教职工人事管理制度精选(九篇)

第1篇：教职工人事管理制度范文

[关键词]工学结合 人力资源管理 改革 创新

人力资源管理改革与创新是高职院校内部管理体制改革的核心。高职院校要大力推行工学结合、校企合作的培养模式,把工学结合作为高等职业教育人才培养模式改革的重要切入点,就必须改革人事分配和管理制度,建立起与工学结合相适应的人力资源管理制度,从而为工学结合的持续有效实施提供制度保障、人力支持和发展动力。

一、基于工学结合的人事制度改革与创新的意义

1.是贯彻落实我国职业教育政策的需要

《国务院关于大力发展职业教育的决定》等文件指出,要大力推行工学结合、校企合作的培养模式,要把工学结合作为高等职业教育人才培养模式改革的重要切入点。《教育部关于职业院校试行工学结合、半工半读的意见》要求职业院校将推进工学结合、半工半读作为学校改革发展的基本方向,加强对工学结合、半工半读的理论研究和实践探索。《教育部等七部门关于进一步加强职业教育工作的若干意见》强调,要深化职业院校人事制度改革,积极推进教师及其他专业技术人员、管理人员、工勤人员的聘用(任)制度,促进人才合理流动,优化教师队伍。”由此可见,开展基于工学结合的人事制度改革与创新是贯彻落实我国职业教育政策的需要。

2.是改革职业院校人事制度弊端的需要

目前,大多数高职院校的人事管理制度还是采用传统的人事管理制度,还存在管理机制不健全、聘用机制不灵活、考核体系不完善、激励效果不明显、培训机制不适应等问题。人事管理制度还停留在档案管理、身份管理等旧的人事管理阶段,存在重管理轻服务,重身份聘用和编制管理轻合同聘用和岗位管理,重结果考核轻过程考核,重视校内人员管理忽视校外人员管理,重视教学人员管理忽视教辅人员管理,重视校内教师管理忽视企业兼职老师管理、重平均分配忽视优劳优酬,重教师理论培训忽视实践能力培训等现象,迫切需要开展基于工学结合的人事管理制度改革与创新。

3.是加强职业院校双师队伍建设的需要

双师队伍的建设是基于工学结合的人力资源管理改革的核心。工学结合需要建设一支理论基础扎实、实践能力突出、综合素质优良的双师教师队伍和行业企业技术骨干、能工巧匠等构成的专兼结合的的双师结构教学团队。这是高职院校实施工学结合人才培养模式的关键。这就需要高职院校大胆改革传统的人力资源管理模式,按照工学结合的开放性、职业性和实践性特征,建立灵活的人事聘用制度、人才引进政策,教师培训机制和员工激励机制,最大可能地提高教师的实践教学能力,最大可能地吸纳更多的能适用工学结合教学的优秀人才投身学院的人才培养工作中来。

4.是促进工学结合模式有效推进的需要

工学结合人才培养模式的实施,涉及到人力资源管理的方方面面。既涉及到校内的理论与实践教学人员和管理人员,又涉及到校外的实习实训指导人员与管理人员;既涉及到校内教学管理人员,学生工作人员、后勤服务人员;又涉及到校外合作企业的实习实训指导人员和管理人员。此外还涉及到学院人才培养工作委员会、工学结合委员会、学生就业工作委员会、专业建设指导委员会以及具体到各系的专业建设与课程开发方面的各方面的行业与企业专家,企业一线生产与管理的技术骨干等。需要高职院校建立与之相适应的聘用制度、薪酬制度、考核制度等一系列人力资源管理制度,最大限度地调动和激发工学结合各个层面人员的工作积极性和主动性,确保工学结合人才培养模式的持续有效实施。

二、基于工学结合人力资源管理制度改革的基本原则

1.政策性原则

在基于工学结合的人力资源管理制度的改革中,要通过认真学习《中组部人事部关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》和《国务院关于大力发展职业教育的决定》等文件精神,准确把握人事制度改革的总体部署和要求,以合理配置人才资源、优化人员结构、全面提高教育质量和办学效益为核心,改革人事管理制度,引入竞争激励机制,加强岗位设置管理,完善人事聘用、考核、激励和培训机制。

2.导向性原则

在人力资源管理制度的建设和机制的构建中,要以工学结合工作为导向,建立相应的人事管理制度、聘用制度、考核制度、激励制度、分配制度和培训制度等,并向工学结合方面进行适度倾斜,鼓励校内外教学工作人员和管理人员自觉按照工学结合的要求进行教学、管理和服务。

3.灵活性原则

工学结合一方面涉及到学校和企业不同的教学主体,校内教师和校外教师、专职教师、兼职教师和客座教授等不同的教学人员,另一方面,涉及到不同企业不同的工作环境、不同岗位工作内容、不同的教学和实习实训时间等,具有非常鲜明的开放性和灵活性。因此,在人力资源管理的改革与创新中必须针对工学结合的特征,建立开放灵活的制度与机制。

4.公平性原则

要在保证效率的前提下体现公平公正、公开原则,按需设岗,按岗聘用,全员聘用,不管固定编制还是临聘编制,都一视同仁,做到同工同酬,能进能出,能上能下,能者多劳,多劳多得,优劳优酬。

三、基于工学结合人力资源管理改革与创新的举措

1.建立基于工学结合的动态管理新机制

要按照“淡化身份,强化岗位,按需设岗,竞争上岗,合同管理”的原则,进行人事聘用制度改革。在具体实施中,要结合工学结合的实际情况,改传统的编制管理为合同管理,改以往重职称、重学历、重资历,轻能力、轻业绩的倾向为既重知识、学历和资历,也重技术、技能、职业素质和工作业绩,实现人事聘用由“资格评审机制”向“岗位聘任机制”转变;要改传统的“伯乐相马”制为“赛马”制,实现由论资排辈向自主择岗,竞争上岗,按岗付酬机制的转变;要优先保证与工学结合有关的岗位或因工学结合而新增的岗位,如校企合作工作人员、工学结合办公室人员、工学结合质量监控人员、各系实训管理人员和学生思想政治辅导人员等;特别是要积极探索与实践校企互聘共用、共同考核、共同培养、动态优化的新思路,通过正式引进、柔性引进、与企业共引共享等形式,及时聘用行业和企业中具有丰富实践经验的技术骨干和能工巧匠担任专职教师和兼职教师,不断加强基于工学结合的人力资源建设。

2.建立基于工学结合的多元考评新机制

高职院校要针对工学结合实际需要,建立基于工学结合的全面、系统、科学的工作绩效考核与评价新机制。这就要求我们改变以往只重视教师或学校单方评价的传统做法,采取由校企双方教学人员、管理人员和工勤服务人员以及学生共同参与工学结合全过程与整体效果考核的办法,做到考核主体多元化。特别是要充分发动行业、政府与社会力量参与工学结合质量与效果的考核与评价,要重视吸纳行业企业技术人员共同参与教学质量考核与评价,实现质量管理主体的多元化。在考核对象的选择上,要改变只考核校内教师的办法,做到既考核校内教学人员、管理人员和工勤服务人员,也考核企业实习实训指导老师,工学结合管理人员和相关的工勤服务人员,做到考核对象的多元化。特别是要把是否有力推进校企合作、工学结合的人才培养模式作为职能部门、系部及主要负责人考核和奖惩的重要依据,并与其工作报酬、职称职务晋升、评优评先等挂钩。在考核内容上,要打破传统的只重视理论教学考核和固定任务考核的形式,做到教师理论教学水平、实践教学教学能力、企业服务能力,职业综合素养和学生管理能力的同步考核,特别是要将教师教学做一体化实施的能力与效果作为考核的重心,做到考核内容的多元化。在考核形式上,要改变以往只看学生成绩和教学任务完成情况的结果考核形式,做到结果考核与过程考核相结合,单项任务考核和综合项目考核相结合,教师教学水平和学生学习效果相结合,实现考核形式的多元化。

3.建立基于工学结合的有效激励新机制

在工学结合的实施过程中,由于涉及到学校和企业两个不同的主体以及两个不同主体中的不同的人员,这就要求建立兼顾校内校外不同层面的工学结合工作人员的激励机制,既重视物质激励,如工资、津贴、奖金等,又重视精神激励,如评优评先、选派出国学习等,更重视发展性激励,如评聘为校内专职教师、职称晋升、职务提升等。要坚持分配与岗位职责和工作实效挂钩和向优秀人才和关键岗位倾斜的原则,做到按劳取酬,优劳优酬,绩酬一致。要提高工学结合课程的报酬,提高工学结合一线人员的津贴,特别是对合作企业的实践指导教师要发放相应的劳动报酬,将工学结合中的各类工作人员开展校企合作、工学结合的劳动适当量化,保证他们劳有所得,提高他们工学结合工作的积极性。要建立校企合作、工学结合的专项资金,用于给校内校外工学结合各个方面工作人员发放报酬或津贴,尽最大努力激发校内校外工学结合人员的工作积极性,全力推进工学结合人才培养模式的持续有效实施。

4.建立基于工学结合的人员培训新机制

工学结合需要教学实施人员具有较强的专业基础知识和实践动手能力,尤其是要能及时将新理念、新知识、新技术、新流程、新工艺、新方法等融入到具体的教学实践中来,这就需要我们制定科学、规范的培训政策,建立专业教师轮流培训和轮流下企业锻炼制度的长效机制,设立人力资源开发专项基金,为双师型教师的培养、培训与发展提供政策支持。需要我们从工学结合的实施需要出发,制定全面、系统的培养培训规划,确保所有工学结合教学人员和管理人员都有学习培训和提高发展的机会。特别是要制定以骨干教师为重点的全员培训规划,有计划、有组织、有重点地安排专业带头人、核心课程负责人、实习实训负责人等骨干教师参加各种形式的业务培训。需要我们针对不同教学经验和教育背景的教师和企业兼职教师以及工学结合管理人员设计不同内容的培训项目,尤其是要针对当前校内专业教师实践动手能力较弱,企业实训指导教师教育教学水平不高的现象,进行有针对性的培训,从而全面提高工学结合教学人员、管理人员和工勤服务人员的素质,全面提高工学结合的教育教学质量,实现高职院校的和谐持续发展。

参考文献:

[1]徐建中.深化人事分配制度改革增强高职院校办学活力[J].江苏社会科学,2006.

[2]何锐连.高职院校人事制度改革的思考与实践――以顺德职业技术学院为例[J].中国高教研究,2006,(7).

第2篇：教职工人事管理制度范文

关键词： 高校 人事管理 人性化

高校人事管理改革是高校改革的关键，人事管理应注重人性化管理，在管理机制创新中立足人性化，引入人性化管理理念，运用以人为本的管理模式，以适应高校的发展，确保高校队伍的稳定与人力资源的合理配置。

一、高校人事管理人性化的必要性

在高校，教师是主体，培养高素质的人才关键在教师，教师是高校的灵魂，是院校的生命和活力所在、精神和力量所依。教师主体作用发挥如何，很大程度上取决于管理理念与管理方法能否让被管理者接受，以人为本是高校人事管理的本质所在、大势所趋，高等教育伴随着经济建设和社会发展进程，肩负着培养人才的重要历史使命，必须激发教师的能动作用。与此同时，做好行政机构和附属部门的管理，使之人性化，也是高校人性化管理的重要方面。高校的人事管理部门是这种责任和任务的主要承担者，必须为高校发展创造一种人性化的管理氛围，以满足高校育人的要求，使高校发展充满生机和活力，发挥人力资源的潜能。因此，注重在人力资源使用上运用人性化管理机制，提高管理的有效性，是适应现代组织管理对象变化的必然选择。

二、高校人事管理人性化的主要思路

尊重是前提，激励是关键，信任是动力。高校人事管理部门是人力资源库，是人力资源综合调配部门，也是高校最重要的行政管理部门，合理的资源调配，才能为教职工创设良好和谐的工作环境，从而提高教职工的凝聚力和战斗力，使教职工不断地发展自我和完善自我，有利于调动教职工的工作热情，促进高校人才队伍的发展。

（一）尊重是高校人事管理人性化的前提

高校人事管理应注重管理的科学性、艺术性，强调理性和情感的统一。高校不同于工厂、企业、机关，高校是知识分子聚集的地方，对他们的管理首先是对他们心理的管理，不能不考虑心理因素和工作性质的特点，如不尊重其辛苦、复杂的脑力劳动，就势必引起教职工对学校工作的反感、厌恶、抵触，创造热情丧失，工作责任心不强，没有激情，敷衍应付劳动。任何人在感情上都需要得到尊重，知识分子在这方面就更突出，要用人之长，容人之短，建立良好的沟通渠道。严格的管理并不是最科学、最合理的管理，而是软弱的管理，是缺乏人性的管理，唯有在尊重理解的基础上，给教职工成长的自由空间、展示的舞台，才能唤醒他们的思维，发掘他们的潜能，才能使他们心理上愉悦、精神上愉快，精力专注无所束缚地放开手脚工作，才能提高教育教学能力和教育管理能力，使教职工工作积极性和创造性得到充分发挥。

（二）激励是高校人事管理人性化的关键

激励是人事管理的核心，是发挥人的潜能的重要催化剂，也是用好人才和人尽其才的关键。以教职工的第一需要为目的，只有在满足其最迫切的需要时，激励强度才最大。人事管理部门在人员调配上要满足教职工的心理需求，要集所思所想所行于一体，了解教职工的需要层次和需要结构的变化趋势，有激励地采取措施，才能收到实效，如职位升迁、岗位变化、带职进修等。把握工作激励的原则，要针对人性特点分别对待，实施有效激励要以精神安慰和行为鼓励为突破口，使他们在享受荣誉上有自豪感，在人力资源安排上有满足感，在能力发挥上有成就感。人事管理工作政策性强，涉及教职工利益多，工作做得到位，才能使教职工心情愉悦地工作。有的放矢地设置激励目标和条件，使物质激励和精神激励结合起来，使教职工在物质和精神两个方面都能得到满足，改变过去人力资源重使用轻保护轻培养的状态，使全面的有效的激励达到超乎现实的效果。

（三）信任是高校人事管理人性化的动力

信任关键在于如何调动和培养，信任也是生产力，信任在企业可以创造经济效益，在高校则可以创造无形价值。消除不信任带来的影响往往要付出巨大的代价，高校应努力为教职工创设实现自我价值的环境和条件，只有了解教职工的能力水平，才能委以重任。一个人只有在得到一定程度信任的情况下，才能愉快地投入工作，干出成果，创造最大价值。因此，对于人事管理者来说，要充分了解每一位教职工的思想状态、能力水平，不能随意评价，更不能对其造成伤害，用信任换取教职工的责任感，使其发挥最大潜能。人事管理部门对教职工提出的个人利益方面的需求在政策允许的情况下应予以满足，不以工作岗位论高低，即使受任者的能力略低一些，也不可流露出不信任的情绪，得到信任既是对被信任者能力的肯定，又是对被信任者情感上的激励，是人性化管理的真正体现。

三、高校人事管理人性化的策略

在尊重、激励、信任的基础上，高校人事管理人性化要注重对人才的培养，对人才要在保护中培养，在培养中使用，要知人善用，扬长避短，给每个人创造进修学习提高的机会及展示自己才华的舞台，以期达到人性化管理的最佳效果。

高校人事管理部门必须严格依据上级的政策及有关文件精神，实施科学化的、规范化的管理，在政策把握上严格而不机械，灵活而不违规，在对待涉及教职工切身利益的问题，如吸收录用、奖励任免、升降考核、工资福利、病休退休等方面的管理时，人性化管理更显重要性。人事部门要在制度制定及实施上避免出现制度决定一切的管理误区，当前高校人事制度改革向纵深发展，随之而来的各种人事规章制度纷纷出台，各高校也相应制定一系列的管理制度、方案等，如单纯依靠这些制度管理过死，罚得过分，必定会使教职工产生消极情绪，不认真履行岗位职责，更不能创造性地开展工作。但也不能一味地追求放松管理而忽视和否定制度管理，必须有规章制度作保证，只有制度指导下的人性化管理才更显科学性、艺术性和合理性，人事管理要兼顾民主与集中相结合，这是高校人力资源优化配置机制和体制的具体体现。

（一）高校人事管理制度要精

规范管理制度是对被管理者约束的手段，高校人事部门在制定制度的同时，要充分考虑学校特点及职业的特殊性，每一项政策的出台必须广泛征求教职工意见，严格讨论，周密考虑政策的可行性及实施效果，要“精”而“实”，既要容易落实，又要便于执行，还要考虑制度执行的连续性、长期性、有效性，不能流于形式。比如，全员聘任制方案、职称聘任方案、院内岗位津贴分配方案、考勤考核制度、教师进修培训制度等出台必须经教职工讨论，经过广泛的征求意见基础上正式出台，在执行过程中才能收到预期的效果。同时高校人事管理还要形成约束机制，依靠科学的制度来营造既有制度约束又体现以人为本的氛围，从而体现在制度规范下让教职工有相对宽松的发展空间，在学校内部形成严而不死、松而不乱、良好和谐的教学及管理氛围。

（二）高校人事管理要入情入理

入情入理即善待，对知识分子要讲道理，不仅要维护制度的严肃性，更要寓情理于制度中，服务于群众，以教职工的切身利益为中心，要从思维上把教职工的利益放在第一位，并能换位思考帮助教职工解决实际问题，使教职工充分体会人事管理部门对他们的关心、体贴，并充分体现出一种责任，无论哪项政策的制定都是从对教职工利益的保护及队伍建设的长远发展来考虑的，真正通过制度来调动教职工努力工作的积极性，全身心投入工作，尤其在人才使用上要“引得进，用得好，留得住”，坚决摒弃“脸难看，事难办”的工作作风，要维护教职工的自尊心，尊重他们的辛勤付出，实施人文关怀、人性化管理，使管理者与被管理者互动协调，形成管理的人本化环境。

（三）高校人事制度管理要多元化、规范化

首先要明确服务对象，掌握服务方法，规范服务程序，确保服务手段的合理性；其次要注意研究人员配置的合理性，克服过去统得过死的管制型；再次，要建立优化的民主管理模式，维护教职工的正当权益，使教职工对学校管理有知情权和监督权，进一步落实教职工的主人翁地位，做到管理公开透明。高校人事管理部门是人力资源的协调分配部门，合理调配人才，把人才安排在最能发挥其长处的岗位上，使人力资源作用发挥最大化，是高校人事管理部门所要深入研究的问题。合理的调配，规范的管理，扮演好人力资源总调度的角色，只有这样才能在强化制度管理中体现人性化。

人性化管理是一种新形势下的人际关系管理，高校人力资源的人性化管理是高校人事改革的需要，也是构建和谐高校的重要举措，只有管理体制完善，人本兼顾，才能发挥高校人力资源管理的职能。

参考文献：

［1］吴三红.浅谈新时期高校人事管理创新.南京财经大学学报，2005，（5）.

［2］吉贻祥.高校人事管理制度的改革与发展趋势.南通大学学报，2005，（1）.

第3篇：教职工人事管理制度范文

[关键词]高校；教职员工；服务管理；职业生涯

[DOI]10.13939/ki.zgsc.2016.35.223

1 前 言

在现代大学教育管理中，关心、爱护、培训和开发教职员工越来越受到重视，但做到这些还是远远不够的。士为知己者而存，这充分强调了彼此敬重、相互信任的心理力量是极为强大的。对教职员工的敬重与信任是现代信息社会调动教职员工积极性的重要因素，作为教育管理者要在日常的教育管理中尽量做到“敬重”，敬重教职员工的人格、敬重教职员工的工作、敬重教职员工的合理需要。

教育管理者可从如下方面去完善满足敬重教职员工需要的服务管理。

2 对教职员工的日常服务管理

父母是孩子的第一任教师，大学是孩子们走向社会的最后一座学校。大学既是年轻学子们身体成熟的阶段，同时也是其世界观、人生理想目标设立的关键时刻。因此，校园的一切人文景观，服务设置，都会对年轻学子产生潜移默化的陶冶。校园教职员工要为人师表，其影响尤为明显。教育管理者对此必须有清醒的认识。

2.1 人事制度服务

高校的人事管理制度必须充分考虑教职员工的工作特点。教育管理理念应确立：①保持教职员工工作环境和心理空间有充分的“自主性”。教职员工工作时间和空间的非规定性，决定了教职员工工作环境的自主性。教学科研等一系列教育教学活动，都不是仅在办公室或课堂就能完成的。②在人类进入信息化的今天，都不适宜仅采用“考勤制”、“签到制”等来管理教职员工。只有在合情合规合法的条件下，建立较为宽松的考勤制度、工作规则，才能给教职员工工作时间和心理空间有充分的“自主性”，才能真正体现对教职员工的敬重，才能使教职员工围绕组织目标，发挥个人的最大限度的创造性和积极性。

教职员工从其角色定位是大学的主人，用主人翁的定位观念制定人事制度服务，才是对教职员工工作性质和特点的认可，才能体现对教职员工的信任和敬重。教育管理者给予教职员工充分的信任和敬重，毋须事必躬亲，才有可能给教职员工创造一个和谐、宽松的环境。在这样的观念下，才会为教职员工创造怀着快乐的心情为学校自觉积极工作的氛围，其工作的自觉性和积极性将会加强而不是减弱，从而实现高校的自主管理机制。

2.2 选拔制度服务

为确保高校有长久的发展动力，必须为有能力、有才华并愿意献身于高校教育事业的工作者创造提升的机会。用选拔作为激励手段是符合人性的需要特点的。权力是激励人们奋斗的最大动力之一。在教育管理制度中，要有与权力、地位等选拔相关的激励内容。拥有权力是地位的象征，是得到敬重的表现。同时，结合我国教职员工人事管理情况，要使选拔制度发挥有效的激励作用，还要注意把选拔和职称挂钩。职称是教职员工专业技术等级称号，也是教职员工获取工资高低的主要依据。职称高低将会影响教职员工的受敬重程度，把职称作为选拔制度中的主要内容是可起到较好的激励作用的。

2.3 表彰激励服务

表彰激励服务的内容，除了与前面所述的相关外，尤其要突出精神方面的表彰，如教育先进工作者、优秀教职员工、突出贡献奖等，无论哪方面的内容，都要求做到有法可依、实事求是，与教职员工工作业绩相一致，这才能体现出表彰应有的含金量，才能得到应有的公认和敬重。要努力避免因人际关系和领导关系而影响表彰的结果。现实中，由于很多教职员工骨干把精力放在学生身上和恪守工作责任，较少跟同事交流或沟通，任劳任怨而最终评不上先进或得不到应有的表彰。出现这种情况，会对部分骨干造成影响，他们有些甚至提出调动以示不满。因此，管理中的表彰激励服务一定要科学、公正、公平和公开，要有相应的客观的表彰量化依据。

2.4 培训开发服务

对教职员工的培训目的，是为了适应当前教育工作的需要；而对教职员工的开发则是为了进一步提高高校教学质量和满足未来培养新一代大学生适应社会高层次的发展需要。因此，教育管理者不能把教职员工仅仅当作是实现教育管理活动目标的工具，更应将促成教职员工的个人发展看作是管理活动的内在要求，从而实现个人目标和学校目标的有机统一。马斯洛需求理论中尊重的需要和自我实现的需要是人类发展的持久性动力，所以，教育管理者在制定学校目标时要充分关注教职员工个体的需要和发展。教职员工的个体发展目标，主要包括以下领域：①管理工作；②教科研工作；③课堂教学；④课外活动；⑤学生思想品德教育工作；⑥教职员工个人的专业发展。为此，教育管理者应该把教职员工这些方面的成长，作为一个重要的学校目标，在措施上要建立和完善教职员工的培训机制，从财力、物力上积极支持教职员工进修和培训，使教职员工能及时吸取先进的教育理论、方法和经验，启迪教职员工的智慧，开阔教职员工的眼界，促进其不断进取、敢于争先。教育管理者必须要充分认识：高校的发展源于全体教职员工的群体智慧，表现为全员共同参与完成高校目标，并全方位、全过程参与高校的改革活动，具有个体与高校组织融为一体的自我发展意识、自我约束机制和自我实现的价值追求。因此，选拔进修制度的建立不仅能激励教职员工的发展，也能有效地促进高校目标的实现。

2.5 教职员工参与制度

因为教育管理者只有更多地分权给下属，依靠决策参与和民主监督来实现自己的领导，才能有效地将个人目标和组织目标有机地统合起来。这要求在参与制度上明确规定有一定的参与形式、参与途径、参与程序等考核备查机制，才能保证参与落到实处。这些机制包括公开听证机制、民意调查机制、咨询审议机制、选举投票机制、批评建议机制、失职举报机制等。总之，在管理措施出台之前，应做到多方面征询教职员工的意见，真诚倾听来自基层的“声音”，力求达成共识。对于不同的意见，应要认真对待，仔细听取，吸收其中的合理成分。这样不仅能充分发挥教职员工的聪明才智，使教职员工得到应有的敬重，同时使教育管理者的决策更加符合实际，更易于实施和有效。

实现管理目标不仅是管理者的事，更重要的是全体教职员工的事。所以，制定学校管理目标必须要有教职员工的积极参与，使教职员工在参与制定目标的过程中受到激励，使管理目标得到广大教职员工的认同。

对涉及教职员工切身利益的平时和年终奖金分配、生活福利、身体检查与疗养等问题的改革方案，必须有广大教职员工的参与，才能有助于教职员工主人翁精神的形成。

通过广大教职员工的参与，可以促使教职员工以做好学校工作为己任，自觉自愿地贡献自己的智慧和才干；通过参与认同，使管理者与教职员工之间实现相互理解，相互支持，形成和谐愉快的心理环境和相互推动的力量。情感上的认同使教职员工努力工作，把学校的事当作自己的事来做，最大限度地发挥自己的潜能。

3 教职员工的职业生涯制度安排

职业生涯是由个人对其职业生涯进行规划、选择调整、和开发的活动过程，同时也是组织采取有效的手段，通过对组织成员的职业生涯进行合理规划和开发，努力实现个人职业发展需求和组织目标的过程。

3.1 教职员工个人职业生涯设计

职业生涯是人人关注的个人发展问题，是每个人职业发展的整个历程。关注教职员工的职业生涯发展是社会进步的必然要求，是满足教职员工职业发展目标的有效途径。如果在教职员工的成长与发展中，高校给予教职员工必要的指导和帮助，就能够及时发现人才，保证教育管理者的质量的连续性，同时又能满足教职员工的个人荣誉、自尊和自我发展需要，保证教职员工的积极性和创造性的发挥，教职员工就会用优秀的业绩和百倍的忠诚回报高校。高校的最终目标是通过全体教职员工的努力工作，建设有我国社会特色的高校，为满足实现中国梦的社会需要作出应有的奉献。

3.2 组织对教职员工的职业生涯规划

高校必须制定相应的教职员工的职业生涯规划，要提供机会让教职员工发挥其才能，鼓励教职员工创新发展，使教职员工在创造中体验成功的乐趣。按照马斯洛的人的需要理论分析教职员工的目标，他们是为达到自我实现的需要，同样寻求伴随工作带来的乐趣；他们力求在工作上有所突破，不断发展自己的教育教学水平，因此，管理者在教育科研管理中除了要满足教职员工的进取需要，还要根据教职员工兴趣、特长、价值观、气质、智商及情商等特点，为其确定职业生涯发展目标，制订职业生涯实施的计划与部署，充分调动教职员工的主动性和创造性，鼓励并把责任最大限度地赋予他们，坚信他们能完成，从而使他们各得其乐。

3.3 组织对教职员工职业生涯的制度安排

有效服务教职员工的职业生涯，就必须通过帮助、指导教职员工的职业生涯发展来进行激励：一是要强化人力资源规划，为教职员工提供有关信息；二是要重视培训与开发，为教职员工设计不同的升迁途径；三是要为教职员工提供职业咨询，正确把握个人发展状态、理解高校的要求。四是要更新观念，注重个性展示；五是要制定相关政策，诱使人才脱颖而出。教职员工在组织的职业生涯制度安排中，自己的职业生涯就会得到较好的设计和发展，就会产生与之相应的动力和行动。

总而言之，在教育管理的过程活动中，教育管理者考虑了上面所述的教职员工各种需要，并切实制定了相应的敬重教职员工的服务制度、服务措施，那么无论教职员工处于什么样的需要状态，都能对他们起到很好的激励作用。当然，由于管理既是一门科学又是一门艺术，在措施的具体内容的制定上和实施过程中，均须因人、因校、因时、因事而变，才能更好地满足建设“中国梦”的社会需要。

参考文献：

[1]梁永丰.学校管理未来发展若干主要趋向[J].现代教育论丛，1998（3）.

[2]安文铸.现代教育管理学引论[M].北京：北京师范大学出版社，1995：104.

[3]张成福.公共管理学[M].北京：中国人民大学出版社，2002：340.

[4]赵晓和.构建和谐校园[EB/OL].

第4篇：教职工人事管理制度范文

关键词：高职院校；人事制度；改革

人事制度改革是高职院校深化内部管理体制改革的核心，随着我国高职教育管理体制、办学体制、内部管理体制改革的不断深入，高职院校在人事管理体制与运行机制改革方面进行了许多有益的探索。笔者认为，深化高职院校人事制度改革，应以转变观念为先导，以实行教职工聘任制为主线，以用人制度和薪酬制度改革为重点，以建立“人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低”的竞争激励机制为目标，创新用人机制与薪酬体系，建立科学和谐的人事管理制度。

人事分配制度改革的实践与探索

浙江金融职业学院从2000年建院以来，为适应高职教育发展的需要，推进“办学升格，管理升级”，实现学院办学规模、结构、质量、效益等方面的全面发展，按照中组部、教育部、人事部《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》，借鉴省内外高校的经验，结合本院实际，在人事分配制度改革方面进行了积极的实践与探索，主要采取了以下做法。

加强内部管理改革，规范内部运行机制2001年4月，学院按照“转换机制、优化结构、增强活力、提高效益”的原则，统筹规划，整体设计，全面实施，逐步推进，根据教学、科研、行政管理、后勤服务等方面的不同职能，在扩大规模、保证质量、提高水平、兼顾一般的原则下，加大了机构编制改革力度，科学地设立学院内部党政管理机构和编制，构建高校内部管理机构，初步建立了二级管理框架，明确了工作职责。在内部改革中，进一步合理调整了各类人员比例，提高了教学科研人员比例，精简了行政人员，有重点地充实教师队伍和急需人才，努力提高生员比与生师比，大幅度提高了教师在教职员工中的比例，优化了学院教职工队伍。教职工总数按生员比为10∶1，专任教师编制占教职工总数的70%左右，生师比为16∶1，党政管理人员、教学辅助人员占教职工总数的30%左右。

全面推行校内聘任（用）制，建立多种形式的用人制度人事制度改革的核心内容就是全员聘任制。为此，学院引入了竞争机制，深化用人制度改革。在全院范围内公开各部门中层干部的岗位设置、岗位待遇、上岗条件、工作任务、竞争办法，确定了院长聘任中层干部，中层干部聘任处室工作人员的二级聘任程序。同时加强了人员分类管理，按照“老人老办法，新人新办法”的原则，实行编制内人员聘任制、人事制度、劳务派遣制度等方法，进行员工分类管理。新引进人员中凡硕士以上、副教授以上教师享受事业编制待遇。2002年8月，学院开始实行人事制度，凡录用到行政、教辅、服务岗位的普通高校本科毕业生，均实行人事合同制，享受合同制待遇。2005年1月，学院与人才公司合作采取了从事水电管理、文印、机房服务等部分岗位工作人员的派遣制度。具体办法详见下表：

加大分配制度改革，健全分配激励机制为促进学院的改革、建设与发展，增强学院对学科发展的调控能力，吸引和稳定高层次人才在学院从事教学、科研与管理工作，学院实行以岗定酬、优劳优酬。在此基础上优化收入分配结构，建立健全薪酬激励机制，先后出台了《教职工收入分配制度改革的指导意见》和《教职工薪酬与激励办法》，并制定了相应的实施细则，采取了向教学一线倾斜的政策。同时，对有特殊贡献的骨干、学术带头人等实行特殊补贴，校内津贴系数按岗位与职责确定，建立了工作津贴制度。对党政管理人员实行岗位津贴制，对教师实行课时津贴制；强化考核激励机制，建立了业绩津贴制度；建立了科研奖励制度，明确科研奖励办法，设立科研基金，将科研工作与工作业绩考核相结合，与收入分配及奖励相结合；建立了季度考核奖励制度。

健全制度，规范管理建立与完善了《教职工薪酬激励实施细则》、《合同制人员薪酬激励实施细则》、《事业编制工人薪酬管理办法》、《教职工收入分配制度改革的指导意见》与《教职工薪酬与激励办法》、《师资培养资助办法》、《关于实施学科带头人、学术骨干、中青年骨干教师师资队伍培养工程的若干意见》等一系列规章制度，实行科学化、规范化管理，提高工作效率和工作效能。转贴于

人事分配制度改革取得的成效与存在的问题

通过改革，教职工的思想观念有了较大的转变，学院组织机构得到合理的设置，全院形成了群策群力谋发展，促改促建求实效，爱校爱岗讲奉献的良好风气。

建立了以编制管理为核心的调控机制对教师编制与学院总编制、行政人员编制及师生比进行了合理规范，在此基础上，根据高职高专教育的特点，精简人员，精简、调整机构，理顺管理体制，实行目标管理。从运行的情况看，普遍收到了较好的效果。

建立了以聘任制为主体的竞争用人机制、合理流动机制与激励机制按照公开、平等、竞争、择优的原则，开展了全员聘任，淡化了身份管理，强化了岗位管理，优化了校内人力资源配置。

建立了以“绩效挂钩，奖勤罚懒”为原则的分配机制打破了分配上的平均主义，实行了津贴与岗位职责及所承担的工作数量与质量挂钩的分配方式，在此基础上，采取了向教学一线倾斜的政策，对有特殊贡献的骨干、学术带头人等实行特殊补贴。

几年来，学院人事管理制度改革在院党委的正确领导下，有规划、有重点地逐步推进，取得了一定成效，推动了学院的健康快速发展。但改革还存在一些问题与不足，主要表现在收入分配的差距不大，不利于进一步调动科研、教学、管理骨干的积极性，多种形式的用工体制还有待于进一步规范，院系二级管理体制还需要进一步推进，全员聘任制改革也有待于逐步改善等方面。

深化高职院校人事分配制度改革的思考

改革是发展的动力，高职院校要上质量，出特色，创品牌，必须深化人事制度改革。笔者认为，深化高职院校人事制度改革的基本思路是：以转变观念为先导，以科学设岗、做好“三定”为基础，以实行全员聘任制为主线，以分配制度改革为重点，进一步健全学院内部的竞争机制与激励机制，努力形成人员能进能出，职务能上能下，待遇能高能低，优秀人才能够脱颖而出，充满生机与活力的、科学和谐的用人机制与激励机制。

统一思想，转变观念按照学院发展的总目标，按需设岗，择优聘任，建立岗位职责明确、结构层次合理的管理体系。人事制度改革要顺利进行，观念更新要先行，要通过召开中层干部会议、教代会代表座谈会、教职工大会进行层层动员，广泛征求意见，还要走访相关兄弟院校进行调研，以使教职工进一步统一思想，转变观念。

科学设岗，做好“三定”首先，要进一步完善机构设置，按精简、高效、合理、规范、和谐的原则，科学调整设置院内各级机构，在此基础上，根据实际需要，对各部门做好“三定”工作，即定编制、定岗位、定人员。其次，要科学设岗，根据学院的发展目标与队伍的实际情况，在确定机构职能的基础上，根据工作内容、工作性质、任务难易程度以及对人员综合素质、专业水平的要求设置相应的岗位，明确相应的岗位职责、任务条件与任期，做到因事设岗，事职相宜，以岗择人，人事相符，推进岗位交流与人员流动。再次，要按照上级核定的人员编制数，确定各部门、各系部的校内人员编制数，由人事部门提出意见，报学院党委审核后，再核分到各个系部。最后，在设置岗位时，可以一个岗位多种职责，实行满负荷运转。对超编人员可分两种形式管理，一是继续实行人事制管理，二是后勤服务人员与短期聘用人员统一由后勤实体管理，形成多种用工形式并进一步加以规范。对专业技术职务岗位，要按照各系部所承担的教学科研任务、学科建设、专业建设实际任务的需要来设置。

竞争上岗，全员聘用首先，要在完成“三定”工作的基础上，在全院范围内公开各部门、各岗位的岗位设置、岗位待遇、上岗条件、工作任务、竞争办法，鼓励符合上岗条件的教职员工积极竞争上岗。其次，全员聘任工作结束后，要采取聘用协议的形式，明确聘方与被聘方双方的责、权、利的关系。再次，要建立一套科学的考核体系，加强聘后管理考核，考核应着重检查受聘方履行职责、完成工作的情况，确保具有针对性，并将考核的结果作为收入分配、续聘、解聘等的重要依据。

以岗定薪，分配激励收入分配是激励教职工的工作干劲、强化岗位职责的调控杠杆，高职院校应进一步深化收入分配制度改革，完善激励与约束机制，建立与全员聘任合同制相适应的分配制度，进一步完善符合高职院校特点的薪酬激励机制。分配办法要按教师的职称、职务、学历等条件，设定各等级基本的津贴标准、系数级别，各岗位设计相应的进档标准，然后根据相应的级别与实际完成的教学或科研成果的情况加以确定。

配套改革，稳妥推进高职院校在深化用人制度改革的同时，要稳步推进二级管理体制改革，扩大系部的自主权，明确人、财、物的管理职责。同时推进后勤用人综合配套制度的改革，在建立后勤实体的基础上，统一由后勤实体负责管理后勤服务人员与短期聘用人员。

参考文献

第5篇：教职工人事管理制度范文

（一）教育管理体系不够完善

空军军事职业教育实行大学、分校、学区三级管理体制，教学的组织实施和管理工作由对应的空军职教部、分校和学区职教办具体负责。由于与院校教育、部队训练衔接融合不够，加之军事教育对军事训练助推的滞后性，使得在实际运行中只有职教部门对职业教育的体系进行管理和操作，成为一种单向、封闭的管理模式，缺乏联动。机关职能部门的助推作用发挥不明显，惩戒制度得不到落实，致使军事职业教育影响力减小、官兵重视程度降低，对构建军事职业教育长效运行机制非常不利。

（二）质量监控制度不健全

教学质量监控就是对教学工作进行的全方位、全过程、全员性、持续性质量管理，是提高军事职业教育教学质量的有效保障机制。目前，以考试为主导的教学质量监控体系，只是做到了对教学结果的监控。对教学工作的各个要素、各个环节和工作运行状态缺乏质量监控，致使大学对分校、学区的教学管理做不到严格、规范和科学的指导。质量监控作为教育教学管理工作中的重要一环，因缺乏制度保证，以监控促管理的作用不突出，对提高教学质量的作用发挥不够明显。

（三）管理队伍缺乏稳定性

一支能力强、素质高、相对稳定的管理队伍是干好军事职业教育工作的前提和基础。现行的各级军事职业教育部门均为编外单位，职教管理干部令岗不一，缺乏专业化的、稳定的组织机构和管理队伍。个别单位军事职业教育部门有名无实，管理人员配备不齐，职责分工不明确，人员变动频繁、流失严重，工作积极性和工作标准难以得到保证，对工作的开展非常不利。还有的单位军事职业教育办公室没有独立办公场所，同时身兼数职，难以全身心的投入到军事职业教育工作中，影响了工作的有序开展和深入落实。

（四）奖惩激励效果

不突出奖惩激励就是激发人的内在潜力。严格落实奖惩激励措施，可以在军事职业教育中树立鲜明的导向，激发官兵参与学习的主动性积极性。从现行的各级军事职业教育奖惩激励办法来看，首先是奖惩激励机制的层次性不明显，没有针对广大官兵的实际和特点作详细调查和分析，如士兵与干部、机关与基层、院校与部队等，各有什么特点，什么样的激励方式对他们更有效等等，激励措施存在针对性不强、简化等弊端。其次，大学每两年一次评优的时间跨度太长，没有每学期或每学年对工作和学习突出者进行激励有吸引力；而且受奖的官兵人数甚少，没有充分发挥奖惩激励的效能。第三，针对课程学习成绩结果奖励较多，而对在教育教学过程中做出的成绩鼓励和肯定较少。第四，军事职业教育的激励措施刚性化凸显，精神激励不够。教育教学的重大决策往往缺乏官兵参与，影响了广大官兵投身学习的积极性。在实际工作中，诸如交流沟通、尊重信任、肯定赏识、排忧解难等能满足学员精神需求的情感激励方式较少受到关注。

二、对职业教育管理模式改进的措施

（一）完善军事职业教育管理体制

空军军事职业教育与一般的军事院校教育不同，校区分布广、工作头绪多，学员数量大、教学任务重，统筹协调难度大，这就要求必须要有一个完善的军事职业教育管理体制。首先要充分发挥各级党组织的领导带头作用，军事职业教育作为各级的“党委工程”，须纳入部队全面建设体系，统筹规划、协调推进。明确各级主官是军事职业教育工作第一责任人，全面掌握部队军事职业教育开展情况，狠抓基层教学工作落实，及时发现和解决办学中遇到的各种矛盾和问题，并将办学和学习成效作为考核评价党委班子和领导干部的重要内容。其次要着力完善各项规章制度，在现有规章制度的基础上，紧密结合各部队实际，着重建立健全机关协调联动、教学管理、教员培训、考场管理、奖惩激励、教育宣传和检查评估等一系列规章制度，实现军事职业教育工作标准化、制度化和规范化。

（二）构建科学合理的质量监控体系

建立科学规范的质量监控体系，是提升军事职业教育整体建设水平的重要环节，也是检验各教学单位办学成效的重要依据。按照三级管理体制，教育教学活动主要由学区组织实施，大学和分校要加强对学区教学质量的监控指导。在运行过程中，对影响教学质量的主要因素进行监控，着力于正面指导和引导，使被监控者化压力为动力，从而促进教学工作的不断改进和提高。在监控范围上，注重过程评价和实际应用，监控系统和评价指标体系的设计要适合监控与评价的目的与功能。在实践上具有可行性和易于操作性，要明确各部门和人员职责分工，要有较明确、便于操作的工作指标和评价标准，而且要被各部门及人员接受和认可，并能积极参与到监控和评价中来。在构建监控体系过程中，应注意合理地给予不同类别人员利益表达和相互监督的机会，体现普适性原则，避免使用一个统一的尺度来衡量教育的质量。当然，质量的多样性并不是质量要求上的随意性，任何层次的军事职业教育都应有一个基本的质量标准，并在此基础上制定符合各单位特色的人才培养质量标准。

（三）建立严格的奖惩制度

在《空军军事职业教育学习激励办法》的基础上，分校和学区要根据单位实际，制订切实可行、行之有效的军事职业教育奖惩实施细则。按照“经常检查、定期考试、客观公正、赏罚并举”的原则，各级要定期检查和通报所属单位军事职业教育开展情况。学区作为军事职业教育工作落实的末端，要严格执行奖惩规定，对平时学习认真、成绩优异者给予精神和物质上的奖励，对成绩不合格、未完成年度最低学分或者未按期毕业的要坚决予以惩戒。将学习制度落实、考核成绩等与单位评先和个人立功受奖等紧密结合，将岗位素质所需的必修课程完成情况与晋职晋衔、选取送学等挂钩相连，官兵感到没有“捷径”可走，学习的积极性、主动性也自然会高涨起来。

（四）组建精干的管理

队伍军事职业教育工作法规政策性强、工作任务重，建设一支高素质的职教管理干部队伍，是有效提升办学质量的关键。亟需解决机构缺位、无正式编制的困境；各级职教部门在职教管理干部队伍的配备上，要严格选拔政治素质好、工作责任心强、学习积极性高、业务能力素质过硬的干部；对于人员配备不足的单位，上级要加强督促并及时解决；针对职教管理干部成长进步难、培养周期长、流失比较严重的实际，各级要研究对策、拿出办法，努力保持队伍的相对稳定。随着形势任务的发展、教育理念的更新、政策法规的变化和教学手段的改进，各级要加强对职教管理干部的培训，严密组织业务学习和考核。同时，积极为职教管理干部成长进步创造条件，对工作优秀的干部优先表彰奖励、优先晋职晋级，大力激发职教管理干部安心本职、积极作为的激情干劲。

三、总结

第6篇：教职工人事管理制度范文

关键词 中职学校 人事管理制度 改革

1中职学校人事管理制度改革的重要意义

1.1社会发展的需要

受到计划经济的影响，我国教育体制也存在不少问题。比如所有在编教师全部实行终身任教制度，教师这个职业也成为社会上公认的铁饭碗，这一定程度上，造成很多老师没有居安思危的危机感，在工作上容易满足现状，没有进取心。因此，严重限制了教师能力和业务的提高。目前很多中职学校就存在这样的问题，很多教职工在学校拿着工资混日子，严重影响中职学校整体教师队伍的建设。中职学校人事管理制度已经无法适应当下社会的发展需求。尤其在当下社会经济高度发达，社会对人才的要求也发生了变化，中职学校必须不断调整教学内容和教学目标，才能适应社会发展的需求，从而为社会不断输送高素质的人才。

1.2科教兴国的要求

21世纪是信息知识的年代，科技日新月异，科学技术已经成为第一生产力。我国目前处于社会主义初级阶段，是一个发展中国家。改革开放以来，我们国家的科学技术有了很大的进步，但是在很多方面还远远落后于发达国家。国家制定了科技兴国的发展战略目标，科教兴国最关键的还是人才。而学校是为社会培养人才的基地，中职教育作为职业教育的重要组成部分，它承担着为社会输送人才的重任。因此，中职学校必须按照国家发展需求，不断深化改革，培养更多符合社会主义建设发展的高素质人才，为国家的发展战略做出应有的贡献。

1.3教育发展的趋势

2001年教育部颁布了《中等职业学校设置标准》极大地促进了我国中等职业教育的发展和进步，各地中职学校如雨后春笋般涌现。近年来，随着高等教育的普及，中职教育面临着更大的发展压力。为了提高中职学校的竞争力，引进更多优质的师资力量，中职学校也进行了人事制度方面的改革。但是却没有从根本上解决我国教育体制的问题。一些公办的中职学校还保留着过去的计划经济的任职制度，很多教师还是实行终身任职制，这就造成了很多在职教师将教师作为铁饭碗，工作中不思进取，将教师当作养老的岗位。教师讲课的内容多年一直没有变化，严重影响了学校的教学质量，流失了很多生源。此外，很多中职学校还存在“”作风，无法充分发挥优秀教师的作用，导致教师的工作积极性下降。因此，中职学校还应该加快人事管理制度的改革和完善。

2中职学校人事管理制度改革的实践措施

2.1创新机构管理模式，建立学生、校部两级管理制度

近年来，很多中职学校大规模的扩招扩建，导致学生人数猛增。仅靠学校的学生管理处，无法对学生进行全面管理。为此，中职学校领导要结合学校的实际情况，改革学校的管理模式：将一级管理改成二级管理。这样就打破过去学校只能依靠学生处进行管理的局面，而是由教务部和学生处共同管理，将教学和学生管理结合在一起，调动全校的力量共同管理学生，真正发挥出教师教书育人的目的。为了便于教师和学生的管理，学校还可以制定相关的规章制度：比如《班主任管理办法》《学生宿舍管理条例》等相关制度，从根本上解决了过去管、教分离的问题，便于学校对学生开展德育教育。

2.2创新用工制度，建立多元化模式

随着职业教育的发展，中职学校的招生规模不断扩大，但是学校的办学规模却与学校的人事制度不同步。尤其是“双师型”教师的引进受到很大的制约。因此中职学校应该扩展教师引进渠道，建立多元化的用工方式，弥补教师编制不足的局面。比如学校制定引进人才的计划，并对优秀人才给予优厚的条件，吸引高素质、专业技术强的人才加入到学校。比如学校可以委托当地的人才市场学校的人才招聘任务，面向社会公开招聘优秀的教师：比如一些已经退休的技g人才或者其他学校优秀的退休老师，聘请他们做学校的外聘教师；按照同岗同酬的原则，外聘教师和在编教师在工资、福利待遇方面要保持一致。

2.3改革分配制度和激励机制

人事管理制度的目的主要是通过各种手段实现人力资源最大的优化配置。分配制度和奖励制度是激发员工工作积极性的主要手段，也是人事管理制度的核心内容。通过分配和奖励制度，提高教职工的工作积极性。当前很多中职学校的分配制度和奖励制度并不合理、激励方式过于单一。大多数学校以经济手段为主，而且与教职工的绩效匹配不合理。因此中职学校人事改革，应该重点对分配制度和奖励制度进行改革。并建立完善的考核制度，让教师的工资和实际教学水平相匹配。

3结语

我国中职学校的人事改革经过多年的探索，已经取得了一定的成效。但是依然存在不少问题，还需要教育部门进一步深化改革、开拓创新，提高教师综合素质，全面提升中职学校的教学质量和教学水平，从而让中职学校人事制度改革符合国家经济社会发展需求。

参考文献

[1] 姚朝辉.中职学校人事管理制度改革的实践[J].管理观察，2015（17）：111-112.

第7篇：教职工人事管理制度范文

一、当前高职院校人力资源管理现状及存在的问题

1.管理观念相对滞后

许多高职院校的人力资源管理者只重视传统的人事管理工作，缺乏先进的人力资源管理理念。传统的人事管理突出的特点是以“事”为中心，强调“事”的单一方面的静态管理，人力资源管理者则扮演着被动的人事行政角色。人力资源管理部门的日常工作还是停留在编制管理、人事调动、档案管理、薪资调整等具体的事务性工作，缺乏战略性人力资源管理规划和科学的人力资源管理机制。

2.管理刚性化现象比较突出

高职院校的人力资源管理部门还普遍存在着以规章制度为中心，主要以纪律、奖惩、约束等为手段的刚性管理模式。人力资源管理者往往缺乏主动服务教职员工的意识，不能经常深入基层开展调查研究工作。在人才引进和留住人才方面，强调人才引进之后在教学、科研方面的成果产出，缺乏建立适合人才个性发展的良好环境。对教职员工的考勤、请假、调休、加班，过于强调规章制度的严肃性，缺乏人性化管理。

3.考核评价体系不够完善

有的高职院校在教师工作业绩考核评价方面，过于强调学术科研成果，忽视了实践教学考核指标的重要性。在考核方法上，基本属于“指标——量化——判断——执行”模式，注重数量化的测定结果，强调考核的客观性和精确性，缺乏动态考核、全面考核、质性考核。考核结果的使用不够充分，奖励不及时，惩罚不到位，不能将考核结果与岗位聘用、职称评审、工资待遇等挂钩，难以体现奖勤罚懒、奖优罚劣。

4.岗位设置与聘用不够合理

高职院校目前基本上都已经实行了人员聘用制度，但在人力资源管理方面仍然按照身份管理进行，忽视了岗位意识与岗位职责，存在着因人设岗、有岗无责、人浮于事、论资排辈的现象，导致教职员工缺乏危机感、紧迫感和竞争意识。在教职员工聘用方面能进不能出，在干部管理方面能上不能下，在专业技术人员管理方面还存在着“评聘未分开”、“一评定终身”的僵化局面。

以上这些问题，在一定程度上影响了教职员工的工作积极性、创造性，已不能适应当前高职院校快速发展的需要，人力资源管理部门需要导入先进的管理理念和采取创新性管理措施，从而提升高职院校的核心竞争力。

二、CRM的诠释

CRM（CustomerRelationshipManagement）作为一种管理理念，起源于20世纪80年代初提出的“接触管理”（ContactManagement），即专门收集整理客户与公司联系的所有信息。CRM是一种以“客户关系一对一理论”为基础，旨在改善企业与客户之间关系的新型管理机制。“客户关系一对一理论”认为：每个客户的需求是不同的，只有快速响应客户的个性化需求，提供“一对一”的个性化服务与经常性的客户关怀，企业才能提高竞争力。每个客户对企业的价值也是不同的，通过满足每个客户的特殊需求，企业可与客户建立起长期稳定的关系，从而使企业在同客户的长期交往中获得更大的利润。在这种时代背景下，客观关系管理理论得到不断完善，并随着计算机技术的发展而推出了客户关系管理系统。以对待客户的方式看待员工，人力资源管理实际上就是企业的内部客户关系管理。基于此思路，我们探求在高职院校建立一种基于CRM理念的人力资源管理新模式。

三、基于CRM理念的高职院校人力资源管理

1.实行人力资源柔性管理

CRM强调客户价值，通过提高客户满意度、盈利性和忠诚度来拓展市场，提升企业的经营实力。学校可以像企业对待客户一样管理和服务教职员工。高职院校要不断加强内涵建设，提升办学实力，就必须牢固树立“以人为本”的管理思想，坚持“人才资源是第一资源”的人力资源管理理念，实行人力资源柔性管理。

2.快速响应教职员工的不同需求

由于教职员工在年龄、学历、学科、专业、职称、职务等方面存在着客观差异，这就决定着教职员工需求的多元化、个性化。CRM理念十分注重提供“一对一”的个性化服务。基于CRM理念，学校要快速响应教职员工的不同需求，为教职员工的职业发展提供更多个性化的服务，不断满足教职员工的自我价值实现的愿望，从而提高教职员工对工作的满意度和对学校的忠诚度。

3.建立全面的考核评价体系

高职院校要不断深化人事制度改革，建立健全岗位设置管理制度和人员聘用制度，促进人力资源优化配置。对于教职员工的考核，要严格按照岗位职责进行考核管理。改变过去重结果轻过程，重学术轻技术，重文凭轻水平，重奖惩轻发展的评价方式，要建立多角度、多维度、开放性的考核评价体系。在广泛征求教职员工的意见或建议的基础上，明确各类岗位的岗位职责和任职条件，分类设计考核指标、考核权重、考核形式。坚持定量与定性相结合，团队与个人相结合，结果与过程相结合，他评与自评相结合的考核原则，确保考核过程的公开透明。

4.实施差异化的激励策略

坚持职务能上能下，待遇能高能低的改革方向。在加强薪酬福利、职位提升、进修培训等激励措施外，还应该注重对教职员工的人文关怀，实施差异化的激励策略，从而充分调动教职员工的工作积极性和创造性。要认真分析各位教职员工的深层次需求，可分别采取报酬激励、成就激励、机会激励等策略，建立绩效导向和市场化导向的激励制度。

5.做好离职教职员工的沟通与延续管理

当教职员工向学校提出离职申请时，学校要及时分析教职员工离职的深层次原因，并做好面谈沟通、文字记录工作，要充分肯定教职员工在学校的工作付出与实绩，避免出现“人走茶凉”的情况。对于因薪酬福利、培训费用、工作服务期等因素产生的离职纠纷，学校仍要本着“以人为本”的管理理念，与教职员工真诚交流和协商，避免出现“对簿公堂”的情况。对于去意已决的教职员工，要做好工作交接、知识管理、费用结算、档案转接等工作，为教职员工提供便捷化的服务。当教职员工离开学校以后，学校要经常保持联系，了解教职员工在新单位的人际关系、科研方向、工作业绩等情况，并告知教职员工学校的发展现状。

第8篇：教职工人事管理制度范文

职工的能力与工作岗位需求相匹配、人与事相宜的最佳状态，使教职工的体力、心力和智力得到最高水平的发挥，进一步提高教学质量和工作效率。基于学校人事管理工作的特点，决定了思想政治工作在学校人事管理中发挥着极其重要

的作用。

关键词：学校 人事管理 政治思想工作

在学校人事管理工作中，有些政策、规定难免与一些教职工的意愿、意志发生矛盾，并由此产生大量的思想认识问题，特别是在人事制度改革过程中，出现许多的新情况、新问题使得教职工思想产生了较大波动。如果这些思想问题处理得不好，势必影响教职工的工作情绪，影响人事管理工作的质量和效果，甚至会影响学校的稳定与发展。因此在学校人事管理的各项工作中，思想政治工作的好坏，决定着人事管理工作的成败。

一、制度的确立离不开思想政治工作

学校只有建立一整套完善的、行之有效的管理制度，并且在管理实践中不断地总结、修改和补充，使之贴近实际、科学合理、日臻完善，才能做好学校人事管理工作。

1、加强管理，不断健全与完善各项条例和规章制度。

学校教职工是一个特殊的群体，教师要始终恪守“教书育人、为人师表”这一准则，所以在制定或修订规章制度时必须坚持以人为本、思想领先，体现民主管理的原则，让教职工充分发表意见。对教职工中的不同意见要引起充分重视，要依据国家有关法律、法规做好解释工作，使制度有法可依同时，又兼顾弱势群体，使学校的管理规章制度真正成为民主制度、公共制度，这样执行起来教职工才会自觉遵守、自觉维护、自觉约束。

2、成熟的制度是在实践中不断完善而形成的管理制度。

制度在试行阶段，反映出来的问题看是否有利于学校发展、有利于教学需要、有利于人事管理的开展、有利于职工权益的维护。如果是，就应将其纳入管理制度之列，而对于一些个性问题同样也要引起足够重视。对照上述“四个有利于”看是否符合大多数人的意愿，在此过程中，工作人员要坚持以国家规定为准绳、以学校发展为方向、以“以人为本”为准则积极做好解释工作，在处理个人利益与学校利益之间要用思想政治优势开展攻势并，通过政策的制定和执行，在学校与职工之间搭建一条和谐的桥梁。只有这样，才能将制度不断补充和完善，才能得到绝大多数职工的认可。如果脱离了思想政治工作，单纯为制度而制定，制度到头来“落实”只是一句空话，只有将建全和落实规章制度，与坚持思想政治相结合，才能最大限度地调动和发挥广大教职员工的积极性、创造性推动学校各项工作的顺利开展。

二、制度的执行离不开思想政治工作

政治思想工作从一定意义上来讲，是对学校教职工进行耐心说服、正确引导，使其提高思想觉悟和遵守纪律，而执行管理制度则是要对违反纪律、违反规章制度的教职工依据规定给予批评教育和恰当的行政处罚。所以在执行过程中要做好解释，让受批评的同志欣然接受，让受处罚的同志心服口服，这样才能真正达到执行各项规章制度的目的，维护学校正常的教学秩序。在具体工作中，一定要掌握好政策界线，做到公平、公正，政策面前人人平等，防止偏离了正确的管理方向。

1、坚持以思想教育为主，严格执法，避免滥施惩罚。

行政处罚是人事管理工作中一种必不可少的有效的教育手段，运用得当就会使当事人在接受处罚中受到思想教育，达到认清是非改正缺点之目的，否则会适得其反。在日常人事管理工作中，有的职工违反了规章制度，且在教职工中造成了不良影响，就应给予相应的处罚。在实施处罚时，人事管理人员必须要经过调查、审核事实、比照规定，严格掌握处分条件，绝不能以感情代替政策，以个人主观意志用事，随便给人以纪律处分或经济处罚。所以人事管理工作必须以纪律条例为标准，在坚持思想政治工作和执行纪律相结合原则的同时，特别要注意以教育为主。

2、坚持将思想政治工作贯穿于执行各项规章制度的全过程。

实施惩罚是教育违纪职工的一种手段，要达到既让违纪职工接受惩罚，又让其心服口服，这样的人事管理工作才算是成功的。在此过程中，思想政治工作应该说是很难做的。这就需要人事管理人员在执行各项规章制度的过程中，耐心做好疏导教育，使犯了错误受到处罚的职工，能够认识错误、改正错误，并以此作为今后努力工作的动力。

3、在执行各项规章制度时坚持实事求是的原则。

遵章办事、执行制度是人事管理工作中必不可少的一项内容。学校的规章制度是学校“治校”的根本大法，所以要做到“制度面前人人平等”。人事管理要坚持以事实为依据，做到“严中有理，理中有据”要使被处罚的职工心态平衡，保证其身心健康，这既是建设和谐校园的需要，也是政治思想工作“以人为本”的精髓之所在。

三、制度的改革离不开思想政治工作

学校人事制度改革必然影响到一些职工的切身利益，每一次改革都伴随着一些新问题和新矛盾的出现，从而产生大量的问题需要解决。而单靠硬性执行制度而没有必要的思想工作作先导，就会使矛盾积压，时间久了就有可能爆发，必然会影响到改革的深化。因此在具体的工作实施过程中，要坚持思想工作与实际工作的统一。

1、认真学习政策、吃透文件精神，做到心中有数，这是做好人事制度改革的前提和基础。

人事管理人员要反复学习、认真领会政策之精髓，并结合学校现有人员的实际情况，积极做好人员分类和分析，对照文件规定，进行对号入座。在此过程中，要通过开展多种形式的工作，摸清教职工的思想动态，有的放矢地开展思想工作，如实行全员聘任制会不会让教职工转岗、下岗？实行了内部退养制度会不会影响职工的收入？实行岗位设置后会不会影响“双肩挑”人员今后的发展等等。只有掌握了这些信息，才能把改革的意义和目的，通过与职工沟通，让职工理解和接受。

2、坚持思想政治工作的理论先导，提高广大教职工对改革的认识。

针对在此项工作中发现的一些问题和一些职工在思想认识上存在的偏差，一方面要在理论与实践上阐明深化人事制度改革的必要性和紧迫感，使教职工认识到改革的目的是为了建立事业单位充满活力的管理机制，只有通过改革，才能逐步解决学校在发展中存在的一些深层次的矛盾和问题。另一方面让教职工明白改革不是“砸饭碗”，而是优化岗位打通岗位工资晋升通道，并通过岗位优化使教职工更好地发挥每个人的能力和潜力，让“铁饭碗”变成“金饭碗”，引导他们彻底破除计划经济体制下形成的思想观念，树立符合时代要求的新理念，建立适应时代特点的新思维，进一步增强教职工对改革的认同感、参与感和责任感。

3、充分发扬民主，充分体现“三公”原则，调动广大教职工参与改革的积极性。

人事制度改革既是一次变革，也是一项群体事业，涉及的人多面广，情况也很复杂，矛盾必然突出，难度也较大。能否充分发扬好民主，调动广大教职工的积极性，让他们投身到改革中来，并享受到改革所带来的利益，将直接关系到学校人事制度改革的成败。因此在深化人事制度改革中必须充分发扬民主坚持“公平、公正、公开”原则，始终坚持政务公开等多种形式和途径，最大限度地向广大教职工公示，增大教职工的知情权、监督权，保护教职工参与改革的积极性，确保学校改革的顺利进行。

4、以人为本，妥善处理矛盾、化解矛盾，切实维护广大教职工的根本利益。

第9篇：教职工人事管理制度范文

案情：

原告丛某于1962年在新疆奇台县参加工作，1966年被精简退回原籍海安县。1977年3月，奇台县委对丛某进行了复查，并给其恢复工作，继续任教。按丛某的请求，1980年6月，丛某调回海安，被分配在工业系统工作。1991年2月5日，丛某调到一技工学校工作，介绍信上注明人员性质是“干部”。1991年9月至1995年8月，丛某在技工学校培训班招待所工作，1995年9月至2002年4月，丛某也仅在技工学校担任一些管理工作，未实际从事教师工作。1993年国家机关、事业单位工作人员工资制度改革时，江苏省人民政府苏政发（1994）3号文件关于事业单位工作人员工资制度改革实施方案中，将事业单位工作人员的工资实行分类管理，即分为专业技术人员工资制度、管理人员工资制度和工人工资制度。其中专业技术人员和管理人员均有职务工资一项，教师的职务工资须以教师职称为基础，确立不同的级别，而且强调“专业技术人员在国家下达的聘任职数限额内，按照实际聘任的专业职务进行套改。只有资格而没有聘任职务的，其资格不与工资挂钩”。 丛某为初中文化程度，未能取得教师职称，按六级职员对其实行工资套改。2002年4月，因丛某已达到法定退休年龄，被告海安县人事局按事业单位的管理人员规定，核定丛某的退休工资为原工资的9折。2003年9月19日，技工学校根据丛某的要求，向人事局出具手续有异议，要求改按教师待遇办理退休手续。同年10月16日，人事局在该报告上签署了“丛某同志1991年安排到技工学校，1993年工资制度改革，因其未取得教师资格证书，故按职员实施工资在改，应按职员给其办理退休手续”的批复，原告丛某对此不服，以人事局为被告提起行政诉讼。

原告丛某诉称：我是中小学教师，1993年按行政手续为我调资是错误的。现请求法院判决海安县人事局履行职责，按教师待遇办理退休手续。

被告人事局答辩称：丛某1977年在新疆奇台县某小学工作。1980年调至海安工业系统棉纺厂筹建处，工资均由该单位发给。1991年调至工业技校，介绍信注明丛某为棉纺厂干部，因其未取得教师职称，实际从事管理工作，1993年工资改革时按管理人员套改是正确的。在丛某达到法定退休年龄时，人事局按规定的折率核定其退休待遇正确。对2003年9月19日技工学校的报告，人事局于10月16日作出了书面回复，故不存在不履行职责的情形。现请求法院判决驳回原告丛某的诉讼请求。

法院经审理后认为，原告丛某在新疆工作期间，虽然从事过教师工作，但调回海安工作以后，长期在其他岗位上工作。1991年调到技工学校后，亦未从事教学工作，而是从事管理工作。1993年工改时，对照江苏省人民政府苏政发（1994）3号文件，对事业单位工作人员工资制度改革实施方案进行工资套改，被人事局以事业单位管理人员工资改革方案为丛某进行工资改革，原告实际上也已接受，在长达8年多的时间里，一直按该方案领取工资。故原告达到退休年龄后，被告按事业单位的职员给其办理退休手续并无不当。对原告的工资待遇及办理退休手续问题，被告亦已履行了法定职责。现原告要求被告为其落实教师政策，即按教师的工资标准发放工资办理退休手续，显然与相关的规范性文件相悖。原告对被告在为其办理的退休手续中，将其工资打9折计算退休金的处理提出异议，要求按退休前的原工资的100%计算退休金的要求无法律或政策依据。遂判决驳回了原告丛某的诉讼请求。

一审法院判决后，原告丛某不服，提出上诉。

中级人民法院审理后认为，上诉人丛某认为其在新疆是教师，调回海安后也应享受教师待遇，并按教师待遇办理退休手续的理由，既缺乏事实依据，也缺乏法律和政策依据。其上诉理由不能成立，不予支持。遂依据《中华人民共和国行政诉讼法》 第六十一条第（一）项之规定，判决驳回上诉，维持原判。

点评：

本案的焦点主要涉及不具有教师职务的学校职工（又称管理人员）能否按教师待遇享受退休金的问题。教师是履行教育教学职责的专业人员，承担教书育人，培养社会主义事业建设者和接班人、提高民族素质的使命。教师有权按时获取工资报酬，享受国家规定的福利待遇以及寒暑假期的带薪休假。国家实行教师资格制度，中国公民凡遵守宪法和法律，热爱教育事业，具有良好的思想品德，具备法律规定的学历或者经国家教师资格考试合格，有教育教学能力，经认定合格的，可以取得教师资格。同时，国家实行教师职务与教师资格分离制度。学校和其它教育机构应当从具备教师资格的人员中聘任教师。被聘任教师职务的才享受教师待遇。教师的平均工资水平应当不低于或者高于国家公务员的平均工资水平，并逐步提高。《中华人民共和国教师法》第30条规定：“教师退休或者退职后，享受国家规定的退休或者退职待遇。县级以上地方人民政府可以适当提高长期从事教育教学工作的中小学退休教师的退休金比例。”为此，全国各地一般都规定，连续从事教学工作30年的退休教师，可按退休前的原工资的100%领取退休金。