高科技企业股权激励方案精选(九篇)

第1篇：高科技企业股权激励方案范文

[关键词]人力资本；股票期权；高科技企业；虚拟股票

随着信息、知识、创意等人力资本在企业活动中的重要性不断增强，资产所有者对经理人具有的生产力形态的人力资本也呈现出边际报酬递增特征，同时，资产所有者也要承担财务责任，企业财务损失最终只能由资产所有者承担。因此，为了规避经理人的高风险决策及投机行为，降低企业经营风险，创建新的职业经理人激励约束机制，是当今企业发展的要求。股票期权制度是从产权入手，具体表现为所有者通过将剩余索取权与经营者分享，使经营者在企业兼具有控制权和所有权，使经营者承担一定风险。这样使所有者与经营者紧密地联系一起，实现两者之间的激励相容。

一、股票期权理论的提出

本文的股票期权主要针对高科技公司而言，是指授予经营者或科技人员在未来以一定价格购买股票或股份授让，即在签订合同时向经营者或公司科技人员提供一种在一定期限按照一定的价格购买或授让一定公司股份的权利，是一种激励公司高层领导或重要科技人员的制度安排。因此，受益人一般是公司董事长、总裁以及高层领导人和核心技术人员。

股票期权的实施形式多种多样，下面对几种常见类型加以简单介绍。

1.限制股票期权，是指公司以奖励的形式直接向管理者赠送股份，使其成为股东或继续在公司工作。其限制性条件在于当行权者在奖励规定的时限到期前离开公司时，公司将收回这些奖励股份。

2.激励股票期权，通常授予高级经理。该期权最大特点是不需交纳溢价收入所得税，如果受益人到授予股票期权后两年、施权后一年时仍然持有根据期权计划购入的股票，公司不得将溢价收入从应税收入中扣除。

3.员工持股计划，是一种面向广大员工的退休福利计划。采用此计划，公司将向员工账户注入资金，此账户资金用于在员工退休或离职时购买公司股票。

4.虚拟股票期权，是对管理层直接赠送“虚拟”股份，作为激励其成为公司的雇员或继续在公司服务的手段。持有者无所有权、配股权和表决权，不能转让和出售，但可以享受分红权和股票价格上涨的价差收益。

股票期权激励兑现期较长，具有长期合约的效果。所以它的激励逻辑是：提供期权激励―员工努力－企业价值最大化－本企业股价上升－员工行使期权，从市价与行权价的差价中获利，从而使公司员工的报酬与企业业绩联系起来，并通过股价充分反映出来，这样员工工作越努力，公司业绩越好，公司股价越高，员工能从股票期权中获得的报酬越多。

二、股票期权在高科技企业中的适用性分析

一般来说，实行股票期权的企业必须具有以下3个条件：

(1)企业处于竞争性行业。经营者面临的市场环境充满竞争，企业只有求新求变方可生存发展。实行期权制有助于激励经营者锐意进取、勇于创新，使公司处于有利地位。

(2)企业的成长性较好，意味着企业发展存在尚未开发或者尚未饱和的市场，企业有足够的物质资本和人力资源应对扩大后的业务，因此，只要企业所有者有效地激励经营者不断付出努力，企业才能向上发展。

(3)产权清晰、责权明确的现代企业。企业建立起规范完善的现代企业制度，健全法人治理结构，使董事会和经理层（经营）形成委托―关系是实行股票期权的前提条件。产权不清晰，股权就无法确定。所以股票期权一般更适合于成长性较好，具有发展前景的股份制的现代高新技术企业。

现阶段，我国已出台鼓励科技型企业进行股权激励的基本政策。《中共中央、国务院关于加强技术创新，发展高新科技、实现产业化的决定》指出我国高新技术企业允许和鼓励技术、管理等生产要素参与收益分配，调动有创新能力人才的积极性。实践中我国已有不少科技企业都在参照国际经验，正在设计和实施各种股票期权激励方案。

三、高科技企业的特征及其激励选择

1.高科技企业的特点

（1）要素结构：从事技术和产品开发、设计的科技人员、专业人员占总人数的比例较高，科研经费占销售收入的比例较高。

（2）创新管理：因为技术创新、市场创新、管理创新的核心是脑力劳动密集型的研发活动和信息加工业务，其中创新过程具有相当大的不确定性，所以，科技型企业的内部管理弹性大，其绩效评价与传统企业的评价不同。

﹙3﹚高风险性：技术创新的不确定和市场竞争激烈使科技型企业面临较大风险。

﹙4﹚高成长性：产品或服务一旦在市场上获得成功，就可以使技术诀窍、技术领先、知识产权保护、特殊经营等因素取得明显优势，产品或服务的附加值较高，企业能超速成长。

2.高科技企业实施股票期权激励的特殊性

高新技术企业重视股权激励的原因有以下几方面:

(1)任用关键人才的需要。科技型企业经营的成败，项目开发成功与否的关键在于有无创新的惯例和技术人才，在于能否激励这些人才发挥其作用。这些人才的激励需要实行强度和稳定性相结合的激励方式，股票期权激励机制是比较有效的手段。

(2)初创期降低激励成本的要求。受资金特别是现金流的压力，企业在初创期一般无法给员工，包括高管人员和核心人员以较高的现金工资或奖励，通过股权激励、持股经营、奖励股份等手段，不仅大大降低创业成本，还能将员工的努力与企业价值的成长联系起来。

(3)有利于企业持续成长。企业初创期风险性一般较大，对于成长性较好的企业，大家更关注企业的增值部分。股权激励使业绩与剩余分配权挂钩，是对企业增值部分进行的有效、公平的分配，有利于企业持续成长。这也是美国硅谷的高科技公司普遍实行股权激励机制的重要原因。

四、高科技企业股权激励面临的现实问题及其解决办法

在企业层面上，长期以来传统激励使人在履行契约中的经营行为短期化，国家有关部门提出具备条件的高科技企业可以实行技术专利和科技成果作价折股，让有贡献的科技人员享有公司的股权，如联想、四通实行技术要素参与分配，给企业的技术人员配置股权，并且股权设置向技术创新倾斜，对科技人员而言，股票期权通过资本市场反映劳动者对企业的贡献，并通过溢价收入实现合理回报，对激励科技人员创新、防止人才流失起重要作用。

在政府层面上，高科技企业股权激励需要克服以下两类政策问题。一是现行政策对“软科技”类的高科技企业，如以客户开发、产品供应链管理或特许经营管理权为特征的新创公司的发展缺乏支持。在股权激励方案设计中，股权激励的股份可源于资产增值部分，以有偿购买的方式取得。二是与科技成果相关的产权交易包括股权交易的引导和规范问题。如何促进科技成果转化和推动技术产权交易，是各级政府所面临的重要课题，深圳每年举办一次高新技术成果交易会，北京、上海、广州等城市也相继成立了产权交易中心。

我国科技企业的股票期权制度从现实执行情况也存在一些问题：

（1）股票期权主要针对高级管理人员和部分高级技术人才，对一般员工则没有太明显的激励作用。

（2）股票期权本身存在漏洞，因为股票价格上涨有可能是整个行业复苏或发展的结果，而不是公司员工努力的结果，公司股票的价格上涨与公司的经营业绩有时并没有直接的联系。按照企业知识理论，公司经营业绩应体现公司知识和能力的独特价值和发挥程度。因此，公司股票价格基本上应该反映公司拥有知识和能力的价值和学习能力，股票期权实际上就是把公司股票的价格同公司智力资本的价值和努力联系起来。

五、高科技企业的股权激励方案设计

高科技企业大多是非上市公司，下面我们将分拟上市公司和非上市公司两种不同的情况，介绍高新技术企业股权激励方案的一些特点。

1.拟上市公司。准备上市公司的薪酬方案和实施的股权期权机制只能按照《公司法》和证券上市规则及其他相关法规的要求，科学、规范地进行设计和实施，并报管理部门和按要求进行信息披露。

2.非上市公司。大多高新技术企业在相当长一段时间内也不打算上市，这些公司可以根据自己的发展策略和长短期经营目标，借鉴国际经验和做法，非上市公司实施股权激励可有多种方案：

⑴期股激励方案。公司在一定期限内有条件地以约定价格出让或奖励给经营者适当比例的企业股份和相应权利。它的特点是有较大的灵活性，规模可大可小，通过延期兑现实现长期激励。这个方案执行的出发点就是股东让渡收益权和所有权，执行的期限和规模可由企业自己定，由股东大会认可。

⑵持股方案。科技型企业强调团队认同，在创业时可以实行员工持股计划。当员工离开公司时，要以适当的价格买回公司的股份，因为高新技术企业具有高成长性，资产和收益结构时常在变动之中，公司要根据收益变动、股份额度对员工进行长期激励，企业将个人业绩同股权激励结合起来，实现股权激励股份非线性同比例的再分配，起到有效激励作用。

(3)股份期权或虚拟股票方案。由于种种原因，国家在股票期权上还没有明确的政策规定，虚拟股票期权只能采用内部结算的方法进行操作，由于虚拟股票的发放会导致公司现金的支出，如果股价升幅过大，公司可能面临现金支付风险，应计划设立专门的基金，虚拟股票在高科技企业中的优势就体现得更加明显。20世纪90年代后期“上海贝岭”面临人才处于稀缺状态，公司原来的“基本工资+资金”的激励机制已不能适应形势的要求。在这种情况下，1999年7月“上海贝岭”开始在企业内部试行“虚拟股票赠予与持有激励计划”，这套方案的总体构思是将每年员工奖励基金转换为公司的虚拟股票，并由被激励对象（持有人）在规定的期限后按照公司的市场价格以现金分期兑现，公司每年从税后利润中换取一定数额的奖励基金，拿出一部分来实施这一计划，最后留住了公司的优秀人才，提升了公司的业绩。

主要参考文献

[1]蔡启明.股期票权理论与实务[M].上海：立信会计出版社，2004.

[2]李心合.企业财务控制事务前沿[M].北京：中国财政经济出版社.

[3]林钟高.财务治理―结构、机制与行为研究[M].北京：经济管理出版社，2005.

第2篇：高科技企业股权激励方案范文

一、国有高新技术企业开展股权激励试点，应坚持效率优先、兼顾公平、风险与收益对等、激励与约束相结合的原则，有利于调动企业科技人员、经营管理人员的积极性和创造性，有利于国有资产的保值增值，试点工作要积极稳妥地进行。

二、本指导意见所称国有高新技术企业，是指按《中华人民共和国公司法》设立，并经省级以上科技主管部门认定为高新技术企业的国有独资公司和国有控股的有限责任公司、股份有限公司(上市公司除外)。

三、开展股权激励试点的企业(以下简称试点企业)。应当具备以下条件：

(一)产权清晰，法人治理结构健全。

(二)近3年来，每年用于研究开发的经费占企业当年销售额5%以上，研发人员占职工总数10%以上，高新技术主业突出。

(三)近3年税后利润形成的净资产增值额占企业净资产总额的30%以上。

(四)建立了规范的员工效绩考核评价制度、内部财务核算制度，财务会计报告真实，近3年没有违反财经法律法规的行为。

(五)企业发展战略和实施计划明确，经专家论证具有高成长性，发展前景好。

四、股权激励的对象是对试点企业的发展做出突出贡献的科技人员和经营管理人员(以下简称“有关人员”)。具体范围由试点企业股东大会或董事会决定。

(一)对企业的发展做出突出贡献的科技人员，是指企业关键科技成果的主要完成人，重大开发项目的负责人，对企业主导产品或核心技术做出重大创新或改进的主要技术人员。

(二)对企业的发展做出突出贡献的经营管理人员，是指参与企业战略决策、领导企业某一主要业务领域、全面负责实施某一领域业务工作并做出突出贡献的中、高级经营管理人员。

五、试点企业股权激励方式包括奖励股权(份)、股权(份)出售、技术折股。

(一)奖励股权(份)是指企业按照一定的净资产增值额，以股权方式奖励给对企业的发展做出突出贡献的科技人员。

(二)股权(份)出售是指根据对企业贡献的大小，按一定价格系数将企业股权(份)出售给有关人员。价格系数应当在综合考虑净资产评估价值、净资产收益率及未来收益等因素的基础上合理确定。

(三)技术折股是指允许科技人员以个人拥有的专利技术或非专利技术(非职务发明)，作价折合为一定数量的股权(份)。

六、试点企业根据实际情况选择采用上述股权激励方式。用于奖励股权(份)和以价格系数体现的奖励总额之和，不得超过试点企业近3年税后利润形成的净资产增值额的35%，其中，奖励股权(份)的数额不得超过奖励总额之和的一半；要根据试点企业的发展统筹安排，留有余量，一般在3到5年内使用。

采用技术折股方式时，可以评估作价入股，也可按该技术成果实施转化成功后为企业创造的新增税后利润折价入股，但折股总额应不超过近3年该项技术所创造的税后利润的35%。

七、试点企业应当建立规范的员工效绩考核评价制度，设立考核评价管理机构。员工效绩考核评价制度应当包括员工岗位职责核定、效绩考核评价指标和标准、年度效绩责任目标、考核评价程序和奖惩细则等内容。

试点企业股东大会或董事会应当根据考核结果确定有关人员并实施股权激励，防止平均主义。

八、部分试点企业可以按照国家有关政策、法规的规定，积极探索股份期权的激励方式，但不得随意行事，更不能刮风。

九、试点企业有关人员持有的股权(份)在规定的期限内不能转让。经营管理人员所持股权(份)的期限一般应不短于其任职期限；限制期满，可依法转让。

十、试点企业实施股权激励前，必须进行资产评估，股权激励方案须经股东大会或董事会审议通过，再由试点企业提出申请，报主管财政部门、科技部门批准后实施。

十一、企业提出的申请股权激励试点的报告，应包括以下内容：

(一)企业的基本情况，包括企业名称及组织形式，股本(资本)总额、股权(份)结构及出资方式，职工情况(包括有关人员情况)，近3年经济效益状况及净资产增值情况，未来2年经济效益状况及资产保值增值情况预测等。

(二)股权激励方案，包括股权激励的范围、条件和方式，股权(份)来源，股本设置及股权(份)处置，企业财务考核与评价，出售股权的价格系数，有关人员效绩考核的评价、具体持股数量及持股期限等。

(三)省级以上科技主管部门认定的高新技术企业的相关文件。

(四)试点工作的组织领导和工作方案，试点工作时间进度安排等。

企业提交申请报告的同时，应附报企业员工效绩考核评价制度、发展战略和实施计划以及近期审计、评估报告。

十二、主管财政、科技部门对企业提出的试点申请报告，应认真进行审核，对符合条件的应及时批复。

十三、企业股权激励试点工作，由主管财政部门会同同级科技部门组织实施。其中，中央管理的企业由财政部会同科技部组织实施；地方企业由省、自治区、直辖市、计划单列市财政部门会同同级科技部门组织实施。

各省、自治区、直辖市和计划单列市财政、科技部门可在具备条件的企业中，选择3-5户具有代表性的企业进行试点，中央管理企业的试点名单由财政部、科技部负责选定。

十四、主管财政、科技部门要加强对企业股权激励试点工作的指导，及时研究解决试点工作中出现的问题。

(一)财政部门负责监管试点企业中的国有资产评估、国有股权(份)变动和国有资本保值增值工作，核定股份有限公司的国有股权(份)，办理产权登记等。股权激励方案涉及国有股权(份)变动事项的。财政部门要按规定程序对有关审批事项进行认真审核，及时批复。

(二)科技部门负责根据科技部《关于印发〈国家高新技术产业开发区高新技术企业认定条件和办法〉的通知》(国科发火字［*］324号)和国家科委《国家高新技术开发区外高新技术企业认定条件和办法》(国科发火字［*］018号)，认定试点企业高新技术企业资质，并对企业技术创新能力、技术储备以及主营产品技术水平和市场竞争力等方面进行评估。

*、各省、自治区、直辖市以及计划单列市财政部门、科技部门要结合本地区的实际，制定有关试点工作的实施办法，连同试点企业选定情况报财政部、科技部备案。试点中出现的问题应及时向财政部、科技部报告。

*、试点企业应于每年度结束后60日内，将上年度试点工作情况报省级财政、科技部门。省级财政部门、科技部门应于年度结束后90日内将本地区试点工作情况报财政部、科技部。

第3篇：高科技企业股权激励方案范文

关键词：股权激励；约束机制；评价机制

中图分类号：F83

文献标识码：A

文章编号：1672-3198（2012）04-0135-02

1引言

随着公司股权的日益分散和管理技术的日益复杂，世界各国公司为了合理激励公司管理人员，创新激励方式，纷纷推行了股票期权等形式的股权激励机制。股权激励，指通过一定形式（如股票期权、限制性股票激励计划、员工持股计划、管理层收购等）使公司高管、核心技术人员及公司认为应当激励的其他职员获得公司一部分股权的长期激励制度。股权激励的愿景是使被激励人员与公司利润共享、风险共担，从而达到激励他们积极的为公司提供长期尽责的服务。

2HR药业背景简介及其股权激励实施分析

2.1HR药业背景简介

HR药业是一家以医用光学器具、仪器及内窥镜设备等医疗器械生产与销售为主营业务的股份有限公司。公司成立于1998年5月20日，其前身为青岛HR药业有限公司，2001年8月23日，青岛HR药业有限公司整体变更为青岛HR药业股份有限公司，并在青岛市工商行政管理局登记注册成立，注册资本5010万元。HR药业2010年8月11日在深交所采用网下配售与网上定价发行相结合方式发行数量不超过5360万股A股股票，发行价格13.99元/股。2010年8月25日，公司首次公开发行在创业板4288万股，在深交所上市流通。截止到目前，公司总股本21360.00万股，流通股5359.95万股。

2.2HR药业实施股权激励必要性与可行性分析

（1）HR药业实施股权激励的必要性分析。

HR药业目前主要实行的是经营者年薪制，年薪包括基本收入和效益收入两部分。基本收入包括基本工资和各种津贴，效益收入则依据企业综合指标考核评分乘以每分收入值计算得出。若当年，企业发生亏损，则取消经营者的效益收入，只发放基本收入。且不提HR药业的工资薪金水平与同行相比偏低，HR药业这种薪酬激励方案存在较为严重的短期化问题，效益收入仅与公司现期或上期经营业绩挂钩，与公司未来没有一丝关系，这种薪酬激励制度很容易导致经营者的短视，对HR药业的长远发展造成一定伤害。

另外，HR药业现行薪酬制度不利于该公司引进优秀人才，且公司本身所拥有的优秀人才的稳定性也受到一定威胁。严重短期化的激励措施无法形成机制优势来吸引高素质的人才，并使他们为公司努力工作。但若不加选择的、一味的抬高经营者薪酬水平，又会带来人力资源过于昂贵，脱离经营者现实水平的弊端，最后只会给企业造成沉重的负担，并使员工形成懒散消极的工作态度。

股权激励则可以将经营者利益与公司利益有效结合起来，并充分激发员工工作的积极性和热情，使得员工对公司产生强烈的归属感，这不仅在一定程度上减少了公司优秀员工被竞争对手挖走的可能性，更能吸引大批实力派优秀员工为公司服务。因此，HR药业有十分的必要性来实施股权激励方案。

（2）HR药业实施股权激励的可行性分析。

我国目前有关股权激励的政策法规主要有《上市公司股权激励管理办法（试行）》、《国有控股上市公司（境外）实施股权激励试行办法》以及《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》，对实施股权激励主要有以下规定：①只有上市公司具有实施股权激励的资格；②上市公司股权激励必须在股权分置改革6个月之后才允许实施；③实施股权激励的上市公司不存在控股股东侵占上市公司资金等情况；④按照规定建立股东大会、董事会、监事会，有完善的公司治理结构。HR药业均符合以上规定，具备实施股权激励的基本条件。

股权激励在西方发达国家已经成长为一种较为成熟的激励制度，股权激励在长期激励、降低成本、提升企业价值方面具有传统薪金无法替代的作用，并已经在发达国家中得到广泛应用。我国上市公司股权激励制度近几年也如火如荼的发展了起来，虽然有部分公司推出的股权激励方案问题重重，甚至成为管理层盈余管理动机之一，但无论是股权激励的政策法规还是股权激励的市场条件都在不断的完善，并且国内已经有部分公司有成功实施股权激励的经验，表明HR药业具备实行股权激励方案的可行性。

3HR药业现行股权激励方案及存在的问题

3.1HR药业现行股权激励方案

HR药业于2011年07月10日实施股权激励计划，该计划由HR药业董事会审议通过，经中国证监会备案无异议，由公司股东大会批准后实施。激励方案具体内容如下。

（1）激励形式。HR药业所采用的激励形式为限制性股票，其股票来源为HR药业向激励对象定向发行新股。计划授予给激励对象限制性股票的数量累计不超过600万股，占HR药业已发行股本总额的2.81%。其中首次授予580万份，预留20万份。

（2）解锁条件。激励对象每一次申请标的股票解锁的公司业绩条件为：（1）以2010年合并报表净利润为固定基数，2011年合并报表净利润增长率不低于15%；2012年合并报表净利润增长率不低于32%；2013年合并报表净利润增长率不低于52%；（2）解锁日上一年度归属于公司股东的净利润及归属于公司股东的扣除非经常性损益的净利润均不得低于授予日前最近三个会计年度的平均水平且不得为负。

（3）行权价格。HR药业授予激励对象每一股标的股票的授予价格为7.125元，为本股权激励计划草案公布前20个交易日公司股票交易均价14.25元的50%，激励对象在获授限制性股票时，应按授予价格支付股票认购款。

（4）激励对象。HR药业激励对象包括：①公司高、中层管理人员；②公司核心技术人员；③董事会认为需要激励的其他人员。

3.2HR药业现行股权激励方案存在的缺陷分析

（1）未充分考虑激励对象差异性。

从HR药业公布的激励对象人员名单以及其他核心技术业务人员名单来看，激励对象上至董事长、总经理，下至车间主任、带班主管、验证员、化验员、发运人员、仓储人员甚至十年老员工，可谓是全民激励方案。但笔者认为HR药业这种激励计划欠缺科学合理性，没有突出重点。股权激励并不是要全员持股，而是对为公司做出贡献较大且贡献上升空间较大的员工进行激励，被激励员工所持股份应该具有奖赏与激励的双重效用，并将激励股份落实到“核心技术”人员身上。具体来说，应对不懂专业技术和管理的员工持股行为加以限制，对做出重要贡献的专业技术人才、对企业发展做出重要贡献的员工以及具有发展潜力，公司重点培养的后备人才增加激励力度，避免激励资源的浪费。

（2）行权条件过于宽松。

HR药业股权激励行权条件设定过于宽松，一定程度上削弱了激励效果。HR药业低至7.125元/股的授予价格，接近当初新股发行价（13.99元/股）的一半、历史高价（24.18元/股）的三分之一不到。解锁的业绩条件为以2010年合并报表利润为固定基数，2011~2013年合并报表净利润增长率不得低于15%、32%和52%。但从HR药业2008~2010年净利润35.99%、30.87%及25.59%的同比增长幅度来看，未来达到业绩解锁条件较为容易。较低的业绩条件和授予价格，使得部分投资者怀疑HR药业的股权激励方案有“送红包”之嫌，并且还是全员范围的“送红包”。不管HR药业有没有“送红包”，如此低的业绩条件和授予价格都会影响到股权激励的效果，起不到激发经营者努力提高企业绩效的作用。

3.3缺乏监督约束机制和科学的考核评价机制

虽然股权激励在将经营者利益与公司利益有效结合起来，充分激发员工工作的积极性和热情方面具有传统激励方式无法达到的效果，但是如果缺乏有效的监督约束机制和科学的考核评价机制，股权激励的激励效果势必会大打折扣。我国与西方发达国家相比，外部监督机构（如新闻媒体、审计部门）的监督约束作用有限，常常不能客观公正的评价企业。再加上股权激励本身就容易成为管理层进行盈余操控的强烈动机之一，若企业内部不建立有效的监督机制，则股权激励机制反而会变成管理层自利的新手段。

另外，HR药业也没有建立一套科学的评价体系。缺乏一套科学的评价机制，激励的效果肯定是不理想的。科学的评价不仅仅是为了正确的激励，评价本身也是一种激励。如果评价不当，不仅会使激励结果产生偏差，也可能会影响到被激励者的心态及行为，从而不利于企业上下同心同力的健康发展。

4HR药业股权激励方案改进建议

4.1建立科学的考核评价机制

HR药业首先要做的就是建立科学的考核评价机制，不然再优秀的激励方案的激励效果也会大打折扣。科学合理的考核机制至少应当做好以下几个方面：第一，建立科学的考核指标体系，要注意考虑不同岗位、不同技术含量，并将指标分为主次两类，这样才能较为全面的反映经营者的经营业绩。第二，建立科学的考核方法，以定量考核为主，定性考核为辅。定量指标要尽量精确，尽可能地将定性指标转化为定量指标，考核方法既要坚持原则也要灵活运用。第三，健全考核机构，通常公司实施业绩考核的机构是公司董事会和薪酬委员会，这两大机构需实行严格的回避制度，保证其秉公办事，消除特权主义。

4.2提高激励的行权条件

股权激励计划目的在于将高级管理人员与核心技术人员的利益与公司的长期业绩绑定，旨在促进公司长期的稳定发展，但如果股权激励行权条件的挑战性不够、对业绩压力不大，那么就失去了激发员工积极性的作用，反而容易使他们产生消极怠工的心态。另外，行权条件过低容易使股权激励变成新的利益输送渠道，使管理层的自利行为有了正当借口。因此，HR药业有必要提高股权激励的行权条件，对高级管理层及核心技术员工施加一定程度的压力，让股权激励发挥出激励作用，激发员工积极努力工作，不断创新不断前进，只有这样才能促进企业的发展与进步。

4.3对激励对象差异化处理

HR药业在确定激励对象时应事先充分考虑激励效果。对不同层次员工采用同一激励模式，则激励效果会受到削弱。通常而言，对一般员工的激励手段与对高级管理层及核心技术人员的激励方法是不一样的，对高管及核心技术员工而言，传统激励方法的效果会随着权力、地位及收入增加而递减，激励效果不明显，因此，对他们采用股权激励方式有助于激发他们的斗志，并使他们通过提升企业价值的方式来获取自身利益，实现经理人目标与股东目标达到一致的目的。对专业技术性较弱的员工及行政人员应尽量避免采取股权激励的方式，以免造成激励资源的浪费。

4.4采取多元化的激励方式

马斯若曾提出人的需求是多层次的，如果仅使用单一的激励方式，无论是奖金激励还是期权激励，都难以很好的调动员工积极性，也无法达到激励最好的效果。因此，HR药业可以实施建立多元化的激励方案，如将物质激励、情感激励及精神激励相结合、短期激励与长期激励相结合等。企业在建立多元化的激励机制时，也要注意选择多元化的激励指标，静态指标与动态指标将结合、财务指标与非财务指标相结合等，例如对企业经营状况可以采用净利润与经营活动现金净流量相结合来衡量。股权激励并不是唯一的激励方式，企业可以根据自身情况制定符合自己的多元化激励方式。

5结语

股权激励在我国发展时间不长，尚未积累起丰富的经验，但很多企业已经意识到股权激励在协调经营者利益与股东利益方面的重要作用，并在实践中运用实施。然而HR药业实施的激励方案中存在的诸如行权条件过低、激励对象考虑不周等问题并不是特例，而是普遍存在于其他实施股权激励的上市公司中。另外，股权激励的效果同样也受到资本市场有效性等外部环境因素的影响，因此政府应努力塑造一个良好的政策和法律环境，并不断改善企业经营环境，使股权激励这一先进的管理工具充分发挥出其独特的作用。

第4篇：高科技企业股权激励方案范文

阳光所国企混改与员工持股研究中心明律师认为，302号文是国企改革尤其是“双百企业”的冲锋号，针对相当部分“双百企业”存在“不想改、不敢改、不会改”的情况，302号文强化问题导向，针对“双百企业”在推进综合性改革过程中遇到的共性问题，通过落实国务院国有企业改革领导小组关于强化激励、着力激发企业微观主体活力的有关工作要求，提出抓改革落实、鼓励探索创新的具体措施。为帮助大家快速理解302号文的内容，现将302号文进行解读如下。

一、明确“双百企业”混改方案审批主体

(一)中央企业所属的主业处于充分竞争行业和领域的“双百企业”(商业一类)的混合所有制改革方案由中央企业审批;

(二)中央企业所属的主业处于关系国家安全、国民经济命脉的重要行业和关键领域、主要承担重大专项任务的“双百企业”(商业二类)的混合所有制改革方案由中央企业审核报国资委批准;

(三)地方“双百企业”的混合所有制改革方案决策与批准程序按照各地国有资产监管相关政策执行。

明律师解读:与《国务院国资委授权放权清单(2019年版)》的精神一样 ，除商业二类国企，商业一类“双百企业”的混改方案审批权下放到央企集团总部，不需要报国资委审批。

二、细化“双百企业”公司治理的要求

各中央企业和地方国资委要“一企一策”确定对“双百企业”的授权放权事项，建立差异化、科学化、精准化的管控模式和运营机制，充分落实“双百企业”董事会对企业中长期发展的决策权、经理层成员选聘权、经理层成员业绩考核和薪酬分配权、职工工资分配权等权利，充分保障经理层经营自主权。

明律师解读:“双百企业”公司治理结构到底如何完善?302号文给出细化要求，包括授权放权、管控模式、运营机制、董事会权责、经理层经营自主权等。

三、推动“双百企业”转换经营机制

各中央企业和地方国资委要指导推动“双百企业”全面推行经理层成员任期制和契约化管理;支持鼓励“双百企业”按照“市场化选聘、契约化管理、差异化薪酬、市场化退出”原则，加快建立职业经理人制度，对市场化选聘的职业经理人实行市场化薪酬分配机制，并采取多种方式探索完善中长期激励机制。

明律师解读:属于“三项制度”改革的事项，302号文明确了“双百企业”是“全面”推行经理层成员任期制和契约化管理，“加快”建立职业经理人制度，传统的国企领导干部产生方式将发生根本性的改变。

四、“双百企业”实施更加灵活的工资总额管理

各中央企业和地方国资委要按照分级分类管理的原则，对“双百企业”及所出资企业实施更加灵活高效的工资总额管理方式，“双百企业”依法依规自主决定内部薪酬分配。

(一)支持鼓励各中央企业和地方国资委对商业一类“双百企业”实行工资总额预算备案制管理;

(二)支持鼓励各中央企业和地方国资委对“法人治理结构健全、三项制度改革到位、收入分配管理规范”的商业二类“双百企业”， 实行工资总额预算备案制管理;

(三)对行业周期性特征明显、经济效益年度间波动较大或者存在其他特殊情况的“双百企业”，实施工资总额预算周期制管理，周期原则上不超过3年，周期内的工资总额增长应当符合工资与效益联动的要求。

明律师解读:302号文突显对“双百企业”工资总额管理上的灵活高效的导向，从工资总额预算备案制管理到工资总额预算周期制管理，总有一款适合你。

五、支持“双百企业”建立正向激励体系

各中央企业和地方国资委要指导推动“双百企业”综合运用好各种正向激励政策和工具，坚持短期与中长期相结合，坚持结合实际、能用尽用，建立健全多层次、系统化的正向激励体系。

“双百企业”可以综合运用国有控股上市公司股权激励、国有科技型企业股权和分红激励、国有控股混合所有制企业员工持股等中长期激励政策，不受试点名额限制。实施各种形式股权激励的实际收益水平，不与员工个人薪酬总水平挂钩，不纳入本企业工资总额基数。实施国有控股上市公司股权激励的，可以结合企业改革发展情况合理设置授予业绩条件和有挑战性的行权(解锁)业绩条件。非上市“双百企业”可以结合本企业实际，借鉴国内外成熟有效的中长期激励实践经验，在本企业大胆探索创新，实施不同方式的中长期激励。

明律师解读:所谓正向激励，就是基于“增量效益”基础上的“增量激励”，让员工能分享企业新增的效益和改革红利。302号文首次明确“双百企业”股权激励和员工持股无需申报试点，全部可以为我所用。

六、突破不允许“员工持股上持下”的禁令

根据《关于规范国有企业职工持股、投资的意见》(国资发改革〔2008〕139号)有关精神，“双百企业”及所出资企业属于科研、设计、高新技术企业的，其科技人员确因特殊情况需要持有子企业股权的，可以报经集团公司批准后实施，并报同级国有资产监管机构事后备案。其中，地方“双百企业”为一级企业，且本级企业科技人员确因特殊情况需要持有子企业股权的，须报经同级国有资产监管机构批准后实施。有关“双百企业”应当在相关持股方案中明确关于加强对实施、运营过程监督的具体措施，坚决防止利益输送和国有资产流失。

明律师解读:这是自139号文出台后，第一次突破不允许“员工持股上持下”的禁令，针对属于科研、设计、高新技术企业的“双百企业”及所出资企业，科技人员确因特殊情况需要持有子企业股权的，可以报经集团公司批准后实施，并报同级国有资产监管机构事后备案。

七、加强“双百企业”党建工作

各中央企业和地方国资委要指导推动“双百企业”明确党委(党组)在决策、执行、监督各环节的权责和工作方式，使“双百企业”党委(党组)发挥领导作用制度化、规范化、具体化，确保“双百企业”党委(党组)把方向、管大局、保落实。

明律师解读:302号文进一步明确加强党建的措施和目标，即通过党委发挥领导作用的制度化、规范化、具体化，确保党委实现把方向、管大局、保落实的目标。

八、“双百企业”法无禁止即可为

支持鼓励“双百企业”按照“法无禁止即可为”的改革精神，主动探索、锐意创新。各中央企业和地方国资委要全面落实《关于进一步激励广大干部新时代新担当新作为的意见》要求，对“双百企业”改革创新过程中的失误错误进行综合分析，对该容的大胆容错，切实为敢于担当的干部撑腰鼓劲。同时，鼓励各中央企业和地方国资委建立健全符合本企业、本地区特点的改革容错纠错机制。

明律师解读:法无禁止即可为，还有改革容错纠错机制为你保驾护航，“双百企业”不要在等待观望了。

第5篇：高科技企业股权激励方案范文

彭毓蓉（1968-），女，汉，云南财经大学商学院，研究方向：中小企业管理。

摘要：自创业板开板以来，截至2013年12月31日，已有122家上市公司推出了股权激励方案。本文对创业板上市公司股权激励的情况进行了统计分析，并以2011年和2012年实施股权激励的制造业公司为样本，取其2011-2013年的业绩指标对实施当年和下一年的激励效果进行对比分析。分析结果发现，股权激励的效果并不明显。仍需完善创业板的激励体制，促使其能更好的发挥作用。

关键词：创业板；股权激励；公司绩效

一、创业板上市公司股权激励现状

我国为了给创新型企业及高科技产业企业等提供融资渠道和成长空间，于2009年10月成立了创业板。这些公司多数从事高科技业务，具有成立时间短，资本规模小的特点，这也就决定了其对人才的依赖相对更大于主板的上市公司。因此许多创业板公司在上市前股改时就已经实施了股权激励。而上市后提高了企业股份的流动性，再加上创业板上市公司中95%是民营企业，更便于实施股权激励计划，于是大量创业板上市公司相继推出了股权激励计划草案，这之中大部分都是制造企业。

截止2013年底，创业板已有356家上市公司。其中累计有122家公司先后推出了股权激励方案。撤销或撤回股权激励草案的有10家，剩余有10家未授予未行权，98家股权激励方案已经进入实施阶段，还有4家创业板上市公司终止了股权激励方案。从实施股权激励计划的年份来，公司数量呈逐年递增趋势。2010年有2家，2011年有21家，2012年有42家，2013年有43家。

实施股权激励计划的公司中有65家为制造企业，占六成以上。全部所属行业分布见图1。可知实施股权激励的企业较为集中于制造业与服务业，这些企业具有高科技、高风险、高成长的特点，因此更倾向于用股权激励的方式来长期激励员工的积极性和创造性，将其利益与公司利益紧密的联系在一起。

表1是实施股权激励的创业板上市公司所属地域分布。由表可以看出，实施股权激励的企业主要集中在北上广等一线城市，占有半壁江山。究其原因，一是创业板上市公司在发达省份城市较多，二是股权激励在沿海城市及发达地区也较早引入，受到重视。如今随着创业板的蓬勃发展，股权激励也会推行的愈加广泛。

表1股权激励地域分布

表2是实施股权激励的创业板上市公司采用的模式统计。可以看出占总数61.11%的公司采用了股票期权的股权激励方式，占总数22.22%的公司采用限制性股票的股权激励方式。剩余有16家采用了股票期权与限制性股票相结合的方式，占到了总数的14.81%。还有两家实施的两期股权激励采用了不同的方式，即神州泰岳（300002）和探路者（300005）均是首期采用股票期权模式，第二期采用股票期权和限制性股票相结合的方式。综合来看，绝大多数的创业板上市公司在实施股权激励时采用了股票期权模式。这是由于，一：股票期权的股票来源为定向增发，容易实施，且对激励对象来讲风险较小，行权价高于市价时可以放弃行权，不产生损失。二：股票期权对企业现金流和规模要求较小，更符合创业板公司的现状。

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二、创业板上市公司股权激励效应分析

本文使用spss20.0软件对数据进行统计和分析，采用独立样本检验的方法来研究创业板上市公司实施股权激励后是否提高了公司业绩。

2.1样本公司的选择和数据来源

由于截至到2013年底，创业板实施股权激励的上市公司中大部分为制造企业，其他各行业分布较为分散。为了保证数据的相关性和一致性，遂将这些数量较小的企业排除，只以制造业为样本，共65家公司。又2010年仅两家企业实施股权激励，样本较少，不具普遍性，予以剔除。再者2014年的公司年报尚未公布，无法取得数据，不能同2013年开始实施股权激励的公司做纵向比较，也剔除。剩余36家为样本公司，选择这些公司2011-2013年之间的财务数据来分析股权激励效果。相关数据来自于深交所网站创业板块。

2.3变量选择和对比评价

本文的被解释变量是创业板上市公司的业绩，取净资产收益率（ROE）和每股收益（EPS）两项作为业绩指标来研究。进行纵向比较分析，探求实施股权激励当年和下年的公司业绩差异。

2011年有10家样本公司实施股权激励。采用独立样本T检验可得表3、4、5、6。

表4独立样本检验

由表3、4可知，样本公司2011年和2012年的净资产收益率（ROE）均值分别是0.096700和0.088430，均值之差为0.008270，差值的标准误差为0.0126472，说明样本公司2012年的ROE比2011年的ROE低0.008270。方程方差齐性检验的统计量F=0.987，相应的显著性概率Sig.F=0.334>0.05，不能拒绝原假设，说明前后两年ROE的方差是齐性的。t=0.654，相应的双侧显著性概率Sig.=0.521>0.05，不能通过5%的显著性水平检验，说明股权激励过程中实施当年和实施后一年的ROE虽然存在差异，但并不显著。

表5组统计量

由表5、6可知，样本公司2011年和2012年的每股收益（EPS）均值分别是0374990和0385620，均值之差为001063，差值的标准误差为00598474，说明样本公司2012年的EPS比2011年的EPS高00598474。方程方差齐性检验的统计量F=2179，相应的显著性概率SigF=0157>005，不能拒绝原假设，说明前后两年EPS的方差是齐性的。t=0178，相应的双侧显著性概率Sig=0861>005，不能通过5%的显著性水平检验，说明股权激励过程中实施当年和实施后一年的EPS差异也不显著。

2012年有26家样本公司实施股权激励。采用独立样本T检验可得表7、8、9、10。

表7组统计量

表8独立样本检验

由表7、8可知，2012年实施股权激励的样本公司的2012和2013年净资产收益率（ROE）均值分别是0065281和0084785，均值之差为0019504，标准误差为00208559，即样本公司2013年的ROE比2012年高0019504。F=0166，相应的显著性概率SigF=0685>005，因此没有理由拒绝方差相等，认为方差没有显著性差异。第一行t=0935，相应的双侧显著性概率Sig=0354>005，说明实施股权激励当年和后一年的ROE没有显著性差异。

表9组统计量

表10独立样本检验

由表9、10可知，2012年实施股权激励的样本公司的2012和2013年每股收益（EPS）均值分别是0311100和0403781，均值之差为0092681，标准误差为00883191，即样本公司2013年的EPS比2012年高0092681。F=0351，相应的显著性概率SigF=0556>005，因此没有理由拒绝方差相等，认为方差没有显著性差异。第一行t=-1049，相应的双侧显著性概率Sig=0299>005，说明实施股权激励当年和后一年的EPS没有显著性差异。

三、结论

第6篇：高科技企业股权激励方案范文

在此之前，已有41家上市公司推出了股权激励计划，其中2006年9月、10月、11月和12月分别推出4家、6家、3家和7家，而2007年1月仅推出2家。近一年来，上证指数飙升了120％，这大大增加了激励对象的激励成本，进而降低了上市公司推行股权激励的积极性。国务院国资委颁布《国有控股上市公司（境内）实施股权激励实行办法》（以下简称《境内办法》），该办法对国有控股上市公司实施股权激励提出了更高的要求，同时降低了激励幅度，这在一定程度导致了股权激励推行速度放缓。

回顾这一历史性的阶段可以发现，轰轰烈烈的股权分置改革已经进入扫尾阶段，证监会《上市公司股权激励管理办法》（以下简称《管理办法》”）和《境内办法》分别于2006年初和9月正式颁行，股权激励在国内资本市场终于修成正果，也将在中国资本市场发展和改善公司治理上发挥深刻影响。

如果说股权分置改革解决的是“非流通股股东（一般是大股东和控股股东）和流通股股东（一般为中小股东）”的利益一致问题，使“股价”成为共同关心的重要利益指标，那么股权激励要解决的是现代企业所有权和经营权分离后产生的“外部股东与内部经营者、人”的利益一致问题，使“股价”也成为经营者利益构成的重要组成部分。股价，由此成为两者共同的利益纽带，其涨跌从未像现在这样牵动众人之心。

股权激励在国内的实践，在证监会《管理办法》前一直处于半透明状态，原因在于没有股权激励尤其是股票期权的任何法律法规，各地区、各上市公司的股权激励制度的制定是在无法可依的情况下制定并出台的，先行者的股权激励是“摸着石头过河”，虽然跌跌撞撞，但也为后来《管理办法》的出台以及实施规范股权激励的上市公司积累了丰富的经验教训。

从目前国内上市公司董事及高级管理人员的薪酬结构来看，激励结构和机制基本呈现为:工资、奖金等现金激励在激励结构中所占比重很高，是主要的激励手段;以股票期权为代表的股权激励机制在现有激励结构中所占比重很小。缺少中长期激励工具以及薪酬与公司价值的不相关性，使得“委托－”问题并不能很好地解决。

截至2007年2月，陆续有41家上市公司按照《管理办法》了规范的股权激励方案，并有22家上市公司获得了证监会备案无异议。作为一项新生事物，股权激励可谓来势汹汹，大有渐成浪潮之势。股价市场表现方面，实施或拟实施股权激励的上市公司股价表现明显好于大盘的走势，投资者特别是机构投资者对股权激励概念的上市公司宠爱有加。

然而，“有人星夜赶考，有人辞官归里”，在国内实施股权激励方兴未艾之时，国外又掀起了反对股权激励、反对上市公司高管人员薪酬水平过高问题的浪潮了。这或许是发展阶段不同所致。但需要提醒的是，今天欧美发生的事，明天也很可能在国内上市公司身上发生，因此，提前从思想上、制度上做好准备，理性看待股权激励，防止一哄而上也是必须的。规范上市公司运作，提高经营业绩，保护中小投资者利益，实现全体投资者的长期利益最大化，才是正道坦途。

由于股改是股权激励完全意义上的起点，我们关于上市公司股权激励状况的统计分析自2005年股权分置改革算起，试图呈现一幅中国上市公司实施股权激励计划的全景图。

自2005年4月29日股权分置改革拉开帷幕以来，提出股权激励计划的上市公司主要分为以下四类:

承诺类

在目前已完成或已启动股改的上市公司中，大约有200家左右提到了在股改后要积极推进股权激励探索工作，约占沪、深两市上市公司总数的15%左右，其中民营控股上市公司所占比例不到15%，国有控股上市公司所占比例超过85%。由此可见，国有控股上市公司的股权激励需求更为强烈。

上述“务虚”、“套路”承诺的上市公司，有十多家在股改完成后对股权激励进行了积极的探索，并向证监会申报了规范的股权激励方案，其中“中捷股份”、“万科”、“双鹭药业”、“泸州老窖”等已经获得了证监会备案无异议。

捆绑类

在股改试点和全面推开的早期，有约40家上市公司（与“承诺类”不重叠）在股改方案中直接“捆绑”了比较详细的股权激励方案，如“农产品”、“中信证券”、“中化国际”、“深振业”、“金发科技”等，其中有23家是国有控股上市公司。

2006年初《管理办法》明确要求，股改的完成是实施规范股权激励的前提条件，加上国务院国资委内部通报禁止此类“捆绑”方案，使得在2006年的股改方案中，鲜有见到此类“捆绑”模式。

证监会之所以将股改的完成作为实施股权激励的前提，一方面是刺激上市公司积极主动地股改;另一方面，理论上而言，通过股改实施了对价后的股票价格才是全流通状态下股票的真正市场价格，以此为参照才能实现股东和人（经营者）的真正利益一致。

国资委禁止国有控股上市公司此类行为，一方面是防止部分上市公司借股改对价的名义，进行自我激励，同时防止国有资产流失，因为“对价”是大股东与中小股东之间的博弈关系，而“股权激励”是全体股东与经理人之间的利益分配关系，不应将其混淆在一起;另一方面，在国资委《境内办法》出台前，将股权激励方案与股改捆绑推出，从程序上而言，有“抢跑”的嫌疑。

2006年，上述“捆绑”方案大部分停止了实施，少数进行了必要修正和申报批准后方付诸实施，具体可以分为四类:股权激励方案中用于激励的股份单方面来源于存量国有股东，从而在“叫停”后未得到实施，此类案例比较普遍，如“中化国际”等;股权激励的股份来源全部来自非国有股东，此类案例只有一家，为深圳“农产品”（已过户完成），因此，国资部门无可厚非;股权激励的股份来源既有国有股东，也有非国有股东，在国资委叫停后，自行修改方案，降低激励幅度，国有股东一律不提供激励的股份来源，而只由非国有股东提供，从而也绕过了国资部门关于收入分配调控和国有产权监管的政策。此类案例也只有一家，为“中信证券”，实施和完成过户情况不详;股权激励的股份来源于存量国有股股东，且在国资委叫停后，仍闯关实施并完成过户的，典型案例如“深振业”。

前三类案例主观上有动机，但客观上没有损害国有股东的利益，只有第四类案例是事实上的“抢跑”。

规范类

按照《管理办法》，陆续有41家上市公司了规范的股权激励方案，其中广东11家（含深圳5家），浙江6家，北京4家，四川3家，安徽、福建、湖北、山东、上海各2家，辽宁、内蒙古、海南、陕西、吉林、江西、江苏各1家。可见，就股权激励而言，东南沿海开放地区走在全国前列。从行业上来看，制造业25家，信息技术业6家，批发和零售贸易、房地产业各3家、建筑业、传播与文化产业、社会服务业、综合类各1家，可见，竞争日益白热化的制造业和人本依存度高的信息技术业对股权激励的需求格外强烈。

值得一提的是，2006年12月19日，“宝钢股份”正式公告了限制性股票激励计划，作为国资委《境内办法》出台后的“央企第一家”，“宝钢股份”实施股权激励机制具有标杆意义，意味着国有控股上市公司股权激励开始正式推进。

截至2007年2月底，已有22家上市公司获得了证监会备案无异议，这些已经获得权威监管部门书面放行的方案将构成未来上市公司股权激励实践的主要样板，因此详做分析。

获得证监会备案无异议的22家上市公司的方案呈现以下几大特点:

从企业类型来看，民营企业占了绝大多数。上述22家公司中共有13家民营企业，占总数的60%，同时涉及国资的9家上市公司中，“万科”、“辽宁成大”、“双鹭药业”、“伊利股份”、“博瑞传播”、“中兴通讯”属于非典型国资企业，其运营机制具有民营企业特征。

可见，在国资委《境内办法》出台前，股权激励是民营企业唱主角的时代，国资委《境内办法》出台后，要求实施股权激励的国有上市公司必须具备规范的公司治理结构，如外部董事（含独立董事）占董事会成员半数以上;薪酬委员会由外部董事构成，且薪酬委员会制度健全，议事规则完善，运行规范等，这样的前提规定使得为数不多的国有控股上市公司可在近期导入股权激励机制。国资委企业分配局局长熊志军表示，“推进这项改革应遵循‘规范起步、循序渐进、总结完善、逐步到位’的思路，不得由国有股东单独支付股权激励的成本或无偿量化国有资产。而且要积极稳妥地进行，防止一哄而起。”

从采取的激励工具来看，股票期权最受欢迎。证监会《管理办法》和国资委《境内办法》规定，上市公司可以以限制性股票、股票期权及法律、行政法规允许的其他方式实行股权激励计划，但从实际操作看，绝大部分公司还是选择了股票期权的方式。上述22家上市公司中，采取股票期权的有18家，其中“广州国光”、“永新股份”在采取股票期权的同时分别辅以股票增值权、业绩股票;另外，采取限制性股票的有3家，业绩股票仅有1家（“万科”）。看来要上市公司自掏腰包，既需要主观上的勇气，也需要强大的现金流支持。

从定价来看，《管理办法》规定，股票期权的行权价格不应低于激励计划草案公布前一个交易日公司股票收盘价和前30个交易日平均收盘价的较高者。18家采用股票期权的上市公司定价高于法定下限的有5家，等于法定下限的13家。

限制性股票的价格一般由上市公司自行确定，呈现出比较高的折扣特征。“华侨城”、“上海家化”两家实施限制性股票激励的上市公司，其激励对象获授股票的购买价格分别为7元、8.94元，该价格为两公司公告激励方案前一交易日收盘价的56.7%、58.8%。2007年2月14日公告获得证监会无异议备案的 “中兴通讯”，在经过与相关监管部门的沟通后，调整了原方案中限制性股票的折扣标准，由“每获授3股标的股票，以授予价格购买1股的比例支付拟解锁标的股票的认购款”调整为“每获授10股必须以授予价格支付购买5.2股的比例缴纳标的股票认购款”，即由原来的3.33折调整为5.2折。可见，监管部门在具体的审批中对限制性股票的折扣力度有一定的把握标准。截至2007年2月底，实施股权激励的22家上市公司的股票收盘价均高于或远高于激励计划的行权价格或授予价格，股权激励对股价的积极作用也已经开始显现。

从激励幅度来看，上市公司结合自身情况进行了个性化设置，在采用股票期权激励的上市公司中，激励比重最大的是“金发科技”，占激励计划签署时公司总股本的10%，这一比例达到了《管理办法》规定的上限。激励比重最小的是“双鹭药业”，涉及的标的股票总数只占总股本的2.42%。

从业绩考核来看，多家上市公司在获得证监会备案无异议前都对其进行了修订。目前，上市公司普遍采用净利润增长率和加权平均净资产收益率作为考核标准，监管部门要求以扣除非经常性损益后的净利润作为计算各项考核财务指标的依据，鼓励以两者孰低者作为计算依据，体现出股权激励试点期间严格要求的意图。

截至2007年2月底，除上述22家上市公司外，尚有19家处于公告待批阶段，这些公司的方案尚未获得监管部门的审批通过，在量、价、考核等问题上可能还存在一定的调整。

创新类

所谓“创新类”股权激励，是指一类无须监管部门批准股份来源（即股份来源主要来自公开自由流通的公众股交易市场）、无须监管部门核准价格优惠（由于是来自二级市场，且完全由被激励对象自筹资金）的群体有组织持股或个人自愿购股行为。

在《管理办法》出台后，部分上市公司（如“张江高科”、“紫江企业”等）结合自身的实际情况和特点，走出了一条不同于规范股权激励的创新之路。

2006年3月25日，“张江高科”推出了上市公司首个“职工持股信托”计划，张江集团及其下属公司（含上市公司）的部分员工自发、自愿、以自有资金通过上海国际信托投资公司设立了两个信托投资计划，专项用于购买“张江高科”流通股股票，累计信托资金总量为1371万元。“张江高科”的信托计划受益人（员工）虽然不直接持有股票，但可以通过公司股票价格增值部分获得收益，这与股票期权和股票增值权的运作机理相似。此外，信托计划可发挥激励和监督双重机制，是对上市公司治理的有益探索，符合监管部门致力于改善上市公司治理的要求，是一种创新型股权激励方式。而“紫江企业”则要求公司高管集体自筹资金自二级市场购入一定数量的公众股，实现个人利益与公司利益、公众股股东利益的一致。

第7篇：高科技企业股权激励方案范文

关键词:股权激励政策法规股权激励现状

0 引言

股权激励作为现代企业公司治理制度中的核心内容,是在所有权与经营权相分离的情况下,基于委托理论与契约理论和人力资本理论的基础上,为有效的解决企业所有者与经营者的利益不一致的一种长期的激励机制,大约产生于美国的20世纪50年代。由于股权激励在对企业经理、董事、雇员、关键的技术人员方面具有显着的成效,世界上大部分的国家如美国,英国,日本,新加坡以及欧洲的大部分国家都广泛的采用这种激励制度并取得了良好的成绩。我国自2006年股权分置改革以后,股权激励制度得到了快速的发展。

1 我国股权激励制度的发展历程

1.1 酝酿期:20世纪90年代初我国开始引入股权激励,我国企业开始借鉴股权激励管理办法,万科于1993年实施股权激励,成为中国第一家实施股权激励的上市公司。从1997年开始,上海率先推出企业股权激励分配制度的试行方案,武汉、北京、天津等地的一些公司也紧接着逐步实行了股权激励制度。2002年关于国有高新技术企业开展股权激励试点工作的指导意见正式,至此股权激励在我国政策层面上正式出台,随着2005年的股权分置改革的完成,40多家企业股改捆绑股权激励但未获得批准。

1.2 试点期:06年1月《上市公司股权激励管理办法(试行)》。国有控股上市公司(境外)实施股权激励试行办法,关于印发《国有控股上市公司(境内)实施股权激励试行办法》的通知,国有控股上市公司(境内)实施股权激励试行办法的出台。以及新《公司法》、新《证券法》为上市公司实施股权激励营造了新的法律环境,解决了股票来源问题,完善了行使期权的利益兑现机制,给出了计划实施的具体流程,是中国的股权激励进入了一个全新的发展时期。

1.3 整顿规范期:2007年3月-10月,证监会开展加强上市公司治理专项活动,股权激励暂缓审批,国资委、证监会出台配套政策规范股权激励。2008年3月-9月,证监会陆续《股权激励有关事项备忘录1号、2号、3号》,10月国资委、财政部《关于规范国有控股上市公司实施股权激励制度有关问题的通知》从严规范股权激励的操作。

1.4 成熟推广期:2009年,股权激励相关配套政策不断完善和细化,财政部、国家税务总局陆续出台《关于股票增值权所得和限制性股票所得征收个人所得税有关问题的通知》、《关于上市公司高管人员股票期权所得缴纳个人所得税有关问题的通知》,中国资本市场上的制度建设更加纵深化和规范化,股权激励在我国的发展趋于完善。

2 我国上市公司实施股权激励计划的现状

本文选取2008年1月1号到2010年12月14号首次宣告实施股权激励计划的沪深两市的A股上市公司,排除数据不全和带有ST的公司,总共收集了145家上市公司。所有的数据是通过网易财经,上海证券交易所,深圳证券交易所网站通过手工整理得到。

2.1 实施股权激励方案公司数量变化分析

从上表可以看出,2008年推出股权激励计划的大部分公司都没有被实施,主要是由于2008年全球金融危机,以及我国相关制度的不完善和相关法律规范的推出,很多上市公司的股价纷纷跌破了股权激励计划的行权授予价格,导致大部分公司不得选择撤销或终止其股权激励计划;同时相关法律规范的推出,使得很多上市公司的股权激励计划草案与相关新规范相违背,很多上市公司不得收回已经公布的计划,像由于激励对象包含监事,天力士股权激励方案中止;《股权激励有关事项备忘录1号》明确规定:提取的激励基金不得用于资助激励对象购买限制性股票或者行使股票期权,因此如华菱管线、抚顺特钢被终止。2009年披露股权激励计划的公司数量是最低的,主要是2009年是我国相关的法律法规不断完善的时期,很多企业不得不等待相关法律法规的完善以后推出激励计划,因此2009年推出的数量很底,而且大部分披露方案的上市公司是在第四季度,从最终实施的数量可以看出其方案的质量明显提高,合规合法性大大增强,2010年是股权激励成熟的推广期,这一年披露的上市公司52家都已经实施,可以看出我国股权激励进入了一个高速发展阶段。

2.2 我国主要股权激励的模式 从会计核算的角度,股权激励计划的模式可以分为以权益结算的股份支付和以现金结算的股份支付。以权益结算的股份支付又分为股票期权和限制性股票;以现金结算的股份支付分为模拟股票和现金股票增值权。

2.2.1 股票期权,是指企业授予职工或者其他方在未来一定期限内以预先确定的价格和条件购买本企业一定数量股票的权利。股票期权的特点是高风险高回报,特别适合处于成长初期或者扩张期的企业,比如网络、高科技等风险较高的企业。由于企业本身处于成长初期,本身对资金的需求就非常的紧张,无法拿出大量的现金实现股权激励,而且,这些企业的未来潜力巨大,实施股票期权既能降低激励的成本又能对将员工的经营业绩与企业联系起来,而达到了激励与约束并存的效果。这种激励方式在国际上被大部分国家所采用,它不会导致现金流出企业,是企业承担现金流的风险几乎为零。

2.2.2 限制性股票,是指激励对象按照股份支付协议规定的条款和 条件,从企业无偿或以较低的价格获得一定数量的本企业股票。激励对象获得授予的股票以后不能立即出售,而必须在一定的限制性条件达到以后才可以出售而获益。其风险相对于股票期权要小,激励性也就较股票期权小。

2.2.3 股票增值权,是用现金支付模拟的股权激励机制,与股票挂钩,但用现金支付。经营者可以在规定的时间内获得规定数量的股票股价上升所带来的收益,但不拥有股票的所有权,这种模式适合资金比较宽裕的企业。

2.2.4 模拟股票,是指公司授予激励对象一定数量的“虚拟股票”,激励对象参与公司的分红和股价上升带来的收益,但是没有所有权和表决权,也不能转让和出售,并在离开公司的时候自动消失。这种方式在股票价值增值的时候,支付现金的风险很大。

以2008年1月1日到2010年12月9日,首次宣告实施股权激励方案的沪深两市上市公司的数据分析,我们可以看出我国上市公司大部分以股票期权的方式来实施股权激励,2008年有46家采用了股票期权模式,11家采用限制性股票,1家采用股票增值权模式,还有1家采用股票期权和股票增值权结合模式,1家采用限制性股票与股票增值权结合模式。2009年有12家采用股票期权模式,6家采用限制性股票模式,1家采用限制性股票和股票期权。2010年有49家采用股票期权模式,14家采用限制性股票,1家采用股票增值权,还有1家采用股票期权与增值权相结合,1家采用股票期权和限制性股票结合模式。

2.3 行业特征的比较分析 在145个宣告实施股权激励的上市公司中,在145家上市公司中制造行业的公司最多有89家,其次是信息技术行业有18家,再下来是房地产业,金融保险类最少只要一家。信息技术行业和制造行业一个是资本密集型,一个是劳动密集型的,分别都需要对其员工,包括对管理经营者实施股权激励以达到使管理者的经济利益和股东的经济利益相一致,和对关键的技术人员实施股权激励,以留住人才为企业服务。国外的研究表明,在控制了过去实证研究中提到的传统经济因素之后,新经济公司的员工和管理者得到比旧经济公司更多的基于股票的报酬(包括股票期权和限制性股票),而我国呈现出的是行业特征,新经济与旧经济没有表现出很大的差别。首先,股权激励公司属于制造业的集中在机械、设备和仪表制造业、石油化学塑胶塑料化学品制造、电子元器件制造、金属非金属加工等技术含量较高的制造业,而不是集中在食品饮料加工、纺织服装皮毛加工、造纸印刷等技术含量较低的传统制造业上。其次是高新技术产业,以上特点说明,期权激励这种与公司将来发展紧密相关的长期激励方式,更适合于那些目前处于成长期、产品技术含量较高、需要稳定的核心技术人员、有发展潜力的公司,即更适合于处于创业期的高新技术企业。

2.4 行权有效期和激励股票占总股本数量

从上表我们可以看出,激励有效期最多的是5年,超过75%的企业的有效期都是6以下,与《试行办法》规定的行权限制期原则上不得少于2年、《上市公司股权激励管理办法》(证监会)股权激励的有效期从授权日计算不得超过10年相比,我国股权激励的有效期偏短。而研究发现美国83%的股票期权计划有效期是10年,等待期的中位数是2.1年;日本的股权计划的有效期的中位数是5.12。如果过早行权,就达不到股权激励应有的激励与约束兼顾的双重目的。授予数量与证监会规定的最高比率10%还有很大的一段差距,说明我国股权激励授予数量偏小,激励不足。

2.5 股票来源与业绩考核指标 从2010年以后,我国股权激励授予股票期权的股票来源基本上全部是定向发行,2009年和2008年有几家公司通过股东转让和提取激励基金来取得股票。而考察的业绩指标,大部分都是加权平均净资产收益率,和净利润增长率。只有少部分公司将营业利润增长率作为业绩的考核指标。

3 结论

3.1 我国股权激励模式大部分采用国际上流行的激励模式,但是激励模式过于单一,激励模式的种类偏少,这可能是因为我国股权激励才刚起步,企业的内部环境和外部环境都还不适合发展其他的激励模式。

3.2 我国股权激励计划行权有效期偏短,激励股票的授予数量偏少,这可能不能达到股权激励的激励和约束的长期激励的作用。

3.3 股权来源方面已经逐步达到证监会的标准,股东直接转让股票和提取激励基金取得股票的方式已经不存在,更符合证监会的规定和要求。

3.4 激励对象从最初的只对管理人员实行激励,到对董事、经营管理者、关键技术人员、甚至到企业员工实行激励,有效的将人力资本作为要素分配收入纳入了公司治理的体系,能很好的对员工起到激励作用,从而提高企业的业绩。

3.5 股权激励业绩考核指标还是过于简化,企业应健全其内部控制制度,对绩效考核采用多种制度,不应该局限于公司业绩方面,应考虑些非财务指标。

3.6 股权激励在我国已经进入一个快速发展时期,相关的操作规范也会越来越趋于完善,但是由于发展的时间太短,其实施的效果还不确定,是否一定能将股东的利益和员工的利益结合起来,还有待时间的检验。

参考文献:

第8篇：高科技企业股权激励方案范文

一、人力资本报酬激励的理论基础

（一）人力资本的特性

人力资本亦称“非物质资本”，这种知识技能可以为其所有者带来工资等收益，因而形成了一种特定的资本――人力资本。依据人力资本的属性，可将其划分为显性人力资本和隐性人力资本两种类别。所谓显性人力资本是指不具有知识产权的、能以极低的成本获得的人力资本。隐性人力资本是指存在于员工头脑或组织关系中的知识、工作诀窍、经验、创造力、价值体系等。而对人力资本的激励的目的就是要使隐性人力资本转化为显性人力资本，即使人力资本愿意将隐性的人力资本转化为企业可以分享的显性的人力资本，使人力资本结构化并成为企业可持续发展的核心竞争力。

（二）报酬激励的内涵

是指包括内在报酬和外在报酬在内的广义的激励策略，内在报酬包括职权和机会等方面，外在报酬包括工资、奖金、福利、股权等。员工持股计划等归属与外在报酬范围。据知识管理专家玛汉・坦姆仆经过大量实证研究后认为:激励知识型员工的前四个因素为个体成长、工作自主、业务成就和金钱财富，还有国内中国人民大学劳动人事学院彭剑锋教授[1]《中国企业知识型员工激励机制实证分析》中指出，在知识经济时代下，对员工的激励点在报酬激励、文化激励、组织激励、工作激励上效果最佳。

（三）人力资本与经营业绩关系

舒尔茨认为，人力资本是一种比物质资本更能推动经济增长的资本，对企业收益的贡献大大高于物质资本。人力资本理论被美国经济学家玛丽・鲍曼称为“经济史上的革命”，认为它开创了经济学的新纪元，揭示了世界各国，特别是美国经济增长的奥秘。1980年的调查结果表明实行员工持股计划的企业的利润比一般公司高出50%，倒闭率低9%，提供的就业机会也比一般公司多2-3倍。

（四）人力资本产权理论

人力资本的理论认为，在现代公司中所有者和经营者一般是分离的，两者是委托人与人的关系，与公司所掌握的信息是不对称的。这种情况下，只有委托人构造一种激励机制，以促进人按照委托人意愿行事，从而达到降低公司成本，实现委托人效用最大化的目的。人力资源理论中产权理论的研究表明，当所有者利益与经营者利益分离时，二者并不会自然趋于一致，这种利益冲突的结果总是有利于经营者一方。解决这一矛盾的有效措施是采取一定形式的重新划分产权的方式或方法，让经营者拥有公司股份，使之成为所有者之一，从而达到所有者与经营者相一致的目的。

从以上理论分析，得出企业如何从一般性的竞争力转向持续性的核心竞争力，进而取得经营业绩上的最大胜利，关键是对决定企业发展的关键资源要素―人力资本如何进行有效的报酬激励。因此，通过评估、度量和计算人力资本，设计一个可操作的、更加有效与合理的促进企业增长与发展的报酬激励机制，是企业人力资源管理的最大研究课题。

二、目前基于人力资本报酬激励的制度比较

（一）基于人力资本报酬激励制度的类型介绍

1、企业利润分享制

是指企业所有者和企业职工共同分享企业利润的一种纯收入分配模式。实行利润分享制的企业，定期按照一定的比例将企业利润分配给职工。这种纯收入分配模式的特点是，企业职工只参加企业利润的分享，不承担企业亏损和经营风险，企业根据赢利状况决定是否进行利润分享、利润分享的比例和分配方法。企业利润分享制在20世纪60年代以前仅仅在一部分企业和高级经理阶层试行，70年代以后扩展到普通职工，70―80年代在美国和法国得到快速发展。

2、企业价值分享制

是指企业股票的市场价值的总值。它是一种以公司股票价值增值为基础的企业纯收益分配方式。它的特点是公司将股票分配给职工，职工和公司的其他股东一起分享公司市场价值增加（股票上涨）带来的收入和股息，同时也承担股票价格下降带来的风险。它一般适应于公司股票已经上市的企业。目前在高新技术企业，股票期权已经成为最基本的分配形式(长期激励计划的一部分)，股票期权收入已经成为管理人员最主要的收入来源。

3、企业所有权分享制

是指企业职工通过持有企业一定的份额或者全部的股份，同时以职工身份参加企业一般收入分配和以股东身份参加企业纯收入分配的一种企业收入分配模式。其特点是职工具有员工和所有者的双重身份，企业职工既是企业的员工，也是企业的所有者或者股东，与其他股东一起承担经营风险，分享经营收益。

4、企业管理权分享制

是指企业职工参与企业经营管理的一种企业管理模式，实际上就是企业所有者与职工分享管理权。它与经理革命是不同的，因为职业经理的管理权来自董事会的授权，即所有权的授权，而不是职业经理与企业所有者共同分享企业管理权。而企业管理权分享制中，职工根据法律或者有关规定参与企业管理，代表全体职工利益，职工的管理权来自法规、习惯或者惯例，而不是企业所有权或者所有权的授权。目前实行这种模式以德国最为典型。

5、专业人员贡献报酬制

指利用知识解决企业问题的职工，他们的报酬与其贡献大小直接相关。这一分配方式主要在高新技术企业普遍运用。有关调查显示，76%高新技术企业采取各种形式的奖励关键性员工。

通过上述不同的要素分配方式之间方案介绍，得出：①企业一般利润分配模型常常是适宜或者对应着一般生产要素参与收入的分配方式。②企业纯利润分配模型的最新配置方案，也就是国外从20世纪80年代开始普遍实行的期权分配方式，如通过股票期权分配方式参与企业纯利润的一般性分配。③发达国家20世纪90年代末期出现的股份合作制分配模式。它是人力资本参与企业纯利润分配比例最大的一种新的分配模式，是企业纯利润全部进入人力资本分配范围的一种彻底的收益分享模式。它一般对应于创造性的高新技术企业，比较适应于风险投资基金。

（二）基于人力资本激励的分配方式分析

人力资本分配激励是按要素贡献分配方案的具体化与实现形式。根据按贡献分配方案的基本思路，不同的要素贡献应该配置不同的要素分配方案。在要素贡献与要素分配两者之间存在着一种相互的一对应的关系。正是通过这种对应的分配关系，在人力资本和人力资本要素度量的基础上，我们可以通过分配制度上的安排，提供一种要素贡献分配的激励方式。根据发达国家目前流行的三种主要的报酬激励方式：股份期权激励、员工持股计划（ESOP）、有限合伙制。

1、股份期权激励方式

对于股份期权激励制度，目前国内外探讨较多，并在许多企业进行了实践。在实践中运用，主要是作为一种经营者激励方式与激励制度进行制度安排的，目前这种期权激励已经起到并发挥了较好的作用。我们认为，期权激励能否具有效应，主要是看它所适用的条件。在一般企业激励制度安排过程中，之所以对经营者实行股权激励主要是因为经营者是传统企业稀缺的智力资源或者人力资本，经营者在一般企业的价值增值过程中具有关键性的地位与作用。同时由于经营者实际上对企业经营具有的内部人控制特点，为了避免增大成本，一种最好的激励制度安排是通过对经营者的期权激励制度安排，使经营者目标尽量地与委托人的目标保持一致，也需要对经营者进行效用最大化的股份期权激励制度安排。

2、职工持股计划激励方式

职工持股计划应该说是股份期权激励分配方式在对人力资本激励的一种延伸与继续。在这里需要区别的是一般企业与知识企业在员工持股计划上，具有不同的激励层次和激励范围要求。对于一般企业而言，员工持股计划具有的激励效用远远不及知识型企业，因为知识企业已经在许多方面具有与一般企业不同的特征。如知识企业知识员工已经替代经营者成为企业价值创造的核心，因此在一般企业与知识企业的激励制度安排上的最大的不同就是，一般企业主要关注的是对企业经营者的激励，而知识企业最为关注的是对知识员工的激励。而从产权激励的角度而言，员工持股激励制度安排无疑是一种当前条件下的最为有效的一种主要激励方式。

3、有限合伙制激励方式

有限合伙制激励是人力资本分配激励的一种有效方式。有限合伙制激励在股权结构上的一个特点就是它是一种有限责任与无限责任相互结合的激励制度安排，是一种资合和人合相互结合的体制。有限合伙制在分配激励上的创新体现为，它是一种将有限责任与无限责任运用到知识型企业激励机制分配制度上的一种创新，根据责任、风险与收益相对称的原则，承担无限风险责任的人力资本参与剩余收益分配。其显著特点就是将责任与收益按照一定的承担风险的比例进行剩余分配。正是通过人力资本风险投资的活动以及人力资本与有限风险的资本的结合，促进了高新技术领域的技术创新和科技成果转化，提高经济活动的效率。

三、国外实践对中国企业探索的启示

20世纪70年代以来，发达国家企业分配激励模式发生了深刻的变化，产生了新的要素贡献分配理论，企业广泛流行利润分享、市场价值分享、所有权分享和管理权分享等模式。例如60%以上的法国上市公司实行利润分享，50%以上的美国上市公司广泛实行职工股票期权，60%-70%的美国国民持有公司股票，85%的德国职工参与企业民主管理，这种新的收入分配激励模式在高新技术企业尤为普遍，其实质就是人力资本逐步获得了与股东资本相同的分配地位和权利。

（一）根据目前发达国家企业激励制度安排的实践经验，尤其是美国硅谷知识企业激励制度安排的经验，在现行的条件下，股份期权激励具有激励效用最大化的功能与倾向，是一种适应于知识员工激励制度安排的有效激励方式，应该成为目前条件下知识型企业人力资本激励的一种主要激励方式。

（二）对于员工持股计划，在目前发达国家盛行分析基础上，除了它能很好激励知识性员工之外，还有其他原因对我们的启示。其中：

1、国家立法和政策支持对推动企业制度创新活动具有非常重要的，甚至是决定性的作用。立法和政策导向直接影响到企业的具体制度选择，立法滞后可能延缓企业改革进程。发达国家的职工持股计划带有明显的政府支持、法制先行或同行的特点，尤其是减税对劝说许多企业在短期内尽快执行职工持股计划起着非常重要的作用。

2、它往往被视为职工退休计划的一种，用于增加职工退休收入的来源。

3、在实际中，员工持股计划(ESOP)又被广泛用于各种各样的公司重组活动中。包括代替或辅助对私人公司的购买、资产剥离、挽救濒于倒闭的公司以及反接管防御。因此，还没有真正从知识企业知识员工人力资本激励制度安排角度充分认识这一问题。

我们认为，员工持股计划可以也应该成为高新技术型知识企业人力资本激励的一种制度安排，因为美国硅谷的成功实践已经说明它是一种有效的激励知识型技术公司与知识员工人力资本创造性的制度安排，硅谷的高科技知识型公司普遍实行员工持股计划，员工持股计划不仅包括经营者，还覆盖了所有的知识员工。通过资本市场的功能与作用，使硅谷的高新技术产业得到了快速发展，同时也产生了一批“科技新贵”，以员工的平均收入为例，一般美国员工的年收人为3万美元，而硅谷的员工年平均为8万美元。

目前国内外企业已经逐步认识到员工持股计划通过对剩余索取权分配取得的对人力资本激励与公司治理结构上的作用，一些学者也在期权与业绩之间得到了正相关的结论。然而由于一般员工在企业价值增值过程中并不具有经营者与知识员工的功能与作用，同时也并不是一种市场稀缺型资源，同时滥用员工持股计划结果可能还会导致新的平均主义与激励泛化的倾向，其结果是导致激励无效或者低效率。因此也正是上述原因导致许多人反对ESOP在国内的实施。然而，我们认为应该重新认识ESOP的作用。主要理由是因为ESOP的作用在国外是得到实践证明的。更为重要的是，ESOP对于我国企业制度的改造、公司治理结构的创新有着重大意义。特别是对于那些高风险的高科技知识企业而言，ESOP不仅对于吸引、保留人才有着重要作用，而且也成为知识企业快速成长、发展的重要推动力量。

总之，中国企业科学化管理，尚需不断地借鉴发达国家对于人力资本的报酬激励理论，不断在实践中摸索和完善，从而促使中国企业建立起更加健全的激励机制。

第9篇：高科技企业股权激励方案范文

随着国企改革和社会配套改革的深化、发展，国有企业的产权明晰化、经营方式多样化、员工身份社会化以及企业经营自主化，将导致企业的长远利益与现实利益的矛盾越来越突出，如何通过正确的薪酬激励方式规范国有企业经营者的行为以及如何正确激励企业高管和核心骨干人员，就成为国有企业转型突破成功与否的关键。《中共中央、国务院关于深化国有企业改革的指导意见》，为我们指明了方向，其中第十、十九条以及《国务院关于国有企业发展混合所有制经济的意见》第十五、十八条，对于探索国企骨干人才中长期激励方法具有实操作用。

中长期激励机制的重要性与必要性

（一）目前国有企业骨干人才激励机制的现状和存在的问题

1.骨干人才的责任与激励不对等，正负激励均存在不足

按照党的十六大、十七大、十提出的健全现代企业制度、完善法人治理结构的国企改革要求，目前大多数国企根据《公司法》、《企业国有资产法》等法律法规制定公司章程，基本建立了股东会、董事会、监事会和经理层的法人治理架构。但由于传统意识的延续，虽然形式上已经完成了法人治理架构的搭建，但实际运行过程中仍残留了政企合一的特性。

国企骨干人才在经营责任与激励力度上不对等。目前国有企业的经营者和核心骨干的基本收入是按照学历、职称、资历、级别等非经营性因素，并排除风险性所确定的。这就使企业效益高低与经营者和核心骨干的收入没有太大关系。这种骨干不分享或分担经营结果，报酬与付出不对应，显然有悖于市场经济规律，因而导致了一些国企骨干过多地追求短期效益。

2.无行业区别的激励政策，使激励过度和激励不足并存

目前国有企业的人工成本额度受到各级国资委的监管，为了便于管理，各个企业基本执行着同样标准的薪酬和激励政策，而忽视了不同国有企业所属行业的特性，导致拥有垄断性资源的国有企业激励过度，而完全竞争行业的商业型国有企业以及科技创新型国有企业激励明显不足。正是由于薪酬激励政策的“一刀切”使国有企业的核心骨干的报酬与付出不对应。尤其是在完全竞争行业的商业型国有企业以及科技创新型国有企业，相对垄断性国有企业的发展更多的依赖于核心骨干人才的贡献和主动性，而激励不足的现状，使核心骨干人员出现大量的流失，进而导致国有企业在这些行业中的逐步退出。

3.薪酬结构不合理，激励方式单一

收入组成的多样化是现代企业核心骨干薪酬制度的一个重要趋势，在核心骨干的总收入中，既要包括固定收入，也要包括风险收入；既要含有短期收入，也要有长期收入。不同收入的作用是各不相同的，各收入部分之间在功能上应相互补充。

目前国有企业骨干的薪酬主要分成四大块：基本年薪、绩效年薪、任期奖金和股票期权。但其中任期奖金只是绩效年薪的延期支付，并不产生额外的激励效应。股票期权必须是国有上市公司才可以实施，而目前由于政策要求高、内部流程复杂等原因，上市的国有企业中实施并兑现股票期权的企业屈指可数。所以目前国企骨干员工仍以基本工资和绩效年薪为主要收入，形式相对单一，且基本工资等固定收入比重过大，因此国有企业薪酬结构中的激励性特别是长期激励性明显不足。

加上近几年受外部环境和垄断性企业过度激励的影响，国资委对国企核心骨干的固定薪酬水平有较强监管，从而导致人才是核心竞争力的商业性国企和高科技国企的高管及核心骨干固定工资普遍较市场水平偏低，没有形成薪酬激励的市场化配置。在激励方式单一的情况下，这类企业的核心骨干无法得到很好的激励，使核心骨干出现了利用权力换取利益以及“逆向选择”的情况较为严重。

4.短期激励有限，长期激励不足

目前年薪制和任期制得到了大力的推行，但年薪制的考核依据是当前业绩为重点，实际上是短期激励。而任期制虽然有一定的长期捆绑效果，但其更多体现的是短期业绩的风险释放。这种短期激励所引发的高管为了个人当期利益而追求短期业绩的行为，很容易影响到企业长期价值创造，从而使国家的根本利益无法得到充分的保障。

尤其是高科技企业，企业未来的发展依赖于现在的研发投入。研究数据显示，研发投入力度与企业未来发展成正相关，但其特殊性也使企业决策出现“时滞”效果。目前国有企业的短期激励薪酬体系无法对这部分有“时滞”特性的决策进行激励，而且研发投入还将影响短期的业绩，从而使高科技企业骨干的短期激励下降，迫使高科技国有企业在研发投入上慎之又慎，错过了许多企业未来发展的机会。

5.激励体系不完善，创新驱动力弱

目前国有企业的薪酬和激励体系更多地适用于规模型成熟型制造企业，对依赖创新的商业型企业和高科技企业，创新驱动力弱。由于创新存在的风险性、市场性、高价值性、时滞性的特性，必须要建立与之配套的激励体制，激励体制应对创新的失败有一定的容忍度以及对创新成功后的高价值给予认可和回报。欧美较多采用的股权形式，以产权为纽带，使员工真正和企业共兴衰，与技术创新共存亡。而股权形式的长期激励正是目前国有企业激励体系中最缺乏的部分。

（二）科学制定国有企业骨干人才激励机制的目标与任务

国有企业骨干人才激励机制必须符合提出的国有企业的改革发展方向和原则，要遵循市场经济规律，完善企业治理结构，有利于国有资本的保值增值，激发国有企业骨干员工的士气和积极性，通过激励充分发挥国有企业生产要素的效用，实现企业的经营目标。

1.进一步规范完善企业法人治理结构，国有企业骨干分“层”建立激励机制

《中共中央、国务院关于深化国有企业改革的指导意见》明确提出，要建立国有企业领导人分类分层管理制度，这是国企领导人激励和约束制度的重要突破，对于建立有效的激励和约束机制，具有非常重要的意义。因此，应将代表出资人利益的政府董事和市场化契约模式的经营骨干区分开，根据其不同的来源和职责，分别建立激励体系。

政府董事是发挥国企党组织作用的重要制度安排，可以借鉴新加坡淡马锡模式，参照相应级别的公务员待遇，并根据其贡献有所浮动，以避免其与企业高管形成利益同盟，使其能够忠实履行政府对企业的监督职责。

市场化契约模式的经营骨干不再享有行政级别，能否实现资本增值或投资回报的最大化是评价企业骨干人员贡献的主要标准。秉承权责对等的原则，以契约化的方式使激励与个人业绩形成完全挂钩，促使国有企业骨干人员以完成业绩目标为实现自我收益增长的唯一途径。在激励到位的情况下，激励机制会成为企业骨干的自我约束机制。

2.遵循市场经济规律，形成有行业特性的激励体系

由于国有企业所涉及的行业众多，各行业的特性也有明显的区别，人力资本对各行业的贡献度有所不同，因此国有企业骨干的激励机制必须根据企业特性分类别设计。如资源型的国有企业的激励体系应更多地侧重于国有资产的保值和适度增值，激励力度要适当；而全竞争市场环境下的商业型企业和高科技企业，由于人力资本对企业的发展起到决定性作用，激励体系应更多地侧重于核心骨干与企业未来发展的利益捆绑。有行业特性区分的激励体系将会很大程度改善目前国有企业激励过度和激励不足并存的情况，更有利于国有资产的保值增值。

3.建立多元化的激励体系

骨干人才激励保障的核心作用是为了更好地发挥人才的积极性和主观能动性，是一个系统工程，激励手段应该多元化，对不同层次的骨干，其激励重点、手段也应该有所不同。

一是鼓励贡献激励，使骨干人才与企业形成利益共同体。《国家中长期人才发展规划纲要（2010―2020年）》提出：“要完善分配、激励、保障制度，建立健全与工作业绩紧密联系、充分体现人才价值、有利于激发人才活力和维护人才合法权益的激励保障机制。建立产权激励制度，制定知识、技术、管理、技能等生产要素按贡献参与分配的办法”。通过短期的年度业绩激励和合理的长期激励，更全面地体现国企骨干人才的自身价值。

二是增强事业激励，为骨干人才提供事业发展空间。人才成就事业，事业造就人才。尊重人才的发展需要，为人才营造良好的事业发展机会。骨干人才一般具有较高的责任心和事业追求，通过提供良好的工作条件、职业空间，帮助其实现个人奋斗目标是一种行之有效的激励方式。

三是重视精神激励，促进骨干人才实现个人社会价值。通过组织内部以及外部社会奖励、社会事务的积极参与、新闻舆论的广泛宣传，也包括人才市场的声誉等，使骨干人才得到组织内部和社会的认可，形成无形的激励。

四是体现保障激励，解除后顾之忧。通过保障激励机制的建立，加强骨干人才的安全保障措施，打消其在工作中可能有的顾虑，使其全身心地投入到工作当中去。

五是刚性激励和柔性激励相结合。柔性激励影响力往往是深远而巨大的，建立人性化工作环境，重视情感激励。尊重人才、关心人才，营造心情舒畅、和谐融洽、奋发向上的工作氛围，增强团队对人才的凝集力、感召力，增强人才对团队的归属感和认同感，用共同的团队目标、理想、信念等精神因素激发他们工作的主动性、积极性和创造性。

4.设计有效的长期激励机制

长期激励从根本上使企业出资人与企业骨干个人形成利益共同体，可以促使双方的目标达到最大限度的一致，企业骨干追求自身利益的同时也就是实现企业利益的过程。

企业骨干现有的很多决策如企业战略调整、并购、重组以及重大长期投资等，给企业带来的影响往往是长期性的，效果往往要在三至五年后，甚至十年后才会体现在财务报表上，长期激励使企业骨干的利益与企业长期业绩更为紧密地联系在一起，从而矫正骨干人员的某些短期行为，避免放弃那些短期内给公司财务状况带来不利影响但有利于公司长期发展的计划。

同时长期激励也很好地解决了高科技企业的创新驱动力问题，通过长期激励，使骨干员工在创新过程中更加注重市场转化效应和风险的评估。

中长期激励机制的内容与方式

（一）不同类型中长期激励工具

通常，中长期激励被认为是完善公司治理、实现长期战略的重要手段之一，它通过现在承诺未来，即长期目标达成时兑现的方式，使激励对象获得收益。

以支付方式划分，长期激励可分为股权型和现金型两类，两类中常见的长期激励工具如图1所示。

下面对长期激励的几种典型工具和各自特征进行介绍。

1.股权型：股票期权

股票期权（Stock Options）是指公司授予激励对象在未来一定期限内以预先约定的价格和条件购买本公司一定数量股票的权利。激励对象有权行使这种权利，也有权放弃这种权利，股价下跌时不行权无损失，股价上涨时获得上涨的差价收益。

股票期权工具的核心特征，在于它是以一种购买股票权利而非实际股票的方式体现，既是兑现实股的权利，被授予对象可以选择行使该权利，也可以在股价下跌时放弃该权利，没有任何损失。

在当前国内企业，股票期权是市场上使用最广、最为流行的激励工具。截至2014年12月31日，A股上市公司中共计645家公司推出了860个股权激励计划，占截止日全部A股上市公司的24.7%。而其中接近70%有股权激励计划的企业选择了股票期权方案。但近几年在期权的选用上出现了波动，从如下数据可以看出，近几年期权的占公开市场长期激励手段的比率在逐年地下降。

主要的原因是股票期权计划的授予时点对激励效果影响较大，在股价高点推出的股票期权计划普遍因股价下跌出现期权价值“潜水”情况，而未达到理想的激励效果；在股价低点推出的部分股票期权计划则借由资本市场让激励对象获得了丰厚的激励，因此在市场比较低迷的2011、2012年期权计划的公布数远超于限制性股票计划数量。

2.股权型：限制性股票

限制性股票（restricted stock）指公司按照预先确定的条件授予激励对象一定数量的公司股票，激励对象只有在工作年限或业绩目标符合股权激励计划规定条件的，才可出售限制性股票并从中获益。

限制性股票工具的核心特征，是在授予日即直接持股，相对于股票期权，更体现实际的利益捆绑。

限制性股票相对股票期权的可使用范围更加广泛。非上市企业也可以使用，使其有很大的操作空间。尤其在民营企业，例如股权折价出售、股权奖励计划等类限制性股票有较大的操作空间。

在国内上市公司中，总体上来说限制性股票计划使用小于股票期权计划，但近几年在国内上市公司中推出限制性股票计划的公司逐步增多，2014年出现了反超期权计划数量的情况。

3.股权型：员工持股

员工持股计划（Employee Stock Option Plan，简称ESOP）是指通过让员工持有本公司股票而使其获得激励的一种长期绩效奖励计划。在实践中，员工持股计划往往是由企业内部员工出资认购本公司的部分股权，并委托员工持股会管理运作，员工持股会代表持股员工进入董事会参与表决和分红。

员工持股工具的核心特征是公司不需要支付激励成本，通过股权的让渡，以未来的股价增值激励员工，是公司成本最低的利益捆绑和激励措施。但由于员工持股没有业绩约束条件，是一种更为自发的激励。

员工持股在国外市场普遍采用，在国内是自2014年开始有公司采用此种激励方式。截至2015年7月已披露的实行员工持股计划的上市公司306家。但目前国有企业采用员工持股模式的公司较少，主要是受国资委的相关操作细则文件未明确的影响。

4.现金型：分红权

指激励对象可获得对应总股本一定比例的虚拟股份，该虚拟股份可以获得对公司剩余利润的索取权利，即分红权利，分红权让不实际拥有企业股票（或股权）的被授予者能够参与企业收益的分配。对于授予分红权的激励对象，可视为公司现有股东从当前享有的分红权利中，让渡了一部分给予激励对象。

分红权工具的核心特征，是一种模拟股票分红的现金奖励，是基于公司收益进行的一种现金激励，稳妥易行，但由公司承担全部成本。

在当前国内企业，运用分红权的主要是非上市公司采用，较多公司将分红权作为长期激励的第一步方案推进，但由于需要公司因现金支付承担全部成本，多适用于公司创造核心价值的少数骨干。

5.现金型：股票增值权

指公司授予激励对象在一定的时期和条件下，获得规定数量的股票价格上升所带来的收益的权利，即在股价上升时激励对象可按公司规定行权，并获得由公司以现金兑现的相应股价上升收益，股价下降时可不行权，无损失。

股票增值权可看作虚拟的股票期权，和股票期权的区别在于不涉及实际股票，直接由公司向激励对象兑现行权时获得的价差收益，并且也无法利用资本杠杆，需要由公司以现金承担全部成本。

对于激励对象，被授予股票增值权后，类似于股票期权，需要经过一定时期的行权限制期（等待期），在行权限制期结束后，可以基于股票期权计划的规定，在未来的一定时期内逐批或一次性行权。在行权时，由公司以现金兑现行权价格和股票市价的价差收益。

在当前国内企业，运用股票增值权的市场实践情况：已实施股权激励的A股公司较少采用，一般针对少数核心人员或持股受限制人员，典型企业如广州国光。

6.现金型：虚拟股票

指公司向激励对象授予与公司真实股权对应的（虚拟股票）单位，单位的持有者可以在一定时期以后获得与其对应的真实股权的全部价值，含增值权和分红收益，但没有实际所有权和表决权。

虚拟股票工具的核心特征，是虚拟的股票，由公司以现金兑现股票初始价值和每股价值增长，可设计参与分红，由于完全模拟股票的价值和收益，在后端兑现时也可灵活地实现与实际股票的对接。

对于授予虚拟股票的激励对象，可设计享有实际股票所对应的收益权，包括股票增值权和分红权，但无法获得实际股票的表决权、转让权等权利。如下图所示。

在当前国内企业，运用虚拟股票的市场实践情况：一般为非上市公司采用，前端可与年度现金激励挂钩，后端可与实际股权激励挂钩，方式灵活。

7.现金型：绩效单位

指授予激励对象一定数量的绩效单位，每份绩效单位的价值和3-5年的长期经营绩效结果挂钩，通常在0-2倍区间，公司在考核期结束后以现金或股权一次性支付。

绩效单位工具的核心特征：是虚拟的现金单位模式，与长期绩效紧密挂钩。即相当于一个长期的现金绩效奖励计划，不涉及资本杠杆，由公司承担全部成本。该工具紧密的与公司中长期业绩目标和表现结果挂钩，如下图所示。

在当前国内企业，运用绩效单位的市场实践情况：部分公司采用，不涉及股价估值，操作相对简单，但对绩效管理体系的成熟度要求较高。

（二）不同激励机制的对比

1.不同类型激励机制的对比表（下表）

2.国有企业长期激励的特征

对于国内的国有企业推行长期激励，在考虑企业发展阶段、战略目标、人才竞争等特点，并结合研究成熟市场长期激励做法来探索适用性的基础上，还需要注意在国有企业推行长期激励由其企业性质特点所决定的几个特征。

激励诉求强烈，是解决委托-问题的有效手段之一。有效的长期激励机制在公司治理层面，能够缓解国有企业的多层问题，让企业经营者和股东利益趋于一致；在吸引和留用人才方面，能够提升薪酬竞争力，对企业经营者和核心技术、管理骨干赋予更市场化的薪酬。

涉及行业众多，激励需求多样。国有企业由于所处的行业众多，并涉及部分垄断行业，市场环境不同，对激励需求不同。不同行业中管理人员和核心人员的作用和激励需求不一致，需要根据行业进行细分，以避免国有资产的流失。

注重范围和比例，避免福利化。从以往股份制改革来看，平均的、普遍的激励不成功，容易形成新的大锅饭，无法使激励有效地转换成企业的成长业绩，要避免片面借助政策形势将激励做成福利。

政策性强，需要合法合规。对涉及到股权的长期激励制度，目前对非上市国企改制和上市国企股权激励，均有明确的政策要求，国有企业需要严格遵守相关政策推行激励方案；而对于涉及到现金的长期激励制度，国资监管部门对于国有企业工资总额有系统化的管理要求。

决策机制相对复杂。在企业内部，视方案复杂度，一个长期激励方案的实施需要经过企业管理层、董事会、股东会的层层批准，例如对于股权型长期激励方案，需要以股东会作为最高决策层，而上股东会之前需要获得相应监管级别的股东批准；而同时，国有企业推行长期激励还需要接受企业监事会/职工监事的监督，符合更上层股东的管理要求。

社会影响大，对企业内部和外部平衡均有一定要求。在国有企业内部，基于国企员工的“主人翁”精神，对长期激励分配制度的公平性要求更高，部分国企集团层级多，监管企业多，需要从集团层面统一筹划考虑长期激励计划带来的内部平衡性问题；在外部，国有企业的激励分配制度受到外界更强的关注和舆论监督，企业需要合法、合规、合理地推行长期激励制度，接受内外部的监督。

3.不同类型的国有企业的激励机制实践情况

一是国内A股上市的国有企业。

截至2014年12月31日止，共计645家公司推出了860个股权激励计划，占截止日全部A股上市公司的24.7%。四分之一A股公司推出了股权激励。

在推行初期，国有企业和民营企业积极性相当；从2009年开始，两者出现明显分化，民营企业推出股权激励的积极性出现了大幅上升的趋势，而国有企业则呈现了明显的下降趋势。究其原因，2008年10月由国资委和财政部共同颁发的171号文可能是其重要原因，该文件对国有企业实施股权激励提出了更为细化严格的要求，特别在业绩考核方面，使得部分国有企业望而却步。民营企业实施股权激励的积极性在2012年保持相对稳定后，于2013年出现大幅增长，企业价值分享的理念进一步提升。2013年11月，中共中央十八届三中全会《决定》提出“允许混合所有制经济实行企业员工持股，形成资本所有者和劳动者利益共同体”的指导意见；新“国九条”强调股权激励与市值管理相融合，其第六条中指出，“鼓励上市公司建立市值管理制度”，“完善上市公司股权激励制度，允许上市公司按规定通过多种形式开展员工持股计划”。这些指导意见的出台极大地促进了国有企业进行股权激励的实施，2014年推出股权激励的国有企业数量大幅上升。2014年，国有企业公告股权激励的公司数量较2013年显著增长，民营企业则相比2013年略有减少。

从行业上来看。2014年，机械/设备/仪表业、信息技术业、石油/化学/塑胶/塑料业、电子行业和医药行业是推出股权激励最多的五大行业。

从激励工具看。目前限制性股票已成使用率最高的激励工具。2011年，股票期权仍然是当时市场的主流，远超限制性股票的使用率。2012年，限制性股票首次超越股票期权。2013年，两者间的差距进一步拉大。而到了2014年，限制性股票的使用率高达六成以上，而股票期权则不足四成。

国有企业2013年两者的使用率旗鼓相当，而2014年，限制性股票首次超越股票期权。

不同行业由于行业特点不同，导致其对于工具的选择态度较为不同。在近两年推出股权激励最多的五个行业中，医药行业的限制性股票始终远超股票期权。信息技术行业的限制性股票使用率也较股票期权为多。石油/化学/塑胶/塑料行业则两种工具使用率相差不大。两年变化最大的是机械/设备/仪表以及电子两大行业， 2013年这两个行业的工具使用率较为平均，而2014年，限制性股票在这两个行业呈现出大幅领先于股票期权的态势。

二是国有非上市公司长期激励实施情况。

股权型长期激励：尚未有专门针对国有非上市公司股权激励的政策出台，目前整体市场较为谨慎推行，一般通过增资扩股进行。有少数国有企业在上市前通过员工增资持股方式成为公司股东，以高科技企业和国资控股的3、4级企业居多，按政策规定，国有企业职工持股，由集团公司批准后需报送同级国资监管机构备案。

现金型长期激励：非上市国有企业现金激励方案非常灵活，常见的激励方式包括分红权、虚拟股票、绩效单位、股票增值权、递延奖金等，少数企业把前期现金型长期激励与兑现时采用股权方式相结合，方式更为灵活。

高科技企业创新激励：近2年，高科技企业创新激励实践如火如荼，自2010年中关村作为首个国家自主创新示范区开始股权和分红激励试点以来，武汉东湖、上海张江、安徽合芜蚌、湖南长株潭等先后开始试点。从激励实施情况来看，中关村2011年已有几十家国有控股单位实施了股权和分红激励，其余省市的示范区也各有数家国有高科技企业列入试点并成功尝试。

4.企业中不同类型的人员的激励机制

马斯洛的需求层次理论认为，人的需求是分高低几个层次的，在不同的时期阶段员工的需求不一样，不同的员工需求也不相同，只有找到员工的需求阶段，才能让激励更加有效；实际中我们发现，在企业中高管、中层、普通员工、新老员工需求不一，激励机制只有根据不同人群的需求分别配置才能达到较好的效果。

蓝领员工的激励。蓝领员工是在工作前线的，他们大部分干的都是体力活和技术活，他们每天的工作量很大，所以激励他们跟激励其他高层管理者不同。蓝领员工的工资不是很高，他们每天辛苦地工作，就是希望能多挣点钱，让自己和他们的家人能过得好一点。所以当给蓝领员工高薪时，他们的工作热情会大大提高。哪怕你只比第一、第二位的高出一点点，效果也会非常明显。因此蓝领员工的激励重点在于浮动薪酬的设计，体现多劳多得的员工个人价值。

专业技术人员的激励。科学技术是第一生产力。由此可知对企业而言，专业技术才是第一生产力。比尔盖茨曾说过：“如果可以把最优秀的20名员工抽走，微软公司只是一个无足轻重的企业。”所以要是企业发展就必须有效地激励专业技术人员。要想有效地激励专业技术人员，首先就得了解他们的特点，与非技术型人员相比他们具有以下鲜明的特点：“高”，自身素质高，拥有企业最稀缺，最宝贵的资本――知识、技术、创新能力等等；“难”，他们的工作难控制、难计量、劳动过程难监控，他们的劳动成果往往是新技术、新知识、新工艺、新服务，难以估价；“大”，参与欲望大，成就欲望大，流动欲望大，高追求，并热衷于挑战性工作，比一般人更加渴望他人尊重和社会认可，自我价值的实现是他们最高的目标，他们更忠诚于自身的发展，自我实现的个人需要，而不是企业整体需要；“强”，创造力强、追求自主性，学习能力强，希望且能够自我引导，自我管理，监督、约束、灵活地完成自己的工作。鉴于专业技术人员的以上特点，企业应从实际出发，理解技术型员工的特点，积极灵活运用各种管理策略并不断予以调整。最大限度地调动员工积极性和创造性，实现企业和员工业绩共同提升。从个人价值体现上设计激励机制将更符合专业技术人员的需求。

中层管理者的激励。中层管理人员是基层单位的带头人，企业的经营理念靠他们来传递，经营计划靠他们来组织实施，他们既是执行者，又是领导者，在企业各项活动中起着承上启下的作用。同时多数中层管理人员具有丰富的实践经验和较高的业务水平，一些具有管理潜质和创新意识的中层人员本身就是企业一种特殊的无形资产，具有不可替代性，对企业的发展关系重大。因此，建立有效的中层管理人员激励机制，对提高企业内部凝聚力，促进企业发展，起着至关重要的作用。根据中层管理人员的特性和需求，中层管理者的激励应注重个人成就感和职位晋升。

高层管理者的激励。随着以知识为基础的新经济的发展和产业的升级，企业之间的竞争日益表现为人才的竞争，这也导致了人才流动率的大幅度上升，对于一个企业来说，留住优秀的高层管理人员是保持其竞争力的重要手段。而要留住他们，最有效的手段莫过于制定一个科学的激励制度。而如何激励高层管理者，充分发挥高层管理者潜能，为企业创造出最大的经济价值，一直都是企业董事会十分关心的问题。根据高层管理者的特性，其激励应遵循以下原则：

绩效原则。在企业经营的过程中，股东和高层管理者之间各自的目标往往是不一致的，但是之间的利益是能够相互协调一致的。所以想充分调动高层管理者的积极性，就必须将公司的经营业绩与高层管理者的激励相挂钩，使高层管理者和股东的利益紧密联系在一起。

薪酬激励与非薪酬激励相结合的原则。薪酬激励制度无疑是激励理论中所倡导的主要激励方式，但是，企业高层管理者不仅仅是对于金钱等物质的追求，还有对荣誉、社会认可以及实现个人价值等精神方面的需求。所以，对高层管理者进行物质激励是必须的，但只对其进行单纯的薪酬形式的物质激励是不够的。当薪酬激励也达到一定限度以后，其激励作用就会越来越弱，而非薪酬激励的作用就会越来越强。就需要将薪酬激励与非薪酬激励相结合，使激励制度发挥其最大的效果。

长期激励与短期激励相结合的原则。高层管理者的经营决策与经营后果往往对企业的影响时间是较长的，但如果公司只是根据短期之内的绩效来对高层管理者进行奖励，那么高层管理者为了获得自己的利益往往只注重企业短期利润的实现，而忽略了企业长期发展的战略。因此，要对两者进行科学的结合。

5.高新技术企业的员工中长期激励机制

高新技术企业知识型员工的特征和需求决定了应对其实施全面的激励。知识型员工一般从事知识性、创造性劳动，是企业价值创造的重要驱动力量，具有较高的人力资本价值，但他们具有较强的成就动机和流动意愿，并且需求层次较高，在追求金钱财富的同时，注重个体成长和业务成就，追求事业的发展和自我价值的实现。因此高新技术企业知识型员工的激励机制主要有四方面：薪酬激励机制、工作激励机制、个人成长激励机制、文化激励机制。

一是薪酬激励机制。目前高新技术企业普遍采用的薪酬激励多为固定月薪加项目奖金的形式，偏重于短期激励。但高新技术企业本身的特性，很多的投入的业绩反映需要一段孵化的时间，因此为了实现企业激励与业绩挂钩，长期保留研发人员等激励目的，应该在中长期激励上做更多的投入，目前市场上中长期激励比较适合高新技术企业的主要有以下几个类型：

上市公司，可选择股票期权或限制性股票。但从近几年的市场实践来看，限制性股票更加适合高新技术企业。首先限制性股票可以在授予时即与激励对象形成利益捆绑，对留住核心研发和管理人员效果优于期权。其次在利益捆绑下，也可以充分激发核心研发和管理人员的主动工作积极性，使其研发工作更多地考虑市场转化性，避免了盲目的技术投入。再次由于高新技术企业多为高速发展的企业，限制性股票的下跌风险相对其他企业要小，而其在税赋和股票抛售上的优势更有利于形成更好的激励效果。

非上市企业，可采用分红权、绩效单位和虚拟股票。从市场实践来看，在企业初创时期，在企业内对股权的认识不是很透彻的情况下，一般选用分红权或利润分享的形式，将核心研发管理人员与企业利益进行捆绑和激励。但分红权和利润分享仍偏重于中短期激励，对留住人才和保证企业长久发展的效果弱于虚拟股票。虚拟股票可以很好地解决核心人才保留问题，通过购买虚拟股票的投入，将个人利益与企业利益形成捆绑；也可以很好地解决被激励对象个人短期资金不足的问题，通过分批的资金投入先获得虚拟股票单位，达到一定程度后，虚拟股票单位可以逐步转化成股权；最后还可以很好地解决激励退出的方式，可根据考核结果和持有的虚拟股票单位，企业可以决定以现金形式或实际股权形式兑现相应的激励。国内以“华为”的虚拟股票计划最为成熟。

二是工作激励机制。随着物质生活水平的逐步提高，工作环境越来越受到知识型员工的重视。除了工作扩大化、工作丰富化等传统的工作激励方式，还有弹性工作制和自我管理式团队等。

工作扩大化与丰富化。通过扩大员工工作的范围、加深工作层次、增加员工工作的种类、提高工作的系统性来实现，如工作定期轮换、拓展工作领域和层次等，以克服由于单调重复所造成的工作中的厌烦情绪，调动其工作兴趣。

推行弹性工作制。由于知识型员工具有很强的自主性和创新性，他们不愿受制于刻板的管理模式，过度的监督和管制会削弱知识型员工的创造力和激情。他们更喜欢工作有一定的自由度，以及更具张力的工作安排。弹性工作制是指在完成规定任务或达到规定的工作时间的基础上，员工可以灵活自主地选择工作时间。

提供以“自我管理式团队”为代表的创新授权机制。围绕知识型员工对工作自主性的要求，要重视对他们在工作中自主和创新方面的授权。通过授权，将一个个战略单位经过自由组合，挑选自己的成员、领导，确定其操作系统和工具，并利用信息技术来制定他们认为最好的工作方法。对知识型员工的知识能力与协作能力具有极大的挑战性，迎合了他们的高层次需要，故能起到很好的激励作用。

三是个人成长激励机制。知识型员工的特殊性决定了他们工作的目的不仅仅是为了获得物质报酬，还希望能一展所长、成就自己的事业。如果知识型员工在企业中不能得到发展，很可能造成知识型员工流失率高、敬业度低。职业生涯发展规划是处理个人事业发展和企业发展的一个有力工具，它是通过帮助个人价值通过企业价值得到体现，能够为企业和个人带来“双赢”的效果。

针对高新技术企业知识型员工众多的特点，在职业生涯发展规划中应为核心人员提供多途径的晋升发展通道，而非单一管理序列发展通道。一般可以同时设立技术发展序列。

四是文化激励机制。企业文化激励是一个满足员工精神需求、激发员工的积极行为、努力实现理想目标的过程，如果员工乐于接受并自觉遵循企业的文化，就会使他们产生强烈的归属感，从而提升忠诚度、增强责任心和创造力。因此，建立一种具有激励作用的多元化企业文化对高新技术企业显得尤为重要。根据其特性应特别注重在企业文化中鼓励创新、宽容失败，提倡学习的文化氛围。

保障措施和政策建议

（一）政策法规的制定和完善

1.目前股权激励相关政策法规

（1）证监会

2005年12月，证监会颁布《上市公司股权激励管理办法（试行）》，揭开了2006年A股上市公司股权激励的序幕。

2007年4月，证监会《上市公司董事、监事和高级管理人员所持本公司股份及其变动管理规则》。

2008年3月、9月，证监会《股权激励有关事项备忘录1号、2号、3号》。

2012年8月，证监会《上市公司员工持股计划管理暂行办法（征求意见稿）》，允许上市公司对全员实施股权激励计划。

2012年9月，证监会第84号令公布《证券投资基金管理公司管理办法》，取消证监会对基金公司5%以下股东变更的审核，使得股权激励有政策可依。

2012年10月，证监会第32号令公布《证券投资基金管理公司子公司管理暂行规定》，放开证券公司核心人才参与子公司股权激励。

2013年10月18日，证监会网站关于进一步明确股权激励相关政策的问题与解答：为支持上市公司利用资本市场做优做强，服务实体经济，上市公司启动及实施增发新股、资产注入、发行可转债与股权激励计划不相互排斥。

2014年1月17日，证监会网站关于股权激励备忘录相关事项的解答：上市公司可以公司历史业绩或同行业可比公司相关指标为对照依据，设计股权激励方案。上市公司对照同行业可比公司的相关指标设计行权或解锁条件的，可比对象应具体明确，且不少于三家；对照指标应客观公开；行权或解锁业绩条件应清晰透明、有利于体现上市公司竞争力的提升，且扣除非经常性损益前后归属上市公司股东的净利润不得为负。上市公司应对可比公司的选取标准、对照指标的获取途径、行权或解锁业绩指标合理性、是否体现公司竞争力的提升等作充分披露，独立董事应就可比对象的选取标准、行权或解锁业绩指标的合理性，是否体现公司竞争力提升等情况发表意见。

2014年6月，证监会《关于上市公司实施员工持股计划试点的指导意见》，在上市公司中开展员工持股计划试点。

（2）国资委

2006年1月，国资委颁布《国有控股上市公司（境外）实施股权激励试行办法》。

2006年9月，国资委颁布《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》。

2008年10月，国资委企业分配局《关于规范国有控股上市公司实施股权激励制度有关问题的通知》。

2015年1月12日，国资委全面深化改革领导小组第十八次全体会议审议了《关于进一步加强和改进外派监事会工作的意见》、《关于混合所有制企业实行员工持股试点的指导意见》，但员工持股的实施细则目前仍未出台。

（3）税收

1998年3月，财政部、税务总局《财政部、国家税务总局关于个人转让股票所得继续暂免征收个人所得税的通知》。

2005年3月，财税（2005）35号《关于个人股票期权所得征收个人所得税问题的通知》。

2006年9月，国税总局《关于个人股票期权所得税有关问题的补充通知》

2009年1月，国税总局《关于股票增值权所得和限制性股票所得征收个人所得税有关问题的通知》

（4）会计

2006年2月，《企业会计准则第11号-股份支付》出台。

（5）其他

2008年10月，《上海证券交易所股票上市规则》（2008年修订）、《深圳证券交易所股票上市规则》（2008年修订）正式实施，《中小企业板信息披露业务备忘录》第9号、12号。

2010年11月，深圳证券交易所《进一步规范创业板高管买卖本公司股票行为的通知》。

2012年3月，外汇管理局新颁布《国家外汇管理局关于境内个人参与境外上市公司股权激励计划外汇管理有关问题的通知》并废止2007年颁布的操作规程。

2.目前仍需进一步完善的建议

目前国有企业的中长期激励制度主要是针对上市公司，而且国资委的相关政策都是在2008年出台的，经过5年多的实践，随着市场的变化，希望在股权激励的实施规则（授予、行权）等方面能够进一步出台分行业分企业特性的实施细则。同时针对2014年提出的员工持股形式，尽快明确实施细节，以便于新模式的推广和中央关于混改方向的政策落地。

目前非上市公司的中长期激励，除了工资总额的管控制度以及任期管控制度外，没有明确的政策法规，从而导致非上市公司在推行中长期激励上由于制度的缺失，无法很有效地推行中长期激励。建议进一步研究并完善非上市公司的中长期激励机制原则的实施细节的制度制定。

（二）企业内部考核监督制度的制定和实施

中长期激励机制有助于实现企业经营者的目标与企业所有者的目标最大限度地保持一致，是保证企业价值持续增长的最有效方式。科学的激励机制必须建立在对经营者的经营业绩客观、公平、公正评价的基础之上。

合理的业绩考核等监督机制有利于构建长期激励的完整价值评价体系；有利于实现激励与约束的有效互动；有利于公司治理结构的优化；有利于保障企业经济效益的实现。业绩考核机制所建立的评价体系公平性对经营者有着非常显著的行为导向作用；评价体系的全面性也有利于防止激励对象的机会主义倾向和道德风险；评价中的业绩指标将在保证个人获得激励收益的同时，企业也将获得相应的经济效益。为了确保激励的效果，业绩考核条件的设置应注重以下几点：

1.应同时设置中长期激励的授予业绩指标和实施业绩指标

通过授予业绩指标的设定，确保授予时公司的整体业绩是较好的不存在业绩偏离的情况，主要可以杜绝激励对象恶意“做低”业绩并通过长期激励谋求个人利益的非公平增值；同时通过授予指标的设定，也可以对被激励对象的能力以及对公司的贡献度进行评价，使有限的激励用在更能够对企业产生贡献的人群。通过实施业绩指标体系的设定，可以确保激励最终的兑现与企业业绩和运营质量以及企业战略的一致性。

2.业绩考核指标的设置应与企业的性质、企业的发展阶段相适应

不同企业根据其企业的发展阶段、轻重资产的情况和所处的行业市场竞争情况不同，核心人员在企业经营中所起的作用是不同的，因此同样的业绩指标标准是很难衡量不同企业中核心人员的业绩情况的。如果业绩指标不能综合考虑企业的发展阶段和行业情况，则业绩评价体系很难公正地评价核心人员的业绩贡献，同时也容易造成激励力度与个人贡献不匹配的情况，从而导致激励失效。

3.业绩考核指标应同时设立公司指标和个人考核指标

业绩考核指标应建立涵盖公司业绩、部门业绩、个人业绩的多方位指标考核体系，通过倍乘的关系将整体业绩和个人业绩关联，既体现了每个被激励对象自身的业绩情况，也体现了作为一个企业或一个部门所应共同承担的业绩条件。使被激励对象在专注自身业绩的同时，也必须考虑到其他相关人员和部门的业绩完成情况，这样才能使被激励对象作为一个团体被激励，而不是作为单独的个人，这样更有利于整体团队和股东利益的一致性。

4.中长期激励的主要业绩考核指标的市场实践

目前市场上主要的考核指标主要有以下几个大的类型：（见上页表）

（三）进一步细分管理的政策建议

国有企业建立有效的中长期激励机制，需要根据企业实际情况，结合现有市场实际，在政策层面进行进一步的细分管理，建议如下：

1.国有企业中长期激励机制分类管理

原有国有企业的中长期激励方面的管理政策均为适用于所有国有企业的政策，没有考虑不同国有企业的定位和市场情况，一刀切的政策由于要兼顾全面，反而出现了较难执行的实际情况，也一定程度上制约了国有企业中长期激励机制的推行和建立。

2015年9月14日中共中央、国务院印发的《关于深化国有企业改革的指导意见》（以下简称“《意见》”）正式对外公布。《意见》指出，根据国有资本的战略定位和发展目标，划分国有企业不同类别。将国有企业分为商业类和公益类，推动国有企业同市场经济深入融合，促进国有企业经济效益和社会效益有机统一。其中商业类国有企业按照市场化要求实行商业化运作，以增强国有经济活力、放大国有资本功能、实现国有资产保值增值为主要目标，依法独立自主开展生产经营活动，实现优胜劣汰、有序进退。公益类国有企业以保障民生、服务社会、提供公共产品和服务为主要目标，引入市场机制，提高公共服务效率和能力。

根据最新的《意见》精神，明确了不同类型国有企业的管理模式和运营宗旨，应根据《意见》精神及时调整目前国有企业中长期激励的规则，按照国有企业的类别，根据管理目标，对商业类国有企业遵循市场规律，考虑不同类型企业中核心人员对企业发展的影响力，在股权激励的实施标准、激励力度、业绩指标等多方面推行更加行之有效的中长期激励机制标准和模式。

2.国有企业中长期激励机制分层管理

目前的国有企业中长期激励，虽然在政策层面没有禁止集团公司推行，但实际操作中，集团层面的中长期激励少有成功案例。而子公司层面上市公司可以推行股权激励，但非上市公司的中长期激励模式较为受限。