加大人才培养力度精选(九篇)

第1篇：加大人才培养力度范文

关键词农业院校;药用植物育种;人才培养

AbstractBased on the analysis of present status of Chinese medicinal plants breeding，the superiority，feasibility，deficiency and problem-solving approaches of talent cultivation of Chinese medicinal plants breeding in agricultural college were discussed in this article，in order to provide reference for the introduction of chinese medicinal plants breeding talent to agricultural universities.

Key wordsagricultural universtity;chinese medicinal plants breeding;talent cultivation

药用植物是一类具有特殊用途的经济植物。药用植物资源是中药材的主要来源，药用植物的使用在不断增加，在使用的50 000种药用植物中大约有2/3来源于野生品种。由于过量采挖，野生药用植物的种类日益减少。因此，药用植物的栽培驯化与育种是中药材发展的必然趋势。

1药用植物育种现状

药用植物遗传育种研究主要集中在日本、中国和印度[1]。日本十分重视药用植物的质量和品种改良工作，把药用植物的遗传研究、脱病毒技术和生物新技术育种作为药用植物研究工作的重要部分。日本育出的甘菊四倍体品种，其甘菊环酯含量是二倍体的1.2倍，花体积是二倍体的2.3倍。我国中药材生产长期处于自由发展的状态，中草药的种植生产中，多沿用地方老品种，这虽然在一定程度上保持了药材的地道性，但往往产量低、质量差，有些药材人工繁殖困难，影响了种植效益。随着中药材高效种植体系的发展和产业化水平的提高，中药材品种逐渐成为生产上的主要限制因素。近年来，我国逐步开展了中草药育种及育种技术方面的研究，并取得了一定进展[2-3]。

但是，药用植物育种工作研究基础还很薄弱，尤其在药用植物有关品质性状和化学成分调控机理的遗传规律研究方面几乎空白。在栽培的多种中药材中，经选育的优良品种不多;一些选育出来的优良品种没有很好地推广，如中国医学科学院药用植物研究所选育的人参新品种，至今没有得到有效推广。中药材种子的选育和生产远远落后于农作物种子的选育和生产，这虽然与中药材栽培引种的历史和难度有关，但机制不活、人才缺乏是其主要原因。育种是一项艰苦的创造性工作，需要一批掌握现代育种技术的创新人才，这就要求形成一个合理的人才培养机制。

2高等农业院校药用植物育种专业和学科建设现状

到2003年，我国有180所高校开设了本科药学教育，这些院校中的中药学专业大都侧重于中药的药化、药理作用、临床应用等研究，很少涉及中药资源、中药材的标准化栽培、中草药育种等方面，以致于长期以来，药用植物的育种和标准化的种植技术研究落后于中药业发展的需求[4]。从农业教育和农业生产本身的特点分析，传统的种植业中本来包括中草药的生产，但是，在高等院校的专业设置上，绝大多数农业院校中未设中药学专业[5]。

药用植物育种学是研究选育和繁殖优良药用植物品种理论和方法的一门综合性的应用学科。在地方高等农业院校中，吉林农业大学是我国开设中药学专业较早的地方高等农业院校;山东农业大学开设了中药资源与开发本科专业;安徽农业技术师范学院于1999年增设了中药学本科专业;河北农业大学农学院2002年增设了中药学专业;云南农业大学农学院也开展了药用植物育种专业人才的培养。到2003年，已有12所来自农业、林业、海洋类大学或学院开设了中药学专业，对药用植物育种专业人才的培养起到了积极的推动作用，但人才需求仍有很大缺口。

我国高等植物约3万种，其中药用植物有11 146种，常用栽培药用植物约200种，经选育的优良品种不足20种。造成这一现象的原因固然很多，但与我国药用植物育种专业人才的缺乏也不无关系。我国高等农业院校在作物遗传育种方面具有世界领先水平，加大药用植物育种专业人才的培养既是机遇也是挑战。

3高等农业院校开设药用植物育种专业的优势和可行性

3.1育种技术体系完整

经历了优中选优的传统育种，在孟德尔遗传规律再次发现以及摩尔根等创立染色体遗传学说后，作物育种技术有了巨大的进步，特别是杂交育种成了最主要，最有效的育种方法。经过半个多世纪的发展，作物的常规育种技术以杂交育种为核心形成了较完整的体系[6]。在近几十年来，出现了染色体工程育种、细胞工程育种、转基因育种、分子标记辅助选择育种、分子(设计)育种，这些已经成为现代遗传育种的新理论和新技术。同时，出现了株型育种，品质育种，高养分、水分、光能利用效率的生理遗传育种等新的遗传育种研究方向[7]，完整的育种技术体系，能满足培养药用植物育种创新人才的要求。

3.2良种繁育推广体系完备

种子是最基本的农业生产资料，选育和推广优良品种是一项投资少、见效快、经济效益高的增产增收措施。目前，农作物已形成了配套的种子管理、良种选育、良种生产和种子经营的良种繁育推广体系。农业院校在良种繁育推广方面的优势不言而喻，由其培养的药用植物育种专业人才更易与区域经济发展对接，也符合新农村建设对特殊专业人才的需求。

3.3教育教学规律相近

药用植物具有明显的地域特色，而地方高等农业院校大多以农学类专业人才培养和学科建设为重点，以大田作物和园艺类作物为主要研究对象，其研究领域和内容具有明显的地域性，因而具有相同或相近的教育教学规律和人才培养目标[5]。例如，我国植物类南药资源有3 500多种，依据地带标志、气候环境、主要植被、土壤类型等可分为8个南药资源区域，主要分布在北纬24°以下的华南亚热带、热带区，包括海南省、台湾岛及南海诸岛、福建省南部、广东省南部、广西壮族自治区南部及云南省南部[8]。许多著名传统南药，如沉香、降香、檀香、千年健、鸦胆子、狗脊、使君子、白豆蔻、丁香、肉豆蔻、胖大海、马钱、乳香、没药、血竭、番泻叶等具有明显的地域性。显然，同区域的地方高等农业院校在药用植物育种人才培养方面有无可比拟的优势，更有利于培养符合当地需求的专业人才。

总体而言，药用植物品种选育当前存在的问题是基础研究薄弱、品种选育机制不健全、推广应用差[9]，而这恰是农业院校的优势所在。

4存在问题及解决途径

4.1师资问题

对于基础课所需的师资，目前的农业院校大多能够自身解决，比如英语、无机化学、有机化学、生物化学、分析化学等基础课程可由学校公共基础课教师承担。部分基础专业课或专业课，例如土壤学、植物学、遗传学、植物育种学等农业院校已有的专业师资亦可解决，甚至部分课程为农业院校的特色或专长，例如栽培学、农业推广学、植物保护等。农业院校真正缺少的师资是中药学基础知识、中药药理学等部分基础专业课或专业课教师。而这部分师资可以通过引进、外聘专职教师、聘请社会兼职人员、本校师资外出到中医药大学进修等途径加以解决。部分课程也可采取联合培养的方式加以解决，例如广州地区石牌六校(暨南大学、华南理工大学、华南师范大学、华南农业大学、广州工业大学、广东职业技术师范学校)的学生可以跨校选课就是一个很好的范例。实际上，农业院校在药用植物育种人才培养方面应该有别于传统药学专业，应突出重点，办出特色，有所取舍，作到有所为、有所不为。

4.2实验及教学实习问题

在实验室设置、仪器设备方面需要增设专业实验室，而有些常规仪器设备可以共用。这样也可以提高原有设备的利用率，降低教学成本，提高办学效率。教学实习场所对于专业建设来说至关重要。一般来讲地方高等农业院校都有较大规模的教学科研农场，为教学实习提供了很大便利。诸多农业院校，如华南农业大学，有大量的教学科研用地，但是需要规划专用场地，以建设药用植物标本园，种植教学所需的药用植物，以满足教学实习、实验、毕业实习和科学研究之用。

4.3科学研究

教学与科研相辅相成，互相促进，互相发展。地方高等农业院校可以立足当地，研究中药资源，开展药用植物遗传育种科学研究等。科研过程为提高师资水平和学生实践能力提供最有效的训练机会和条件，是创新人才培养不可缺少的重要环节。科研与人才培养互相依赖、相互促进、共同发展，两者结合是优化资源配置、发展科学和教育的最佳途径。

5参考文献

[1] 高山林.药用植物遗传育种的现状与展望[J].世界科学技术:中药现代化，2001，3(6):58-63.

[2] 罗光明，邓子超，杨世林，等.药用植物优良品种选育研究现状[J].中药研究与信息，2003，5(9):15-18.

[3] 杨春霞，朱培林.药用植物育种研究进展[J].现代中药研究与实践，2008，22(5):61-65.

[4] 罗焕敏.我国药学教育的现状及应注意的问题[J].药学教育，2005，21(3):8-10.

[5] 陈景堂，祝丽英，李存东，等.高等农业院校增设中药学专业的探索与实践[J].药学教育，2006，22(1):9-11.

[6] 王彦霞，王海波.作物育种技术的发展、进步及存在的问题[J].河北农业科学，2001，5(2):62-72.

[7] 张正斌.论作物育种的科学与艺术[J].中国农学通报，2006，22(8):229-233.

第2篇：加大人才培养力度范文

摘 要：本文以当代中国社会转型升级高技能人才奇缺为背景，对高技能人才的内涵进行了分析，并重点阐述了院校培养、企业培养及双元培养三条高技能人才培养的途径。

关键词 ：高技能人才 院校培养 企业培养 双元培养

一、高技能人才需求背景

当前，中国经济高速发展，而支撑经济高速发展的一大因素——人口红利优势渐失，导致社会用工成本上升。转型中的中国开始寻求“机器换人，电商换市”，这使我国对技能人才的需求由原来的 “金字塔型”向“橄榄型”转变，特别是作为社会产业发展支撑的制造业，高技能人才需求比例大幅上升，带来了高技能人才“量”上的大幅需求。另一方面，处在产业转型升级中的中国，社会生产方式由原来的简单加工向精细生产转变，导致社会对高技能人才“质”的需求提高，他们既要能解决高难度操作问题，又能完成工艺编制、技术革新、产品研发等任务，同时还要适应能力强，可以适应日益普遍的岗位流动。然而，与当前对高技能人才需求形成强烈对比的是，我国高技能人才不论是在“量”上还是在“质”上都供应奇缺，社会产业转型升级正倒逼技能人才培养向高技能方向发展。

二、高技能人才内涵分析

当今社会对技能型人才的认知比较滞后，社会对技能型人才的了解局限于一些简单的层面，如操作工、体力劳动、一线工作等，粗浅又不完整。而如何对一种人才进行有效的培养，在很大程度上取决于对其内涵认知的深度和广度。本文对高技能人才的界定基于以下两个视角。

1.岗位技能的高端化

如前所述，产业转型升级过程中，面临着产品品质的提升、技术要求的提高、设备设施的升级等，为高技能人才的界定提供了第一个视角：高技能人才应具有高、精、深的操作和控制能力。具体讲，这类人才要能进行高难度的生产加工，生产出高精度、高品质的产品，完成难度较大的加工任务，还能操作现代高端设施设备，是某一领域的“专才”。如机械加工的高技能人才，不仅具有高难度、高精度的加工和编程技术，还能操作多轴加工中心这种高端设备。当然，随着社会产业转型升级的不断深入，这类人才仍将继续向综合性方向发展。

2.工作岗位的智能化

随着社会产业升级的推进和工作范围的拓宽，多种岗位领域开始交叉、整合，管理方式也发生了变革，为高技能人才的界定提供了第二个视角：高技能人才不仅有解决综合性操作难题的能力，还应具备工艺流程编制及生产管理、协调、组织培训的能力。具体讲，这类人才不再局限于单一技术的深度，还能够利用综合知识和技术解决生产过程中的难题，并能够有效地协调、组织团队进行技术攻关，把设计图纸转变为实用的高品质产品，对岗位或工种的流动也能够轻松应对，是能够利用头脑对所面临的问题进行分析、综合、抽象、概括，进而调动储备的知识、技能进行一系列操作、优化、组合的综合性人才，其表现为具有较高的心智技能。现在出现的有专业背景的车间主任、工艺设计师等都属于该视角下的高技能人才。

三、高技能人才的培养

面临高技能人才奇缺的局面，国家加大了高技能人才培养的力度，在政策层面对技能人才的培养给予扶持，高技能人才的培养逐渐由企业的岗位成长向院校培养、企业培养和双元培养发展。

1.院校培养

高技能人才的院校培养任务现在主要由技师学院、高职院校及正在转型中的应用型大学承担。随着产业转型升级的推进，我国的高职院校还不能及时对其培养目标进行调整，因此也导致现阶段高技能人才的培养与社会需求脱节。因此，院校对高技能人才培养的第一要务是对高技能人才认知统一，结合社会需求的变化，明确培养目标，并在具体培养模式上贯彻：

（1）知识技能拓宽。随着操作技能的高端化、工作范围的拓宽及新的设施设备的涌现，知识技能的宽、广就成为院校培养高技能人才的题中之意。要整合教材，改变教学模式，注重行业、企业通用技能培养及专业关联技能培养，为培养复合型高技能人才打基础。

（2）能力提升。操作技能的高端化及工作岗位的智能化，要求院校以知识、技能的教学为载体，采用任务驱动式教学法，让学生多动手，勤动脑，精炼技能，提高综合能力。同时，还要通过一体化课程，以典型工作任务的方式加强学生面对工作任务的训练，从而提升学生综合运用知识和技能去发现问题、分析问题、解决问题的能力。一体化教学重点在实战，通过面临的真实工作任务，去攻克技术难题、深化技能，同时培养学生的组织协调和管理能力。在该阶段，院校要有意识地吸纳合作企业参与，如现存的研修式教学中，校企合作确定一体化典型工作任务，提供院校、企业的“双导师”及“双研修场地”，使院校培养高技能人才成为现实。

（3）个性培养。在平时校园文化建设中，大力开展文体艺活动和相关社团建设，渗透学生的素养教育，通过企业文化宣传、7S管理、职业生涯课程、“两创”教育等加大学生的职业素养教育。根据学生的专业方向，给学有余力的学生提供选修深造的机会，如开设选修课、第二专业，组建创新创业工作室、技术服务队、特训队等专业社团，为学生个性培养提供平台。

2.企业培养

企业培养高技能人才要改变现在岗位长期磨炼成才的现状，这种高技能人才成长的周期太长，且只有精、深方向，不利于产业转型升级对复合型人才的需求。因此，企业要树立人才第一的观念，加大在岗职工的生涯引导，为有学历、有经验的员工提供成才平台，通过轮岗、选送培训及内部培训等途径加大人才培养力度及人才储备，为复合型高技能人才的成长提供渠道。

3.双元培养

双元培养是院校培养和企业培养相结合的高技能人才培养方式，比较接近于德国“双元制”。通过校企合作的方式，发挥校、企双方优势。企业主要培养操作技能及应对实际工作环境的能力，院校主要提升人文素养、专业理论、新技术、综合技能及方法能力。随着信息技术的发展，微课、网络教学正在普及，为“双元制”提供了更多的可能，使对在岗职工的学历和技能教育实施双元制培养成为未来的方向。双元培养过程的实施，有利于“双证制”的落地，能够实现企业标准和技能标准的统一，促进学生职业技能的市场接轨，有利于学生的优质就业。

同时，当前的高技能人才培养模式中还存在一些问题，如院校培养的高技能人才，如技师，其培养和鉴定还没有统一，仍以终结性社会考核方式鉴定，导致培养注重“技能应试”，不重视能力。因此，应尽快将现在的院校试点鉴定进行推广，重视过程性评价，推动能力培养。双元培养和企业培养模式中，还存在企业参与高技能人才培养的力度不强、企业评价的自主权还不够等问题，且企业自身的培养热情和积极还未完全激发，这些都有待随着转型中国家对高技能人才的需求而逐步解决。

参考文献：

[1]章振周.技师学院研修式技师培养课程体系的建构[J].职业技术教育,2014(8).

[2]胡彩霞,檀祝平.基于现代职业教育体系构建的高职教育功能新定位[J].职教论坛,2014(22).

第3篇：加大人才培养力度范文

大力加强人才培养和全员培训。创新人才工作机制。着力推进人才引进培养、选拔使用、考核评价和激励约束机制建设。加大人才公开择优、竞争上岗力度。完善经营、管理、技术、技能人才选拔培养制度。加强高层次人才引进和培养。重点引进电工电气装备制造、金融、国际化等业务领域急需的海外高层次人才。培养选拔科技领军人才、优秀专家人才。严格把好新进人员入口关，统一开展招聘统考工作。深化全员培训。分层级、分专业开展好“三集五大”岗位培训、重点专业培训、转岗员工再培训和新员工入职培训。创新培训方式，建设公司“网络大学”。

中国南方电网公司董事长赵建国：

推行全面人力资源管理。构建“以企业文化为引领、以打造领导能力为核心、以提高员工岗位胜任能力为重点、以队伍作风建设为保障”的四位一体的全面人力资源管理体系，为实现公司战略目标提供人力资源保障。

中国大唐集团公司总经理陈进行：

坚持以更高的标准持续推进干部人才队伍建设。深化干部人事制度改革，扩大干部工作民主，全面加快干部队伍建设，切实提高选人用人公信力和满意度。落实人才发展规划，完善人才引进、培养和使用机制，积极推进薪酬分配制度改革，建立员工多通道发展机制，让每一名职工都有均等发展机会。

中国华电集团公司总经理云公民：

加强党建和队伍建设。深化“四好”领导班子创建，坚持从严选配领导班子，从严管理监督干部，推进“一把手”工程、“70、80工程”、“千百”工程，健全配套制度，加快培养和引进各类人才。推进总部与基层之间的交流任职、同级管理岗位之间的干部轮岗锻炼。关心员工生活，健全工资正常增长机制，完善休假、医疗等保障制度，改善生产生活条件，不断提高员工“幸福指数”。

中国能建集团有限公司董事长杨继学：

建立健全科技工作考核体系；全面加快信息化建设，加快编制规划，建设标准化数据体系；建立健全人才培养、选拔、管理体制与机制；加强培训体系建设；制定吸引和稳定人才的待遇政策；全面开展专业技术资格评审和技能鉴定工作。

神华集团有限责任公司总经理张玉卓：

推动党建、人才等工作再上新台阶。围绕集团公司战略，积极推进人才规划落实和人才工程建设，深化干部人事、劳动用工与收入分配制度改革，构建人力资源激励机制。神华管理学院要紧紧围绕集团人才战略，做精做细培训组织工作，做优做实品牌培训项目。

山西国际电力集团有限公司副总经理曹冬：

加强队伍建设，为集团发展提供人才和智力支撑。按照集团公司人才发展规划，全力推进人才强企战略。一是不断创新人才工作机制，努力形成符合各类人才特点的开发型人才培养机制，形成符合现代企业制度要求的人才选用机制，形成绩效优先的人才评价机制，形成与市场接轨的人才激励约束机制，为各类人才脱颖而出创造良好环境。二是加快高层次人才引进步伐，成立引才工作组，设立引才专项资金，实施引才目标责任制。建立发电、配电、燃气、新兴产业等高层次人才信息库，主动联系，长期跟踪，适时引进。创新引才方式，坚持“不求所有，但求所用”的理念，实施半职、短期服务、项目合作、顾问咨询等柔性引才政策。研究通过收购兼并、战略合作等方式，整体引进技术、高层次人才和创新团队等措施。三是加大高层次人才的开发培养力度，按照“对标一流、注重引领”的原则，启动领军型人才培养计划，集团公司围绕提升管理创新能力重点抓好经营管理领军人才的培养，二级公司围绕提升科技创新能力重点抓好学术技术领军人才的培养，三级公司围绕提升技术创新能力重点抓好高技能领军人才的培养，全力推进高层次、领军型人才队伍建设，为集团发展提供强大的人才支撑和动力保障。

国家电网公司高级培训中心主任卜凡强：

加快“三中心两基地”（领导力发展研究中心、高级专业人才发展中心、文化传播交流中心、政策研究基地、战略咨询基地）建设；开展国际一流企业大学对标，创新培训模式、完善培训体系建设；加快“五纵两横三体系”（“五纵”指党建党性培训研究、领导人才开发研究、专业人才开发研究、国际人才开发研究以及人力资源政策研究，“两横”指培训模式创新和培训智库建设，“三体系”指项目体系、课程体系、师资体系）建设。

（国家电网报）

国家电网公司运行分公司总经理叶廷路：

大力加强人员培训，加快人才培养与队伍建设。统筹教育培训资源，合理安排培训内容，开展全员教育培训。全面开展专业调考，以考促培、以考促学、以考促训，促进员工业务水平快速提升。加大人才引进、干部交流力度，完善人才选拔流程，促进各类优秀人才脱颖而出。开展岗位责任体系建设，全面实行全员绩效管理。完善薪酬分配体系，形成良性激励机制。

山东电力集团公司总经理李同智：

大力实施人才强企和科技创新战略，建成全系统领先的“1516”培训资源支持体系，确保在能源、电力关键领域和核心技术等方面取得一批部级创新成果。加强班子和干部队伍建设。健全完善“四好”班子创建及干部素质能力考评指标体系。加强干部队伍梯队建设，研究建立干部实践锻炼机制。实施大培训工程。深化全员教育培训，实现省市县全覆盖，确保全员培训率100%。打造人才高地。以全职业生涯人才培养为主线，着力推进人才引进培养、选拔使用、考核评价和激励约束机制建设。

冀北电力有限公司总经理尹积军：

加强教育培训。深入推进全员培训考试，有针对性地开展一线员工的技能培训、管理人员的专业培训和干部队伍的领导力培训。全体干部员工都要养成自觉学习的习惯，克服“知识太多学不完、知识太深学不懂、知识太少学不起”的心理障碍，全面提升专业水平、履职能力和综合素质。

上海市电力公司总经理冯军：

人才强企，加强人才培养和全员培训。创新人才机制。做好人才培养规划，建立科学的人才选拔、评价、薪酬激励机制。严把新进人员入口关，加强人才定向培养和人才梯队建设，重点培养国家电网公司领军人才、公司一线技能人才和青年英才，打造一流的人才高地。加强技术创新、技能比武、劳动竞赛和调考活动管理，力争取得优异成绩。深化全员培训。整合培训资源，增强师资力量，推进覆盖各电压等级的线路、电缆实训基地建设，着力开展面向特高压、智能电网的一体化培训，分层级、分专业组织员工培训。建立涵盖营销、生产、基建等各方面的网络学校，开展网上培训、远方培训和视频培训。

浙江省电力公司总经理李卫东：

加强干部和人才队伍建设，提高全员能力素质。加强干部队伍建设。推行干部综合考核评价，优化各级领导班子的年龄、知识和专业结构，搭建“专业类型齐全、能力特点互补、性格气质相融”的领导班子。完善竞争性选人用人机制，推进多形式的干部交流、挂职锻炼，大力培养选拔年轻干部。本部空缺一般管理岗位，全面实行公开招聘选聘。有针对性地开展干部培训培养，造就一批国际性、复合型领导干部。加大人才培训培养力度。完善培训设备设施，分类分专业开展全员培训、全员考试，构建培训、取证、比武、作业、薪酬分配关联运作模式，增强培训针对性和实效性。发挥专家和通道人才作用，充实内训师队伍，实施师带徒计划。推广劳模工作室跨地区培训，选送业务骨干到设备制造企业培训，培养优秀技能、技术人才。开展“追求卓越”工作，从实践中找差距、出思路、提建议，完善人才选拔机制，促进优秀人才脱颖而出。规范人才分级分类管理，完善“四个通道”人才考核选拔机制。深入开展“三位一体”综合竞赛和重点工程立功竞赛。

河南省电力公司总经理葛国平：

加快建设一流人才队伍。滚动优化人力资源开发规划，明确各类人才开发培养目标。建立全员培训考试积分制度，应用于定级、晋级和专家人才选拔考核。统筹开展培训和竞赛调考，增强培训项目的针对性和实效性。深入开展“三集五大”岗位培训、重点专业培训和转岗员工再培训。健全分级、分类、分专业人才考核评价指标和选拔培养体系，加大人才公开选拔、竞争上岗和能力培养力度，建立科学的人才评价和激励机制，拓宽员工发展通道。

新疆电力公司总经理王风雷：

持续强化队伍能力素质建设。创新教育培训和人才培养方式。优化整合培训资源，充分发挥公司培训中心和网络培训学院的双重作用，实现网络培训与集中脱产培训相结合。完善转接领军人才培养激励机制，突出加强生产一线人员技能培训，建立以技能实训和新技术、新技艺、新标准普及为主的培训格局。以持证上岗为导向、单元制培训为手段，不断提升员工履职能力。注重目标激励与实践引导相结合，全面强化培训质量和效果管理。建立农电员工培训体系，大力开展农电员工培训，提升农电员工技能水平。

第4篇：加大人才培养力度范文

关键词：高校；人才培养模式改革；动向

随着政治、经济、科学技术的全球化发展，国际竞争加剧，高等教育的发展重心逐渐转移，我国高等教育已经从精英化走向大众化、普及化，传统的学科导向的专才培养模式的弱点逐渐暴露出来，大学生基础薄弱、适应面窄、适应能力差、创新能力低、综合素质偏低等现象日益引起全社会的广泛关注，教育教学和人才培养质量日益受到重视。“为什么我们的学校总是培养不出杰出创新人才？”“钱学森之问”至今振聋发聩。作为人才培养的核心内容和关键环节，人才培养模式越来越受到各高校的重视，成为近年来我国高等教育改革的重点内容，呈现出以下新动向和特点。

树立顶层设计的系统改革理念

所谓“人才培养模式”，是指培养主体为了实现特定的人才培养目标，在一定的教育理念指导和一定的培养制度保障下设计的，由若干要素构成的具有系统性、目的性、中介性、开放性、多样性与可仿效性等特征的有关人才培养过程的理论模型与操作样式。[1]高校人才培养模式直接关系到人才培养的质量与效果，是高校办学水平、办学特色、学科特色的集中体现。

高校人才培养模式包含教育教学理念、培养目标和规格、教学内容与课程体系、教学方式与方法、培养途径以及教学管理制度等要素。各高校越来越认识到，人才培养模式改革是一项系统工程，人才培养模式是各要素间相互联系、相互作用的整体，需要进行系统思考、顶层设计、整体推进，才能切实提高人才培养质量，但如果顾此失彼，就很难达到预期的成效。现在高校人才培养模式改革已不再局限于人才培养规格、课程、教学方式等某一方面内容的单项改革，不再“脚痛医脚，头痛医头”；而是从社会需求、人才培养目标确立、专业设置、课程体系、教学模式改革和构建、培养制度改革、人才评价等方面进行全面思考和系统设计构建。例如：很多高校的人才培养定位都与本校的现状、传统、定位以及社会经济发展紧密结合起来，不再盲目追求高端、全面；对于学生应用能力不强、就业困难等系统性问题也不再简单从某一方面解释和解决。

探求分层分类、特色化的人才培养目标

人才培养目标是大学培养什么样人的价值取向和基本要求，是学校确定办学定位和办学方向的重要内容和标准，也是专业设置、课程体系构建、课程内容和培养途径选择、教学管理制度的基本依据与衡量标准。人才培养目标确定的关键是要遵循人才成长的规律，科学定位办学方向，使人才培养目标的确定既反映社会的需要，又体现高校自身的特色。

过去，多数高校盲目地追求高层次、综合性办学，专业设置大而全，发展目标纷纷定位为综合性、研究型大学，却忽视了自身的办学条件与服务方向；人才培养目标追求高端、全面，定位模糊、内容空泛、没有特色，缺乏规范性和指导性；培养出的大学生难以适应市场的需求，素质、能力低下，就业困难。

而现在，经过多年发展，我国高等教育基本形成一个共识：人才主要分为研究型、应用型、实用型三种，不同类型的人才由不同类型的学校培养。学术型人才，主要由一流大学及研究生院培养；应用型人才，主要由地方应用型本科院校培养；实用型人才，主要由高等职业学校和中等专业学校培养。不同类型的高校根据社会经济的发展，以及高校自身的办学传统、特色、条件，明确自己的办学定位、办学性质和服务方向，确定人才培养的目标、层次，构建合理的知识、能力、素质结构，确定适合人才发展的培养方案，形成了分类别、多层次、特色化的人才培养目标。

一些发展基础比较好的高校把自己定位于研究型大学和精英教育，提出建设“国际一流”“国际知名”“国内一流”的办学定位，提出“高层次人才”“高素质人才”“国际化人才”“行业中坚”“行业领军人物”等培养目标。在人才的规格方面，强调创新精神、创新意识、创新能力、健全的人格、良好的人文与科学素养和精神、宽厚的专业基础等，如北京大学人才培养目标中提出“在各行业起引领作用”“高素质人才”；复旦大学的人才培养目标中提到“兼具人文情怀、科学精神、专业素质”。[2]而很多地方性本科院校则定位为应用型高校，人才培养目标为面向地方、区域“培养各个行业的高级应用型专门人才”，基本规格则强调“基础适度、口径适中、重视应用、强化素质”，具有应用性、行业性和社会性特点。[3]

注重专业设置和课程体系的优化

专业和课程体系是人才培养目标落实和完成的重要落脚点，是人才培养模式改革的重点内容。大多数高校的人才培养模式改革往往最先从专业结构与课程体系的调整与改革入手。

专业建设方面，多数高校根据社会发展和时代需求及时调整专业设置，取消过时专业，增设新专业，合并或调整不合理专业，强化特色专业与优势专业，重视在前沿交叉学科与优势学科领域设置专业，重视面向发展前景好、就业机会好、社会需要量大的社会行业设置专业，使所培养的人才适应新社会、新行业、新生产的发展需求，而不再盲目追求专业设置的全、新、尖，改变过去专业划分过细，设置陈旧的问题。专业设置的社会适应性、区域服务性、就业导向性更加明显，专业结构更加优化。

课程建设方面，为了改变培养方向过专、知识结构偏窄的问题，部分高校根据本校的人才培养目标和要求，推进课程建设和改革。主要有两个特点：第一，课程结构呈现模块化、弹性化，设置必修课程、选修课程、专业基础课、专业拓展课等不同模块，选修课程的比例不断增大，学生学习的选择性和灵活性越来越强。第二，课程内容呈现基础性、综合性和职业性特点。一方面，学校越来越重视通识课程、基础性课程，跨专业、跨学科设计课程，突出培养学生的宽基础；另一方面，在专业及专业方向类课程越来越强调内容的实用性，特别是应用型大学尤其重视实用课程的设置。例如：北京大学按照“加强基础、淡化专业、因材施教、分流培养”的原则，设计了全校通选课和公共课、高年级专业课的人才培养方案。专业课程体系则通过建立模块化的课程结构为学生提供多元化的专业出口。浙江大学按照“多通道、多规格、模块化”的人才培养框架，建立了通识课程、大类课程、专业课程的课程体系，按文科类、文理类、理科类、理工类、工科类、艺术与设计类设置6大类基础课程平台。[4]一般的应用型高校主要以能力素养为取向，加大应用型课程的比例结构，特别重视和行业对接的应用型课程开发，建立完善的实践教学体系，构建和区域经济对接的特色应用型课程体系。

积极推进多元化教学模式改革 ，倡导自主性、研究性、实践性教学

教学是教育中的重要环节，是人才培养的基本途径。传统的教学以课堂为主，以教师讲授为主，学生的主体性、积极性没有发挥，不利于能力型、创新型人才培养。高校在人才培养模式改革中大都积极改进教学模式，推广多元化的教学模式，启发式教学、案例教学、问题式教学、项目式教学等自主性、研究性、实践性的教学模式受到重视。这类教学模式要求教师必须从传统的“我讲你听”向“设计师、引导者、推进者、组织者”进行转变；学生不是坐在教室里“眼睛看、耳朵听、平时记笔记、考前背笔记”的死记硬背，而是课堂上与教师积极互动、大胆怀疑、大量阅读、批判吸收、主动探究、小心求证，积极走进实验室、图书馆、社会第二课堂、校企合作企业，“做中学、研中学”，主动学习、主动思考和主动实践，培养创新精神、自主学习能力、动手操作能力、运用知识解决问题的能力，总体提升学生的知识、素质和能力。

重视实践教学，强化学生应用能力的培养

实践教学是培养创新型、能力型人才的重要途径，也是人才培养模式改革的重点与难点。近年来，各高校都大力加强实践教学，主要表现在：加大实验室经费投入力度，紧跟社会生产的发展步伐，引进先进的实验实训设备，为学生提供更加先进的实践教学条件。增加实践教学的学时，提高实践教学学时在总学时中的比例；精心设计实践教学项目，创新实践教学方式和途径，优化实践教学体系，在保持和规范基础性实验的同时，注重开发综合性、创新性、设计性教学实验，培养学生自主式、探究式的动手操作能力；推动科研实验室向本科生开放，鼓励学生参加教师科研项目，或设立大学生科研项目资助学生进行科研，创造更多实践机会。大力推动产学研结合、校企合作，与行业、企业加强合作，共建实践教学基地、聘请行业专家做兼职教师、建立校企双导师制、学生企业顶岗实习真岗真练、企业真实任务成为毕业论文（设计）题目，培养学生动手操作能力、知识应用和解决实际问题的能力，提高人才培养的质量。

以人为本，创新人才培养制度

人才培养模式需要制度的支持和保障，制度是人才培养模式的要素之一。各高校在积极探索人才培养模式改革的同时，突出以人为本，强化制度的建设，特别是探索以学分制为核心的人才培养制度创新，进一步完善招生制度、学籍管理制度、专业管理制度、主辅修制度、双学位制度、本硕博连读制度、课程选修制度、考试评价制度、教学质量监控和评价制度、联合培养、交叉培养制度等，为高素质人才培养提供制度保障。很多高校逐步从学年制、学年学分制过渡到弹性学分制，通过上述系列制度给予学生更大的学习自、发展主动权，如弹性学制允许学生根据情况选择修读年限。转专业制度给予学生在一定条件下自由选择专业的权利。选课制度、主辅修制度、双学位制度等允许学生在指导性培养计划的框架内，自主选择学习课程、授课教师和上课时间，自主安排学习进程；允许学生选择辅修专业方向，跨系、跨专业、跨学科选课，辅修自己喜欢的第二专业，获得第二学位。这种弹性学分制有利于天资不同、素质不同、兴趣不同的学生的不同学习需求，以及教学的因材施教，促进学生的全面发展，有助于特殊才能的学生迅速成才。

积极改革试点和实践探索，形成有特色的培养模式

很多高校根据学校的培养目标、办学条件、学科专业特点、学生基础等，进行人才培养模式的改革试点和实践探索，为人才培养模式改革积累经验，涌现了一些有特色的人才培养模式。北京大学、浙江大学、四川大学、南京大学、复旦大学等研究型大学分别成立了元培学院、竺可祯学院、吴玉章学院、匡亚明学院和复旦学院，探索创新型、复合型拔尖人才培养的新模式。[5] 同济大学在推进素质教育过程中探索KAP，即知识（Knowledge ）、能力（Ability）、人格（Personality ）三位一体的人才培养模式。北京师范大学根据不同的培养目标探索“4+3”“4+2”“4+0”三种不同的人才培养模式。而一些应用型高校积极面向社会需求，探索应用型人才培养模式，如湖北文理学院的“211”人才培养模式、华中农业大学的“三早”+“三田”实践育人模式、武汉工程大学提出的“E+”双专业一体化复合型人才培养模式、洛阳师范学院的“名师实验班”人才培养模式、吉林工程技术师范学院提出的应用型本科财务管理专业“四位一体”人才培养模式、邢台职业技术学院的工学结合人才培养模式等。[6]

我国高等教育以培养创新型、能力型、复合型、应用型等人才为目标，对人才培养模式进行积极的改革和探索，并取得了显著成绩。但是，从某种意义上来讲，我国高等教育人才培养模式改革刚刚拉开序幕，离建设高质量和高水平的高等教育的要求还有不小的差距，还存在诸多有待进一步改革的地方。值得注意的是，学校不同、学科专业不同、学生基础不同，办学定位、条件、传统不同，人才培养模式也应不同，不存在一个适应所有高校的人才培养模式。因此，高校要根据办学条件、人才市场需求态势以及社会发展趋势的变化，推进人才培养目标、课程设置、教学方式与手段等的相应变革，探求有自身特色的人才培养模式。

本文系北京市哲学社会科学规划项目一般项目“北京市属高校人才培养模式研究”阶段成果

参考文献：

[1] 董泽芳.高校人才培养模式的概念界定与要素解析[J].大学教育科学，2012（3）.

[2] 孙琪. 研究型大学本科人才培养模式改革研究及启示[J]. 山东师范大学学报（人文社会科学版），2013（6）.

[3] 徐理勤.现状与发展：中德应用型本科人才培养的比较研究[M].杭州：浙江大学出版社，2008.

[4] 马廷奇.我国研究型大学人才培养模式改革新进展[J]高等教育研究，2009（4）.

[5] 董瑞.国内高校拔尖创新人才培养模式改革研究―以5所名校学院建设为例[J].高等理科教育，2011（6）.

第5篇：加大人才培养力度范文

一、今后三年我市人才工作的指导思想和总体目标

(一)指导思想：落实党管人才的要求，统筹规划，分层推进，完善结构，强化基础，大力实施人才强市战略，为把我市建设成为浙江中西部中心城市提供强’有力的人才保证。

(二)总体目标：围绕建设浙江中西部中心城市和加快推进全面建设小康社会进程的要求，努力营造重才、聚才、育才、用才的良好环境，以加快实用型人才队伍培养为基础，坚持引进人才与培养人才并重，引进人才与引进智力并重，加大人才培养、引进的力度，抓好党政干部人才、专业技术人才和企业经营管理人才队伍建设，使我市人才队伍的总量得到较快增长，结构得到较好改善，质量得到明显提高。到20*年，全市具有中专以上学历或具有初级专业技术职称的人才达到26万人，每万人口人才资源数达到573人，超过全省预期平均水平，其中市区人才总量达到6万人，每万人口人才资源数达到638人。全市各类人才中具有大专以上学历的比例达到70％以上，具有高级职称的人才达到1万名，具有中级职称的人才达到10万名。形成一支数量充足、素质优良、结构合理，能充分适应我市经济社会发展需要的人才队伍，努力使*成为浙江中西部地区人才的集聚中心和人才高地。

二、今后三年我市人才工作的主要任务

今后三年我市人才工作的主要任务是：重点抓好“2十1”人才基础工程的实施工作(即从20*年到20*年，三年内实现培训农村乡土人才10万名和技术工人10万名，通过培养、引进，全市新增人才总量10万名)。同时，抓好党政干部人才、专业技术人才和企业经营管理人才三支队伍建设。

1、大力培养各类实用型人才。加强对在职劳动者的专业技术和岗位技能培训，三年内培训技术工人10万名，打造一支与我市工业产业相匹配的高质量的技，术工人队伍；积极开展对农民的各类实用技术培训，三年内培训农村乡土人才10万名，切实提高农村乡土人才的整体素质。

2、加大人才引进、培养力度。三年内通过引进、培养，新增人才总量10万名以上。其中，通过引进我市经济社会发展需要的人才，三年内新增各类人才4．3万名；通过对实用型人才的培养，3年内从技术工人、农村乡土人才中评审选拔3万名初、中级实用型人才纳入专业技术人才队伍；通过各类成人教育，新培养具有中专以上学历的人才3．5万名。

3、加强党政干部人才队伍建设。加大对党政干部人才队伍的培训力度，开展对全市党政于部的普遍轮训。在提高理论素养、培养战略思维、树立世界眼光和加强党性锻炼上下功夫，全面提高领导水平和执政能力。根据我市各级党政机关编制和经济社会发展的实际需要，吸纳一批较高素质的人才进入党政于部人才队伍。

4、加大专业技术人才队伍的培养力度。抓好中青年科技骨干培养和专业技术人员的继续教育，全面提高专业技术人员的整体素质，建设一支高素质、社会化的专业技术人才队伍。

5、抓好企业经营管理人才队伍建设。通过建立市场化、外向型培养机制，以创新精神、创业能力和经营管理水平为核心，大力提高企业经营管理人才参与和驾驭国内外市场竞争的能力，努力建设一支高素质、职业化的企业经营管理人才队伍。

三、进一步加强我市人才工作的主要措施

(一)全面加强人才培养工作

1、大力培养我市产业发展急需的各类实用型人才。三年内通过农函大、农业广播学校“绿色证书”培训、农村青年科技知识培训、农民技术员培训、乡土经济特色培训等形式，培训农村乡土人才10万名；围绕我市发展建筑业、汽摩配、工模量具、医药化工和龙头企业的需要，通过各类职业技术培训机构和企业内部培训机构，培训与我市工业产业相匹配的技术工人10万名。各类职业教育要按照市场需求，调整专业设置结构，强化实用技能的教育。

2、大力发展各类成人教育和职业教育事业，开辟远程教育，充分发挥各类教育培训机构的作用，开展各类学历教育，力争三年内培养具有中专以上学历的人才3．5万名。

3、拓展专业技。术职务评聘范围，加大从实用型人才中选拔评审专业技术人才的力度，进一步扩大人才队伍总量，改善人才队伍结构。制定从技术工人、农民技术员中选拔评审专业技术职务的标准和办法。力争三年内通过培训、考核，按人才的实际业绩和能力，分别从技术工人、农村乡土人才中评审选拔1．8万名和1．2万名具有初、中级专业技术职务的人才，并将他们纳入专业技术人员队伍管理。

4、加快中青年学术技术带头人和中青年科技拔尖人才的选拔培养。实施新世纪“321”人才培养工程，重点培养浙江省“151”人才工程培养人员30名，选拔培养200名市级学术技术带头人，选拔1000名优秀年轻后备科技人才。加强中青年科技拔尖人才及后备人才的选拔培养工作。要采取有效措施，为各类优秀拔尖人才创造科研、学习、进修的机会，对他们开展科研、学习、进修给予一定的财政资助。

5、以提高执政能力为重点，加大党政干部人才培训力度。大力加强对党政机关年轻，干部、女干部和党外干部的培养选拔，推荐一批有培养潜力的干部参加高学历培训，选派有一定机关工作经历的高学历干部实行挂职锻炼。抓好党政干部人才的初任培训、任职培训和专门业务培训，近期重点开展电子政务和英语等实际应用能力培训，提高党政干部人才队伍整体素质。

6、加强企业经营人才队伍的培养。有计划地选派一批企业经营管理人才参加国内外培训，把提高企业经营管理人才参与和驾驭国内外市场竞争能力作为培训的重点，提高按国际通行规则办事的能力。

(二)大力引进各类人才智力

1、完善人才智力引进政策，营造吸引人才智力的良好环境。取消对引进人才的各种限制，企业，引进各类人才和技术工人，一律实行零门槛的准入制度；加强对人才资源开发政策落实情况的督促和检查，确保已出台的各项人才政策的落实。进一步提高引进高层次人才的待遇，凡对引进的博士、硕士分别由财政补助安家费3万元和1万元。鼓励企业采取各种灵活的方式引进高层次人才智力。企业引进高层次人才，不论其人事关系是否转入单位，财政都给予一定的资助，即每引进一名副高职称(或硕士)、正高职称(或博士)，经组织人事部门认定，在企业服务期满二年的，财政分别一次性资助5000元和10000元；鼓励企业积极创办博士后科研．工作站，对经国家批准建立博士后科研工作站的企业，财政一次性资助10万元，同时每招收一名博士后研究人员，在进站期内，财政根据科研项目情况，每年给予2万元的经费资助；制订留学人员到我市留学人员创业园区创业的优惠政策，大力吸引留学人员来我市创业。

2、加快培育发展人才市场，充分发挥人才市场的作用。积极开展各类人才的招聘活动，通过组织大型人才交流会、外出招聘、专业性人才招聘会和中、高级人才封闭式洽谈会等形式，大力引进我市经济社会发展急需的各类人才。

3、推进人才柔性流动，积极开展智力引进工作。继续实施人才智力回归工程，加强与*籍高级人才的联系，吸引*籍高级人才为家乡经济建设社会发展提供智力服务；积极组织高层次人才来我市开展科技合作交流活动；继续做好国外智力引进工作，鼓励企事业单位积极引进外国专家进行技术指导、科研开发工作。

四、加强领导，明确责任，确保人才工作各项措施落到实处

1、进一步理清思路，搞好统筹规划。各级党委(党组)要从战略高度来认识人才工作的极端重要性，牢固树立人才资源是第一资源的观念，落实党管人才的要求，建立领导干部与重点人才联系责任制，大力推进我市的人才强市战略。各级党委和组织部门，要按照党管人才的要求，建立党的干部工作和人才工作统筹规划、协调发展的运行机制，形成党委统一领导，组织部门牵头抓总，有关部门各司其职、密切配合的人才工作新格局。

2、建立和健全人才工作责任制，把人才工作纳入县级党政领导科技进步目标责任制考核和市机关部门年度考核。建立全市人才工作考核指标体系，把人才工作目标分解落实到各县(市、区)和市机关各有关部门。各党委(党组)要结合本地区、本部门的实际，制订具体的人才工作计划，落实好各项人才工作任务。政府人事部门要充分发挥人才工作的职能作用，重点抓好人才智力引进、专业技术人员的培养、管理和服务、公务员的培训教育、实用型人才的职称培训评审工作；市农办牵头，市农业局、市教育局、市科协、团市委、市妇联等单位共同负责农村乡土人才的培养工作；市劳动和社会保障局牵头，市经贸委、市教育局、市总工会、团市委等单位共同负责技术王人的培养工作；市经贸委牵头，市工商联、团市委等单位共同负责企业经营管理人才队伍

的培养工作；市教育局牵头，*职业技术学院、*教育学院、*广播电视大学等单位共同负责成人学历教育工作。

第6篇：加大人才培养力度范文

一、加快推进人才强国战略，切实把加强高技能人才工作作为推动经济社会发展的一项重大任务来抓

（一）充分认识做好高技能人才工作的重要性和紧迫性。高技能人才是我国人才队伍的重要组成部分，是各行各业产业大军的优秀代表，是技术工人队伍的核心骨干，在加快产业优化升级、提高企业竞争力、推动技术创新和科技成果转化等方面具有不可替代的重要作用。改革开放以来，我国高技能人才工作取得了显著成绩，人才队伍不断壮大。但是，随着经济全球化趋势深入发展，科技进步日新月异，我国经济结构调整不断加快，人力资源能力建设要求不断提高，高技能人才工作也面临严峻挑战。从总体上看，高技能人才工作基础薄弱，培养体系不完善，评价、激励、保障机制不健全，轻视技能劳动和技能劳动者的传统观念仍然存在。当前，高技能人才的总量、结构和素质还不能适应经济社会发展的需要，特别是在制造、加工、建筑、能源、环保等传统产业和电子信息、航空航天等高新技术产业以及现代服务业领域，高技能人才严重短缺，已成为制约经济社会持续发展和阻碍产业升级的“瓶颈”。

本世纪头20年，是我国全面建设小康社会、开创中国特色社会主义事业新局面的重要战略机遇期。加快推进人才强国战略，大力加强高技能人才工作，培养造就一大批具有高超技艺和精湛技能的高技能人才，稳步提升我国产业工人队伍的整体素质，是增强我国核心竞争力和自主创新能力、建设创新型国家的重要举措，是在新的历史条件下巩固和发展工人阶级先进性、增强党的阶级基础的必然要求，对于促进人的全面发展，营造人才辈出、人尽其才的社会氛围，对于全面贯彻落实科学发展观、构建社会主义和谐社会，具有重大而深远的意义。各级党委和政府要进一步提高认识，坚决贯彻尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的方针，牢固树立科学的人才观，不断增强做好高技能人才工作的责任感和紧迫感，把高技能人才工作作为加快推进人才强国战略的重要内容，努力开创高技能人才队伍建设的新局面。

（二）高技能人才工作的指导思想和目标任务。高技能人才工作的指导思想是，以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面贯彻落实科学发展观，大力实施人才强国战略，坚持党管人才原则，以职业能力建设为核心，紧紧抓住技能培养、考核评价、岗位使用、竞赛选拔、技术交流、表彰激励、合理流动、社会保障等环节，进一步更新观念，完善政策，创新机制，充分发挥市场在高技能人才资源开发和配置中的基础性作用，健全和完善企业培养、选拔、使用、激励高技能人才的工作体系，形成有利于高技能人才成长和发挥作用的制度环境和社会氛围，带动技能劳动者队伍整体素质的提高和发展壮大。

当前和今后一个时期，高技能人才工作的目标任务是，加快培养一大批数量充足、结构合理、素质优良的技术技能型、复合技能型和知识技能型高技能人才，建立培养体系完善、评价和使用机制科学、激励和保障措施健全的高技能人才工作新机制，逐步形成与经济社会发展相适应的高、中、初级技能劳动者比例结构基本合理的格局。到“十一五”期末，高级技工水平以上的高技能人才占技能劳动者的比例达到25％以上，其中技师、高级技师占技能劳动者的比例达到5％以上，并带动中、初级技能劳动者队伍梯次发展。力争到2020年，使我国高、中、初级技能劳动者的比例达到中等发达国家水平，形成与经济社会和谐发展的格局。

二、完善高技能人才培养体系，大力加强高技能人才培养工作

（三）动员社会各方面力量开展高技能人才培养工作。针对经济社会发展实际需要，健全和完善以企业行业为主体、职业院校为基础、学校教育与企业培养紧密联系、政府推动与社会支持相互结合的高技能人才培养体系。在国家发展职业教育、实施国家技能型人才培养培训工程中，突出高技能人才培养工作。充分发挥高等职业院校和高级技工学校、技师学院的培训基地作用。大力发展民办职业教育和培训，充分发挥各类社会团体在高技能人才培养中的作用。建立现代企业职工培训制度和高技能人才校企合作培养制度，加快高技能人才培养步伐。结合国家重大工程和重大科技计划项目的实施，以及重大技术和重大装备的引进消化吸收再创新培养高技能人才。结合产业结构调整，加大对包括农民工在内的新产业工人中高技能人才的培养力度。

（四）以企业行业为主体，开辟高技能人才培养的多种途径。行业主管部门和行业组织要结合本行业生产、技术发展趋势以及高技能人才队伍现状，做好需求预测和培养规划，提出本行业高技能人才合理配置标准，指导本行业开展高技能人才培养工作。

第7篇：加大人才培养力度范文

关键词：技能人才 培养 现状 对策

近几年来，集团公司通过技师和高级技师等高技能人才的培养工作措施的落实，极大地激发了行业从业人员学技术、求进步的积极性，取得了明显的工作成效。然而，通过信息反馈和调查分析，集团公司技师和高级技师等高技能人才的快速培养，无论是培训机构的培养条件、工作理念，还是在培养实施，还存在着一些不足，应不断加以改进、提高。

一、按认知规律，循序渐进培养

高技能人才的培养必须遵循人才培养的规律，讲求培养过程的渐进性。高技能人才是岗位操作人才中的示范者和杰出代表。通过科学的培养，他们理应表现出宽厚的技术基础、强劲的操作技能、广阔的专业视野和求新求变的创新能力。善于挖掘并努力培养高技能人才这些能力，才是高技能人才培养的关键。一方面，通过宽泛专业知识培训，延展学员知识结构，培养学员全面了解和认识专业的能力并寻找出自己的能力差距，激发学习热情；另一方面，通过强化基本技能训练，提高学员的作业熟练程度，形成操作技巧、为下一步技能提升打下基础；再通过变换学员的观察和思考的视角，发散其思维范围，扩展学员输入与输出的思维通道，焕发技术创新灵感，产生技术攻关欲望；在此基础上，再施以方法引导，强化学员自主能力的拓展。

行业高技能人才的培养，绝不是一蹴而就的，其能力的形成是一个主动的、渐进的、潜移默化的过程。他不是仅仅通过课堂培训的形式和部分实践环节的指导就能达到培训目标的。那种三个月的专业理论培训，是培训不出具有特殊技能、能解决实际施工工艺难题、具有攻关和革新能力的高技能人才的。技师和高级技师等高技能人才是在实践中“干”出来的，而不是课堂上“教”出来的。因此，有效的高技能人才培养，必须将培养过程与施工生产过程相联系，必须做到学用结合，用专业理论指导岗位生产，用岗位锤炼、专业思考和能力总结来加强理论修为，这样高技能人才的培养目标才能实现。

二、整合培训资源，满足能力培养要求

职业技师、高级技师等高技能人才不同于专业技术人员和技术管理人员，他们应具有：高超的操作技能、娴熟的攻关技巧、一定的创新能力。为此，遴选的培训基地应具备高水平的专业师资队伍和利于学员作业技能训练提高和进行科研攻关的专业设施。目前，在集团公司内部，承担高技能人才培训的基地，大多为油田职工大学或为技工学校转型的职业培训中心，应该说：对于培养高技能人才而言，他们各自都有条件优势，又各有不足。油田职工大学的专业师资水平较高，但缺少技能训练条件和手段；而职业培训中心虽具有较为完备的技能训练场所和设施，也有较为成型的技能训练手段和方法，可专业师资的理论水平又显得稍有欠缺。尽管各个高技能人才培养单位，都认识到自身的资源状况，努力通过“借鸡下蛋”的方式，弥补不足，却往往在实际操作中，由于诸多方面的原因，难以做到资源共享，优势互补。因此，集团公司层面上，可根据各培训中心的教育资源，强化专业定位，按高技能人才能力培养要求，进行培训资源整合。

三、强化过程管理，注重培训质量

第8篇：加大人才培养力度范文

由于自身利益的趋势，使得各级体校在体育训练与文化教育的时间分配上明显偏重于体育训练而忽略文化知识的教育，这使得体育专业人员的文化素养普遍较低。然而在当今这个知识经济时代，人力资本的安排日益成为市场化配置，而受教育程度正成为获得体育人才分流或退役后寻找就业机会的主要资源。此外，随着我国经济的迅猛发展，对于创新人才的需求也日益迫切，因此，建立一套体育训练、文化教育、创新思维三位一体的全新的培养模式迫在眉睫。体育创新人才培养的相关理论研究滞后。因受传统观念的影响，经济学界对体育创新人才培养仍然没有给予应有的关注。目前经济学家对体育创新人才培养的关注程度，与体育产业的发展状况很不相称。处于初始阶段的中国体育创新人才培养实践，迫切需要力量之道和实践经验的借鉴。但是目前学术界对体育创新人才培养的理论研究和国内外经验教训总结明显不够，这种状况严重制约了中国体育产业化的发展。不仅使国家在制定人才培养发展规划方面难以充分考虑体育创新人才的因素，也导致企业在体育创新人才培养投入、管理及运作方面理性思维的缺乏。相关理论研究的滞后已经影响到体育创新人才培养的健康发展，重视和加强体育创新人才培养的研究也已成为相关学术界的当务之急。

建立以政府解放思想、推进改革进程、加大政策扶持力度为基础，以培养体育人才的高校响应体育创新人才需求、努力建立全新培养模式、形成积极有效的激励政策、加强创新人才培养理论研究为核心，以积极鼓励社会各方力量，尤其是企业力量参与“政府主导下的市场化”培养体系的构建为助力的“三维一体的系统性发展思路”，具体措施如下：推进体育产业创新人才培养的管理体制与运行机制改革。我国目前体育创新人才培养遇到的最严重的瓶颈，仍然是体育创新人才培养的运行机制与管理体制落后对于体育创新人才有效培养的极大困扰。无数改革成功的案例证明，只有砍断过于繁琐行政捆绑和冗长的行政链条，任何事业的发展才能势如破竹、扬帆远航。长期以来，我国体育人才培养一直沿袭着落后的管理体制和故步自封的运行机制。如教练员、运动员的业绩考核、选拔、委派、培养等都因为“过分”强调“中国特色”而与国际标准脱轨，严重制约了我国体育创新人才培养实践。现在应当随着改革力度的不断加深，努力使得政府设立的官方体育机构摆脱权力分配观念的制约和束缚，将相关权力逐步下放。政府可以根据各创新人才培养项目的特点，主要是市场前景和产业价值，进行合理的资源配置。采用政府投入、政府与社会联合承办、社会力量通过市场竞争培养三种模式分情况协同开展的方式，分阶段、分层次、有重点地推进制度创新，逐步引入市场机制，提高体育资源配置的效率。推进创新人才培养的制度创新，形成有效的培养人员激励政策。在构建“政府主导下的市场化”培养体系的过程中，高校（包括体校和各体育类教育院校等）老师（或教练等）也必须相应地进入市场，通过市场机制来合理配置人力资源。即高校（用人单位）与应聘人员（老师或教练等）双向选择，双方通过契约等形式明确各自的权利义务，形成符合市场经济要求的劳动用工制度，对体育创新人才培养进行有效的制度创新。此外，为了能够更加有效地激发辅导老师和教练员的积极性，强有力的激励政策也是至关重要的。比如，薪酬与创新人才培养的业绩考核相挂钩，待遇与是否积极响应、配合、创新全新的培养模式相挂钩等，从而形成积极有效的培养人员激励政策，促进体育创新人才的培养。响应社会对体育创新人才的迫切需要，构建全新培养模式。创新能力将决定一个国家在国际竞争和世界格局中的战略地位。随着体育经济改革的不断深入与发展，体育产业对于创新人才的需求也日益迫切。为了响应这一需求，以高校（包括体校和各体育类教育院校等）为中心构建全新的培养模式至关重要，具体应从以下几方面入手：一是转变教育模式。

体育和其他任何产业一样，都不能独立于社会而存在，其产生、改革、发展都要受到社会方方面面因素的影响，这决定了体育人才培养与社会有着密不可分的本质联系。这就要求教学内容要以满足社会对本专业的需要为根本，确立不断增强社会适应性的理念，将创新人才培养在更高、更新的层次上树立对于社会进步与发展的使命感，使培养出来的体育创新人才更能为社会发展而作出贡献。三是培养一专多能的复合型创新人才。在面对知识经济带来的教育全面改革的大环境下，体育院校作为培养高层次体育人才的核心场所，更应该响应时展需要的呼声，适应社会需求，以培养厚基础、宽口径、高素质的具备训练、创新、科研各项综合能力的一专多能的复合创新型人才。一专多能的复合型创新人才是指既要提高学生本专业的专项技能，又要培养学生多方面的综合能力，尤其是创新能力的培养。这就要求体育院校既要让学生掌握好本专业的特长，突出“一专”的特点，同时更要拓宽学生的知识面，培养他们的综合能力和创新能力，成为“多能型”创新人才。加强体育创新人才培养的理论研究，形成系统性创新人才培养体系。理论指导实践，加强学术界对于体育创新人才培养的理论研究，有助于形成科学的理论构想，从而更好地指导各方面力量有效地开展体育创新人才培养的社会实践，形成系统性创新人才培养体系。在体育创新人才培养上，既要考虑体育自身发展的需要，也要考虑到体育青少年个人及其家庭的追求，使得体育事业能够可持续发展。在当前形势下，树立“大人才观”，加强“体、教结合”的新型体育创新人才培养体系刻不容缓，主要可以从以下几方面研究和着手：（1）转变教育理念；（2）开放办学形式，形成从大学—中学—小学一条龙的培养系统；（3）优化课程体系，更新教学内容，形成以本专业为核心、多项综合能力为发展动力的一点放射性培养模式；（4）灵活教学方法，促进学生创新能力的培养；（5）构建科学教学评价体系，对教学制度激励政策进行合理创新，提高各方面的积极性；（6）树立学生终身学习的教育理念，培养社会适应性更强的体育创新人才。从这几方面入手进行理论探讨，进而形成一套科学而系统的创新人才培养体系，促进体育创新人才培养实践的有效开展，推进体育产业变革与发展。

作者：曹瑞化 张鹏海 单位：民族学院体育系 民族学院

第9篇：加大人才培养力度范文

关键词：电力企业；现状；人才培养

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1006-8937（2016）33-0022-02

1 概 述

在我国不断深化电力企业改革的背景下，我国电力企业的竞争压力不断增大，既要接受相同企业的竞争挑战，抢夺和占有电力市场；又要同国内煤炭、石油等能源行业竞争，以扩大现有市场份额。 电力改革为企业带来了新的发展契机，提高了企业的工作效率。电力企业必须抓住改革机会，不断提高员工自身素质，树立良好的企业形象，增强企业综合竞争力。电力企业要想取得进一步发展，首先要不断提高企业的技术含量，加大技术创新研发力度，积极引进新技术，从而提高设备可靠性，降低发电成本。其次要不断开拓电力市场空间，在发展好现有市场份额基础上，结合企业实际需要，做好企业进一步发展的计划安排。最后电力企业应该树立服务意识，不断提高服务质量。此外，电力企业应该不断提高竞争意识，增强企业综合竞争力。为了实现这些目标，电力企业需要加大人才培养，培养出具体高技能、懂经营管理的人才队伍。

2 电力企业人才培养的意义

近些年来，随着全球经济一体化不断深入，高素质人才的竞争日趋白热化，许多高级人才都被吸引到发达国家留学、定居。最近几年，我国出现了很多大型跨国企业，这些企业对人才的需求量不断增加，并逐渐开始制定科学有效的人才培养与任用计划，但是由于以往大量人才严重流失到外企，使得国内大型企业招聘到优秀的人才变得非常困难。其次，我国电力企业开展了体制改革制度，加大了对人才培养力度，培养了一批优秀的人才队伍。

并且随着电力企业实施厂网分开措施，引入了大量的竞争，使得传统电力垄断情况被打破，这样出现企业效益与职工工资受到影响的现象。但是，员工待遇很大程度上决定了人才培养与建设情况，出现了人才大量流失情况。一般而言，电力行业是一种技术密集型非常严的行业，这需要员工需要非常高的自身素质。

不断提高员工的自身综合素质，可以加快企业现代化建设，从而实现与国际先进企业共同进行竞争，这样可以快速提高国内大型企业的管理模式、创新意识、人才队伍建设、工作效率等，从而实现电力企业进一步发展，提高市场空间与企业效益。

3 电力企业人才培养的现状

随着科学技术不断发展进步，电力设备也不断更新改造，同时自动化程度有了大幅提高，企业在专业高素质人才和高技能人才培养方面给予了充分重视，并取得了一定的成绩，但是依然存在一些问题，人才培养的现状具体分析如下。

3.1 缺少高技能人才的评价、激励和保障体系

目前，电力企业对人才的评断标准存在重学历、轻能力、重知识轻技能的现象，高技能的人才没有得到足够的重视。传统的电力企业没有建立起完善的高技能人才成长的评价体系和激励、保障机制，技能人才培养制度不是很健全，职工缺乏岗位成才的机会、条件和动力。 其结果，职工重学历、拿文凭的积极性比在岗位上练技能、学本领的积极性高，参加各种技能学习和培训的积极性不高。

3.2 培训效果有待提高

专业技能培训是企业提高人才素养的最有效途径，许多电力企业都设置有专职或兼职的培训部门，开展职工技能培训工作。随着电力企业改革的不断深化，电力企业的职工培训工作取得了许多可喜的成绩，职工技能和素质都有了大幅提高。但是在培训方式、培训资源等方面都存在一定很大的改进空间，经常出现培训内容与实际出入很大的情况。同时，还存在对于高技能人才的培训，其内容与实际不能有效结合，内容过于形式化，导致不能有效锻炼员工的技术水平及解决问题的能力。并且电力企业还存在对新技术、新设备培训投入力度不够的现象，培训内容不能紧跟科技发展的速度，导致出现不能满足日益发展的电力生产需要。同时，许多电力企业还没有形成较为完善的效果评估体系，不能对培训效果进行深层次地分析和评估。导致很多电力企业出现培训活动流于形式的现象，在一定程度上影响了职工参加培训的积极性。

4 电力企业人才培训模式探索

近几年，电力企业与电力高校不断加强合作，企业依托于电力高校的知识优势，积极选拔优秀人才，结合企业实际做了很多探索，并取得一些好的经验。

4.1 从企业的生产需求出发，与学校共同订立培训计划

电力企业人才培养要建立在对企业生产需要、生产特点的基础上，应该充分结合电力企业实际经营的需求，结合企业对职位及培训内容的需求来开展培训工作，开展企业与培训中心合作的方式，有培训中心负责员工的培训效果，并加大考核管理，培训中心应该负责员工培训使得监督工作，从而保证培训效果。充分利用企业和学校的优势，解决高精设备和大型设备企业无法购买的问题和学员共同管理问题。

学校和企业共同制定培训计划、共同组织实施教学，学员有扎实的理论基础和一定的操作技能，培训周期短，学员有后劲，对新技术、新工艺掌握快，两者结合，就能有效提高职工参培的积极性，校企共建模式普遍受到企业的认可。

4.2 利用好企业的培训部分，积极开发前瞻性课程

过去电力企业的人才选拔，以知识和学历为导向，现代化的电力企业要积极扭转这一情况，要建立一种以企业需求为导向、高效快速反应的市场机制，要大力开发贴近企业、具有前瞻性的课程。

要经过“培训需求分析―制定培训计划与开发课程― 实施培训-考核与评估 ―反馈与总结提高”的培训全过程，切实提高前瞻性课程的研发力度 。还要建立“培训 ―发证 ―待遇”的政策机制，将培训与企业的用人制度相结合，实现优者重用，庸者下岗，切实增强职工学习的积极性，实现职工由“要我学”向“我要学”的积极转变。

4.3 提高电力企业高素质高技能人才的待遇

近些年来，高技能人才被高薪高福利吸引流失到外企、私企的现象十分普遍。培养一个高技能人才不容易，需要长时间的努力，但是仅仅完善培训体系是远远不足的，高素质高技能人才的待遇也要同步提升。“十年树木，百年树人”，电力企业要做出具有长远的计划安排。把高素质技能人才培养和企业发展战略结合起来，使高技能人才的培养作为企业工作的一部分，并且做到抓实抓好。

企业要真正培养一大批高技能人才，就要建立有利于人才成长的激励机制，要健全完善高技能人才的培训机制，要畅通高技能人才的成才通道，通过开展技能运动会、技术比武等方式，来增加员工学习技能的主动性、积极性同时，企业应该充分重视高级人才管理工作，将高级人才队伍建设作为企业发展的重点工作，投入充足的资金来吸引高级人才，并为人才的进一步成长提高充足的空间与良好的氛围。才外，企业对于高技能人才的培养应该加大创新力度，破除以往陈旧的培养观念，坚持以人才建设为根本，以服务企业发展为原则来培养人才，从而加快企业人才培养的步伐。

5 人才队伍建设的主要思路与措施

5.1 主要思路

现阶段，公司“三集五大”体系建设已经到了深度磨合期。公司领导层侧重思维方式的转变：由点式思维方式向系统思维方式转变、由传统思维方式向创新思维方式转变。

业绩观：无功就是过，平庸就是错。

管理观：没有考核就谈不上管理、不形成闭环就必然失控，用制度管人、用流程管事。

人才观：不唯学历看能力，不唯资历看业绩。

5.2 措 施

在人员的使用方面，恪守：“让合适的人到合适的岗位，让在合适岗位的人愿意在合适的岗位上工作”的行为准则。在开展工作中，坚持“三个一点”工作要求：标准高一点、工作细一点、管理严一点，为实施精良管理打下坚实的基础。

服务没有终点，发展永无止境。在“三集五大”体系建设不断深化应用的新阶段，我们将继续围绕国家电网公司的要求，认真总结提炼，积极推广“三集五大”下人才建设的有效经验，高标准、高质量地做好人才培养工作，为公司全面建设“一强三优”现代公司提供强有力的人才保障和技术支持作出更大贡献。

6 结 语

电力企业要想实现长期持续健康发展，最重要的就是加大人才培养和创造人才成长的良好环境 。企业要通过建立合理的人才培养机制，刺激员工不断提升自身素质，创造出有利于企业需要和人才发展的环境，不断促进电力企业的进一步发展，进而实现企业与职工的双赢。

参考文献：

[1] 胡文泉，张国萍.高技能人才培养模式探讨[J].职业教育研究，2015（3）：

24-25.

[2] 钟健波.注重职工教育培训着重高技能人才培养[J].中国电力教育，