工资单样本精选(九篇)

第1篇：工资单样本范文

社会的发展并不一定全部都是让事业单位的经济决定，也许事业单位的经济只是起到一点点的作用，没有起到非常决策性的作用。但是，国家经济的发展可不是小的事情，这与全国人民的生活有着千丝万缕的扯不断的联系。任何的对于国家经济状况有影响的因素都不能被无缘无故的忽略，都应该被时时刻刻的紧紧盯住。甚至是普通的老百姓都知道，社会的稳定和经济的发展是非常的重要的。像交通单位这样的事业单位就更会成为人们死死盯住的目标。

二、不道德、不好的现象在事业单位时有发生

（一）会计工作没有很好地体现科学性

很多事业单位的会计工作并不像普通的老百姓所想像的那个样子，简简单单的算算账，其他的都不需要财务会计部门的参与和插手。这样的想法是大错特错的，没有任何的事实依据。事业单位的财务会计部门是有很多的工作要做的，绝对不只是算算账那么简单，后期的落实和监督工作也是应该由会计部门负责的。现在的很多不好的认识就是，人们都以为会计部门只是管着给工作人员发放和计算工资问题，没有什么别的工作和用处。这样的认识没有充分体现出会计部门的作用，更有很多的单位只是让会计部门负责工资的问题，不参与其他任何的工作决策和实施。

现在，非常多的企业也在发生着翻天覆地的变化，任何的现象仿佛是瞬息即遍，交通事业单位的变化也是这样，非常的快。有很多的固有资产的核算不合理会导致对固有资产的保护不是非常的有利，导致很多的固有资产被破坏或者是丢失。这样做会计工作不但不会起到任何作用而且还会耽误很多工作的进程，导致事业单位在经济上受到不必要的损失。

（二）很多事业单位不知道为国家省钱

交通事业是一个开销很大的事业单位，单位的会计工作一定要注意对工程实施和工作落实的成本进行有效的控制，不能造成现有资源和资金的浪费，节约资源减少成本。很多事业单位的财务会计部门根本就没有很好地工作，他们对于对项目的评估根本就没有本着节约的原则，一味的多评估，就怕少了资金，绝对不会考虑资金的浪费问题。他们就绝得反正不是自己掏钱评估高了也无所谓，根本不会把国家的钱当自己家的钱来管理和应用。很多的企业对项目不进行合理的规划和统筹的安排，非常有限的资金不能得到有效的利用，很多的事业单位的项目超支的问题整天发生。

三、如何非常迅速和有力的解决掉难题

（一）从最根本的、最小的事情开始

任何的企业要想实现对会计信息科学化、合理化就必须要加强事业单位会计的内部基础工作。对于会计成本核算和控制中出现的任何问题都应该找到负责的工作人员，并严格实施惩罚制度。事业单位的领导人员应该深切的体会到一句俗语：没有规矩无以成方圆。任何的工作的开展都应该有严格的规矩和明了的奖罚制度，任何时候都不可以蒙混过关。无论是谁都应该为自己的行为负起责任，领导要为自己的领导不力负责，员工要为自己的实施不力负责，任何人可以被奖励同样的任何人都应该为自己的办事不利接受处罚。这样严格的奖罚制度才能保证一项好的工作或者是项目得到好的实施。

（二）建设所向披靡的团队

企业要加强和加快事业单位财务工作的队伍建设，要很好地认识到财务会计工作是一项技术性的、决策性的工作，需要很强的全队合作能力。具有很高的挑战性是财务管理的一个非常重要的性质和特征，这样的性质和特征要求了进行财务工作的人们必须有很高的水平。有技术和有头脑的会计骨干是工作的重要保障条件，企业要很好地培养企业的爱岗敬业精神，要让企业的工作人员懂业务，会管理，遵纪守法，有一定的会计职业道德。事业单位应该首先从抓会计人员的基本素质开始，培养人才效力于自己的企业。良好的氛围也是也是财务会计工作的重要条件，企业应该营造很好的环境。企业要加强对于企业人员的执业培训，不断地提高职员的理论水平和从业技能，使财务管理的工作发挥到最大的作用。

（三）寻找好的报告方式

财务报表可以很好地反应预算资金的使用情况，从财务报表的情况上可以很好地看出企业的资金是否按照原有的计划进行利用。这样可以很好地避免一个问题，那就是公司资金的被不合法挪用，可以很好地避免贪污问题。在这样的同时，企业的投资也越来越多元化，有很多事业单位的财务信息根本就不能满足现在的需求。报告的方式绝对不仅仅是一份纸质的报告就行了，这是绝对不可以的，事业单位应该寻找的更好地报告方式，可以从最深处看到项目的资金是如何的被利用，只有这样财务报表才有其实际的意义。

第2篇：工资单样本范文

究其原因在于，这个数据不但与人们理解的概念相差甚远，而且只要一谈到“平均”，就很难与某个具体的人挂起钩来。也就是说，无论你的工资收入与平均工资相比是高是低，其实都不能说明任何问题。

2011年4月5日，上海市人力资源和社会保障局、上海市统计局宣布，2010年上海市职工平均工资46757元，比上年增长9.3%。2011年5月7日北京市统计局宣布，2010年北京市职工平均工资为50415元。

我们来看看这指标中的“工资”究竟指什么？

根据1990年1月1日国家统计局的《关于工资总额组成的规定》，劳动统计制度上的所谓“工资”包括以下6个部分：①计时工资；②计件工资；③奖金；④津贴和补贴；⑤加班加点工资；⑥特殊情况下支付的工资。

而从公众角度看，工资的概念就该是指“基本工资”或“合同工资”。工资就是工资，不能包括各种津贴和补贴，否则也就无所谓“基本工资”、“合同工资”、“津贴”、“补贴”这些概念及区别了。

从中容易看出，两者之间有不小的认知差距。更不用说，目前许多单位发放的奖金、津贴、补贴占有相当大比重，有的甚至占到总收入一半以上。这样一来，大多数公众感到自己的收入并没有统计部门公布的平均工资高，就不足为奇了。

此外，职工工资总额中所指的工资是指税前工资，这其中还包括单位为你代扣、代缴的各种应该由职工个人缴纳的项目，如养老金、医疗保险金、住房补贴、个人所得税等；此外还包括通过实物形式发放的各种劳动报酬在内。换句话说就是，职工工资总额并不是职工在工资单上看到的“实发”工资，甚至也不是在工资单上看到的“应发”工资（因为许多纳入“工资”项目的收入并不出现在工资单上）。这样，公众也就更感到自己的实际收入与“平均工资”之间有不小差距了。这个差距究竟有多大呢？

据《中国保险报》所做的一番测算：北京地区职工养老保险的单位缴费比例为20%，个人缴费是8%；医疗保险的单位缴费比例是7.5%，个人缴费是2%；生育保险的单位缴费比例是0.6%，个人不缴费；失业保险的单位缴费比例是2%，个人缴费是1%；工伤保险的单位缴费比例按照行业性质不同分为0.6%、1.2%、2%共3个档次，个人不缴费。这样算下来，个人工资总额中的扣付比例已经占到42%，再加上单位和个人各需缴纳不超过12%的住房公积金，这就意味着职工工资总额中约有66%的比例最终不能到达职工手里，到手的只占34%。要知道，这还只是税前收入，在此基础上还要扣除个人所得税。

对于这种实际到手工资只占工资总额1/3的统计制度，大多数公众无法理解，甚至认为这是在玩数字游戏，因为它根本无法反映人们在工资收入方面的差异性。所以，每当这种数据一推出，马上就会遭到一片质疑，人们普遍感到它掩盖了工资分配中的差异性（不平等）。

统计部门公布的职工工资数据，依据的是国家统计局的《劳动统计报表制度》，具体地是把各级地方统计局和政府部门回收上来的统计报表层层加总，这种统计范围包括全国160万家左右的城镇单位。

职工工资数据确定了，发放这些工资的人数也有了，那么所谓“平均工资”就出来了。当然，这是一种算术平均数。

上面提到，“平均数”最没有说服力，既然如此，为什么国家统计局要热衷于公布“职工平均工资”这个指标呢？应该说，这种做法既是国际惯例，也是我国现行统计制度的规定。这主要有两方面原因：一是平均数有它的特殊作用；二是受各种条件限制，统计部门目前掌握这样的数据最方便。

首先从平均数的特殊作用看。平均数是统计学上一个最基本的指标，最能反映总体一般情况和变化趋势，并且能在一定程度上反映国民收入的初次分配状况。设想一下：除了平均数，还能用什么指标来反映总体一般情况呢？

职工平均工资这个指标我国从20世纪50年代初就有了，当时叫城镇职工平均工资。与当时非常稳定的物价水平相适应，20世纪70年代末以前，我国的城镇职工平均工资数据基本上没什么大的变化。1978年改革开放后，这个指标数据开始平稳增加，并且增长速度越来越快，尤其是进入21世纪后，每年几乎都是以两位数速度在增长。

整体上看，一个国家的国民收入分为3大块：政府、企业（单位）、个人，这三者之间的比例控制并调整在怎样的一个程度非常重要，而职工平均工资这个数据非常有助于政府及时了解并掌握这方面的情况。

从国民收入初次分配的3大块比例看，我国职工工资总额在1995年开始发生变化。总体来看，政府和企业收入在整个国民收入中的比重呈上升趋势，个人收入比重不断下降。

对于政府来说，职工平均工资是国民经济核算的重要依据。具体地说，在物质生产和实物生产部门，总产出扣除中间部分的投入就是增加值。把各部门增加值汇总在一起，就是它们的GDP（国内生产总值）。而在非物质生产部门，GDP数据通常要根据工资数据来推算。尤其是在我国，整个服务业统计很不健全，在进行国民经济核算时就不得不要用到职工平均工资这个数据。

除此以外，在政府制定政策时，职工平均工资在整个国民收入中的比重是一个重要依据。即使在进行国民收入再分配时也是如此。例如，在计算社会保障基金、确定经济适用房购买标准、各地最低工资标准、城镇居民最低生活保障标准、司法部门确定人身损害司法赔偿等方面，都必须以它为基础。

无疑，职工平均工资每年都会增加，即使你的实际工资收入没有变动甚至在年年下跌，“平均工资”仍然在不断增长。

2008年爆发全球金融危机后，当年第三季度我国职工平均工资的增长速度并没有产生明显变化，与2007年第三季度相比，全国职工平均工资增长率居然高达18.3%。

这是为什么呢？原来，虽然受金融危机影响，一些企业进行了裁员，而且裁员力度还不小，但这些裁员对象主要是一线工人，他们的工资水平本来就低，在工资总额中所占比重小，所以对企业整体平均工资水平不会产生太大影响；甚至，还完全有可能因为这部分员工人数减少，使得整体平均工资水平有所上升。

不难看出，职工平均工资只是全国职工中一部分收入较高及工作性质较稳定的机关事业单位、国有企事业单位、外资企业职工的平均工资。这样一厘清，貌似“全国”的职工平均工资，实际上就变成全国“部分”（而且是少部分）职工的平均工资了。

如果把目光放到全社会，虽然同样采用抽样调查方法，所得到的社会分层“平均”数据就大不一样，并且更贴近公众感受。

例如，2009年10月27日，零点研究资讯集团的抽样调查表明，受全球金融危机影响，2008年我国27%的城市家庭总收入比2007年减少，52.6%的家庭收入基本没变。这就是说，2008年我国有79.6%的城市家庭收入没有增长，与全国职工平均工资的大幅度提高不符。进入2009年，这种收入下降趋势更严重，具体表现在，2009年1到5月，我国31.0%的城市家庭收入比2008年同期下降，基本不变的占54.4%，两者合计，在这期间收入没有增长的城市家庭比例高达85.4%，比2008年的79.6%又有进一步上升。

所以说，如果统计部门的职工平均工资数据只来自全国收入较高的少部分职工，就必然会缺乏代表性。

第3篇：工资单样本范文

关键词：资产管理 预算管理 结合模式

建立资产管理与预算管理相结合理论模式的原则和总体思路

（一）建立资产管理与预算管理相结合理论模式的原则

1.公共财政资源的配置应坚持民主预算的原则，划清公共财政与市场的界限。预算资金的安排应符合经济社会对社会管理及公益性事业发展的需要，国有资产的配置规模也需与事业发展规模和公共服务（管理）的工作量相适应。坚持民主预算原则，有助于划清市场与公共财政的界限，形成公众直接参与预算编审、执行、监督的有效机制，让公众在决定公共财政资源投向范围、力度的过程中发挥更大作用。

2.公共财政资源配置须坚持效率原则。市场对资源的配置具有效率，公共服务（产品）能通过市场购买的尽量通过市场进行竞争购买，不能通过市场竞争购买的公共服务，也须坚持效率原则。对公共服务的提供者（公共机构）进行绩效管理，提高财政资源的效率，努力做到一定质、量的服务成本最低。一般来说，同质、量的公共服务成本越低，则资源利用效率越高。通过预算管理降低公共服务中的人力成本和管理成本，通过资产管理来降低资产使用成本，通过资产管理与预算管理相结合做到公共服务综合成本最低。

3.公共服务成本要量化和标准化。单位公共服务量需要有确定的资产使用和资金预算标准，也就是单位公共服务的工作成本（预算资金成本和资产使用成本）要量化和标准化。同一类型的公共服务的成本要统一，不同类型公共服务的成本可以有所不同。

（二）建立资产管理与预算管理相结合理论模式的总体思路

在目前财政管理制度下，实现资产管理与预算管理相结合，提高财政资源配置、使用效率思路主要有：完善和建立有关制度，建立资产管理与预算管理相结合的管理模式，设计资产管理与预算管理相结合的工作流程，以及应用信息化管理手段和设立机构等。

1.需要完善和建立的制度基础。第一，预算管理标准（与单位性质及工作量相关的人员经费标准、公用经费标准）。第二，资产管理标准（与公共服务工作量相关的实物资产配置标准、实物费用定额标准或资产运行维护费用标准、资产折旧标准、资产使用效率标准）。第三，权责发生制的会计核算制度。与收付实现制会计相比，权责发生制会计的主要特点有：资产计提折旧纳入公共服务成本，人力成本分摊纳入公共服务成本，管理成本分摊纳入公共服务成本，以及服务（产品）与成本配比等。第四，促进资产管理与预算管理相结合激励约束制度。主要内容应包括：资产超标配置的单位，不安排新的资产购置预算；超标配置的资产不安排运行维护费用、资产折旧费用预算；超标配置的资产，单位又不愿意上缴和调剂的，按标准扣减基本支出经费预算；资产折旧上缴国家预算；资产不达标配置的单位，优先安排新的资产配置预算；单位资产配制不达标，又不想购置和调剂的，优先安排资产租赁费用预算，未使用租赁费用但完成工作任务的，将租赁费用一定比例作为人员奖励费用；单位节约的资产维护费用、资产消耗费用，一定比例作为人员奖励费用；按资产效率标准对国有资产用于经营的部分计算收益纳入单位收入管理预算。

2.资产管理与预算管理相结合的理论模式。理想化模式应是标准化、无差别模式，具有能根据行政单位或事业单位的类别不同、各个具体单位之间的工作内容不同进行调整的特点。例如，行政单位特点是行使国家公权利，基本属于公共财政领域；事业单位的特点是类型众多，有纯公益性事业单位，有准公益性事业单位，有自收自支事业单位。其中，准公益性事业单位类型众多，财政补助比例不同，公益的内容和比重不同。该理论模式能应用于行政单位也能应用于事业单位。

3.实现资产管理与预算管理相结合的管理工作流程。 设计工作流程时，重点考虑以下三方面的问题：预算管理机构，在现有的条件下怎样做，怎样与资产管理机构相配合；资产管理机构，资产管理机构怎样设置，怎样与预算管理机构相配合；审计监督机构，审计机构在资产管理与预算管理过程中怎样发挥作用等。

资产管理与预算管理相结合的理论模式构建分析

本文主要以事业单位为标准设计资产及预算管理理论模式，行政单位可作为纯公益性事业单位的管理方式。理论模式包含设计标准化的事业单位、计算标准事业单位基本工作总量（基本支出总额度）、测算财政补助基本支出经费比例、测算具体事业单位的基本支出财政补助金额、测算具体事业单位的年度资产预算等五个环节。

（一）设计标准化的事业单位

标准化的事业单位应满足如下两个条件：一是职能纯粹，仅提供公共管理或公共服务；二是公共管理或者公共服务工作可以数量化，可以用类似于反映商品价值属性的一般人类劳动那样的计量单位衡量，消除不同单位在行业、专业技能等方面的差异，实现公共管理或者公共服务工作量的可比性。纯公益性事业单位的特点决定其基本支出（人员经费和公用经费）经费全部来源于财政拨款，其所需资产的购置费用全部纳入财政预算，其运行费用也纳入预算由财政拨付，其资产处置收益也纳入预算，作为财政收入。

（二）计算标准事业单位工作量（基本支出）经费支持额度（Q×S1×QF×SF）

标准化工作量（基本支出）经费定额（S1，Standard1）。即标准化事业单位的基本工作量（标准化工作量）需要的基本支出经费（人员经费和公用经费）。由于标准化事业单位提供公共服务的单位质量是无差别的（不考虑业务的不同，不考虑内容的不同），因而可根据标准化的工作量，测算完成某单位工作所需人员经费和公用经费数额。如100单位的标准化工作需要基本支出经费15万元。基本工作量的经费定额标准S1，理论上可用完成该工作量的人力物力消耗来测算，现实选择可以采用人均经费定额标准来代替，并根据物价变化等情况及时调整。单位职能所包含的标准化工作量的数量Q（Quantity）。某一事业单位的工作量折算成的标准化工作量。理论上应根据该单位工作的内容和规模进行测算，现实选择可以用单位的人员编制数来代替，假定人员编制是与工作量基本相匹配的，人员编制多，则工作量大，人员编制少，则基本工作量小。在现实工作中，可根据编制部门确定的工作职能、机构编制人员数额和人均经费定额来测算基本支出财政补助数额。

未来预算年度标准化工作量调整系数（QF，Quantity Factor），主要用来处理人员编制数量与现实工作量的差异。如现有的编制是50人，但目前经济社会发展和公共服务量需要的工作量需80人才能在正常工作时间内完成，那么该系数就是1.6；也可以用单位机构编制确定时的工作量与当前预算年度的工作量来计算；表示财政经费的增减比例、综合人员变化来确定。

未来预算年度标准化工作量（基本支出）经费定额调整系数（SF，Standard Factor）。主要考虑单位编制比较稳定，标准化工作量增加容易，减少难，通过系数来反映未来经济社会的发展对公共事业发展的需求变化。根据实际设定一个根据经济社会发展需要的变动系数SF（系数可以大于1也可以小于1，公共服务职能需要逐步弱化的小于1，需要加强和强化的大于1，如基础教育需加强，则系数大于1）。

（三）测算具体事业单位的财政补助事业经费基本比例（P）

财政补助事业经费基本比例（P，Percent）。即现有公共服务业务占该单位全部业务的比例=公共服务或公共管理工作量/该单位现有全部工作量×100%。这是该模型下，新型事业单位的财政预算管理的核心内容，确定了该比例就可以准确定性事业单位的性质。在现实工作中，可以用财政补助收入/全部事业收入的比重来测算P，并根据职能的变化、工作量的变化进行动态调整。该比例可以准确定位准公共事业单位的性质，做到量化，实现从定性到定量的转变。

（四）测算具体事业单位的基本支出财政补助金额

明确现有人员编制数Q；明确人员编制基本支出定额S1；确定具体事业单位综合调整系数P×QF×SF；基本支出财政补助金额BG（Basic Grant）=人员和日常公用经费补助=Q×S1×P×QF×SF。

（五）测算具体事业单位的年度资产预算额

包含如下项目：

人员编制数Q；人均资产配置定额S2；具体事业单位综合调整系数P×QF×SF；标准的资产配置额1AL（Asset Limit）= Q×S2×P×QF×SF；资产运行维护费用定额S3；标准资产运行维护费用补助AOE（Asset Operation Expenditure）=S3×AL，如果单位的资产实际配置情况高于限额内的资产配置值，鼓励单位上交超配资产，统一调剂使用，实现资源使用的最佳效率；对于不上缴超配资产或者无法分割上交的。从预算资金上给予扣减处罚；新增资产购置费用（A），资产配置不达标，需要配置资产增加基本支出预算的；新增资产购置费用（B），资产配置不到标，需要配置资产从项目支出购置的；新增资产租赁费用（C），资产配置不到标，不采取购置和调配的，需增加基本支出市场租赁费用的单位经费补助；资产配置超标费用（D），对超标配置资产按效率标准计算的抵减预算部分；资产对外投资费用（E），对单位对外投资配置资产按效率标准计算的抵减预算经费部分；资产的折旧费用净额（F），资产配置标准所应计提折旧金额与单位实际资产配置所应计提折旧金额的差值。单位实际资产配置与标准一致，F为零；超标，F为负数，需要上缴折旧资金；低于配置标准,F为正数，作为对单位少配资产的行为鼓励。对于超年限使用的固定资产，不提折旧；年度资产预算，资产配置预算（AG，Asset Grant）=标准资产运行维护费用补助（AOE）+新增资产购置费用（A）+新增资产租赁费用（C）-资产配置超标费用（D）-资产对外投资费用（E）+ 资产的折旧费用净额（F）。

资产管理与预算管理相结合的管理流程分析

具体事业单位的全部财政补助预算。单位项目支出经费=行政事业类项目+基建项目+其他财政项目；单位财政补助金额=基本支出经费+项目支出经费＋资产配置预算。

部门预算的主要组成部分和结构关系如图1所示。基本支出主要包括人员、公用经费支出和资产配置支出、资产运维支出。

资产管理与预算管理相结合的流程。本文中的资产管理与预算管理相结合流程是一个较理想化流程，涉及的方面非常复杂，现实中可以采取逐步推进的办法，选准突破口，分步实施。资产管理预算管理相结合的流程如图2所示。

参考文献：

1.吴红卫.国内外非经营性国有资产管理模式及借鉴.青海社会科学，2008(1)

2.财政部教科文司赴法国公共管理考案团.法国政府公共资产管理考察报告.行政事业资产与财务，2008(2)

第4篇：工资单样本范文

第二条申请从事对涉及建筑物、构筑物结构安全的试块、试件以及有关材料检测的工程质量检测机构资质，实施对建设工程质量检测活动的监督管理，应当遵守本办法。

本办法所称建设工程质量检测（以下简称质量检测），是指工程质量检测机构（以下简称检测机构）接受委托，依据国家有关法律、法规和工程建设强制性标准，对涉及结构安全项目的抽样检测和对进入施工现场的建筑材料、构配件的见证取样检测。

第三条国务院建设主管部门负责对全国质量检测活动实施监督管理，并负责制定检测机构资质标准。

省、自治区、直辖市人民政府建设主管部门负责对本行政区域内的质量检测活动实施监督管理，并负责检测机构的资质审批。

市、县人民政府建设主管部门负责对本行政区域内的质量检测活动实施监督管理。

第四条检测机构是具有独立法人资格的中介机构。检测机构从事本办法附件一规定的质量检测业务，应当依据本办法取得相应的资质证书。

检测机构资质按照其承担的检测业务内容分为专项检测机构资质和见证取样检测机构资质。检测机构资质标准由附件二规定。

检测机构未取得相应的资质证书，不得承担本办法规定的质量检测业务。

第五条申请检测资质的机构应当向省、自治区、直辖市人民政府建设主管部门提交下列申请材料：

（一）《检测机构资质申请表》一式三份；

（二）工商营业执照原件及复印件；

（三）与所申请检测资质范围相对应的计量认证证书原件及复印件；

（四）主要检测仪器、设备清单；

（五）技术人员的职称证书、身份证和社会保险合同的原件及复印件；

（六）检测机构管理制度及质量控制措施。

《检测机构资质申请表》由国务院建设主管部门制定式样。

第六条省、自治区、直辖市人民政府建设主管部门在收到申请人的申请材料后，应当即时作出是否受理的决定，并向申请人出具书面凭证；申请材料不齐全或者不符合法定形式的，应当在5日内一次性告知申请人需要补正的全部内容。逾期不告知的，自收到申请材料之日起即为受理。

省、自治区、直辖市建设主管部门受理资质申请后，应当对申报材料进行审查，自受理之日起20个工作日内审批完毕并作出书面决定。对符合资质标准的，自作出决定之日起10个工作日内颁发《检测机构资质证书》，并报国务院建设主管部门备案。

第七条《检测机构资质证书》应当注明检测业务范围，分为正本和副本，由国务院建设主管部门制定式样，正、副本具有同等法律效力。

第八条检测机构资质证书有效期为3年。资质证书有效期满需要延期的，检测机构应当在资质证书有效期满30个工作日前申请办理延期手续。

检测机构在资质证书有效期内没有下列行为的，资质证书有效期届满时，经原审批机关同意，不再审查，资质证书有效期延期3年，由原审批机关在其资质证书副本上加盖延期专用章；检测机构在资质证书有效期内有下列行为之一的，原审批机关不予延期：

（一）超出资质范围从事检测活动的；

（二）转包检测业务的；

（三）涂改、倒卖、出租、出借或者以其他形式非法转让资质证书的；

（四）未按照国家有关工程建设强制性标准进行检测，造成质量安全事故或致使事故损失扩大的；

（五）伪造检测数据，出具虚假检测报告或者鉴定结论的。

第九条检测机构取得检测机构资质后，不再符合相应资质标准的，省、自治区、直辖市人民政府建设主管部门根据利害关系人的请求或者依据职权，可以责令其限期改正；逾期不改的，可以撤回相应的资质证书。

第十条任何单位和个人不得涂改、倒卖、出租、出借或者以其他形式非法转让资质证书。

第十一条检测机构变更名称、地址、法定代表人、技术负责人，应当在3个月内到原审批机关办理变更手续。

第十二条本办法规定的质量检测业务，由工程项目建设单位委托具有相应资质的检测机构进行检测。委托方与被委托方应当签订书面合同。

检测结果利害关系人对检测结果发生争议的，由双方共同认可的检测机构复检，复检结果由提出复检方报当地建设主管部门备案。

第十三条质量检测试样的取样应当严格执行有关工程建设标准和国家有关规定，在建设单位或者工程监理单位监督下现场取样。提供质量检测试样的单位和个人，应当对试样的真实性负责。

第十四条检测机构完成检测业务后，应当及时出具检测报告。检测报告经检测人员签字、检测机构法定代表人或者其授权的签字人签署，并加盖检测机构公章或者检测专用章后方可生效。检测报告经建设单位或者工程监理单位确认后，由施工单位归档。

见证取样检测的检测报告中应当注明见证人单位及姓名。

第十五条任何单位和个人不得明示或者暗示检测机构出具虚假检测报告，不得篡改或者伪造检测报告。

第十六条检测人员不得同时受聘于两个或者两个以上的检测机构。

检测机构和检测人员不得推荐或者监制建筑材料、构配件和设备。

检测机构不得与行政机关，法律、法规授权的具有管理公共事务职能的组织以及所检测工程项目相关的设计单位、施工单位、监理单位有隶属关系或者其他利害关系。

第十七条检测机构不得转包检测业务。

检测机构跨省、自治区、直辖市承担检测业务的，应当向工程所在地的省、自治区、直辖市人民政府建设主管部门备案。

第十八条检测机构应当对其检测数据和检测报告的真实性和准确性负责。

检测机构违反法律、法规和工程建设强制性标准，给他人造成损失的，应当依法承担相应的赔偿责任。

第十九条检测机构应当将检测过程中发现的建设单位、监理单位、施工单位违反有关法律、法规和工程建设强制性标准的情况，以及涉及结构安全检测结果的不合格情况，及时报告工程所在地建设主管部门。

第二十条检测机构应当建立档案管理制度。检测合同、委托单、原始记录、检测报告应当按年度统一编号，编号应当连续，不得随意抽撤、涂改。

检测机构应当单独建立检测结果不合格项目台账。

第二十一条县级以上地方人民政府建设主管部门应当加强对检测机构的监督检查，主要检查下列内容：

（一）是否符合本办法规定的资质标准；

（二）是否超出资质范围从事质量检测活动；

（三）是否有涂改、倒卖、出租、出借或者以其他形式非法转让资质证书的行为；

（四）是否按规定在检测报告上签字盖章，检测报告是否真实；

（五）检测机构是否按有关技术标准和规定进行检测；

（六）仪器设备及环境条件是否符合计量认证要求；

（七）法律、法规规定的其他事项。

第二十二条建设主管部门实施监督检查时，有权采取下列措施：

（一）要求检测机构或者委托方提供相关的文件和资料；

（二）进入检测机构的工作场地（包括施工现场）进行抽查；

（三）组织进行比对试验以验证检测机构的检测能力；

（四）发现有不符合国家有关法律、法规和工程建设标准要求的检测行为时，责令改正。

第二十三条建设主管部门在监督检查中为收集证据的需要，可以对有关试样和检测资料采取抽样取证的方法；在证据可能灭失或者以后难以取得的情况下，经部门负责人批准，可以先行登记保存有关试样和检测资料，并应当在7日内及时作出处理决定，在此期间，当事人或者有关人员不得销毁或者转移有关试样和检测资料。

第二十四条县级以上地方人民政府建设主管部门，对监督检查中发现的问题应当按规定权限进行处理，并及时报告资质审批机关。

第二十五条建设主管部门应当建立投诉受理和处理制度，公开投诉电话号码、通讯地址和电子邮件信箱。

检测机构违反国家有关法律、法规和工程建设标准规定进行检测的，任何单位和个人都有权向建设主管部门投诉。建设主管部门收到投诉后，应当及时核实并依据本办法对检测机构作出相应的处理决定，于30日内将处理意见答复投诉人。

第二十六条违反本办法规定，未取得相应的资质，擅自承担本办法规定的检测业务的，其检测报告无效，由县级以上地方人民政府建设主管部门责令改正，并处1万元以上3万元以下的罚款。

第二十七条检测机构隐瞒有关情况或者提供虚假材料申请资质的，省、自治区、直辖市人民政府建设主管部门不予受理或者不予行政许可，并给予警告，1年之内不得再次申请资质。

第二十八条以欺骗、贿赂等不正当手段取得资质证书的，由省、自治区、直辖市人民政府建设主管部门撤销其资质证书，3年内不得再次申请资质证书；并由县级以上地方人民政府建设主管部门处以1万元以上3万元以下的罚款；构成犯罪的，依法追究刑事责任。

第二十九条检测机构违反本办法规定，有下列行为之一的，由县级以上地方人民政府建设主管部门责令改正，可并处1万元以上3万元以下的罚款；构成犯罪的，依法追究刑事责任：

（一）超出资质范围从事检测活动的；

（二）涂改、倒卖、出租、出借、转让资质证书的；

（三）使用不符合条件的检测人员的；

（四）未按规定上报发现的违法违规行为和检测不合格事项的；

（五）未按规定在检测报告上签字盖章的；

（六）未按照国家有关工程建设强制性标准进行检测的；

（七）档案资料管理混乱，造成检测数据无法追溯的；

（八）转包检测业务的。

第三十条检测机构伪造检测数据，出具虚假检测报告或者鉴定结论的，县级以上地方人民政府建设主管部门给予警告，并处3万元罚款；给他人造成损失的，依法承担赔偿责任；构成犯罪的，依法追究其刑事责任。

第三十一条违反本办法规定，委托方有下列行为之一的，由县级以上地方人民政府建设主管部门责令改正，处1万元以上3万元以下的罚款：

（一）委托未取得相应资质的检测机构进行检测的；

（二）明示或暗示检测机构出具虚假检测报告，篡改或伪造检测报告的；

（三）弄虚作假送检试样的。

第三十二条依照本办法规定，给予检测机构罚款处罚的，对检测机构的法定代表人和其他直接责任人员处罚款数额5％以上10％以下的罚款。

第三十三条县级以上人民政府建设主管部门工作人员在质量检测管理工作中，有下列情形之一的，依法给予行政处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任：

（一）对不符合法定条件的申请人颁发资质证书的；

（二）对符合法定条件的申请人不予颁发资质证书的；

（三）对符合法定条件的申请人未在法定期限内颁发资质证书的；

（四）利用职务上的便利，收受他人财物或者其他好处的；

（五）不依法履行监督管理职责，或者发现违法行为不予查处的。

第三十四条检测机构和委托方应当按照有关规定收取、支付检测费用。没有收费标准的项目由双方协商收取费用。

第5篇：工资单样本范文

关键词：事业单位；人力资源；服务

随着我国社会市场经济的发展，人力资源的管理在事业单位中占有举足轻重的地位。事业单位是具有较高的服务性和公益性的特殊单位，它并不是像企业单位一样以获取利益为主要的经营手段，这就要求事业单位要有很高的综合素质和全心全意为人民服务的精神。某些特有的价值支撑着事业单位人力资源的管理制度体系，事业单位人力资源管理制度体系的好与坏，是根据人力资源管理的价值决定的。因此，加强事业单位的综合素质建设和为人民服务精神建设，成为了提升事业单位人力资源管理体系建立的重要内容。

一、事业单位与人力资源的涵义

事业单位是指由国家机关或其他相关组织部门，运用国有资金创办的以公益性和服务性为基本目标的社会组织，该组织是以文化和教育、卫生和科技等活动为主要的工作内容。

人力资源是指一个国家中可以推动社会和经济发展的，一切具有劳动能力的人的总和，其又被称为劳动资源。人力资源是事业单位得以发展的基本要素，其中对人员的招聘、培训和薪酬的管理等体系都是人力资源管理体系的重要组成。

事业单位的人力资源管理是指在一切国家或社会的公共事务管理中，对资源进行优化配置的一种行为。在当今的社会，人才间的竞争就是事业单位间竞争的根本，事业单位的特殊性决定了其一定要有优秀的人才做先锋，所以只有不断强化事业单位的相关用人制度，对人力进行资源的整合，才能确保事业单位的活力与创新力，在事业单位间的竞争中立于长久不败之地。

二、事业单位人力资源管理中的问题

（一）人力资源制度体系的改革进程缓慢

虽然我国事业单位人力资源的制度体系一直都在进行改革，在这当中也获得了一定的成果，但是因为事业单位内部众多的体系，造成了事业单位人力资源制度体系的改革进程缓慢发展，所以我国事业单位的人力资源管理制度体系还要进一步健全完善。

（二）人力资源的社会保障体制不健全

事业单位实行人员分流的改革机制是人力资源管理体系进行改革的重中之重，但是因为缺乏健全的社会保障体制，使得这种改革机制无法有效地实行。

此外，事业单位在人员派遣等问题上要依靠健全的社会保障体制，有效地克服其中的困难。所以，完善健全的人力资源社会保障体制才能够有效地解决事业单位在人力资源管理体系改革上的问题。

（三）人力资源的考核制度不完善

要想更好地对事业单位的人力资源管理体系进行改革，就一定要定期对人力资源进行工作考核。因为通过对人力资源进行考核，不仅能够考察人员对该项工作的认识度，还能够加强人员自身的工作建设，使其能够更好地熟悉自己的工作内容。

三、事业单位人力资源管理的综合素质建设

第一，要有平等的意识。平等的意识就是要在工作中建立和人民群众的相平等的地位。因为事业单位的工作人员和全体人民，无论是在法律上，还是在地位上都是平等的。这就要求我们事业单位的工作人员注意平等并树立平等的意识。

第二，要有创新的意识。事业单位的工作人员在面临一些无法解决的问题时，要勇于打破常规，针对工作中遇到的问题创造新的解决方案，这就要求事业单位的工作人员必须具有创新的意识，对一切有可能面临到的难题都要进行创造性的解决。

第三，要有高度的政治觉悟。事业单位的工作人员都要具备基本的政治素养，要对政治有所觉悟，这就要求全体工作人员坚持两个基本点和四项基本原则的重要内容。由于当今的社会生活是多种多样的，所以在很多表面现象的背后可能暗藏着对我国社会主义不利的因素，这就要求事业单位的工作人员要有高度的政治觉悟。

第四，要有正确的竞争意识。事业单位的工作人员要想真正的成为高素质的人才，就一定要有正确的竞争意识，通过正确的竞争意识来提升自己的综合素质，并且要把这种竞争意识带到服务中去，这样才能提高事业单位工作人员的整体工作效率。

第五，要有公开的意识。事业单位的工作人员要把具体的工作内容公开化、透明化，使人民都可以参与到政府的事务当中，这样有利于事业单位更好地听取人民的意见，有利于改进事业单位工作人员的思想作风建设。

第六，要有法律意识。我们国家的一切活动都要受到法律、法规的制约，这就意味着事业单位的工作人员在执行工作任务时也同样要受到法律、法规的制约。有法律意识不但要求我们遵守法律、法规，同时还要求我们在法律的权限范围之内秉公守法地办事及服务人民。

四、事业单位人力资源管理的服务精神建设

第一，要坚持以人民为根本。事业单位的工作人员要以人民的根本利益为出发点，以人民的需求为目标，坚持以人民为根本的基本原则，从根本上全心全意的为人民服务，工作中的一切重点都要在满足人民的基本权利中进行。

第二，要坚持依照法律、法规办事。事业单位的工作人员要想按照一定的原则办事，就一定要坚持依法为人民服务的原则，这样才可以保障公民的权利得以充分实现，进而加强事业单位在人民心中的公信力度。依照法律、法规办事，不仅要求事业单位的工作人员要有服务于人民的责任心，还要在服务人民的同时保障人民的切身利益。

第三，要坚持平等和高效。事业单位具有服务性和公益性，这就意味着事业单位是以为人民服务为主要任务的一项工作，在工作中要坚持平等和高效，这两者要同时兼顾，不能分开进行。这就要求事业单位的工作人员要以人民为主导，服务人民，人民对其服务是否满意就是衡量工作人员服务效率高与低的标准。在这过程中一定要在追求较高的服务效率的同时注意人人平等的原则，所以建立服务型事业单位人力资源的管理制度体系是十分必要的。

五、建立服务型事业单位人力资源管理体系的措施

第一，要以科学为指导，进行事业单位工作人员的招聘。事业单位要对其工作人员的招聘实行科学的、有计划的招聘模式，还要对招聘对象进行价值评估，从而判断其是否具有服务型的价值观。

第二，要以人民的满意程度为指导，对事业单位工作人员的工作效率进行评估。事业单位的工作重心就是为人民服务，提供给人民最优质的服务，并且尽可能地满足人民的需求，这样才能提升顾客的满意程度。

第三，要以提升服务的意识为指导，对事业单位的工作人员进行培训。事业单位的工作人员在为人民服务时，一定要遵守职业道德规范，恪尽职守。在对事业单位的工作人员进行培训时，一定要着重强调职业道德的重要性，以及培养工作人员对于道德的责任感，并且积极地对工作人员进行道德教育，使其能够养成良好的职业道德精神，进而增强其为人民服务的意识。同时，在对事业单位工作人员培训的过程中，一定要努力提升工作人员为人民服务的水平和技能，从而提高其工作效率。

第四，要以公平的薪酬制度为基础，充分调动事业单位工作人员对工作的积极性。在事业单位建立一个公平的薪酬制度，这样才会使工作人员都能够更好地投入到为人民服务的工作中去。

六、总结

建立服务型事业单位人力资源管理制度体系有着其深刻的意义，它不但要适应社会生产力水平的发展，同时还要适应服务型的价值理念的需求，这就要求我们一定要建立一个服务型的事业单位人力资源管理制度体系。建立服务型事业单位人力资源管理制度体系能使事业单位更好地发挥其职能，并且有效地提高事业单位工作人员的工作效率，从而为社会大众服务，树立事业单位在人民心目中的良好形象，进而增强我国的综合实力，全面实现可持续发展。

参考文献：

[1]罗福勇.公共部门绩效管理之组织公正性问题思考[J].理论探讨，2006（02）.

[2]郑丽艳，张景春.事业单位人力资源绩效考核现状及对策[J].科技创新导报，2010（33）.

[3]赵立丛.如何优化事业单位的人力资源管理[J].大众商务，2009（12）.

[4]连益财.试论事业单位的人力资源管理[J].中国城市经济，2011（01）.

第6篇：工资单样本范文

关键词：建筑施工单位；施工技术资料；管理

1建筑施工单位施工技术资料的作用

（1）施工技术资料是城市建设及管理的依据之一。建筑施工单位竣工验收交付使用一定时期后，由于施工中存在着质量隐患或养护措施不得力等原因，工程相继出现各种质量缺陷，为了保证施工质量，延长工程使用寿命，必须进行维修和补强。这就必须通过查阅该工程的技术资料档案，以便采取合适、有效的措施。工程技术规划和设计人员必须详细地了解工程下面的各种工程管线的布局和走向，以便做出正确的规划和设计，这些资料可以通过查阅该工程的技术资料档案。

（2）施工技术资料是工程质量的客观见证。质量就是“反映产品或服务满足明确或隐含需要能力的特征和特性的总和”。就建筑工程而讲，一项工程、一栋房屋、一条排水管道应满足建筑或者排放所需的功能和使用价值，应符合设计、规范要求和合同规定的质量标准。工程的建设过程，就是质量形成的过程，工程质量在形成过程中应有相应的技术资料作为见证。

（3）施工技术资料是施工企业管理水平的综合体现。 建筑单位施工技术管理资料是在施工过程中逐步形成的技术文件材料转化而来的。它与完成工程主体有着同样的重要性，是工程承包合同的一部分。它是全面反映、记载建筑单位主体及施工过程的重要文件，是建筑单位施工的直接成果之一，对施工起着指导和依据的作用。它代表着施工企业的综合管理水平。

2建筑施工单位施工技术资料的基本要求

根据建筑施工单位的施工特点，施工技术资料也应有其基本的要求，现归纳如下：

（1）施工技术资料应具有真实性。施工技术资料的真实性就是真实地反映工程实体的质量状况。真实性是施工技术资料的生命，否则施工技术资料的存档就毫无意义。我们知道，施工技术资料是工程质量评定验收备案的依据之一，也是工程建设和管理的依据，尤其是建筑单位进行维修、管理、使用、改建和扩建的依据。一旦这些依据丧失了真实性，就毫无使用价值。相反，虚假的技术依据不仅给建筑施工单位质量的评价带来错误的结论，而且也给工程的改建和扩建带来麻烦，甚至会造成难以想象的严重后果。

（2）施工技术资料应具有规范性。施工技术资料的规范性就是在填写、整理施工技术资料时，应遵照有关的工程标准、规范和法规要求，文件成果应达到规定的广度和深度。工程技术管理人员，尤其是技术资料负责人、资料员应认真学习和实施国家、行业的技术法规，认真、全面地整理、填写施工技术资料，及时归档，使施工技术资料标准化、规范化。

（3）施工技术资料应具有信息化要求。建筑施工单位施工技术资料经整理组卷后，应及时送交城市建设档案部门存档。它是在城市基本建设和基本设施管理的过程中形成的，是对建筑单位建设的真实记录和实际反映，是工程建设、维护、管理、规划的可靠依据，是工程建设不可缺少的信息帮手，是具有实际社会价值和经济价值的信息源。

3建筑施工单位施工技术资料管理中的问题

1、整理填写工序质量评定表经常出现的质量缺陷。工序质量评定表中，主要工程数量和检查项目栏内常见填写的缺陷是：①检验频率不准，应检点数确定错误。在查阅的竣工资料中常出现应检点数确定的不准，或多或少。应检点数是根据质量检验评定标准中检测频率范围和点数的规定与主要工程数量进行计算而得来，应该是准确无误的。②检验频率不够，实检点数少于规定。为数不少的竣工资料中，工序质量评定表中均存在实检点数少于应检点数。另外砂浆、砼强度试验方面，也存在着试块组数不够，没有按规定的取样范围和取样数量进行试件的取样。③检验频率不够，按实测点偏差值计数合格点不准确，应检点数正确，但计数实测点偏差值是否超过允许标准有误，而导致合格点不正确，直接影响了合格率的正确和评定质量的结果。另外，也包括检查项目栏填写的检查内容不正规、不规范、不妥当。例如检查项目栏规定填写市政道路、桥梁、排水工程外观质量的检查结果情况，是依据行标中各有关章节文字说明部分逐条进行检查。但有的现场质检员执行贯彻标准时，不求甚解，只是照搬条款，照条抄录以致导致错误。

（2）（工地）施工试验记录单上的缺陷。路基土密实度超过最大干密度。即压实度超过了100%，这是不合理的。现场质检员不应该采用超过100%的压实度数据记录在工序质量评定表上。当在工地做环刀法或灌砂法试验时，计算试验结果如果超过100%应放弃重做试验。查清原因消除超标准的干扰因素。一般来说，根本原因是超尺寸的颗粒造成的。一方面：试验室应对超尺寸颗粒进行校正，提供校正后的最大干密度。另一方面工地上做试验后，应检查所采的土样是否有超尺寸颗粒。必要时放弃第一次试验结果，重新采样作试验。

（3）砼强度评定中存在的问题。砼强度评定应按国标《砼强度检验评定标准》统计法和非统计法评定。所以，在进行的砼工程中，其强度的试验结果都应该按规定进行砼统计法或非统计法评定。在评定砼强度工作中存在下列缺陷：①不作任何评定；②将试验报告一齐装订在质量保证资料中；③只用一个试验数据进行非统计评定。这里着重说明一点：9九组以内砼试件（不包括一组）是用非统计法进行砼强度评定，而10组以上的砼试件可用统计法评定。

（4）关于填写“单位工程名称”的缺陷。单位工程名称即设计图上所具的单位工程名称。所以施工单位提出的任何一项施工资料，包括施工合同、开竣工报告等所有质量保证资料和施工质量检验评定资料，凡涉及单位工程名称都应和设计图所具的工程名称一致。其中，常见错误有：设计图与施工合同等文件的单位工程名称不一致；工序质量评定表中单位工程名称填写不规范、不正确。

4做好建筑施工单位施工技术资料管理的建议

（1）必须及时做好工程技术资料记录和收集。工程技术资料是对建筑物质量情况的真实反映，因此要求各种资料必须按照建筑物施工的进度及时收集、整理。建筑工程所用钢材、水泥、机砖、防水材料、铝合金等一些重要原材料和构配件的质量一般是从检查出厂合格证以及材料取样试验情况加以认可，但由于当前市场机制不完善，许多材料需要经过好几手转售，使得合格证和试验报告不能与原材料同步到位，以往在其他工程上有发现，由于施工人员没有及时收集资料，待工程竣工时，才发现缺少某种材料合格证或试验报告。因此，本人在承建工程开工之时，就指定专人负责管理工程技术资料，负责对质保资料逐项跟踪收集，并及时做好分项分部质量评定等各种原始记录，使资料的整理与工程形象进度同步，做到内容连贯、交圈对口。

（2）确保各种技术资料的真实性。真实性是做好工程技术资料的灵魂。不真实的资料会把我们引入误区。必须坚决杜绝对原始记录采用“后补”造假的做法，尤其是混凝土、砂浆强度是以随机抽样方法进行抽取试块检验评定的。取样的科学性和真实性非常重要，绝对不允许对制作试块的样料“专门加工”，否则，一旦工程出了质量问题，不仅不能作为技术资料使用，反而造成工程技术资料混乱，以致误判。同时，也不能为了取得较高的工程质量等级而歪曲事实。资料的整理必须实事求是、客观准确。

（3）准确性是做好工程技术资料的核心。①分项工程质量评定表的填写应规范化。保证项目内容填写应详细具体，不能以“符合要求”、“满足规范要求”来概而论之。基本项目的每个子项的等级应按优良百分率确定，并且要用文字说明，不可随心所欲地以符号代替。基本项目中不允许出现不合格的点和处，在资料上不应出现“×”符号；现场发现不合格点或处应及时返工。分项工程质量等级评定，应在保证项目符合相应质量检验评定标准的前提下，再根据基本项目和允许偏差项目的百分率确定。②应正确区分分项工程属于哪个分部工程。容易混淆的分项有：钢结构的油漆分项应属于主体分部，不属于装饰分部；水磨石打蜡分项应属于装饰分部，不属于楼地面分部；玻璃分项应属于装饰分部，不属于门窗分部；水落管分项属于屋面分部，不属于水卫分部。地基与基础分部工程应包括设计标高±0.00以下结构及防水分项工程，模板分项工程不参与基础分部和主体分部工程的质量评定。③混凝土强度评定应明确验收批的概念，区分不同的分部和施工段，正确运用统计和非统计评定方法。同时，在具体计算时，混凝土强度的平均值取一位有效数字，标准差取二位有效数字。

（4）技术内业资料必须完整。不完整的技术内业资料将会导致片面性，不能系统地、全面地了解单位工程的质量状况。技术资料中容易忽略的有：刚性防水屋面细石混凝土强度试块、楼地面基层混凝土强度试块、抗渗用混凝土试块、楼地面面层水泥砂浆试块。如果缺少这部分混凝土、砂浆试块强度，不但使工程技术资料不完整，而且给准确核定工程质量等级增加了难度。如果一个单位工程有几个分包单位分别负责施工几个分项或分部工程时，总包单位应对单位工程质量全面负责，各分包单位应按国家标准《建筑安装工程质量检验评定标准》（GBJ301-88）第4.0.4条规定“检验评定各自承建的分项、分部工程质量等级和整理资料，将评定结果及资料交总包单位，参加单位工程的评定”。个别工程水、电分部工程及装饰工程中的高级装饰，由建设单位分包出去，出现这种情况，应由建设单位向各分包单位收集工程技术资料，使整个单位工程技术资料完整，参加该单位工程质量等级的评定。

（5）完善质量记录、做好资料整理。工程项目有很大部分的内在质量和功能质量是不能系统测试和显示出来的，这就要靠用一些质量记录材料来证明。所以，在工程项目的施工过程中，为了证明一些工程部位的质量状况，证明各项质量保证措施的有效运行，必须做到有完善的质量记录，做好资料整理和保管工作。使用户通过工程技术资料，对工程的质量面貌有一个全面系统的了解。同时，通过对这些资料的分析，又能体现企业的质量管理水平。工程技术资料是给用户看的，也是给后人看的，是供今后工程管理、维修、改建、扩建时查阅的。资料的整理要系统，装订要整齐，保管要加强，使后人能方便查阅。

参考文献

[1] 曹建军，李永.谈施工技术资料的整编办法[J].西北建筑工程学院院报，2001，18（3）

[2]郭俊英.浅谈如何搞好工程技术资料的管理[J].山西建筑，2002，28（3）

[3]李亚梅.市政工程（道路）施工技术资料管理系统研究.华中科技大学图书馆，2003

第7篇：工资单样本范文

关键词：人力资源 成本控制

在人力资源管理中，人力成本问题是其重要内容，如何通过人力资源管理成本控制从而达到高效率的人力资源管理是一个热点论题，本文将就此展开阐述、分析和探讨。

一、知识经济与人力资源管理成本控制

1.知识经济概述

知识经济是指以知识创新为核心，以信息革命为先导，以信息、生物、新材料等高科技为支撑，逐步趋向分散化、网络化、虚拟化的经济。知识创新是知识经济发展的源动力。美国Paul Romer专家提出：“点子加技术发明等于经济发展的推动力。”上个世纪后期科学技术快速发展，尤其是计算机网络技术和电子计算机技术的迅猛发展及广泛使用，使得社会前进愈来愈依赖电子技术和信息技术的发展，知识经济风靡全球，成为经济运行的主流。传统经济运行个环节和因素在知识经济背景下体现出较以往经济背景下不同的内涵和表征。管理大师彼得·德鲁克曾说：“传统的人事管理正在成为过去，一场新的以人力资源开发为主调的人事革命正在到来。”

2.人力资源管理成本控制核算的理论依据

人类社会的劳动可分为物质资料的生产和非物质资料的生产两大类。物质资料的生产活动包括社会再生产过程中的生产、流通、分配、消费等各环节和人、财、物、供、产、销等各个方面，主要由企业单位来承担或实施。非物质资料的生产活动包括政治、文化、军事、宗教等方面的社会活动，主要由行政事业单位、社会团体承担和实施。物质资料的生产过程同时也是物质资料的消费过程，而非物质资料的生产过程同样也消耗物质资料。在一定时期内，被消耗了的物质资料以价值的形式表现出来，在会计上就称之为支出或费用，这些费用如果按照一定的分类对象（产品、劳务、事务等）进行归集，就称为这种对象的成本。某类对象的总费用即总成本，单位对象的费用即单位成本。成本核算就是对各种对象计算总成本和单位成本的财务活动过程。生产过程同时也是物质资料的消费过程。无论是从事物质资料生产的企业单位还是从事非物质资料生产的事业单位，其人力资源管理成本控制核算都是攸关其健康发展、快速前进的不可避免的管理重点。

3.知识经济背景下人力资源管理成本控制

在知识经济时代，传统经济活动中各生产要素大多已成为商品，一位学者曾经做过相关统计和预测，在21世纪的头十年中，美国的蓝领工人将会从占劳动力的20%缩减到10%，非专业的白领工人也将从40%减少到30%以下。而剩余的约60%左右的劳动力队伍将由知识型员工组成。因此，现代机构和组织里的知识员工的管理日益重要，国内许多企业尤其是高新技术企业也越来越认识到知识员工的重要作用和不可或缺性，是和资金一样被看作企事业单位的重要资本和宝贵资源。由此，对知识员工的管理和使用，成为现代机构组织中一项非常重要的管理工作。同时，人力资本作为一种可以创造价值的资本，必然在使用过程中产生一定的成本——人力资源成本。相关的管理则构成人力资源管理成本。随着人才竞争的加剧，人力资源的适用和管理成本骤增，人力资源成本的升高，对企事业单位的健康运行产生了较大影响。因此，在知识经济背景下，企事业单位必须有效控制人力资源成本。

二、研究人力资源管理成本控制的意义

人力资源管理成本控制是指运用各种方法，预定成本限额，按限额开支，以实际与限额比较，衡量经营活动的成绩与效果，并以例外管理原则纠正不利差异。广义的成本控制包括一切降低成本的努力，目的是以最低的成本达到预先规定的质量和数量。研究人力资源管理成本控制的意义有如下几个方面：

一是树立成本意识，提高资金使用效果。要研究培养成本，调整企事业单位内部资源配置，提高资金使用效果。

二是企业增加盈利的根本途径，直接服务于企业的目的。无论在什么情况下，降低成本都可以增加利润。即使不完全以盈利为目的的国有企业，如果成本很高，不断亏损，其生存受到威胁，也难以在调控经济、扩大就业和改善公用事业等方面发挥作用，同时还会影响政府财政，加重纳税人负担，对国计民生不利，失去其存在的价值。

三是企事业单位发展的基础。成本低了，可减价扩销，经营基础巩固了，才有力量去提高产品质量，创新产品设计，寻求新的发展。许多企业陷入困境的重要原因之一，是在成本失控的情况下盲目发展，一味在促销和开发新品上冒险，一旦市场萎缩或决策失误，企业没有抵抗能力，很快就跨下去了。

四是有利于国家合理配置相关经济资源。近几年,各企事业单位的发展规模发生了很大的变化,收入总额及收入结构发生了很大变化,用“基数＋增长”的预算管理办法确定各企事业单位的育经费补贴数额,越来越不合理。通过对各级各类企事业单位人才培养成本的研究，结合“零基预算法”的编制方法，就能更加合理地分配各种经济资源。三、人力资源管理成本控制的方案

1.树立正确的人才观

企业选才要合理，用才要适当，避免大材小用、用人不当。大材小用会使员工感到学无所用，工作积极性受影响，工作热情受压制，对企业来说就难以留住人才，造成企业人才流失。人才的不当使用，就等于加大人力资源成本的投入，浪费企业的人力资源，还会影响企业的正常运行和发展，无形当中给企业带来很大的损失。

2.采取作业外包的形式

其实所有的作业外包或人才租赁等方式，都可以说是虚拟制造（或商业或农业等）的派生。定牌制造，又称OEM制造、定牌设计制造、工序外包制造都是目前产业链上站据优势的企业选择的手段，把以上生产或制造放在劳动力低廉的地方进行，从而有效控制人工成本。目前在国内，也有这样的企业基于各种因素，产生这样的协作生产方式。

3.加强各个成本中心的控制

按照管理理论，一般来说在不限制的情况下，上司总希望让下属无限的扩大。那么，在每项关键作业导入成本控制观念以后，在总成本经过核定的情况下，实行对人工成本的合理约束，并模拟市场进行结算，此加强人工成本的监控与管理。

4.提升员工的素质

企业要降低人力资源成本固然需要尽量减少员工的数量，但是最重要的是提升员工的素质，使员工的素质与其岗位相匹配，提高工作效率。人员素质的提高是指员工综合素质的提高，要培养员工有端正的态度，具有敬业精神和价值理念，要加强知识学习和技能的提高。要提高企业员工的素质，企业的培训是关键因素。企业的培训可分为专业知识的培训、能力培训等，要在广泛征集需求信息的基础上严格制定培训计划，这样可以为企业节省培训费用的支出。

第8篇：工资单样本范文

关键词：国有经济单位 劳动力 商品 社会主义市场经济

1980年，理论界开展了一场关于社会主义劳动力是否是商品的激烈争论，一争就争了二十几年，时至今日争论还在继续。笔者认为，劳动力的自由买卖并不是资本主义的专利，而是市场经济的共性，它只是一种劳动力资源的有效配置方式，资本主义可以用，社会主义也可以用，社会主义经济既然是市场经济，社会主义的劳动力也自然是商品，国有经济单位的劳动力也不例外。

社会主义国有经济单位劳动力商品化是生产力发展的必然结果

从历史上看，劳动力商品化现象并不是从来就有的，它最早在奴隶社会出现，但一直都没有成为一种普遍性的社会现象，社会劳动力的主流并不是商品。后来随着社会分工的进一步发展和生产力水平的不断提高，到了资本主义社会后，原来的小生产发展成了社会化大生产，劳动力和生产资料也由小生产条件下的低水平直接结合演变成了适应社会化大生产需要的相互分离，生产资料归少数资本家占有，而广大工人除了自身的劳动力外，一无所有。在这种情况下，工人要想把自己的劳动力与生产资料结合，为社会创造财富，就必须先把自己的劳动力出卖给生产资料的所有者――资本家，使劳动力成为商品，否则，单个劳动力就得不到利用，也没有能力单独做任何一件独立的工作。

正如马克思在《资本论》中所阐述的一样：“起初，工人因为没有生产商品的物质资料，把劳动力卖给资本家，现在，他个人的劳动力不卖给资本家，就得不到利用。它只有在一种联系中才发挥作用，这种联系只有在它出卖以后，在资本家的工场中才存在。工场手工业工人按其自然的性质没有能力做一件独立的工作，他只能作为资本家工场的附属物进行生产活动。”在这里，马克思清楚地说明了工场手工业工人把自己的劳动力出卖给资本家是社会化大生产发展的必然要求，并不是由工人的主观意志能随意决定的。所以，随着生产力的社会化和市场经济的发展，劳动力商品化在资本主义社会就成了一种普遍的现象。到了社会主义阶段也一样，因为现实中的社会主义并没有像马、恩所预言的那样，是在西欧等工业化发达国家首先实现的，而恰恰是在落后国家最先诞生的，生产力虽已达到了社会化大生产的高度，但并没有达到像马、恩所设想的那种高度，社会劳动产品也没极大丰富，劳动仍是谋生的主要手段，劳动者向社会提供的劳动的质和量，仍是其获得收入的依据；另外，在社会主义公有制条件下，生产资料虽归劳动者全体或部分共同所有，但单个劳动者又不能直接占有，劳动力与生产资料仍处于分离状态，至于公有制以外的其它所有制经济，情况更是如此，要实现两者的结合，根据社会化大生产和市场经济的要求，让社会主义的劳动力商品化应是最佳的选择，国有经济单位的劳动力也不例外。所以，劳动力商品化在资本主义和社会主义社会就成了普遍的现象。

社会主义国有经济单位劳动力商品化是市场体系的客观需要

所谓市场体系，是指由众多种类不同和功能各异的市场组成的一个市场有机体。社会主义经济仍然是商品经济，社会主义的生产和流通都离不开市场，必须在市场的基础上进行，因此，要发展市场经济，却不重视建立和培育完善的市场体系，不重视发挥市场机制对社会经济运行的调节作用，这就如同离开江河湖海来谈水上运输一样，是不可想象的。而且由于社会主义经济是建立在现代科学技术和社会分工基础上的社会化市场经济，所以必须建立完善的市场体系，除了要建立消费品和生产资料等一般商品市场外，还必须要有资金、技术、劳动力等要素市场，从事商品生产和经营的单位，要真正成为自主经营、自负盈亏的经济实体，也必须根据生产发展的需要，通过市场对资金、劳务、技术等自主加以取舍。可见，与社会主义市场经济发展需要相适应的市场，决不能只局限于一般商品市场，而必须建立生产资料（消费品）、金融、劳动力、技术等市场，使之构成一个完善的社会主义市场体系，只有这样才能促进社会主义市场经济的建康发展。无数实践也证明：完善的市场体系是微观搞活和宏观管理的枢纽，单一的商品市场不能很好地发挥对商品生产和商品流通的调节作用。因此，在社会主义市场经济的实际运行过程中，劳动力作为生产要素的重要组成部分，如果不能进入市场，社会生产要素就不能够自由流动和重组，社会主义市场体系就会残缺不全，不能适应市场经济发展的需要。但是，我国长期以来由于受传统观念的影响束缚，在思想理论上不承认社会主义劳动力是商品，在实践上实行的是一套高度集中统一的劳动用工制度，占人口总数20%左右的城镇人口由国家统一包下来，劳动力由国家统一分配工作，一经分配便难以再自由改变工作单位，单位也难以根据自己的实际需要自由选择劳动力，还有占人口总数80%左右的劳动力被凝滞在农村，对农民外出务工进行严格限制，另外还建立起了一套终生保障体系和严格的户籍制度、粮油配给制度等等，这一切都使劳动力的自由流动困难重重。所以在这种体制下，劳动者根本无法自由支配自身的劳动力，特别是国有经济单位的劳动者更是如此，劳动力市场的发育几乎等于零。

十一届三中全会后，我们在思想理论上开始突破了以往的社会主义劳动力不是商品的观念，在实践上对原来的那一套劳动用工制度进行了改革，开始引进市场机制，劳动力市场才慢慢发育起来，经过二十多年的改革，我国劳动力市场的雏形已基本形成，初步发挥了其对劳动力资源进行优化配置的基础性作用，但总体上看，我国劳动力市场仍处于初级形态，劳动力市场的体制性分割仍存在，从而使目前我国的劳动力流动出现了双轨运行的特点：一块是流动度很大的，没有“铁饭碗”的三资企业和私人企业的劳动者以及部分集体单位的劳动者。企业既能自主招收职工，也能自主辞退，劳动者也可以根据情况对是否进入这些单位工作做出自由选择，这一块的劳动者可以自由进入劳动力市场，成为商品。另一块则是流动程度仍旧很低的捧着“铁饭碗”、“瓷饭碗”的国有经济单位的劳动者以及部分集体单位的劳动者。尽管已实行了劳动合同制，提出了“双向选择”，把允许劳动力自由流动和形成劳动力市场作为改革目标，但由于各种复杂因素的影响，离劳动力商品化的要求还有一段比较大的差距，与现在我国市场经济的发展不相适应，也不符合建立完善社会主义市场体系的要求。所以进一步改革现在的劳动用工制度，使国有经济单位的劳动力商品化，是发展和完善社会主义市场体系的客观需要。

社会主义国有经济单位劳动力成为商品的理论依据

马克思在《资本论》中阐述了劳动力要成为商品必须具备两个基本条件：劳动力的所有者必须有人身自由，可以自由地支配自己的劳动力，把它当作商品来出卖。劳动者与生产资料相分离，不再束缚于土地等生产资料，自由得一无所有。只有具备了以上这两个条件，劳动力才能成为商品。劳动力成为商品的这两个条件是在封建社会末期，小生产者日益分化，大批小生产者沦为无产者的历史过程中形成的，在资本主义社会，劳动力是商品，它是货币转化为资本的关键。在社会主义社会，劳动力仍然还是商品，因为社会主义社会仍具备劳动力成为商品的两个基本条件，国有经济单位也是一样。

第一，国有经济单位的劳动者不仅在法律上有人身自由，而且随着改革的推进，在实际上也越来越能够自由地支配自己的劳动力。

我国宪法第三十七条明确规定：“中华人民共和国公民的人身自由不受侵犯”。所以，从法律上看，我国的国有经济单位劳动者有充分的人身自由，他们有自由地支配自己劳动力的权利。但是，由于我国长期以来，在思想理论上认为劳动力成为商品只能是资本主义特有的现象，否认社会主义劳动力的商品属性，在实践上实行的是一套中央高度集权的劳动用工制度，使得劳动力的自由流动几乎不可能，用人单位也无法根据自己的实际需要自由选择劳动力，这样就严重阻碍了国有经济单位劳动力商品化的进程。党的十一届三中全会后，在中国大地上掀起了改革开放的浪潮，经过二十多年的改革，国有经济单位的劳动用工制度有了很大的改变。从企业新吸收劳动力这方面来看，原来由劳动部门“统包统配”的就业制度已经有了转变，企业已具有一定的招工、用工、奖罚、辞退的自。其中最主要的一项改革就是实行了全员劳动合同制，职工不再是捧“铁饭碗”的固定工，而是捧“瓷饭碗”的合同工，企业在一定程度上可以行使自主用工和选择用人的权力，劳动者也一定程度上有了自主择业的权力，有了多次选择工作单位的可能。这些改革，虽然离劳动力商品化的要求还相差很远，但随着整体改革的不断推进，国有经济单位劳动力走向市场的前景还是十分光明的。另外，国有经济单位的劳动力过去之所以难以流动，还因为单位不仅是就业的场所，而且还是生活服务、社会保障等与就业职工各种权利与义务紧密相关的实现单位，劳动者的医疗保险、住房、退休养老等都由单位包了下来，劳动者一旦离开了自己的原工作单位，这一系列问题就难以一时解决，这种企事业单位办社会的格局如果不改变，劳动者“一次分配定终身”的状况就很难改变，要想让国有经济单位劳动力进入市场是难以想象的。总之，随着改革的整体推进，社会主义国有经济单位的劳动者不仅能在法律上有支配自身劳动力的自由，而且还能在实际上充分获得支配自身劳动力的自由。

第二，国有经济单位的劳动力在经济关系上是自由的，实现了在社会主义公有制条件下劳动者与生产资料的特殊分离。

劳动者与生产资料的分离并是绝对坏事，我们在承认资产阶级在资本原始积累过程中所犯下的滔天罪行的同时，也应该如实承认劳动者与生产资料分离的进步意义。从生产力的发展上看，在当时的历史条件下，劳动者与生产资料的分离，既符合资本发展的需要，也符合了社会化大生产发展的客观要求，它在适应了资本对劳动力剥削需要的同时，也摧毁了土地等生产资料对劳动者的束缚，使广大劳动者从封建小农经济的狭小圈子里走了出来，更多地适应了社会化大生产的需要。因此，我们从劳动者与生产资料分离的进步意义中可以得出这样的结论：既使消灭了资本主义私有制后，也并不就是要建立那种直接由每个社会成员都能直接掌握和支配生产资料的“公有制”，而让劳动者重新束缚于生产资料。按社会化大生产发展的要求，社会主义公有制应是生产资料同劳动者更全面更彻底的分离，不允许任何部分的社会成员直接掌握和支配生产资料，全体社会成员都是生产资料的主人，但对每一个具体的劳动者来说，又都不能直接掌握和支配生产资料，而必须采取全民所有制的形式。在集体所有制里，集体范围内全体成员都拥有集体的生产资料，但集体里的每一个成员又都不能直接掌握和支配生产资料，而只能采取集体所有制的形式。所以，资本主义生产关系的性质并不在于生产资料与劳动者的分离，而是分离得不够彻底，使生产资料集中到了少数资本家手中，他们不需出卖劳动力，凭借自己占有的生产资料剥削雇佣工人。社会主义要保证全体劳动者的生产资料所有权和当家作主地位，并不需要违背社会化大生产的客观要求而把生产资料分给每一个社会成员直接掌握和支配，而应该实现生产资料与劳动者的更彻底、更全面的分离。由此可见，社会主义公有制是一种特殊形式的劳动者与生产资料的分离，只有实现这种分离，才能既坚持公有制，又有利于社会化大生产的发展，因为只有这样才能使每个社会成员不依赖于个人财产，而依赖于集体和社会，才能使他们的生产依赖于市场，不被个人的生产资料所束缚。所以，社会主义要消灭资本主义私有制，但不能消灭生产资料的社会集中，不能消灭劳动者与生产资料的分离。

因此，社会主义国有经济单位的劳动力仍然能成为商品，不过它同资本主义劳动力商品又有区别。社会主义劳动力商品的矛盾已不再表现为劳动与资本的对抗性矛盾，而表现为国家、集体与个人利益之间的矛盾，这是在根本利益一致基础上的矛盾，是非对抗性的。

社会主义国有经济单位劳动力商品化的必要性

从历史上看，与人类社会不同历史发展阶段相适应的劳动力资源配置方式大体可归结为三种：一种是劳动力资料自然的或超经济的以人身依赖关系为基础的强制性配置。发生在奴隶和封建社会，与手工劳动和自然经济相适应，劳动力没有成为商品，劳动者没有或只有部分人身自由，谈不上什么劳动力资源的合理配置和劳动者积极性的发挥。第二种是劳动力资源采取商品形式的配置。发生在资本主义和社会主义社会，与市场经济体制相适应，劳动者有了人身自由，但自由得“一无所有”，在统一、开放、竞争、有序的市场上按价值规律的要求自由流动，从而实现劳动力资源的最佳配置。第三种是劳动力资源的计划配置。发生在经典作家构想的未来社会即“自由人联合体”，与计划经济体制相适应，在这个阶段，自由人的个别劳动与社会劳动直接同一，整个社会的劳动力资源由统一的计划直接配置，实行产品经济，商品不复存在，劳动力自然也不是商品。显然，在以上三种不同的劳动力资源配置方式中，适合我国的最佳配置方式只有第二种即劳动力资源的市场化配置。

但遗憾的是，长期以来，我们对马克思主义采取了教条主义的态度，否认社会主义经济是市场经济，并不切实际地实行了一套高度中央集权的计划经济体制，在这种体制下，在国有经济单位里，劳动力配置过程中起作用的是一种单一的行政配置机制：政府机构对劳动力的就业按计划统一进行安排，单个劳动力通常在一个单位中终生就业，一次分配定终身，要自由流动的可能性相当渺茫。经过改革，特别在劳动用工方面推行了劳动合同制以后，情况有了一定的改变，但问题却没有得到根本解决，而且有些单位推行合同制有名无实，合同工成了变相的固定工，与固定工几乎无差别，工作平庸，表现差和单位不需要的职工，被解聘的可能性极小。

与此同时，时至今日，绝大多数的国有事业单位仍实行一种集中控制的统一固定工资制，工资率由政府根据地区、行业、技术和职务级别及工龄差别等而制定的，这个工资级差对于国有事业单位的劳动者来说是既定的，他们根本没有通过谈判影响工资形成的任何余地。由于工资级差表按工龄、技术职务等级等来制定，而与劳动者的劳动努力程度几乎不相关，因此，工龄和技术等级相同但真实劳动支出量不同的人，也能获得几乎相等的报酬。这一套僵化的劳动用工、工资制度，一方面大大影响了国有经济单位劳动力资源的合理配置，使国有经济单位中劳动力资源的配置出现了结构性失调：单位冗员大量存在，而技术人才普遍紧缺，一线紧、二线松、三线肿，各单位里那些脏、重、累、粗的活没人干，还得另外雇临时工，这在目前的国有事业单位中表现得尤为明显。

另一方面，又大大地挫伤了劳动者的积极性。由于单位里干多干少、干好干坏、干与不干都一样，同时劳动力自由流动到劳动报酬较高的单位的流动成本又过高，不合算，这样就使得职工出现了放慢工作节奏、出工不出力、将劳动定额维持在低水平上、工作责任心下降、技术创新缺乏动力、追求和攀比舒适安逸的工作条件、鄙视苦、脏、累工作岗位等等许多不良倾向，大大降低了劳动者的劳动效率。

综上所述，都说明：用行政办法安排劳动力和规定工资报酬等级，必然会造成“有人没事做，有事没人做”的结构性矛盾，使国有经济单位的劳动力资源得不到合理有效的配置，而且还大大挫伤了劳动者的劳动积极性，从而使国有经济单位劳动效率低下。要解决这一矛盾，必须利用市场机制，把劳动力推向市场，让价格这只“看不见的手”来自动调节劳动力资源的配置，来决定劳动者的报酬。我们知道，在劳动力商品化的条件下，劳动力价格对劳动者具有强大的吸引力，对于同一劳动，能够开出比较高价格的单位，说明它的劳动力资源短缺程度一般较高，需求更为迫切；反之，劳动力资源的短缺程度就较低，需求也就相对较不迫切。这样，等价交换的客观要求就会引导劳动力由价格低的单位向价格高的单位流动，体现了劳动者个人选择和社会选择的高度一致性，无论从个人还是从社会角度上看，劳动力资源的这种配置都是耗费成本最低、最有效率的；同时由于在劳动力市场上，价值规律是通行的法则，所以在市场上每个劳动力商品都能在竞争中相对比较准确地体现自身的价值，避免脑体倒挂，劳动者干多干少、干好干坏、干与不干报酬一个样这种情况的发生，这样就会大大激发劳动者的劳动积极性，提高国有经济单位的劳动效率。

总之，国有经济单位劳动力的商品化是大势所趋，它既是改革的成果，也是社会主义市场经济的内在要求，它将会大大调动劳动者的劳动积极性，增强国有经济单位的活力，从而在中国大地上产生极其深远的影响。

参考资料：

第9篇：工资单样本范文

1月19日，人力资源和社会保障部副部长胡晓义在国新办会上表示，配合这次养老保险制度改革，需要完善工资制度。胡晓义进一步透露，国办已为此转发了三个实施方案：一是公务员基本工资的调整，二是事业单位工作人员基本工资的调整，三是机关事业单位离退休人员待遇的调整。 

这一消息再次引发社会对公务员工资改革的关注。国务院副总理马凯此前也曾表示，这次机关事业单位养老改革的基本思路是“一个统一、五个同步”，明确“养老保险制度改革与完善工资制度同步推进，在增加工资的同时实行个人缴费”。有关专家表示，在加快调整公务员工资制度的同时，要注意规范公务员的薪酬待遇，要让相关福利待遇透明化、显性化。 

工资结构亟待优化 

■要点：公务员工资制度改革，首先就是要解决工资结构不合理的问题，使基本工资占主体，优化工资结构。 

最近，有关公务员将涨薪的传言不断，甚至有媒体报道称，公务员工资即将大幅提高六成。在中国劳动学会副会长兼薪酬专业委员会会长苏海南看来，这一说法是不准确的，容易引发错误理解。 

“不是‘涨工资’，而是‘调结构’。”苏海南强调。 

目前公务员工资制度是2006年《公务员法》出台后实施的，总体实施平稳。不过也暴露出一些问题，比如，工资结构不合理，基本工资比重低，津补贴部分比重高，公务员工资正常增长机制尚未建立，向基层倾斜不够，公务员工资制度改革亟待推进。 

“调整机关事业单位工作人员基本工资，就是针对当前公务员工资分配中存在的突出问题所采取的一个措施。”苏海南指出，目前公务员工资存在最为突出的问题是工资结构不合理。表现为由职务工资和级别工资两项之和组成的基本工资（事业单位：岗位工资+薪级工资）在公务员全部工资收入中占比太小，仅约为30%，而60%以上是各种津贴补贴。 

“这种工资结构与工资分配的通行理论是完全相违背的。理论上，基本劳动报酬原本应体现公务员的基本劳动付出，在一定职务、一定级别如承担的责任更重、管理幅度更宽，其收入就应当高一些，而现实情况并非如此。基本工资本应当是工薪劳动者的基本收入或者说是主要收入，而目前基本工资占比相对过小。”苏海南表示，因此要对此进行改革，调整工资结构，增大基本工资比重，“现在之所以能够调整基本工资比重，恰恰是因为我们实行了公务员养老保险金并轨。” 

而在并轨之前，工资结构是无法调整的。“因为基本工资一旦调整上去，退休的公务员就得比照基本工资相应提高其退休金，而这种安排又会进一步拉大退休公务员和企业退休人员之间的养老待遇差。养老金并轨后，就为调整工资结构、加大基本工资比重提供了很好的必要条件。”苏海南说。 

工资调整亟待动态化 

■要点：建立公务员工资正常增长机制，使公务员对于收入有个良好的预期。 

长期以来，普通公务员与“官员”的概念被混淆，被认为普遍福利优厚，权力寻租的机会俯拾皆是。“这是社会舆论一种认识上的偏差，实际上大部分基层公务员没有机会获得灰色收入。”在北京师范大学政府管理研究院院长唐任伍看来，将公务员福利货币化、阳光化，同时阻断权力寻租的暗道，是公务员薪酬改革的关键。 

《公务员法》明确，公务员的工资水平应当与国民经济发展相协调、与社会进步相适应。国家实行工资调查制度，定期进行公务员和企业相当人员工资水平的调查比较，并将工资调查比较结果作为调整公务员工资水平的依据。2006年7月起实施的《公务员工资制度改革方案》进一步明确，国家根据工资调查比较的结果，结合国民经济发展、财政状况、物价水平等情况，适时调整机关工作人员基本工资标准。 

苏海南指出，这里所称“相当人员”，应该是指企业的管理人员。在这个对比过程中，可以划分若干对照组，比如全部公务员对所有企业管理人员的平均工资、公务员对国有企业管理人员的平均工资。而公务员当中的司局级、处级、科级和科员与企业可比层级管理人员，比较起来得出的结论又不一样。 

为了确保公务员工资水平的合理性，北师大收入分配与贫困研究中心主任李实建议，引入第三方机构，成立“公务员薪酬委员会”。由委员会的专家通过调研拿出工资调整方案，经多方协商论证决定。然后建立“微调”机制，综合考虑经济发展、财政收入、物价变动、市场工资水平等多方面因素，不断进行调整。 

养老改革亟待公平化 

■要点：机关事业单位不会“吃”企业的养老金。 

胡晓义明确表示，机关事业单位人员不会“吃”企业职工的养老金，绝大多数机关事业单位人员养老待遇不会降低。 

国务院的《决定》第六条中明确规定：机关事业单位基本养老保险基金单独建账，与企业职工养老保险基金分别管理使用。胡晓义表示，考虑到抚养比的不平衡，更不应该和企业的养老保险基金混用，还是要坚持以财政供款为主的资金渠道。这样就不会出现机关事业单位养老保险制度改革之后“吃”企业结存基金的情况。 

“随着老龄化程度的加剧，将来的负担会越来越重，这需要做长期的制度安排。”胡晓义说，就现实财政能力而言，完全可以安排好现在的在职职工缴费和退休人员养老金发放。但对长远的资金平衡问题要积极采取措施，妥善解决。