。

在该组研究中，将五常法应用到门诊护士工作中，护士个人达标率由相较于活动前有了显著的提升；团结互助由实施前的57%升高到88%，劳动纪律由实施前的65%升高到88%；实施后，个人差错发生例次也得到了减少。李倩华和伍玉琴的研究当中实施后团结互助率达到了90%，劳动纪律达到了87%，与该次研究相差不大[2]。

综上所述，应用“五常法”可以有效的提高门诊护士的综合素质，对护士长的思考方式进行改善，锻炼护士的胆识，提高护士长的示范能力，实现团队精神和竞争力提高的目的，值得在在医院大力推广。虽然在该次研究中，可能存在部分医护人员态度不够端正，评价不够诚恳等因素，但研究结果仍具有很大的现实意义。

参考文献

[1]彭早玲.运用“五常法”加强妇科门诊诊室物品管理[J].中国保健应用，2012，2（11）：123-125.

[2]李倩华，伍玉琴.应用“五常法”对门诊护士综合素质管理的探索[J].护理研究，2005，2（27）：87-89.

[3]陈美琼.运用“五常法”规范泌尿外科的安全管理[J].护理实践与研究，2009，2（19）：32-33.

[4]陈乃平.“八心服务”在手术室护理工作中的应用[J].中国社区医师，2010，2（24）：124-125.

[5]周怡.谈提高护士的综合素质[J].健康必读，2012，2（3）：125-127.

[6]曾宪涛，李红文，陈艳艳.五常法在门诊口腔护理质量管理中的应用效果[J].中国现代药物应用，2013，2（15）：87-88.

第5篇：2013护士工作总结范文

[关键词] 小循月换夜班法；排班方式；护士；身心健康

[中图分类号] R47 [文献标识码] B [文章编号] 1673-9701（2015）13-0126-04

[Abstract] Objective To explore the effects of two types of shift patterns of small cycle monthly night shift and conventional shift pattern on nurses' mental and physical health. Methods Conventional shift patterns in the department of oncology， the department of orthopedics and the department of ophthalmology in our hospital from June to November 2012 were selected as control group， and the reformed small cycle monthly night shift in the same three departments from June to November 2013 were selected as experimental group. Self control was applied. Self-designed questionnaire by psychological consultants in our hospital was applied， and 67 nurses in the three departments completed the questionnaire from June to November 2012 and June to November 2013 in terms of psychological conditions such as sleepiness， fatigue， emotion and energy； four hormones of cortisol， TSH， triiodothyronine and thyroxine were tested for nurses of night shift from the two types of shift patterns by blood sample drawing. Results The investigation showed that normal rates of general health， life satisfaction rate， social support， anxiety， depression and sleeping quality for nurses under small cycle monthly night shift were significantly higher than those under the conventional shift pattern； under the two types of shift patterns， levels of cortisol， TSH， triiodothyronine and thyroxine were within the normal range for nurses of night shift， but the fluctuations of levels of the four types of hormones for night shift nurses under small cycle monthly night shift were less than those under the conventional shift pattern. Conclusion Small cycle monthly night shift is beneficial for the adjustment of “circadian rhythm” for nurses and improving their life quality； it also reduces the difficulty of insufficient night shift nurses， arranges the resources properly and improves the efficiency and quality of nursing； it also corresponds to the need of nursing pattern reform.

[Key words] Small cycle monthly night shift； Shift pattern； Nurses； Mental and physical health

随着现代医学技术和人们生活水平的不断提高[1]，人们的身心健康问题越来越受到关注。因此，对护理工作也提出了更高的要求，护士的工作压力[2]也随之增加。护士是维护人类健康的使者，具有高风险、高强度、超负荷运转、频繁昼夜倒班[3]的特点。频繁的昼夜轮班工作扰乱了人体生物钟，可引起睡眠紊乱甚至慢性疲劳综合征[4]。夜班对护士身心健康的不良影响已成为护理队伍不稳定的一个重要原因[1-7]。因此改革昼夜轮班制度、减少昼夜轮班频率将有利于护士的身心健康、提高护理工作质量的夜班排班方式已成为护理管理亟需解决的问题。我院肿瘤科、骨科、眼科于2013年6～11月开始试行新的护士排班模式-小循月换夜班法，与此前该3病区2012年6～11月采用传统性排班模式进行自身对照。结果显示小循月换夜班法改善了护士生活质量，较好地缓解了目前夜班护士不足的困难，合理分配了资源，提高了护理工作效率和质量，提高了患者的满意度。现报道如下。

1 对象与方法

1.1 研究对象

将我院肿瘤科、骨科、眼科3个护理单元2013年6～11月实施小循月换夜班法设为实验组，2012年6～11月该三病区实施传统性排班法为对照组，两组各抽取67名护士，对其进行问卷调查；两组各抽取相同的18名夜班护士进行皮质醇、促甲状腺激素、三碘甲状腺原氨酸、甲状腺素等激素测定[8]，被调查者正常倒班、休息，不安排额外工作，且均无身心疾病。所有问卷及激素测定结果均有效。两组护士人数、年龄、职称等基本资料比较见表1、2。

1.2 方法

1.2.1 排班方法 实验组采用小循月换夜班法，即每月由自愿报名的3名护士参与承包全科夜班，承包夜班的护士按照“大晚班小晚班休息”这样的排班模式进行循环，余下护士上白班。全科护士分为3个小组，护士投票结合考核评选出责任组长，每组固定3～4人，按照层级管理的原则，对患者实施责任制护理。每位夜班护士每月上20个夜班，不参加白班工作，除法定休息日外，额外补休4 d[5-7]。

对照组采用传统性排班，即由6名护士轮值全科夜班，其按照“责任班责任班大晚班小晚班休息休息”这样的排班模式进行循环，科室余下护士上白班，包括电脑班、中班、主班。对患者实施功能制护理。每位护士按法定休息日数轮休[5-7]。

1.2.2 调查方法 对上诉两组不同排班模式下的护士发放量表：利用护士集中业务学习的时间由我院心理咨询师指导发放问卷，采用集中派发、规定时间内填写（填写时间为20～30 min）、当场收回的方式，后将全部有效数据由我院心理咨询师对量表进行分析总结，包括一般健康问卷（28题）、生活满意度质量表（5题）、社会支持测定量表（14题）、焦虑自评量表（20题）、抑郁自评量表（20题）、匹茨堡睡眠质量指数（24题）；对67名护士发放804份量表，从护士困倦、疲劳、情绪、精力方面等进行评估[11]。一般健康问卷总分50分为临界位，>50分有基本健康问题，分数越高，问题越大；生活满意度评分5～25分之间正常，分数越高越满意；社会支持量表，社会支持的多少可预测个体身心健康，一般认为总分小于20分，为获得社会支持较少，分数越高社会支持越多；焦虑自评量表，正常上限参考为40分；抑郁自评量表，正常上限参考为41分；匹兹堡睡眠质量指数总分范围为0～21分，得分越高，表示睡眠质量越差。

对上述两组不同排班模式下的夜班护士抽血进行皮质醇、促甲状腺激素、三碘甲状腺原氨酸、甲状腺素四种内分泌激素进行测定观察。具体做法：将实验组的18名夜班护士和对照组中相同的18名夜班护士为观察对象；分组：将实验组的18名夜班护士在夜班前1个月、夜班后1、3个月各抽血测定皮质醇、促甲状腺素、三碘甲状腺原氨酸、甲状腺素；在对照组中与此前相同的18名夜班护士在夜班前1个月、夜班后1、3个月各抽血测定皮质醇、促甲状腺激素、三碘甲状腺原氨酸、甲状腺素；采用自身前后对照方法进行分组；方法：血标本采集在清晨7：00空腹、无剧烈活动时进行，抽取静脉血5 mL，采集后统一送检[8]，由免疫室及同位素室固定技术人员测定[8]。

1.3 统计学方法

将所有数据应用SPSS 20.0软件进行数据分析，计数资料比较用χ2检验，多组间计量资料比较用方差分析，P

2 结果

2.1 两组被试护士心理健康状况比较

两组被试者在一般健康、生活满意度、社会支持、焦虑、抑郁、睡眠质量方面共提交804份量表，差异有统计学意义（P

2.2 两组护士在夜班后皮质醇、促甲状腺激素、三碘甲状腺原氨酸、甲状腺素水平比较

实验组在夜班后第1个月波动值皮质醇为（1.55±0.02）nmol/L，促甲状腺素为（0.56±0.02）mU/L，三碘甲状腺原氨酸为（0.36±0.02）nmol/L，甲状腺素为（0.36±0.02）uIU/mL；对照组夜班后第1个月波动值皮质醇为（1.58±0.04）nmol/L，促甲状腺素为（0.58±0.04）mU/L，三碘甲状腺原氨酸为（0.39±0.04）nmol/L，甲状腺素为（0.42±0.03）uIU/mL，两组差异有统计学意义（P

3 讨论

护士认为传统性排班法频繁日夜颠倒；不利于“人体生物钟”调节[7]；增加了夜班护士生理和心理的负担[10]；作息不规律，存在困倦、疲劳、情绪、精力、睡眠等问题；而小循月换夜班法在这些方面要优于传统性排班法，在一般健康、生活满意度、社会支持、焦虑、抑郁、睡眠质量等方面正常率均高于传统性排班法。同时，传统性排班较之小循月换夜班法夜班护士在一定时间内皮质醇、促甲状腺激素、三碘甲状腺原氨酸、甲状腺素四种激素水平波动更大，不利于女性内分泌系统的调节[7]，会加重困倦、疲劳、情绪、精力、睡眠等问题。

应护理模式的需要，实行小循月换夜班法后，仅3名护士就能全面承担夜班工作，使白天上班护士人数相对增多，保证了白天护理任务的顺利完成。同时由于夜班转换周期长，白班护士能较长时间固定管理一部分患者，有利于对患者的整体了解，对保证给予患者连续护理和教育起到积极的促进作用[9]。

小循月换夜班排班法，由于循环短，适应护士生理和心理需要。这样休息充分，使精力和体力均得到充分恢复。夜班周期长，有利于实行全面责任护理，日间工作时间增多，增加了护士身体和心理上的适应性[9]。减少昼夜轮转的频率，有利于人体对夜班工作的适应性，有利于护士“人体生物钟”的调节，使夜班周期内有较恒定的睡眠-觉醒节律[7]，从而减少夜班对护士身心的不利影响，保证了睡眠质量，提高了护士生活质量，有利于保护护士身心健康[11]。换班规律符合护理工作的惯性运行，且分工明确，调动了各方面的积极性，较好地缓解了目前夜班护士不足的困难，提高了护理工作的效率和质量[9]。

实施新的护士排班模式小循月换夜班法能对患者提供连续性高效的护理。护士对所管患者的病情掌握，执行治疗的及时性加强，落实以患者为中心的原则，患者的满意度有明显的提高[3]。能有效地利用人力资源，按照层级管理的原则，减轻护士的工作压力；对护士生物钟的调整更加有利，提高了护士的生活质量。能提高护理质量，主要体现在基础护理、健康宣教、患者评估、危重患者护理、护理安全等方面[3]。既能使优质护理服务达到患者满意、社会满意、政府满意的目标，又能充分调动护士工作的积极性，使护士的身心保持健康，护士满意度认可度提高[9]，护士潜能得到充分发挥，既提高了患者满意度也提高了护理质量[3-10]。因此，小循月换夜班法值得在全市各级医院护理单元予以推广。

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第6篇：2013护士工作总结范文

关键词：护士观察量表；少儿精神病；护理

护士观察量表（Nurses'Observation Scale for Inpatient Evaluation，NOSIE）可以动态监测少儿精神病患者的行为变化，简洁快速，能够有效预测精神科患者的攻击危险[1]。本文对2012年5月～2013年5月我院儿童心理科病房收治的120例患者进行研究，现报道如下。

1 资料与方法

1.1一般资料 选取2012年5月～2013年5月我院儿童心理科病房收治的120例患者，年龄7～18岁，平均（15.8±2.9）岁。所有患者均符合国际疾病分类第10版（ICD-10）中关于精神与行为障碍的诊断标准[2]。所有患者神志清醒，基本能表达自己的意见。

1.2方法 采用NOSIE作为评价工具，该量表共有30个条目，每一条目按5级进行频度评分，分别计为0分、1分、2分、3分、4分。对所有条目完成评价后，按照量表提供的方法求出总积极因素分、6个因子分、总消极因素分及病情总估计（总分）。所有结果均由经过专门培训的精神科护士进行评定。所有评价均在患者在入院48h内完成。

1.3统计学方法 全部结果采用SPSS19.0软件进行统计学处理分析，计量资料（x±s）采用独立样本t检验法进行检验，当P

2 结果

2.1在120例患者中精神分裂症有57例（47.5%），非精神分裂症63例（52.5），男性患者有71例，女性患者有49例。

2.2精神分裂症组与非精神分裂症患者的NOSIE评分比较 精神分裂症组与非精神分裂症患者的总分、总消极因素、总积极因素比较，差异不显著，无统计学意义（P>0.05）。见表1。

2.3非精神分裂症组男性与女性NOSIE评分比较 非精神分裂症组男性与女性的总分、总消极因素、总积极因素比较，差异显著，有统计学意义（P

3 讨论

在20世纪80年代NOSIE量表被引进国内，相关研究表明该量表具有量化、客观的临床观察指标，已经成为临床规范化护理的重要组成部分[3]。青少年儿童的心理障碍行为表现常常不稳定、不典型及不规则，而且会有冲动、注意力不集中等，在临床上要给予密切的观察和护理[4]。

本研究结果显示精神分裂症组与非精神分裂症患者NOSIE的总分、总消极因素、总积极因素无统计学差异，但精神分裂症组的迟缓及精神病表现评分高于非精神分裂症组，与临床观察结果一致；但是非精神分裂症组社会兴趣、激惹、个人整洁、抑郁要明显高于精神分裂症组。非精神分裂症组男性社会能力、总积极因素、总分方面优于女性，而在激惹、精神病表现、总消极因素方面，女性情况则较好。通过分析认为，男性与女性在心理、行为、思维及情感等方面均有明显的差异，结果与临床观察相符。根据各患者的性别和病情，针对性进行护理。

综上所述，NOSIE是通过护士对患者病情的观察后，进行的客观评价，对临床儿童护理工作有指导作用。

参考文献：

[1]张倬秋，张强.护士观察量表在住院精神病患者中的应用探讨[J].上海精神医学，2011，18（5）：291-293.

[2]杨惠青，王锋锐，李伟丽.护士用住院患者观察量表在精神科的应用价值[J].中国医学创新，2012，9（19）：

129-130.

第7篇：2013护士工作总结范文

医生对开展优质护理工作满意度调查分析总结

2013年10月18日护理部对开展优质护理服务示范病区的科室进行医生对护理工作满的意度调查，在调查中采取问卷形式，从专科护理、基础护理、技术水平、对病人病情、服务态度等10各方面进行调查，发放调查表20份，收回20分，回收率达100%，非常满意18份，一般满意2份，满意度100%，现将分析总结如下：

一、

存在问题

1、护理人力资源不足，达不到床护配置比例，责任护士不能固定床位管理或一人管理超过8张床位，沟通时间局限，护理工作量大。

2、优质护理服务病区资金不足，基础设施配置不足。如外科需气垫床、儿科需小儿游乐场所、无洗头沐浴设施等。

3、个别护士专业知识欠缺，技术操作欠规范，不能有效观察患者病情，提供优质服务。

二、原因分析

1、随着医院不断发展，住院病人增多，人制制度局限，护理人员严重不足，超负荷工作，责任护士管床多时达15张床位左右，造成工作量大，服务质量下降。

2、医院对基础设施投入欠缺，医院资金困难。

3、个别低年资护士主动学习意识差。

三、整改措施

1、护理部积极向院领导反应，向相关卫生部门汇报情况，增加护理人员及基础设施投入，创造有利条件，促进优质护理服务工程有效持续开展。

2、加强低年资护理人员专业技术水平培养，强化主动学习，通过各类培训考核提高专业技术水平。

四、提名优秀护士名单

ICU：杨萍

阳杰

外一科：徐林英

余刘英

儿科：汪志清

蒋雪英

外二科：彭梅玲

余欠

第8篇：2013护士工作总结范文

珠海市第二人民医院消化内科，广东珠海 519020

[摘要] 目的 探讨对消化内科病房低年资护士实施规范化培训的成果，以此来提高低年资护士的会理工作水平和患者满意度。 方法 选取该科50名刚参加工作的低年资护士作为培训对象，进行长达1年的规范化培训。并对50名低年资护士进行考察，分别是2009年7月—2011年5月期间和2011年7月—2013年7月期间培训的各25名低年资护士进行考核。对比两组护士考核结果，并在2次考核前1周调查患者满意度。结果 第1次考核合格18名，不合格7名，合格率72%，抽取60例患者调查患者满意度显示总满意例数43例，满意度71.67%；第2次考核合格23名，不合格2名，合格率92%，抽取60例患者调查患者满意度显示总满意例数57例，满意度95%。对比两组患者数据，差异有统计学意义（P＜0.05）。结论 对消化内科病房低年资的护士进行规范化培训能够显著提高护理工作质量和患者满意度，同时随着培训内容深化，各项工作逐渐完善成熟，改善程度尤为明显。

关键词 消化内科；低年资护士；规范化培训

[中图分类号] R472 [文献标识码] A [文章编号] 1674-0742（2014）05（c）－0152-02

[作者简介] 郭桂珍（1971.2-），女，广东珠海人，本科，主管护师，研究方向：消化内科。

消化内科病房是医院重要组成部分之一，由于消化内科病房周转率快，病人住院人数较多，因此护理工作质量高低直接影响患者的心情和科室的发展，尤其是刚参加工作的低年资护士，由于护理经验不足以及护理技巧的不娴熟，难免会对护理工作总体质量造成困扰[1]，因此安排低年资护士参加规范化培训是十分必要的，有助于病房开展优质护理工作。该研究将2009年7月—2013年7月期间将该科50名刚参加工作的低年资护士参与规范化培训的研究整理总结，报道如下。

1 资料与方法

1.1 一般资料

该次研究对象为该院50例刚参加工作的低年资护士，年龄从21~24岁，平均年龄（22.9±1.3）岁，其中大专文化水平17名，所占比例是34%，本科文化水平33名，所占比例是66%。50名护理人员均刚参加工作，安排消化内科病房5名工作经验丰富的高年资护理人员作为培训导师。

1.2方法

50名低年资护士在接受规范化培训前先进行岗前培训，第一批25名护士的培训主要由医院的医教科和护理部统筹协调安排高年资的护理人员进行岗前培训，与此同时，科内制定规范化培训内容及规定的培训时间，由护士长及高年资护士负责培训授课及操作培训，在长达1年的规范化培训后他们迅速熟悉病房环境，进入护士角色，熟悉各护理班次工作流程，掌握消化系统疾病护理常规。第2批护士的培训在经过了第1批的试验后各方面培训工作均有加强和完善，教导护士独立协助医师完成抢救工作、独立完成护理文书的书写，为更多的患者提供优质、专业的护理服务，促进病人康复，为科室的发展尽心出力。

1.3考核方式

由护理部及消化内科护士长、带教护士组成考核小组，自拟相关考核试题，内容包括临床护理基本知识、基本理论、基本技能，专科理论及护理操作、病情观察、危重病人抢救的配合、病人应急情况下的处理，医患关系的处理等。总分以100分为计，若考核达到85分，则为合格，达到95分为优秀，低于85分为不合格。

1.4 满意度

采用笔者单位自行制定的患者满意度调查表，向患者发放调查表并统计调查结果。总分为100分，90~100分为表示患者对护理工作满意，60~80分表示患者对护理工作比较满意，低于60分表示患者对护理工作不满意。

1.5 统计方法

该次试验所得数据采用spss16.0软件统计处理，计数资料采χ2检验。

2 结果

2.1 考核结果对比

对比2009年7月—2011年5月期间和2011年7月—2013年7月期间培训的各25名低年资护士考核成绩，其中第2批低年资护士考核成绩好于第1批，第1批合格率76.0%，第2批合格率98.0%，差异有统计学意义（P＜0.05），将数据整理成表格，见表1。

2.2 满意度

第1次考核抽取60例患者调查患者满意度显示总满意例数43例，满意度71.7%；第2次考核取60例患者调查患者满意度显示总满意例数57例，满意度95.0%，将数据整理成表格，见表2。

3 讨论

护理工作一直是医院工作中的重点，由于护理工作是直接面对患者，最容易引起患者满意或反感的一项工作[2]。因此如何提高护理工作质量就是间接的提高了患者就医的舒适度，医疗纠纷发生率也会随之下降。然而护理服务是一项繁杂、琐碎的工作，很多时候尤其是低年资的护理人员容易出现不可避免的失误和差错[3]。因此如何能够全面提高护理服务质量显得举足轻重，近年来开展低年资护士规范化培训在院内广受欢迎，不仅能够让低年资护士迅速定位自己，进入护士角色，同时也是低年资护士学习护理技巧和与患者相处的一条重要途径[4]。现在护理人员的工作不仅仅是完成医生的医嘱，很多情况下需要护理人员对患者的病情发展预后、监护等做出及时的回应，这样才能为抢救患者生命赢得时间[5-6]。该次消化内科低年资护士的规范化培训处于尝试阶段，在初期培训结果不令人满意，通过表1可知，第一批合格率仅为72%，远远低于第2批的92%，同时患者满意度也从第一批的71.67%上升到第2批的第2批。这正说明了规范化培训的工作还在不断的进步、不断发展和完善，随着时间的推移，规范化培训工作将会越来越趋于完美。有文献报道[7]，护士由新人向独立护理人员的转变过程，采用先理论后实际，从简单到复杂，由统一培训向个别指导的模式，很大程度上完善了培训过程，加强了培训的系统性及科学性，因此随着培训开展时间的延长，培训效果更佳，这与本研究的结果类似。目前该项培训工作的不足之处有①护理工作繁复，带教老师未必能够有充足的时间以及丰富的护理经验来指导低年资护士；②发展缓慢，培训过程中影响因素较多，实际难度较多，例如容易出现断层[8]等。

综上所述，在消化内科对低年资护士开展规范化培训是必要的，该工作目前还不完善，应当循序渐进，逐步提高培训的质量和速度，为该科室提供更多专业技能合格的护理人员，提高整体的护理服务质量。

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第9篇：2013护士工作总结范文

海宁市人民医院是一所县级龙头医院，承担着本县90余万人口的医疗救治任务，为了将医院建设发展成当地最具竞争实力的高水平综合医院、为区域老百姓提供更优质的医疗服务，由第二军医大学附属长海医院（下称“总院”）对海宁市人民医院（下称“分院”）进行托管经营管理，合作期限暂定5年。分院实行“合作管理委员会”（由长海医院和海宁市人民以及海宁市政府组成）领导下的院长负责制，由总院向分院输入管理和技术团队，按照医院独立法人地位不变、行政隶属关系不变、公益性质不变、现有职工隶属关系不变的“四个不变”原则全面托管。托管后总院任命分院院长，同时委派管理团队及专家团队，无缝隙地参与到分院的管理、经营、医疗、护理、科教、人才培养等各个层面，管理团队固定在分院工作5年，每周连续工作5d，技术专家团队每年选派8～10名固定在分院工作1年，每周连续工作3d。总院管理团队中有1名院长助理兼护理部主任，签约前期到分院进行调研，进驻后全面负责分院护理工作。

2托管后护理管理改革实践

2．1构建护理管理三级组织框架

在原有的二级管理基础上增设了内外科片及特殊科片科护士长，选拔培养优秀护理骨干出任新增科室护士长。明确各级护士长角色职责及工作要求，实施能级管理及考核，强调团队管理效率，着力培养提升管理层管理能力及专业素质。

2．2建立完善护士管理制度

制定并实行《护士岗位管理办法》、《护士岗位绩效奖励分配体系》等调动护士积极性的管理制度，建立院科两级人力资源调配机制，合理配置人力资源。

2．3改革护理质量评价体系

健全护理部、内外科片、科室三级质控网络。护理质量评价项目实施组长负责制，采用等级医院评价标准及管理工具来评价质量，终末质量采用季度评价，环节质量实行月专项评价。完善临床护理满意度调查的方式，将出院患者满意度作为护理满意度的评价依据，每月随机抽取各病房20％的出院患者，通过邮寄信件形式发放出院患者满意度调查表，对回收结果进行汇总分析、排序及反馈。

2．4创新人才培养模式

2．4．1护理管理队伍培训

每年举办护理管理培训班，邀请总院护理管理专家来院进行专题讲座，传授新理念、新知识及管理技能。根据医院发展目标及护理队伍现状，有计划、有目的地安排护士长和护理骨干分批次赴总院进行护理管理、优质护理、专科护理及临床带教等方面的进修培训，采用“慎思、笃行”的方法，要求返院后将进修成效进行多媒体报告交流。

2．4．2规范护士分层次培训

完善院、科二级规范化培训计划及全院各层次护士标准化操作考核制度。改革技能训练方式，视频演示的一级培训为主、教员操作示范指导的二级培训为辅，强调护理技术操作标准化。考核方法采用科室考核及护理部抽考相结合的形式（抽考率50％～100％），不合格者予以补考；建立规范化培训考核档案，作为护士晋升、晋级的条件之一。2013年度全院护士护理制度及各层次护士规范化理论考核共2658人次，同比增长144．5％，标准化操作考核1897人次，同比增长807．7％。

2．4．3专业护士培训

首次成立了院级静脉输液及伤口管理护理学术委员会；建立新护士静脉输液、PICC维护、护师急救技能、主管护师重症监护技能4个院级培训基地，作为新护士试用期、护师、主管护师晋升前必须完成的训练科目及职称聘任的准入条件。选送护理骨干参加省内、国内血液净化、重症监护、急诊急救、伤口造口等专科护士培训及参加总院PICC门诊、急诊、重症监护、手术室、内镜室、导管介入、内外科等专科进修。护理管理专家将个人负责的部级继教项目、国家、省级学术年会放在分院举办；选送护理骨干参加上海各类对口专业国际交流大会学习。

2．5创新优质护理模式

结合县级医院收治对象的特点（疑难危重患者数量相对比大医院少，临床床护配比数相对少），提出县级医院实施优质护理病房全覆盖方案；动员医院支持系统全方位服务于临床；临床护士分层次使用，每位护士分管10～12例患者，针对县级医院老年患者多、病情稳定但生活不能自理患者多的特点设置Ⅱ级护理，每个病房配置经培训考核合格的非护理专业的护理员一名，协助护士完成生活护理，让护士有更多时间进行专科指导、并发症预防、康复锻炼，开展创新、超值服务，“以病人为中心”的责任制整体护理在全院有效开展。3托管取得的成效结果显示，托管后的医疗服务量、护理管理及服务能力较托管前均有不同程度的提升。

3讨论

3．1军队医院紧密型托管县级医院模式的意义及优势

新医改方案明确提出，有条件的大医院按照区域卫生规划要求，可以通过托管、重组等方式促进医疗资源合理流动。托管是我国医院改革发展进程中的一种尝试，是基于医院优势互补、互相共赢假设前提下实施的一项改革策略。第二军医大学长海医院是一所在全国享有盛名的三级甲等军队医院，具有先进的管理理念及医疗技术、科学的工作态度、求真务实的工作作风，托管后管理团队根据“融合式发展，继承性创新”的托管思路，把有效的经营机制、科学的管理手段、优质的服务品牌等引入分院，使分院的整体服务能力明显提升。据海宁市卫生局统计显示，2013年全市群众县域内就诊率达到84．5％，位居地区5个县（市）的第一，区域内广大群众在家门口就可以享受到三级甲等医院的优质医疗服务。在此基础上，2014年海宁分院又与3所乡镇卫生院以分院形式建立城乡一体的医联体模式，进一步探索解决“看病难、看病贵”的医改难题，为公立医院改革提供了经验和借鉴，实现了优质医疗资源向基层医院的延伸。

3．2托管模式有利于引入科学管理、创新管理的理念与方法

托管是建立新机制、新体系，进行管理模式改革，打开新局面的过程。总院派驻的护理管理专家融入我院后，针对调研现状进行管理革新。首先抓能级管理，护理部主任根据医院总目标重点进行计划决策、人力资源管理、建立完善护理制度；科护士长的工作重点是现场管理、督查指导、发现问题、解决问题；护士长的工作重点是做好病区管理，如质量控制、安全防范、患者满意度及各层次护士培训与管理。同时通过多形式的学习、培训及岗位锻炼，更新了护理管理理念及方法，拓展了创新思路，使护理管理者由过去的经验管理转变为创新管理，护士长由劳模型转变为专业团队的护理管理者。近2年来，海宁市人民医院接待了外省市20余所医院的300余名护理人员来院参观交流，接受本市各级医院护理管理人员及护理骨干来院进修学习80余人次。创新的管理方法及成效得到了同行的认可。其次，在托管后护理质量持续改进中，应用管理工具及图表进行质量数据排序分析及讲评，激发护理单元的团队荣誉感及竞争意识，规范了护理行为，提升了全员参与质量管理的意识及三级质控人员的督查水平，全院护理质量及社会满意度明显提升。住院患者护理服务满意率从2012年的98．5％提升至2014年的99．8％，出院患者护理服务满意度从2012年的91．3％提升至2014年的93．3％。2013年第三方社会满意度从2012年的86．6％提高至2013年的91．8％，列全市医疗机构第一；2013年度全省37所三级乙等医院护理质控检查排名第5。再次，托管后我院采用总院护士绩效考核方案及信息化软件，开展护士岗位管理，制定护士岗位说明书，岗位能级实行360°考核制，建立了与护士岗位能级、绩效考核结果挂钩的护士绩效奖金分配体系，实现了按照护理服务质量、数量、技术风险和患者满意度为主要依据来发放护士绩效奖金，并向工作量大、技术难度高及晚夜班多的临床护理岗位倾斜，充分发挥薪酬分配的激励作用，最大限度地发挥了护理人力资源的作用，稳定了护理队伍。

3．3托管有利于加快护理人才成长