资源建设论文精选(九篇)

第1篇：资源建设论文范文

摘要:本文讨论了人力资源开发与企业文化建设的关系并从三个方面探讨如何把人力资源开发与企业文化建设有机地结合起来。 关键词:人力资源开发 企业文化 企业文化作为一种无形资源，越来越受到企业界管理层的重视，企业文化的建立是在人力资源管理工作中经过长期的潜移默化培养起来的，企业管理者把自己的经营理念、价值指向、行为方式等整合到员工中去。良好的企业文化首先体现在企业乃至员工的日常行为中，一个人的日常行为反映了他的文化水平，这里的文化水平不是单指接受教育程度的高低，而是指一个人的文化内涵，一个人的文化水平高低透视了一个人素质的高低。由此可见，培养高素质的员工要从日常动作行为、语言行为和处事行为做起，要从文化的学习做起，才能培养一批诚信、忠诚、正直、文明、善良的高素质员工。 一、人才资源开发与企业文化建设的关系 近半个世纪的世界经济发展实践表明，一个成功的企业都有着成功的企业文化。人力资源开发是企业文化的重要组成部分，而企业文化又为人力资源创造了良好的开发环境。人是管理的资源，这种资源是通过文化的积淀、显现、发挥、开发的，因此在突出企业文化背景下谈人力资源，更具有人文资源的特征，它更加突显人的资源的文化意义与文化价值，因而往往体现为人的潜能，具有很强的再生性，是最丰富，最重要的资源。 目前，我国的企业文化和人力资源管理有了一定的发展，但往往忽略了它们之间的关系。我们知道企业提拔管理者的原则是那些有能力的人被提拔到管理岗位上，是为了在工作中更好地发挥模范带头作用，更好地辐射企业文化精神，更好地发挥他们的智力资源和主观能动性。然而现在的误区是这些人中有相当一部分成为上层管理者的附庸，大的事情不敢承担责任， 日常只做一些本不应该管的小事，结果把员工搞的没有了工作方向和工作热情。员工小的事情也要等领导批示，把员工的主观能动性完全抹煞了，何谈发挥员工的知识特长，鼓舞员工的信心，增强企业的凝聚力。还有一个比较严重的问题，人力资源管理中有一个“木桶定律”，就是说，木桶的容量多少，不是取决于高的木片，而是取决于最短的木片，解决的办法是努力弥补影响了木桶容量的短木片，但是现在的部分管理者却相反地运用了这一理论，并且扩大了它的应用范围，为了在上层管理者面前表现很会管理的样子，采用了“一抹平”的方法，不是去想方设法补救短的木片，而是简单地把高的木片削平了，以此来达到欺瞒上层管理者的目的，但对上层管理者来说，却很难察觉其真相。企业里有了这样的管理者，员工就没有办法来发挥主观能动性，这就把人力资源开发和它的主体完全分离了，企业文化建设与员工的意愿相背离了，变成了与“人”互不相干的事情，这完全违背了企业文化建设的实质与目的。 二、人力资源开发与企业文化建设的结合点 企业文化的重要性在于能够充分发挥员工的智力资源，发挥员工的主观能动性，它的建设是人力资源管理工作中非常重要的一个环节，倡导的是以人为中心的人本管理哲学。企业在人力资源管理中，不能仅仅把招聘员工和吸引优秀人才看作是成功的人力资源管理。要做到“招得来，留得住，用得好”，除了人力资源的常用技术手段外，还应把人力资源开发与企业文化有机地结合起来，把企业文化的核心内容— 价值观灌输到员工的思想之中，体现在员工的行为上，这是企业文化形成的关键。那么如何把人力资源开发与企业文化建设有机结合起来呢结合点有以下几个方面。 1.企业的价值观念触入企业的用人标准之中 在企业中，重视人力资源开发，实施人才管理，是企业文化管理的重要内容。其核心是尊重人，激发人的工作热情，着眼点在于满足员工的合理需求，从而进一步的调动人的积极性。这就要求企业在制定用人标准时，应与企业文化的核心内容— 价值观统一起来，企业在考察被选用人的工作能力的同时，还要求考察他的价值观，使之能为企业的发

第2篇：资源建设论文范文

论文摘要：文章就广西文化信息资源共享工程资源建设问题，对明确资源建设的定位、理解与掌握管理应用系统的功能、进行资源组织和解决资源使用权问题进行了探讨。

广西文化信息资源共享工程是全国文化信息资源共享工程的有机组成部分，是广西建设和发展社会主义先进文化的创新工程。它依托现代信息技术对广西先进文化资源进行整合，通过网络通讯技术进行传播和利用是文化建设与时俱进、依靠科技进步推动文化事业发展的具体表现。这对扭转农村和贫困地区文化信息资源的匾乏状况.丰富人民群众文化生活弘扬优秀文化、传承民族精神有着重要的意义。

在共享工程建设中资源建设和利用是核心和灵魂是共享工程建设取得实效的关键也是衡量文化共享工程水平的一个重要标志。没有丰富的信息资源，共享工程将成为无源之水、无本之木。因此，广西在努力做好共享工程各级服务网点建设的同时，把资源建设放在头等重要的位置上。在实践中不断探讨和总结建设的方法，扎实有效地开展共享工程资源建设。

1明确资源建设的定位

广西位于祖国南疆，地处中国东南沿海和大西南地区的交汇地带，与东南亚内陆相交，是联系中国和东盟的国际大通道、联结粤港澳与西部地区的重要通道和大西南出海通道。广西历史悠久，文化积淀深厚，民族生态和民族文化内容丰富多彩，世界级的自然山水风光等旅游资源珍稀可贵，具有文化资源优势。广西又是中原文化和岭南文化、汉文化和地方民族文化、中华文化与东南亚文化的交汇处，文化的吸纳和辐射空间广阔。这些为我们参与共享工程资源建设提供了极有利的基础条件。

为了有序地开展资源建设避免重复我们在资源建设中始终把握着一个准确的定位正确地处理好国家中心与省级分中心资源建设的关系，实行适应需求、有效建设的原则。在国家共拿工程资源建设的框架下将建设的重点放在突出广西地方特色、民族特色和文化特色的资源建设上精心策划、精心选题，寻找亮点创造性地开展资源建设形成广西特色和品牌。对于基础信息资源和共性资源建设，我们的原则是采取与国家中心共享的方式，以达到集中精力，集中优势，多快好省，高效率进行资源建设的目的。

广西共享工程资源建设思路是，以现己形成的信息资源为基础工作从两个方面开展一是将原有其它系统建立的数据库资源按国家中心的相关标准逐步进行整合，为全国共享创造条件，广西图书馆于2006年实现了TRS全文数据库向数字图书馆应用系统的数据迁移:另一方面对新建数字资源，以广西文化系统可控资源为主，建立舞台艺术、图书馆讲座、非物质文化遗产保护等文化资源;建立适合广西农村经济发展的各种实用技术、适合农村劳动力转移就业技能学习以及大众生活、社会教育密切相关的资源。突出广西地方特色，使广西共享工程数字资源成为全国文化信息共享工程资源不可缺少的一个组成部分。

2、充分理解与掌握应用系统的功能

在共享工程资源建设中对资源管理应用系统的理解和应用对于资源建设的构成和质t至关重要。在广西共享工程资源建设中我们对数字资源建设的理解是相关群的概念而不是多个数字资源简单的堆砌;对一条数据的理解不是平面的、独立的而是能体现知识的立体结构、有机关联的。基于这种工作思路我们在资源建设中始终与数字图书馆建设相结合一直采用由共享工程国家中心推荐的数字图书馆应用系统。

数字图书馆应用系统是国家图书馆开发研制应用于”中国实验型数字图书馆“的系统平台，该项目2005年获得文化部创新奖。系统由资源建设体系、用户服务体系和资源管理体系组成是一个体系完整的数字图书馆应用系统。可以很好地满足图书馆等单位对数字信息加工、提供利用和管理的需要。该系统数据资源建设以国际元数据标准为基础制定了统一的数字数据著录标准同时采用了标准的XML文件格式使数据加工达到了标准化和规范化。有利于将各馆物理上分散的数字资源进行重新组织、加工和存储体现出良好的知识结构性。该系统采用灵活直观的树型数据库结构模式可使数据加工中体现出一条数据的各个层面和与其它数据相互之间的关系。使读者检索到一条数据时可获得一批相关的数据体现出知识的立体结构性。该系统采用了人工智能技术在数字资源加工中可实现自动标引、自动分类、主题词自动提取等功能并能快速将加工好的信息资源送上互联网为读者提供服务。该絮统还具有良好的适应性不仅支持大馆进行大规模的数字资源建设，也可在中小馆中用于规模不大的数字资源加工和组织并可在不同类型的服务器上使用。

通过4年多的实践我们认真理解系统的基本思想和资源库之间的关系掌握实现系统功能技巧灵活有效的加以应用。目前广西图书馆、广西桂林图书馆两个省级中心和南宁、柳州市分中心利用该系统共建立了20多个数字资源库并建立起了各库之间的相关关系实现数据间的链接和跨库检索。具体数据尽可能地体现文本、图片、音频、视频等形式丰富数据的内容增强可读性。同时还可根据共享工程资源利用的需要对数据资源进行重组和整合不同主题的资源提供利用。如在纪念红军长征胜利70周年活动中广西图书馆和广西桂林图书馆就利用资源库中的相关数据共同组建了纪念红军长征胜利专题栏目。

2006年，我们在文化厅的指导下利用该系统异地检索的功能完成了广西图书馆、广西桂林图书馆与南宁、柳州市图书馆共同打造的广西共享工程元数据检索平台建设将广西共享工程元数据分别存放在广西图书馆和广西桂林图书馆的服务器上对象数据分别存于各参加馆的服务器上实现了两个省中心和两个市级分中心，南宁、柳州和桂林三地的资源共享读者通过一个界面就可检索四馆三地的资源在省区共享工程资源利用中处于全国先进水平。

3精心进行资源组织

利用数字图书馆应用系统进行资源加工资源的组织是一个重要内容。要体现数字资源的知识网状立体结构资源的组织的理念不仅是建一个库的问题而应是如何建立一个主题资源群体的问题。一个主题资源的构成是由一个主库和若干个辅库组成的屯主库与辅库的关系是根据将要建立的主题资源来确定的。并且主库与辅库也是相对而言的。

如:”文化旅游”主体资源是以景区景点库为主库，与建筑、民俗、人物、作品事件、土特产等库相关联组成文化旅游主题资源:“广西文物”主题资源是以文物库为主库与作品、事件和机构等库相关联组成的。一广西舞台艺术”主题资源是以作品库为主库与人物、事件、机构和景区景点等库相关联组成的。从上述我们可以看到当我们建立“文化旅游”主题资源时景区景点库为主库其它为辅库:而建立”广西舞台艺术“时作品库就成为主库其它库与之相关联。因此在主题资源建立时就必需确定该主题资源与其它资源库的相关关系。

在资源建设中我们着重解决两个方面的问题:一是资源建设要做到科学规划充分考虑资源建设的可持续性发展。在广西我们针对两个省中心和市级分中心的实际情况确定资源建设以各自的地域文化、资源厚度为背景作好资源建设的分工界定分工协调打造各自的精品资源，并加以整合形成覆盖全区的广西特色的品牌资源。二是精心策划认真组织。要分析好确定的主题资源建设内容和相关资源编写好资源建设角本确定元数据结构。数据制作遵循国家中心制定和推广的标准规范认真做好数字资源采集、录入、编辑、审校等工作确保录入数据的质量。

另外我们还根据不同资源库和数据所反映的主题设计确定不同的显示模板丰富数据的个性化。通过不同的网页设计将资源整合推荐出来使资源丰富多彩。

4重视版权，依法进行资源建设

文化共享工程是政府向社会提供的公共文化服务的有效手段，是一项重要的公益性事业。必须高度重视资源建设中的版权问题，要在国家法律法规的框架内，采取有效的方式妥善解决资源使用问题，避免因版权问题影响共享工程资源的正常建设和利用。目前我们主要通过以下方式解决版权的使用问题:

(1 )资源收集与整合。在资源建设中对于资源的收集我们主要采用三种方式进行:一是注重平时的积累，我们利用公务活动、基层辅导和外出旅游等机会深入到广西各景区、景点和各有关活动现场等进行自主现场拍摄照片、视频和文本资料的采集;二是收集网络上公开、不涉及版权问题可利用的信息资源:三是对馆藏文献资源和网络资源进行汇编整理。利用现有的设备和技术力量建立了集资源采集和制作体系形成了一批有自主知识产权的数字资源。如广西桂林图书馆制作的“古东秋行”(视频)“桂林的雪”(视频)，“南宁市图书馆的”老农家”等数据。

(2)通过举办活动获得资源使用许可。有目的的通过图书馆组织的各种活动组织资源与活动参与者签定资源使用协议书。如广西图书馆和广西桂林图书馆举办的‘’八桂讲坛“和“桂海讲坛“都事先与讲座主讲人签定资源使用协议，包括图书馆举办的Flash科普动画制作大赛、摄影赛、演讲赛、读书征文等。通过活动的开展，解决这些活动作品资源的使用权问题，获得了一批品质优良、内容丰富的资源进一步丰富和充实了广西共享工程资源建设。

(3 )通过合作获得资源。广西图书馆加强对正在实施的重大文化建设项目所形成的文化资源的收集和整合，通过广西文化厅获得了一批广西非物质文化保护的资源;2006年8月，在合作互惠的基础上与广西文化音像出版社签定了合作协议获得了大批广西舞台艺术资源，此外，目前还正在文化厅的协调下收集和解决“八桂群星奖“和广西文物的资源问题。广西桂林图书馆与桂林市科普联合作建设“桂林科普平台‘’，具体负责桂林市科普联有关资源的制作与加工获得了一批农业科技和科普资源:还通过征集方式从桂林电视台获得了一批地方电视专题片。

(4)力争与相关单位和个人协商获取资源使用权。我们已开始这方面的工作准备与共享工程合作单位，如广电、教育和新闻出版等部门以及相关人员协商资源使用权问题。

广西实施共享工程建设以来，充分发挥全国独有的两个省级中心的优势本着分工协调、平等互利、共同发展、突出地方特色、有效建设的原则狠抓不懈地开展资源建设。两个省级中心都建立了专门负责资源加工制作的部门，使资源制作加工持续有效进行。特别是2005年后我们按’‘广西文化信息资源共享工程资源建设大纲’‘的要求，加大了资源建设的力度。广西利用国家管理中心提供的数字图书馆应用系统，搭建文化共享工程资源建设和服务平台制作了广西舞台艺术、广西旅游、广西文物、广西科普、广西人物、广西农业广西政策法规、广西地方文献等地方性、民族性主题数字资源253GB。其中广西图书馆数据35223条、图片15657幅、音视频374部数据量1246日;广西桂林图书馆数据20073条图片103487幅、视频854部，总容量129GB。

南宁和柳州两个市级分中心也利用国家中心数字图书馆应用系统进行数字资源制作并已制作了南宁国际民歌节、南宁印象、广西少数民族和柳宗元文献等资源。

第3篇：资源建设论文范文

论文摘要：我国环境与资源保护立法还处于“综合防治”阶段，没能处理好人口、资源、环境与发展之间的关系，建立符合生态规律的生产方式和生活方式，全面的调整社会与环境的关系，树立可持续发展的总体战略。现有的法律法规亟待修改和完善。环境管理上则偏重于微观管理工作，体制上“块块”管理，没有站在社会经济发展转变的角度，开展环境保护的管理工作和引导行业发展。解决资源环境问题，也不能仅仅单独对资源环境加以保护的问题去考虑，应当综合衡量环境与发展、科技进步与居民消费之间的生态系统 ，制订一系列具有指导性的、原则性的环境战略、法律政策。基于这种情况，本文从我国环境与资源的现状出发，探讨如何进一步完善我国环境与资源保护的法制建设。全文着重论述我国环境立法的修订与机构设置，以使环境与资源保护的法制体系畅通。关键词: 环境 资源 保护 法制引 言 回顾中国改革开放近30年的环境保护工作，我们不可以否认的事实是:尽管我国在环境保护方面做了大量的工作，确立了我国的环境保护法体系和一系列的规章制度。但是，环境问题产生的速度仍然远远大于环境问题解决的速度。中国社会几十年间经历了西方国家几百年发展的同时，环境问题也在这数十年急剧恶化，中国大众深刻体会到“千山鸟已绝，深溪不见蓑笠翁”的环境现实。为什么会这样？现行环境与资源保护法体系究竟有那些不足之处？“保护环境防治污染与促进社会主义现代化”这种目的二元论在实践中是否可以做到协调和平衡？如何实现《“十一五”期间全国主要污染物排放总量控制计划》对主要污染物排放总量相较2005年环境统计结果减少10%和“十一五”期间单位国内生产总值能耗下降20％左右的约束性指标 。虽然2007年这两项指标 首次实现年度双下降，但任重道远，环境与资源保护形势仍然不容乐观。突发性的破坏大事件时有发生，这和我国的环境状况相关联，有一定的必然性。如何理解并坚持江泽民同志提出的“保护环境的实质就是保护生产力”的论断？在社会经济发展的同时，不以损害环境与资源为代价。本文试将从以下几个方面逐一具体分析。一、我国环境与资源的现状 随着我国经济发展和人民生活水平的提高，环境污染问题日益严重。在追求GDP增长的同时，环境一直在默默承受着经济发展所带来的沉重负担。工业污染、洋垃圾的流入和处理、水污染、空气污染充斥在我们的生活中，出现了“沱江特大污染事故”、“福建屏南环境污染索赔大案”、“松花江水流域污染”、“太湖蓝澡”、“塔斯曼海轮污染案” 等一系列危害环境的典型事件。（一）环境污染日益严重 1，大气污染状况。伴随工业和交通运输业迅猛发展，空气污染日趋严重。由于我国以煤为主要能源，大气污染物中烟尘排放量和二氧化硫排放量大部分来源于燃煤，使得工业和人口集中的城市产生严重的大气污染。2006年，二氧化硫排放量为2588.8万吨，烟尘排放量为1078.4万吨，工业粉尘排放量为807.5万吨。全国酸雨发生频率在5%以上的区域占国土面积的32.6%，酸雨发生频率在25%以上区域占国土面积的15.4% 。经济的发展离不开能源，因此，控制煤烟型大气污染是我国大气污染的重中之重。同时，2006年末全国民用汽车保有量已达4985万辆（包括三轮汽车和低速汽车1399万辆），城市机动车排放污染问题日益突出 。以北京市治理大气污染为例，北京市各级政府大力加强城乡绿化、植树造林，采取各种措施防沙治沙，并率先在全国实施国IV排放标准(相当于欧IV标准)，使得北京“蓝天”纪录不断刷新，空气质量也得到了改善。这是北京市投入大量资金、付出了不懈努力的结果。北京市政府对大气的治理工作可说是一个榜样。 然而，相较于首都政治文化中心地位，其它城市却很难复制它的治理模式。大气污染治理只有防患于未然才能以小的代价取得合适的效果。 2，水体污染状况。我国地表水总体水质属中度污染。在国家环境监测网监测的745个地表水监测断面中，I-III类，IV、V类，劣V类水质的断面比例分别为40%、32%和28%。主要污染指标为高锰酸盐指数、石油类和氨氮。七大水系中，珠江、长江水质良好，松花江、黄河、淮河为中度污染，辽河、海河为重度污染。太湖、滇池为劣V类水质，巢湖为V类水质。2006年，27个国家监控重点湖（库）中，满足Ⅱ类水质的湖（库）2个（占7%），Ⅲ类水质的湖（库）6个（占22%），Ⅳ类水质的湖（库）1个（占4%），Ⅴ类水质的湖（库）5个（占19%），劣Ⅴ类水质的湖（库）13个（占48%）。其中，巢湖水质为Ⅴ类，太湖和滇池为劣Ⅴ类，主要污染指标为总氮和总磷 。再以北京市2008年1月大中型水库水质状况 为例，作为饮用水源地－官厅水库水质为Ⅳ类;而北京市2008年1月河流水质状况，除潮白河水系大多在Ⅱ类外，其它水系基本上处于无水、劣V2类状态 。全国地表水总体水质形势仍然严峻，没有明显好转的迹象。 3，其它污染状况。2006年，全国工业固体废弃物产生量为15.20亿吨，比上年增加13.1%。工业固体废弃物排放量为1303万吨，比上年减少21.3%。工业固体废弃物综合利用量为9.26亿吨。2006年，全国近岸大部分海域水质良好，局部海域污染依然严重；远海海域水质良好。全国近岸海域一、二类海水比例为67.7%，比上年上升0.5个百分点；三类海水为8.0%，下降0.9个百分点；四类、劣四类海水为24.3%，上升0.4个百分点。全国海域共发生赤潮93次，较上年约增加13%，累计面积约19840平方公里 。生态环境恶化的趋势没有得到遏制。（二）自然资源减少失衡 由于中国人口基数太大，致使人均资源占有量大大低于世界平均水平. 自然资源的人均占有量都在世界平均值以下: 水资源为1/4(总量为2.8万亿立方米，居世界第六。但人均占有量2 200立方米，被列为世界13个贫水国之一)，森林资源为1/10， 耕地资源为1/5 (为美国的1/10)， 45种主要矿产资源为世界人均的1/2。加之资源的分布不平衡，气候、地形条件的限制，以及多年来开发利用不尽合理、科学，造成资源的巨大损失和浪费.联合国《2002年中国人类发展报告》指出，环境问题使中国损失GDP的3.5---8%。中国作为世界受污染最严重的国家，正处于十字路口，目前的路是“危险之路 ”。（三）与经济发展的矛盾 保护和改善生活、生态环境与促进社会主义现代化建设发展的目标在实践中相冲突，主要表现以下几方面：1，社会经济的快速发展与资源的不可持续性消耗。（1）我国工业“两高一资”（高耗能、高污染、低附加值、资源型）特点显著，且产品出口较快增长很快，如2007年上半年，钢材出口量增长97.7％，钢坯增长40.9％ 。由于出口产品中相当大部分是的“两高一资”型产品，如轻工、纺织、冶金、钢铁、机械等行业的产品，都消耗了大量能源，其旺盛的国际需求，进一步加剧了我国的资源短缺和环境恶化问题。产业政策的不合理。《2007年产业结构调整指导目录》中，鼓励类第十三篇明确要加快汽车制造业的发展。而在《外商投资产业指导目录（2007 年修订）》中，鼓励外商投资产业篇第十九条交通运输设备制造业（1，2，3，4，5）款也明确了加快汽车制造业发展。对于 我们这样一个人口大国，大力发展作为消费主义驱动器的汽车工业，是否可行，有待讨论。而据国家统计局的初步统计显示，截至2007年末全国民用汽车保有量达到5697万辆（包括三轮汽车和低速货车1468万辆），比上年末增长14.3%，其中私人汽车保有量3534万辆，增长20.8%。预计2010年中国汽车数量可达到7167万辆 。若达到美国百人拥有汽车55辆比例，中国还将拥有七亿辆汽车。这相当于现在全球汽车总量，是中国的环境与资源无法承受的。（3）产品过度包装，回收利用少。由于没有针对性的法律规范，引发的资源浪费现象涉及普通生活方方面面。一盒巨大的保健食品礼盒，只有中间位置摆放着几个小巧的瓶状物；一盒大红袍茶叶，包装得更为繁琐，除了外层的手拎袋和雕花木盒，还有内层的两个独立的小木盒以及盒内包衬的黄色绸缎、造型精美的密封罐，最后才是装在塑料包装袋内的茶叶……。以北京市为例，北京市每年产生垃圾近500万吨，包装物含量就占22%。而中国包装联合会2005年统计数据显示，我国包装产品生产总值为4100亿元，其中占70 %、价值2800多亿元的包装物被一次性使用即耗费，而这其中的三分之一就是因过度包装造成的 。而回收利用方面未能建立起了一套分类回收系统，大部分废物没有被回收利用直接排放到环境中，潜在危害很大。2007年8月26日，首次提交审议的国家性法规《循环经济法(草案)》针对过度包装仅做出了原则性确定。 2，节能环保新产品的缓慢发展。节约资源和保护环境，关系民众的切身利益和中华民族的生存发展。我国常规能源资源仅占世界总量的10.7%，人均能源资源占有量远低于世界水平 。2011年，中国超过俄罗斯成为世界第二大能源生产国，同时也是世界第二大能源消费国。2001年以来，中国石油消费高速增长。据海关总署的数据，2007年我国共进口原油1.63亿吨，同比前年增长12.4%；进口成品油3380万吨，以此数据计算，我国石油依存度已近50% 。在能源供应拉响警报的同时，各个城市的“亮化”工程毫无顾虑的美化着夜空。节能灯具、太阳能电池、风能、地热资源、小型水电、生物质能能源的开发和使用进展缓慢，缺乏政府大力支持。而在国外，日本采取了“绿色税制”和补助金政策，对混合动力汽车有高达6万元的补贴；美国也实行一些税收返还政策，计划2006年1月1日到2010年12月31日，给予混合动力车和先进柴油车最高达3400万美金的补贴、补贴价减免 。 在欧洲，4000万人正从风电场获得生活用电 。 3，沿海制造业向中西部转移，可能同时面对的污染大迁移。随着出口壁垒加剧、人民币升值、能源及劳动力成本的上升，自身推进产业升级需要，把那些一般性加工制造业转移扩散出去向成本更低的中国中西部地区转移，成为珠三角地区企业很现实的选择。事实上，实施西部大开发以来，沿海地区约有1万多家企业到西部投资创业，投资总规模达3000多亿元。中西部地区，现阶段自然资源生态环境污染相对较小 。其生态环境却更加碎弱，一旦破坏更加不易恢复。沿海产业向中西部转移需要引导 。产业转移不应该把过剩的、污染的、落后的设备转移到中西部去，而是一种产业升级的转移。中西部不能重复拷贝东部，重复引进，重复20多年前东部沿海对外资“饥不择食”的情况。而作为西进企业也要把握转移契机，淘汰落后的生产能力，加大科技研发投入，促进企业自身的整合升级。二、环境与资源保护法制现状（一）环境与资源保护法律体系相关规定 环境与资源保护法律体系是指由国家制定的开发利用自然资源、保护改善环境的各种法律规范所组成的相互联系、互相补充、内部协调一致的统一整体 。 我国的环境与资源保护法体系主要包括下列几个组成部分：1，宪法关于保护环境资源的规定。宪法第26条规定：“国家保护和改善生活环境与生态环境，防治污染与其他公害”；第9条规定：“矿藏、水流、森林、山岭、草原、荒地、滩涂等自然资源，都属于国家所有，即 全民所有；由法律规定属于集体所有的森林和山岭、草原、荒地、滩涂除外。国家保障自然资源的合理利用，保护珍贵的动物和植物。禁止任何组织或个人用任何手段侵占或者破坏自然资源”。2，环境与资源保护基本法。1989年12月26日颁布实施的《中华人民共和国环境保护法》。规定环境法的目的和任务是保护和改善生活环境和生态环境，防治污染与其他公害，保障人体健康，促进社会主义现代化建设的发展。3，环境资源单行法规。目前，我国已经颁布单行法律法规主要有《大气污染防治法》及其实施细则、《水污染防治法》及其实施细则环境标准、《环境噪声污染防治法》、《固体废弃物污染环境防治法》、、《水土保持法》及其实施细则、《自然保护区条例》、《城市规划法》等。4， 其他部门法中关于保护环境资源的法律规范。例如，《中华人民共和国民法通则》第83条关于不动产相邻关系的规定；第123条关于高度危险作业侵权的规定；第124条关于环境污染侵权的规定；《中华人民共和国刑法》第六章第六节关于“破坏环境资源保护罪”的规定；此外，我国缔结或参加的有关保护环境资源的国际条约、国际公约也是我国环境法体系的有机组成部分。《中华人民共和国环境保护法》第46条明确规定，我国缔结或参加的与环境保护有关的国际条约，同我国法律有不同规定的，除我国声明保留的条款外，适用国际条约的规定。（二）我国环境职能管理机构缺位 环境管理是在环境保护的实践中产生，发展起来的。自20世纪70年代开始，随着环境问题的严重化，对环境管理提出新的挑战，国家建立和强化了环境管理专门机构—1998年国家环保局升格为部级的国家环境保护总局，这次全国人民代表大会审议批准改为“中华人民共和国环境保护部”。 环境管理有狭义和广义之分。狭义的环境管理，主要是指采取各种措施控制污染的行为，例如通过制定法律、法规和标准，实施各种有利于环境保护的方针、政策，控制各种污染物的排放。所谓广义的环境管理，是指运用经济、法律、技术、行政、教育等手段，限制人类损害环境质量的活动，通过全面规划使经济发展与环境相协调，达到既要发展经济满足人类的基本需要，又不超出环境的容许极限。广义的环境管理的核心就是实施经济社会与环境的协调发展 。因此，广义的环境管理是政府在实施经济、社会发展战略中的一个重要组成部分，是政府的一项基本职能。 按环境管理的范围可划分：（1）资源部门管理，各部委在职能范围内的规划和管理。如国土资源部对土地的规划和用途的监督，水利部对水资源的管理，林业部对森林资源管理等。区域环境管理，它主要是指协调区域经济发展目标与环境目标，进行环境影响预测，制定区域环境规划等，包括整个国土的环境管理、经济协作区和省、自治区的环境管理，城市环境管理，以及水域环境管理等。例如，海河管理委员会、准河水利委员会、长江流域委员会。（3）成立部一级专门职能机构，将国家分散的环保职权集中起来。新成立的“环境部”是我国中央环境管理部门;省、市级政府建立了地方环境保护专门机构，工业较集中的县一般也设立了专门机构或由有关部门兼任。在较大的工 矿企业里，设有环保科、室或专职人员。 就目前情况来看，我国环境管理部门虽有设置，但具体管理不到位。如：（1）部门分工缺乏合作。我国对“电子垃圾”的管理实行的是分级管理与分部门管理相结合，涉及的部门有发改委、科技部、财政部、公安部、信息产业部、商务部、海关总署、工商总局、环保总局等多个部门。主管部门是不明确的，多个部门皆有职责，而实际后果可能是都可以管都不去管。管 理体制的不顺畅致使我国对“电子垃圾”的进口、回收利用处于无人管理的真空地带，洋垃圾危害不容小视。此外，主管部门角色错位，既是“裁判者”，又是“运动员”，以致监管不力不公，甚至以行政手段干预环境执法。经济手段调节作用没有引起主管部门的足够重视。市场经济条件下，“生产者延伸责任（EPR） ”制度是关于责任分配的主要制度。各国立法将传统的生产者责任扩展到产品的全部生命周期，包括达到使用寿命后的处理。这种制度可有力地促进生产者在设计产品时考虑其环保性能和可循环利用性或可再商品性。日本2000年颁布的《家用电器再生利用法》规定制造商和进口商负责自己生产和进口产品的回收、处理；荷兰把ROHS及WEEE指令转化为《电器及电子设备废料规定》 。而我国《循环经济法》去年才通过审议。（3）主管部门监管缺位对环境违法问题不作为，仅仅靠当事者的管理和监督是不够的，必须要有第三者的再监督参与，结合国家审计署的职能，施行环境审计。（三）立法中的不完善 自《环境保护法》1989年修改至今近20年。面对日益恶劣的自然环境，主要存在以下一些问题：1，是覆盖领域不全，存在着一些重要的立法空白，如缺少土壤污染、生物安全、遗传资源保护、核安全等。而据报道，中国的入侵物种占世界危害性入侵物种的50% 。在《环评法（草案）》第四条曾规定，“制定对环境有显著影响的区域开发、产业发展、自然资源开发的政府规范性文件，应当进行环境影响评价”，即将一定类型的政策列入环评范围。这本来可以成为我国纳入政策法律环评的契机，但最终被以“缺乏可操作性、缺乏经验、立法条件尚不成熟”等理由而在正式立法中删除 。由于法规、政策的实施作用范围广，影响深远一旦有误将造成不可挽回的损失。2，环境法律配套滞后，不易操作、原则性规定多，影响了法律的贯彻执行。在现行的《环境影响评价法》中虽然明确规定了公众参与，却没有明确参与范围。大项目或污染重的项目，各级政府可以重视把关，中、小型建设项目却不在“评价”之列。而这些中、小项目不可能都建在园区，有些甚至紧挨居民区，却没有明确标准规定公众参与范围，使基层环保部门难以操作。3，许多新的制度与理念未能体现。排污权交易都没能在法律中规定。4，对当前环境问题针对性不强，缺少一部专门约束政府行为的环境法律。如地方保护问题等。 5，环境法律法规中的处罚力度弱，缺乏强制手段，违法成本低、守法成本高、执法成本高。根据《中华人民共和国环境影响评价法》第三十一条规定：建设单位未依法报批建设项目环境影响评价文件，擅自开工建设的，由有权审批该项目环境影响评价文件的环境保护行政主管部门责令停止建设，限期补办手续；逾期不补办手续的，可以处五万元以上二十万元以下的罚款，对建设单位直接负责的主管人员和其他直接责任人员，依法给予行政处分。《江苏省环境保护条例》的规定，江苏罚款的数额极其有限，最低的仅在1万元以下，而江苏省环境保护行政主管部门最高只可决定20万元以下的罚款，超过20万元的，必须报省人民政府批准。如此处罚力度，对于大的项目犹隔鞋搔痒，客观上甚至有鼓励违法之嫌。（四）行政上的局限性 我国环境保护法是以政府行政管理为主，公众监督、公众参与为辅的“行政法”、“政策法” 。环境保护法主要内容是确立国家环境基本政策、原则、制度、责任以及与其他相关法律在适用上的关系。然而政府不履行环境责任以及履行环境责任不到位，公众监督和参与制度则更是少之又少。以致政府权力过于集中成为我国现行环境保护制度的积弊所在，出现了以下一系列的问题： 1，环境职能部门的不独立性。环境保护部门防止环境污染和破坏，而经济部门和地方政府往往以经济增长为主要追求目标，双方差异导致冲突发生。如2005年水利部环保局信息权之争 。环境保护部门在人事、财政、社会保障体制上无法独立于地方政府，而各级政府却有足够的冲动去提高GDP速度，确保经济发展，缓解财政压力，往往难以对环境问题采取强硬措施。使得在环境问题 刻不容缓的境地下，环境行政部门仍然是名副其实的冷衙门。履行环保职责的权力能力明显不足。以致罚款多少，环保部门竟要和违法企业去商量的地步 。 2，环保部门的权限设置不尽合理，处罚力度太小。例如，限期治理作为我国防治污染的一项重要措施，其限期治理的决定权赋予县级地方人民政府行使。环保部门只可以提出限期治理意见，而地方政府则可能为了某种利益而行政不作为，其结果是放纵违法行为并对环境造成更大的污染或破坏。在法律明确限期治理范围和条件下，既然违法排污企业的行为已经构成了限期治理条件，就应当直接通过法律赋予环保部门决定限期治理的权限；而现行的《环境影响评价法》虽然明确规定了公众参与，却没有明确参与范围。2005年全国有史以来最大的一场“环评风暴”的结局是一共30个违法开工项目全部接受了行政罚款，但具体数额不等。江苏7个30万千瓦以上的大型火电项目均收到“罚单”，最高的罚款10万元，最低的则为5万元 。尽管“环评风暴”来得轰轰烈烈，但我们不竟要问，对投资数十亿元的特大电站项目，这样的处罚力度对违法行为谈何威慑力？从某种意义上讲，这种执法困局是近年来重特大环境污染事故频发的根源。 3，环境职能部门的垂直管理与区域化合作体制。由于环境具有生态系统的完整性、跨行政区域性特征，所以对环境要求实行更加系统型管理及决策，设立高级别的协调和决策机构。我国环境资源被行政区划分割，由不同的主体行使管理决策权，加上地方利益、部门利益的不同，缺乏对地方利益、部门利益的平衡和限制，最终导致环境破坏严重。环境行政管理体制设置只重视行政区划机构而忽视生态区域机构的弊端暴露无遗。现有的一些综合治理机构，如太湖流域的综合治理委员、淮河治理委员会、黄河治理委员会等只不过是协调通报监测机构。根本无法监管，也不可能综合治理。作为监督者，要想实现有效的环境执法，环保部门就应该实行垂直管理 。从区域环境资源保护的高度，统一管理环境保护工作。当今国际区域合作的经验值得借鉴，如欧盟、美洲国家组织、2003年11月中欧环境部长级政策对话机制正式启动等。英商6000万欧元购买宝钢600万吨CO2减排量就是一个成功的例子 。三、如何进一步完善我国环境与资源保护法制建设 社会快速发展与污染加剧、自然资源减少相伴随，现有法律没有很好的协调经济与环境的关系。国务院总理温家宝在第六次全国环保大会上提出，环境保护要从主要用行政办法保护环境转变为综合运用法律、经济、技术和必要的行政办法解决环境问题。只有在法律、财税、金融、信贷等公共管理和服务领域普遍地建立起有利于环境保护的体制，环境保护和环境管理才更能有力和规范，才更能产生持久而深刻的影响。同时，环保部门的各项监管措施才更能有效得到落实并产生强有力的作用 。从法制建设的角度可从以下几方面来完善:（一）加快现有法律体系的完善与顺畅 我国已基本形成的环境体系偏重于污染后的治理，未将“预防为主，防治结合”落到实处。法律上虽规定了环境影响评价、“三同时”、许可证等一些预防性制度，但这些制度本身的规定都不十分完善，缺乏必要的配套法规，并且也有浓厚的末端控制痕迹。如，“污染者负担”原则中对“污染者”的界定就是强调直接排污者，实际也是强调“末端控制”，将环境保护责任施加于“末端”，施加于污染物的处理、处置，不利于“清洁生产”战略的展开，难以把污染控制延伸到对原料、技术、工艺等生产环节。要从根本上解决这种状况，当务之急应着眼于： 1，在现行《宪法》中增加可持续发展 的内容。可持续发展以保护自然资源和环境为基础，经济、社会的发展与资源和环境保护是紧密联系的，他们构成了一个有机的整体，应在国家的根本大法中得到体现。1982年10月28日联合国大会通过的《世界自然宪章》就指出：“每种生命形式都是独特的，无论对人类的价值如何，都应得到尊重，为了给予其他有机体这样的承认，人类必须受行为道德准则的约束。人类是自然的一部分，生命有赖于自然系统的功能维持不坠，以保持能源和养料的供应。” 2、重新审视《环境保护法》。我国环境保护法制定已达20多年之久，经过几十年的施行，已与当今环境防治要求不相符合，应尽早修改。（1）立法目的二元化，即既要保护环境、防治污染，又要促进经济发展，两者之间的平衡很难把握，在具体实施过程中，后一目的占据了优势。有鉴于此，应明确环境保护法的终极价值目标是“人与自然和谐”。建议以“人与自然和谐”替换原第1条中“社会主义现代化建设的发展” 。 确立有效的政府环境责任制度体系 ，建立细化、可操作的责任追究机制。（3）健全环境信息公开制度，保证环境政务公开，保障公众环境知情权。（4）建立有效的公众参与和监督机制，扩大公众参与环境事务的范围。（5）赋予公众环境诉权，建立健全环境公益诉讼制度。（6）加大处罚力度，赋予环保部门行政强制权 (限期、限产、停排、查封、扣押、没收)，提高法定罚款上限（最高为100万元 ）。 3，加强环境影响评价法的地位和其它单行法规的修订。（1）环境影响评价法是从源头防治污染的关键，却势单力薄，收效甚微，环评范围狭窄。而放眼国外，自20世纪70年代中期，欧美一些国家开始将该制度扩展到战略层次。80 年代末，战略环评开始为全球广泛接受，作用于战略实施全过程（政策、计划、规划、项目），新的环评体系逐渐形成。如今，美国政府已经编制了好几百部“战略环境影响报告” 。而在我国如影视拍摄、自然保护区及名胜古迹的参观游览活动等，在目前都尚未纳入。不过，在地方法规中曾有一次不错的尝试。如2006 年 5 月，黄山市依据安徽省人大常委会制定的《黄山风景区管理条例》规定，在黄山境内景区拍影视剧必须先进行环境评估和论证，否则将被禁止拍摄。环评法规定的法律责任承担存在不足，客观上有鼓励建设单位违法之嫌。（3）部分单行法规急需修订。如《水土保持法》1991颁布、《矿产资源法》1996年修正、《海洋环境保护法》1982年颁布，都早已不能适应现今生态环境急剧恶化的趋势。 4，环境经济政策。人的环境利益分为经济、资源、生态、精神四大类 ，环境与资源的使用是有价值的，应当实行有偿使用。1992 年，联合国环境与发展大会制定的《21 世纪议程》明确提出：在决策中把环境与发展综合起来（Integration of Environment and Development in Decision-making）。因此，环境保护中的经济措施更为必要。具体要重视以下几方面：（1）调整税收政策。对“两高一资”产业高税收，对环保产品给予税收优惠，调整现阶段过低的资源税。资本市场的调节。通过在金融信贷领域建立环境标准提高准入门槛，可以有效地限制高耗能、重污染行业无序发展和盲目扩张。此前，环保总局和中国人民银行、银监会联合推出的绿色信贷政策就是一个有益的尝试 。（3）建立排污权交易市场，将环境外部的不经济性内部化，优化环境容量资源配置。（4）贸易政策调整。改变我国单纯追求数量增长，忽视资源约束和环境容量的发展模式，平衡好进出口贸易与环境保护的利益关系。（5）建立新的国民经济核算体系。改变资源低价、环境无价的认识误区，将环境保护和经济发展进行综合考虑、综合决策。（二）支持公益诉讼 公益诉讼与公共利益紧密相连，是伴随着罗马帝国的出现而产生于罗马法当中，公益诉讼的实质含义是，“原告代表社会集体利益而非个人利益而起诉” 。 目下中国，以环境权为基础的环境公益诉讼制度仍然处于起步阶段，限制较多， 缺乏相关配套制度。例如以个人提起的带有公益色彩的案件一般难以得到受理或被驳回起诉。如2001年10月17日，东南大学法律系施建辉、顾大松两位教师以观景台的建设破坏了“其享受自然景观所带来的精神上的愉悦”为由向南京市中院起诉市规划局，要求其撤销对紫荆山观景台的规划许可，法院未予受理。 环境权的概念一般解释为：公民享有适宜健康和良好生活环境以及合理利用环境资源的基本权利、在不被污染和破坏的环境中生存及利用环境资源的权利 。有关国际文件中，关于环境权有不同的具体表达方式。《斯德哥尔摩宣言》（1972）规定：“人类有权在一种能够过尊严的和福利的生活环境中，享有自由、平等和充足的生活条件的基本权利，并且负有保证和改善这一代人和世世代代的环境的庄严责任”。联合国《世界自然宪章》（1982）规定：“人人都应当有机会按照本国法律个别地或集体地参加拟订与其环境直接有关的决定；遇到此种环境受损或退化时应有办法诉请补救”。1992年，联合国在里约热内卢召开环境与发展大会通过的《里约环境与发展宣言》指出，人类处于普遍受到关注的可持续发展问题的中心，应该享有以与自然和谐的方式过健康而富有生气成果的生活权利。在我国关于环境权法律中的依据有：《宪法》第二十六条规定“国家保护和改善生活环境和生态环境，防治污染和其他公害”，将环境保护确认为一项国家职责；《宪法》第二条规定“人民依照法律规定，通过各种途径和形式，管理国家事务，管理经济和文化事业，管理社会事务”。根据这一规定，我国公民可以广泛参与国家的环境管理。《环境保护法》第六条规定“一切单位和个人都有保护环境的义务，并有权对污染和破坏环境的单位和个人进行检举和控告”；《水污染防治法》第五条规定：“一切单位和个人都有责任保护水环境，并有权对污染损害水环境的行为进行监督和检举”；《环境影响评价法》规定：“国家鼓励有关单位、专家和公众以适当方式参与环境影响评价”。这些公民环境参与权的规定，不仅是确定了环境权的具体内容和行使方式，而且为保障环境权的具体程序规定等制定提供了依据。 在确立环境权基础上，建立环境公益诉讼制度，就有了依据。公益诉讼的产生打破了原有原告需与损害有直接的利害关系的规定，很是契合环境污染广泛性特点。对当下中国有很重要的现实意义，具体表现在 ：（1）推动环境保护法治观念的宣传。中国有息讼、厌诉的传统，致使法治观念淡漠，司法体制不健全、行政权力过于集中，有纠 纷找关系的盛行。通过公益诉讼这种近似团体、集体诉讼的方式，由于其自身具有广泛性的，可以最大限度的宣传环境保护理念。公益诉讼可以限制公权力的行使，制约政府不履行环境责任以及履行环境责任不到位 。（3）公益诉讼有利于预防利益损害、纠纷产生。例如，环境公益诉讼的提出，早于实际损害的发生，一条河流的污染可以影响人们的人身健康，但是，如在实际人身受到侵权发生之前可以通过公益诉讼提取救济，就能充分保护利益避免不应有的损害。据权威部门的统计资料显示，自1998年以来，环境纠纷以每年超过20%的速度递增，光是2006年仅投诉到环保部门的环境纠纷就达40多万件 。 如果相关部门不严格执行环评法，造成大范围污染和生态系统破坏，公民或组织可以通过环境公益诉讼来对抗造成生态破坏的私人以及通过行政公益诉讼对抗渎职的政府部门，从而鼓励和激发公众参与维护环境公共利益的积极性，达到保护生态环境的目的。（三）倡导公众参与 公众参与可以有效地制约政府的自由裁量权，确保政府公正，合理地行使行政权力。公众 参与要求政府机关在做出有关环境的决定之前充分听取公众的意见，并予以适当的考虑。公众的不同意见可以帮助决策机关及早发现问题，提高决策的科学性与准确性，增加政府环境决策和管理的公开性、透明度，使政府的环境决策与管理更加符合民意和反映实际情况；同时公众也将能充分了解政府环境决策的理由和依据，使普通民众的意愿能够得到充分表达，从而能够认同有关行政机关的环境决策，减少公众与政府之间的冲突，使有关决策得到顺利实施。公众参与的方式是多样的，当前主要表现在以下几个方面： 1，民间环保组织NGO（非政府组织）成为政府和社会的桥梁。据介绍，我国目前民间环保组织已有2700多家，近年来这些组织日趋活跃，成为连接政府与公众的纽带。2004年，北京地球村等民间环保组织发起了“26摄氏度空调行动”，倡议企业参与节能行动，该行动影响范围逐年扩大；2007年深圳出台了《民间生态公约》 。国家环保总局副局长周建指出，民间环保组织已经成为推动我国环保事业的重要社会力量。 然而在环境教育宣传方面，缺乏具体的法规对NGO给予支持。根据环保总局宣教司就环保宣传制定的两次行动纲要(《全国环境宣传教育行动纲要》1996年—2010年)和（《2001年—2005年全国环境宣传教育工作纲要》)，要求建立和完善有中国特色的环境教育体系时，却把环境NGO排除在外，没有条款涉及到对环境NGO工作的认同和支持。同时，NGO也面临着身分的尴尬，由于法律法规不健全，不能依法进行登记。而在国外一些国家却赋予了环境NGO的行政参与权。如泰国宪法第56条规定，对于那些有可能会对环境造成重大影响的计划，实施前，须经由环境NGO、高等环境教育机关的代表等构成的独立机关审议;德国对满足一定条件的环境NGO给与自然保护领域的参加权认定(主要包括意见表明权、专门家鉴定书的阅览权)，如果权力遭侵害可提起诉讼 。与国外相比较，我国环保NGO差距依然十分明显，倘有充分的发展空间。 2，新闻媒体对环境的深度关注，使得破坏环境的行为赤裸裸的曝露在公从的视野下，为我们所熟知的有影响环境事件中都有媒体的身影。不久前围绕厦门有史以来投资最大的工业项目PX项目 之争。最终市政府不仅邀请200名市民代表，面对面征询意见，且遵照了大多数的意见砍掉了巨大的环境隐患，让公众体察了政府对民意的重视。但若是没有媒体的广泛参与，很有可能我们只能在某一次重大环境问题反思中才能知晓PX项目。 3，全社会的环境保护意识的提高。开展环境宣传教育、倡导公众参与环保。减少和拒绝一些浪费资源和污染环境的消费行为。如减少和拒绝一次性用品(筷子、杯子、纸巾、袋子)的消费;节约用水、用电、用油; 反对奢侈豪华的生活方式。引导自愿环境管制措施。在企业认证方面，比较有影响的是国际标准化组织的IS014000认证，欧洲的EMAS(生态管理和审核计划)认证等；在产品的生态认证方面种类较多，如德国的“蓝色大使”(Blue Angel)、北欧的“天鹅标志”(Nordic Swan)、美国的“绿色印章”(U.S.Green Seal)等;有的国家还有多个生态标签计划，如瑞典最常见的标签有nvironment Choice和Nordic Swan。 公众参与对环境决策的形成具有重大益处。而我国的公众参与机制并未真正建立，为使其在环境保护管理中发挥应有的作用，应当：1，通过立法，确定公众直接参与和间接参与环境行政管理决策的范围，明确细节。现行的《环境影响评价法》中，缺少明确的法律程序来保证公众参与的有效措施。环境保护需要全社会的广泛参与，不能只有专家、官员、少数开发商参与，因为他们往往有可能因私利达到妥协，公众的利益就会受到损害。2，建立完善听证制度，把公众听证作为决策过程的必要环节。让各方的意愿和利益得以表达，以使环境决策趋于合理。如圆明园铺膜听证会，是公众参与环保的有益尝试。3，保障公众的环境知情权。 完善政府政务公开制度及环境状况 公告制度，确立法定的环境与资源监测情况报告制度。调查表明，环境信息公开的指数全国最好的大概能达到60多分，但是全国还有上百个城市得分为零，包括污染非常严重的辽宁、吉林等地 。阳光是最好的消毒剂，环境信息公开办法在2008年内的施行，将有望扭转这种糊涂账境况。结 语 环境法的基础是人的利益需求的多样性和环境满足人类多种需求的能力，环境问题发产生的本质原因是人类在追求和实现生存和生活质量的利益要求时单纯片面追求经济利益、忽视环境生态利益所导致的。近年来不断发生的环境事件，表明公众基本生存权、健康权日益普遍受到侵害，突出了中国环境法制度体系的缺失和弊端，迫切需要修改现行法律体系，完善法制建设。唯有如此，才可确保每个人享有一种富有自然美的自然资源的权利、享有自由、平等和充足的生活条件的基本权利 以与自然和谐的方式过健康而富有生活情趣的权利。参 考 文 献1.《国家环保局2006中国环境状况公报》 2007-06-19。2.《国家统计局2007年国民经济和社会发展统计公报》。3.国务院关于印发《国家环境保护“十一五”规划》通知2007-11-22。4.金瑞林:《环境与资源保护法学》 北京大学出版社 2006版。5.董建辉：《环境保护与可持续发展》 西北大学出版社 2003版。6.沈宗灵：《法理学》 北京大学出版社 2000版。 7.魏定仁:《宪法学》 北京大学出版社 1999版。8.李春林：《论我国环境公益诉讼制度的构建》，载《人大研究》2007年第10期。9.邓泽延/周明：《完善我国环境行政管理综合决策机制的探讨》，载《广州环境科学》第84期。 文章 来源：中华 励誌网 论文 范文 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第4篇：资源建设论文范文

人力资源管理者是指在企业内部专门从事人力资源管理工作的专业人员，包括企业高层主管人力资源管理工作的人员。人力资源管理者队伍则主要是指大型企业集团总部及其下属各单位内部专门从事人力资源管理工作的人员梯队。人力资源管理者队伍与人力资源管理者能力建设在实践层面可同等对待。那么，企业人力资源管理者队伍能力建设包括哪些内容？首先，我们来分析人力资源管理者队伍能力及能力建设的科学内涵。

能力一般是指顺利完成某种活动所应具备的且直接影响活动效率、质量的新个体特征。它是在遗传的基础上，经过教育培训并在实践活动中吸取集体智慧而发展起来的。能力有自身特点，其中最大的特点就是它在人的活动中表现出来，同时又在所从事的活动中得到发展。后天的教育和培训对能力的形成和发展起着十分重要的作用。

正是由于能力的这种特种，我们才能组织开展人力资源管理者队伍能力建设。能力建设，静态上是指形成和发展个体能力的理念、工具、方法和技术；动态上是指培育和发展个体能力的整个过程。它有两个基本维度：一是人力资源管理者自身，二是外部环境。抛开外部环境因素我们重点探讨人力资源管理者队伍自身能力建设。能力通常可分为通用能力和专业能力两种。综合现有研究成果，我们认为从事人力资源管理工作，应该具备以下基本能力：

（一）战略思维及创新能力

人力资源管理是组织战略管理的核心内容之一，是组织目标实现不可替代的战略合作伙伴和强有力的支撑支柱。人力资源管理部门是推动企业开展人力资源改革、促进人力资源管理向纵深发展的主要动力源。因此，人力资源管理者本身必须具备战略性思维及创新能力。

（二）自我学习的能力

由于受传统计划经济人事管理观念的制约，现代人力资源管理在我国起步较晚。多数企业现有的人力资源管理者仍有很多缺乏专业背景，系统把握现代人力资源管理理念、方法、工具和技术等的人力资源管理者较短缺。而人力资源管理在企业战略发展中的重要性却日渐凸显。这就要求人力资源管理者要树立终身学习的理念，培养终身学习的能力，积极创建学习型企业。通过不断学习，努力把握国家人力资源管理相关法律、法规、政策，做到熟练掌握现代人力资源管理、一般管理学、、政策科学、经济学、法学、组织行为学等理论知识，不断提高专业管理水平。

（三）选人育人能力

选人育人能力是企业人力资源管理者，特别是中高层人力资源管理者应该具备的核心能力之一。领导学理论认为，领导者的主要职责有二：一是决策，二是用人。并且，领导者用人正确与否对于组织与个人的发展至关重要。“千里马常有，而伯乐不常有”，人力资源管理者必须善于发现人才、精心培育人才。通过为员工设置职业生涯发展通道，积极贯彻能力本位的科学人才观，提供施展才华的舞台以及培训和发展机会，调动员工内在积极性，促进企业战略目标的实现。企业人力资源管理者一方面要当老师，制定并宣讲人力资源管理规章制度的责任；同时，又要成为员工的服务员，为员工的发展排忧解难，要胸怀全局、敢当先锋，更要淡泊名利、甘为人梯。

（四）影响、沟通与协调能力

人力资源管理者为企业人力资源开发与管理的主要提供者，必须具备影响别人的能力。人力资源管理者要不断增强管理沟通的本领，包括口头与书面表达能力、倾听能力及谈判技巧等。在企业内部，人力资源管理部门同企业内部所有其他部门有着密切的联系。因此，人力资源管理者必须具备较好的协调能力，指导和帮助其他部门做好人力资源管理工作。在大型集团型企业，还要协调不同层级的人力资源管理者队伍内部及之间的关系，使整个集团人力资源管理者队伍成为一支高素质、高绩效、高活力的专业化和职业化的人力资源管理者队伍。

（五）信息获取与处理突发事件的能力

信息对于人力资源管理十分重要。无论是人力资源招聘与甄选、配置，还是员工薪酬管理等都受国家相关法律法规和政策、人才市场情况、行业发展动态等外在环境因素的影响与制约。因此，企业人力资源管理者应该具有强烈的信息意识，提高信息敏感度。同时，处理突发事件的能力对于人力资源管理者来说也非常重要。比如企业核心人才突然离职等突发事件，往往会给企业发展造成一定程度的影响。因而，人力资源管理者也应该不断增强处理突发事件的意识与能力，以便更好地预防危机，降低风险。

二、人力资源管理者队伍能力建设的路径选择

以上着重分析了人力资源管理者应当具备的基本能力。那么，如何提升人力资源管理者队伍能力，加强人力资源管理者队伍能力建设呢？我们认为可以从以下加点着手，并以此来推动人力资源管理者队伍能力建设：

（一）企业高层领导要高度重视人力资源管理者队伍能力建设组织行为学表明，组织的长远发展在很大程度上取决于高层领导。当今，多数企业都把人力资源管理提升到企业战略合作伙伴的高度。然而，由于人力资源管理工作投入巨大，但成效不明显，比较复杂，专业性较强等特点，使得人力资源管理战略地位在实际中并未得到确立。一些企业领导对人力资源管理者的潜能开发没有给予足够重视，直接导致了人力资源管理者队伍能力建设环境的缺位。因此，作为企业领导，要充分认识到人力资源管理者队伍能力建设对企业战略实现的决定性作用，把人力资源管理者队伍能力建设作为拉动企业整体人力资源开发管理能力提升的重要前提。人力资源管理部门也要反复向领导阐明着是功在当前，利在长远的系统工程，并以此推动企业人力资源开发与管理水平和能力的提升。

（二）加强对人力资源管理者队伍的职业化培训

职业化培训是人力资源管理者队伍能力建设的重要方法之一。由于能力的后期培养特点，使得开展这种职业

化培训显得非常重要。许多大型、特大型名企都十分重视企业人力资源管理者队伍的职业化培训，一些企业甚至在职工大学聘请专业教师或高层人力资源管理时间专家讲授现代人力资源管理课程。开展职业化培训的方式主要有工作轮换、工作丰富化、脱产教育、在职培训及学历教育等，以此来提高企业人力资源管理者的职业化与专业化水平。

（三）形成制度，并逐步建立内部人力资源管理者胜任力模型

制度是企业保持良性发展的硬约束，同时也是一种生产力。开展人力资源管理者队伍能力建设必须将好的思路、方法和措施形成相关规章制度体系，并使之常规化。同时，要在企业内部积极构建人力资源管理者胜任力模型。胜任力模型是现代人力资源管理讨论的热点话题之一。企业建立并推广人力资源管理者胜任力模型，对于认清现有人力资源管理者的能力情况，有针对性的开展人力资源管理者队伍能力建设非常重要。一般来讲，通用人力资源管理者胜任力模型包括劳动法规与现代人力资源管理知识、管理技能及成就动机等工作风格。企业应当结合自身特点，建立具有特色的人力资源管理者胜任力模型。

（四）人力资源管理者自身要不断加强业务知识学习，培养业务技能

加强人力资源管理者队伍能力建设，应当不断开发在职人力资源管理者的人力资源管理潜能。而潜能的开发，十分重要的一条就是人力资源管理者自身的主动学习。要从书本中学习，更要从干中学。实践表明，一个人知识和技能的提高，能够促进其能力的提高。因此，通过不断学习知识、技能，并将其运用于具体实践中，将知识、技能转化为能力，能够不断促进自身业务能力的提高。

（五）构建学习型组织，形成能力本位的优秀企业文化

毋庸置疑，人力资源管理者队伍能力建设是一个长期的系统工程，需要企业上下全体员工的共同努力才能取得成功。而任何一个企业都有自己独特的企业文化。加强人力资源管理者队伍能力建设本身必须融于企业建设之中。也就是说，在创建优秀企业文化过程中，要积极创建学习型组织，大力弘扬以人为本的精神，加强能力本位的宣传。不可否认，我国长期以来形成的关系本位在改革的长时间内还存在着较为深远的影响。然而，市场经济是以能力为本位的经济体系。社会主义市场经济的发展，必将促进以能力本位为核心价值观的企业文化形成。而能力本位的企业文化一旦形成，必将极大地促进包括人力资源管理者在内的全体员工的学习欲望，提高人力资源管理者队伍的职业化和专业化水平。

参考文献

[1]彭剑锋．人力资源管理概论[M]．上海：复旦大学出版社，2006．

[2]徐芳．培训与开发理论及技术[M]．上海：复旦大学出版社，2006．

第5篇：资源建设论文范文

关键词 公共文化服务；资源投入；管理机制

中图分类号 F061.3 文献标识码 A 文章编号 1002-2104（2011）09-0168-07doi:10.3969/j.issn.1002-2104.2011.09.028

党的十七届五中全会公报首次未提GDP，却引人注目地明确指出：要在“十二五”期间推动文化大发展大繁荣、提升国家文化软实力，基本建成公共文化服务体系，促使文化产业成为国民经济的支柱性产业。可见，公共文化环境建设业已成为我国经济社会发展的主要任务之一，其核心就是科学有效地建成公共文化服务体系。公共文化服务是指政府为了实现公民的文化权利［1］，满足社会的公共文化需求，采取积极有效的措施，向公众提供公共文化产品和服务的过程，它是制度化的国家公共服务的有机组成部分，其本质是提升公众的文化品味和生活品质的一种社会福利，其结果则增强了国家的“文化软实力”。公共文化服务的“公共”属性决定了其服务的提供者和管理者之主体通常是政府。换言之，公共文化环境建设所需的资源主要来自政府支配的公共资源。因此，必须深入研究公共财政如何对公共文化服务体系建设进行科学的资源投入，如何构建高效的公共文化建设资源管理机制，提高财政资金的使用效率，确保公共文化服务能够稳健发展。本文以安徽省财政支持公共文化服务体系建设为例，在充分的问卷调查和实地调研的基础上，对此问题给予了初步的系统性思考。有必要说明的是，这里所论及的资源投入在内涵上当属政府对其所掌握的公共资源进行有效管理的一个方面。

1 公共文化建设资源投入机制经验与启示

依循经济、社会、文化运行的一般规律，我国以公共文化服务体系为核心的公共文化环境建设率先发展于经济发达的地区。梳理有关资料可以发现，深圳、上海、浙江等地业已积累了一定程度的实践和制度经验。这些先进地区的成功经验，对起步较晚的其他省区公共文化服务体系建设具有显著的借鉴意义。

深圳市政府在公共文化环境建设的资源投入方面，重视通过品牌活动的影响力、辐射力、凝聚力，吸引市民主动热情地参与公共文化活动，以营建积极、健康的公共文化环境。这些品牌活动包括:以促进学习型城市建设为重点的“深圳读书月”，以提高市民文化鉴赏品位为重点的“市民文化大讲堂”，以普及社会科学知识为重点的“社科普及周”，以倡导高雅文化为重点的“深圳大剧院艺术节”、“中外艺术精品演出季”和“交响乐音乐季”，以保护文化遗产、弘扬历史文化为重点的“文化遗产日”，以面向来深建设者为重点的“外来青工文化节”，以面向社区居民为重点的“鹏城金秋社区文化艺术节”系列活动等。［2］

上海市为确保公共文化的资源投入与产出绩效，努力在各类公共文化服务“中心”上做文章，提升“中心”的平台作用，重视“中心”的公共性和非营利性，其路径则是通过对“中心”的严格评估来实现这一目标。“中心”获得政府资助和公共文化资源的前提条件，主要取决于“中心”的服务宗旨、组织架构、资金来源及使用、场地使用等方面的具体情况；“中心”的运作和服务能力，即“中心”在提供公共文化服务的具体保障方面，政府分别从管理能力、人力资源、业务能力等方面对之予以评估；“中心”的服务效率，即“中心”产生的社会效益，则是“中心”评估的重中之重，政府分别从服务的覆盖面、受众满意度、社会影响等方面进行评估；“中心”的可持续发展情况，政府也分别从财务保障、公共关系、自身建设、社会评价等几个方面展开评定。

浙江台州市则以基层文化建设为资源投入的重点，着力建设农村、社区、企业“三类文化俱乐部”，举办“农民文化节”、“邻居节”、“企业文化节”等三个文化节，建立所谓的“百分之一”文化计划共建机制、公益性文化项目政府采购制度、文化设施建设以奖代补机制等三项文化制度。浙江的“三个三”文化工程在2010年3月被、文化部所推介宣传［3］。

作为文化大省的安徽，是连接东部发达地区和西部欠发达地区的枢纽，近年来经济社会发展迅速，省委省政府高度重视公共文化环境的建设，明确提出“文化强省”的战略目标。为此，安徽省许多地市在财力有限的情况下，不断创新公共资源的投入和使用机制，积极构建政府投入为主、社会力量共同参与的公共文化事业投入及运行模式，积累了可称之为“四新”的公共文化环境建设经验。

1.1合作新模式

寻求政府投入与私人投入合作的新模式，实现资源的优化组合。从国际惯例来看，公共文化服务体系的建设不能完全由政府包干代办，必须充分调动社会力量的参与。安徽省部分地区已经开始了这方面的探索与实践，以期摸索出一条既减轻政府压力，又能惠民的好路子。比如，芜湖市徽商博物馆，在投入机制上，即采取了私人投入为主，政府扶持为辅的方式，政府主要在土地资源上予以优惠，并要求该博物馆建成以后进行公益性开放。

1.2运营新思路

探索文化服务机构项目运营的新思路，实现低投入高回报的目标。在公共文化环境建设中，政府无疑是投入主体，但是，由经济学语境分析中的“有限政府”理论可知，政府需充分利用市场等因素，积极拓展自身的有限职能。政府在其主体性贴现后，如何保证项目的有效运转，还需要文化机构挖掘自身的潜力，发挥自身的优势；换言之，文化机构若坐等政府给钱，必然会导致自身逐渐失去活力。芜湖市王稼祥纪念馆正是基于此理念，而在服务的主体性上下功夫，探索出一条低投入高回报的运营新路径。首先，他们通过与当地高等院校历史专业的相关院系展开合作，聘请大学生做义务讲解员，这一方面节约了纪念馆的支出与运营成本，另一方面也给高校大学生提供了实践的岗位，因而深受学生的欢迎，更得到了社会的高度认可。其次，该馆大力精简员工队伍，狠抓员工素质建设，造就了一支业务熟练的管理、服务团队，大大节省了人力资源的成本。再次，纪念馆寻求与芜湖市方特欢乐世界合作，构建一个芜湖大旅游格局，规划出一条“游方特――参观王稼祥纪念馆”的旅游线路，既丰富了方特欢乐世界的旅游项目，又提高了王稼祥纪念馆的社会知名度，使得该馆的公共文化服务功能大大增强。又如，芜湖市对于那些不便引入市场机制的非物质文化遗产类项目，往往利用当地高校的资源与力量，进行产品开发与展演，以实现非物质文化遗产的公共文化服务之功能，大大提高有限的资源投入的使用效率。

1.3 服务新办法

创新社区文化服务的新办法，降低公共文化服务项目对财政的依赖。作为公共文化服务体系建设中的“细胞”，社区内的文化服务与百姓生活贴得更近，面对的情况也最复杂，困难阻力也最多，然而在全省各地的社区文化服务建设中却涌现出许多大胆的创意。有些街道社区通过与相关文化部门合作，盘活了整体的社会文化资源，有效地节省了文化费用的开支；有些街道社区则寻求与辖区内的单位进行“共建合作”，联合举办文体艺术类活动，不仅大大提高了活动的规模与档次，也突出地增加了活动对居民的吸引力；还有一些街道社区在调动居民参与文化建设的积极性上狠下功夫，通过调动居民的这种积极性，增强居民的主人翁意识和自觉参与文化建设的信心。

1.4 改革新举措

积极推进文化产业体制改革的新举措，充分发掘潜在的人力资本。传统体制下的文化艺术团体，在进入市场经济以后，大多数难以适应市场经济的发展而失去活力，人员“青黄不接”现象十分突出，演出设备与表演形式均显落后，往往成为地方财政的“负担”，难以发挥原有的公共文化服务功能。以合肥市黄梅剧院和芜湖市艺术剧院为代表的演出艺术团体，率先迈开了推进文化事业体制改革的新步伐，将原有的事业单位改制为国有独资企业，将原先“吃财政”的固定投入改成政府采购服务，将“演出与不演一个样、一般演出与优秀演出一个样”变为“多演多得、优演优得”。机制的改革带来了活力的迸发，体制的创新带来了生机的重现。以芜湖市艺术剧院为例，根据我们实地调研所得的数据，改制前的2005年该剧院演出30场次，而改制后的演出场次在2008年就增加到了186场；2006年剧院收入为79万元，2008年则达到231万元。

由国内公共文化环境建设资源投入的经验可以看出，在我国现阶段及“十二五”期间，公共文化服务体系建设的有效推进，必须坚持：政府主导是基本，设施建设是基础，品牌打造是抓手，制度建设是保障，长效机制是关键，体制转换是突破，满足基本文化需求是出发点。

2 公共文化建设资源投入及管理所存在的问题：以安徽省为例尽管就历时性的纵向比较而言，安徽省公共文化服务体系建设的资源投入之增速的确较快，同时也在局部地区和有关部门积累了可贵的经验。但是，从全局来说，由于历史欠账太多，加之社会对公共文化的需求日益增长，使得这种增速若与该省同期经济、社会的发展速度相比，与国内少数发达地区公共文化环境建设的成就相比，仍然存在明显的差距甚至较为突出的问题。而这类问题在广大的中西部地区，某种程度上具有普遍性。

2.1 财政收入的实际效益低下

无论现行世界上最富裕的国家，还是中国在未来的理想时代富裕到何种程度，政府公共性支出永远都无法完全满足社会的公共性需要。按照供给支出计算中对有效供给支出的∑MB=MC的效率公式，无限增加供给产品的供给数量就必须无限增加税收收入，从这个意义上说，政府要想通过承担非稳定性的奉献来无限扩大对文化供给的支出就是走向预设供给政策的反面。［4］公共文化服务的资源投入固然重要，但是一味地投入并非是解决问题的根本，关键是投入的有效产出，这就要求政府对公共文化服务的投入进行评估［5］。目前，由于公共文化服务运行的绩效评价制度及其运行机制没有建立，导致财政投入的实际效益十分低下，参见图1。

2.2 资源保障机制不科学

目前安徽省公共文化服务的资源保障机制未能充分考虑地区差异与资源整合，众所周知，该省是个人口众多、地区差异很大的省份，东西南北中的发展皆不平衡，因此在进行公共文化服务资源投入及财政的转移支付中，需要对此予以充分考虑，构建科学的资源保障机制，从而提高投入的绩效。同时，公共文化服务资源的整合状况也不容乐观。就农村“书屋”建设来说，有农委的“科技书屋”、共青团的“共青书屋”、出版部门的“农家书屋”等等，因此需要合理地整合现行公共文化服务的投入渠道，实实在在地为公众服务，而非走过场、搞形式、求政绩。

2.3 公共文化服务软件投入不足

在大力抓公共文化服务硬件设施投入的同时，也要重视公共文化服务软件建设的投入，要两手都要抓，两手都要硬。公共文化服务软件投入包括制度和信息建设、服务主体素质提升、公众文化素质的培养等［6］。当前，公共文化服务队伍的素质亟待提升。公共文化服务人才的素质决定公共文化服务质量和资源投入的效益。基层专职文化服务人才缺乏，队伍力量较为薄弱，普遍存在年龄、学历、知识结构不合理等问题。以安徽省颍上县为例，县文化馆18人，其中中级职称1人，初级职称16人，大专以上文化程度8人；县图书馆16人，其中中级职称 1人，初级职称12人，大专以上文化程度15人；全县364个行政村的文化室共有从业人员69人，均为兼职人员［7］。

2.4 公共文化服务的资源管理体制亟需改善

从世界范围看，政府对公共事业的介入是20世纪初开始的。由于大工业生产的影响，城市数量和城市人口急剧膨胀，对公共事业的需求也空前提高。在此背景下，政府包揽了几乎所有的公共事业。中华人民共和国成立后，我国政府对公共事业采取了国有化措施，这不仅提高了公共事业设施的普及率，也在较大程度上满足了人民群众对公共事业的需求。但是，随着社会的发展，政府投入在效率、效益以及激活其他资本的积极性方面，渐显僵化。而公共文化服务体系建设在我国也只是近几年才全面开展问卷调查结果分析，2010年6月。

的，在投入方式上一直处于政府投入为主的探索阶段，这容易造成国家重视的“大文化”与现实“小服务”之间的结构性的体制矛盾。

由于这种结构性矛盾，政府花大力气建设的公共文化服务体系，公众对之的知晓率却并不高。我国公共文化环境建设的最终目标，是让普通公众享受国家改革开放的成果，提升公民的文化素养［8］。但是很多基层公共文化服务设施，或地处偏远民众无法问津，或无人宣传而藏之高楼，这使得这些公共文化服务产品的易得性水平低下。加之很多地方公共文化服务设施的接待能力有限，更制约了对公众服务的广度和深度，参见图2。因此，在制度上根本转变传统的事业型投入管理模式，建设服务型资源管理体制，成为当下公共文化服务领域亟需完成的改革任务。

此外，安徽省公共文化的资源投入及其管理方面尚存在诸如以下一些问题：公共文化财政投入增长速度与国民经济的增速及财政收入不相匹配；基础设施建设明显滞后，亟待财政增加投入；文化投入占全省财政支出的比例偏低；公共文化投入的区域性差距悬殊，人均文化事业费高低失衡等等。

3 公共文化服务良性运行的资源管理机制

公共文化的“公共”属性决定了建设公共文化服务体系，必须以政府为主导；同时，它的“服务”属性又决定了社会力量的积极介入本来就是题中应有之义。基于此，本文在前面分析的基础上，拟从宏观的政策与制度层面和微观的对策与措施角度，探讨公共文化服务良性运行的资源管理机制的构建策略。

3.1 宏观政策与制度设计

（1）创新公共文化建设资源管理的政策支持方式。一方面创新吸引社会资本、拓宽文化事业融资渠道的办法，制定推行针对公共文化服务体系建设的“税惠政策”，鼓励社会资本对公共文化服务事业的捐赠与合作，将这种“税惠政策”与国家结构性减税政策有机结合起来，调动企业法人团体投资公共文化服务的热情。

另一方面创新公共文化服务的财政配套手法，充分发挥财政的“乘数效应”，以财政资金“撬动”社会资金，实行“以奖代补”，比如一个公共文化服务项目预算投入需要资金数额为A，文化机构争取到的社会赞助资金数额为B，那么政府便可以将数额为F的奖励资金拨付给相应的文化机构，模型为：

F=(A+B)BA•P

（注：P为一定数额的百分比，具体值可以由政府结合实际情况而定。）

这样一方面充分发挥了财政资金的“杠杆作用”，另一方面也大大调动了文化事业单位和服务部门的积极性。

（2）建立基层公共文化服务的长效机制。就安徽省而言，目前基层公共文化服务缺乏长效机制的根本原因有两个：一个是运营投入不足，大量公共文化服务的基础设施建立起来以后，由于缺少运营经费与后续投入，使用率与产生的社会效益均很低，不能胜任长期提供公共文化服务的任务；另一个是制度支撑不足，许多深入人心的公共文化服务活动例如“三下乡”、“法律、卫生服务进社区”、“送欢乐、下基层”等，由于缺乏必要的制度保障，不能提供稳定的公共文化服务。因此应在制度层面把基层公共文化环境建设纳入政府目标管理，纳入创建文化先进乡镇和创建文明社区等相关评价体系，适当加大文化建设在政府考核中的比重。实行县（区）对乡（镇、街道）、乡（镇、街道）对村（社区）的年度目标责任考核制度，形成责任明确、行为规范、富于效率的长效运行机制，推动基层公共文化服务走上制度化、规范化、标准化轨道，确保基层公共文化服务实实在在地开展。

（3）构筑公共文化环境建设的资源分级保障机制。首先，对于与人民群众日常生活密切相关，与国家政治意识形态密不可分的基础性文化需求与公共文化产品，应该由政府全面负责，由公共财政实行全额保障。比如公共广播、公共电视、新闻出版、党报传媒、乡镇综合文化站与基层文化阵地建设等等。其次，对于随着人民群众生活水平日益提高，逐渐进入人民群众需求视野的发展性文化需求与公共文化产品，应以政府为主导、全面吸纳社会资源、拓宽社会合作渠道的方式进行保障。比如图书馆、艺术馆、博物馆、影剧院的建设和艺术演出、技能培训等服务的提供［9］。再次，对于更多地体现人民群众个性化偏好和高层次文化需求的公共文化产品，政府应该处于监管位置，通过政策引导，利用市场机制，以繁荣此类公共文化产品的

________________________________________

①② 该项目成果提交安徽省财政厅后，财政部曾于2011年2月10日以新闻稿形式介绍、引用该处的论述。参见生产，促进公共文化产品市场的成熟。

（4）完善公共文化建设的人才环境。人才是文化事业发展的根本保证。在2007年8月下发的《中共中央办公厅、国务院办公厅关于加强公共文化服务体系建设的若干意见》（中办发［2007］21号）中，就明确提出了加强公共文化服务队伍建设的要求。根据中央文件精神，为了公共文化服务体系建设拥有充分的人才保障，应着力完善公共文化服务的人才培养机制。一是对公共文化服务体系内现有工作人员实行职业资格管理制度，加强对从业人员的规范化管理，运用多种方式加大培训、轮训力度，着实提高公共文化服务队伍的思想水平与业务能力，使他们尽快步入专业化轨道。二是根据各地实际情况，面向全社会公开招聘人才，配齐、配强文化站工作人员。采取措施吸引各类优秀人才进入公共文化服务领域，同时鼓励高校毕业生到基层从事公共文化建设工作，鼓励专业文艺院团的工作人员到基层担任文化辅导员和文化指导员。三是努力调动广大民众参与公共文化活动的热情与积极性，在提高居民文化活动参与度的同时积极发现并培养业余文化骨干，充分发挥民间艺人、民间文化骨干在活跃基层文化生活、传承发展民间文化方面的作用①。

（5）创设公共文化环境建设的资源整合机制。以安徽省为例，目前该省在公共文化服务体系的建设中，由于缺乏资源整合机制而带来的重复建设和反复投入的现象时有发生，无形间增加了财政负担又没有达到投入的预期效果。创设一种有效的资源整合机制应从两点着手：其一是“合并同类项”。在公共文化服务体系的建设中，政府应该加强相关部门之间的沟通协调，因为不同的部门可能正在实施同一类型的建设项目，比如 “农家书屋”工程就与原先的“共青书屋”、“科技书屋”等存在着一定程度的重复建设现象。对于这样的情况，要积极通过工作协调，合并同类项，减少重复投入与资源浪费。其二是“寻求双赢者”。公共文化服务体系中，所有的文化服务项目与文化产品供应不可能也不应该完全依赖政府投入，除了政府应该全力保障的基础性文化设施与文化产品外，许多文化服务项目的实施和文化产品供应完全可以通过寻求共建单位、寻求合作对象的方式来完成②。要充分发挥财政的引导作用，积极采取相关措施，鼓励和动员社会力量积极投入公共文化服务体系建设，形成共同财政主导，社会力量普遍参与的良好格局［10］。

（6）实施公共文化服务的运行评估与绩效评价机制。建立并完善公共文化服务的运行评估机制和公共文化投入的效绩评价机制，是提高公共文化服务体系建设水平，最大化财政支出使用效率的重要制度保障。首先，建立完善的公共文化环境建设的指标体系。这个指标体系至少包括3层子系统，其一是公共文化服务与经济社会发展相适应的总体指标，包括与GDP增长率相应的公共文化资源投入的增长率、文化投入占财政支出的比例、人均文化事业费等等。其二是公共文化服务的有效供给指标，包括公园覆盖率、文化信息资源共享工程覆盖率、免费电台电视台数量、公共图书馆数量、文化馆（站）数量、博物馆数量等等。其三是公共文化服务的绩效指标，包括公民满意度、居民人均文化消费、居民公共文化活动参与率、社会机构文化活动参与率等等。其次，采用科学的评价方法。评价值的收集与测定应采用实证主义的方法，如实地调研、问卷调查、相关访谈等，将所得的数据通过科学的分析形成相应的评价指标。评价权数的确定应结合实际情况反复斟酌，可采用德尔菲法（Delphi）来确定。该方法依据系统的程序，采用匿名发表意见的方式，即专家之间不得互相讨论，不发生横向联系，他们只能与调查人员联系。通过多轮次调查专家对问卷所提问题的看法，经过反复征询、归纳、修改，最后汇总成专家基本一致的看法，作为预测的结果。这种方法具有广泛的代表性，较为可靠，避免集体讨论存在的屈从于权威或盲目服从多数的缺陷［11］。

3.2 微观对策与措施建议

（1）现阶段公共文化建设的资源保障重点。根据我们在安徽各地的调研情况，诚如有学者所指出的那样，当前政府公共资源在公共文化服务体系建设上应该重点保障以下几个方面：大型公共文化设施建设；乡镇综合文化站和村文化大院建设；重大公益性活动；图书馆、文化（艺术）馆、乡镇综合文化站、村文化大院运行经费和业务活动经费。

同时，必须明确各级财政的投入范围和基本保障的支出责任。市级、县级公共文化环境基础工程建设（新建图书馆、文化馆等）、市县乡村四级公共文化设施运行经费和市县两级公共文化业务活动经费以同级财政为主；重大文化工程（文化信息资源共享工程、乡镇综合文化站建设工程、非物质文化遗产保护工程等）、乡镇和村公共文化环境基础工程建设（乡镇文化站，村文化大院）和业务活动经费要省市县乡四级财政配套［12］。

（2）转变公共文化财政资金的投入方式。为了使公共财政资金更有效地推进公共文化服务体系建设，需要实现四个方面的转变：一是由直接投入向间接投入转变。以投入方式的转变合理解决政府在公共文化管理方面的“越位”与“缺位”问题，实现政府由“办文化”向“管文化”的过渡［13］。二是由单一的财政拨款向鼓励捐赠、吸引社会资金的多元化投入转变。三是由对文化事业单位及从业人员的一般性投入向项目投入转变。变“吃饭财政”为“效益财政”，贯彻“养事不养人”的财政策略。四是由行政附属的事业型文化投入体制向服务社会民生的公益性公共文化投入体制转变。

（3）改变公共文化环境建设的资源投入结构。以安徽省为例，目前该省公共文化资源投入大体可以分为两块：一块是以设施建设为主的固定投入，另一块是以机构运营、活动组织为主的动态投入。从目前的情况看，安徽省各地均存在公共文化设施的公众知晓率低、使用率低、服务水平低的状况。必须彻底改变这种“建一个、荒一个”的现象，为此需科学地分配有限的公共文化资源的投入比例，注重对现有设施的功能提升，适当增加动态投入，提高服务水平，完善服务功能，让已有的文化设施和文化产品更大限度地发挥作用；同时在基础设施建设上，一定要科学规划，坚决反对盲目上项目乃至建设形象工程，从而在根本上富于实效地提高资源投入的使用效益。

（4）完善公共文化建设的资金管理方式。首先，推动资金管理体制的“扁平化”，严格执行预算，将款项直接拨付给项目单位，减少中间环节，提高资金使用效益。对用于重大的公共文化建设项目的紧急投入，可以开设预算审批执行的“绿色通道”，例如中央文件中明确要求的“农家书屋”建设工程、广播电视“村村通”工程等。其次，实施公共文化环境建设的“金财工程”，建立公共文化运行的基础信息库，发挥公共财政的高位优势，从预算安排、支出执行、文化事业单位资产管理、公共文化服务供给指标、公共文化服务从业人员等多方面实行动态监控，切实保障公共文化服务体系建设的稳步推进。

4结束语

以上着重分析了公共文化环境建设在资源投入和管理上所存在的一系列问题，并据此而从宏观的政策与制度设计层面及微观的对策与措施角度，做出了相应的回应，初步探讨了如何构建公共文化服务体系得以良性运行的科学的资源管理机制。就安徽省和全国其他有代表性的地区之实际情况来看，公共文化服务体系建设作为一项由政府所主导的、具有重大战略意义的系统工程，它必须以构建科学高效的资源管理机制为核心，实现增加政府财政投入与深化文化体制改革相结合、保障人民文化需求与提升文化产业效益相结合、保持政府主导力量与拓宽社会合作渠道相结合。为此，需要政府各部门之间密切配合，统筹安排；需要社会力量积极介入，共同承担；需要法律法规建设的跟进与完善，以提供必要的制度保障。如此，才能在资金安排和资源配置方面建立良好的协调机制，有效整合文化资源，进而达至各部门、各层级公共文化服务的资源整合与共建共享，提高公共财政资源的使用效益［14］，真正实现公共文化服务有质量地可持续发展。

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A Brief Discussion on Resource Management Mechanism of the Public Cultural Environment Construction

WU Zongyou1JI Yongchao2

（1. Department of Sociology, Anhui University, Hefei Anhui 230039, China;

2. Anhui Academy of Social Sciences,Hefei Anhui 230051,China）

第6篇：资源建设论文范文

(1)人力资源的竞争力是企业的核心竞争力。一个企业的发展离不开科学的管理，在各项经营活动中，人力资源管理对整个企业发展有着不可替代的作用，这点在中小企业中表现的尤为突出。找寻人才、留住人才、发展人才，为公司维持强劲的生命力与竞争力，为完成公司的远景以及目的供给有用人才帮助对中小公司而言相当主要。

(2)人力资源战略是企业战略成功实施的保障。公司战略着眼于将来，人力资源战略和经营战略、成本战略、商品战略、研究战略一样，是一种非常主要的职能战略。企业战略目标的完成，离不开人力资源战略的配合。人力资源策略是推测将来的组织工作与处境对组织的需求，也是为了完成工作与满足需求而设计的供给人力资源治理的经过。

2中小企业人力资源管理的现状

2．1人力资源管理理念的滞后

任何管理思想都是根源于一定社会文化土壤之中的。我国独特社会文化背景培养了治理者与被治理者间与生而来的不平等地位，导致实际工作中支配与被支配的领导方法。“上智下愚”的传统观念在近朱者赤中影响着治理者的决定与思路，形成治理工作中的痼疾。同时，虽然很多公司开始意识到人才在市场经济中的主要性，并有意识的加强“以人为本”的治理。在现阶段各种劳务制度下，想要做到这点是很难的，因为我们引进人才的范围有限，很难找到我们需要的人才，更不要说组成一个优秀的团队。但中小型公司更加看重产品与出售，不重视人力资源治理，缺少人力资源治理的理念。

2．2缺乏科学有效的人才引进、培训和利用机制

中小企业的人力资源管理往往没有一个长远又行之有效的规划，尚未形成科学有效的人力资源引进、培训和利用机制。首先，企业主不重视招聘工作，在对人才的招聘时缺乏客观科学的标准，人才引进渠道过窄，随意性大，针对性不强，效果不理想。其次，员工培训既是提高员工素质的手段，也是激励和保留员工的一种重要方法，然而国内中小企业在培训方面的欠账太多，突出表现在三个方面:一是对培训的重要性认识不足;二是在培训方面的投资严重不足;三是没有固定的培训场所，没有严格的培训制度、培训计划和目标，使培训限于一种短期行为。再次是用人机制不科学，岗位设置与人员配置不尽合理，缺乏科学规范的岗位职务说明书。这些都不利于人才的优化配置，不利于人才的挖掘。在这种人力资源管理模式下，员工是被动的，只是为公司赚取利润的工具，一旦员工的知识技能贡献完以后，往往被迫离开公司，造成员工流动频率过高，人才流失严重，特别是骨干管理人员和技术人员大量流出企业。然而面临这种状况，我国的中小企业仍未采用一种良好的内部培养和提拔机制，来挖掘已具有能力的员工的潜能，为企业创造更大的价值。

2．3人力资源绩效评估和激励机制不完善

我国大多数中小企业，特别是民营中小企业缺乏科学、严格的绩效考评制度。在人才使用和评价上存在着比较严重的“论资排辈倾向”，晋升评价体制不完善，考核标准不稳定、人际关系影响过大等原因造成奖惩不够公平，最终导致效率与公平失衡。此外，在不少中小企业中，由于管理基础比较薄弱，在制定福利方案和激励机制时难以做到细致和具体。管理者对激励手段的理解局限于薪酬;普遍存在着把激励等同于“奖励加惩罚”的观念，使得企业缺乏长期、有效的激励机制，激励手段也过于单一，忽略员工需求的多层次性，以物质激励代替一切;忽略了高层次人才对精神激励和自身发展的需要，结果造成能人留不住。我国中小企业普遍缺乏明确的、制度化的奖惩制度及科学、严谨、透明的绩效考评和约束制度，难以对员工进行全方位的激励，不利于充分调动员工的积极性、主动性和创造性，更不利于员工潜能的发挥。

3加强中小企业人力资源管理的对策与措施

3．1强化人力资源管理意识，树立正确的人才观

目前人力资源管理认定:“识人、尊人、以人为本”。“是现代人力资源管理理论的基本理念与本质思想。中小型公司务必树立科学的、合理的人力资源治理观，从意识上确立“以人为本”的治理理论，尽量发挥职工的内在能力与创造性。把人力资源作为产生企业价值的一个重要组成部分，加重人力资源管理领域的资金投入，并把这些资金投入作为对人力资本的扩展。在用人的同时树立－套准确人才观，采用的人要足智多谋，同时要取长补短，使人尽其才，才尽其用。要足够相信职员，既然决定选用就应该勇敢的让他独立工作，不能为一些无关紧要的问题而打破了对一个人的信任。通过开展岗位竞争，发掘出员工的潜能，找到适合他们的位置，帮助企业更好的发展。

3．2重视员工培训，全面提升人力资源的素质

公司应该运用先进的技术和有效的管理，全方位、多层次、宽领域地激发职员的能力，扩展对职员训练的投入，给职员以连续学习“充电”的契机，以此提高职员的可信程度，协助公司塑造一个从上到下的全体进步类型的观念，为公司的稳步提高打下良好基础。人力资源的训练需包括知识的创新与理念的更新，实时更新知识促使职工不停接受新观念，创新观念与竞争观念，可以满足培养核心竞争力对开拓型人才的需求。在培训方面中小企业有必要做好下面几点:建立健全培训体制，遵照市场需求与企业发展方向，结合人才特质、项目需要及应用宗旨，在条件允许的状况下多筹备培训经费;拟定培训规划，在培训时间、内容、目标、及对存在的问题所采取的处理措施等方面需有确切的标准，避免走过场式培训，加大评估培训效果的力度。

3．3科学的分配制度．完善激励机制

分配制度的建立是搞好人力资源管理的关键。第一，遵循“三公”原则，将最终绩效考核结果作为有效凭据，切实体现按劳分配原则。另外，彻底落实按劳分配原则，按生产品种等多种形式的分配原则的薪水制度体系，且还要关注重要员工的知识结构、技术技能、管理方式在公司中的成效，所有这些因素必须列入公司的分配制度体系，且用这种方法来激进员工的工作情绪。考虑到本身的实力和实际要求，中小型企业应拟定一套独特的具有灵活性的薪酬制度，报酬不但要和企业所产生的利润挂钩，又要考虑企业是否具备持续发展的能力，对企业而言高贡献与高报酬成正比例关系是天经地义的事情。企业应该向关键岗位和一流人才倾斜，要在工资考核标准上与普通岗位拉开差距。通过这一措施可以有效的避免新鲜血液注入带来的不良影响。另一方面企业的激励机制需要进一步的完善，施行长短期并重的激励方法。短期激发在提升职工工作积极性方面有主要的作用，但是单纯的短期激发会造成职工的短期行为而危害到公司的基本利益。所以，中小公司在实行短期激发的同时，还一定要采用适合的长期激发方法，将公司的经营业绩与职工的自身利益密切的联系在一起。

3．4创建企业文化，强化民主意识，以共同价值观凝聚员工力量

第7篇：资源建设论文范文

关键词：新农村建设；人力资源；有效供给；现状；策略

一、新农村建设人力资源供给现状

（一）管理干部素质低下

新农村建设的组织者是农村基层干部，其在新农村建设中发挥着连接市场与农民的桥梁作用，同时也是提高农民文化程度、增加农民收入、增强农村人力资源供给的主要领导者。但当前我国农村管理干部的素质较低，同时年龄结构相对较高，适应能力较差，其在新农村建设中由于缺乏基础理论知识以及实践经验，导致其无法适应新农村建设，更无法指导农民进行新农村建设。

（二）师资力量薄弱

由于农村社会经济发展以及教育资源相对落后，使得乡村教师不足且流失严重，虽然为缩小城乡差距，我国出台了一系列的教育政策，相关部门也制定多项措施以期加快农村教育发展，但当前我国乡村教师仍严重不足，师资力量相对薄弱，同时教师学历相对较低，教师结构也缺乏一定的合理性，不仅制约了乡村教育的发展，同时也使社会主义新农村建设面临着重大挑战。

（三）医药人才缺乏

我国农村的主要医疗服务机构是乡村医生，其不仅承担着农村公共卫生服务，同时也为村民提供诊疗以及帮助重病患转诊。但目前我国乡村医生的学历相对较低、年龄也不断增长，人员补充不足，导致其服务水平不断下降，同时随着我国社会经济的发展，农民对医疗服务质量以及水平的要求不断提高，村级卫生机构已无法满足农民需求，一定程度上制约了农民生活水平以及身体素质的提高，阻碍了社会主义新农村建设。

（四）科技人才不足

加强农业科技发展是推进新农村建设的主要途径，但由于农民教育水平普遍较低，同时由于农村经济以及社会发展落后，导致多数高素质专业化的人才前往城市就业，人才大量流失，同时由于部分机构精简人员以及编制问题，导致部分农业专业人才无法进入基层工作，内部以及外部科技人才的供给不足制约了新农村建设。

二、新农村建设中人力资源有效供给的具体策略

（一）建立人才培训体系

要加强新农村建设中的人力资源有效供给，政府就要依据新农村建设的人才需求，加强建立技能型和实用型人才培训体系，采取城乡对口支援，为新农村建设提供外部人力资源支持。同时相关部门加强协同合作能力，积极建立人才培训分工负责制度。如农业部分与科技部门合作对农民以及外部人才进行科技培训；组织部门加强基层干部以及农村党员的实用技术培训工作；卫生部门加强城乡医院的对接，并加强对乡村医生的专业培训；建设部门着重培养农村建设类技术人才；劳动保障部门积极提供技能培训；教育部门加强农村中小学教育资源的建设，并完善机制挽留人才。

（二）建立大学生服务农村的长效机制

随着教育的不断普及我国普通高校毕业生人数逐年增加，但就业岗位有限，这使得高校毕业生的就业压力不断增大。同时随着我国大中城市经济的迅速发展，多数大学毕业生在毕业后前往大中城市就业，使得我国出现城市无业可就、农村有业不就的现象。针对这一现状，政府及相关部门要积极建立大学生服务农村的长效机制，鼓励并引导高校毕业生前往农村就业，并不断提高农村工资待遇以及福利保障，打破编制限制，通过就业补贴、住房保障等新政策吸引大学生回乡就业，为新农村建设提供强有力的人力资源保障。

（三）打造新农村建设产业平台

要加强新农村建设人力资源的有效供给，就要不断完善乡村基础设施建设，打造新农村建设产业平台。如加强乡村道路建设、农业气象设施建设、农田水利建设、农业教育基础设施建设、农产品流通设施建设、农业科研、技术推广等农业基础设施建设。

（四）建立挂职锻炼的长效机制

挂职锻炼是国家公务人员以及事业单位人员进行公务员队伍内部交流的一种制度，是当前提高公务人员工作能力、帮扶落后地区的途径之一。一般而言，挂职锻炼的时间为1年至2年，同时挂职锻炼的人员都是事先协商的，具有一定的指令性和计划性，在新农村建设中建立挂职锻炼的长效机制，有利于加强乡村基层管理，提高乡村农民的组织化程度。

第8篇：资源建设论文范文

关键词： 民营企业 人力资源管理 文化建设 文化激励 人力资源

一、人力资源文化建设的原则

1.制度与人情共存。严格科学的管理制度是社会化大生产对现代企业提出的客观要求。通过建立科学严谨的制度规范员工行为，实现企业发展极其流程的标准化、规范化才是企业发展的正确道路。科学管理的核心是制度，行为管理的核心是人。制度可以把人的操作精确到分秒，但制度永远涉及人的内心世界，因此需要通过感情交流调动员工的积极性、主动性和创造性，弥补制度管理的不足。

2.竞争与团结并重。企业构筑文化建设，实施“以人为本”的管理战略，就需要不唯亲，只唯贤，任用人才时做到特长与志愿结合、专业与岗位衔接、能力与职务互动、绩效与待遇一致，鼓励员工不断完善自我，超越自我，形成“能者上，平者让，庸者下”的人才竞争机制。创造出良好的用人环境和良性的竞争激励机制。通过竞争，选贤举能，员工增强竞争意识和危机意识，增强责任感和上进心，极大地促进企业发展。激烈的竞争可以激发企业员工的活力并消除惰性，但一味强调竞争、忽视团结会造成冲突，破坏整体协调。个人价值的最大化来源于员工的竞争，集体价值的最大化来源于个体间的和谐和团结。

3.物质与精神统一。在市场经济中存在“利益驱动”，在利益一致的前提下，员工才会同心协力为企业工作，才会意识到“我是企业的主人”。企业的员工不仅是“经济人”，而且是“社会人”。劳动所得能获得物质生活的满足，但它无法体现个人对企业的精神需求和集体对个人的精神关怀。劳动所得使劳动成为物质生活的手段，奉献使劳动成为精神世界的追求。加强员工的思想教育和技术、技能培训，才能不断提高员工的政治素质和业务素质，丰富员工的文化生活，激发员工的工作热情。

二、德邦物流依托文化建设的实践

创于1996年的德邦物流是国家“AAAAA”级民营物流企业，截至2013年3月，公司已在全国31个省级行政区开设直营网点2900多家，服务网络遍及全国，自有营运车辆5400余台，全国转运中心总面积超过85万平方米。其公司文化建设具有如下鲜明特征。

1.亲情文化。德邦物流对员工的文化关照体现在亲情文化中，让员工无论是在工作还是在生活中都能感受到德邦这个大家庭的温暖。德邦推出“集体婚礼”，每年分批次为公司单身青年集中举行婚礼，并根据不同级别，甄选国内外不同地点。一方面，让员工的生命中烙刻下德邦的印记，另一方面，激发年轻人不断进取的决心。德邦的另一项亲情文化“亲情1+1”，即员工每月从自己的工资中支取一百元，公司再补贴一百元成立亲情基金，按月寄送给员工的父母。同时每到节假日，公司会给员工父母送去佳节贺礼，让员工的家庭感受企业文化温暖。此外，德邦对员工的子女从出生到读书、考学，每个年龄段都有相应的福利回馈。为员工解决生活之忧的企业文化，是德邦鲜明且值得称道的文化建设。

2.晋升文化。进入德邦的新员工，德邦会为其指定一名师父，做到一对一教学。对于入职超过三个月的员工，德邦会为其准备经理晋升考试，考试通过可以晋升为储备经理，经理考试通过可以晋升为高级经理，高级经理考试通过可以晋升为总监，以此类推。而且随着职位晋升，会有相应的薪酬福利、配车等待遇，给予员工充分的成就感。德邦规定所有经理由内部员工提拔，这就调动了普通员工的工作的积极性和干事创业的热情。

而且，德邦内部成立德邦学院，为每一步晋升为储备干部的员工提供职业知识的全方位培训。这就实现了员工希望实现自我价值的愿望与能力不断提高不断实现自我的契合，最终促进企业的发展。

3.服务文化。德邦物流依托虚拟供应链发展模式，其对服务的要求凸显企业文化的发展标杆。德邦物流倡导“标准化”企业文化。顾客进店发货，员工从起立、用语、待人接物到送别都有严格规范，公司总部平时派人暗访，对员工服务质量进行考评打分，做到日常服务规范化。同时，店面实行标准化管理，从公司广告牌位的摆放要求到名片盒的摆放，都有严格规范，充分做到不同店面的布局格调是相同的，让客户不会有陌生感。

三、企业文化建设过程中的新思路

1.重视亲情文化。完善的人力资源管理文化离不开激励机制。民营企业应创新激励机制，充分体现“人”的作用的重要性，突出“人”的主体地位，并从人性规律出发，认真研究和充分考虑员工的物质需要和精神需要，从而进一步激发他们的工作热情。民营企业文化发展的趋势是更加注重以亲情文化为代表的员工满足感，而不再仅仅是国企的薪酬待遇和国企的地位所带来的尊崇。民营企业反其道而行之的态度实则开辟了一条企业文化发展的新路。

2.重视职业规划。充分把握员工自我价值实现的诉求，并通过企业文化进行合理引导，将个人的工作激情与实现自我价值紧密结合，是民营企业重视员工个人发展的举措，也是探索企业长效发展的新路。对企业而言，帮助员工实现自我价值、重视职业规划的过程是员工不断修正自我，不断为企业发展感恩、奉献的过程。

3.企业文化凝聚。企业精神是企业文化的灵魂，是体现企业所有员工的意志和利益，并在长期生产经营实践中形成的，具有现代意识的，反映企业理念、宗旨、目标、价值观和道德的团体精神。企业文化正是通过对员工工作流程，以及无论工作本身还是生活方面的关照，促使员工群体增强凝聚力，推动企业的不断发展。

通过对德邦物流企业文化构建的分析，我们认识到企业文化在公司人力资源管理中的重要性，以及对整个企业发展的重要性。并对文化构建作探索，引发对企业文化建设方面更多的思考。

参考文献：

第9篇：资源建设论文范文

【关键词】人力资源管理；信息化建设；管理

随着信息技术的飞速发展，传统企业人力资源管理的模式已经无法适应与满足现代企业发展的需求。因此，现代企业的人力资源管理务必要融入信息技术，实现信息化人力资源管理，以此来构建企业灵活与高效的人力资源管理新模式，使得企业的核心竞争力与发展水平得到较大地提升，而且企业人力资源的科学分析，能帮助企业确立正确的发展战略以及前景规划，进而实现优化企业的管理方式，满足企业的可持续发展需求。

一、现代化企业人力资源管理的优势

（一）战略性人力资源管理

人力资源管理是企业经营战略不可避免的一项重要内容。其实，经营战略的实质是在特定环境下，运用资源来实现组织预期目标的策略方法，而人力资源是企业竞争中涉及的主要资源，因此，人力投资也成为企业谋求发展的一个重要投资途径。现代化企业管理依然成为企业管理中的一个十分重要的内容，因此企业的人力资源管理部门的地位也就逐渐上升为战略部门。

（二）长远性人力资源管理

现代化企业的人力资源管理，更多考虑的是开发企业员工潜在能力的方法，以此来保证企业的生产与经营效率的提高，而且企业人力资源的管理多以投资的目光来吸引与看待人才，使得人才的引入更加具备长远性价值。也就是说在人才纳入方面，不能以“最省”为主要目标，应当以谋求企业长远发展为最佳、最优的人才吸引方式，并以可预见的计划性投入产出来实现企业的人力资源管理工作。

二、加强企业人力资源在管理上的信息化建设中的优化策略

随着社会的不断发展和经济的进步，我国人力资源管理迈入了新的阶段后发生的一系列改变，是前所未有的改革，然而传统的、以往的人力资源管理仍然对现阶段的人力资源管理有着很大程度的影响，主要表现在三个方面。一是在部分企业的管理中，存在着人力资源管理系统不健全的问题，这类企业在人力资源管理程序上十分不规范，一味地将行政或者人事科当成人力资源部门，以至于在人力资源管理上存在不顺畅的现象，此外，信息的综合性也不高。虽然当今社会是网络化、现代化的社会，人力资源管理工作是在网络环境下进行和开展的工作，然而在信息化管理上却无法保障；二是，在企业人力资源管理中，工作人员自身素质不健全，主要在于其信息化管理的程度偏低，以至于在企业管理中，很多数据和问题不能及时地被发现和解决，没有办法为企业人力资源管理提供有效地的管理数据和决策。所以，要不断加强企业发展中人力资源管理部门的信息化建设。

（一）要加强企业管理人员对人力资源管理信息化的重视和支持

针对现阶段的企业发展来看，企业内部有效的人力资源信息化管理，有助于企业管理水平的提升，进而促进其经济效益的提高。因此，要想促进企业人力资源管理的信息化建设的不断发展，就要求企业内部中高级管理人员以及决策人员加大对人力资源建设的关注和支持。只有在企业中高层管理者的观念上发生转变，将科学有效的管理手段引进企业的管理中，才能有效的实现企业内部的人力资源管理信息化建设。企业管理人员以及决策人员在企业管理理念上的转变，是人企业实现力资源管理信息化建设的重要问题。在企业内部建立人力资源管理信息化建设，不仅仅是一种管理工具，而是这种人力管理模式下有助于企业管理理念的转变和更新，有利于企业实现科学化管理。作为企业管理人员以及决策人员，必需转变管理观念，接受和引进先进的管理手段，此外，还要求对人力资源管理信息化建设有更加全面的认识，还要加强一定的投资力度，同时，企业的管理人员要不断融入信息化建设的规划中来，对信息化建设的手段以及方法有所了解，能够在现代管理理念的指导下，对企业进行有效地管理，在此基础上提升企业的管理水平，促进企业的不断发展。

（二）加强培训工作，提升人力资源管理者的综合素质

企业的发展是离不开人才的管理的，对于人才管理最直接的就是人力资源管理，它的存在就是为企业培养有用的人才，使得企业能够得到更稳定的发展。随着时代的不断进步、信息化技术的普及，对于现代人力资源管理来说有了新的要求与新的挑战，因此人力资源管理工作就需要新的管理理念以及现代信息技术作为依托来发展。在企业的竞争力中，人才是一个关键性的竞争因素，它的管理要具有时代感的同时也要符合实际的企业需求，这样才能培养出企业的核心人才力量。在信息化时代，人力资源的工作方式与方法也在随之改变，为了使管理与时俱进作为管理人员就要不断的提升自我，进行有针对性的培训工作，对相关的工作人员进行业务与信息化针对性的培训，培训后要通过考核才能对整个培训工作做出一个有效的总结，在实际工作上才能更加的游刃有余，只有综合素质得到了全面的提升才能使整个人力资源信息化系统与传统人力资源管理模式进行有效的融合，更好的进行人力资源管理。管理者的综合素质培养一定要从实际需求出发，将理论与实际进行结合，这样开展的培训工作才能更加的有效。首先，管理者只掌握了人力资源管理技能是不够的，他应该是把理论与实际工作相结合，通过这样的培训去为企业的实际发展制定出合理的人力资源发展战略，为员工未来的发展制定合理的职业生涯规划，同时也对员工整体素质的提升进行有针对的培训。其次，对于人力资源的成本进行科学的分析，要优化管理的同时控制整个人力资源投入的成本，以此去获得更大的经济效益。最后，在有条件的情况下，把人力资源管理融入到整个系统化的管理中去，用新技术与新理念去对整个企业人力资源管理进行综合性的提高。

（三）运用企业人力资源信息化实施规范化管理

人力资源管理要结合信息化技术来建立完善的人力资源信息化系统，在这个系统下把人力资源管理的流程与业务进行规范化，以此来提升整个管理的工作效率。在整个人力资源管理中，规范化的操作才是信息化体系建立的基础，依照实际的工作经验与整个企业发展的情况，对于已有的规范进行补充与改进，让整个业务有序，使得信息化在实际工作中发挥着更大的作用。

人才是企业人力资源管理的关键环节，运用人力资源管理信息化系统，制定符合企业自身发展的战略资源规划，关系着企业的生存与发展。通过人力资源管理信息化建设，新的激励机制与分配机制可以提升员工的归属感和满意度，提高员工工作热情与自信心、责任感，提升企业凝聚力与核心竞争力。所以。通过信息化系统对企业人才基础进行详细的分析，并综合考虑外部环境，可以制定适合企业人才发展的战略规划，优化人才资源配置，为企业的整体战略更好地服务。

作者:徐术铭 单位:临沭县人力资源工作办公室

参考文献：

[1]赵薇.企业人力资源管理信息化建设及其创新的探讨[J].企业改革与管理,2016,14:80.

[2]龙安梅,黄建强.浅析基于人力资源管理的高校人事档案信息化建设[J].档案时空,2016,08:11-13.