东方管理精选(九篇)

第1篇：东方管理范文

［关键词］东方；传播学；学派

一西方传播学派评点

传播行为与人类社会一样漫长，传播思想与人类文化一样久远。可以断言，在中国5000年文明史中，每朝每代都散落着值得采撷的经典成果，但是它们现在依然散落着，潜力没有变成实力。传播学直接起源于新闻学与信息科学，西方人在把传播建立为一个学科的过程中走在了我们前面。学生的身份，使我们过分关注与羡慕他们的成就，而失落了东方人的智慧，这是中国传播学研究的损失，也是世界传播学研究的损失。也许回眸西方某些传播学派的理论贡献，会刺激我们建立东方传播学派的激情。

早期接触传播学理论的德国人文地理学家拉采尔著有《人文地理学》与《土地与生活》，他对传播现象进行了实证研究，向先验的进化论提出了挑战，他深入揭示了迁移与扩散的关系，得出了文化传播会淡化民族差异的结论。拉采尔的学生弗罗贝纽斯基本是位文化机体论者，他的《非洲文化的起源》全面讨论了同一文化内的历史继传问题；格雷尔内尔以提出“文化圈”理论而著称，他还论证了文化出现的时间顺序与转移的道路。总体来看，德国传播学研究有着鲜明的科学理性特性，充分地表现出崇尚严谨、冷静求证的德意志民族精神。

英国传播学派的主要代表人物是里弗斯、史密斯和佩里。里弗斯认为，各族之间的联系与融合是人类进步的动力，每一种文化因素都是传播的即存状态；史密斯鼓吹“泛埃及主义”，在他看来，世界上的文明都发源于传播中心，埃及文明是“太阳文明”，它的影响是世界性的；佩里与史密斯一样，也是比较极端的传播主义者，他认为任何文化都不能独立发展，只能靠吸收高级文化要素来提高自己，但是他忽视了一个重要的起源问题，既然所有的文化都来自于高级文化，那么高级文化又是怎么来的呢？如果说德国学者比较重视文化内的进化，英国学者则更重视文化间的传播，后者不追求立论的严谨，喜欢到域外文明中去寻找灵感，大不列颠是最早拓殖的资本主义国家，号称日不落帝国，英联邦至今还发挥着一定的影响，所以向周围发散与对外界传播对他们来说格外重要。

美国传播学思想的奠基人是博厄斯，他反对单线进化论，同时也对简单化的传播主义感到不满，他认为内部进化与外部影响都是不可忽视的文化构筑因素；博厄斯的学生发展了他的思想，在传播学中形成了美国学派，主要代表人物有威斯勒，克罗伯、哥登威泽和罗维等人。哥登威泽在他的《早期文明》中概括了美国学派的理论原则，既承认内在文化因素的发展动力，也承认世界各种文化相互交流，趋于同质的事实。美国学派带有进化论与传播论的折衷特点，表现出了“能容乃大”的学术杂交优势，这与该国移民社会的共融特征有关，它没有传统的主流文化，便对各种思想都比较宽容。

以上，我们从社会学与人类学的角度讨论了一些西方传播学派的观点，当然也可以从新闻学、信息科学的角度来研究，但是我们的目的不是对学派进行竭泽而渔式的探讨，而是想通过例证来说明民族性在传播学发展中的地位，仅此而已。

二中国的学派意识

由于实验手段比较落后，中国在自然科学的许多领域里要想赶超世界先进水平还需要比较长的一段时间，暂时还没有对等交流的资格。但是在社会科学、特别是人文科学领域里就大不一样了，汉文化的独特性不可替代，只要充分发挥优长，西方学者首创的学科对于我们来说常常并不是先进的，只能说是有特色的，我们不仅仅是学生。

令人遗憾的是，在不少的人文学科里，我们并没表现出应有的比较优势，包括传播学。其中的原因可能是多方面的，但是有一点也许人们认识得还不到位，即落后的研究者结构妨碍了集约实力的形成，中国学者更多地关注单个研究的体系性，习惯于独立作战，愿意捕捉个人兴趣，协调大兵团、多层次的集群学术活动很困难，说得严重一点，这是学术界残留的小农意识。智力个体户只能造就学者，不能组成学派，而没有凝聚力，阵容不整齐，就无法构筑一个功能强大的研究平台，很难集合成一种具有裹携力量的学术“势能”，只能小打小闹。

学派是一种松散的同仁团体，说它是团体可能都不准确，它常常只是一种“环境”。学派中或许会有组织者，甚至有可能冒出带头人，但是绝对不会造就英雄，没有领袖，只能靠成果产生磁性，它是一个合理的碰撞场所，能够形成可贵的竞争氛围，往往后来者居上。

在中国学界，有时学派之争难以平静地进行，容易形成门户之见。而且学派一旦深陷某种学术亲缘关系，不时地会滋生出学阀，他们像封建帮派的掌门人一样，资深脸熟，对外常怀学术偏见，对内树有绝对权威，这种学科上的圣人情结，也是封建遗害。一个失去了民主气氛的自维圈子，只能是学术利益分配的共同体，准确点说，是等级共同体，不会形成生动活泼的研究气氛。中国知识分子是批判封建主义的主导力量，但是自己也背着沉重的封建包袱。

我们应该按着健康的现代意识建立起“东方传播学派”，培育一个高度自由、相对集中的交流环境。互相学习、相互启发，互相竞争、相互推动，发挥学术上的综合国力，逐步取得与西方学者进行平行交流的地位，也就是说，我们与他们不但在人格上是平等的，在实力上也是对等的。只有这样，世界传播学理论才有可能更加完善，全球传播行为才有可能均衡发展。

系统原则中有一条重要定律，那就是“切断原理”，一个系统与其他系统之间界面清晰，才能独立成体，得到自我保存与自我发展，这是科学认识的前提，从辩证逻辑的角度看，形而上学也有一定的合理性，我们可以笼统地讲对象是个整体，但是要想深入地分析它，必须将其分解开来。人是不可割裂的生命体，然而研究人脑的是脑科学，研究神经的是神经科学。同样，我们在讨论东方传播思想的时候，也要有切断意识，把它暂时从一般传播学中剥离出来，保证有限的封闭性，只有眼睛向内，才能培养出中国风格与中国气派。

我们倡导“东方传播学派”，印度和南亚、中东伊斯兰国家也应包含其中，但是主要研究范围是中国及受汉文化影响的东亚一带，这里是世界经济最活跃的地区之一，因而也一定是传播行为最密集的地区之一，从某种意义上可以代表东方世界发展的未来。我们之所以使用东方传播学派、而不使用中国传播学派的说法，主要是为了与西方相对而言；同样，我们在指称西方社会的时候也不仅仅限制在西欧范围内，也包括中欧、北欧、北美与大洋洲等地的发达国家。东方与西方不是绝对严格的区域与方向概念，而是相对宽泛的经济与文化概念。

三建立“东方传播学”的迫切性

在美国学者施拉姆看来，传播的本质就是运动，传播几乎表现为社会发展的基本过程，它与社会的关系就如同血液循环系统与人体的关系、或者神经传导系统与人体的关系一样，失去了传播，社会就会发生运动障碍。传播的运动方向遵循“优势扩散”规律，伴随着先进物质文明可能更符合人类生存与发展的高级需要，总是优先为人们所选择。在近代史上，三次产业革命的技术成果，带着发达国家的价值观念与生活方式迅速地波及落后民族。现代信息社会的“三A”革命（工厂的自动化、办公室的自动化和家庭自动化）和“三C”革命（计算机、控制和通讯），也潮水般地从策源地涌向世界各个角落。

威斯勒将文化传播分为两种，一种是自然传播，即从文化中心区向边缘逐步蔓延；另一种是自觉传播，即通过拓殖、战争、传教、迁徙、贸易等方式进行跨域移植。西方殖民主义者曾经利用战争强制推行基督教文化，遭到被侵略国家的激烈抵抗。而如今，后殖民主义者打着世界主义的旗帜，行动变得柔和多了，用不着通过军事形式使宗主国获取领袖地位，科技本身就可以直接发挥这样的作用。产业进步、经济殷实，就能吸引人才、控制市场，在这一基础上的文化渗透更加顺利，更加持久，更加隐蔽，更加稳定，不用去占领土地，就能达到武力所达不到的目的。网络具有强力传播功能，“文化触电”会以光速散布，这是一种偏载运动，因特网上的信息80%以上以英语方式运行，经济落后的国家，民族文化也会面临灭顶之灾。

由于执法困难，在国际事务中，法律的约束力比较差，执行不了的法律只有道义力量，所以处理国际事务常常要按所谓的国际惯例办事，惯例成了维护国际社会秩序的重要方法，但是我们应该看到，国际惯例是首先进入国际市场与国际事务的西方人制定的，有时他们自觉地关照发达国家的利益，有时因为不熟悉发展中国家的情况，对后者的权益保护得不够。

上帝救不了我们，我们只能自己救自己。在世界经济一体化的背景下，我们也面对着世界文化一元化的压力，要迎接诸多挑战，例如，如何公平配置信息这一战略资源；如何在技术落后的情况下保持民族文化中积极要素的稳定性；如何寻找科学主义与人文主义的平衡点，捍卫无中心与多元化的新人文主义精神；如何超越西方的典型道路，找到一条发展信息社会的非典型道路，实现追赶型社会的跳跃式发展，这是东方传播学研究的历史责任。

传播技术先进并不天然地带来传播内容的进步，西方媒体上流动着许多糟粕。日本学者佐藤认为，电视是欲望媒介，是传播美国生活方式的渠道，它使人们从“献身价值”转向“充欲价值”。“时间就是金钱，效率就是生命”的口号代表着市场经济中的“利润文化”观念，它是双刃剑，利弊共存，一旦通过反复传播变成通行的价值标准，就会形成顽固的商业文化惯性。再加上受到新闻自身的影响，西方的传播运行监管政策比较松弛，导致暴力色情的内容直接影响人们、特别是青少年的身心健康。传播业作为巨型产业，更关注企业利润、而不是社会责任，过度开发“市民需求”会导致信息环境恶化，使社会患上消费性的“都市病”，这样一来，速度一定会代替深度，批量生产出水平不高的文化快餐，流行影视、流行音乐、流行服装、流行的生活方式受到人们的青睐，它的存在并非完全不合情理，但是如果构成主流社会，破坏了文化生态平衡就是一大灾难。

西方的流行货色通过媒体，会起到放大作用，远距离地影响东方人的生活方式与价值观念，我们不能放任其传播内容与传播思想中的消极东西影响我们社会的发展质量。西方的有识之士曾经发起过抵制电视运动，他们对媒体的负面价值深恶痛绝，无可奈何地走向另一个极端。我们必须研究符合中国国情的传播学基础理论和应用机理，既要有拿来主义的开放性，又要保持东方文化的纯洁性。“沉舟侧畔千帆过，病树前头万木春”，这就是后发优势。

四“东方传播学”的典籍研究

东方传播学的先期工作是典籍研究，一切应该从资料开始，这是基本建设。梁启超认为，中国古代的学问，以史学为最发达，从一定意义上说，中国传统文化就是史文化，史书是文化传播的主要媒介，“史”字的形象就是“手执简形”在簿册上记事的人，史官是学者，也是官僚，史料中的传播言论经过他们加工，更为精辟与凝练，是我们整理与研究的主要对象。古代典籍没有现代学科界限，所谓史学是指大史学，包括经、史、子、集等所有官方认定的文本。除此之外，还应该关注民间资料，它们虽然比较粗糙，但是也比较直观，可以纠正宫廷学者的某些偏见，使得我们的认识更加丰富与科学。特别是在整理近现代资料时，视野应该更加开阔，甚至重点应该从当局转向社会。

[page_break]

传播学典籍主要指史料记载的有关言论，言论直通思想，这是研究主体。但是拘泥于此是不够的，有些辅助项目也需要给予关注，即人物、器物和语言文字，它们不是严格意义上的典籍，但却是必要的关联内容，尤其重要的是，这些要素都具有实证性，可以保证研究成果的真实与可靠。

文化人物是历史上的智者，他们是一家之言的代表，此前人们从哲学、史学、文学、伦理学、美学、文学等诸多角度对他们进行过深入地探讨，但是都不能代替从传播学角度所进行的研究，新角度会得出新结论。中国知识分子很讲究文化人格，传统学者的知识带有比较强的体验性，离开人物进行言论研究，容易按着现代人的理解推断，脱离古人本意。孔子是中国主流文化传人，他的《论语》带有极强的传播特点，是其弟子根据他授徒立说的讲解整理出来的语录，应该说，他是继传内化理论的大师，他何以如此重视继传呢？恐怕不是空穴来风，与他的生存体验有关。孔子出身宋国大户，后因政治动乱，逃到鲁国，就此家道中落，主要靠“儒”为主，儒是当时给富贵人家相礼的一批人。《墨子·非儒》篇说：“富人有丧，乃大说喜曰，此衣食之端也。”(1)他们通晓贵族养生送死的礼仪，是从巫、史、卜、祝分化出来的一种职业，“儒”者靠祖宗规矩维持生计，这就先天地规定了“儒学”传播思想的继传特征。

传播学是一种物质文化特征明显的学科，综合跨度比较大。传播工具的发展对学科进步影响尤其显著，人类几次重大的传播革命都是由传播工具的发明引起的。所以我们在研究东方传播思想时，不能忽视器物与技术的作用，物化方式是重要的传播现象。谈到传播器物与技术，中国古代的造纸业与活字印刷是有目共睹的辉煌成就，但是我们不能言必称造纸印刷，除此之外，前人留下的遗产非常丰富，许多东西至今依然没有得到充分的研究。例如，中国民间的“酒幌子”就是最早的户外广告，与现代POP来比较，它有自己的特点，可以随风而动，哗啦啦作响，造型效果随机变化，用动感来提高识别性，其制作工艺，实用价值、装饰特征，安装方式，各地酒幌子不同的艺术风格，它们与乡土文化的关系等等都是很有价值的研究课题，甚至可以引导出更深层次的思考，诸如：古代手工文化与商业传播文化的关系，“酒文化”传播在汉文化传播中的作用（酒业广告依然是中国现代广告的主要内容之一），酒是否可以被看做另一种传播器物与载体？

语言文字是特殊的传播工具，它不是物质性的，而是符号性的，与现代传播关系非常直接，只有从源头上开始研究，它才是典籍，而且只有从源头上开始研究，才能有文化深度，避免被简化为一般的传播工具。从传播学角度看待语言文字，与语言学不同，主要目的是开发它的传播资源，性质研究、结构研究都不如价值研究更迫切。例如，在现代企业形象识别中，视觉系统起着重要作用，标志作为独立的知识产权，是品牌的负载体，国际上流行将英文字母图形化的设计思路，中国设计师也惯于此道，这种做法不一定不能突破。其实，最容易图形化的文字是汉字，因为汉字不是拼音文字，它以象形字为基础，与造型艺术有天然联系。中国最早用来占卜的甲骨文就是雕刻出来的，刀法与刻痕非常讲究。殷、周时代青铜器盛行，金文是铸刻于青铜器上的铭文，字体更加整齐雄浑。秦代兴起的石刻，价值低廉，大众传播效果好。早期汉字是一种“硬笔”艺术，后来汉人发表了独特的书写工具——毛笔，又出现了“软笔”艺术，图形也趋于抽象化，从工艺性走向艺术性，直到现在，中国的书法与篆刻依然是很有品味的艺术种类，可以说汉字为现代图形传播设计积累了大量的文化资源，特别是有些中国特色十分明显的传统产品，完全可以以汉字艺术为视觉系统的设计基础，这样一来识别个性会更强，可能更容易取得国际贸易的通识资格，因为最具有民族性的东西才最具有世界性。

五“东方传播学”的对策研究

进行典籍研究是东方传播学派的基础工作，而不是终端工作，科学认识的宗旨是社会实践，这是一个常识，但是我们常常在常识问题上犯低级错误。真理标准的大讨论带来了中国的思想革命，为改革开放做好了舆论准备，但是大讨论重复的依然是马克思主义的常识问题，即实践是检验真理的标准，要说服那些很有些马克思主义修养的人来接受这个常识竟是那样地困难，甚至还要冒一定的政治风险。

我们有些理论工作者鄙薄实践，以为一与“用”沾边，就不深刻了，实践者能看懂的学问就不高深了，他们热衷于在概念、判断、推理的“符号圈子”里徘徊，典籍研究者更不容易从“旧书袋”里脱身，他们的研究对象本身距离现实就比较远，自觉不自觉地忽视了“古为今用”的原则，考据传统足以建立起封闭的“古风围子”。这样的学问不是科学，而是

玄学。玄学贵无，“薄综世之务，贱功烈之用，高浮游之业，卑经实之贤”(2)崇尚谈玄、不理世务的魏晋名士之风不可涨。

实用主义作为美国的国家哲学，被我们“体无完肤”地批判过了，笑其短视，斥其功利，揭露其为彻底的经验主义，但奇怪的是，在科学领域里，非功利的基础科学最为发达的也还是美国学界。所以我们必须辩证地看待实用主义，它的“有用即真理”的命题确有偏颇，但是强调真理的价值论还是正确的。我们理论界的豁达常常是没有责任心的表现，计划经济养起了一些“有闲学问”（也可以说是“悠闲学问”），基础理论未见有多大长进，面对实践时又显得非常软弱。马克思指出，以往的“哲学家们只是用不同的方式解释世界，而问题在于改变世界”。(3)实践第一的观点应该是我们遵循的基本原则。

东方传播学研究不能成为图书馆里的符号游戏，必须关注所有的传播实践环节，包括“谁传播”——控制问题；“传播什么”，——内容问题；“通过什么传播”——媒介问题；“向谁传播”——对象问题；“传播的效果怎样”——价值问题；“怎样调整传播效果”——反馈问题。我们应该研究出符合东方文化习惯的传播模式，它作为再现行为的一种理论性的简化形式，必须具有可操作性，最终须放到实践中去反复地调适完善。

东方传播学要注意诊断当代传播行为“病灶”。包括技术性欠缺，表现为媒体本身的自然弊端，例如网络的虚拟性所产生的人格缺欠；也包括社会性缺欠，表现为传播内容引起的社会公害，例如美国西部片对拓殖暴力的歌颂。诊断是分析问题，而关键在于解决问题，所以更重要的是出具疗救处方或防范预案，东方学者要特别推出“中医疗法”，它可能更有效，更容易根治病变。

东方传播学还有一项特殊任务，就是要注意发现自身传统文化的糟粕，特别是至今依然发挥作用的负面因素，对于这些问题，我们体会得最直接，研究起来可能针对性更强。例如，与西方传播文化比起来，中国人强调“家传”，学者常有家学渊源，官宦也可能有世传之根，手工业者掌握了“绝活”，也要口耳相传于嫡长，甚至传子不传女。“家传”遗风在现代社会依然固有，它主要表现在精神、观念与教育等方面，“家长”作为“长”，对孩子发展走向依然有很强的控制欲，现在独生子女家庭比较多，封建社会称之为“单传”，在这样的家庭里，孩子的自由发展空间就更少了，他们要在大人设计好的环境中与方向上发展，这种做法一定会限制后代的视野、不容易培养出创造精神与冒险精神，而这些都是成功者的重要素质。

六东、西方传播学的友好界面

科学研究要探寻事物的本质，本质就是对象的特殊性，它最容易在区别中被发现，所以比较方法非常有效。我们研究东方传播学派，不能不涉及西方传播学的理论与实践，传播学是研究交流的学问，不能自我封闭起来。在这方面，应该遵循结构主义传播学的原则，这一学说认为，世界是由各种关系，而不是由事物构成的，在任何既定的情境中，一种因素的本质就其本身而言没有什么意义，它的意义是由它和其他因素之间的关系决定的。

我们研究东方传播学，要发扬国粹，但是不能搞国粹主义，走向极端就是走向谬误。闭关锁国保护不了自己，只能危害自己，发展是硬道理。清末的一批政要恐惧舶来文化的冲击力，又苦于推进物质文明进步的无奈，提出了“中学为体，西学为用”的主张，结果是“中学”越来越没用，中学之体也因为没用而日渐萎缩，成了一堆故纸，不以开放强体，体必虚弱。德国天主教神父施密特是最早研究文化传播的学者之一，他敏锐地发现了一个普遍规律，即越是原始文化个性越强，越是高级文化共性越强。原始环境交流机会少，发展空间小，生活方式几乎处于停顿状态，即使在现代社会里，各大洲都保留着一些古风犹存的原始村落，它们有一个共同的特点，就是交通闭塞，基本上处在与外界隔绝的状态中。相比之下，发达社会各民族之间则有一定的趋同性，人们生活方式也相对接近，所以抵制交流就是保护落后。

我们必须建立东西方传播学研究的友好界面，即良性的交流与沟通状态。这就应该防止两种极端做法。一种是世界主义，它片面求“同”，否定民族多元化；另一种是民族主义，它片面求“异”，拒绝外来积极影响。我们倡导的正确态度是求“和”，“和”是多元统一状态，关键在于不同要素之间的“相成”与“相济”。“和”与“同”容易混淆，《左传》中记载的齐候与晏子的对话把它们的区别说得很清楚，“若以水济水，谁能食之？若琴瑟之专壹，谁能听之？同之不可也如是。”“先王之济五味，和五声也，以平其心，成其政也。”(4)同一个音符相叠，成为了旋律，必须五声相济，同一种味道相加成不了佳肴，必须五味相和。东、西方传播学应该朝着相生相济、相融相和的方向发展，相互促进，各具特色，在世界范围内创造一个百花齐放，百家争鸣的局面。可以说，东方传播学的发展会自然促成“比较传播学”的诞生，这是最高境界。

注释：

(1)转引自：任继愈，《中国哲学史》，第一册，第62页，1979年版。

(2)同上，第165页。

第2篇：东方管理范文

现代管理学作为一门经世致用的学科，从1911年泰勒的《科学管理原理》一书的出版以来，诞生已经超过百年。在现代管理学在诞生之初，管理学的先驱巨擘，比如管理科学学派创始人“科学管理之父”泰勒、管理过程学派创始人“现代经营管理之父”法约尔，社会系统学派的创始人“现代管理理论之父”巴纳德等，本身就是有着丰富实践经验的管理者。那个时代的管理学研究者和管理实践者是一体的，管理学的价值取向也比较单纯，就是有效的指导管理实践。但随着管理学的发展，管理学的研究越来越复杂，越来越需要依靠其他传统学科，比如经济学、社会学、心理学、数学等的支撑，管理学作为一门独立学科的合法性遭到了极大的质疑。同时，管理学研究者的也开始日渐分化，管理学研究者和管理的实践者开始出现了明显分野。主体的分化导致了关注点的分化，原本应该“经世致用”的管理学研究者们，从其他相关学科借鉴了大量的概念、东方管理学的困境与出路陈敬宇胡祖光框架和方法后，却开始埋头于完美的科学体系的构建，反而对实践中管理者关注的现实问题漠不关心了。管理学研究到底应该更多的指导管理实践，还是应该去争取其“学科合法性”使之真正的发展成一门“科学”，成为了难以调和的内在价值矛盾。如今，随着中国学术体制越来越向美国靠拢，中国管理学“学术化”的趋势越来越明显，高水平的学术期刊基本都是以实证主义为主导的话语模式的，其研究成果实际上更多地反映了知识生产者的偏好，是学科争取合法性的见证和结果，而不是体现了管理实践发展的结果146。在这样的背景下，不以实证主义为基础的东方管理学在学术界不受重视的原因也就不难理解了。如果东方管理学如果仅仅是因为管理学价值取向问题而不受学术界重视，倒也不是什么大问题，毕竟，在美国被实务界奉为圭臬的经验主义学派也不被主流学术界重视。可是，东方管理学在发展过程中，自身也出现了一些问题，明显制约了东方管理学的进一步发展，其中最大的问题就是定位不清，对东方管理学处于什么发展阶段认识不明。

二、东方管理学的定位

关于东方管理学的定位问题，本文作者之一的胡祖光教授早在1995《东方管理学及其在管理理论连续谱中的地位》一文就做了讨论，胡教授从学科思想发展史的历时性角度，提出了以物为中心、以组织为中心和以人为中心三个周期循环的连续谱。认为，东方管理学应该处于连续谱的最右端，即东方管理学主要是以管理中的“人”为研究对象的管理理论(包括一部分的组织管理理论)。进一步，从管理者必须抓好的事物出发，将东方管理学纳入了一个有意义的分类结构中，并命名为“管理要务学派”。胡祖光教授的东方管理学实际上是为了弥补了西方管理学的不足，提出的一种更适合中国国情的管理学“学派”，并没有革新西方管理学“范式”的想法。应该说，这个定位是相当清晰的。不过，在东方管理学的发展中，许多学者的步子迈的太大，认为东方管理学是一种可以更新西方管理学的“新范式”，试图一举替代西方管理学的统治地位，这种对东方管理学的过度夸大，导致了管理学者尤其是青年管理学者对东方管理学莫衷一是，反而对东方管理学的建设不利。要想对东方管理学进行更清晰的定位，我们还是必须回到“管理学是什么”这个元问题上。对于这个问题，学者们一般有四种观点：1、管理学是对常识的精炼；2、管理是一种职业，管理学是一种职业教育学科；3、管理学是一门研究性和学术性学科；4、管理学是科学。实际上，这四种观点恰好是管理学学科的发展历程的四个阶段：从经验常识的精炼发展为一门职业教育和研究性学科，最后转变为科学149。从这个意义上来说，我们认为东方管理学目前应该处于经验常识的精炼到职业教育的阶段上，还没有完全的进入研究性和学术性学科的阶段。应该说，东方管理学作为经验常识的精炼，已经基本建立起了一个合理的分类学结构，比如，《东方管理学13篇》就是通过梳理东方管理思想中的格言警句和管理案例，对中国管理的经验常识做了系统的归纳和整理，弥补了管理过程学派忽视管理者自身修养、教化责任的缺陷，以管理者所必须从事的事务为划分标准，建立了东方管理要务学派。目的就是为了更加符合中国管理管理实践，更加有效的指导中国的管理实践。管理学作为职业教育学科最重要的任务，就是要使大多数学习者能够很快的学会其基本原理和操作方法。然而，经理人是很难记住和使用他们所难以理解的管理学原理的。而用名言警句表达的东方管理学原理精炼优美，而且符合中国人的文化背景和文化经历，在内容相似的情况下，中国管理学习者对东方管理学原理和中国管理案例的理解领悟水平都会高于西方的同类管理理论和案例。按照信息经济学的“信息接受成本”概念，我们认为，东方管理学作为管理学职业教育来说，比其同类型的西方管理理论具有信息接受成本更低的优势，更容易的被中国管理者所学习和掌握。这是目前东方管理学管理要务学派的最大贡献之一，也是《东方管理学13篇》在实务界引起的反响更大的原因。

但是，东方管理学起步较晚，许多概念，原理并没有完全厘清，而且缺乏与之配套的研究方法体系，还没有真正进入研究性和学术性学科的阶段，只是在一些具体管理问题上，按照东方传统管理价值观做了一些尝试。比如，胡祖光教授遵循“无为而治”的管理思想，在定量考核目标领域中发展出了联合确定基数法，对西方的委托理论做了改进，应用于实践中，效果非常显著。但总体而言，东方管理学还远远没有发展成研究性和学术性的学科，更加不可能去革新西方管理学的“范式”，只能作为一种管理学派，对西方管理学的不足做出有益的补充和改进。

三、东方管理学的发展出路

第3篇：东方管理范文

西方的哲学是个人主义和利己主义，最大多数人的最大幸福。东方哲学是孔孟的“仁道”，注重亲和力，通过仁者的德行去征服别人。我个人觉得，东西方的哲学有一个共同点，就是人本主义，以人为本。

西方企业追求利润最大化，东方企业追求“见利思义”。

东方传统是尚俭、制欲，知足常乐，将欲望降低到最小程度，以俭养身，在企业管理上不主张用奖金去刺激员工，而是培养人的忠诚。西方则比较倾向于张扬个人的欲望。庄子有一句名言“其耆欲深者，其天机浅”，意思是说，一个人对欲望如果过分执着，他的智慧就没有了。

东方企业讲究“以和为贵”，这里的“和”不仅是管理境界，更是管理艺术。“君子和而不同，小人同而不和”，管理者要有包容力，要体现“和”的境界和德行，进行人性化管理，实现真正的“和谐”，而不是以“和谐”为名，打击异己，独断专行，甚至将“和谐”一次转变为完全相反的意义，这才是最大的不和谐。

东方的哲学要求个人需要懂得为整体的共同利益而放弃个人的利益，所谓的共同利益，必须是真实的共同利益，而不是少数人的利益。:

做企业管理要有心量，要学会虚心容人，有包容力，能有心量包容各种人，比如欣赏自己的人、挑自己刺的人、对自己冷嘲热讽的人，如此等等。这种心量，不仅是德行，有时候还是一种成就事业的智慧。

第4篇：东方管理范文

1、基于文化与伦理的约束和激励；

2、通过文化和伦理引导人性，从而规范个体行为；

3、强化道德观和责任感的约束与激励；

4、东方管理思想正在这些方面显示了其独特的文化魅力与内涵，东方的管理思想的回归是经济发展的必然。

西方管理思想：

1、经济的进一步发展需要一种更为先进的管理理论的指导，主流的西方管理思想因过于强调理性和效率；

2、西方管理思想代表的当时时代的需要，侧重于方法意识和技术层面；

第5篇：东方管理范文

关键词：桉树；广东；种植；问题；管理方式

中图分类号： S722 文献标识码： A 文章编号： 1674-0432（2013）-08-71-2

桉树属于桃金娘科①，分布于大洋洲。目前已发展到100多个国家和地区，桉树人工林种植面积达1300ha，约占世界人工林面积的一半，年产木材一亿多万m3，是全球速生树种。我国引种桉树已有110多年的历史，桉树由于具有产量高、抗性强、培育周期短等特点，现已成为我国南方重要的速生树种。广东属亚热带季风气候，雨量充沛、阳光充足、非常适宜桉树种植。桉树在广东省的肇庆、云浮、韶关、茂名、江门、湛江、增城等地区都有大面积种植。目前，广东省桉树种植面积为67.7万ha，占全国桉树人工林面积的一半以上，占全省林业面积的6.3%。

1 广东种植桉树的必要性

1.1 需求量大

有关资料显示，2011年，我国进口原木4233万m3，进口金额为82.7亿美元。 2012年1～11月，我国累计进口原木3476万m3，与去年同期相比减少了11.1 %，累计进口金额达67亿美元，同比下降12.3%。进口木材总量达4821.49万m3，进口木材总金额1056331.50万美元，与去年同比进口数量减少9.15%。可见，在提倡环保节约的意识下，我国进口原木量虽然有所下降，但总体进口需求还是很大。2012年，我国消耗纸浆9044万吨，其中包括5660万吨国产和进口废纸纸浆。我国年进口废纸2000多万吨，是木浆年进口量的一倍。在广东，2012年原木累计进口数量达180.7万m3，进口金额为8024.19万美元。随着广东省经济社会的发展，这种增长趋势还在持续。目前，广东省拥有林业产业企业2万多家，从业人员达到了300多万名，年产值近3000亿元，仅工业木材消费就达到4227.95多万m3，但广东自产的木材仅500多万m3，供给与需求差距较大。可见，广东乃至全国，森林资源将承受更大的压力，我们应当合理种植桉树。桉树生长快、轮伐期短、经济效益好，对缓解广东省乃至全国木材紧张的问题有重要意义。桉树还是造纸的好原料。据预测，未来5～10年内，我国每年木浆的需求量是5010万t。而目前我国每年产量是1824万t，每年的缺口是3186万t。目前全世界的贸易纸浆总量为2500万t。以后，纸将成为我国的稀缺物，种植桉树是解决广东省纸材不足的有效途径。

1.2 自然条件适宜

我国目前的林业大方针是“北体、南用、西保、东扩”，“南用”即是在一段时间里，我国主要靠南方的省份提供木材。②广东省地处中国大陆最南部，全境位于北纬20°13‘～25°31’和东经109°39‘～117°19’之间。北回归线从南澳—从化—封开一线横贯广东。具有典型的热带、亚热带气候特征，雨量充沛，热量丰富，年平均气温20℃以上，日平均气温≥10℃，年降水量多在1500～2000mm，是我国光、热、水资源最丰富的地区之一，也是全国植物生长量最大的地区之一。广东自然气候条件与桉树原产地相近，适合桉树人工林的大面积发展，且具有得天独厚的自然地理优势。粤西、粤东、粤中的大面积丘陵、台地、平原均适宜桉树种植。

1.3 桉树用途广泛

桉树生长迅速、四季常青、耐旱、可用作行道树和园林绿化。木材坚硬且抗腐能力强，可作为优质木材用于多方面。其色泽、密度和抽出物的比例适合制浆，因此又可用于造纸。桉树中提取的精油又可用于牙膏、漱口剂、食品和医药等方面。桉树浑身是宝，广东省作为经济强省，应该科学合理种植桉树，充分利用桉树的优势。

2 桉树成为主要人工林的优势

优势一，桉树有900多种，具有不同的用途和适应性，树种选择的机会多。如巨桉、尾叶桉、蓝桉、赤桉等都是优良的树种，可生产多种工业用材，尤其是纸浆材。优势二，桉树是生长最快的阔叶树，只要温度和湿度合适，就会不停地生长。有记录表明，巨桉、尾叶桉和巨尾桉等日平均生长在2cm以上。桉树轮伐期短、生长快、投资回报快，人们普遍认为桉树是纸浆工业的“绿色黄金”。优势三，桉树利用水分的效率高，研究表明，每合成1kg生物量，桉树只需510L，相比松树、香蕉、黄檀而言，需水量少。优势四，桉树可以改善土壤状况。在已经退化的立地和滥伐地上种植桉树人工林可以改善土壤状况，比其他树种归还林地的营养更多。巴西一项研究证实，只要轮伐期大于7年，在连续栽培3个轮伐期后，林地营养状况未见恶化。

3 桉树种植存在的问题

近年来，在华南地区关于种植桉树影响生态环境的问题争论不休。有人认为桉树是“抽水机”“抽肥机”“有毒”，应坚决制止；有人则为桉树正名，认为桉树无毒无害，适度发展桉树人工林，符合广东经济发展的需要。我们认为，种植桉树的优势表明，如何科学种植，是不存在“抽水机”“抽肥机”的状态的，但就目前来看，很多地方为了一味追求经济效益，忽视生态，桉树种植的确存在很多问题。

首先，一些地方看到桉树的速生丰产功能，人为强度干扰，对桉树的掠夺性开发。主要表现在：第一，全树利用，砍伐木材时，将树枝、树叶、树皮、树头、枯枝落叶全部从林地取走，致使林地的养分归还量越来越少；第二，不合理的施肥技术，桉树是速生树种，生长较快，所需肥料量较大，既要施足基肥，又要做好追肥工作，但很多地方基肥、追肥力度不够，造成土壤养分亏损；第三，初植密度过大，易造成缺光性疯长，树干纤细；短轮伐期利用，致使短期内林分消耗土壤养分多且快，土壤中可利用的速效养分循环跟不上，使一定土层的土壤养分过度消耗，导致林地耕作频繁、破坏林地土壤破坏；第四，机耕全垦，使土体变得疏松，易造成水土及土壤养分流失等。这些做法导致桉树林地土地承载力下降、水土流失、物种稀少。

其次，桉树种植地应选择在土层深厚、疏松、肥沃、排水良好的丘陵、台地和缓坡山地上，但是有不少地方没有多方考虑，选择在贫瘠的荒山、坡地上，这些地方原本植被就少，加之桉树营养竞争激烈，以及桉树连续砍伐，极易造成土壤水分的蒸发和严重的水土流失，地下水资源减少，削弱山区森林生态系统对珠江流域水资源的涵养、保蓄和调节作用。有的甚至在经济利益的驱动下，在水源涵养林等生态公益林区改造成桉树林，有违林业分类经营，对地区性的生物多样性保护不利。

最后，桉树树苗品种对气候、地理、土壤条件有不同的要求。已知的桉树品种有700多种，目前我国主要推广的有尾叶桉、巨桉、细叶桉、蓝桉、邓恩桉等20多种，应因地制宜，适地适树，广东有些地方在发展桉树人工林时，盲目引种一些不能适应当地生长的桉树品种，不问品种，见苗就栽，导致桉树死苗严重，达不到速生丰产的效果。

4 桉树种植管理方式探讨

大面积不合理地种植桉树可能会造成土壤水分流失、土地沙化、土地肥力下降、抑制其他物种生存等危害。但如果适地适树，合理经营，完全可以避免这些危害，充分发挥桉树巨大的潜力。这就需要在林地选择、苗木选择、密度控制、栽植、施肥及抚育管理等环节下工夫。

4.1 林地选择

择地选择是桉树丰产的关键。要尽量避免整座山成片地开发，可适当选择在山脚、缓坡地种植桉树，既方便管理，又可避免砍伐后大面积的水土流失。一般海拔高度在500m以下，一般不超过800m，否则会生长不良。适地适树是适生栽培的基础，择地择树则是丰产栽培的关键。桉树最适宜在土层深厚、腐殖质含量高、土壤疏松、排水良好、肥力较高的微酸性红壤和黄壤土的采伐迹地、废旧果园栽植。 桉树属强阳性树种，喜阳光照射，不耐阴，种植宜选向阳坡地，忌选光照不足的地方建园。否则桉树树势弱，生长不良，产量低，且易受病虫危害。

4.2 选苗、育苗

桉树品种较多，适合广东省气候摘种的主要有赤桉（Eucalyptus camaldulensis）、尾叶桉（E.urophyUa）、巨尾桉（E.grandis×E.urophylla）、蓝桉（E.globulus）、窿缘桉（E.exserta）、柠檬桉（E.citriodora）和雷林1号桉（E.leizhouens No：1）、刚果12号桉（E.ABLI2）等，每个品种都有适合其生存的环境，也是造林项目能否成功的关键所在。因此，桉树品种选择至关重要，要根据培育目标、造林地块的主要立地条件和树种的生物学特性来确定。如尾巨桉对土壤肥力要求较高，应种植在土层深厚、土壤肥沃、坡度平缓的中下部或下部；尾叶桉适应性较强，可在中部（海拔600～800m）种植；尾赤桉不仅适应性较强，同时抗逆性好、抗风能力强，可选择其种植于中上部或上部土壤肥力相对较差，风力大的造林地块种植。

确定苗种之后，要选用干粗、叶浓、无病虫害的壮苗、大苗，苗高10～15cm，地径0.3cm以上，采用营养袋育苗。一般选择在阴天或傍晚时将小苗移植到事先准备好的营养袋中，营养袋育苗具有时间短，造林不受严格的天气限制，成活率高，苗木不伤根，不剪叶，定植后生长迅速的特点。因此，营养袋育苗造林被认为是桉树速生丰产的关键性措施之一。

4.3 密度控制

桉树种植，株距也是关键。桉树的种植密度不能过大，如果密度过大，容易造成桉树通风、采光不良，极易发生病虫危害，一年左右就开始落叶、枯枝，严重阻碍桉树的正常生长，造成成林不成材的后果。太疏松不仅对土地造成浪费，还不利于水土保持，桉树产量降低。因此，要根据造林地块的立地条件，选择造林密度。株行距一般采用3m×2.5m或者3m×3m的密度，即70～90株/亩。立地条件好，培育同期5年以上，可适当疏适，密度在3m×3m，70～75株/亩，培育短周期林或立地一般，可适当密植，83～95株/亩为宜。

4.4 栽植

广东每年的降雨主要集中在4～9月，桉树种植后苗木能否及时吸收充足的水分，是决定其能否迅速生长的关键所在。实际观察表明，在降雨期前和降雨期末种植桉树，会给桉树的后期抚育增加难度，因此种植时间应控制在内年4月中旬至8月底雨季降雨较为集中的时间。具体应选择阴天或降雨前1～2天栽植。种植前应将树苗集中浇一次水，最好再配置浓度为50%的GGR（绿色植物生长调节剂）对苗木进行喷雾。植入时要把营养袋去掉，去袋时，力度要适中，袋子要全部取出，保留营养土。放好苗覆土时要从四周向内压紧，使其根部与土壤紧密结合，植苗深度一般比原根深5～10cm，苗木高的宜适当深栽。

4.5 施基肥

桉树属于速生丰产林，对土壤养分吸收较多，容易造成土壤肥力下降，要在5～7年能采伐利用，需要大量的肥料，以补充生长所需的养分。因此，在实施桉树造林项目前，应对造林地块进行土壤肥力测定，要依据种植地土壤的有机无机元素含量的高低和酸碱度来确定肥料的种类和比例。一般要求每株施0.2kg的优质复合肥，0.25kg钙镁磷肥或3kg鸡粪作基肥。在施肥过程中还要注意：控制好施肥量，肥料要与植物保持一定距离，当肥料的浓度过高或者直接浇灌在植株上时，会使植物细胞发生质壁分离作用而萎蔫，也就是烧苗现象，施肥要均匀，一般是在树苗周围均匀展开，养分才能被树苗充分吸收；施肥之后要用泥土将肥料盖住，这样可以避免肥料流失。

4.6 种植后抚育

4.6.1 追肥 追肥是在桉树生长的不同阶段对它所需的各种肥料的量和比例进行研究，并适时地添加。在定植的20～30天内，可开始进行施肥。第一次追肥要结合锄草，锄草应在杂草未遮盖苗木前进行，锄草松土时要做到连带扩穴，扩穴规格为120×100（cm），扩穴时挖深20cm。每株施尿素25g、复合肥25g。肥料应离苗木中心15cm左右。第二次在树高1.2～1.5m时施三元复合肥、尿素各50～100g。第三次在当年9月底前第二年4～5月施三元复合肥、尿素各100g。在追肥应注意：时间最好是在雨后，因为雨后土壤疏松湿润，有利于肥料的吸收；施肥要均匀分散，不能集中在一个点上，并覆盖泥土；追肥的量和具体种类依情况而定；追肥前要除去杂草，避免与桉树争夺肥料。应在穴的后坡方向开沟深埋，以减少肥料流失，山脊、山坡中上部贫瘠地段应多施，沟边，山谷等沃土应少施。

4.6.2 防治病虫害 有无虫害是造林成败的关键因素之一。对桉树病虫害如白蚁、茎腐病、金龟子、卷叶虫等，要及时进行防治。除了炼山、回表土时要彻底清除外，抚育阶段要用呋喃丹，每株施约5g，施药是要紧绕根茎处，另外要根据白蚁的活动季节在造林前或后投放灭蚁灵。除此之外，还应改进林地的管理，改善林地的生态环境，减少病虫害的驻扎，加强检疫的力度，避免造成病虫害的泛滥而难以控制，对桉树病虫害进行研究，了解其特性病及时发现铲除，做好病虫害的检测盒预报工作，掌握病虫害发展的特点和动态，进行有目的的防治。

注释

①桃金娘科植物主要产于澳大利亚和美洲的热带和亚热带地区，有100属约3000种，中国原产有8属，引种了5属，共有136种。本科植物花朵纤细，植株高大，雄蕊多如睫毛，花丝细长柔，子房下位。该科的木材，特别是桉树的木材，是澳大利亚重要商用木材。

②国家林业局速生丰产用材林基地建设工程管理办公室主任于成祖这样认为。

参考文献

[1] 吴耀科.桉树栽培技术管理研究[J].吉林农业，2010（11）：211-213.

[2] 戴智明.关于广东江门发展桉树丰产林的调查与思考[J].中国农学通报，2006（11）：211-213.

[3] 谢耀坚.科学发展桉树，为我国南方新农村建设作贡献[J].桉树科技，2006（02）.

第6篇：东方管理范文

一、室内越冬

1、蜂群入窖：在管理上，要尽量创造适宜条件，缩短室内越冬时间，做到晚入窖。一般在十一月上旬立冬以后，蜂群即可入窖。入窖时，要除去大盖，将巢门堵住，轻轻抬入越冬室，放在蜂架上。蜂架高离地面40厘米。摆放时，要把强群放在蜂架下层、门口或气孔附近；弱群放在上层，距气孔远些；中等群放中间，以满足三种群势对温度的不同要求。入窖的当天要打开进、出气孔或在室内放冰，尽量降温到零度以下，等到所有蜂群都结成冬团后再维持一定的室温。

2、室内观察：入窖的初期每晚要观察一次。当室温稳定后，可十天左右观察一次，保持-2℃至2℃。越冬后期，温度容易上升，要一至三天观察一次，以便及时采取措施。我区养蜂员总结听测的经验说：“冷唰唰，热呼呼，不冷不热（小声地）唔唔唔。”对于声音不正常或有必要详细检查的蜂群，在听测时，可用手指轻轻弹动蜂箱前壁，若蜂群立刻发出嗡的一声，但马上又平静下来，说明正常。如果引起长时间（十几分钟）的喧闹，就是越冬不正常，必须及时处理，保证安全越冬。

3、温度和湿度的控制：蜂窖或不太干燥的越冬室，温度应控制在0至2℃之间，如果短时间内出现高温或低温，也不应高于6℃或低于-4℃。越冬室的相对湿度应该保持在75～85%之间

4、消灭鼠害：越冬期间，发现箱内有老鼠要立刻开箱捕捉。越冬室内有老鼠，由于老鼠的活动，也会骚扰蜂群不得安宁，因此必须驱除和消灭。

5、保持安静与黑暗：蜂群需要在安静、黑暗的环境里越冬，震动和光亮都打乱蜜蜂越冬生活，促使部分蜜蜂离开冬团飞出箱外。蜂群多次受到震动，食蜜量会大大增加，肠道中的积粪增多，寿命缩短，对蜂群的安全越冬不利。为了保持安静，越冬室要远离工厂及一切有震动的地方，蜂窖周围要挡上板障，防止大牲畜上窖震动。

6、蜂群的检查和处理：越冬期间一般不开箱检查蜂群，只是遇有特殊情况（如缺蜜或下痢等），才需要开箱检查，加以处理。如果缺乏经验，感到没把握，也可以在越冬后期全面检查一次。检查时动作要轻稳，迅速取下大盖、纱盖后，左手掀起覆布，右手用手电筒照亮巢框，从巢框上观察蜂团集结情况，检查完了要迅速盖好箱盖。

二、室外越冬

尽管我区冬季漫长而严寒，蜂群仍然能够很好地在室外越冬。这是因为，蜂群本身就有适应外界环境的能力，人工又给它覆盖了细碎的保温物，创造了适宜的条件。进行室外越冬时，由于箱内温度稳定，湿度适宜，所以蜂群安定，耗蜜量较少，死亡率低，室外越冬还有便于管理和春季增殖快等优点。目前，我区采用室外越冬的比较普遍。

第7篇：东方管理范文

【关键词】管理哲学；管理技术；文化融合；管理之术；管理之道

西方管理学从泰勒、法约尔开始，逐渐架构成完备的体系，又衍生出众多的流派、学派、丛林。与此相对，中国古代诸子百家，虽观点各异，但都离不了理国治邦，他们的文化精髓既是人生哲学，也是管理思想。东方传统文化中的管理思想不乏深邃闪光之处，却沧海遗珠，散见于经、史、子、集，缺乏系统的整理。于是，学院教授的“正统”管理学“言必称希腊”，基本是西方管理学一统天下。

一、西方管理学分析

西方管理在直接为现代市场经济服务中积累出明显的优点：善于运用科学技术的最新成果，在试验和逻辑分析的基础上进行严格地控制和严密地管理，注意引进竞争机制，提高整个管理活动的效率，不断根据管理实践的结果来变革管理模式和创新管理理论，重视发挥个人的能力和专长，充分利用法律和契约在管理中的作用等。而其缺点也是明显的：重视对管理的理性分析，忽视人的主观能动性；管理技术片面追求数学化、模型化和计算机化的倾向，无视了人的心理情感因素和管理艺术的丰富性；对管理中某一要素进行深入地、科学地分析，总结出的某一方面的规律，却往往把局部的规律看成是一个管理活动的普遍法则，产生了以偏概全，走极端的弊病；现代西方管理日益趋向复杂化，复杂也带来新的矛盾。组织结构复杂常常使各种矩阵结构相互牵扯，扼杀了创造行为。

二、东方管理思想的内核

中国传统文化的核心是人文精神，重视社会人生。所以东方管理文化也是以人为核心，具有浓烈的人本主义色彩；协调各种组织、群体间的关系，强调整体协同，而且这种协同不仅是在人与人之间，而且包括人与自然之间。

以中国为代表的东方管理哲学在很大程度上解决的是“愿不愿、想不想”的问题，是如何激发员工“心愿”的问题；而西方则注重员工“会不会、能不能”，是针对企业管理制度和方法方面下工夫，各有侧重。一个企业家，如果没有从中国传统文化中寻找不断提升境界的养料，把企业当成一个大家共同发展的平台，而不只是个人财富积累的木桶，那他前进的动力在某些阶段会受到限制和影响。

相对于西方系统的、并在某种程度上已发展起来的科学监督和统计制度，东方管理思想更注重人的自我约束、修身养性的自我管理，通过高度的自律适应自然。从“性善论”出发，通过自身修养来解决问题。这些和现在比较流行的“人本管理”思想有共通之处。儒家讲究的是“宽容和谐内部环境”，但在管理中的感性成分较大。极端的感性管理也会导致具体管理者无所适从、无所凭依，管理走型。

东西方管理文化不同，对管理的本质和认识也就不同。但是在当代东西方文化的进一步融合的趋势中，现代管理本质越来越体现为“以人为本、以德为先”为核心的人本管理思想。对于“人本”管理思想的回归，中国上古时代提出了“德为贵”的思想，强调伦理道德的重要性。儒家管理思想的逻辑起点是“修己”，即自我管理；其归宿是“安人”，即理想化的社会管理及最终的天下大同。“修己安人”包含了根本性的个人修炼与管理方法。市场经济体制更加需要提倡诚实守信、意志坚强、艰苦奋斗的精神。西方也普遍认识到了这种重要性，在MBA课程中也开设了“管理伦理”的课程，东方管理学派提出了“以德为先”观念，强调在市场经济下企业把道德行为放在首位，遵行“德智兼容”。日本企业的成功更是有力的证明了这一点。

三、日本企业文化的示范意义

进入20世纪70年代，日本企业在全球开始展露风采。当时美国正在受到石油危机的冲击嘛。企业劳动生产率在连续增长了20多年后骤然停止了增长。而这时，日本作为战败国，战后国民经济面临崩溃边缘，石油等原料全部依靠进口，但他们的企业在石油危机中安然无恙，经济保持高速增长的势头。日本企业管理的成功离不开中国文化特别是中国古典管理思想的长期熏陶。很多日本企业界人士认为，日本现代企业管理与竞争是建立在中国古典思想的基础之上的。

（一）日本企业文化中体现的东方传统人文精神

中国儒家思想对日本的影响最为深刻。早在公元八世纪，儒教就以行政手段得到日本政府推行，国民诵读《孝经》，提倡孝道。进入十六世纪，儒教被奉为日本官方哲学，日本兴起了对以儒家思想为代表的中国古典思想的全面研究。直至今日，儒家思想的痕迹，依然显著地存在于日本人身上。二战以后，日本经济奇迹般崛起，令世人瞩目。于是全世界都开始掀起了一股研究日本经济成功奥秘的热潮。包括曾经是日本人老师的美国人也放下架子，“拜徒为师”。经过一番探讨研究，欧美学者惊叹地发现，日本经济的奇迹来自于旺盛的企业活力；企业活力又源于成功的企业管理；而日本企业管理成功的奥秘则在于日本企业强大的企业文化；企业文化既是一种文化现象，又是一种管理思想，日本企业文化是中国传统文化（特别是儒家思想）与日本传统文化和民族心理相结合形成的；因此日本企业的成功不仅与美国的资金扶持有关，而且他们在实践中能够打破西方注重理性的管理理论的框架，不是单纯就管理论管理，而是把企业作为一个文化实体实施管理。在管理中不仅强调设备、技术、产量等“硬件”，也推行现代管理的体系、制度、方法，还有一个重要因素：特别重视人的价值，重视属于文化层面的“软”的因素。如员工归属感、价值观的培养，“企业风土”等企业文化建设，包括如“社风”、“社训”、“社长信条”、“经营原则”、“企业使命感”等。而儒家思想正是日本企业管理成功的动力因素。是创造“软”因素（日本企业文化）的关键所在。

日本企业从儒家思想中汲取了积极向上的正面价值因素，如中国儒家的讲求“和”的哲学观念，重视集体主义、重视人际关系等，但同时又克服了儒家思想中只强调人的社会性而忽视人的个人主体性的弊端，所以，日本企业对儒家思想的吸收，实质上是一种嫁接，即将儒家思想原体系打破，对构成要素进行分解，把正面价值的留下，负面价值的弃之，形成全新的排列组合，然后再将重新排列组合的儒家思想精华与西方强调人的个性与自主性的人文精神相结合。这种杂交式的结合，不仅保留了儒家思想的合理内核，而且更重要的是使儒学扎根于市场经济的土壤中，以发扬其超越时空的优势。于是产生了现在很多企业都在强调的“人本管理”思想。这种人本管理思想与儒家的人本思想是一脉相承的。以人的管理为中心，强调员工的教育培训，如松下幸之助有句名言：“经营就是教育”就是这一思想的写照；强调企业内良好的人际关系，如日立的“和”，松下的“和亲”，丰田的“温情友爱”等管理思想；强调集体主义观念，培养员工“以厂为家”的团体精神等。日本企业文化的精粹——“大和精神”，也是儒家人本文化影响的产物。即把儒家人本思想的重视思想统治，讲求伦理道德与日本民族精神结合为一体，形成日本企业文化这一灵魂。日本企业在对员工的教育培训中，也是以中国儒家人本思想中的“和”、“爱”、“诚”、“信”、“忠”为行为标准来提高员工素质的。

日本企业管理还讲求施义，这种管理思想，与儒学中的“义”是一脉相承的。中国儒家义学，至精至微，日本企业管理者不断从中汲取营养。有的日本公司在经营宗旨中就明确直奉行“先义后利”！“先义后利”思想出自中国古代思想家荀子所著的《荣辱篇》。荀子曰：“荣辱之大分，安危利害之常体。先义后利者荣，先利后义者辱；荣者常通，辱者常穷；通者常制人，穷者常制于人，是荣辱之大分也”。成功的日本公司重视对职工进行先义后利的思想教育，教育职工要顺应时代潮流，创新服务方式，改善服务态度，提高服务质量。日本企业家认为，优质的服务是利益的源泉。搞企业不能先考虑利益，而要先考虑怎样才能给顾客提供最优质的服务，若全体员工皆能晓此大义，自然就会给公司赢得信誉，从而产生不为盈利却又自然盈利的结果，这就是所谓的“先义后利”。

（二）日本企业文化成功案例简析

日本松下电器公司是世界上九大公司之一，是目前日本获利最高的企业之一，其营业额从战后至今增加了4000倍以上。松下公司的创始人及领导人松下幸之助被誉为“经营之神”。该公司的成功很大程度上得力于有很强东方色彩的企业文化建设，突出表现在：一是强化企业命运共同体建设，在日本首先创作公司歌曲并制定价值准则；就像现在你一走进“好又多”超市，你就会听到他的公司歌曲，这样的文化熏陶很容易让人们不自觉的将公司的命运和自己的联系起来。日本的横滨饭店规定对新雇员培训的一半时间不是讲业务，而是教他们懂得自己应对周围的社会承担责任，其中包括让他们到饭店前面的公园打扫卫生。在日本，有一句很响亮的话：“没有文化，就没有企业。”由此可见日本企业家对文化在企业活动中的地位的认识。二是重视人才培养，这从松下幸之助的名言“松下电器公司是制造人才的地方，兼而制造电器产品”中可见一斑；另外一家日本企业——日本京滨制铁所是一家高度自动化企业，在技术管理和工序管理上全部采用电子计算机技术。但这样一家企业却也十分强调人的作用，建立很强的工作道德观念，在企业文化建设中以培养职工道德观念为主，并围绕道德观念在其他方面协调发展。三是注意丰富企业文化的内容，使员工易于接受。比如开会，可以选择不在会议室里，而在其他地方。比如开会迟到的人，可以叫他们请按时到场的人吃饭等等。这样一些比较远离传统的企业文化，可以让员工避免被束缚的感觉，从而能够更容易的接受。

四、结语

日本是“东方的西方国家”，或许正是特殊的地理位置让日本同时受到东西方文化和管理思想的熏染，它才能有这样一个契机将这两者融合起来。所以才有了后来的日企横扫英国的摩托车业，超越德国和美国的汽车工业，抢夺德国和瑞士的钟表和光学仪器市场，打击美国在钢铁、造船和一般电子产品上的传统优势等一系列的企业神话，这些神话不断的被文化管理学、企业战略学、工商管理学等学科选入教材，流传起来。我们应该学习日本企业的成功，掌握西方的管理理论，领会东方的管理思想，借着改革开放的契机，将东西方的管理哲学在中国来一个第二次融合。

美国华人管理学家成中英教授说，中国是“心”文化，美国是“脑”文化，管理是外在伦理，伦理是内在的管理。西方的管理方法在国外公司有时很好用，但现在我们的员工是中国人，就出现了一些问题。这就需要我们从亚文化的角度来观察，在东方文化背景下运用西方习以为常的管理方法。虚实结合，既学习西方的管理之术，又领悟中国的管理之道，从让我们中国的企业也成为全世界学习的样板。

不可否认的中西方文化和思维差异，既不能消灭它，也难以统一它，因为世界需要五彩斑斓的文化，问题的关键是应当在差异彼岸构筑起一座沟通的桥梁。搞洋务运动的张之洞在他的《劝学篇》里提出了“中学为体，西学为用”，今天用在现代管理中，仍然有借鉴意义。

【参考文献】

[1]陈春花．企业文化管理[M]．广州：华南理工大学出版社，2002．

[2]成中英．C理论：中国管理哲学[M]．北京：中国人民大学出版社，2006．

[3]黎红雷．中国管理智慧教程[M]．北京：人民出版社，2006．

[4]贲恩正， 祝慧烨． 东西方企业价值观管理比较[J]．中外企业文化，2007，(6)．

[5]孙聚友．论儒家的管理哲学[J]．孔子研究，2003，(4)．

第8篇：东方管理范文

关键词：主业 绩效管理 绩效考核 目标考核

一、青岛东方盛隆实业公司情况简介

兖矿集团有限公司作为山东省属企业发展迅速。兖矿集团有限公司实业分公司（以下简称“兖矿实业公司”）成立于2002年6月，将众多个原集团下属的非煤产业单位、建筑建材单位、机械产品实体、驻外机构重组并购企业等合并建立的国有独资非法人单位⑴。

青岛东方盛隆实业公司（以下简称“盛隆公司”）是兖矿实业公司的分公司，成立于1993年。主要为集团公司提供青岛信息以及服务。

通过上述介绍，可以明确三者关系，基本上相当于“爷—父—孙”隶属关系。

二、盛隆公司人力资源和绩效管理情况

（一）人力资源情况

从上两表中，我们得到以下信息：（1）盛隆公司的职工年龄偏大，对新生事物接受度低，喜欢散漫工作方式；（2）企业由于没有具体发展业态，人才聚集效应差（3）大多数职工系兖矿集团公司职工子弟毕业后分配到企业，对绩效管理认识面窄；（4）由于公司没有主业，高级人才稀缺。

（二）绩效管理和绩效考核现状

盛隆公司按照实业公司年度工作会议确定年度考核指标，被考核单位通过与盛隆公司内部签订协议进行资源整合和目标推进。绩效管理表现的特征：认识上，把绩效管理与绩效考核混同一起，基本上没有绩效管理；操作上，把实业公司绩效考核目标视同绩效管理，平日松散，“年终努力”；完成主体上，绩效管理是中层干部和决策层的“义务”，职工被忽视几乎不知道当年绩效考核目标；发展潜能上，绩效管理业务措施有很大提升空间。

三、盛隆公司绩效管理现状的原因分析

（一）制度层面

兖矿集团公司是以煤炭为主业辐射其他大业务模块的特大型国有企业，行业跨度大，非煤产业集中度低。国企管理体制和机制的僵化，抑制了绩效管理发展的活力。

（二）经济层面

盛隆公司地处青岛，沿海城市是高消费，然而职工收入是按照集团公司工资体系下发，到手可支配工资少，二者形成很大剪刀差。盛隆公司因地域差异带来的低收入影响干群对绩效管理参与的积极性。

（三）授权层面

盛隆公司面临集团三层管理体系。公司经营权力上移与驻外企业面对环境复杂性形成固有的制度设计上的矛盾。金字塔式组织架构和决策层面的复杂性导致了两个倾向：上级决策面临着痛苦的调研与论证过程，驻外单位充溢着痛苦等待批复过程。

（四）企业文化层面

盛隆公司尽管位居海边其实质是内地企业，没有独立经营运作系统，没有主导产品和主业，没有独立企业文化。干部职工不能充分享受到现地化市场竞争带来的富裕精神物质文化，并因收入等生活指标与当地不同拍，伤害了职工自尊心。这种心态累计久会质变为盛隆公司“颓废文化”：干部职工缺乏创新斗志，对内混天撩日，对外缺乏竞争活力，整个队伍缺少朝气，没有远景规划。

四、盛隆公司绩效管理实施

（一）绩效管理实施原则

盛隆公司在实施绩效管理中坚持如下原则。

1.系统思想原则。从实际出发设计出符合系统论的绩效管理模型。

2.动态发展原则。通过绩效管理过程，开发职工潜能，逐步实现企业正向变化。

3.以人为本原则。严格用人制度，落实“能者上、庸者下”用人理念，形成和谐有序的绩效管理运作模式。

4.激励到位原则。通过激励，发挥在“招才、用才、育才、留才”方面作用。

5.遵规守纪原则。

（二）绩效管理操作方法与流程

1.盛隆公司绩效管理的假设条件

（1）实业公司按照国家有关政策和集团公司主辅业分离改制改革既定的时间表如期推进。在年内实业公司成为独立法人国有大型企业，与集团公司只是股权上的安排。实业公司是独立经营，独立核算、产权清晰、独担市场风险的公司。

（2）盛隆公司作为实业公司在青岛运行某个业务模块，可以直面市场，有一定的经营权力和人力资源配置权以及收益增值部分的处置权，包括整合所有青岛的兖矿资产，盘活运用。

（3）盛隆公司经营项目独立审批运作权并承担法人责任的义务，不需要盛隆公司层层报批。

（4）盛隆公司完善工会为主体的职工利益联盟，共同参与企业绩效管理，推进绩效管理。

（5）盛隆公司根据目标任务改革组织结构，尽量变为扁平组织模式，扩大处级干部管理幅度，减少中层权利层级，增加业务执行主体。

（6）确立规范的信息传播的渠道。主要领导建立定期职工接访日，解决绩效管理中存在的问题。

2.绩效管理方法

（1）从相对评价角度划分为：其一序列比较法，是按员工工作业绩好坏排序考核的一种方法。其二相对比较法，是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较。其三强制比例法。是指根据被考核者的业绩，将被考核者按一定的比例分为几类（最好、较好、中等、较差、最差）进行考核的方法。

（2）从绝对评价法划分：包括目标管理法、关键绩效指标法、等级评估法、平衡记分卡。

（3）从描述法划分：全视角考核法（又称360°考核法）、重要事件法。另外还可以根据评估对象的特性分为综合型、品质基础型、行为基础型和结果基础型。

3.绩效管理流程

（1）从盛隆公司业务层面分析绩效管理流程

首先盛隆公司确立某一时期的任务目标；其次建立绩效管理体系。包括工作目标和职责明确到部门，有分管副总负责、牵头部门主办协助部门合作，分别对应的任务说明书，形成考核内容KPI指标；再次是对任务逐步实施；最后是考核。对那些表现好的部门和职工公示奖罚结果，完成了绩效管理工作。

（2）从盛隆公司理论层面分析绩效管理

首先确定驻外单位战略规划。在新的市场竞争格局和企业整体战略规划下，确定驻外单位的发展策略，围绕战略目标，建立企业的组织机构。

其次是岗位设定和落实岗位职责说明书。岗位职责说明书进行细化和量化。

再次是确定绩效管理的流程。通过绩效管理的加强，让企业目标任务完成有好的预期，明确职工职业生涯规划。

五、结论

（一）盛隆公司绩效管理实施成功关键在于是否有解放思想魄力、与时俱进海派作风和进取意识；

（二）盛隆公司绩效管理离不开实业乃至集团公司支持，最主要动力在于如何加强与职工沟通，把工作做到职工之前做到他们心中，绩效管理才能有好业绩；

（三）盛隆公司绩效管理工作要突出重点，首要解决好“人才”问题，做好人力资源开发，形成“养人、用人、留人”氛围。通过组织绩效管理，配合绩效考核，形成共同价值观。

参考文献：

⑴ 李千树.瀚海孤岛[M]中国文化出版社.2009，319-320

第9篇：东方管理范文

[关键词】东方企业文化；绩效管理；共融性.

l引言.

在我国竞争日益激烈的市场化变革浪潮中，企业文化与绩效管理正日益受到越来越多的企业管理者所重视。我国企业深受东方文化管理理念的影响，同时，企业为了找准市场化节拍，也必须建立以绩效管理为导向、企业管理和市场风险共同分担的新型企业管理模式。畅通企业文化与绩效管理互融互通的路径．这是摆在我国企业管理者面前所必须要高度正视的一个问题。

2东西方企业文化差异分析.

2．1西方企业文化的基本特质.

西方文化追求的是自我价值实现和追求卓越，目的是促进独立人格的形成。强调人在宇宙中的中心地位。人应当具有追求幸福和自身价值的权利。社会发展到需要将这一契约关系固化下来时，西方社会也就形成了当今的法治社会。在管理上，表现为条例管理、制度管理和规范管理，重视追求制度效益和合规办事．实现管理的有效化和有序化l”。

西方企业文化以科学主义作为主要的思维特质，具有规范、逻辑、分解、量化和精确的主要特点。基于此形成的管理模式必然是更加强调逻辑、秩序和规则，以防范为特征、以制度为主体，这也反应出科学主义的要求和管理原则。在管理制度的最终形成状况看，也就形成了逻辑管理、分层管理、例外管理、效率管理和条例管理等。

2．2东方企业文化的基本特质.

以中国和日本为代表的东方企业文化。其具备了鲜明的特质。

(1)求同心理，更加强调集权式的管理模式【2]。

(2)人本管理，更加重视人在精神方面的重要作用。

(3)企业社会化，更加强调企业对社会应担负的责任。

(4)政治管理，经济制度和政治制度相互混同．对组织整体上的控制能力更为重视。

(5)情感伦理突出，提倡组织内部形成和谐温馨的家庭氛围。

(6)仁和哲学，更加善于运用管理艺术上的含糊性和微妙性，淡化组织冲突产生的可能。

2．3东西方企业文化的差异.

从东西方企业文化的基本特质看．其主要差异可分为三个方面。

(1)看待人与自然间关系的看法和态度明显不同，西方认为“天人分二”，认为物质世界和精神世界间是彼此独立存在的：而东方文化更加强调“天人合一”，认为人应该少私寡欲、顺应自然，应同自然间保持和谐相处的关系。

(2)看待个人同团体间的关系的看法也不甚相同。东方企业文化中的“家本位”思想。以情感关系为纽带建立起来。鼓励协作和集体主义．人应以“三纲五常”作为基本行为规范、以“纪律、责任、道义、情感”作为基本社会约束，工作关系应是伦理清晰、等级分明的。这一特点的整合功效更好．互补效应更佳，对企业综合功能的进一步发挥．意义更加重大【3】。

(3)管理方式和经营思想也不尽相同。西方文化习惯先行动后思索，导致管理的导向为结果．而东方文化以情感为纽带，移情于法．更加注重效果和后果。注重人的价值实现和作用．在行动前都是习惯先进行审慎的思索过程。

2．4东方企业文化对企业绩效管理的影响.

东方企业文化对企业绩效管理产生了深远的影响，可分为正面影响和负面影响两个方面。

(1)正面影响.

东方企业文化中的“重义”、“家本位”、“静思”习俗，体现了现代管理中的“情”的重要作用．对企业的绩效管理工作效果的提高，影响非常重大，提高了企业内部沟通频率，各部门间发生互补功效，对企业整体功能的进一步发挥更为有利。可见。东方企业文化中以情为纽带的模式．正因为其促使了内部情感的频繁交流，使内部成员在提升自身认同感的同时，协调了彼此间的工作步调．显著降低了协调成本，提高了企业绩效管理的质量[41。

(2)负面影响.

东方企业文化注重人的中心地位．但西方企业文化更注重实现个人价值．崇尚机会平等和自有竞争。强调个人的不断奋斗和追逐更大的经济价值。从绩效管理的效果来看，东方企业文化治理下的企业．出于各种原因。员工对经济价值的追求的欲望不是很强烈。个人奋斗成长的路径不是非常清晰．论资排辈的现象还是比较突出的．这就使得员工队伍的工作效率可能就不是很高，进而降低了企业的绩效。

另外．西方企业中的员工常常怀有强烈的冒险精神。喜欢尝试各种新技术、新设备、新知识，很多时候．这些都会提高企业整体工作效率，进而提升企业的绩效。但东方企业内的员工，很多都墨守成规．这也是儒家思想中的一个特点，不愿意对现有状况进行改进，这对于企业绩效的提高，显然是不利的。

3东方企业文化与我国企业绩效管理相关性分析.

3．1绩效管理的涵义.

绩效管理，即企业管理者与员工为了实现共同的目标而参与的绩效目标提升、绩效目标应用、绩效考核评价、绩效辅导沟通和绩效计划制定等持续循环过程，其最终目的是提高企业和员工的总体绩效情况。如下图为绩效管理循环示意图。

3．2利益相关者与企业绩效分析.

企业管理者、企业员工、社会公众等都是企业的利益相关者．东方企!止文化正是通过影响企业的利益相关者实现对经营管理绩效的影响。因此，在企业文化的形成、运行、变革和发展的全过程中。东方企业文化都具有一定成本的，影响着企业的收益。

(1)企业管理者、企业员工、社会公众等企业的利益相关者需要对企业文化做到全方位了解，这就需要企业文化必须被设计出来．并通过产品、理念、服务和价值观等方面的宣传，使利益相关者对企业文化更加清楚，而这一过程需要在文化的建设、宣传和培训等方面付出成本[51，成本会直接影响到企业的管理绩效。

(2)如果企业管理者、企业员工、社会公众等企业利益相关者对企业现有的文化现状。如信念、价值观、规范等存在异议，甚至抗议，影响了对企业文化的认同感，企业就应该及时对这些文化进行一定的纠治．如设置新的负责机构或更换企业管理者等．以确保利益相关者对企业文化更加认同．这也说明企业文化的变革是需要付出成本的。

3．3企业文化的功能与企业绩效分析.

企业文化的功能表现在企业文化对企业利益相关者产生感染和影响，这会给企业带来一定程度的收益或是带来一定的成本，这体现为企业的最终绩效．而企业绩效的实现通过降低成本或提高效益两个途径得以实现。

3．3．1．降低成本角度.

(1)东方企业文化能够降低企业内部的交易成本。如减少企业内部的信息处理需求，确保员工更加关注于个人工作。以确定的企业文化中的行动准则、符号、价值观，使得员工更加清楚自身所担负的责任，这就降低了企业决策所需要的成本。

另外。东方企业文化所提倡的重视合作的特性，减少了企业内部无意义的争吵，员工能够逐渐形成相似的奋斗目标，这会在企业内部兴起共同协作工作的良好氛围，企业的效益就会进一步提升。

(2)东方企业文化还能够促使降低外部交易的成本。企业的外部交易方通过感知企业价值体系．减少了机会主义行为的发生，外部交易方的有限理性得到了降低，这对于交易成本的降低是有利的【6】。

3．3．2．提高效益角度.

(1)东方企业文化能够促使劳动者发挥更高的积极性．员工在追求生活意义和自我价值过程中．创造出更高的价值。另外，企业文化也使得员工的目标逐渐趋同，团队合作精神成为主流。企业文化所提供的语言、氛围、方法等，也使得企业内全体员工对于学习进步更加推崇，企业的生产效率也就更高。

(2)企业文化促进了外部利益方对企业的更高的认同感．其通过寻求合作、重复购买等行为，为企业提供了更高的利润、更高的社会声誉。

3．4企业文化的阶段性与企业绩效分析.

(1)当企业处于创立初期时，企业文化还不是非常成熟。还没有得到利益方的肯定，文化收益的效果不明显．构建文化体系的成本也比较高，企业文化同经营绩效间常呈现出负相关的关系。如若企业文化同利益相关方的价值发生背离，企业绩效甚至可能发生亏损的可能性。

(2)在企业发展期，企业的规模不断扩大、制度逐渐完善、人力资本逐步提高、管理者的管理能力逐渐增强．企业文化成本也会逐步降低。同时．企业利益相关方对企业的认同感也逐渐增强，这对双方合作的效益的提高是积极的．使内外部的交易成本不断降低。此时就表现为企业文化对企业绩效的正相关促进功效。

(3)如果企业处于粗放型经营高速扩张期，企业文化方面的变革会带来成本和收益的双双提高。

企业文化成本和收益的组合关系如下图所示：

4提高东方企业文化与我国企业绩效管理共融性的措施和建议.

东方企业文化对我国企业文化的形成和发展具有深远影响，对企业绩效管理的完善发挥着重要作用，企业管理者应高度重视二者间共融性的研究和探索，采取切实有效的措施，促进东方企业文化和企业绩效管理的共融。

4．1高度重视观念问题的解决.

第一．尊重老员工是东方企业文化中的一个显著特色。但过度的强调这一方面，反而会适得其反。很多东方企业，在对待员工的提拔、待遇等问题上．重资格、轻能力的现象是较为普遍的。不少企业管理者认为老员工为企业奉献了很多年，理应在各个方面上予以照顾，新员工即使工作再积极主动。其工作的时间还比较短暂，还应再“锻炼一下”。殊不知，这种观念的存在，导致不少老员工工作发生倦怠情绪，新员工的工作积极性被严重挫伤。新员工为企业创造了大量的经济效益，却因为资历尚浅无法获得相应的待遇，这严重影响绩效管理的实现。第二，东方企业文化对人情的观念过于重视，导致在企业上下级之间以及同事之间，发生感情让位于制度的现象较为普遍，甚至使得一些管理者并不能坚持制度应有的原则，这严重影响绩效管理的实现。第三，求同观念的存在，使得集权化现象广泛存在于东方企业中，企业员工在企业中的话语权比较低，主人翁意识欠缺，这对管理绩效的提高非常不利。只有当企业全体员工对企业的制度和条约形成共识并共同遵守。企业才会形成奋发向上、争先创优的良好文化氛围，而这又会进而推动企业形成积极向上的健康发展态势m。从而促成绩效管理的实现。

4．2高度重视制度保障的提供.

科学健全并严格执行的制度，是确保企业文化同绩效管理有效融合的重要保证。西方企业普遍对逻辑、秩序和规则严格遵守执行的状况，在东方企业中是不多见的。虽然很多东方企业，仿照西方企业制度，建立起了貌似非常科学的企业管理机制。但由于东方文化所特有的重视人情现象的存在，导致很多时候，这些制度是形同虚设的，这给很多东方企业的绩效管理带来的很大的不利影响。

绩效管理离不开科学考核制度的保证，包括考核的宗旨、原则、对象、组织领导、执行关系、周期、内容、方法手段、程序流程、运用反馈、申诉渠道、资料保管、解释诠释等方方面面的内容。此外。还离不开企业生产业务、人力资源、管理、审计财务等多部门的配合，因此，企业必须制定出合理的奖惩机制、工作流程、工作考核等配套措施．为确保企业绩效管理工作落实到实处奠定良好的基础。

企业在完善绩效考核机制时。不可～蹴而就，应采取逐步建设的方式，根据公司实际情况逐步制定措施，当员工适应这些制度后再增添新的制度，这对于制度氛围的形成是有利的。企业文化的形象化和具体化就是绩效考核形式．反应出企业倡导或反对的各种行为，这能够使员工更好的对企业制度产生认同感，并共同遵守。

4．3高度重视考核指标的精确.

东方企业文化影响下的企业。管理者的权力一般都很大，“一言堂”现象是比较突出的．这种权力上的过度集中。带来的后果就是企业中员工民主权利的诉求得不到满足。员工只是作为单一完成工作的劳动力资源存在．很少能形成一个高度协作的团队，难以促进企业生产效率的提高．企业管理的绩效水平也就难以提升。

综上所述，企业应该实现绩效考核的量化．使得考核量化能成为企业文化的一个特色而存在，这些量化的数据可以分为三项。即基础性考核数据、客观性考核数据和评判性考核数据，同时，要确保考核数据的准确性。

(1)基础性考核反映的是日常工作的常规性数据，员工的出勤、缺勤、迟到、早退等情况，可采用指导记录、事例、扣分、考勤记录等方法。

(2)客观数据反映了生产和工作数据，是员工工作成效的具体体现，可采用定期检查、不定期抽查、工作记录等方法。

(3)评判性考核反映了上下级对员工工作态度、工作能力、工作成效的评判情况，可采用问卷调查、谈话、投票等方式实现。

4．4高度重视操作能力的提高.

企业根据自身不同的发展历程、行业、性质，都会形成特殊的运营方式，并据此孕育出相应的企业文化。在绩效管理过程中，应重视从目标管理和职能管理两个层面进行考虑。企业应根据自身文化建设的实际需求，使员工参与到目标制定和自我考评之中。更加充分的参与到企业日常管理活动中来，促进个人发展计划与工作目标的相结合。应岗位的不同，对企业各环节的绩效管理进行进一步细化，按照员工的职责、职位和职务的不同．重点放在提炼绩效指标的规律性，并将其作为考评员工的重要要素。这样会使企业文化和绩效管理双双取得更好的效果【8】。

重视企业文化的建设，用东方企业文化培育员工共同的价值观。就会使得企业全体员工将精力放在如何更好的工作上面．这能够使员工对自身的优缺点更为清楚、对自身的成长目标和方向更加明确，企业的绩效管理也就会事半功倍。

以绩效为导向的企业文化氛围．必须将与员工规定密切相关的各项规定，如解雇、降职降级、岗位提升、工资报酬、岗位任免等．作为企业控制管理的最重要手段。即向全体员工表明，企业的需求、重视方向和奖励原则是什么。这会使得员工自身观念发生逐步的改变。只有当企业员工的责任意识和工作目标得到改变，企业才可能更好地发展．企业文化的基础才能更坚实．这对于企业绩效管理的完善和发展是非常重要的。

5结语.

我国企业管理者必须清醒认识到，在加快我国企业实现全球化市场拓展的进程中。必须将凸显东方企业文化的优势作为企业发展的一个特色，但同时也必须将绩效管理作为贯穿企业经营管理全过程的一个主线。面对东方企业文化，必须发扬其精华，摒弃其糟粕，打造以绩效管理为特色的现代企业文化体系。只有这样，我国企业的发展才会获得更为坚实的保障，企业才能够建立起更为科学、更为完善的现代企业管理机制，企业才能真正实现高效的绩效管理。

【参考文献】

[1】肖知兴．东张西望：东西方文化与管理【M】．机械工业出版社．2011—04—01．

f21孟祥林．10天读懂企业文化——讲理论．析案例．品故事[M】．经济科学出版社，2012-08一01．

【3]张德，吴剑平．企业文化与CI策划【M】．清华大学出版社．2013—01—01．

[4】刘峰涛．东方哲学与企业文化[M】．中国农业大学出版社．2012—01—01．

【5】洪生．100％实现目标的卓越绩效管理模式【M】．中华工商联合出版社．2012—06—01．

【6]郭京生，袁家海，刘博．绩效管理制度设计与运作【M]．中国劳动社会保障出版社，2012—09-01．