心理测评工作总结精选(九篇)

第1篇：心理测评工作总结范文

关键词： UPI 筛选标准 心理测评

高职院校作为我国高等教育的一个重要组成部分，在为社会培养一线高级技术应用型人才方面发挥着不可替代的作用。高职院校学生的心理发展处在从不成熟向成熟逐步过渡的黄金时期，同时面临着学习、就业压力，容易造成一些心理问题。加强高职学生心理健康教育，是摆在我们面前非常重要的课题[1]。

近年来，在党和政府的积极推动下，各高职院校普遍重视学生的心理健康教育工作，对新生进行心理健康普查，建立心理健康档案，配备专门的心理健康教师或心理咨询人员，对高职大学生心理健康现状进行调查并分析原因[2]。其中，对新生进行心理健康普查，普遍使用的是“大学生人格问卷（UPI）”。

UPI（University Personality Inventory）是“大学生人格健康问卷”的简称，是为早期发现、治疗有心理问题的学生而编制的大学生心理健康检查表。1966年，由日本大学心理咨询专家和精神科医生集体编制而成。1993年，由樊富珉等主持召开全国UPI应用课题研究，对UPI的相关条目、筛选标准、实施过程等进行了较为系统的修订。目前，UPI已经成为高校心理咨询与大学生心理健康教育工作的有效辅助工具。

UPI由三部分构成：第一部分是学生的基本情况，包括姓名、性别、年龄等;第二部分是UPI问卷本身，共有60道题，其中4道测谎题不计入总分。其余56道是反映学生的苦恼、焦虑、矛盾等症状的项目，每题计1分，UPI满分56分。得分越高，说明学生心理健康状况越差;第三部分是附加题，主要了解被试对自身身心健康状态的总评价[3]。

一、我院近三年来新生UPI测评结果

我院2006-2008级新生的UPI测评结果如表1所示：I类学生占总实测人数的百分比，2006年和2007年分别是2.93%和2.80%，比较接近，2008年是1.95%，与前两年测评结果相比，几乎低了近一个百分点，差异是很明显的。II类学生占总实测人数的百分比，三年来分别是14.41%、16.90%和15.65%，比较接近。

表1 我院近三年UPI筛查结果分类情况统计表

表2 部分高校的UPI筛查结果

对第I、II类学生，我们会让各系兼职心理辅导员按系部归属分批次（第I类优先）进行约谈，进一步确定其心理状态并做简单的咨询和疏导，对于极少数确实存在心理问题的学生，就转介到心理咨询中心，由专职心理辅导老师进行咨询。

二、与其他高校的UPI筛查结果进行比较

为了对我校UPI筛查结果有一个更加明确的认识，通过文献搜集到某些高校近些年的UPI筛查数据。

如表2所示，在各高校筛查结果中，I类学生所占比例最高的达到25.40%，是我校近三年来平均水平（见表一数据）的近9倍，最低的也达到3.50%，也比我校的高，他们的平均值是12.35%，而我校近三年的平均值是2.56%，大大低于这些高校的平均值。

在各高校筛查结果中，II类学生所占比例最高的达到41.12%，是我校近三年来平均水平（见表一数据）的2倍多，其平均值是24.53%，也比我校高出近9个百分点。

三、对各高校UPI测评结果的比较分析

从上述结果可以看出，和其他一些高校相比，不管是I还是II类学生的百分比，我院的UPI测评结果都很低，但就能说明我院新生的心理健康状况很好吗？

我院新生选择“厌世”所占比例较低，主要原因可能有：第一，和地方经济发展水平有关。江苏省的经济发展水平和速度多年来在全国一直处于前列，学生的家庭经济条件普遍较好，当然也有家庭经济困难的，但总体较全国平均水平，特别是较经济欠发达地区的水平要高，经济压力及相关矛盾较少，学生因此引发的心理问题也相对较少;第二，和学生所在院校性质和环境有关。我院是高职院校，主要培养专业技术人才，理论学习和学术科研的要求较低;第三，学生入学前的高考成绩并不拔尖，不管是真不在乎还是受挫放弃，大多数学生的目标就是顺利毕业然后找工作，而毕业条件相对容易达到。所以，学生在学习和深造上的压力很小，由此产生的心理问题相对较少。

我院I、II类学生的比例也较其他院校普遍偏低，但这并不像第25题那样，能说明我院新生的心理健康水平就很高，因为，UPI问卷关于I、II类学生的评定标准是有弹性的，各校在实际运用时有很大区别，当然也会造成统计结果上较大的差异。

UPI问卷的评定标准为：

I类（即可能有心理问题者）满足下列条件之一者：（1）总分在25分（包括25分）以上;（2）第25题做肯定选择;（3）附加题中至少有两题做肯定选择;（4）明确提出咨询要求且属于心理问题（由于此条选择人数较多，有时不用）。II类（即应引起关注的）满足下列条件之一者：（1）总分在20～24分之间;（2）8、16、26题中有一题做肯定选择;（3）附加题中只有一题作肯定选择。III类：其他。

因为I类评定标准的第（4）个条件是灵活的，不一定每个学校都作为评定标准，那么结果上的差异未必就反映了各校学生间心理健康水平的差异。

我院UPI测评采取的是更为简洁的评价标准。I类学生的评定我们只选择了符合上述（1）或（2）条件的，而符合（3）或（4）条件的被试我们一概未做统计;II类学生的评定我们只选择符合上述（1）或（2）条件的，而符合（3）条件的被试我们一概未做统计。这样，I、II类学生的统计结果自然会小得多。

这种很简化的评定方法，从理论上讲会漏筛掉部分可能有心理问题的被试，但实际上会漏掉多少，以及漏掉的被试的心理问题是否较严重的情况，我们没做过实证研究，不好定论。不过，有研究认为4项附加题中，项目61和62的措辞可能需加以修订，项目63是否有存在的必要值得商榷[4]。也就是说，即使把这些题目是否选择作为评定标准，筛选出来的结果也不一定可靠。

四、对大学新生UPI测评的几点思考

1.对新旧版本的选择

UPI量表还有新版、旧版本之分（1998年修订），有研究[5]表明不同版本部分项目的文字表达有较大差异，这会极大地影响被试对该项目的选择。如第53题旧版本的“对脏很在乎”含义比较模糊，一般爱干净的正常人都可能对脏很在乎，而会选择该项目，特别是女孩。而新版本“对脏过分敏感”含义十分清楚，对强迫性倾向的鉴别力较高，正常人一般不会选择该项目。再如第57题新版本“对周围人怀有戒心”一项对人际关系过敏有较高的鉴别力，而旧版本“总注意周围的人”的含义较模糊，会有更多被试做选择，但并不一定都是对人际关系过敏。鉴于此，我们应尽量选择新版本。

2.对UPI评定标准的取舍

前述分析已经说过，UPI的分类评定标准是有一定弹性的，各高校在实际应用中如何操作，实在是见仁见智的问题。笔者根据多年实际工作经验特提出以下建议：

首先，从当前现实出发，各高校在运用UPI进行测评时，可根据本校实际情况灵活掌握筛选标准。因为UPI分类筛选出来的被试只是有可能存在一定程度的心理问题，是否真有较明显的心理问题还要专业人员和他们沟通，凭专业经验进一步排除是否需要心理咨询的介入。如果学校的相关人力资源丰富，有更多机会和筛选出来的学生面谈，就可以考虑涵盖更多评定条件，虽然有研究认为附加题的鉴别作用有待商榷，但毕竟筛选多了比漏筛要保险些;如果学校的相关资源不足，则可考虑适当缩减评定条件，从而减少需要面谈的学生。若担心这样做会遗漏掉实际上有心理问题的学生，可取一个折中的办法，就是将那些附加题做了肯定选择，可以归入I、II类但UPI总分又低于20分并且没有选择第25题的学生归为“待进一步鉴别类”，放在I、II类学生之后再面谈，或不面谈，但让班主任和辅导员在平时多加留意，加以防范。

其次，从长远来说，期待我们的专家再对UPI问卷进行进一步修订。如对问卷项目的文字表达应进行更精确的修正，减少被试在理解时可能产生的歧义。通过对多年来我国高校UPI调查实际应用情况的分析总结，应对UPI的筛选评定条件进行更明确合理的修订，以避免筛选标准的不确定性带来的调查有效性的降低。

3.对UPI测评的时间及操作规范的把握

高职学生进校一个月后，是许多心理问题最突出的阶段，特别是环境、学习、生活、人际等的自我处理效果，对学生心理会产生较大影响。因此，心理健康普查应放在新生进校的第二个月，此时效果较佳。心理普查一旦实施，进程一定要快，一般应在一周内完成调查表的填写、回收、统计、分析工作，并尽快启动心理预警干预机制，对有心理障碍的学生实施预警干预[6]。

还要注意UPI测评的操作规范：（1）测评人员要经过专业培训，以保证测评过程的规范;（2）指导语要规范简洁，不会对被试产生误导;（3）测评所用时间不能过短也不能过长，一般控制在15分钟左右。

4.对UPI测评所起作用的客观认识

作为一个经验性问卷，UPI量表只是把可能有心理问题的大学生筛选出来进行干预，而且引进的时候由于各种原因并没有进行系统的标准化分析，这势必影响其进一步应用及效果。因此UPI可以作为大学生心理问题的筛查工具，但不能作为鉴定工具，实际上任何一个心理测评问卷都只是提供了一个参考，而不是给了一个定论。心理健康教育工作者要清醒地认识到这一点，意识到心理测评仅是我们工作的一个初始环节，还有面谈、咨询等很多后续工作要做，不能过于相信心理测评结果，也不能为了测评而测评。另外，使用UPI问卷的同时，可以引入其他问卷（如SCL-90、MMPI等）作为相互对照，增加测评结果的有效性，提高工作效率。

5.相关心理测评软件的应用

在信息化、电子化日益普及的今天，各种软件的应用已经是工作、学习和生活中的常态现象，对增强各种活动的效果起着非常突出的作用。心理测评工作也不例外，如果不使用心理测评软件而完全靠人工，从问卷的印制、实测和回收到问卷的计分、统计和分析，是一件非常繁重和细致的工作，不仅耗费人力多、时间长，而且容易出错，影响测评结果的准确性。所以，建议有条件的学校应用心理软件更快更好地做好心理测评工作。

参考文献：

[1]赵华菊.湖北省高职院校大学生心理健康问题解析[J].荆门职业技术学院学报，2006，21（3）：54-58.

[2]孙东媛.高职大学生心理健康教育发展现状及存在的问题[J].科技信息，2007，（13）：191.

[3]冯建国.学生身心健康调查（UPI）报告[J].大庆高等专科学校学报，2004，07：77-80.

[4]余莉.大学生人格问卷（UPI）修订版的信效度研究[D].武汉：中国地质大学，2008.

第2篇：心理测评工作总结范文

关键词:工程测量;课程设计;教学改革;评价方案

《工程测量》课程是我院开设的一门专业基础课，主要面向土木工程、建筑学、工程管理、工程造价等专业，本课程培养学生系统地掌握工程测量学的基本理论和基本技能，学会常规测量仪器的操作，了解测绘新仪器、新技术的原理及其应用，同时熟悉地形图的应用，能够从事相关专业中的测量工作，具有使用各种测量仪器的的能力，更好地从事测量方面的工作，以便更加适应社会需求［1］。

1工程测量课程基本信息

1．1主要内容

《工程测量》课程主要内容:水准测量、角度测量、距离测量与直线定向、测量误差、小地区控制测量、地形图的基本知识、大比例尺地形图测绘及应用、建筑工程施工测量、道路工程测量、房屋建筑建筑物变形观测等［2］。该课程教学主体上分为两大模块:理论教学和实践教学，理论教学主要教授学生测量基本理论与方法，实践教学主要是使学生正确熟练操作仪器并掌握相关的测量技能，具备解决工程施工能力。

1．2学时安排

我院的《工程测量》课程共48－64学时，3－4个学分，每学年有9个～11个班级授课，年修读学生300人以上。

1．3与其他课程的关系

《工程测量》以建筑材料、建筑制图等课程为基础，同时又为建筑施工、砌体结构、地基与基础等后继专业课程提供必要的基础知识。既是前面所学课程的延续，又是学习后续课程的基础，只有掌握了本课程的主要内容并运用其它的专业和基础知识，才能熟练完成项目施工过程的技术指导和管理。

1．4教学中出现的一些问题

随着教学深入，也暴露出一些问题。主要有:(1)学生没有吃透测量原理、不能很好的理论联系实际［3］;(2)在实践操作中有诸多不合规范的操作习惯;(3)部分学生心态浮躁不得更适当的学习方法、不能潜心研究学术问题。例如:不注重知识的连贯性学习;(4)面对棘手问题不能够发散思维立足于新的视角合作的解决;(5)课程考核不能全面客观的反应学生对该课程的学习掌握程度［4］。2工程测量课程教学改革设计思路课程体系与内容的改革围绕相关专业培养目标，以人才培养质量及人才全面发展、社会需求为导向，根据工程测量课程的教学特点和行业发展的新要求，不断探索和深化教学改革，做到课程体系改革与教学内容改革有计划、有措施、有特色的落实到教学中的每一个环节。(1)在理论教学上，教学内容吸取国内其他更高水平院校同行的先进经验;深入到社会项目上，与一线的技术员和专家共同探讨;优化和完善工程测量教学大纲，适当删减过时保守内容或者仅作简单讲述;(2)在实践教学上，积极加强校内实验室和校外实训基地建设［5］;通过测量技能大赛、产学研结合等多种方法，促进学生动手能力、创新能力;积极增加投入购置新型教学仪器设备，努力改善教学条件以满足教学要求;加强与生产单位以及测绘仪器销售商的交流;(3)在教学方法和教学手段上，形成了以授课课件、实践操作录像等方法相结合的立体感官教学方法［6］［7］;严格要求学生遵守测量规范和操作程序、培养良好的专业工作习惯，提高学生们的专业素质;通过参加专业比赛，锻炼并检测学生的测量技能，进一步提高学生们的测量专业知识;(4)另外，关注提高学生的“测、绘、算”技术能力，使学生熟练掌握全站仪，了解GPS测量技术［8］，学习CASS成图技术，让学生尝试结合EXCEL编写简单的计算软件;(5)在考试改革上，采用综合性笔试和平时性考核项目的多维度考核办法，不断探索优化更加客观的考核方式，以全面的反映出学生参与该课程学习的程度以及获得该课程总体知识、能力、素质综合成果的体现程度。

3工程测量课程目标

(1)掌握各类普通测量包括水准测量、角度测量、距离测量和小区域控制测量的基本原理和测量方法;并会正确规范熟练的使用各种常规测量仪器包括水准仪、经纬仪和全站仪;(2)会结合现行规程规范和选取合适的仪器，设计一般性的测量方案，并进行有效率的测量和内业处理包括建筑工程施工测量项目、建筑物变形监测项目。

4工程测量课程活动设计

4．1各类普通测量以分组比赛类型教学

下面以四等水准测量为例作介绍。(1)目的:使学生正确熟练的操作水准仪;使学生深入的掌握水准测量原理、四等水准测量的规范操作工序和规范的水准内业处理，培养学生扎实的专业基础和提高实操水平;(2)活动安排:水准测量原理、四等水准观测方法、内业处理流程、学生练习水准仪、普通水准测量实验，计划4课时;分组完成四等水准外业、内业，提交成果资料，计划2课时;成绩和总结，评定成绩并总结问题、分析原因，计划2课时;(3)评价方案:仪器操作与观测方法占30%，观测记录和内业处理占30%，观测记录和内业处理，占30%;小组总结报告占30%;出勤占10%。

4．2建筑工程施测量以案例分析来完成教学

下面以民用建筑施工测量为例做介绍。(1)目的:了解施工测量任务、特点及测设的基本工作;掌握测设点的平面位置的方法和施工控制测量的方法;掌握民用建筑施工放样流程;(2)活动安排:课堂讲解施工测量任务、特点及测设的基本工作，计划2课时;课堂讲解测设点的平面位置的方法和施工控制测量的方法，计划2课时;观看民用建筑施工放样现场教学视频，课堂提问学生，总结分析施工放样流程，学生完成案例分析学结，计划4学时;(3)评价方案:课堂提问占40%;民用建筑施工测量案例分析学结占50%;出勤占10%。

4．3建筑物变形测量以完成项目类型教学

(1)项目目的:使学生了解建筑变形测量的意义与重要性;理解建筑物变形测量的施测内容与测量方法;熟悉建筑物变形测量项目的整个流程;(2)活动安排:收集该项目相关的资料，了解此建筑物的变形情况，配置测量仪器，制定观测计划，计划2课时;布设水准点、观测点，做垂直位移测量，计划2课时;布设控制点和工作基点，做水平位移测量，计划2课时;处理数据，整理项目成果，并给出项目结论及建议，计划2课时;(3)评价方案:外业测量占30%;观测记录和内业处理占30%;项目总结报告占30%;出勤占10%。

5工程测量课程学习评价方案

理论考试内容围绕教学大纲进行，在学期末组织学生考试。其他考核项目在授课期间进行。制定如下考核方案:(1)综合性笔试，占总评成绩比重50%，评分标准依据参考答案评分;(2)小组数据和总结报告，占总评成绩比重10%，评分标准是水准测量占25%、角度测量占25%、距离测量占25%及小区域控制测量占25%;(3)建筑工程施测测量案例分析总结，占总评成绩比重10%，评分标准是民用建筑施工测量案例分析总结占50%，工业建筑的施工测量案例分析总结占50%;(4)建筑物变形测量项目成果书面材料，占总评成绩比重10%，评分标准是成果精度统计及质量检验结果占30%，变形测量过程中出现的变形异常和作业中发生的特殊情况汇总占20%，变形分析的基本结论与建议占30%，附图附表占20%;(5)课程论文，占总评成绩比重5%，评分标准是把握测绘科学前沿动态占40%，内容充实可靠占50%，论文形式要素正确占10%;(6)出勤，占总评成绩比重10%，评分标准是旷课、迟到、早退酌情扣分。

6总结

结合工程测量课程特色和学习目标，在非测绘专业的工程测量教学实施中体现“以学生为中心”，分别从不同知识板块设计教学活动，并在课程考核上注重“多维度”评价学生的学习成效，才能更加客观全面的反映出学生参与学习的程度以及获得知识、能力、素质等综合成果的量度，这样才能更好的达到工程测量课程的教学质量与效果，为社会培养出适应企业需求的技术型人才。

作者:许善文 唐小方 单位:广东白云学院

参考文献

［1］岑敏仪．土木工程测量［M］．高等教育出版社，2015．

［2］颜为莉．探究工程测量课程实践教学改革措施［J］．湖北函授大学学报，2016(16):136－137．

［3］许善文．浅谈关于土木工程专业的水准测量实践教学方法［J］．科技资讯，2016(3):118－121．

［4］陈晓刚，赵海云，林辉．MOOC背景下建筑类专业工程测量课程教学改革策略［J］．测绘通报，2016(4):128－132．

［5］田桂娥，吴长悦．测绘实习基地的建立与完善［J］．山西建筑，2016(10):246－248．

［6］宋岩．应用型本科院校土木类专业工程测量课程教学改革研究［J］．牡丹江师范学院学报，2012(2):69－71．

第3篇：心理测评工作总结范文

关键词:心海测评软件;SCL-90症状自评量表;性格与职业类型测试

中图分类号:G647 文献标识码:A文章编号:1672-8122(2010)10-0156-02

一、心理测评的必要性

根据2009年全国抽样调查显示,目前有23%的大学生有不同程度的心理障碍或心理异常表现,大学生心理疾患已经成为高校一个日益突出的问题,辅导员已经不能简单的用政治思想教育来解决,应当培养和提高个人的心理咨询能力,但是,作为辅导员,我们大多不具备心理学的专业背景,仅依靠一些零敲碎打的心理学知识不仅不能支持工作,弄不好还有适得其反的可能性。

要解决以上的矛盾,最重要的自然是我们在此方面坚持不懈的自我培养,但是,面对学生可能随时爆发的心理危机和由此而来的严重后果,又对我们及时、准确的干预行为提出了迫切的要求,学生心理问题不会等待我们成为专家后才出现。为了更加快速有效的开展工作,我自2008年9月起,利用心海软件测评系统,为电子商务专业、信息管理专业的213名、7个自然班的专科新生进行了心理普查,起到良好的效果。

需要说明的是,心海软件测评系统与网上流行的心理测试游戏不同,它是系统全面地运用心理学测试的各项指标,依据科学的规范,编制成常用量表,利用计算机技术,有机融合成一个系统,其每次运算都必须遵循心理学的固定规范和公式。简单的说,就是被测评者在计算机上回答几百个问题,然后由计算机根据测评对象的测试数据进行统计分析,当即得出有关测评对象的心理健康、气质类型、人格特征、性格与职业类型、推理能力等有关方面的结论,告诉我他大体是什么样的人,内心深处有什么弱点或可能产生什么问题,行为上有那些倾向,更适合从事哪些方面的工作。

心理测评完成后,当即便可显示测试结果,例如通过症状自评量表很快可以区分心理异常同学,略去漫长曲折的谈话了解,直接走入内心世界,接触到其心理最脆弱的部分,提高有效率,对症下药,防患于未然;通过性格与职业类型测试、兴趣与职业定向自我测试等多种量表测试,让我迅速了解学生的性格特征和职业倾向,同时帮助学生增加对自身了解,扬长避短。下面是系统测评的两个案例

案例1:使用症状自评量表(SCL-90)对学生进行精神障碍和心理疾病检查,这也是当前使用最为广泛的精神障碍和心理疾病门诊检查量表。下面是电子商务专业一名女生2008年11月10日做的测试SCL-90。

通过测试反映出来该生心理症状总分为238分,超出正常划界标准168.72分较多。系统的提示语言显示:在人际交往方面明显缺乏自信,感觉自己处处不如别人;在与人交往的时候感觉不自在,心神不安;自己常因此而懊恼,在交往中易产生消极期待。可能经常会有一些无意义的想法、冲动和行为发生,虽然自己明知没有必要,却依然难以自控。测试期间情绪低落,对学习、生活的兴趣丧失,无精打采,悲观,对身边的人或事都存有一定的戒备心理,有些不愿意相信别人;周围环境充满了恐惧,即使并无危险也极力回避出门旅行、空旷场地、公共场所等,可能对社交场合也有所顾忌。通过实际了解与观察,发现她的确性格内向,不爱说话,人际交往有困难。

针对上述测评结果,我当即制定了计划,对学生展开了辅导工作。多次辅导和谈话,给出学习生活交往的建议,引导她放松心情,鼓励参加学院开展的活动,多次提供与同学交流的机会,并及时给予鼓励和表扬,帮助她树立自信心,让她感觉到温暖,减少孤独感。经过干预,学习和生活状态有明显改变,有勇气参加班级演讲,与宿舍同学关系融洽。一年后再次测试,效果非常明显。她的心理症状总分已经降为正常水平,显示被试是一个健康、开朗、活泼的人;被试人际关系良好,睡眠质量很高;心理状态是健康的、精神状态是积极的。经过心理辅导之后,测试结果显示总分:95分(168.72),总均分:1.06分(1.87)阳性项目数:5项(43.33),阴性项目数:85项阳性项目均分:2.00分(3.19)。

案例2:利用性格与职业类型测试量表帮助学生发现和确定自己的职业兴趣和能力专长。

下面是两个不同类型性格的学生测试结果。(表格2)

学生A的测评结果为:社会型(S)和企业型(E),性格特点是为人友好、热情、善辩、自信、好交际、有支配愿望,具备领导才能。提供职业建议是:喜欢要求与人打交道的工作结合测评情况,如: 教育工作者,社会工作者。测试系统提供了科学准确的培养方向,我将其作为重点培养的学生干部,目前已在班级中担任团支书,并成长为我院学生会骨干力量。

学生B的测评结果为:实际型(R),偏好于具体任务,不善言辞,较为谦虚,缺乏社交能力,通常喜欢独立做事。性格特点是踏实稳重、诚实可靠。系统提供职业建议是:喜欢使用工具、机器的职业,发展方向为技术性和技能性职业。

二、使用心理测试系统的优越性

我认为用心理测试软件辅助学生心理辅导工作,有如下几个优越性:1.效率性:可以略去漫长曲折的谈话了解,直接走入学生内心世界,而且测量结果可以即时反馈,提高工作效率;2.准确性和科学性:以上测试软件凝聚了心理学研究的各项成果,在全国大、中、小学已经得到了普及和推广,效果很好;3.实用性:软件测评不仅能够提供学生心理预警机制,更能够为学生就业指导提供科学的依据。

心理测试软件的运用最大程度地弥补了我们心理学知识背景上的缺陷,使我们的学生心理辅导工作有了科学的指导和根据,能够在相当程度上改变以往此类工作费力而粗放的局面。当然,软件测评终归是一种学生心理辅导工作的辅助手段,不能过分依赖,因为系统只能在既有的研究成果的基础上,对这些情况作相对静态的反映,而人的心理毕竟是千差万别且不断发展的。对我们来说,最重要的仍然是加强学习,提高自身的心理学修养,如此方能登堂入室,在学生心理辅导工作上取得实质性的突破。

参考文献:

第4篇：心理测评工作总结范文

第一条为规范和统一水利计量认证的现场评审工作，提高水利计量认证现场评审工作质量，结合水利计量认证评审工作的具体情况，制定本细则。

第二条本细则适用于国家计量认证水利评审组办公室（以下简称评审办公室）组织的计量认证现场评审工作。

现场评审工作包括：首次评审、复查评审、监督评审和扩项评审。

第三条水利计量认证现场评审按照国家和水利计量认证评审标准（以下简称评审标准）对被评审的水利行业质量检测机构（以下简称质检机构）的法律地位、法律责任、独立性、公正性、质量管理体系、检测技术能力范围等做出全面、客观的评价和结论。

第四条评审办公室按照国家计量认证主管部门（以下简称国家主管部门）下达的国家计量认证评审计划，组织评审小组对被评审质检机构进行现场评审。

第五条现场评审必须严格执行计量认证评审标准的规定，通过提问、听取、观察、检查、考试等方法，对被评审质检机构进行评定、审核，判定其质量管理水平、检测能力和能否保证出具公正、科学、准确、可靠的检测数据。

第二章首次评审和复查评审

第六条首次评审和复查评审均依次进行预备会议首次会议考察实验室硬件和软件评审（含现场操作考核、理论考试、座谈考核）评审小组内部汇总情况与被评审质检机构负责人沟通末次会议。

第七条预备会议

预备会议内容包括：被评审质检机构汇报各项准备工作；评审小组制定现场评审工作计划、评审人员分工、布置评审任务、说明评审注意事项。

（一）参加预备会议的人员

参加预备会议的人员为评审小组全体成员、观察员（若有的话），被评审质检机构的负责人及技术主管、质量主管和办公室主任，必要时可扩大至质检机构的检测室（试验室）主任。

（二）现场评审工作计划的制定

现场评审工作计划包括：现场评审考核要点、现场操作考核计划（包括考核项目和参数）、理论考试计划（包括考试人员）、座谈考核计划、评审进度等。

（三）评审小组分工

评审小组通常分为硬件组和软件组，分别开展评审活动。评审小组组长应向评审员讲明本次现场评审的重点和注意事项，每个评审员承担的任务，现场评审记录表格的填写要求等。

第八条首次会议

首次会议由评审小组组长主持。会议时间一般控制在60分钟以内。被评审质检机构负责组织签到，记录会议内容。会议内容经评审小组核定后保存。

（一）参加首次会议的人员

1．评审小组全体成员、观察员（若有的话）；

2．被评审质检机构的主要负责人及其指定的参加首次会议的人员；

3．网点认证的各分中心负责人或代表。

（二）首次会议议程

1．评审小组组长宣布首次会议正式开始；

2．评审办公室派员或授权评审小组组长宣读评审通知和评审小组成员名单；

3．评审小组组长宣布评审目的、范围、评审依据、评审日程安排和评审小组分工情况等；

4．评审小组组长对评审小组成员提出要求，通过听、看、问、查、考等方式做好评审工作，强调实事求是的评审原则，做到认真、准确、客观、公正。同时宣布评审小组保守被评审质检机构机密的承诺；

5．评审小组组长对被评审质检机构提出要求，要积极主动地配合评审小组工作；

6．被评审质检机构有关负责人讲话，并介绍出席首次会议的主要负责人；

7．被评审机构需准备一份关于评审准备情况的书面报告，复查换证的应包括获证5年来的工作总结，应在首次会议上宣读；

8．评审小组组长宣布被评审质检机构现场操作考核项目（参数）、参加现场考核的检测人员和实验室名单、参加理论考试人员名单、参加座谈考核的人员名单。

第九条考察实验室

首次会议后，评审小组要全面考察被评审质检机构的实验室，包括办公室、检测室（试验室）、样品室、档案资料室、仪器仪表室和其他有关部门或场所。同时听取被评审质检机构各部门的简单介绍。必要时可向被评审质检机构询问有关情况。

第十条硬件和软件评审

（一）分组评审

评审小组成员应当审阅被评审质检机构的有关管理体系、工作程序、人员、仪器设备、检测方法、环境与设施、样品处置、质量控制和验证活动以及质量记录、技术记录、报告或证书等所有信息，将发现的客观事实及其证据对照评审标准要求和质量手册或程序文件所描述的质量体系及操作程序进行评价，确定不符合项或不合格项。评审小组在现场评审搜集信息时应做到全面、客观、有效。

1．硬件组重点评审“设施和环境”、“仪器设备和标准物质”、“量值溯源和校准”、“检验方法”、“证书和报告”、“检验的分包”、“外部支持服务和供应”等要素，主持现场操作考核，包括现场操作考核过程、样品的处置与管理情况，以及组织测试能力范围和人员技术能力水平的考核。

2．软件组重点评审“组织和管理”、“质量体系、审核和评审”、“人员”、“样品管理”、“记录”、“抱怨”等要素；主持理论考试，考核检测报告的授权签字人，抽查培训和技术档案资料以及测试数据的记录、整理和计算，检查参加能力验证情况。

3．硬件组和软件组的评审工作应密切合作、互相配合，在评审要素中既有管理方面的，也有技术能力方面的，例如对检测报告的授权签字人考核，宜由硬件组和软件组联合进行。

（二）网点认证

若被评审质检机构为网点认证，评审小组应对其分中心进行考察和评审。对一个分中心的评审时间一般为半天或一天，分硬件组和软件组进行评审。评审小组组长可根据需要决定是否召开一次会议，听取分中心负责人的汇报，并同有关人员进行座谈。

（三）现场操作考核

对被评审质检机构的首次评审、复查评审、扩项评审都必须进行现场操作考核。

1．现场操作考核任务由硬件组下达。参加现场操作考核的检测人员必须在领取考核任务后24小时内完成现场操作考核，向硬件组提交检测报告和完整的原始记录。

2．现场操作考核的方式包括人员比对试验、仪器比对或方法比对试验、盲样考核等。在现场操作考核过程中，评审员应对参加考核人员的技术水平、仪器设备的操作、数据记录、报告编写等进行全面考核。

3．现场操作考核项目（参数）的选择应注意既要有足够的代表性，又要有一定的难度、且能覆盖被评审质检机构申请计量认证项目（参数）的类别范围和主要的仪器设备。现场操作考核项目（参数）的数量应不少于被评审质检机构申请认证项目（参数）总数的15%。

4．被评审质检机构的技术主管在现场评审前可向评审小组组长提出现场考核项目（参数）的建议，由评审小组确定考核项目（参数）。经评审小组确定后的考核项目（参数）不得变更或减少。

5．被评审质检机构为网点认证的，现场操作考核中必须含有网点人员，现场操作考核可集中进行，也可以在经评审小组确定的分中心分别进行，但均应按要求在规定时间内完成。

6．现场操作考核的水质参数考核样品（盲样），由评审办公室按评审小组确定的考核项目（参数）提供两套，其中一套为备用考核样。被评审质检机构提交现场操作考核结果后，由硬件组将现场操作考核结果立即传报评审办公室，经评定后再将评定结果反馈评审小组。

7．经现场操作考核，不合格项目（参数）占考核项目（参数）总数20%以下的，允许补考或启用备用考核样重新考核；若不合格项目（参数）占20%以上的或补考结果仍不合格的，对这些项目（参数）的评审申请应不予通过，不列入被评审质检机构的技术能力范围。待被评审质检机构采取整改措施并证明具备条件后，再予以扩项认证。

（四）理论考试

对被评审质检机构的首次评审或复查评审都应对其检测人员进行理论考试。

1．理论考试内容包括计量法规、计量基础知识、计量认证的基本知识、数据处理、专业基础理论等。试题由评审办公室从《水利系统实验室计量认证理论考试题库》中随机抽取。

2．理论考试采取书面闭卷方式，考试时间为90分钟。试卷满分为100分，60分为及格。理论考试由软件组主持。

3．参加理论考试的人数应占检测人员总数的20%以上，但不得少于4人，也不得超过40人。参加理论考试人员必须从各类检测项目的检测人员中抽选。被评审质检机构为网点认证的，各分中心都必须有检测人员参加理论考试。

4．若有20%参加理论考试的人员成绩不及格，被评审质检机构必须在规定的期限内整改到位，重新组织考试。

5．在不影响评审工作进度的前提下，部分检测人员可分别参加理论考试和现场操作考核。

（五）座谈考核

1．座谈考核主要是对被评审质检机构领导成员和其他相关人员的考核。内容有《计量法》基本知识、质检机构组织及管理情况、对质量体系的建立和运行的认识、对自己的职责是否清楚、以及对质量手册有关内容的熟悉程度等。座谈考核中，被评审质检机构的技术主管和质量主管不得代替其他被考核人员回答评审小组的提问。

2．座谈考核是以座谈会的形式进行。由评审小组组长主持，评审小组成员、被评审质检机构的领导成员、技术主管、质量主管、办公室主任、网点认证的各分中心负责人、检测室（试验室）主任参加，必要时可扩大到相关检测人员。

（六）对检测报告的授权签字人考核

1．评审小组必须对所有授权签字人进行考核。

2．对授权签字人考核的主要内容有：

①是否具备相应的工作经历；

②是否具备相应职责权利；

③是否熟悉或掌握检测技术及实验室管理程序；

④是否熟悉或掌握所承担签字领域的相应技术标准；

⑤是否具备对检测结果做出相应评价的判断能力；

⑥是否熟悉检测报告审核签发程序；

⑦是否熟悉评审标准及其相关的法律、法规、技术文件的要求。

3．授权签字人经考核合格者，应明确写进评审报告。

4．对授权签字人考核可单独进行，也可与对被评审质检机构领导成员的座谈考核结合进行。

第十一条评审小组汇总情况

在现场评审和考核中，每位评审员应认真填写“评审记事本”。当基本完成质量体系要素的评审和现场操作考核、理论考试、座谈考核后，评审小组组长应及时组织一次内部交流会，将硬件组和软件组每个成员现场观察到的结果及客观证据进行逐一讨论，并形成评审记录和评审结论的初稿。评审小组的内部交流会，被评审质检机构的人员应予回避。

第十二条与被评审质检机构主要负责人沟通

（一）由评审小组组长主持，评审小组将评审汇总情况与被评审质检机构主要负责人及相关人员沟通，取得共识；对未达成共识的可采取必要的补充评审，以便最终达成共识。

（二）根据与被评审质检机构主要负责人沟通的结果，评审小组完善评审结论和整改意见。

（三）如果对评审小组的评审结果和结论有异议的，可以提出不同意见，也可以对评审员的工作提出批评，并可直接向评审办公室反映。

第十三条末次会议

末次会议由评审小组组长主持，时间一般控制在60分钟以内。参加末次会议的人员应由被评审质检机构负责组织签到、记录并保存。

（一）参加末次会议的人员

1．评审小组全体成员；

2．被评审质检机构的主要负责人及全体人员；

3．网点认证的各分中心的负责人及相关人员；

4．被评审质检机构的上级主管部门负责人。

（二）末次会议议程

1．评审小组组长代表评审小组向被评审质检机构通报评审情况，并宣读评审小组评审结论和整改意见；

2．被评审质检机构主要负责人表态；

3．作为会议主持人，评审小组组长可邀请被评审质检机构的上级主管部门负责人或代表讲话；

4．评审小组组长宣布现场评审工作结束。

第三章监督评审

第十四条监督评审主要内容：

（一）对首次评审或复查评审提出的整改意见的落实情况进行检查，评价实施整改是否取得预期效果。

（二）通过对实验室质量活动记录（如内部审核记录、管理评审记录等）进行检查，评价质量体系运行是否持续有效、出具的检测数据是否公正、准确、科学。

（三）对首次评审或复查评审以来，检测标准发生变更的检测项目的能力和条件进行确认。对检测标准变更后不具备检测能力和条件的项目（参数）予以取消或加限制条件。

（四）检查参加实验室间比对或检测能力验证活动的情况。

第十五条监督评审程序

监督评审程序是：首次会议考察实验室硬件和软件评审评审小组汇总情况与被评审质检机构负责人沟通末次会议。

第十六条监督评审方式

（一）监督评审方式与首次评审或复查评审基本一致，但评审工作量要控制不超过首次评审或复查评审。

（二）监督评审原则上不进行理论考试和座谈考核。

第十七条监督评审结果的处理

（一）对监督评审中发现的一般性问题，被评审质检机构应在15日内进行整改，并将整改情况书面报送评审小组，由评审小组组长审查，签字确认后上报评审办公室。

（二）监督评审中发现被评审质检机构有严重问题，评审小组应报评审办公室核实后，上报国家主管部门，暂停被评审质检机构的检测资格，停止使用计量认证标志。暂停期为6个月，到期不申请复审或复审不合格的，由国家主管部门注销其计量认证合格证书，并予以公告。

（三）监督评审中发现被评审质检机构丧失公正性，或发生重大质量事故，造成用户损失及社会影响的，监督评审结果定为不合格，由评审办公室报国家主管部门注销其计量认证合格证书并予以公告。

第四章扩项评审

第十八条扩项评审主要内容：是对获证质检机构是否具备开展新申请检测项目（包括增加新的检测标准）的检测能力进行评审，现场操作考核的重点是对新申请项目（参数）的检测能力、环境条件、人员操作水平进行评审。

第十九条扩项评审程序与首次评审或复查评审程序基本相同，但有些环节可适当简化。

第二十条被评审质检机构申请扩项认证项目（参数）总数不足10个的，现场操作考核项目（参数）应不少于1个，超过10个的，应不少于总数的15％。

第五章整改实施

第二十一条对评审小组在现场评审中提出的问题和整改要求，被评审质检机构在50个工作日内进行整改。

第二十二条如需到现场复查的，由评审小组组长或委托评审小组成员到现场进行复查。

第二十三条整改完成后，被评审质检机构应将书面的整改报告交评审小组组长签字确认。

第六章附则

第5篇：心理测评工作总结范文

【关键词】评价中心，主要构面，优势，存在问题

一、评价中心简介

评价中心技术是美国心理学家Douglas和Bray首先研究和使用的，主要用于管理人员的选拔。它的主要特点是工作情景模拟并综合运用多种评价方法，多个评价源来评价人员的多项特质。

二、对评价中心技术应用的思考

（一）评价中心技术应用存在的问题思考

1.较高的施测成本缩小了评价中心的实施范围。评价中心是一项持续时间长，需要投入大量人力、物力、财力的测评方法。据国外统计发现，对一个人实施一次评价中心的成本至少是300美元，评估师与受测者的比例为2：1，评价中心从准备到完成大约需要两个月的时间。

2.模拟情景设计的误差性和公平性问题。评价中心的关键技术方法之一就是模拟情景，通过仿真情景观察被测试者的行为来预测其未来工作绩效和测量维度指标，由此产生两个问题，一是模拟情景与实际工作情景的误差会降低测评结果的准确性，且适合于一系列工作或某个水平的工作也不适合测量潜能；二是如果模拟情景高度仿真，相对熟悉公司内部情况的内部人员而言，外部应聘人员会有信息不充分的劣势。这两个问题要求我们权衡仿真的程度以同时达到公平性和准确性，解决方法之一就是选用代表某一类职位的、类属背景的、适度模仿度的几家公司而非具体某个公司或部门的材料。

（二）提高评价中心实施效果的思考

影响评价中心测评效果的关键在基于胜任力模型的评价指标体系的建立、测评工具的选择和实施、测评师的经验和培训及在测评过程中的其他因素。对此做出如下思考：

1.评价指标维度的选择会影响到测评的信度和效度，所以维度的选择是测评的基础，有文章指出以维度为导向的测评有结构效度问题因而倡导任务为导向的测评，即总结出某个岗位的典型行为作为评价时观察的目标，但实际上在胜任力模型中的二级指标就是基于对某个岗位的胜任力特征总结出的典型行为，它是观察得出结论的依据。

除维度选择外，对维度指标的赋权重的客观性可以降低结果的主观性和有利于对结果的统计分析，维度选择本身方面，采用更加适合组织的模型构建方法，结合行业通用和胜任力特征来得到最终的胜任力特征，组织并不需要每次都重新建立胜任力模型，利用行业通用的和参考以往资料能够节约成本和增加实际操作可能性。在对维度指标赋权中方面，可以采用AHP层次分析法对每个指标赋权，通过数学运算，两两比较确定各个因素的重要性，进而计算出每一种因素的权重，最后对其进行验证和试测。

2.测评工具的选择和运用。运用评价中心技术进行测评活动时，必须根据不同的测评素质维度选择相应的测评技术，每种测评方法都有其侧重测试的素质维度，例如，文本框测验侧重被测评者的思维能力，无领导小组讨论侧重被测评者的领导能力，角色扮演侧重测试被测试者的人际有效性等。整个测评过程中需目标导向，即我们需要寻找具有符合岗位需求的素质的人才，而不是跟风选择大家都在采用的测评技术、大家都采用的题目和形式。

3.测评师的选择和培训。评价中心是一项专业化的工作，技术含量较高，它的理论和技术必须经过系统的训练和一定的实践经验才能完全胜任，所以测评师的选择和培训至关重要。对于一家自己建立评价中心的公司，可以建立一个测评师信息库，对测评师的资格认证、参加培训情况、参加测评次数、测评结果效果等方面进行记录和考核，以便需要测评时能够选择适合的测评师。

4.视频技术和自动控制系统应用。通过视频技术可以将视频材料作为作业刺激呈现给被试，也可以借此建立模拟情景，还可以捕获被试的行为。此外，电脑生成评价报告、工作分析系统、数据整合统计系统等自动系统可以提高评价中心技术的实施效果和效率，也是评价中心今后的发展方向。

（三）提高评价中心实施范围的思考

1.我国评价中心应用现状。我国国内大型公司、一些高级政府官员的招聘中开始使用评价中心，但是在中小型企业中，评价中心由于其复杂性和高费用应用性不强，因而企业一般只采用其中一种或两种测评技术，而没有系统、标准化的评价中心。

2.评价中心如何在中小型企业运用的思考。评价中心之所以在中小型企业中运用不广甚至没运用，主要是其高成本，但人才对这类企业具有战略意义，所以基于评价中心的优势所在和测评原理，提出 以下想法。

1）企业应重视人才战略，为评价中心开拓市场，从而达到规模效应降低单位成本，国内人力资源咨询公司致力于评价中心技术的完善研究，在保证效果的基础上简化程序或是利用信息化技术来降低成本，同时着力打造专业的测评师团队为各大企业服务，加大对评价中心技术的应用宣传，

2）评价中心技术和其他测评方法的结合使用来降低成本，达到招聘优秀人才的目的，在员工招聘时先运用其他方法筛选掉大部分不合格的应聘者，在最后阶段才选用评价中心技术进行测评可以节约时间、降低费用，此外还可以选用被测评者和测评师一起工作或生活几天时间的方式来进行测评，最后还可以采用联合的方法，几个企业共同建立一个测评机构或者与专业测评服务机构建立稳固的测评业务来实现应用。

三、小结

目前，评价中心技术正在被国内外越来越多企业接受被使用。许多大企业建有自己的评级机构，而小型企业实力有限，难以接受评价中心的高费用、高技术。但随着评价中心技术理论研究的不断深入和应用实践的不断扩大，评价中心将得到大力发展。

参考文献

[1]陈海燕，彭杨. 评价中心的应用价值和开发程序[J].经济论坛，2004，（20）

第6篇：心理测评工作总结范文

关键词：无领导小组讨论；人才选拔；测评信效度

无领导小组讨论（leaderless group discussion，简称LGD）是评价中心技术中一种重要的测评方法，从属于情景模拟测验，是指应聘者以6～8人为一个小组，在指定的时间内围绕某一给定的主题进行讨论，最终形成一个解决方案。在讨论过程中各成员地位平等，自发产生领导者。测评者根据应聘者在讨论过程中的综合行为表现对其领导决策、组织能力、言语表达、团队合作等素质进行评价。总体上讲，它是运用松散群体讨论的形式，快速诱发人们的特定行为，并通过对这些行为的定性描述、定量分析以及人际比较来判断应聘者能力及个性特征的一种人事评价方法。目前，无领导小组讨论在企事业单位人才选拔、职务晋升中都得到了较广泛的应用。

本文选取A公司中层管理人员竞聘上岗无领导小组讨论的案例，介绍和阐释无领导小组讨论测评方法的操作及有效性控制。

一、案例背景

A公司是一家制造型企业，已有二十多年的历史。多年来，公司通过不断调整战略结构，积极推进管理和技术理念创新，生产经营一直呈现良好的发展态势。目前已发展为集研发、制造、销售、服务为一体的现代化集团公司，在全国已有多家分公司。面对越来越激烈的市场竞争，为占据人才的制高点，公司一直十分注重人员配置的优化。今年该公司又在东北地区新成立了一家分公司，准备通过内部竞聘选拔该分公司的销售总监。在选拔过程中，除了运用笔试、结构化面试、心理测验等方法，还采用了无领导小组讨论的测评技术。

二、测评目标设计

测评目标的设计是实施无领导小组讨论技术的前提，其中心任务是评价要素和行为观察指标设计，即根据工作分析等手段确定评价要素，形成评分表和观察记录表。

（一）设计的一般原理

评价要素的设计首先需要对岗位活动的种类、性质和特点进行分析，根据工作分析的结果，结合组织价值观及战略目标，概括出竞聘岗位所需要的胜任特征，并选取能通过无领导小组讨论进行测评的要素。评价要素的确定应考虑其精炼性和综合性，用较少的指标尽可能全面地反映岗位的胜任素质，一般为3～6个，过多的测评点不利于测评者在有限的时间内给出准确的判断。评价要素确定后，需要分配各要素的权重，然后制作评分表。评分表中应包括对各要素观察要点的详细说明，以及评分标准和分值

范围。

观察记录表是测评者用于记录讨论过程中应聘者的主动发言、倾听他人、化解矛盾、寻求合作等行为发生频次的表格。测评者可通过观察记录表统计应聘者在讨论中的行为频次，作为进一步评分的依据。

（二）本案例的测评目标设计

在本案例中，基于胜任力模型和领导人才素质观，参照工作岗位分析的结果，最终确定了包括综合分析能力、言语理解与表达能力、影响力、组织协调能力和仪态风度在内的5个测评要素，并形成了成绩评分表，见表1。

三、题目设计

无领导小组讨论的试题设计至关重要，直接关系着整个测评的实施效果，同时该环节也是无领导小组讨论测评技术中的一个难点，应特别加以重视。

（一）常见试题类型

无领导小组讨论常用的测评试题一般分为五种，以下分别从定义、考查要点及优缺点等方面对这五种题型加以说明，见表3。

（二）题型选择与题目编制

从表3可以看出，开放性问题和操作性问题不太容易引起被评价者之间的争辩 ，一般情况下不予考虑使用。两难问题因为答案的均衡性对出题的要求较高，且考查的要素相对简略，加上过程不易控制等特点，实际测评中也很少使用。综合考虑几种题目类型的优缺点，通常情况下，特别是在甄选中高层管理人员时，多项选择问题和资源争夺问题成为应用最为广泛的两种题型。

对于题目的编制过程，国内研究者孙健敏等经过长期的开发实践，总结出了一个无领导小组讨论的开发程序，提出一个典型的无领导小组讨论题目设计应包括确定选题原则、编写讨论题目、写出初稿、讨论修改、送请专家评审、施测―检验效果的循环过程，最后才得以成稿。

（三）本案例的试题设计

由于本次选拔的目标职位是中层管理者，该测评包含了较复杂的评价要素，需要引发较多的观测点，因此本案例选用了资源争夺问题。命题人员通过与A公司分管销售工作的副总、人力资源部门负责人、有关素质测评专家沟通，获取了充分的信息，在此基础上经认真研讨写出初稿。

初稿经专家评审后，选用与测评的目标群体存在较高相似性的对象进行试测。在规定的五分钟内，被测评者阅读完题目的背景材料，且绝大多数人能准确到位地理解材料内容，证明试题的难度适中。在试测过程中，还着重考查了试题的争论性效果和材料间的平衡性。试测结束后，收集被测评者和测评者的反馈意见，参考信效度分析结果，修改后再次进行试测。本案例中试题设计共进行了两次试测，最终形成了测评题目。

【试题样例】

大家好！欢迎各位来参加今天的竞聘面试评价活动。

现在大家要进行的是以测查综合能力为目的的测评活动。在这个活动中，我们要求每一小组的成员都以平等的身份参与到讨论活动中来，大家一起就给定的材料及所提出的问题表达自我观点，进行团体讨论，最后提出统一的问题解决方案。我们将会根据大家在表达、讨论中的表现进行评分。

请阅读问题背景，然后按照问题情景的要求，思考答题。

背景：S公司是一家从事数码产品的开发与销售的企业，成立三十多年来，在全体员工的不懈努力下，该公司已形成较强的市场竞争力，生产经营也正呈现出越来越好的势态。日前，经董事会决议，该公司计划在全国5个城市开展产品的销售业务，但因考虑到资金周转问题，决定相继在三年之内打开各地的营销市场。

问题：如果你是S公司的董事会成员之一，请参照下面对5座城市的描述信息，考虑该公司数码产品的销售在5座城市间开展的先后顺序，确定最先的切入点。

各城市的描述信息：

A城市：这是一座一线城市，人口密度和流动率都较大，经济发展水平高，民众消费观念较强；目前，该城市已有十几家从事数码销售的企业，市场竞争激烈。

B城市：为中小型城市，居民生活水平较高，人口基数小且老年人口比重较大，数码产品在市场上接近饱和；当前，市政府正对城市的扩建工作进行规划。

C城市：属于国家重点开发区，人口较多，但目前经济发展水平相对较低；而随着化工等大型企业的进驻，城市正处于迅速发展阶段，怀揣梦想的大批年轻人正不断涌入。

D城市：离S公司数码产品原产地最近，人口密集且年龄比例均衡；经济发展良好，人均消费水平较高；从事数码产品经营的竞争企业较多。

E城市：离S公司数码产品原产地相对较为偏远，城市人口基数大且出生率高；目前为止，从事数码产品经营的厂商只有两家；居民物质生活水平较高，但数码方面的消费观念不强。

四、实施程序

（一）一般程序

为保证测评的有效性，无领导小组讨论的实施一般应严格按照以下的标准化程序进行。

1.前期准备阶段

该阶段主要包括选定并培训测评者、安排测评的场所，并完成应聘者的分组工作。

测评小组一般由竞聘职位的直接上司、公司人力资源管理者、资深从业者及人员素质测评专家共同组成，共5～9人为宜。接下来要对选定的测评者进行系统培训，包括准确理解测评指标的含义，学会观察并准确记录应聘者的行为，把应聘者的行为按测评指标归类，按评分标准对各测评要素打分。必要时可进行模拟评分练习。

测评的场所应该宽敞明亮，并在整个过程中保持安静。一般要装有录像设备，以便测评者可以重复观看录像。对应聘者座位的安排要以抽签的方式决定，一般使用半圆形围坐或U型围坐，既体现平等性，又便于测评者观察每一位应聘者的行为表现。为尽量降低应试者的心理压力，保证讨论的真实性，应注意测评者和应聘者的空间距离。

2.正式测评阶段

共分为以下四个环节，整个过程中，测评者要认真观察并记录应聘者的发言内容和行为表现。

准备阶段。小组成员按抽签顺序入座后，为其提供纸、笔、讨论试题等必要的材料，然后测评主持者介绍整个讨论的流程，并宣读讨论题目。接下来的五六分钟里，应聘者独自思考试题所涉及的问题，并列出发言提纲。

个人发言阶段。每名应聘者按随机顺序进行发言，分别用不超过三分钟的时间阐述自己的观点。

交互讨论阶段。该阶段大概需25～40分钟，小组成员继续阐明自己的看法，并对其他成员的观点作出回应，最后在本小组内就讨论的主题形成一致意见。

总结发言阶段。各组推选出一名小组长进行总结发言，阐述最后达成的一致性观点，小组内其他成员也可对其观点进行补充。

（二）测评流程的创新

随着无领导小组讨论测评技术的广泛应用，人们对其流程熟悉度不断增加，同时出现了众多关于测评目的、考核要点的解读和应对策略，这在一定程度上影响着无领导小组讨论的测评有效性。为了提高测评的有效性，目前已有研究对测评阶段的实施流程进行了以下三个方面的创新，取得了良好的实施成效。

1.引入控制者。即在讨论实施过程中引入控制者，在小组互动中通过有效控制诱发出更多的观测点，从而提高评价结果的信度和效度。一般做法为提前对控制者进行培训，控制者与应聘者一同参与整场小组讨论，据小组表现出的各种特征把握控制点进行控制。例如，轮流发言阶段干扰顺/逆时针发言顺序， 自由讨论阶段反对讨论中出现的投票决议，提出背离主题的相反意见，拖延小组讨论进程等。通过刺激小组讨论氛围，提高应聘者的参与度，以便出现更多观测点。

2.加入辩论环节。即在个人发言阶段结束后，组织小组成员进行正反方辩论，简短的辩论环节结束后，再进入交互讨论阶段。例如，在一次对高校中层领导的选拔中，测评题目给出高等院校人才培养中应注重的15条关键素质，要求小组成员选择其中最重要的五项，并进行排序。在个人发言后，加入辩论环节（正方观点为：在高等院校人才培养中，专业能力素质的塑造更关键；反方观点为：在高等院校人才培养中，通用能力素质的塑造更关键），辩论时间为十分钟。其中，正方、反方陈述时间各为两分钟，反驳对方论点各为两分钟，双方作总结陈述各为一分钟。

3.推选小组最佳成员。测评按照准备阶段、个人发言阶段、交互讨论阶段、总结发言阶段的一般顺序进行。在四个环节结束之后，要求小组推选出本组的最佳成员。进一步考察各小组成员在价值取向、思维方式及团队协作等方面的特点。

（三）本案例的实施程序

1.确定测评小组成员。选定由分公司总经理、人力资源总监及外请的人员素质测评专家等组成的五人测评小组。对测评小组成员进行系统培训，确保测评人员充分熟悉竞聘岗位的工作性质和内容及无领导小组讨论的测评要点。

2.选取测评场地。本次无领导小组讨论在公司的会议室进行，采用U型座位排列方式。

3.抽签分组。按分组的原则提前对竞聘者进行分组，每个小组由六名竞聘者构成，并按照抽签顺序入座。

4.展开小组讨论。测评首先按照准备、个人发言、交互讨论、总结发言的环节有序进行。为了提高测评有效性，本次选拔增加了推选小组最佳成员的环节，即四个测评环节结束后，要求小组成员推选出本组最佳成员。

5.评分及形成测评报告。小组讨论结束后，测评者首先参照评分标准独立地对竞聘者进行打分，然后就竞聘者的表现交流意见，形成一份评定报告，对此次讨论的整体情况、竞聘者的具体表现及测评的最终结果进行说明，并结合企业文化及发展战略给出自己的录用建议等。最后，对各测评者的评分表进行汇总，根据测评者的综合评分和评定意见形成综合评定录用结果及报告。

五、提高测评过程的信效度

信度是指测评结果的可靠性和一致性，无领导小组讨论是由多位测评者同时对竞聘者进行评价的过程，评分者信度常常是最重要的信度指标。效度是指测评内容与想要测评的素质间符合的程度。无领导小组讨论多用于选拔高层次人才，且测评中覆盖了较复杂全面的指标，为了保证测评过程的信效度，应注意以下几点。

（一）小组成员的数量和结构

竞聘同一岗位的候选人应安排在同一小组，每组一般为6～8人，不宜过多或过少。建议人数选定为双数，因为组员在争执不下时经常以投票表决，双数易形成平衡局面，迫使组员们继续展开讨论。考虑有无类似经验及性别、年龄的均衡，同时保持陌生度以降低熟悉因素的影响，有利于营造更好的讨论氛围。

（二）题目设计的有效性

首先，题目难度适中。题目太容易，小组成员在较短时间内便达成一致，测评者难以得到有效测评信息；太难的话，成员间难以达成一致且容易形成紧张冲突，不利于应聘者能力的正常发挥。其次，讨论的主题应该是应聘者熟悉的，确保每个人都能有感而发，有话可说。再次，题目应具有一定的争论性。只有通过争论，才可以很好地反映出应聘者的组织协调能力、团队合作能力、说服力以及感染力等。另外，题目内容应避免诱发应聘者的心理防御机制，保证应聘者能尽情展示自己真实的一面。最后，测评题目应尽可能全面地反映招聘岗位所需的能力素质，特别是工作岗位所需要的关键能力。

（三）评分的科学性

第7篇：心理测评工作总结范文

关键词：人事测评指标；方格技术；复杂网络；隶属网

中图分类号：B841.2 文献标识码：A 文章编号：1003-5184（2013）01-0084-03

1.引言

在人力资源管理活动中，无论是人员选拔还是绩效评估的开展，都必须以建构科学而精炼的人事测评指标体系为前提，如此一来，人力资源管理才能做到有根有据，有的放矢。当前，人事测评指标体系的构建存在诸多问题，具体表现为指标的选择缺乏科学依据，过于繁杂，指标之间内在关联不清，指标权重的设定过于主观，以及对指标分值的汇总缺乏清晰的思路。以上问题可以在复杂网络框架下得到解决。

复杂网络模型致力于描述系统中元素之间的相互关系，它超越了传统研究范式只处理元素属性而不揭示元素之间内在关系的倾向，能将元素之间复杂的拓扑关系和结构功能清晰地加以描述。复杂网络分析基本上持以下观点（刘军，2004）：（1）世界是由网络而不是由群体或主体组成；（2）网络结构制约主体行动，并决定二元关系的运作；（3）可以用网络模型把各种结构关系进行操作化，以便研究主体之间持续的关系模式。复杂网络理论研究的历史要追溯到数学家提出的随机图模型的数学理论。20世纪90年代末期提出的小世界（small world）网络模型打破了随机图理论框架（Watts，1998），它使用“度”、“聚类系数”、“平均路径长度”等客观的网络拓扑结构指标来描述复杂网络中元素的地位，可以借用于人事测评指标的内在结构关联的分析。

要使用复杂网络模型提升人事测评指标体系的建构水平，前提是必须获得客观精炼且合乎逻辑的指标元素，而凯利的方格技术在这方面有其独特的优势。因此，首先通过方格技术产生高效的指标元素，接下来应用复杂网络模型描述指标元素之间的关系结构，并使用复杂网络的客观度量指标分析网络结构中测评指标的相对地位，并由此确定其权重，最后利用复杂网络的隶属网汇总测评分数，从而实现对测评对象相关素质的全面客观的描述，为人力资源管理提供重要的基础信息。

2.方格技术与人事测评指标的提取

方格技术由著名的人格心理学家凯利（Kelly）基于“个人建构心理学”理论提出，是心理学的研究工具之一。个人建构心理学的基本假设是：个人的“构念”（construct）对其行为有重要的影响，理解人的最好的方式就是理解他的构念。凯利认为，我们每一个人都像科学家一样，拥有关于世界的个人想法和理论（王卫，2000）。结合临床经验，凯利发明了方格访谈技术以挖掘个体的内在心理建构，该技术包括四个部分。首先是产生评价的对象，称为“元素”，其次是引出评价的标准，称为“构念”，接着是对构念的重要性进行排序（构念有核心和边缘之分），最后是制作方格，针对每一个元素在每一个构念上的表现进行分数评定。通过这个过程可以获得一个矩阵数据，进一步统计分析可以发现研究对象内在心理建构的特征，即认知分化性（cognitive differentiation）和认知整合性（cognitive integration）。

人事测评指标实际上是管理者评价人员素质水平的一系列内在个人建构，从这个意义上讲，活生生的管理对象就是方格中的“元素”，而人事测评指标就是方格中的“构念”。为了获得科学的测评指标，可按以下步骤使用方格技术：

第一步，要求人力资源管理专家或一线管理人员列出他心目中在某个岗位上表现差的、一般的、优秀的员工，选取那些在每个水平上有较强代表性的员工，一般可列出10到15个。这一步实际上就是产生评价的对象，即所谓的元素。

第二步，从以上员工当中任意选择三人，呈现给评价者，并要求他指出“在哪一个重要的方面上这三个员工当中有两个是相似的，同时与第三个在这一方面上差异明显”。这一步主要目的是产生评价标准，即“构念”，这些“构念”也就是人事测评的具体指标。例如，我们要在“三明治、方便面、红烧牛肉面”几种食物中作出一个选择，必然要有评价标准，但事先也不太清楚究竟从哪些方面进行评价，就可以采用这个步骤。三明治和方便面“携带方便”，而红烧牛肉面携带不方便，三明治和红烧牛肉面“营养价值”相对较高，方便面营养价值低，如此一来，就产生了针对三种食物的“构念”――“携带的方便性”、“营养价值”，当然继续比较还可以得到更多的构念。针对第一步列举出来的员工每次随机选出三人，也可以采用这种方法产生构念，比如A和B很有主动性，c主动性差些，A和C亲和力强，B不太有亲和力，如此一来，就得到了“主动性”、“亲和力”等人事测评的指标。

第三步，重复第二步，每次随机选择三个员工，可比较20到30次。

第四步，要求专家根据他们提取出来的评价标准，即人事测评指标，对以上员工进行逐一评定，此过程可以制作成方格样式。通过以上过程，可以提取出一些重要的人事测评指标，并可以通过排序得出指标之间的重要性等级，如表1所示，但指标之间的复杂关系还有待进一步揭示。

3.使用复杂网络模型揭示测评指标的内在关系

通过方格技术已经产生了一系列的人事测评指标。传统的研究范式最大的问题在于建构出的人事测评指标关系松散，未能揭示不同指标之间的相互关系，导致指标权重的设定过于主观，而指标分数的合成也缺乏科学的根据。复杂网络模型在描述元素之问的内在关系方面有强大的优势，可以为指标权重的设定提供客观的度量标准。近年来，人们在刻画复杂网络结构的统计特性上提出了许多概念和方法，其中有三个基本概念：平均路径长度、聚类系数和度分布（钟媚，2009）。平均路径长度是指网络中连接两个节点的最短路径的边数均值，从整体上来看，平均路径长度越短，说明网络内部指标之间联系越紧密；聚类系数通俗地讲就是你的朋友之中存在朋友关系的数量，在人事测评指标的复杂网络中是指与某个指标密切相关的其他指标之间也能建立直接关系的个数；度分布是指复杂网络中某个指标的中心度，即它在这个网络中的地位，如果该指标与越多的指标之间建立了直接的相互关联，那么其中心度就越大，相应的指标权重也越大。

要建立人事测评指标的复杂网络模型，需要将提取出来的指标组成矩阵表格，然后请数位专家对指标之间的相互关系进行评价，有关系的指标之间交叉的表格填1，无关系的则计0，当然也可以根据关系的大小来进行评定，不过这一步目前还不能实现。对有效样本的数据统一输入UCINET软件进行数据分析。UCINET（University of California at Irvine Network）是一款综合型的复杂网络分析软件，其中包括了数据可视化分析的NetDraw功能以及Pajek的功能。它最初由加州大学尔湾分校（University of California at Irvine）社会网研究的权威学者Linton Freeman编写，后来主要由波士顿大学的Steve Bor-gatti和威斯敏斯特大学的Martin Everett维护更新。在UCINET软件中，全部的数据都需要用矩阵形式来存储和分析，它主要分析的网络指标有：中心性、凝聚子群、派系分析、关联性等（汪小帆，2006）。图1是一个模拟的人事测评指标复杂网络示意图，从中可以看出不同指标之间的相互关联，并且可以根据复杂网络的度量值确定指标体系的整体效能和单个指标的重要性。在这个网络图中揭示出了化妆品推销人员需要具备的四大核心素质：自信、时尚、热情、信赖感，这四个素质可谓是核心建构，其他素质围绕其间，因而在设定指标权重的时候要加以区分。

4.隶属网与测评分数的汇总

复杂网络可以分为单模式网络和双模式网络，前者只有同一类节点，后者有两类不同的节点。双模式网络中最重要的一种称为隶属网，其中一类节点是某种活动、事件或组织，另一类节点是前一类节点的相关属性（刘军，2009）。隶属网可以很好地反映员工与素质指标之间的相互关系，可用于人事测评指标分数的汇总，如图2所示。

其中s表示某个员工在所有指标上得分的汇总，θ是每个指标的权重，其值可以根据复杂网络的客观特征值确定。假设某个员工在某个指标上的得分为W，那么，W*θ即是其在该指标上的最终分数，将该员工在所有指标上的分数加总就可以得到S的取值。根据每个员工的最终得分可以进行排序，从排序图中能够看到哪些员工的整体水平比较靠前，同时也可以获得所有员工整体素质水平的信息，如图3所示（房艳君，2009）。人事测评指标体系的构建本身是一个非常复杂难于定量的过程，但是通过使用方格技术、复杂网络模型和隶属网模型，可以把整个测评过程展现出来，形成一个完整的合符逻辑的人员素质信息采集系统，使人事测评指标的提取和分数的汇总更科学更准确。

第8篇：心理测评工作总结范文

2011年，在总站领导正确领导下和各级部门的关心指导下，我室坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面落实科学发展观，根据年初总站总体工作部署和要求，结合本室实际，认真努力工作，完成各项工作任务，取得了较好的工作成绩。现将2011年工作总结和明年工作安排具体汇报如下：

一、2011年工作综述：

（一）完成工作量

2011年，在钢管扣件检测全部移交至安全站及本室人员减少三人的情况下，共完成检测产值203.35万元，比去年同期增长17%产值  其中包括：1、工程检测116.26万元、01年新接49个单位工程，09年结转18个单位工程，已交工6个单位工程；2、市国税局委托多达20个品种，检测26.80万元，53个样品；3、市粉煤灰办委托检测9.56万元；4、冻融检测35.60万元，175组，比去年同期增加了近30组；5、企业委托约6.12万元,20多个品种，约143组，比去年同期增加了近40组。

(二)完成计量认证监督评审抽查工作

上半年，根据黑龙江省技术监督局关于《检测行业计量认证监督评审》的文件要求，针对我室检测工作的特性，开展了计量认证监督评审准备工作。在监督评审过程中我室根据新的要求重新修订了本室的质量手册，完成了程序文件的编写工作，并根据工作需要增添了多台仪器设备，其中包括水泥万能试验机，苯板万能试验机等近40万元的先进仪器，并实现了数据采集，有效地控制了检测数据的真实性并制定相关的作业流程，同时新增加的化学分析用通风橱、恒温试验室改造，实验环境也有很大的改变，受到计量认证监督评审抽查专家组专家一致好评，一次性通过监督评审抽查。顺利完成了“********************”的计量认证监督评审工作。

（三）、认真努力工作，积极开创建筑工程检测工作新局面

1、积极进取，创新检测模式

2011年对我室来说最困难的问题是总站不在划拨检测任务了，且钢管扣件的检测任务全部拿到安全站，另外各检测单位为获得工程检测合同纷纷大比例在检测价格上打折，检测二室要想完成往年的产值是难上加难。面对以上诸多困难，我们及时向总站领导汇报，寻求支持，总站领导于年中陆续给了我室两个小区共计33万平米的检测任务，加上09年结转的20万平米，总检测工程任务53万平米。但要想完成09年的产值，尚需十几万平米的工程量。为此，我室发动全体人员找活源，在共同努力下终于将缺口补上，为顺利完成2011年检测任务打下了基础。

2、充分调动干部职工积极性，努力完成工作任务

工程检测既繁杂产值又小，要想顺利完成70万平米的检测任务，对二室全体人员无疑是个巨大的挑战，年初根据工作需要二室又调走三人，面对上述不利情况，我室专门召开工作会议，充分调动全体人员的积极性，把每个检测人员定岗、定责，科学安排检测程序，要求大家满负荷工作，所有同志都任劳任怨，完成了自己本职工作，使大量的检测工作得到顺利完成。

3、完成考察报告

2011年末对总站领导部署对周边城市及发达城市中建筑材料检测行业的检测进行考察，学习，吸取新的经验和管理模式，经过考察学习，二室于2011年初起草了建筑工程材料使用登记备案管理办法，在此基础上经过总站领导和相关科室的共同努力，哈尔滨市建设委员会于同年下发《关于进一步加强进场建筑工程材料质量管理工作的通知》哈建发（2010）168号文件，计划于2011年实施。

4、加强检测机构建设，提高检测工作质量

我室加强检测机构建设，提高检测工作质量，重点做了两方面工作：一是长期不懈抓业务学习，通过每季度组织的职工内部考核，强化岗位技能意识，提高职工整体素质，二是，真正达到用数据说话的目的，避免人为因素，维护检测行为的权威性，把检测中的质量控制向事中、事前转移，做到防患于未然。

5、落实措施，促进检测工作发展

为服务社会，做好建筑工程检测工作，取得良好的经济效益与社会效益，是我室一个重要的工作目标，为保证这项工作顺利完成，我室抓以下三方面工作：一是落实岗位责任。我中心按照工作项目、工作概述、工作标准和所需知识技能等四方面内容，制定岗位责任，落实到人，做到每个部门、每个人都有岗位职责，每件工作、每项事情都有人管、有人抓。二是开展优质服务。优质服务的关键在于方便企业办事，缩短办事时限，提高工作效率。我中心一方面狠抓职工的业务培训，提高职工的业务水平。另一方面树立优质服务思想，要为建筑工程提供优质服务，获得企业的满意，全面提升我室检测服务的形象。三是强化工作创新。我室工作领域广泛、内容丰富、任务繁重，要做好检测工作，创造经济效益和社会效益，必须强化工作创新。我中心以创新工作思路、创新工作方法开展各项检测工作，取得良好效果。

二、以廉促优，确保廉政工作落到实处

我室深刻认识到廉洁工作不仅事关建筑工程检测事业的健康发展，而且关系到民心向背，影响着各项工作的落实。做到廉洁工作既是上级部门的要求，企业的希望，也是我室每个干部职工的起码道德要求。我中心十分重视廉洁工作，始终把它当作一项重要工作来抓，要求每个干部职工每时每刻都要做到廉洁工作，通过以廉促优，确保廉政工作落到实处，注意从日常小事上维护自己的形象，做一名企业满意的建筑工程检测人员。

三、明年工作安排

1、勤奋学习，提高工作本领。检测人员平日忙于工作，业务学习钻研不够，要加强学习，学习科学发展观与建筑工程检测理论及业务技能，提高思想认识与业务知识，提高工作本领，切实做好各项检测工作并提高工作效率。

2、健全完善各项制度，做好检测工作。我中心要健全完善各项制度，做到以制度管人，建立创新发展的工作机制，做好各项检测工作，提高企业对我中心检测工作的满意度。

3、落实党风廉政建设，创廉洁民主作风。我中心在检测工作中要贯彻执行上级领导部门有关党风廉政建设责任制的统一部署，按照“责任到位、监督到位、追究到位”的要求，明确责任，加强监督。每个检测员要以身作则，廉洁自律，不能发生任何违规现象。

第9篇：心理测评工作总结范文

关键词：技工院校 网上教学测评 标准分 改革

一、什么是标准分

标准分就是原始分与平均分的差，除以标准差的商。换句话说，设原始成绩构成集合{x1，x2，Λ，xn}，则：

平均分

标准差s=

那么对任意一个原始xi，称为xi的标准分。

例如某班四个同学对车工老师的测评成绩为74，79， 80，83，这一班平均分79，标准差S=3.24，那么这四个同学的标准分分别为：-1.54，0，0.31，1.23。可以看出，标准分是一种以标准差为单位的相对量。它以整体的平均水平作为比较的基准，标准分为正，表示个体成绩高于平均水平，且数值越大，表示成绩越好；负值则表示个体水平低于平均水平。

二、采用标准分对教师进行教学测评的优势

第一，采用标准分可以判断某科老师的测评成绩在全班所有任课老师的测评成绩中所处的位置。

第二，用标准分对不同学科老师的教学质量可以进行比较。用原始分对不同学科的教学测评成绩无法进行比较。如某次测评中，某生对车工老师打70分，德育老师打80分，能不能说该生的车工老师不如德育老师教得好呢？显然不能。因为很可能该生所在班级车工老师的测评平均分低于70，德育老师的测评平均分高于80，这样该生车工老师的测评成绩在全班平均线以上，德育老师的测评成绩在平均线以下，说明车工老师比德育老师教得好。这个问题用标准分衡量，就十分清楚了。

因此，采用标准分方法可以消除不同科目因素对得分的影响，实现通过学生评价教学，达到提高教学质量和改善学校管理水平的目的。

三、如何用标准分的计算方式对老师进行教学测评

1.对网上教学测评系统进行系统分析

（1）开发背景、目标与意义（略）。

（2）需求分析。包括：可添加批次，开通时间，类别，项目及分值；每批次测评须选班级和输学生的名字和学号后才可进入，一个学生只能对某科评价一次；测评结束后，工作人员可以汇总并修改主观性意见，开通或结束关闭给任课老师查询；教务处可对测评结果向老师提出表扬或整改意见；老师可对测评结果和教务处意见做出说明，改进不足等；班主任可以查看本班老师的测评结果；领导可看每个教师、班级、项目的测评结果；除需核实测评结果的真实性外（需经分管领导批准），查询测评结果时隐去学生姓名，并告知学生可以放心测评。

（3）功能模块。包括：测评主题管理；测评批次管理；测评前台设计；测评结果统计打印（按教师个人、班级、全校）。

（4）数据流程图（略）。

（5）数据结构及表的定义（略）。

2.构建学生数据库及以班为单位的数据表

其中包含字段：id、姓名、学号、生日等字段。因在网上测评之前的登录是采用班级、姓名、学号、生日来识别身份的，输入学生数据必须准确。

3.定义类别表、项目表、批次表、明细表、状态表、科目汇总表、最终成绩汇总排名表（略）

4.用标准分原理自动实现成绩汇总

（1）先获取汇总班级和批次，检索该班科目并将科目存放到一个数组中，再判断本批次本班本科目在汇总表中是否存在，如不存在，就添加批次进入状态表，并把明细表中数据汇总到汇总表中。

（2）求当前批次、班级、科目的总分，参评学生数。

（3）求全班所有科目原始分的总体标准方差。

（4）对全部科目求平均。

（5）求每个学生的对该科的原始总分平均分。

（6）算标准分并存入成绩表，公式如下：

标准分=（测评原始分-全班原始分的平均分）/全班原始分的总体标准方差×10+80。

四、在实际操作中应注意几个问题

第一，为公正评价，在确定参评对象时不能把平时表现较差且成绩排名较后的学生作为参评对象，因该类学生对老师的友好度下降，评价质量将打折扣。建议班主任提供上学期操行评为良以上且学习成绩总分排名前20名进行测评，高技学生较为懂事，安排测评的人数可比例大一些。

第二，为客观评价，不许学生对某科老师的所有选项打相同分，一个学生只能评价一次。

第三，评价后学生要在纸质名单上签名。