积分管理论文精选(九篇)

第1篇：积分管理论文范文

方法：选取本院的44名护理人员为研究对象，将其随机分为甲组和乙组各22名，甲组采用常规管理模式进行护理管理，乙组采用分层次管理法实施护理管理，之后将两组护理人员管理前后的工作积极性自评、他评结果、操作评分、患者与医生满意度、理论知识评分及护理人员自身的工作成就进行统计与比较。

结果：乙组的工作积极性自评、他评结果均好于甲组，理论知识评分、操作评分高于甲组，医生与患者满意度也高于甲组，护理人员工作成就由于甲组。

结论：分层次管理法在临床护理管理应用中取得了良好的效果，应受到足够重视并积极考虑下一步推广。

关键词：分层次管理护理管理应用分析

【中图分类号】R-1【文献标识码】B【文章编号】1008-1879（2012）10-0223-02

世界卫生组织强调，护理管理是系统地利用护理管理人员的潜能，并系统地安排及应用其他人员、设备、环境，来提高病患的健康水平的过程。护理管理是护理质量最基本的保障，怎样做好护理管理工作，是每个护理管理者不断思考的问题。本文作者对分层次管理在临床护理管理中的应用进行研究，现总结如下。

1资料与方法

1.1一般资料。选择本院的44名护理人员做为研究对象，随机的分为甲组与乙组各22名。

1.2方法。甲组采用常规管理模式进行护理管理，护士长在进行工作分配时，充分考虑每位护士的能力及特点、经验等。根据综合情况调整班次，制定各级护士应当遵守的职责，并严格按照规定对护理人员进行考核。

1.3观察指标与评判标准。①工作积极性的自评、他评。两组护理人员此项内容采取问卷调查的方式进行，所用问卷由相关专家审议制作而成，可信度高。问卷调查采用无记名方式，有效回收率100%，问卷均分等级设置，有非常积极、一般、较差三个层次。②操作评分及理论知识评分。由医院里的资深护理人员与护理部对两组护理人员的操作评分及理论知识评分进行综合评定，其中操作评分由多名考官进行综合评定。操作评分以及理论知识评分全部采用百分制，其中设定60分及格、85分以上为优秀。③护理人员工作成就感及患者与医生满意度。患者与医生满意度设定非常满意、基本满意、不满意三个层级，并采用无记名问卷调查方式进行；护理人员工作成就感采用无记名问卷调查方式进行，设置较强、一般及较低三个层级。

1.4数据处理。利用统计学软件SPSS14.0对文中数据进行处理，采用X2检验与t检验分别处理计数资料与计量资料。当P

2结果

2.1表1为两组护理人员管理前后的工作积极性自评与他评结果比较。

第2篇：积分管理论文范文

本论文首先对基本的组织行为理论进行了重点研究；在此基础上对中国的海尔集团和日本的松下公司应用组织行为理论来管理企业进行了实证分析和对比分析；最后对中国企业如何应用组织行为理论来管理企业提出了建议。

本论文的研究结果表明：

（1）组织行为理论的思想基础是“社会人”，它着眼的基本点是将人作为管理活动的核心。利用组织行为理论来管理企业，可以有效地形成企业的凝聚力和团队精神，可以充分地激发员工的创造性和积极性，可以极大地提高企业的工作效率和经济效益，可以推动企业的可持续发展。

（2）对于企业的可持续发展来说，现代企业管理制度是基础，组织行为理论与方法是催化剂和助燃剂；二者的合理搭配与波动均衡，可推动企业的可持续发展。一个优秀的企业管理者，不但要懂得现代企业制度的有关理论与方法，而且还要懂得组织行为学的有关理论与方法，才能调动员工的积极性，推动企业的可持续发展。

（3）全员参与、因势利导、以人为本，是海尔集团运用组织行为理论推动企业管理的集中表现。劳资同权、人力资源核心论、尊重人性，是松下公司运用组织行为理论推动企业管理的集中表现。在组织行为理论的应用方面，中日企业既有共同点、又有差异点。从应用组织行为理论来管理企业的总体效果而言，目前日本企业暂时胜中国企业一筹。

（4）在企业管理中、组织行为理论应用的广度和深度，与生产力发展的水平有关；应用的效果和效益，与管理者的领导能力和员工的综合素质有关；组织行为理论在企业管理中的应用与推广，是一个循序渐进的过程，不可能存在跨时空的飞跃。

（5）目前，组织行为理论在中国企业管理中的应用，有着广阔的需求市场。我们应当根据我国企业推行现代企业制度改革、以及加入WTO后面临各种机遇和挑战的实际情况，积极引进西方的组织行为理论，并结合我国有关的儒家文化思想，创新出新的管理理论和管理方法，用以推动我国企业的可持续发展。

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第3篇：积分管理论文范文

论文摘 要：案例教学法是管理学教学中的一种重要的教学方法。基于此，主要从案例教学法在管理学教学中的作用、教学基本环节以及教学过程中应注意的基本问题等四个方面进行阐述，以期获得更好的管理学教学效果。

一、案例教学法与管理学的关系

案例教学法起源于1920年代，由美国哈佛商学院最早倡导，采取的是将案例引入商业教学的方式，这些案例都是来自于商业管理的真实情境或事件，这种方式有助于引导学生积极思考、参与课堂讨论、主动学习。可以说，案例教学法是一种将理论与实际相结合、采用启发式教学的学习过程。它要求教师根据教学大纲规定的内容，以案例为基本素材，通过教师的引导，不断启发学生独立思考，从而对案例当中的现象及问题进行分析探讨，得出结论，从而加深学生对知识的理解和对实践情况的了解和处理能力的的一种教学方法。

管理学是管理学科的一门基础性学科，它是学习其他经济管理类课程的重要基础，它可以帮助学生建立独立的现代管理观念和具备相应的管理技能。它既要求学生遵从相关理论和原则，又要求权益应变，是兼具科学性和艺术性的学科。因此，学生仅学习课本当中的理论知识是远远不够的，还要加强实践环节的训练，锻炼综合能力。而案例教学法正是一种为学生在课堂上创造一个仿真环境，使学生利用所学理论创造性地解决实践中的管理问题的重要教学方法。

二、案例教学法在管理学教学中的作用

1.案例教学法提高了学生学习的积极性。案例教学法需要学生自主思考，相互讨论，才能最终解决问题。这需要学生在课余世界阅读更多的书籍、报刊、杂志，开阔视野，学以致用。为此，学生变被动地聆听为主动地查阅，积极地参与，学习的积极性将有所提升。

2.案例教学法提高了学生的创造性思维能力。案例教学法与传统教学法相比，最明显的优势在于使学生的视野更为开阔，思维空间更加宽广。因为在传统的教学活动中，往往是教师作为主导，以教师的想法为基础，教师的思维水平决定了授课过程的空间感，学生往往也存在着依赖心理，很难真正达到思维水平的进步。而案例教学法，给了学生广阔的平台，学生可以借助自己的能力，提出更有创造性的见解，充分提高思维水平。

3.案例教学法将理论结合实际，做到学以致用。传统的教学方法局限于课本，从理论到理论，学生学得再好也无法很快适应实际工作。而案例教学法在理论与实际之间搭建了一座桥梁，使学生很快能够理解知识、熟悉知识、运用知识，并且可以对学校之外的管理有一定的了解，在进入社会之后，其适应能力也可以大大增强，这与案例教学法的运用是密不可分的。

三、案例教学法在管理学教学中的基本环节

案例教学法在管理学教学中包括三个基本环节：教学案例的选取与编写、教学案例的课堂分析与讨论、教学案例的总结与归纳。

1.教学案例的选取与编写。这个阶段是整个案例教学过程是否成功的前提和重要基础，因此教师在课前要认真准备，精心选取。如果之前已经建立相关案例库或有很多相关资料，那么应当从中仔细甄选，认真选取和教学内容、教学目的相符的案例。如果目前没有非常适合的案例，那么可以将身边的故事或报刊、杂志、网络上刊登的事件进行整合，编写案例。这个过程需要教师具有相当的文字功底，并对管理知识有较好的了解，从而提高案例的针对性和适应性。

2.教学案例的课堂分析与讨论。这个阶段是整个案例教学过程的重点和难点。教师首先应当将案例进行介绍，必要时应配合纸质文本或幻灯片，让学生切实了解所要分析的场景。接下来，学生们可以分组初步讨论，完善自己的观点，之后全面向大家阐明自己的解决方案及原因，借助头脑风暴法使得每个观点都得到全面解释。最后是学生互相点评，共同退出最合理的方案。这个过程中教师应当做到控制时间，积极引导，合理安排进度。

3、教学案例的总结与归纳。讨论阶段完全结束以后，教师应当就整个过程以及讨论的最终方案进行点评，这个过程既要解决案例中提出的问题，同时还要针对学生的思维过程及讨论水平提出建议，以期在下一次案例教学过程中有阶梯式的进步。

四、案例教学法在管理学教学中应注意的问题

1.教师应调动学生课前准备和参与讨论的积极性。学生的参与热情是案例教学法是否有效的重要前提，所以教师应在课前大力宣传，课中积极引导，课后给予肯定。这样一方面保证学生有参与的热情，另一方面学生也会仔细体会，多次回忆，加深印象。

2.教师应控制课堂节奏，合理安排教学时间。案例教学法在管理学课程中所占的时间比例并不是很多，30%左右即可。每一次的时间也以50分钟以内为最佳。在这有限的时间中，教师要合理分配时间比例，力求不超时，也不冷场。在案例教学过程的第一阶段，也就是教师介绍案例、提出问题及推出规则阶段，一般以5—8分钟为宜。第二阶段，思考及分组讨论阶段的时间也不宜过长，10分钟左右就可以帮助学生建立思想，完善方案。第三阶段，集中方案阶段，因为是利用头脑风暴法展现具有代表性的观点，所以至少需要15分钟的时间来完成。第四阶段，评价方案及推选方案的过程，为了让同学参与选择，也需要10—15分钟的时间。最后，教师的总结发言，5分钟可以将结论及评价进行完毕。

3.教师应充分准备及合理点评。案例设置之处，教师应充分运用多媒体将文字、图形、图片、声音等直观展现给学生，创建模拟场景。讨论之中，教师应合理过渡，既不影响学生判断，也不会跑题或耽误时间。讨论结束，教师的点评应客观准确和积极鼓励。一方面要客观评价案例教学的过程及结论，另一方面也要对学生正面鼓励，保护学生参与教学的积极性和主动性，以期今后取得更好的教学效果。

参考文献：

[1] 张文华，周宁，冯保庆.案例教学法在《管理学原理》课程中的应用[j].华北煤炭医学院学报，2008，（1）.

第4篇：积分管理论文范文

前言

大学生思政教育管理工作是高校尤为重要的管理工作内容，对大学生思想观念、行为方式产生重要影响。在新时期，微博文化逐渐在高校校园中盛行，得到大部分学生的认可，能够为高校深入开展思想政教育管理工作创造良好的条件。在微博文化的作用下，可以为高校思政教育管理工作提供新思路，增强教育效果。对此，高校相关管理人员有必要对有效利用微博文化而开展思政教育工作的问题进行探究。

一、利用微博文化开展大学生思政教育管理工作的作用

随着信息技术的快速发展，为微博文化的广泛传播提供重要渠道。由于微博受到许多大学生的欢迎，因而高校可以积极利用微博文化而提高思政教育管理。可见，微博文化在大学生思政教育管理中发挥着积极作用。在微博文化的作用下，高校思政教育管理方式得以创新，工作效率得以提升，有利于引导大学生树立正确的人生观、世界观和价值观。另外，高校积极利用微博文化而开展大学生思政教育管理工作，是对高校管理工作的创新，适应高校发展的实际。

二、利用微博文化开展大学生思政教育管理工作的对策

1.搭建微博平台

高校要积极利用微博文化而深入开展思政教育管理工作，必须搭建微博平台，为思政教育工作的深入开展奠定良好的条件。首先，成立微博文化工作室，且高校对其给予大力的经济支持，以加强工作室软硬件基础设施建设，指派高素质的专业型人才全权负责该项工作，确保思政教育管理工作的有效性。其次，加大微博文化的宣传力度，使全校师生能够积极利用微博平台而加强沟通和交流，以扩大微博文化在校园内部的影响力。再次，积极利用微博文化而加强思政主题品牌栏目的打造，如“贯彻和落实两会精神”等，不仅能够明确思政教育目标，而且可以激发学生学习思政的热情。最后，增强微博互动，为学生提供喜闻乐见的信息内容和开展线上、线下活动，可以提升思政教育管理水平。

2.创新大学生思政教育管理方式

随着微博的快速发展和广泛应用，为大学生思政教育管理工作提供新平台，对增强思政教育效果有积极作用。所以，高校应积极利用微博文化而创新大学生思政教育管理方式。首先，高校利用微博开展多样化形式的互动活动，如微杂志、微观点等，并在校园内部广泛传播，有助于学生自觉接受思政教育。其次，积极与新浪等微博平台进行合作，为学生提供与官方微博互动的机会，使学生能够积极发表意见或建议，有助于提高学生参与主流文化探讨的热情。再次，利用微视频而强化大学生思政教育管理工作，可以集声音、图像于一体，充分调动学生的感官神经，为学生提供有效的服务。最后，构建独立的微博客户端，仅供校园师生使用，并鼓励学生及时对各种新闻信息加以反馈，不仅能够调动学生参与思政教育管理的积极性，而且可以增强学生对高校思政教育管理的认同感。

3.充分挖掘微博文化的内涵

高校要积极利用微博文化而开展大学生思政教育管理活动，必须充分挖掘微博文化的内涵。目前，大学生在学习和生活中，面临许多心理障碍问题，如若不能得到及时排解，则可能使大学生遭受心理伤害。所以，高校应充分挖掘微博文化的内涵。首先，以高校各部门为基本单位，使其建立独立的微博公共平台，组建“心理咨询室”等，积极为学生排解不良情绪。其次，高校利用微博而开展私信互动等形式的交流活动，使师生之间可以私信，有助于保护学生隐私，同时对教师开展针对性的思政教育管理活动发挥着重要的作用。最后，在利用微博文化时，高校管理者应注重理论和实践的结合，有助于充分发挥思政教育的优势。

4.建立舆论主阵地

随着微博文化逐渐深入人心，高校要积极利用微博文化而开展思政教育管理，必须建立舆论主阵地。处于大学阶段的学生，其人生三观尚未成熟，具有可塑造的空间，极易受社会舆论的影响。所以，高校在开展思政教育活动中，必须把握舆论的发展方向，引导学生朝着更好的方向发展。首先，高校将微博作为思政教育管理工作的有力手段，利用微博传播正能量，以营造积极向上的校园文化。其次，以高校各院系为基础单位，要求各院系思政教育工作者结合实际而建立微博工作室，并开展关于微博文化的一系列活动，既能增强学生对微博文化的认同感，又能推动大学生思政教育工作的发展进程。

第5篇：积分管理论文范文

论文摘要：教师管理是高校管理的核心，探索教师激励管理模式是每个高校管理者的理性诉求。本文基于高校教师人性需要的视角进行探讨，提出了“求生存、求发展”是高校教师的人性需求的观点，构建了高校教师激励管理“双塔”模式。

管理是由心智所驱使的唯一无处不在的人类活动。管理科学的每一次前进都是建立在对“人性”假设基础之上的，都是围绕着“人”作文章的。不管是泰罗的以“经济人”为前提的管理科学理论，还是梅奥的以“社会人”为前提的人际关系学说；甚至发展到以大内为代表的“复杂人”的应变理论，都是围绕人的需要进行阐释的。在高校管理工作中，作为“复杂人”的教师是学校管理的核心，而要管好教师，调动其积极性，就要了解其“七情六欲”，即进行人性需要分析。

一、人性需要的理论分析

人性是一个古老而永恒的话题。古希腊时代，苏格拉底是第一个把目光从宇宙观转向人性观的哲学家。在中国古代．孔子提出的“性相近”，可视为人性思想的滥觞。关于人性，中外历史各家各派的各有争论。根据英国学者莱斯利·史蒂文森的观点，对一般人性的探索而形成一定理论体系的有代表性的人性理论有七种：柏拉图的人性理论、基督教的人性理论、马克思的人性理论、弗洛伊得的人性理论、萨特的人性理论、斯金纳的人性理论和洛伦兹的人性理论。西方关于近现代企业管理中的人性学说的代表性理论主要有：麦格雷戈的“x理论——y理论”、埃德加·沙因的“复杂人假设”理论、约翰·莫尔斯和杰伊·希洛的“超y理论”以及威廉·大内的“z理论”。中国传统文化中关于人性的理论，主要有孟子的性善论、苟子的性恶论、告子的性无善无不善论、扬雄的性善恶混论、董仲舒的性三品论、张载等人的性二元论、戴震的性一元论等等。

从研究内容的角度看，上述人性理论，要么从人性起源、人性结构等方面论说，要么从人性发展、人性属性等方面来论述。笔者认为，对人性的论说，离不开对人的生物性和人的社会性的研究。因此，我们不得不重视两位伟人对人性的研究。一是生物学者达尔文；另一是社会学者马克思。达尔文从人与兽类密切的关系上认识人类，而社会学者马克思则进一步是在同兽类大有分别上来认识人类的。梁漱溟先生说，达尔文之认识到人兽间密切关系者是从人的个体生命一面来的，而马克思之认识到其问大有分别者却从人的社会生命一面来的，作为一个完整的人，具有人体生命和社会生命的两面。因此考察人性需要，既要分析人的个体生命的需要，也要分析人的社会生命的需要。

笔者认为，就个体生命需要而言，“求生存”是人的第一需要，“求发展”是人的终极需要。“求生存”需要主要表现为个体生命生理、安全、社交等方面的需要，侧重于人的生物性；而“求发展”需要则主要表现为尊重和自我实现的需要，侧重于人的社会性。高校教师作为个体生命的人，有满足其生理需求以求得生存的人性需要。他们内在的价值的实现，必须要满足其一定的需求的物质保障，例如，食物、衣服、睡眠、劳动、交往等。同时，高校教师作为高级知识分子群体，比其他人更有强烈的自我实现的需求以求得发展的需要。他们求发展的需要主要通过拥有自主的学术权利、继续深造的机会和完善理想人格等途径来实现的。在“求生存”与“求发展”二者间，高校教师的权重应倾向于后者。也就是说，高校教师的需要更多地是自我实现的需要，是内在价值和外在价值都能实现的需要。

二、基于人性需要分析的高校教师激励管理模式构建

在构建激励管理模式之前，我们需弄清需要、激励的概念及其与管理的关系。一是为了奠定本模式的理论基础；二是便于阐释和理解本模式。

组织行为学认为，需要是指人对某种目标的渴望和欲望，它是人的心理的主观感受，是人产生动机的源泉，是驱动人行动的原始动力；激励是指对人的内在动力的激发、导向、保持和延续。满足需求是一种激励方式，可以激发人的工作积极性。有效的激励可以开启人的潜能，提高工作绩效和满意度。即：p(工作绩效)=f(m×ab)；m——激励水平；ab——能力。由此公式可见，激励水平的高低，直接影响工作业绩的好坏。

就结果而言，管理的最终目的就是提高工作绩效；激励管理就是通过提高激发人的积极性来达到提高工作绩效的目的的管理。而要实施有效的激励，就要明确什么因素能够激励人们努力从事自己的工作。也就是说，首先要了解人的需要，然后通过一些措施，激发人产生满足其需要的动机，从而推动人们积极主动地从事某种活动。基于以上分析，笔者从人性需要的视角，努力构建了高校教师“双塔”激励管理模式。其建构的逻辑思路是：笔者在对人性进行充分分析的基础上，得出“求生存”、“求发展”是人的本性的结论，在这种人性的假设上，充分分析了高校教师的各种需要，并针对这些需要，提出了一系列激励管理措施，最后通过激励管理来实现充分激发、调动、保持和延续高校教师的工作积极性，从而达到提高工作绩效的管理目标。“双塔”激励管理模式图如下：

以上是基于人性需要分析基础上建立起来的高校教师激励管理模型。它阐释了以下几个基本点。

1、高校教师积极性的调动源于“求生存”和“求发展”等人性需要的满足；“求生存”和“求发展”人性需要，具体可以分解为五种基本的需要，即生理、安全、社交、尊重和自我实现需要。管理者最终要做的就是运用一切具体的激励措施，如，提供丰厚的收入；创造和谐的管理环境；提供深造、升迁机会等等。

2、“求生存”和“求发展”两种需要是同时存在，并行不悖的，只有在不同的时期各有侧重之分，而非非此即彼关系。只有在同时满足其两种需要的条件下，管理客体的积极性才能被最大程度地激发出来，管理才能达到最佳效果。

3、该模型不仅注意了外在激励对管理客体(高校教师)的作用，还强调了内在激励，如，加强理想人格塑造，对管理客体的激励作用。

4、“双塔”是相辅相成的，是有机的结合体。“生存”之塔是“发展”之塔的基础，“发展”之塔是在“生存”之塔的基础上的更高层次的追求。它们最终的归属都是充分调动管理客体的积极性。

三、“双塔”激励管理在高校管理中的操作运用

下面笔者结合高校教师的实际情况，演绎“双塔”激励管理在高校教师管理中的具体操作过程。

首先，进行个人需要分析。不同的人在不同的时期有不同的需要，因此，高校管理人员要定期对教职工进行民意测验、调查和访谈，了解其近期的现实需要。高校教师的需要，可参见“双塔”的第二层。

第6篇：积分管理论文范文

其实，在企业理论兴起之前，我国企业管理中就有很多“文化建设”的实践了，只是没有这样称呼而已，比如近代天津东亚厂的“东亚铭”，社会主义建设时期的“鞍钢宪法”、“铁人精神”等。有了这样的传统，企业文化理论传入中国后，就得到了理论界和实践界的积极回应。近30年来，企业文化在我国经过了20世纪80年代的启蒙阶段、90年代的消化吸收阶段和最近10年的创新与发展阶段后，在理论和实践层面都取得了长足的进步，形成了自己的理论与实践特色。但是，我国现在的企业文化在渗透力方面，还普遍存在着一些问题，影响了企业的健康发展。那么，怎样才能提高企业文化的渗透力呢？

一、注重启发，以文化引导人

“人才是企业第一战略资源”。人人都是人才，关键在于怎样去引导，如何去开发。为使广大员工的思想认识有一个准确的把握和定位，应定期召开思想工作会议，结合不断发展变化的新形势，立足以人为本，从宣传思想工作的走势把握上，从做好各项工作的思想保证、舆论保证、素质保证上提出目标和要求。始终以企业文化为导向，保持企业管理的创新力和学习力，保持各级管理者的思维活跃，意识超前，保持员工蓬勃的工作激情和创造热情，不断创造竞争发展的常势，不断迎接改革发展的挑战，不断适应市场竞争的需要。

为了造就一支一流的员工队伍，增强核心竞争力，应不断提高员工的综合素质素养，激发员工的创新创造热情，培养员工与企业的共同愿景，增近员工对企业的感情，努力唤起广大员工的主人翁精神，促使员工尽主人责，管主人事，自觉维护企业的利益和形象。与此同时，紧密围绕改革发展的中心积极开展多种形式的主题教育活动，充分发挥视频会议、内部网络等新兴技术的优势，进行全方位、多角度的宣传教育活动，不断增强员工的责任意识，促使广大员工与企业荣辱与共，利益共享，积极为企业的发展献计出力。

二、学习思考，以文化领悟人

创建学习型组织成为在当前发展条件下提高竞争能力的重要途径。按照创建学习型组织的要求，应以建设学习型团队为突破口，侧重在四方面下功夫：一是以“共同愿景”为指引，培养组织的团队意识，形成自下而上、自上而下的双向认同感，促进员工与企业的和谐统一发展；二是按照改善心智模式的修炼要求，改变旧的思维定势，培养良好的工作风格，不断增强员工的辨证思维创新能力；三是坚持学习与思考并重。不断拓展创造的空间；四是创新与发展，不断提高综合竞争能力。围绕这四方面重点和创建学习型组织的核心理念，通过一日一题教育、岗位练兵、技术比武多种形式的学习训练，激发员工的潜能和“创造张力”，在求新求变中，实现员工的自我超越，实现员工与企业的共同超越。

三、尊重理解，以文化凝聚人

实施人本文化管理的根本立足点就是在尊重理解，相互认同的基础上，以真情感化人，以形象塑造人，以制度约束人，在员工与员工之间，员工与企业之间建立一种相互信任，相互合作的关系，促进企业与员工的共同发展。各级管理者要明确改革意识、团队意识、干事发展意识，尤其在党员领导干部和机关作风建设上，要树立科学的发展观，正确的政绩观，争创高效、务实的形象，争创学习、创新的形象，争创廉洁、自律的形象，争创团结、尊重的形象，争创整洁、文明的形象，争创效绩、成就的形象，努力为广大员工树立榜样。同时，积极营造风正气顺人和的干事创业环境。

第7篇：积分管理论文范文

关键词：社会学视野；教师；群体；个体；激励；缺失

中图分类号：G525．1文献标志码：A文章编号：1002－0845(2007)04－0015－03

一、前言

激励，主要是指激发人的动机，使人有一股内在的动力，朝向所期望的目标前进的心理活动过程。激励也可以说是调动积极性的过程。自有人的工作，便有对人的管理。教师无论 是作为一种身份，还是一种职业，其工作状态一直受到人们的关注。特别是关于教师工作的 稳定性和积极性问题，从来就是学校教育管理的焦点问题。在今天，随着我国教育改革的不 断深入和发展，教师的教育和管理业已成为教育改革的重点问题。怎样培养教师，如何管理 教师，怎样激励其积极努力工作……这些问题都是我们今天需要重新面临的重大研究课题。 特别是关于教师工作积极性的激励问题，尽管国内外都有较丰富的经验，但时代的变迁，社 会的进步 ，经济的发展，教师观念的改变，都迫使我们必须重新审视传统教师激励理论的价值和意义 ，特别在我国社会主义和谐社会的建设中，对其进行系统的梳理，全面的审视，就显得 尤其必要。

二、激励理论述评

在西方，由于各自的出发点不同，关于激励的理论研究很多，概括起来主要有三大派别的激励理论，它们是：行为主义激励理论、认知派激励理论和综合型激励理论。行为主义激 励理论最早可追溯至20世纪20-30年代，其基本理论模式是行为主义创始人华生(J．B．Watson)提出的刺激一反应模式［1］。他们认为，激励手段的应用，其实质 是通过物质刺激，以诱发工人提高生产积极性和演习文化技术的自觉性。管理者的任务就是 去选择一套适当的刺激，即激励机制，以引起工人相应的反应标准和定型的活动。后来的新 行为主义者托尔曼(E.C．Tolman)则认为，有刺激不一定就有相同的反应，他还受人的主观因素：意图 、愿望、行为目的、映象和计划等中间变量的影响。根据这一理论，一些管理研究者就提出，激励人的主要手段不能仅仅考虑金钱这一刺激因素，还要考虑到劳动者的主观因素的需求，激励手段要复杂化，而不是简单化。而另一新行为主义者斯金纳(B．F．Skinncr)则认为， 人类的许多行为具有操作性和工具性。人往往由于某种需要引起自发的或自觉的探索。这种探索最初具有偶然性，又使其形成稳定的行为，必须给以强化。习得的反应会因强化的增强而增强，也会因强化的减弱而消退。当行为的结果有利于个人并得到强化时，行为就会重复 出现，否则就会减弱或消退。利用正强化和负强化，可以对行为进行有效控制，可能将其引到预期的状态。在适应的范围内，正强化有积极的增力作用。同样，合理利用负强化也有激励作用。这一理论的积极意义在于，为人们应用奖励和惩罚来激励人的工作的积极性提供了理 论依据。

正如行为主义本身的机械性曾遭受到其他心理学派的反对一样，行为主义式的过分强调物质等外部环境作用的激励理论，也遭受到来自其他激励理论的批评。认知心理学派认为，把行 为简单地看成为人的神经系统对客观刺激反应的机械联结，这不符合人的心理活动的客观规律性。他们认为，要充分考虑人的内在因素，诸如思想意识、需要、兴趣、价值等。认知心理学理论在管理中的体现，主要有内容型激励理论和过程型激励理论［2］。内容型 激励理论主要有马斯洛(A.H.Maslow)的五需要层次论，阿尔德弗(CP．Alderfer)的生存(Exi stence)、关系(R1atedness)和成长(Crowth)三需要构成的ERG理论，赫茨伯格(F，Herzberg )关于保健和激励的双因素理论以及麦克利兰(C.McClelland)的成就动机理论等。他们着重 研究激励如何激发人的动机的问题，强调从满足人们生理和心理的需要方面来激励职 工，注重对人本身的内在因素的激励。过程型激励理论主要有弗洛姆(V．U．Vroom)的期望 理 论，亚当斯(J.S.Adams)的公平理论，海德(F．Ueider)、凯利(H．U．Kelley)、维纳(B.Wei her)等提出的归因理论以及德鲁克(P．F．Drucker)等的目标理论。这些理论着重阐释从动 机的产生到采取行动的心理过程，它们强调的是以外在的目标去激励职工。

综合型激励理论这一派别是在批评行为主义过分强调外在物质――工资报酬、劳动条件、劳 动 福利等的激励的重要性，和认知派过分强调内在个人因素――工作的兴趣、价值、成就等的 激励的片面性上建立起来的。他们认为，个人的行为的方向和力量，取决于外部环境的刺激 和个人内部动力的强度两个因素。激励过程是一个外部刺激和个人内部条件、行为表现、行 为结果的相互作用的统一过程。这一派别的代表主要有勒温(K．Lewin)的场动力论和波特(L .Porter)―劳勒(E.Lawler)的综合激励模式［3］。他们都强调对人的激励是一个较 复杂的过程，是个人和外部环境的统一，是内部因素和外部因素的相互作用的结果。

上述这些激励理论的出现，大大丰富了管理中的激励实践活动。自50年代以来，激励理论己 被人们广泛应用于各种管理实践中，教师管理也不例外。在我国，有的以马斯洛的需要层次 模型来分析不同类型教师的不同需要，以采取对应的措施来调动教师的积极性［4］ ;有的依据赫茨伯格的双因素理论对教师管理中的保健因素和激励因素加以区分［5］ ；而有的则综合各种西方激励理论，在批判的基础上吸收其精华，提出了较为切合中国实 际 的、有较强可行性的激励理论［6］。比如，俞文钊教授提出的物质和精神激励同时 进行的“同步激励理论”(简称S理论)；我国行为科学研究者冬青的既强调满足职工的“ 五种基本需要”，又强调培养职工高尚品德的“C型激励理论”；熊川武教授提出的由全“ 员”激励、全“程”激励、全“素”激励组成的“全面激励”理论等等。这些理论对我国的 教师激励问题的理论探究和具体实施，都曾起到极其重要的方向性和实践性的指导作用。

教师管理引入激励理论以后，开阔了教师管理者的眼界，丰富了教师管理者的思想，也改变 了教师管理者对教师管理的许多基本看法，并由此带来了一些新型的教师管理方式。激励理 论的这些贡献自然是不言而喻的。然而，正如世界上任何事物都不是完美的一样，以上这些 激励理论和研究，无论是国外的，还是国内的，无论是就其理论本身的正确性还是其实践上 的可操作性来说，它们都有不可避免的局限性。

1．理论本身的缺陷

行为主义的强化理论，为人们运用奖励与惩罚等手段提供了理论依据，但对人的复杂性以 及激励人的因素的复杂性认识不够，因而在激励手段上持比较狭隘的观点。双因素理论甄别 并发现了成就、认可、工作本身的魅力、发展可能性等富有激励作用的因素，为人们构建“ 激励为工作，用工作激励”的新激励模式提供了思路，同时肯定了工作条件、人际关系、工 资、政策与管理等保障因素在维持人们工作积极性方面的基础作用。但对两种因素的划分具 有绝对的性质，似乎没有看到两种因素在不同条件下发挥不同作用的可能性以及两种因素功 能的相互转化，而忽略了“没有满意”至“高度满意”与“高度不满意”至“没有不满意” 具有内在连续性。期望理论强调了行为结果的层次分析的重要性，注重个人目标在激励中的 作用，把工作者对客体的主体感受强弱和实现的可能性结合起来统一分析，克服了片面追求 效价的行为。但效价与期望值都是人的主观体验，与人们的知识经验和价值观等紧密相连， 在实践中应该有更具体而复杂的内容，如果不清楚其实践含义，抽象地谈效价与期望，仍然 会导致与组织大相径庭的“不应为而为，应为而不为”的现象。而公平理论尽管揭示了人的 “不患贫而患不均”的公平心态，把一个客观存在却不为人们注意的问题纳入了科学研究领 域，但“何种程度才算公平”，因其主观色彩太浓而难于在实际上进行操作和利用。归因 理论虽然似乎很好解释了“人们为什么这样行动，而不那样行动”，但如公平理论一样，每 个人对成功或失败的认识也是不同的，又怎能用简单的几种模式来反映人的异常复杂的行为 呢?而马斯洛的需要层次理论，尽管揭示了“钞票是不能没有的，但金钱不是万能的”事实 ，但正如西方学者概括的“理论假设缺乏实验支持，以及由于个体差异的存在，而使需要层 次理论应用于每一人群没有实际意义”［6］。

2．心理学意义太强

综观以上激励理论，国外也好国内也罢，从其理论基础看，都源于西方心理学的研究成果， 是在心理学意义上建立起来的激励理论。虽然它揭示了个体行为或认知的内在本能方面的不 同心理动机和原因的一些规律，但根本上还是从人的心理动因本身来探究个体的激励机制， 强调人的个体心理意义和作用，较少从人的社会性整体角度来研究人的行为动因。

3．社会学意义不足

人与动物的本质区别在于人的社会性，就其心理来说，应该是个体的，但从其行为来说，则 不是起源于个体，而是群体。是社会的群体意识决定了个体的行为。对个体行为的研究应放 在 整个社会因素来考虑。这些社会因素包括某个特定社会的特定政治、经济、文化、宗教、科 技等因素。而以上这些激励理论的建立，较多的从个体和个体之间的心理因素考虑，很少从 社会性质、地域差异、文化差别等角度来研究。所以，它能反映个体的行为，但对群体行为 的产生往往缺乏足够的说服力。

三、思索

关于教师的激励，我们认为要处理好两个观念问题：

1.教师激励的全体性

教师的工作行为是作为一个整体而存在的，学校的教育教学工作是由学校全体教职员工共同 承 担的，学校教育教学工作质量的改善以及学校办学目标的实现，也是以全体教职员工共同努 力为基础的。因而，从这个意义上讲，教师激励要考虑的，不是某一两个教师积极性调动的 问题，也不是将教师作为一个个孤立的个体来考虑他们每一个人的积极性调动的问题，而是 要在学校组织整体背景下，考虑如何追求一种教师全体激励效应。这就要求我们从内部公平 、教师期待、教师价值等所有教师的共同点去进行整体性激励，而不能单单注重个体行为的 差异性的激励。

2．教师激励的群体性

如前所述，教师无论是一种身份，还是一种职业，它都是以一个社会的独立群体而出现，而 不是以学校这样的单位出现。教师作为一个区别于工人、农民或军人、学生等的独立社会群 体 ，它的行为的参照体系来源于两大群体：一是与其相同性质的区域性和系统性群体，比如宁 波的教师或云南的教师，小学教师或中学教师。二是与其平行的但不同性质的行业群体，比 如学生、工人等。因此，教师的激励也必须从这两个方面去考虑，这就涉及到教师激励的地 区、文化、经济、性质等差异性问题研究。

众所周知，自20世纪70年代以来，跨国经营趋势越来越明显，跨国公司越来越多，而且 ，打破了原来仅限于欧美之间文化传统比较接近的国家，扩大到全球范围，卷进了各种文化 与体制的国家。此时，地区文化的差异，真正成为影响经济发展，影响组织管理的一个主要 障碍。这一时期最鲜明的特色，是文化不仅对经营管理产生了极大的影响，而且在每个人的 日常 生活中，也体验到了地区文化之间的差异和冲击，在社会生活的各个方面，都产生了文化的 广泛而深刻的变革要求。这一新的变化，反映在管理心理学的研究中，就是要了解文化和组 织在影响人的态度和行为上的关系。教师作为一个社会组织和群体而存在，任何一个教师 群体行为的产生都有其独特的背景因素，受他们所处的当地经济、文化、技术的影响和制约 ，不同地区的经济文化因素会导致不同地区的教师行为的产生。因而，教师激励研究的侧重 点应该是：不同地区的教师他们有共同可行的激励机制吗?不同地区的教师采取什么样 的相应有效的激励机制?这才是教师激励最为重要的研究课题。

激励研究需要进一步向具体化和特殊性深入，在这一方面，现有大部分激励理论显得先天不足。其一，从中外比较看，西方激励理论是在西方社会的土壤上生长的，我国的政治 经济文化的发展与西方社会有着本质的差异。而对我国的实际情况，全部照搬西方的激励理 论是不能解决任何问题的，当西方激励理论被大量地应用于教师管理实践时，其局限性也 逐渐表露出来了。因而，我们要寻找和建立起能理解和指导我国社会现实的激励理论模式， 以指导我国的教育管理人员，使其在理解与解决激励这一重大而迫切的课题时，有一个正确 的思考 方法并能找出解决问题的具体途径。其二，从国内来看，由于中国东西部文化和经济发展的 差异，以及从幼儿到大学教育系统内部教师群体的差异及其与其他行业者的差异，都要求我 们从跨地区、跨文化、跨行业和职业等方面进行比较研究，才能真正探究出教师作为一个群 体存 在的激励的基本规律和机制，为教师的管理提供一些真正有效的激励方法和途径。而这样的 比 较研究目前实在是太不足了。现有的理论受西方心理学的影响，都太注重个体化研究而缺少 群体性研究，所以跨地区、跨文化的教师激励机制的研究，应成为教师激励研究的重点和方 向。

参考文献：

［1］张夔等.学校管理心理学［M］.昆明：云南人民出版社，1985：118-124.

［2］程正方.学校管理心理学［M］.北京：中央电大出版社，2000：212-226.

［3］施文龙，吴志宏.中学教师的需要现状和中学管理的激励策略研究［J］.教育 理论与实践，2000(2).

［4］施文龙.教师需要及激励问题的研究概述［J］.社会心理科学，1999(3).

第8篇：积分管理论文范文

田静 吉林大学农学部

摘要：高校科研是我国科研工作的重要组成部分，在建设创新型国家和科研型高校的背景下，高校科研工作在全社会正在得到越

来越多的重视，高校科研管理工作的开展水平也直接影响高校科研工作的整体水平。本文以激励机制为视角，探讨分析在高校科研管

理工作中为了能够激发科研工作者的创造性和积极性而应用激励机制的必要性和可行性。在激励机制的应用过程中提出相关的注意问

题及应用对策，以期为高校科研管理工作提供一定理论借鉴。

关键词：高校科研管理；激励机制；应用

1.前言

伴随着我国成为世界第二大经济体，科技创新工作的重要性

正在得到全社会的认可和重视，科学技术是第一生产力，而科研

水平则是衡量一个国家创新精神和创新能力的重要指标。高校是

我国科研工作的重要阵地，科研工作是高校工作的重要组成部

分，能够直接反映出高校学术水平和科研能力。高校综合实力的

竞争关键在于科研水平的竞争。

高校科研管理工作就是为高校科研提供管理和服务，是保障

高校科研工作顺利开展的系统性工程。科研管理工作归根结底是

对科研工作者的管理，而这种管理在新时期更多的是服务，是以

科研工作者为本的服务。科研管理工作的有效开展对于锻造高素

质的科研队伍和科研人才，更好地开展高校科研工作都有着极为

重要的意义。 激励机制有时也被成为激励制度， 是管理学的术语，

其要点是管理者基于管理工作的法规制度、文化价值取向等建立

一套系统的管理制度，这一制度主要目的是根据管理对象的工作

实绩开展物质和精神方面的激励以促使其更好地开展工作。激励

机制的主要性质是能够对组织本身产生助长和致弱作用。

2.高校科研管理激励机制存在的问题

2.1 激励力度不足

高校科研工作作为一项极具复杂性、需要创新精神和创新能

力的脑力劳动，其工作的负荷与奖励的力度在很大程度上存在反

差。奖励力度不足相比于物质奖励对科研工作者的激励不足更多

的是会让科研工作者感受到由于自身劳动成果的得不到足够重

视而产生的失落感。奖励机制的存在是为了调动科研人员的工作

积极性，奖励力度不足在很大程度上影响了高校教师从事科研工

作的积极主动性。

2.2 激励手段单一

高校科研管理激励机制中激励手段单一的问题主要指的是

重视物质奖励轻视精神奖励。在高校科研激励机制中，激励手段

主要集中在奖金奖励这一物质层面的激励上，高校教师在科技研

究过程中付出大量脑力劳动，物质奖励作为生活问题得到更好解

决的手段有其必要性，但是作为知识分子，高校教师对精神层面

的满足有着更高的需求。轻视精神层面的激励可能让教师产生自

身社会价值得不到充分认可的情绪，影响其开展科研工作的积极

性。激励手段的单一另一方面还体现在高校科研管理激励机制只

包括奖励与肯定，而没有惩罚与否定。作为极具复杂性和尖端性

的高校科研工作来说，对于研究者的奖励应与惩罚、肯定与否定

应有和谐统一性，从而在正激励与负激励相结合的过程中促进科

研人员的科研工作。

2.3 科研评价方法落后

当前我国高校科研管理工作中衡量科研成果的方法过于落

后，基本集中于量化考核层面，其评价主要依据是学术论文和学

术专著的数量，对于学术质量缺乏必要监管和评价。量化考核无

法真正体现高校教师的实际科研能力，实际上，我国近年来不断

爆出的高校教授甚至校长论文抄袭的丑闻更是直接验证了这一

观点。依靠论文数量、字数来评价科研成果的手段极具落后性，

无法真实反映科研质量的高下，而量化考核的评价机制在一定程

度上也是速产论文、论文抄袭问题的催化剂。

在高校科研激励机制的实施过程中也存在一定程度不公平

的问题，由于激励机制缺乏必要的规章制度作为规范，在实施过

程中难免出现随意性和主观性，造成科研激励不公平的问题打击

科研工作者的工作积极性。

3.完善高校科研管理激励机制的途径

3.1 建立完善高校科研管理制度

完善的高校科研管理制度是激励机制得以充分发挥作用的

基础，构建完善的高校科研管理制度能够促进科研激励机制的构

建。在高校科研管理制度建设工作中要重视顶层设计，从领导意

识到教师参与，从物质激励到精神嘉奖要实现和谐统一，从而充

分调动高校教师从事科研工作的积极性和荣誉感，促进高校科研

工作得以有序开展。在高校科研管理制度构建中要始终遵循以人

为本的管理原则，真正将科研工作者和高校教师作为管理工作的

核心和基础，密切结合本校实际，从高校自身实际出发，尊重教

师人格尊严，尊重科研工作本身的价值，运用多元的激励手段开

展更为科学的科研管理激励。

3.2 完善科研奖惩制度

完善科研奖惩制度是当前高校科研管理工作中应用激励机

制的重点，其实施要点是严格区分科研成果质量并依据科研质量

进行不同层次的奖惩。就科研论文来说，发表在普通刊物和核心

刊物上的学术论文其奖励制度应分出层次，一味重视核心刊物论

文而忽视普通刊物论文也可能打击教师积极性，但是在奖励时必

须要重视论文的学术性，确保奖励制度的严谨性和科学性。对于

创新性突出的科研成果要着重奖励，从而在全社会形成鼓励创

新、重视创新的价值追求。作为与奖励制度相适应的惩罚制度也

应适度引入高校科研管理工作中，对于科研成果缺乏创新性和实

践意义且学术价值低下的、没有能够完成科研工作的要本着小惩

大诫的原则进行一定程度的惩罚。

3.3 重视精神激励与竞争激励

精神激励应与物质激励一起都成为高校科研激励的手段，尤

其要考虑科研工作者的精神需求。精神激励的主要对象应有较严

格的界定，国家专业权证书获得者、研究成果获省级以上奖励者

和国际权威刊物者等应成为精神激励的重点对象。精神

激励的主要方法是授予高校教师荣誉称号、晋升职称或职务等。

与精神激励同时应纳入高校科研管理激励机制中的是竞争激励，

构建竞争激励机制，在同一科研领域引入优胜劣汰的评价机制，

对于学术价值高、科研质量高的研究者给予奖励，对于学术价值

低下、不能按时完成科研认为的科研工作者给予批评教育。将正

激励与负激励结合起来，促进科研工作者的积极性与主动性。

最后，要建立公平合理的科研考核体系，确保好的科研成果

得到应有的重视与奖励，贯彻按劳分配和实事求是的考核理念，

调动科研人员的积极性。

参考文献：

[1]周奇.高校教育科研管理中激励机制研究[J].科技管理研

究，2011，02，（02）：102-104.

第9篇：积分管理论文范文

关键词：社会学视野；教师；群体；个体；激励；缺失

一、前言

激励，主要是指激发人的动机，使人有一股内在的动力，朝向所期望的目标前进的心理活动过程。激励也可以说是调动积极性的过程。自有人的工作，便有对人的管理。教师无论 是作为一种身份，还是一种职业，其工作状态一直受到人们的关注。特别是关于教师工作的 稳定性和积极性问题，从来就是学校教育管理的焦点问题。在今天，随着我国教育改革的不 断深入和发展，教师的教育和管理业已成为教育改革的重点问题。怎样培养教师，如何管理 教师，怎样激励其积极努力工作……这些问题都是我们今天需要重新面临的重大研究课题。 特别是关于教师工作积极性的激励问题，尽管国内外都有较丰富的经验，但时代的变迁，社 会的进步 ，经济的发展，教师观念的改变，都迫使我们必须重新审视传统教师激励理论的价值和意义 ，特别在我国社会主义和谐社会的建设中，对其进行系统的梳理，全面的审视，就显得 尤其必要。

二、激励理论述评

在西方，由于各自的出发点不同，关于激励的理论研究很多，概括起来主要有三大派别的激励理论，它们是：行为主义激励理论、认知派激励理论和综合型激励理论。行为主义激 励理论最早可追溯至20世纪20-30年代，其基本理论模式是行为主义创始人华生(J．B．Watson)提出的刺激一反应模式［1］。他们认为，激励手段的应用，其实质 是通过物质刺激，以诱发工人提高生产积极性和演习文化技术的自觉性。管理者的任务就是 去选择一套适当的刺激，即激励机制，以引起工人相应的反应标准和定型的活动。后来的新 行为主义者托尔曼(E.C．Tolman)则认为，有刺激不一定就有相同的反应，他还受人的主观因素：意图 、愿望、行为目的、映象和计划等中间变量的影响。根据这一理论，一些管理研究者就提出，激励人的主要手段不能仅仅考虑金钱这一刺激因素，还要考虑到劳动者的主观因素的需求，激励手段要复杂化，而不是简单化。而另一新行为主义者斯金纳(B．F．Skinncr)则认为， 人类的许多行为具有操作性和工具性。人往往由于某种需要引起自发的或自觉的探索。这种探索最初具有偶然性，又使其形成稳定的行为，必须给以强化。习得的反应会因强化的增强而增强，也会因强化的减弱而消退。当行为的结果有利于个人并得到强化时，行为就会重复 出现，否则就会减弱或消退。利用正强化和负强化，可以对行为进行有效控制，可能将其引到预期的状态。在适应的范围内，正强化有积极的增力作用。同样，合理利用负强化也有激励作用。这一理论的积极意义在于，为人们应用奖励和惩罚来激励人的工作的积极性提供了理 论依据。

正如行为主义本身的机械性曾遭受到其他心理学派的反对一样，行为主义式的过分强调物质等外部环境作用的激励理论，也遭受到来自其他激励理论的批评。认知心理学派认为，把行 为简单地看成为人的神经系统对客观刺激反应的机械联结，这不符合人的心理活动的客观规律性。他们认为，要充分考虑人的内在因素，诸如思想意识、需要、兴趣、价值等。认知心理学理论在管理中的体现，主要有内容型激励理论和过程型激励理论［2］。内容型 激励理论主要有马斯洛(A.H.Maslow)的五需要层次论，阿尔德弗(CP．Alderfer)的生存(Exi stence)、关系(R1atedness)和成长(Crowth)三需要构成的ERG理论，赫茨伯格(F，Herzberg )关于保健和激励的双因素理论以及麦克利兰(C.McClelland)的成就动机理论等。他们着重 研究激励如何激发人的动机的问题，强调从满足人们生理和心理的需要方面来激励职 工，注重对人本身的内在因素的激励。过程型激励理论主要有弗洛姆(V．U．Vroom)的期望 理 论，亚当斯(J.S.Adams)的公平理论，海德(F．Ueider)、凯利(H．U．Kelley)、维纳(B.Wei her)等提出的归因理论以及德鲁克(P．F．Drucker)等的目标理论。这些理论着重阐释从动 机的产生到采取行动的心理过程，它们强调的是以外在的目标去激励职工。

综合型激励理论这一派别是在批评行为主义过分强调外在物质——工资报酬、劳动条件、劳 动 福利等的激励的重要性，和认知派过分强调内在个人因素——工作的兴趣、价值、成就等的 激励的片面性上建立起来的。他们认为，个人的行为的方向和力量，取决于外部环境的刺激 和个人内部动力的强度两个因素。激励过程是一个外部刺激和个人内部条件、行为表现、行 为结果的相互作用的统一过程。这一派别的代表主要有勒温(K．Lewin)的场动力论和波特(L .Porter)—劳勒(E.Lawler)的综合激励模式［3］。他们都强调对人的激励是一个较 复杂的过程，是个人和外部环境的统一，是内部因素和外部因素的相互作用的结果。

上述这些激励理论的出现，大大丰富了管理中的激励实践活动。自50年代以来，激励理论己 被人们广泛应用于各种管理实践中，教师管理也不例外。在我国，有的以马斯洛的需要层次 模型来分析不同类型教师的不同需要，以采取对应的措施来调动教师的积极性［4］ ;有的依据赫茨伯格的双因素理论对教师管理中的保健因素和激励因素加以区分［5］ ；而有的则综合各种西方激励理论，在批判的基础上吸收其精华，提出了较为切合中国实 际 的、有较强可行性的激励理论［6］。比如，俞文钊教授提出的物质和精神激励同时 进行的“同步激励理论”(简称S理论)；我国行为科学研究者冬青的既强调满足职工的“ 五种基本需要”，又强调培养职工高尚品德的“C型激励理论”；熊川武教授提出的由全“ 员”激励、全“程”激励、全“素”激励组成的“全面激励”理论等等。这些理论对我国的 教师激励问题的理论探究和具体实施，都曾起到极其重要的方向性和实践性的指导作用。

教师管理引入激励理论以后，开阔了教师管理者的眼界，丰富了教师管理者的思想，也改变 了教师管理者对教师管理的许多基本看法，并由此带来了一些新型的教师管理方式。激励理 论的这些贡献自然是不言而喻的。然而，正如世界上任何事物都不是完美的一样，以上这些 激励理论和研究，无论是国外的，还是国内的，无论是就其理论本身的正确性还是其实践上 的可操作性来说，它们都有不可避免的局限性。

1．理论本身的缺陷

行为主义的强化理论，为人们运用奖励与惩罚等手段提供了理论依据，但对人的复杂性以 及激励人的因素的复杂性认识不够，因而在激励手段上持比较狭隘的观点。双因素理论甄别 并发现了成就、认可、工作本身的魅力、发展可能性等富有激励作用的因素，为人们构建“ 激励为工作，用工作激励”的新激励模式提供了思路，同时肯定了工作条件、人际关系、工 资、政策与管理等保障因素在维持人们工作积极性方面的基础作用。但对两种因素的划分具 有绝对的性质，似乎没有看到两种因素在不同条件下发挥不同作用的可能性以及两种因素功 能的相互转化，而忽略了“没有满意”至“高度满意”与“高度不满意”至“没有不满意” 具有内在连续性。期望理论强调了行为结果的层次分析的重要性，注重个人目标在激励中的 作用，把工作者对客体的主体感受强弱和实现的可能性结合起来统一分析，克服了片面追求 效价的行为。但效价与期望值都是人的主观体验，与人们的知识经验和价值观等紧密相连， 在实践中应该有更具体而复杂的内容，如果不清楚其实践含义，抽象地谈效价与期望，仍然 会导致与组织大相径庭的“不应为而为，应为而不为”的现象。而公平理论尽管揭示了人的 “不患贫而患不均”的公平心态，把一个客观存在却不为人们注意的问题纳入了科学研究领 域，但“何种程度才算公平”，因其主观色彩太浓而难于在实际上进行操作和利用。归因 理论虽然似乎很好解释了“人们为什么这样行动，而不那样行动”，但如公平理论一样，每 个人对成功或失败的认识也是不同的，又怎能用简单的几种模式来反映人的异常复杂的行为 呢?而马斯洛的需要层次理论，尽管揭示了“钞票是不能没有的，但金钱不是万能的”事实 ，但正如西方学者概括的“理论假设缺乏实验支持，以及由于个体差异的存在，而使需要层 次理论应用于每一人群没有实际意义”［6］。

2．心理学意义太强

综观以上激励理论，国外也好国内也罢，从其理论基础看，都源于西方心理学的研究成果， 是在心理学意义上建立起来的激励理论。虽然它揭示了个体行为或认知的内在本能方面的不 同心理动机和原因的一些规律，但根本上还是从人的心理动因本身来探究个体的激励机制， 强调人的个体心理意义和作用，较少从人的社会性整体角度来研究人的行为动因。

3．社会学意义不足

人与动物的本质区别在于人的社会性，就其心理来说，应该是个体的，但从其行为来说，则 不是起源于个体，而是群体。是社会的群体意识决定了个体的行为。对个体行为的研究应放 在 整个社会因素来考虑。这些社会因素包括某个特定社会的特定政治、经济、文化、宗教、科 技等因素。而以上这些激励理论的建立，较多的从个体和个体之间的心理因素考虑，很少从 社会性质、地域差异、文化差别等角度来研究。所以，它能反映个体的行为，但对群体行为 的产生往往缺乏足够的说服力。

三、思索

关于教师的激励，我们认为要处理好两个观念问题：

1.教师激励的全体性

教师的工作行为是作为一个整体而存在的，学校的教育教学工作是由学校全体教职员工共同 承 担的，学校教育教学工作质量的改善以及学校办学目标的实现，也是以全体教职员工共同努 力为基础的。因而，从这个意义上讲，教师激励要考虑的，不是某一两个教师积极性调动的 问题，也不是将教师作为一个个孤立的个体来考虑他们每一个人的积极性调动的问题，而是 要在学校组织整体背景下，考虑如何追求一种教师全体激励效应。这就要求我们从内部公平 、教师期待、教师价值等所有教师的共同点去进行整体性激励，而不能单单注重个体行为的 差异性的激励。

2．教师激励的群体性

如前所述，教师无论是一种身份，还是一种职业，它都是以一个社会的独立群体而出现，而 不是以学校这样的单位出现。教师作为一个区别于工人、农民或军人、学生等的独立社会群 体 ，它的行为的参照体系来源于两大群体：一是与其相同性质的区域性和系统性群体，比如宁 波的教师或云南的教师，小学教师或中学教师。二是与其平行的但不同性质的行业群体，比 如学生、工人等。因此，教师的激励也必须从这两个方面去考虑，这就涉及到教师激励的地 区、文化、经济、性质等差异性问题研究。

众所周知，自20世纪70年代以来，跨国经营趋势越来越明显，跨国公司越来越多，而且 ，打破了原来仅限于欧美之间文化传统比较接近的国家，扩大到全球范围，卷进了各种文化 与体制的国家。此时，地区文化的差异，真正成为影响经济发展，影响组织管理的一个主要 障碍。这一时期最鲜明的特色，是文化不仅对经营管理产生了极大的影响，而且在每个人的 日常 生活中，也体验到了地区文化之间的差异和冲击，在社会生活的各个方面，都产生了文化的 广泛而深刻的变革要求。这一新的变化，反映在管理心理学的研究中，就是要了解文化和组 织在影响人的态度和行为上的关系。教师作为一个社会组织和群体而存在，任何一个教师 群体行为的产生都有其独特的背景因素，受他们所处的当地经济、文化、技术的影响和制约 ，不同地区的经济文化因素会导致不同地区的教师行为的产生。因而，教师激励研究的侧重 点应该是：不同地区的教师他们有共同可行的激励机制吗?不同地区的教师采取什么样 的相应有效的激励机制?这才是教师激励最为重要的研究课题。

激励研究需要进一步向具体化和特殊性深入，在这一方面，现有大部分激励理论显得先天不足。其一，从中外比较看，西方激励理论是在西方社会的土壤上生长的，我国的政治 经济文化的发展与西方社会有着本质的差异。而对我国的实际情况，全部照搬西方的激励理 论是不能解决任何问题的，当西方激励理论被大量地应用于教师管理实践时，其局限性也 逐渐表露出来了。因而，我们要寻找和建立起能理解和指导我国社会现实的激励理论模式， 以指导我国的教育管理人员，使其在理解与解决激励这一重大而迫切的课题时，有一个正确 的思考 方法并能找出解决问题的具体途径。其二，从国内来看，由于中国东西部文化和经济发展的 差异，以及从幼儿到大学教育系统内部教师群体的差异及其与其他行业者的差异，都要求我 们从跨地区、跨文化、跨行业和职业等方面进行比较研究，才能真正探究出教师作为一个群 体存 在的激励的基本规律和机制，为教师的管理提供一些真正有效的激励方法和途径。而这样的 比 较研究目前实在是太不足了。现有的理论受西方心理学的影响，都太注重个体化研究而缺少 群体性研究，所以跨地区、跨文化的教师激励机制的研究，应成为教师激励研究的重点和方 向。

参考文献

［1］张夔等.学校管理心理学［M］.昆明：云南人民出版社，1985：118-124.

［2］程正方.学校管理心理学［M］.北京：中央电大出版社，2000：212-226.

［3］施文龙，吴志宏.中学教师的需要现状和中学管理的激励策略研究［J］.教育 理论与实践，2000(2).

［4］施文龙.教师需要及激励问题的研究概述［J］.社会心理科学，1999(3).