资源管理论文全文(5篇)

第1篇：资源管理论文范文

1.1航材预测

一份关于航材资源管理的抽样调查中显示，在175家航空运输企业中，使用物料需求计划（MRP）的不足20%，使用订货点补货的占到了80%以上。对航材需求量的合理预测是订货点补货的基础，即便采用MRP系统补货的航空运输企业往往也需要预测采购作为辅助，这主要是由时控件航材需求的随机性、偶然性决定的。我国航空公司对航材的预测大部分依靠经验，也有部分航空公司采用一些简单的预测技术，但随着机队规模的扩大，仅依靠经验预测是远远不够的，需要对航材进行系统的分类和预测。从国内外的文献来看，现有航材预测的研究主要集中在预测方法上，选用的指标主要是航材拆换时间间隔和拆换次数。Ghobbar根据拆换发生时间的随机性和拆换发生次数的随机性，将航材的需求分为四类，即随机需求、平缓需求、块状需求、间歇需求，并通过数据分析得出了四种需求的临界值，其中ADI为平均需求时间间隔，CV2为拆换次数变异系数的平方。四类航材需求中，平缓需求较稳定，需求时间间隔较短，需求量随时间的波动不大；间歇需求有明显的间歇特征，需求时间间隔较长，需求量随时间呈现有规律地波动；随机需求不稳定，平均需求时间间隔较短；块状需求呈现明显的块状分布特征，需求不稳定，平均需求时间间隔较长。我国学者张永莉总结了航材需求预测的方法。平缓需求由于航材需求量比较稳定，通常采用时间序列的预测方法和回归分析的预测方法，由于此类航材预测相对容易，国外文献并不多见。间歇需求有周期性波动的特征，针对航材的间歇需求，Ghobbar采用了13种预测方法，对来自Fokker、BAE、TAR飞机的36个可修件的数据进行对比分析，得出结论：加权移动平均法和Croston法预测效果较好。块状需求预测难度较大，预测的准确性较低，Regattieri、Syntetos分析了20种预测方法，通过意大利航空航材的数据进行检验，认为加权移动平均、指数加权移动平均和Croston法预测效果相对较好。随机需求变化大，不确定性高，文献中采用的方法有回归预测法、启发式算法、数理统计的方法等。从国内外学者关于航材预测的研究来看，国外学者通常针对具体某一类航材展开研究，针对性强，而国内学者大多没有明确航材的类型，针对航材总体展开分析。但近几年也有部分学者针对航材的分类问题进行了一些分析。

1.2航材库存管理

航材具有种类繁多、需求比例低且分布随机、突发性强、存活周期长等特点。现有通用的库存管理方法和理论对于航材库存管理适应性不强，但由于大部分航材的实质是航空备件，其需求特点与其他领域的备件类似，故关于备件库存管理的研究是可以借鉴的。外文文献中直接与航材相关的主要有：Mabini分析了多级多航材的库存体系，考虑航材需求为连续的前提下，以航材库存成本和飞机延误成本最小化为优化目标，优化菲律宾航空运输企业的库存持有水平。Fritzsche针对高价值航材，考虑了故障的动态性和维修免费期的问题，使用(s-1，s)库存策略，建立了单个航材的库存策略优化模型。Sun针对航线维护替换航材，基于多级METRI模型，提出了多级库存体系下的库存优化模型。Lee针对意大利空军的航材保障，建立了库存的分布模型，使保障率提升到99%。从备件角度，Sherbrooke首先提出备件领域的经典模型—METRIC（Multi-EchelonTechniqueforRecoverableItemControl）模型，在系统地研究多级备件库存的需求规律基础上，在库存总投资约束下，使总的期望延迟订货最小。接下来的研究大多基于此模型展开，从研究的库存种类、补货方式、研究特点等方面对近年来典型的备件库存方面的文献总结。通过分析对比不难发现，研究中普遍采用的补货方式为（s-1,s）和（Q,R）两种，库存状态以连续为主。近年来关于备件的研究开始倾向于从多层多备件的角度出发，从而更贴近运作实际。国内学者对航材库存的研究主要集中在定性分析，近几年越来越多的学者也开始关注航材库存策略的定量研究，但国内学者对航材库存策略的研究还不够精细，往往对基础数据的假设不够严格。

1.3航材供应链

航材供应链是指航空器材经由订货、供应、运输、储存、补充供应等环节，最终抵达保障对象而被使用、消耗的一个整体链式结构；对于可修复航材，还包含了一个支链：航材发生故障，经修理、储存，再补充供应到对象使用，直至报废。国内外关于航材供应链的研究主要集中在成员企业之间的合作方面。Kilpi分析了影响航材供应链成员企业之间的因素，把航材共享作为重要的合作策略，并验证了航材共享能够在满足航材可得性的条件下实现参与企业的成本节约。国内学者关于航材供应链的研究主要表现在对供应商的评估方面，其中刘鹏在考虑决策者的个人偏好和决策模糊性的基础上，应用群组模糊综合评价的方法选择航材供应商；陈玖圣应用层次分析法建立航材供应商评估模型，并选用合适的标度，改进的判断矩阵一致性检验和利用DEA结合专家调查法建立判断矩阵；邱健应用层次分析法建立航材供应商的评价指标，用模糊综合评价建立了评估模型。3.4航材仓库选址国内学者还针对航材仓库的选址方法做了一些探讨和研究。何亚群分析了空军航材供应点选址的影响因素，并在考虑选址具有偏好信息的基础上提出了用粗糙集理论求解偏好选址问题的方法。万玉成基于模糊物元的分析原理，建立了航材仓库选址决策的模糊物元分析法。张亦弛根据航材物流多阶响应的时间约束和流量限制特点,建立了多物资0-1整数规划选址模型，并通过过滤条件和启发式算法进行求解。王瑛针对军用飞机航材保障特点，综合考虑任务成功率、经济性和战时道路损毁等因素，提出了军用飞机航材保障配送中心选址方法,建立了配送中心的选址模型。陈盖凯针对高原地区航材配送中心选址决策特点，构建了航材配送中心选址指标体系，提出了基于二元语义的群决策选址方法,给出了基于二元语义群决策的航材配送中心选址步骤。

2结论与趋势

第2篇：资源管理论文范文

一、医院酬薪管理实践现状

我国医院目前现行的酬薪管理制度，基本上按照事业单位的性质由政府统一制定。在财政、人事部门的严格管制下，统一发放工资。部分医院建立了绩效考核制度，但仍存在诸多问题，难以适应现代人力资源管理要求。具体来说，我国医院目前的酬薪管理存在以下几个问题。

1.1酬薪管理理念落后

目前我国医院并没有意识到酬薪管理工作的重要性，没有将酬薪管理作为医院人力资源管理的重要组成部分，没有认真分析医院现有薪酬制度的科学性程度，没有总结人才流失因由，也没有做好提前储备人才的计划。总之，对薪酬管理认识不足、酬薪管理理念落后是许多我国许多医院的通病。

1.2酬薪缺乏公平

员工的薪酬水平必须反映其岗位责任和能力大小。要做到这一点，就离不开岗位评估与绩效考核。岗位评估是从岗位的性质、内容、职责、预期目标、

完成任务所需知识和能力等方面对岗位价值进行评估。岗位价值不同，岗位工资就不一样。目前我国医院的绩效评估体制存在诸多问题，导致目前医院的酬薪管理缺乏公平。作为医院的主体，许多医生的工资都不如行政管理人员。许多医院的薪酬计量方法尽管考虑了员工的工作岗位、工作年限和教育背景，但与绩效没有太大关联，员工的薪酬在很大程度上与身份等级相联系。

1.3激励作用不明显

在现代医院的竞争中，员工不仅会看到拿到手里的工资，也会看到医院在员工培训发展、工作环境等方面的投入。特别是在人才竞争激励的医院竞争中，医生护士更为看重就业发展前景。因此在现代医院市场竞争中，要想真正留住人才，不仅应提高酬薪水平，而且应注重对员工的发展培养以，这样员工才可能会对医院有较强的忠诚度。而目前我国医院的福利非常有限，保险、补贴以及奖金的比例偏小，而工资也只有固定月薪。

二、医院薪酬管理的改进措施

2.1转变薪酬管理理念

由于我国大部分医院都是公立医院，作为事业单位，医院管理层几乎没有酬薪管理的概念。由于缺乏薪酬管理，在越来越多私营医院的冲击下，我国医院员工的高流失率给医院的运营带来了极为沉重的负担。因此，笔者认为医院必须转变薪酬管理观念，重新认识薪酬管理的重要性。只有树立正确的薪酬管理观念，将其与传统的薪水支付区别开来，强调以人为本、合理的开发与管理，激发人的潜能，达到医院和员工的双赢。

2.2建立充分反映岗位价值与工作绩效的薪酬体系

薪酬只有与个人的工作业绩紧密结合才能够充分调动员工的积极性，提高医院员工的绩效。医院应改变传统的以职务或者工作经验确定工作收入的做法，充分采用以知识、能力、技能为衡量依据的酬薪制度，鼓励员工主动自觉掌握新的工作技能和知识，这才适应了知识经济的本质与特征。从薪酬结构上看，绩效工资的出现丰富了薪酬的内涵，过去的那种单一的薪酬越来越少，取而代之的是与个人绩效和团队绩效紧密挂钩的灵活的薪酬体系。医院应采取优胜劣汰的方式逐渐淘汰，这样才能不断提高医院的市场竞争力。

2.3建立弹性福利制度

笔者认为，医院还应建立具有一定弹性的福利奖金制度，以改变目前医院酬薪管理中缺乏激励作用的不利局面。具体来说，医院可在考虑公司运营成本的前提下，向工作积极突出的员工发放包括升职、培训、带薪休假、奖励工资等多种形式的福利。这不仅有利于稳定现有医院员工队伍，而且有利于提高员工对医院的忠诚和工作的积极性。同时，医院在发放福利时，应充分考虑不同年龄段员工的实际情况，发放福利不可一概而论。例如对年龄较大的员工，其重视的可能是带薪休假、实物奖励；而刚毕业的年轻员工则对在职培训、升职发展等更为关注。因此，医院应结合自身实际情况，针对员工的不同需求建立弹性的福利制度。

三、总结

医院在发展过程中一方面急需高素质人才，另一方面在得到人才后又很难凭借科学有效的人力资源政策在较长时期内留住人才，并发挥其最大潜能。随着医院的发展，这一矛盾将进一步加深，改革薪酬管理势在必行。制定科学的薪酬管理方法，必须因地制宜，结合自身情况，更要使医院在薪酬管理方面有自身特点的独特创新。有效的薪酬管理，能提高医院人力资源管理的质量，得到员工及同行业的认可，最终也能帮助医院又好又快发展。

作者：刘文娟 单位：河南省濮阳市妇幼保健院

第二篇:热电厂人力资源管理的思考

一、人力资源管理现状

首先，由于热电企业工作人员思想意识较落后，诸多工作人员安于现状，没有竞争意识以及创造性，因而在市场竞争越来越激烈的背景下，热电企业市场应变能力较弱。其次，诸多热电企业市场观念与危机意识不足，在地域限制背景下，灵活性不强，缺乏风险意识，严重影响了热电企业的可持续发展。同时，热电企业自身定位不当，对于市场的前景分析能力较弱，受传统保守思维习惯的束缚，集权式经营模式严重阻碍了企业内部信息的沟通，制约了职工的创新。随着电力体制的不断变革，虽然诸多热电企业内部进行了一系列的改革，构建了完善的竞争机制以及激励约束机制，企业整体的经济效益与社会效益取得了一定的发展，但是仍然存在着诸多的问题，没有明确划分干部的职能，员工收入得不到保障，职责不清、部门臃肿等现象导致工作效率低下，严重阻碍了热电厂的稳定展。

二、加强我国热电厂人力资源管理的新思考

2.1完善人才选拔制度以及人才配置制度

在人才选拔上，必须要综合考虑六个方面的因素：一是思想道德品质，二是学习潜力，三是工作态度以及敬业精神，四是对外界环境的分析能力与适应能力，五是人际沟通能力，六是合作精神。在招聘过程中，要综合考虑企业实际发展状况，积极引进高层次、高素质的复合型人才，在企业内部进行动态考核，择优录取优秀人才填补高职位空缺。其次，在人才使用过程中，要进行合理配置，积极遵循能级原则、互补原则、效益原则，优化员工的专业结构、知识结构，提高组织效益，从而实现热电企业战略目标。

2.2完善激励机制

一般而言，有效的激励机制在某种程度上能够成为企业发展的动力源泉，在完善激励机制的过程中，主要可以从两个方面来进行：第一，要构建科学、合理的绩效考评体系。绩效考评作为人事决策的客观依据，是人力资源管理中的关键环节，有利于为员工薪酬管理、员工晋升、辞退、培训以及奖惩提供理论参考依据，一定程度上完善了管理者与员工的关系。通常情况下，绩效考评内容主要包括工作成绩考核、能力评价、工作态度评价以及员工潜力分析。工作成绩考核主要是指依据员工实际工作完成数量与质量，从而做出客观评价。就能力评价而言，考核员工的基础业务能力以及素质能力，强化员工的组织协调能力。而工作态度评价与潜力分析，主要是要结合员工的工作完成情况来进行员工升迁与岗位调整的判断；第二，完善分配制度。在实际工作过程中，对于中层干部而言，要积极实施年薪制，一般情况下，年薪收入与其风险责任具有莫大的联系。例如就燃料管理部门的燃料合同、购销、数量、质量等方面而言，电厂与供应商、政府等具有方方面面的联系，为了避免发生腐败现象，要对燃料管理部门经营者实施年薪制，进行认股分红。

2.3构建热电企业员工培训机制

首先，依据层次关系构建全员培训体系。一般分为高层管理者、中层管理者以及一般管理人员。高层管理者作为电厂经营发展方向、生产规划的决策者，其专业技能以及专业素养直接关系着企业的健康发展，因此要强化对高层管理者的培训工作。在实际过程中，要综合考虑电厂具体发展需求，开展进修学习，不断完善其管理观念，加强系统管理知识的学习，不断汲取国内外先进管理经验，将其培养成符合公司发展的复合型人才。对于中层管理者与一般管理者而言，要提高其专业理论水平，通过学术交流活动，从而完善学习先管理模式，促进管理与沟通技能的不断提升。

2.4加强企业文化建设

要想加强企业文化建设，必须要积极发挥企业领导在企业文化建设中的指导作用。企业领导是企业文化的策划者以及倡导者，在推动企业文化建设中具有重要的影响力。其次，积极发挥企业劳动模范导向作用。企业劳模作为企业文化的实践者，是企业文化的有效反映，因此要加大宣传，利用先进典型人物提高员工额整体认识，从而为企业发展做出贡献。再者，要利用企业党组织的政治领导作用，促进员工的团结，增强企业凝聚力。

三、结束语

综上所述，随着市场竞争的日益激烈，要不断加强我国热电企业人力资源管理，树立科学发展观，坚持以人为本的理念，提高企业整体管理水平，加大人才队伍建设，不断挖掘员工潜能，最大限度地发挥人力资源利用效率，实现热电企业的可持续发展。

作者：殷蓉 单位：国电太原第一热电厂人力资源部

第三篇:政工工作与人力资源管理结合

一、我国企业人力资源管理中政工工作开展中的问题

1.企业政工部门职能薄弱

就目前国内的经济形势来看，虽然大部分企业已经意识到思想政治工作在人力资源管理中的重要性，但很多企业的政工部门在职能方面依然比较薄弱，仅限于做一些宣传稳定工作，不能直接参与企业的决策活动，人力资源管理其他环节的安排先于思想政治工作的安排，导致政工部门的实际权力受到很大程度的限制，影响其职能的发挥。其次，企业缺乏专业的政工人才，导致思想政治工作缺乏先进的理论指导和技术支持。这些都直接影响思想政治工作在人力资源管理中作用的发挥，间接阻碍了企业的可持续发展，影响企业的经济效益。

2.政工工作过于粗放

近年来，企业的市场开发力度不断加大，涉及领域不断增多，使得企业内部的分管部门越来越多，人力资源管理分工越来越细化。如图1，是企业人力资源管理的六大板块详情图，其中的六大板块又包含许多环节。但是，很多企业的思想政治工作只限于面上为落实到点上，不能贯穿于企业内部的每一个管理环节，缺乏具有深度的管理效果，与人力资源工作没有融合在一起，不利于企业的可持续发展。

3.政工工作缺乏创新精神

随着社会和经济的发展，传统的思想政治工作理念和方法已经不能适应当今企业发展的新形势，在企业的人力资源管理中，很多政工干部的思想守旧，工作方法及管理手段落后，缺乏创新精神，在思想政治工作进行过程中，不能针对具体的员工因材施教，教育方式一贯运用显性方式，很多时候会引起员工的反感，削弱了员工的工作积极性和主观能动性。这些做法影响了企业人力资源管理工作的有效进行，不能满足企业在当今经济形势下的发展需求。

二、关于企业人力资源管理中政工工作有效应用的意见

通过对当前经济形势的分析以及我国企业人力资源管理的研究，笔者提供了关于企业人力资源管理中政工工作有效应用的几点意见，以供参考。

1.提高政工工作意识，强化政工部门职能

企业要树立“人才是第一生产力”的观念，要想在市场竞争中获得一席之地，并提高自身整体竞争力，企业就必须重视人才。“以人为本”的思想是当今社会的主流，也是党中央的治国方略，而思想是行动的基础，对于企业员工来说，提高其思想水平，可以使企业的人力资源管理工作事半功倍，这就需要企业重视思想政治工作，完善思想政治工作机制，加大对政工部门的投入，并扩大其职能范围，吸纳专业政工人才。如此才能使思想政治工作在企业的人力资源管理中充分发挥其作用，以满足企业发展的需求。

2.推进组织变革，加强机制创新

针对企业的发展需求，政工部门应该加强内部的组织变革和机制创新。首先，完善相关制度，使思想政治工作有标准可以依据；其次，建立内部奖惩机制，定期对员工进行思想考核，根据考核成绩进行相应的奖励或者批评惩罚；再次，将思想政治工作贯穿于企业人力资源管理的每一个环节，使其效果最大化发挥，并根据不同的员工进行不同形式和不同内容的教育；最后，吸取国内外先进的思想政治工作理念和方法，根据企业的具体情况，取其精华去其糟粕，建立先进的并适合自身的思想政治工作体系。

3.转变工作思路，结合生产活动

企业的中心环节是生产，所以思想政治工作的开展要与生活动紧密结合，在人力资源管理中，思想政治工作的最终目的是提高员工的责任心和工作积极性。所以，企业的政工人员要深入生产活动的第一现场，充分了解并亲身体会员工的工作环境和工作心态，把握员工的思想及心态变化，在此基础上对员工的思想政治工作进行分析研究，以使企业的思想政治工作具有更高的可行性和实际操作性，使企业人力资源管理工作充分发挥其作用，满足企业发展的新需求。

三、结论

在企业的人力资源管理中，思想政治工作占据着重要的位置，企业要充分认识到思想政治工作的重要性，同时积极采取有效手段，使思想政治工作在企业的人力资源管理中充分发挥其作用，这样才能完善企业的管理机制，满足企业的发展需求，提高企业的核心竞争力，为企业带来更多的经济效益。

作者：王改英 单位：新乡学院管理学院

第四篇:新经济时代的人力资源管理

一、新经济时代，人力资源管理的利用

（一）提高对人力资源的重视程度

在经济快速发展的社会中，尤其是在新经济时代条件下，人力资源作为促进企业健康稳步发展的关键，企业应该高度重视人力资源，尤其是人力资源管理。同时，创新力是一个企业发展的关键，但是人的创新力则是一种不可以复制的劳动。因此，作为企业发展的核心，企业必须加强对创新劳动的资金投入，并鼓励企业员工积极参与创新活动，只有这样企业才能创造出符合新时代经济特征的产品。但是，有部分人仍然认为在新经济时代，可以通过购买知识型无形资产，例如专有技术等，为企业创造出符合新经济时代特征的产品。实际上，如果一个企业仅能通过购买专利等手段来生产符合新经济时展需要的产品，其在本质上，这些企业只能算作是其他企业的一个生产车间，而不能作为一个独立企业。因此，人力资源，尤其是具备创新力的人力资源是新时代经济条件下的第一资源。

（二）人力资源管理的关键因素之一是建立有效的激励机制

新经济时代，人力资源作为企业发展的重要源泉，能够为企业带来巨大的经济利润。但是，企业要想完全将人力资源的能量释放出来，必须有相应的激励机制。因此，企业有必要建立有效的激励机制来加强人力资源的管理，此种机制应该能够起到一种杠杆作用，企业利用激励机制能够激发员工的正能量。为了建立适当的激励机制，必须要建立有效的管理方式。在继承传统管理模式优点的同时，还应结合企业自身的特点来创新管理模式，以适应新经济时代企业发展的需要。

（三）组织定期培训来增强企业人力资源管理能力

新经济时代，企业可以随时从劳动市场获得需要的人力资源，也可以通过培训来为企业培养所需要的人力资源。但是，在人力资源市场获得的人才也必定需要一定时间的磨合才能适应企业发展的需要。因此，企业根据已有员工所具有的特征来培训适应企业发展的员工，是企业人力资源的主要来源。当然，也可以从下面三个方面来说明企业培训已有员工有利于企业获得需要的人力资源：一是激励机制的作用；二是成本管理的需要；三是诱人的经济效益。

二、适应新经济时代的人力资源管理

新经济时代，企业面对新的问题和挑战，需要及时调整企业管理观念；除此之外，企业还应该及时的掌握先进的技能，在风云变幻的新经济时代，做到尽快的适应新经济时代的人力资源管理。

（一）重视全球化企业的人力资源管理

在新经济时代，经营环境的变化是不可预测的，这也给企业的全球化人力资源管理带来的严峻的考验。全球化的人力资源管理必然对企业的发展带来巨大的影响，然而有效的人力资源管理则可以为全球企业的健康稳步发展奠定坚实的基础。首先，树立正确的观念；做到从全球的角度去思考企业的经营活动，假如一个企业能够站在这样一个高度去思考问题，则能够对当地市场和员工的需要做出快速的反应，并且可以在未来相当长的一段时间里，可以有效的配置企业的人力资源。其次，建立不同部门之间的信任；信任可以促进企业员工之间的沟通，鼓励企业内部人员之间的合作，也能够进一步的促进企业的发展。在企业不同部门之间建立这种信任，更是企业发展的需要。除此，在合作企业之间建立信任的关系也是企业管理实践发展中的一个必然趋势。新经济时代，出现了很多区别于传统经济时代的经济现象，但是对于管理者来说，最为重要的是能够转变人力资源的管理观念，重视对于人力资源的和知识的利用。再次，培养协作与团队精神；无论是在传统经济时代，还是在新经济时代，团队合作是完成一项任务所必须的。因此，在企业人力资源管理中，可以考虑在适当激励机制条件下，更加重视团队合作，鼓励员工之间的相互协作。一个企业若是在沟通和合作技能上投入大量的资金或是精力，则会更加有利于企业协作关系的发展。最后，培养全球性的管理人员和工作者；全球企业通常使用多种方式来获取有利于企业发展的高素质人才。同时，也通过维持人力资源方面的柔性，来促进企业的发展。

（二）重新思考人力资源管理问题以及需要解决的一些问题

首先，人力资源作为促进企业发展的重要资源，管理者首先应该考虑的是如何使这些资源增殖。人力资源不同于其他资源的最大特点是，人力资源是可以自主思考的，而且人力资源可以通过本身具有的协调能力和融合能力等来做出最佳的判断。因此，企业的管理者就应该重新思考这一问题，以及怎样协调好人力资源管理，以及怎样解决人力资源管理中出现的问题？其次，人力资源管理的一个主要目的是在企业的生产管理中能够体现出“以人为本”。人类所有活动的根本目的是为了自我生存和发展。因此，企业发展离不开人的活动，同时，企业的生存和发展在一定意义上也是为了企业的员工。这里就呈现出一个问题：即企业在平时的管理、经营和生产中如何才能做到“以人为本”呢？再次，作为一种理念，企业在人力资源管理中，最应该做到的就是如何贯彻和落实这一理念。社会的变迁和时代的发展，使得人力资源在不同的时期时，人们对其重视的程度并不一样。但是，人力资源管理作为一种理念，尤其是新经济时代，人力资源管理更像是一场革命。企业管理者不能在完全搞清楚这一理念后，再去应用到企业的发展中，而是应该在实践中不断的应用和改进人力资源管理。

三、结束语

新经济时代，人力资源的开发以及人力资源的管理日益严峻，作为企业发展的第一资源，人力资源在新经济时代的作用显得尤为关键。因此，企业应该高度重视人力资源管理。

作者：贾淑冰 单位：中国水电基础局有限公司

第五篇:报社人力资源管理体系构建

一、报社人力资源管理现状及传统人事管理的不足

1.1报社人力资源管理现状

报业属于一个知识含量较高、人才需求量较大的知识密集型产业，如果缺乏高素质的人才，就不会有高水平的报社，也很难有可以一直占领市场的报社。努力打造一直业务水平高、专业知识强、作风端正纪律严明的人才队伍，是确保我国报业持续稳定发展的基础保障。但是从现阶段的实际情况而言，报社人力资源管理依旧存在诸多问题，主要有以下几点：首先，人才的任用制度和当前国内报业的发展不适应，我国很多报社一直以来都是采用的行政管理模式，在这样的管理模式之下，员工能上不能下，可进不可出，很多没有才能的人不能走，而有才能的人进来难，在很大程度上制约了报社的发展；其次，既懂经营又熟悉业务的综合型人才非常紧缺；最后，工作作风正派，具备较高职业道德的人才缺乏。对于这些问题，报社内部管理人员必须要坚持创新步伐，不断探寻人力资源管理工作的新方法，运用科学的方法的留住人才，吸引人才。

1.2报社传统人事管理的不足

第一，当前很多报社实行的传统人事管理依旧处于劳动人事管理的阶段，注重以“事”为中心，把员工当成是控制管理的对象，重点偏向于“人”对“事”的适应性，但是却忽略了人的需求，不注重“人”的主观能动性的发挥，很多人才无法发挥出其潜能。第二，传统的人事管理工作通常都是开展一些非常琐碎的具体工作，其涵盖面较小，例如说人员调配、工资制定、考勤、档案等，很少会有关系到报社高层战略决策方面的内容。第三，很多报社的传统人事管理工作通常是根据我国劳动人事政策以及上级部门下发的劳动人事规定来开展，对于报社自身的发展战略以及员工的未来职业发展都没有做好规划，而仅仅是被动的“管人”。第四，传统的人事管理工作一般都属于行政性的工作，主要目标是为了落实政策以及控制员工，属于一种计划性的静态管理，工作方式方法单一落后。

二、报社人力资源管理体系的构建

2.1员工培训

报社必须要积极制定科学的员工培训计划，例如说可以选择优秀员工到兄弟报社或者其他知名媒体进行学习；选择一些业务骨干到当地的高校进行再次进修，努力把他们塑造成专家型人才。做好员工培训是为了让报社内部员工都可以跟上报业发展的脚步，让报社中拥有更多的名记者、名编辑，进而增强报社的市场影响力和竞争力。要注意的是，员工培训工作必须要坚持持续性培养。

2.2薪酬管理

薪酬制度的管理应该从过去的关注短期性到注重长远性转移，进而有效实现员工个体目标和报社战略目标的统一。薪酬制度的构建应该更加关注员工收入分配、养老保险等待遇，要稳定报社内的骨干力量，避免优秀员工被其他对手“挖走”。我们要多注意员工的期望，给予其有针对性的职业生涯设计，尽可能的将员工职业发展规划与报社的发展目标相结合，从而更好的打造团结和谐的柔性人力资源管理体系，在报社内部营造出一个适合员工发展的良好氛围。

2.3领导管理

领导管理工作必须要坚持以人为本，关注员工的个人需求，努力挖掘员工的自身潜能，帮助员工树立个人价值和报社共同发展的思想观念，努力营造平等和谐的沟通环境。运用价值观管理、健康管理以及紧张情绪管理来更好的维护报社员工的个人身心健康，不断提升报社的凝聚力和团队合作能力，帮助员工养成积极健康的工作和生活方式，从而更好的应对报社发展过程中面临的挑战。在进行管理的过程中，高层管理人员还必须要充分借鉴一些有些的企业管理理念，不断摸索新的管理方法。另外还必须要建立报社内部员工个人信息数据库，从而让人力资源管理工作朝着信息化的方向迈进。

2.4岗位管理

岗位管理的目的在于将报社员工管理好，使用好，让员工的主动性与创造性得以充分的发挥。岗位管理要注重以个人成绩依据，以职业道德、专业能力等作为主要条件，将优秀的人才放到合适的岗位上去。首先，积极推行首席制度，对于发行、编辑以及广告等部门应该实施流动首席的制度。各个岗位的人员都必须要拥有一套独立的考核评价标准，根据优劣来制定当年的首席员工在次年可以享受到的优惠待遇，从而有效提升员工的工作积极性。其次，必须要对报社内部的各个岗位进行深入的分析，要能够明确不同岗位的各自职责和人员需求，之后再根据内部员工的个人能力和工作经验等将其调任到不同的岗位，从而实现人尽其才，才尽其用。最后是必须要培养员工的团队精神，让报社员工能够对报社形成一种归属感，对报社的战略发展目标具有强烈的认同感，能够以报社为家，和报社共同发展。

2.5绩效考核

绩效考核体系属于报社人力资源管理体系中的关键一环，它是评价报社员工工作能力和业务水平的有效手段。按照部门和岗位的实际情况，我们要有针对性的编制科学合理的绩效考核指标以及具体的奖惩规则。绩效考核的核心在于必须对报社内部部门和岗位有充分的认识，对每个岗位的职能要有清晰的描述，从而构建一种活泼、开放的管理机制，做到奖优罚劣、多劳多得。同时，绩效考核还必须要重视团队的综合评价，薪酬制度的建立也应该根据绩效考核的结果作为依据，从而实现员工个人发展和企业目标实现的有机结合。另外我们可以实行聘用合同制度，如果员工在合同任期之内的绩效考核不合格，那么可以采取转岗或者解除合同的方式让他们产生一种紧迫感和压力。如此一来能够确保用工契约化，更好的解决过去报社用人的“双轨制”，构建一种人才能进能出的流动人员管理系统，确保报社人力资源血液的更新，让人才在适合的岗位中发挥出最大潜能。

三、结语

总之，在当前这样一个知识经济时代，人才是创作知识、传播知识以及应用知识的主体，人是企业生存和发展的最关键因素。所以我们说，高素质的人力资源是推动当前这个知识经济时代不断发展的核心力量。构建适应社会主义市场经济实际需求的报社人力资源管理体系，可以说是我国报社管理体制改革的关键部分，是当前形势下报社生存发展的必然选择。有效的人力资源管理体系会在很大程度上促进报社发展，帮助报社扩大市场影响力，增强核心竞争力，同时也是我国报社实现集团化跨越式发展的坚实基础。

作者：赵建和 单位：内蒙古日报社

第六篇:人力资源开发管理的思考

一、人力资源形势新变化

1.人力成本不断提高。近年来，物价飞涨，生活成本不断提升，医疗、教育、房子等一座座大山越来越沉重，一个成年人要维持自己的生存发展所需要的费用远超以往任何一个时期。对于依靠自己智力和体力为生的职工个人来讲，他们希望从自己从事的职业中获取的报酬也会变的越来越高。国家顺应形势，对最低工资标准、各行业工资指导线、社保缴费基数进行了相应的调整，目的是希望通过宏观调控使员工收入不致与实际需求太过脱节。企业作为政策贯彻落实者，必然要做出一些让步，在薪资福利上作出回应，随着而来的，是企业人力成本的必然上升。

2.职业期望越来越高。现在社会发展到今天，职业除了是人的一种谋生手段，更是一种实现个人价值的途径。现代人对职业的期望，不只限于满足个人温饱解决的问题，还在于寻求更高的发展。培训已经由一种公司强制行为，变为人人争先向往的发展晋升渠道。考核虽然依然严厉，但是员工在惧怕紧张的同时，心中难免会夹杂着很多关于加薪、升职的希冀和期待。单纯的物质需求已再是员工期望的全部，单位应该认清形势，因势而动，满足员工多方面的需求。

3.人才供需愈发失衡。随着义务教育的普及，高校扩招，以及经济增长的放缓，就业市场上明显人才过剩，市场有效就业率持续走低。加之国外经济形势持续低迷，一些外籍人才涌入国内，大批留学生也放弃留洋的机会返回国内，国内就业市场上的供需矛盾愈发尖锐。

4.高端人才争夺空前激烈。现代市场竞争，具体化为品牌的竞争，品牌竞争的焦点是核心技术，而核心技术的持有者是一些高端人才，因而现代市场竞争，又聚焦于高端人才的竞争。在人才是第一生产力的理念推动下，各大公司对如何能在留住自己人的同时能从别处挖到人才煞费苦心。这种惨烈的竞争局面彰显了高端人才的匮乏，也揭示了在看似供远远大于求的人才市场下的一些特殊情况。

5.人的流动性愈发频繁。不断扩张的大学招生数量，不断增建的高校建筑面积，将一个个高中生推向大学校园，进入陌生的城市学习生活，而在毕业后，他们一部分选择了离开，但也有很大一部分选择了留下，成为这个城市中的一份子，教育流动成为人口流动的一个重要部分。随着铁饭碗的打破，个人的工作选择也更加自由和多元化，工作变动也比以往任何一个时期要频繁。对于企业来说，如何留住人才，减少人才流失，逐渐成为人力资源管理的一项重要研究课题。

二、应对策略

1.节省成本不如增加利润。人力成本上升是市场自发调控的结果，企业不应为了考虑利益成本而违背经济规律，忽视职工的需求很可能带来人才的流失，企业获得短期利益的同时很可能会丧失未来的发展机会。应对人力成本上升的局面，企业各有对策：有的企业选择加薪也加班的做法，对此社会人士针砭不一；有的企业选择裁员，通过减少人员数量但不减少工作量来避免成本上升；有的企业通过雇用非正式工来代替正式工以此降低薪资待遇的方式减小成本压力；有的企业通过部门重组、业务外包缩小在职人员人数，由此控制人工总额；有的企业通过向二三线城市转移资本，利用地区工资差额来避免在一线城市所承受的巨大经济压力。但需要指出的是，不管如何，节省不是办法，应对这种情况的关键在于要提高企业效益，使企业利润增长率远远大于人工成本成长率，这样才能有效的避免各种短视行为，避免造成对企业长远发展不利的局面。

2.把口号化作实际行动，职业期望才能变得有希望。不想当将军的士兵不是好士兵，升职、加薪固然是每一个职场人员的期望，然而，广大职工要记住这样一个事实，天下没有不付费的晚餐，在你对公司提出升职、加薪、出国培训、改善办公环境等要求时，首先要想一下自己对公司作了多少贡献，创造了多少价值。口号谁都能喊，但是公司提薪晋升看得不是谁喊得响，而是谁的业绩更突出。认清现实，多做实干，才能逐步逐步的将自己的期望实现，否则，一切只能停留在空想阶段。同样，企业也应给员工提供机会，畅通职业晋升渠道，满足员工发展需要，通过加强职业指导，使员工的成长与单位的长远发展有机结合。

3.质量质量，要量也要质。选拔人才的标准，不是学历越高越好，不是资历越老越好，不是越贵越好，也不是国外的就一定要好，关键是要合适，人能尽其才，才能尽其用，做到人岗匹配。在目前就业市场上，大部分专业方向上的人员储备都比较充足。在量能达到要求的情况下，如何从中择优选优是人力资源从业人员应该关注的焦点。对于企业来说，不论是面对供大于求的局面，还是供小于求的局面，一切应从本单位实际人员需求着手，综合考虑单位近年的发展目标和规划，制定合理的人员配置计划，应在人才市场上占据主导地位，而不能被人才市场变动所左右。

4.合理引进核心人才，还要注重自我培养。众多人才猎头公司的涌现，从一个侧面反映出目前核心高层次人才的紧缺与重要程度。对于一个企业来说，核心人才是必不可缺的，也是值得投入的。只不过，面对猎头公司和高层次人才的漫天要价，企业不能一味忍让成全，应充分考虑该人才与单位业务发展方向的匹配度，对其今后可能为单位创造的价值做出估量。实际情况可能更为复杂，还要考虑竞争对手动向，考虑项目进度需要等，最后综合各方面情况给出聘用意见。另外，在同等条件下，单位应把重点放在内部核心人才的培养上，这样一是可以节约猎取成本（远大于培训费用），二是可以作为激励员工的一种手段，三是内部培养人才的流失率相对较低，四是内部培养人才对单位更为了解，上手较快。

5.良好的企业文化才能留住人才。近年来，人的地域性流动较以往空前增强，跳槽这个词不再仅限于高端人才，而是逐步走进平常人的生活，工作流动渐渐成为职场的一抹特色。虽然对于职工来说“树挪死，人挪活”，但对企业来说，员工流动毕竟意味着资源的流失和成本的增加，因而控制人员流动率，保持人员总量动态平衡也是摆在企业管理人员面前的一道难题。有的企业也曾试图通过加薪来留住人才，短期看有一定效果，但长期看成效并不显著。调查结果显示，留住人才的关键在于孕育一种良好的企业文化，让员工有归属感，身处其中有荣誉感，自发自愿的热爱并参与工作，这才是一种可持续的留人用人机制。

三、结语

时间的已经转到2014年，崇尚个性，越来越多追求自由时尚的90后正逐步走入职场，本以复杂的人力资源市场环境在迎来一阵青春风暴的同时将变得愈发复杂。作为人力资源从业人员，应在纷乱复杂的局面下不断尝试总结规律，分析人力资源发展变动的新形势、新变化，根据单位实际需要提出建设性意见，使人力资源的开发和管理能够紧跟形势，趋利避害，达到最优配置。

作者：李尽臣 黄曦 李昕 单位：北方通用电子集团微电子部

第七篇:医院人力资源管理系统优化

一、医院人力资源管理中存在的问题

1.人力资源管理机制不够规范

我国医学的发展起步较早，西医引进后的磨合期也顺利前行，但我国大多数医院内部与西方医学和医疗的发展相比，我国仍然没有建立起规范化、科学化的人力资源的管理机制。改革开放以后，随着市场经济体制的确立，我国各行各业都有着或大或小的改革。就目前来说，我国现阶段的很多医院在都已经在人力资源管理体制上进行了改革,改革后的人力资源管理的机制也大大加强，但是从世界整体来看，我国与西方国家仍然有较远的距离。就我国现阶段的医药卫生体制改革和国家人事制度改革还不能满足我国社会发展的需要，也不能及时与现代化社会建设相配合，医院人力资源管理系统的不科学与不规范直接导致我国医药卫生部的发展不能够适应新形势建设提高医院人才队伍的高标准要求。

2.考核管理体系不够完善

绩效考核是现代医院管理工作的重要内容，在现代医院管理和运行中扮演者重要的角色。绩效考核是医院管理者和职工就工作目标与如何达成目标形成承诺的过程，因此绩效工作最终必须落实在合理的分配上，合理的分配是保障医护人员发挥主观能动性，提高工作绩效的重要方面。按照人力资源发展来说，人是第一位的，而绩效考核是人力资源管理中不可缺少的一个重要环节,但是我国的薪酬分配政策一直以来都存在着缺乏绩效考核体系和反馈机制。据调查，我国大多数医院的绩效考核标准存在着不规范的情况，绩效考核与绩效管理是考核体系的重要部分,两者关系处理不当则导致薪酬分配政策缺乏竞争性和激励作用。换句话说，如果工资对医护人员失去了激励作用,那么员工对奖金的追求动力便会提升，这样不利于医院人力资源管理体系的发展，另一方面会阻碍了整个医疗体系的健康发展。

3.人力资源管理队伍业务能力不高

就我国医院发展的实际情况来看，大多数医院都是以医疗工作为重点，忽视了人力资源的管理与建设。目前许多医院的人力资源管理机构不够健全,工作人员整体业务水平更是有待提高。不健全的管理机构在运行过程中会导致工作人员导致在工作方式和工作方法上存在不可避免的错误,严重制约了医院的人力资源管理工作。对于医院管理来说，人力资源管理队伍的业务能力直接关系着医院的发展方向与发展成效。

二、优化医院人力资源管理体系的措施

对于医院发展来说，要建立和完善现有的人力资源管理体系并不复杂，一方面我们需要树立正确的人力资源管理观念，从而改善医院的人力资源管理。树立起正确的人力资源观念，不可缺少的就是专业化的高素质人力资源的挖掘和培育，从而使人力资源成为医院的战略性资源。对于未来发展来说，要想使医院的发展有良好的前景，确立良好科学合理的人力资源培养与管理计划十分重要。根据调查和实际经验可知，我们在制定人力资源计划的时候，必须结合医院的发展实际，符合医院的发展需求，另一方医院人力资源管理的核心价值和战略目标都要立足于医院的发展实际，借鉴国外的相关经验。从现实角度来说，人力资源管理在今天显得比以往更加重要。对于医院的发展来说，拥有一大批致力于生命科学的高素质人才，这比什么都重要，而这一切都在于医院关于人力资源发展与完善的方法与战略定位上，定位准确，才能良好的前进。

三、结语

在社会发展的今天，人力资源管理体系的发展也将在经济向前的过程中继续发挥自己的优势和独特地位。目前来说，我国医院经营环境已经在不断变化，在市场领域，人才的竞争愈加激烈，而医院是吸引人才的重要方向，因此医院人力资源管理必须利用好自身的地位，发挥好为医院本身作为知识密集型行业服务的作用。优化医院人力资源管理体系，实现医院又好又快发展，才能为现代化的和谐社会建设贡献力量，为社会建立完备的人才梯队，从而推动我国社会经济各方面的发展。

作者：廖惠芳 单位：河源市妇幼保健院

第八篇:人力资源管理对核心竞争力的影响

一、从人力资源管理角度看企业核心竞争力的提升

企业的发展战略是企业的特殊资源,而人力资源的提升则是诸多资源中的关键。如何企业的人力资源升值到最大空间,就需要企业建立一套基于人力资源管理的可持续发展战略,提升企业的组织优势和核心力量。

1.以科学的人力资源管理理念稳住人心。在现代人力资源管理原理中,员工的个性化逐渐增强,满足员工的个性化需求,建立起管理制度化、薪酬市场化、保障社会化、组织目标与员工个性化相一致的人力资源管理格局,才能够留住人才、激励奋进、培育创新,真正为提升企业人力资源管理营造氛围,夯实基础。稳住人心,以人为本可以从以下几个方面入手,首先要加强内部培训,将培训内容与员工个性化知识需求相结合,与企业未来发展前景相呼应,既能够提升员工的技术进步又能够进一步提高员工积极性,增强企业的积极性和内聚力。同时,在人才聘用方面企业也应该注重市场化运作,使企业的人才聘用、职位晋升进一步公开透明。

2.以科学的核心价值理念巩固人心。企业科学的核心价值理念是企业文化的重要代表,是促进企业自主创新能力形成和发展的关键。因此,企业要努力营造积极向上的优秀的企业文化,让员工切实感受到企业文化对自身成长所产生的积极影响。从企业核心竞争力来说,企业文化就是企业的软实力,是企业核心竞争力的精神层面,一旦失去了积极向上的企业文化那么企业的发展将失去方向和重心,难以长久发展。

3.以丰富的能力拓展渠道留住人心。有业内人士认为,企业唯一持久的竞争力就是能够比自己的竞争对手能够更快更多的学习。所以说,企业管理者不仅要加强修炼内功,还要增强员工的学习能力,培养员工的学习习惯。这就需要企业在人力资源管理方面有所侧重,制定学习计划,按照时间表和任务书推进员工的学习进度。同时,拓宽学习渠道,丰富学习内容,从而实现多层次、多渠道的员工培训活动。比如,员工的岗前培训中,许多企业仅在员工正式入职之后开展,导致企业出现人员调动时,本来在本部门优秀的员工很难适应新的角色。同时,岗前培训的目的不仅仅是让员工掌握应有的技术,对岗位有所了解,而是要进一步提升员工对企业的认同度,更好的为企业贡献力量。在定期技术培训中,应该注重对技术知识的更新以及经验的传授,使技术培训中不仅有计划,还要有企业的灵魂。

二、加强企业人力资源管理的途径探索

企业员工素质的提升同样也是一个量的积累到质的转变,对于企业和个人而言都是一个自我更新、自我完善、自我变革的过程。因此,深化企业人力资源管理,提高员工素质也是对企业核心竞争力的提升,可以从以下几个方面具体开展。

1.通过企业文化拉近与员工距离。企业文化建设应该坚持传统文化与现代文化相结合,从当前社会背景出发,了解员工的生活处境和学习需求,组织开展企业文化活动,从而拉近与员工的距离,使员工的凝聚力逐步提高,充分发挥积极性和创造性。这样就能够在保持企业内聚力的基础上,为企业增添发展后劲儿,促进企业核心竞争力提升。

2.通过提升管理者素养做好人力资源管理工作。企业管理者的素养是影响人力资源管理工作成败的关键,所以,企业管理者除了应该具备良好的政治素养以外,还应该具备调动员工积极性的号召力。企业管理者应该对人力资源管理的知识进行深度学习,确保企业各种政策、制度、组织绩效之间有密切联系,从而维护好企业人事政策和制度的连贯性,促进企业的壮大和发展。

3.增强人力资源管理与企业战略契合度。人力资源管理与企业战略发展的契合是增强企业核心竞争力的关键,组织人力资源管理时更要明确企业发展的战略目标和方向。这样才能真正提高企业员工的执行力,使企业战略目标得到有效落实,企业核心竞争力得到切实提升。

三、结语

通过以上论述可以看出,企业人力资源管理与企业核心竞争力的提升是一个相互磨合,相互影响的动态过程,企业想要切实提升核心竞争力必须意识到这种动态性为企业带来的机遇和挑战,结合这种动态化的观念,将处于不同阶段的企业情况与人力资源特征相结合,使企业核心竞争力得到长足提升。

作者：杜良岐 单位：二十一冶建设有限公司

第九篇:高校教师人力资源开发与管理

一、高校人力资源开发与管理存在的问题概述

高校人力资源开发与管理经过近几十年的不断探索，有了一定的发展，但是存在的现实问题也不容忽视。主要问题可以归纳为以下几个方面:在培训方面，目前高校教师的在职培训，尤其是校内培训方面普遍存在短期行为、走过场的情况，尤其是对新入职的教师的培训，尚未做到系统化和常态化。教师素质和能力的提高往往是依靠自身的不断修炼和摸索，有时往往要付出过多的精力和时间。在激励机制和绩效评估方面，当前高校教师的有效激励机制和绩效评估制度尚未健全，不能充分调动教师工作的积极性，一些教师往往存在得过且过的现象。诸多高校为了增加本校科研成果，往往用的数量和级别，科研项目和课题的级别等来衡量教师的业绩，很少考虑教师自身发展的需求和教师综合素质的提高。在教师招聘方面也存在着把关不严，用硬性指标衡量教师的整体水平，人情关屡禁不止等现象。教师一旦入职，缺乏有效的考评和监督机制，一直没有打破终身制的局面，相关的准入和退出机制均不健全。高校管理依然以科层组织为基础，行政权力占主导地位，学术权力被边缘化，一直以来倡导的教授治校理念并未得到真正落实。校园文化方面，往往停留在口头上和做表面文章，多数院校并未实现通过有效的校园文化建设促进教师积极向上的发展的动力，不能有效促进教师的可持续发展。

二、提高高校人力资源开发与管理效能的基本路径

2．1开发科学的人力资源管理机制

长期以来，我国高校的管理是以科层组织的行政化管理为主，行政人员是学校管理的主角，学校的教研等学术管理基本上是按照行政管理者的意志来运作，这种学术管理‘行政化’、学术权力‘边缘化’的倾向致使行政权力长期凌驾于学术权力之上，学术权力得不到应有的尊重，学术领域民主管理基础薄弱［1］。伴随市场经济的发展，近年来我国高校管理的企业化倾向，制约了高校的健康发展。高校毕竟不同于企业，高校发展和人才成长有其特殊规律，高校人力资开发与源管理应按照高校独有的特点，体现现代大学的发展规律，建立有利于人才的合理流动、教师队伍的整体优化和人才脱颖而出的公平竞争机制。首先，应建立积极进取的学习型组织，倡导柔性管理。其次，要正视学术权力的存在，界定学术权力与行政权力的界限，健全和完善学术管理机构。健全各类委员会，真正赋予教师团体和学术组织应有权力和参与学校各项重大事务的机会，赋予教师更多的话语权和决策权，让高校教师真正成为学校的主人。再次，提供浓厚的学术环境和相关的政策基础，强化知识和学术的中心地位，能够让真正的人才得到充分施展才能的空间和机会，落实高校教师在学术管理中的主体地位，创造学术权力与行政权力协调互补的良好局面。

2．2不断提高教师业务素质和知识技能

首先，以教师在职培训为突破口，解决人才短缺和人员素质不高的问题。通过创新人才培养机制，提高高校教师培训效果，不断丰富教师的知识和技能，提升广大教职员工业务素质。这对于满足工作需求和个人发展需要均起到重要的助推作用，提高教师不断前进的动力。为避免培训的短期效应，应该采取有效手段和方式展开工作，同时兼顾培训工作的多样性和实效性，高校可根据本单位实际情况，开展形式各异的校内培训，可通过充分利用校内人力资源，发挥每个人的特长，借助现代多媒体技术手段进行培训，既节约培训成本，也能给每个充分的锻炼机会。同时，也可通过各种激励手段促进教职员工自学成才，或者通过聘请校外专家开展专项、深入的培训工作。

2．3不断探索完善教师准入和退出机制

高校应充分发挥自身潜力，在自身发展中不断探索新的管理模式，打破传统的人事管理模式的束缚是探索新的管理模式的关键，通过不断探索使高校人力资源开发与管理具备为高校发展创造新价值的功效。主要体现在2个方面:一是降低高校运营成本，提高高校自主运营能力;二是高校可以通过组织各种培训班和科研项目，不断提高自主创新的能力，为高校发展与改进谋求新发展。同时，通过严把教师入口关，杜绝人情关，避免将不合格教师招聘进来，在定期评估、考核的基础上建立起真正的教师竞争激励机制。建立并逐步完善教师退出机制，加大人才引进力度，完善高校内部竞争机制，改变终身聘任制，保证人员能上能下，通过有效管理不断提高高校管理效能，促进高校可持续发展。

2．4建立科学公正的绩效评估机制

根据不同岗位、不同学科的要求，建立科学公正的绩效评估机制，并注重严格按照相关制度执行，真正体现公平、公开、公正的原则。相关绩效评估制度建立的原则应该以能力和业绩为导向，体现学术管理要求和大学组织的特点，对管理有效性和管理目标实现程度进行评估。首先，政策要具有针对性，并能够随机应变，根据不同的方针政策、原则和标准进行审核与评估。其次，对教师的学术成果及其表现的评价，应该兼顾教师原有水平，注重教师自身纵向发展的评价，采取较全面且富有弹性的标准和原则，结合高校发展目标的要求，根据不同的学科特点、研究志趣和能力倾向，灵活采用相应的考评方式，不能不顾学科的差别盲目地统一标准，更不可把在某些顶级刊物上作为评价的惟一标准。同时，在发挥学生对教学质量评价的基础上，充分发挥同行专家评价的作用，在教师的聘任、任期的决定、晋升和科研经费的申请中，同行评价尤其是校外同行评价应该发挥积极的作用。最后，将待遇与绩效对应，绩效与岗位挂钩，使人才的选拔、职称评定与职务晋升以及科研经费的评审建立在个人才能基础之上，不断提高教师发展和进取的动力，并形成良好的竞争局面［2］。

2．5加强高校文化建设

高校文化是以高校自身管理理念和价值观为核心，以高校为依托，发展别具特色的校园文化。加强高校文化建设就要从完善的高校管理哲学入手。高校经营哲学是高校在创造物质和精神财富的过程中表现出来的世界观和方法论。是高校形成自身特色和人本化管理的基础，是高校进行精神文明建设的指针，亦是高校文化建设和经营理念的核心。其次要逐步完善高校文化的制度建设，通过文化建设，提高组织的凝聚力和员工积极进取的斗志。通过树立模范和典型代表，引领员工不断发展，形成高校文化发展的核心团队，促进组织不断完善与提高。通过建立一支高素质的、以文化为依托的人才核心团队，并充分发挥其带头作用，促进所有教师的持续发展和不断进步。

2．6构建高素质核心团队

构建高素质核心人才团队，可以从以下几个方面考虑:一是对高校目标层层分解，逐步实现;二是抓好长期培训和学习，借鉴先进的方法和经验，构建学习型组织;三是构建核心团队。充分发挥团队中精英骨干的作用，给予其充分的权利，发挥其模范带头作用，实现其责任、权利和义务的统一，通过淘汰和更新机制，发挥利益与风险并存的良性循环功能;四是研发科学的竞争机制，将职位、薪酬的升降与个人成果和业绩挂钩;五是必须建立积极务实的互动平台和及时有效的沟通渠道;六是倡导核心团队人员交流、互换机制，通过人才交换和更替不断激发其活力。人才是高校发展的关键，充分发挥现有人才的作用，大力开发人才资源，优化人才资源配置，消除人才流动的体制性障碍，为人才找到适宜自身成长的环境，实现其全面发展创造有利条件［4］。在具体实践工作中，要把人才开发作为重点，通过加大人力资源开发，为迎接知识经济的挑战提供强有力的人才保障。

三、高校人力资开发与源管理新的特征及发展趋势

3．1坚持以人为本，倡导柔性管理理念

柔性管理是以人为本的管理，尊重并促进员工的人格和自由发展，以提高员工的向心力、凝聚力和归属感为目标，通过员工自主意识的提高，促进组织目标的实现。知识经济时代教师的重要性日趋凸显，尤其高校教师文化素质和自我修养都比较突出，同时自我约束力也较强，因此对教师的管理更加注重柔性管理，倡导弹性工作时间和智能化、人性化的工作环境，充分肯定人的权利，更加注重以人为本，提供教师自由发展的空间。坚持意愿需求与能力水平相结合的原则，注重多元激励，重视员工的需求和发展。通过人力资源价值整合和功能重组提高高校的核心竞争力，不断更新管理模式，构建并逐步完善新的运行机制。

3．2由微观管理向宏观管理转变

高校微观人力资源管理的基本职能可概括为四大类:人力资源配置、人力资源薪酬、人力资源培训开发、人力资源组织。伴随市场经济发展和高校管理模式的改革，以人为本，教师成为高校生存与发展的重要战略资源，以绩效评估、人才测评和薪酬激励等为核心的管理模式成为主流。管理愈加向宏观纵深方向发展，注重整体性、前瞻性和国际效应，不断提高管理的影响力。21世纪，长远的、动态的、科学的管理方式成为人力资源开发与管理的主流，高校人力资源开发与管理同样注重长效、动态机制的完善，倡导科学性管理，不断提高组织绩效。高校人力资源发展战略管理，核心团队构建与提升，后续人才储备以及留住现有人才、吸引外来人才等方面的开发与管理，都将是高校人力资源宏观管理的发展趋势。

3．3开放式管理成为未来高校人力资源管理发展的主流

综合化、开放式高校教师人力资源开发与管理模式将成为未来发展的主流，各个部门不再仅仅囿于本系统的内部管理，而要综合考虑与外部系统的关系，将自身组织作为系统的一部分，注重横向与纵向联系。尤其是知识经济时代，高校管理的信息化和技术化水平日益提高，高校人力资源开发与管理通过电子信息化和网络化管理，可避免一些重复性工作和体力劳动。同时，可以使高校人力资源管理部门把主要精力集中到提供人力资源知识体系及问题解决方案等高校战略研究上来，运筹帷幄，高瞻远瞩，提高管理的科学性和实效性。

3．4开发战略性的人力资源管理模式

开发策略性的人力资源管理模式，就是运用人力资源的策略结合高校自身特点推动系统变革，加速建立人力资源开发与管理的新模式。要建立战略性的人力资源开发与管理模式，高校就必须加大人力资源开发的投资力度，改变传统的人力资源要素的作用与组合方式，善于发现人才，为人才创造更多的机会，将其配置到最适合的岗位。当前高校人力资源开发与管理面临诸多方面的挑战，主要体现在人力资源结构的变化、社会主流价值观的改变、行政权力的压力、社会关系的复杂化和外部环境国际化的趋势等。因此，要想更好地实现高校人力资源开发与管理，就必须综合考虑上述各项因素的影响，纵观全局，有计划、有步骤地实现各项管理目标［4］。

3．5知识管理备受关注

在知识经济的大背景下人力资源管理必然要以知识管理为核心，注重知识产生的价值，知识的创造、应用、传递和增值作用备受关注，以创新能力为基础实现高校人力资源开发与管理的创新与增值成为高校竞争的核心［5］。尤其是高校，相对社会其他部门而言，更应该成为知识管理的主体。高校骨干教师的培养、人才的竞争，都是以知识管理为依托，通过知识管理，实现高校人力资源开发与管理更加科学、有序的发展。同时，高校通过知识管理不断增强其自主创新能力，更好地实现人尽其才、才尽其用、用见其效，促进人才团队的核心竞争力，从而有效提高高校竞争实力。

3．6改革用人制度，实行职级制和全员聘任制

为改革用人制度，强化公平竞争和完善激励机制，破除职务终身制和论资排辈现象，确保岗位设置高效合理，实行职级制和全员聘任制是完全有必要的。实行职级制就是要打破原有的行政管理模式，去除行政级别产生的影响，而是以能力和技术职称、工作实绩等为依据，推行全新的职级系列。坚持按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任原则，人员聘任坚持德才兼备的原则，严格考核、合约管理。注重对应聘者综合素质的考察，以实际需求为导向，坚持按需求定岗位，以任务定人员的原则，杜绝人情关系，避免因人设岗和超编聘任等违反原则的现象发生。坚持原则和标准，择优聘任，人员能上能下，建立完善的人员退出机制。

第3篇：资源管理论文范文

1.1制定奖惩制度的风险

薪酬管理一直是人力资源管理中的关键部分，劳有所得天经地义，员工除了尽职责外，最关心的是工资问题，合理的薪酬制度是实现员工与企业双赢的关键。现在员工都不只是满足工资的发放，奖金也是员工关注的一方面，奖金以及红包是提高员工积极性的重要条件。但是最终提高员工的满意度是关键，员工的满意度不只是给员工发了多少工资，而且应该给予员工更好的平台和认可，提高员工工作的积极性，立足实际，结合煤炭企业的实际情况，实行合理的奖惩制度是做好企业管理的重要组成部分。

1.2绩效考核制度制定的风险

严格的绩效考核要立足本企业的实际情况，绩效考核关系到了薪酬的发放，奖金的制定，如果做不好绩效考核，奖励制度就落不到实处，绩效考核就起不到实际作用，做好绩效考核，制定合理的绩效考核制度，不然会严重影响到员工的积极性，使其积极性大减。

2.煤炭企业人力资源管理风险防范的措施探究

2.1对人力资源管理招聘环节的风险防范

在人员招聘的过程中，需要注意的很多，如：应该按照岗位责任书等公司制度进行人员招聘，要想招到合适的员工，必须有严格的考核程序，招聘者要根据多年的招聘经验，对各个岗位了如指掌，才能找到适合每个岗位的员工，人力资源部的人员应该时刻提高自身的素质，掌握更多信息，才能在招聘时慧眼识才，招到与企业相符合的人才。

2.2做好管理团队的风险防范

人力资源管理者应该以身作则，在选拔人才以及岗位安排时应做到公平、公正、公开、公私分明，尊重每一位员工。在自身的职责范围内，对员工进行定期培训，处理好管理者与员工之间的关系，针对煤炭企业人力资源管理人员，要管理好一个团队需要付出很大的努力，也是需要大家共同去实现，把团队搞成一个积极、充满热情的集体，消除团队的消极气氛，因此管理者需要提升的还有很多，对于管理者的管理技巧是需要在管理过程中慢慢摸索的。煤炭行业普遍存在的特点是注重煤炭的生产，往往忽略了人员的管理，对于经济、科学技术高速发展的今天，在人员选拔上，要注重选拔年轻化、知识化、专业化的高素质管理阶层，把握好煤炭企业在市场经济中的地位，使其在经济浪潮中屹立不倒。

2.3制定合理的奖惩制度以及绩效考核制度是预防人力资

源管理风险的关键制定合理的奖惩制度体现了“以人为本”的管理理念，也是对于员工的工作的一个认可，对于工作态度良好，有创新表现，给企业带来经济效益的员工要进行物质奖励和精神奖励；对于态度不端正，消极怠工的员工要进行私下教育，尊重员工的人格，根据员工不同的特点，了解员工不同群体的不同需求，做好细致的绩效考核，绩效考核关系到员工的切身利益，工资细化反应出了员工的工作质量、工作表现，根据工作性质、工作表现、岗位责任心、额外表现制定严谨合理的绩效考核制度，使员工对于自身的工作状态一目了然，采取不同的激励措施，最终目的是做好团队的凝聚力。“心往一处想，劲往一处使”是企业的向心力表现，做好奖惩制度是提高员工积极性的重要举措。

2.4人才管理环节的风险防范

从招聘到定岗到对岗位适应过程中，对人员的管理需要经历很多过程，企业有新鲜血液的注入就有人员的离开。随着社会的发展，各个企业都会面临裁员，裁员是每个企业都必须面对的现实，但是裁员有一定的风险，因此要遵循一定原则，遵循公平、公正、公开，合乎情理，对于被裁员工，要进行安抚，对于重点人才，要进行保护，遵循以上原则。如果不能跟上社会的步伐就会被淘汰，而对于煤炭企业来说，高技术、高素质人员更是企业的香饽饽，所以要不断进行自我提高，管理阶层要时刻对员工进行督促与培训，不至于被淘汰。对于企业来说，也不至于使企业的关键信息泄漏，给企业带来重大的经济损失。尽量减少企业的人员以及经济的损失，应把握好人员管理环节的风险防范，尽量避免伤害发生。

3.结论

第4篇：资源管理论文范文

众所周知，水资源对人类社会所具有的意义和重要性，而现阶段，全球的可用水资源总量大幅度减少，可以说已经到了水资源严重匮乏的严峻形势。就我国而言，在未来的经济发展中，水资源将成为最具有影响力的影响因素，在90年代左右，中国就频繁的发生旱灾、水污染等一系列的与水有关的问题。而且根据数据统计的结果显示，每年的洪水灾害造成的损失大概为120亿美元，而旱灾的损失则高大350亿美元，除了纯粹的水资源灾害外，我国还存在着空气的污染问题，而水和大气的污染造成的经济损失已经达到了540亿美元，三种灾害合计起来，我国每年的损失达到了1000亿美元，占了GDP的百分之十五，由此可见，水资源短缺已经不再是我国最主要的矛盾了，现阶段我国最主要的矛盾就是水环境的污染和恶化。

一、我国水资源现状

（一）自然现状

1.水资源的总量，在80年代初期，我国水资源的平均总量大约为6.2万亿立方米，除开利用水循环更新等方面的水资源，平均总量为2.8万亿立方米。按当时统计的人口数量来计算，人均的水资源量大约为2220立方米，通过分析预测当我国人口达到16亿时，我国的人均水资源将会跌至1760立方米，占世界人均水量的四分之一。因此，联合国将我国列入了全世界人均水资源短缺的国家之一。如果按照国际标准来看，我国的人均水资源已经处于一个用水紧张的阶段了，不难看出我国未来的水资源形式是非常严峻的。

2.水资源分布不均匀，我国水资源的分布非常不均匀，不是指地区分布不均匀，而是我国的水资源在时间上分布的非常不均衡，由于我国的季风气候的影响，夏季6~8月份的降水量占了全年降水量的百分之六十，而冬季却只占了百分之十至百分之十五左右甚至更低。虽然说这样的降水分布是我国在发展灌溉农业的同时还能够发展旱地农业，但是降水的季节太过于集中，导致我国大部分地区每年的汛期时间达到4个月左右，其降水量占了全年降水量的百分之六十至百分之八十，这不仅不能促使我国水资源的增长，反而容易形成春旱夏涝的形式，而且我国洪水径流量占了水资源量的三分之二左右，这种情况非常容易导致我国江河出现特大洪水灾害和严重枯水的灾害，甚至是连续洪灾或连续旱灾的情况出现。不仅如此，我国的水资源和土地资源的分布是不相匹配的，比如长江以南土地面积大约占全国百分之三十六，人口占全国百分之五十四，水资源却占了全国百分之八十一，还有长江以北，土地占全国百分之六十三点五，人口占全国百分之四十六，但水资源却低至百分之十九。由此可见，我国的水资源在土地资源的分布上也非常的不均匀，长江以南地区的地下水资源占全国的百分之七十，而黄河等三流域却只有百分之七点七，人均的水资源只有500立方米，这也是我国水资源匮乏的最主要的地区。通过与我国水资源整体格局以及国土面积人口等情况相近的美国、巴西、印度等国家相比后，发现我国在诸多的方面都存在着明显的劣势。

3.气候变化带来的影响。根据早期接近有50年数据的将水和气温资料分析，我国最近的二十年以来北旱南涝的局面一直是持续呈现的，八十年代我国华北地区持续干旱，10年的平均降水量只有百分之十至百分之十五。在九十年代华中地区的8年的平均降水量只有百分之五至百分之十。

二、存在问题

我国作为世界人口第一大国以及全世界水资源匮乏的国家之一，我国领导对水资源的管理更加的重视了，但是在管理的过程中却频繁的出现问题，主要的问题有以下几点。

1.防洪安全保障问题。本文中有提到我国的降水量时间分布不均，主要集中在6~8月份，从而导致夏天出现暴雨洪水的情况，虽然说我国对防洪工程投入了大量的资金，却依旧不能解决洪水灾害的问题，这是因为大部分的防洪工程都是修建在历史残留的堤坝上的，而且防洪工程的建设标准也相当的低。在历史残留的堤坝中存在着很多的隐患，导致整个防洪工程的堤基就不稳固，进而在遭遇洪水时险象环生。

2.水资源浪费的现象严重。我国在存在着水资源匮乏的情况下，浪费水的现象却随处可见。我们从大方面来看，我国的农业是用水量非常大的行业，它的用水量占了全国总用水量的百分之七十二，而且我国的几乎是灌溉农田的种植技术，这种灌溉技术中的输水渠道的渗漏非常严重，而且因为温度还会出现水分蒸发的现象，从而导致真正被农作物使用的只有灌溉总量的三分之一，由此可见，农业灌溉技术的水资源浪费情况有多严重。除了我国用水第一行业的农业外，水资源浪费情况在我国用水第二的工业中也非常的严重。近段时间我国的工业迅速发展，其工业用水也从原本的457亿立方米激增到1159亿立方米，虽然说我国的工业结构等都大有提高，但是在相比发达国家的万元产值的用水量，仍然高出了一倍以上。在工业中不仅用水量非常大，其重复利用水资源率却非常低，只有百分之四十至五十左右，还有部分的企业低于百分之四十，但在日本早在1982年的时候工业用水重复利用率已经达到了百分之七十三点八，而美国在1985年的时候也达到了百分之七十五。在我国大的行业水资源浪费外，在生活中也存在的普遍的浪费现象，而且在我国的大部分地区用水的区分不明确，导致污水处理不得当、饮用水质量也得不到提高等问题。还有，八十年代之前建设的城市中，大部分的供水管网经常会出现破裂等现象，不仅浪费了水资源，还影响了供水的问题，据调查因为水管破裂浪费掉的水资源占了总供水量的五分之一，而且水管破裂率已经超过了百分之二十，由此可见，我国的水资源浪费的情况有多严重，进而可以看出缺水的问题已经成为了人类生存和发展的最大威胁。

三、解决措施

1.健全水资源管理的法律法规。为了使我国水利事业的发展得到保障，我国必须根据WTO的规定进行尽快的完善和修整我国的水法制。在修改之前，首先要将原有的《水法》中的经验和教训总结出来后，在按照我国市场经济体制和依法行政等要求，进行《水法》的修订完善，促使水资源管理体系的发展，让水资源能够得到更好的保护和利用。

2.水资源管理的制度需要统一。我国的水资源管理主要是由部门和行政进行分割的管理的，但是这样的管理方式会影响水功能的发挥，使水资源的统一管理等受到影响，从而导致水灾、水污染等一系列的问题出现。因此，为了解决水资源带来的危机，我国必须要建立一个高效、科学、合理的水资源统一管理制度，促使水资源的利用率等方面得到更好的改善和发展。

3.改善污水处理的问题。我国经济社会发展已经严重受到了水质污染的影响。水质污染防治的工作已经成为我国最为重要的任务了，目前，我国对废污水的处理和回收利用率都偏低，但是因为工业的发展，废水的排放量已经是原来的几十倍，这种现象急剧的增加了水质污染，由此可见，废污水的处理问题对我国水资源管理存在着多么重大的意义，只有加大力度改善污水处理的问题，才能使水资源管理系统更加完善。总之，想要改善我国水资源管理的现状，就必须要针对现有的问题整改，从根源下手，将污水处理的问题、水资源浪费的问题等解决了，才能够改善我国水资源匮乏的问题，从而提高我国水资源的利用率，使我国的水资源管理能够更好，进而达成节约用水的目标。

作者：赵金波 单位：松原市水政水资源管理中心

第二篇：台前县水资源开发利用思考

台前县位于河南省东北部，豫鲁两省交界处，三堤(临黄堤、南金堤、北金堤)、两河(黄河、金堤河)横贯全境，全县2/3土地处于背河洼地滞洪区，1/3土地在黄河滩区。该县属北温带大陆性季风气候，四季交替分明，具有“春季干旱多风，夏季炎热多雨，秋高气爽，冬寒少雪”的特点。

1水资源状况

1.1地表水资源

台前县地表水资源主要来自大气降水，根据区域降水量统计计算，多年平均降水量为562.20mm，主要集中在汛期6-9月份，占全年降水量的71.30%。多年平均地表水资源量2568万m3,受自然地理和工程设施条件的限制，调蓄能力弱，多年平均地表水可利用量仅260万m3。

1.2地下水资源

台前县地下水以大气降水、侧向径流、河道渗漏及灌溉入渗为主要补给来源，以侧向径流、人工开采及大气蒸发为主要排泄方式，境内地势低洼，水源补充条件好，地下水资源较丰富，多年平均地下水资源量6722万m3，多年平均浅层地下水可利用量为8350万m3。

1.3水资源总量

台前县多年平均地表水资源量2568万m3，地下水资源量6722万m3，扣除地表水与地下水之间重复量，水资源总量7643万m3，产水模数19.40万m3/km2，产水系数0.35。

1.4过境水资源

台前县过境的河流有黄河和金堤河,黄河高村站(控制面积73万km2)多年平均实测年径流量3.37×106万m3。金堤河范县站(控制面积4277km2)多年平均实测年径流量13704万m3。台前县地势东南高西北低，汛期涝水经几条沟渠提排汇入金堤河，且金堤河水质污染严重，不能满足灌溉要求，故沿金堤河提灌水量很小，忽略不计。根据黄委会颁发的取水许可,台前县许可引黄水量为5270万m3/a，其中，影唐引黄闸、王集引黄闸、刘楼引黄闸许可引黄水量分别为1700万m3/a、1300万m3/a、1500万m3/a，其它引水闸引水量为770万m3/a。

2水资源开发利用存在的问题

2.1地表水调蓄能力差，工程性缺水明显

台前县降水量年内、年际分配不均，径流多以洪水形式出现，这种自然条件不利于地表水的有效利用。由于境内缺少拦蓄调节工程，雨洪资源大部分流出境外，造成当地地表水资源利用率较低；另一方面由于工程质量问题，导致已建工程没有发挥应有的作用，工程性缺水明显。

2.2城区供水能力不足，地下水无序开采严重

城市供水工程是城市生产生活的必要条件，是城市基础设施建设的重要组成部分，是制约城市发展的决定性因素之一。目前台前县仅有一座水厂，供水规模较小，且主要供应台前老城区。随着台前县经济社会的发展，现状供水能力已不能满足日益增长的用水需求，城区内因供水能力不足而面临无水可用的企业就地打井取水，使地下水处于无序开采状态。

2.3水源污染严重超标，水质性缺水突出

台前县尽管以农业生产为主，但是随着社会经济的迅速发展，大量未经处理的工业、生活污水直接排入附近的河道沟渠,地表水环境被破坏，由于没有有效的水源进行补充，水体自净能力变差，生态状况逐年下降。受地表水下渗影响，境内浅层地下水也受到不同程度的污染，农村居民饮水安全问题突出。

2.4开发利用方式粗放，用水浪费现象严重

目前台前县农业灌溉工程存在着设计标准低、工程配套差、设施老化等问题，使有限的水资源发挥不了应有的效益。再者由于田间灌溉技术落后，多采用大水漫灌、串灌等方式，大水漫田后，尾水或流到乡间路上，使满路污水横流，或流入坑塘，使坑塘满灌，造成亩均灌溉用水量偏大，灌溉水利用效率低，水资源浪费现象严重。

3水资源合理开发利用有效措施

3.1加大宣传力度，提高节水认识

通过电视、广播、报纸、宣传车、标语等多种形式宣传教育，提高广大群众的节水意识，鼓励公众参与节约用水，形成全社会节水的良好风尚。同时，搞好节水灌溉标准示范园区宣传，对已取得显著成效的示范园区进行参观学习，让广大农民体会到发展节水灌溉的诸多益处，提高农民群众发展节水灌溉工程的积极性。

3.2增加资金投入，加大节水力度

一是政府增加资金投入，调动企业和个人节约用水的积极性。目前各行业都存在着节水潜力，城市生活用水要进一步鼓励和推广节水器具。对工业和其他行业采取相应的积极措施，加大节水力度。二是调整农作物种植结构、灌区续建配套改造、扩大节水灌溉面积、提高渠系水利用系数等措施实现农业节水，重点搞好喷灌、滴灌、微灌等高标准节水灌溉工程建设。

3.3合理调配水资源，充分利用黄河水

由于黄河水分配指标正常年份为5270万m3，具体年份丰增枯减，一般丰水年份指标没能全部利用，因此应该进一步探讨和采取措施，合理调节用水结构和水资源调配，丰水年多用黄河水，枯水年适当超采地下水，充分利用地下水的调蓄作用，腾出地下库容以期丰水年蓄存多余的水，实现以丰补歉的调节作用。

3.4强化环境保护，提高污水回用

加大治理污染源，加强水污染防治监督及污染物总量控制，实现排污总量控制下的达标排放；提高污水处理回用率，将污水处理回用与污染源治理有机结合起来，在改善水质状况的同时减少了对原水的使用量，有助于提高水环境承载能力，实现水生态的良性循环。

4结语

台前县是一个农业县，水资源开发利用、节约保护刻不容缓。应遵循合理开发、高效利用、优化配置、有效保护的原则，科学拦蓄地表水，合理开采地下水，充分利用黄河水，加大治污力度，把有限的水资源科学合理地利用起来。确立保护环境和合理开发水资源的双重目标，实现水资源永续利用和生态系统良性循环，保障经济社会持续健康发展。

作者：徐明立 单位：河南省鹤壁水文水资源勘测局

第三篇：水资源管理信息系统采集传输技术研究

水是人类生存和社会发展不可缺少的自然资源，随着社会经济的不断发展，对水的需求越来越大。科学合理利用水资源、保护水资源，以现代化手段管理水资源已提到各级水行政主管部门的议事日程。及时准确地掌握地表、地下水水资源的变化以及取用（开采）水量等信息，是做好水资源规划和评价管理的重要前提，也是制定政策和进行技术研究的重要依据。

1.信息采集传输需求

信息的采集传输，重点针对取水、供水、用水、排水等水资源开发利用的主要环节、重点水功能区、饮用水源地等，通过对水量、水位、水质等实时监测、提高水资源信息采集的时效性和精确性。目前绝大多数取水户都按照水资源管理条例的要求对取水进行了计量，计量设备有计时器、普通机械湿式水表、干式水表、智能水表、超声波流量计、涡街流量计、电磁流量计等。按照取水信息自动采集的要求，传统的取水计量设备无法自动信号输出，已满足不了自动采集传输的需求。而先进取水计量设备价格偏高，因此限制了设备的推广和普及。此外。由于取水水质的影响，设备维护的工作量较大，设备厂家由于规模等原因，后续维护跟不上，也制约了先进设备的推广。随着水资源管理水平的提高，结合取水许可管理和水资源费征收的要求，可进行取水量自动采集、实时传输的试点。通过现场实地调研，建立信息自动传输遥测站,但有些遥测终端缺少良好的电源管理和通信管理，还有些试点站点系统的可靠性和稳定性不够，遥测设备没有安装避雷设备。

2.技术实现

遵循“统筹兼顾、公专结合”的原则，充分利用现有的通信资源和网络资源，按照“统一标准规范”的原则，实现信息实时采集传输的可扩展性和灵活性。各实时监测站点均统一建设，站点数据采集采用实时自报和超限加保为主，召测应答为辅的工作方式，各级区域中心站设置专用服务器，实现对区域监测站点管理和实时数据接收、整理、入库，同时，各级区域中心站可发送召测指令，对各监测站的基础信息和实时数据进行召测。各级区域中心系统，具有数据接收、数据处理、数据统计和数据图表可视化功能，具有系统站点管理和参数越限报警功能。各级区域中心系统，与管辖的所有监测站进行时钟同步。各实时监测站点，以自动定时发报为主，发报周期可以远程设置，可远程召测应答，可超限加报，限值可远程设置。实时采集的数据，各监测站点均可存储，传输数据结构按照统一标准，规约。各监测站点具有自检和报警功能，采用GPRS为主，GSMSMS为辅的报信方案。各实时监测站点的远程监测终端采集的数据经CDMA1x网络传输到中心路由器，中心路由器将采集的信息转到各级区域中心服务器，入综合数据库，各实时监测站点，以数据遥测终端（RTU)为核心，由传感器、遥测终端、通信终端和供电等四部分组成。取水量监测点采用超声波流量计或光电直读水表、复用原有流量计信号等，进行采集瞬时流量和累计流量并与RTU进行通讯，RTU采集到实时流量信息存储到本地并发送到中心服务器，如图1.2。地下水水位监测点采用西安麦克压力式传感器，监测站RTU定时采集水位计数据，RTU通过分析水位变化，在水位数据达到起报条件时，自动向中心服务器发送报警信号，如图1.3。各实时监测站点，采用定时自报、查询应答、兼容模式等，可以远程修改报送方式，并可根据事件不同，随即自报箱门开启、交流电断电等报警信息。各实时监测站点的RTU自身带有本地固态存储器，容量能够实时记录大于3个月的自动采集数据，记录的数据能够满足水资源信息管理的需求。以FLASHROM作为数据存储的载体，支持本地PC或远程控制指令进行数据提取。本地下载数据时，通过本地接口获取存储器中的数据，保存在PC中。还可以通过系统平台进行定时抄取本地的历史记录，为数据分析提供依据。各实时监测站点的RTU自身带有本地固态存储器，容量能够实时记录大于3个月的自动采集数据，记录的数据能够满足水资源信息管理的需求。以FLASHROM作为数据存储的载体，支持本地PC或远程控制指令进行数据提取。本地下载数据时，通过本地接口获取存储器中的数据，保存在PC中。还可以通过系统平台进行定时抄取本地的历史记录，为数据分析提供依据。

3.结论

运用数据遥测终端（RTU），实现了取水量和地下水水位的移动实时监测，实现水资源信息的采集、预处理、存储、传输以及查询应答等测控功能。通过采用对监测信息的定时自报、超限加报和随机召测的兼容工作机制，使信息采集更灵活便捷。同时基础数据的统一管理，对全面掌握水资源开发利用潜力及变化规律，提供了科学、客观的依据。

作者：王莹 单位：徐州市城区水资源管理处

第四篇：双塔区水资源开发利用

双塔区是朝阳市政治、经济、文化中心，是一座历史悠久、美丽富饶的新兴工业城区，是朝阳市、朝阳县、双塔区党政机关所在地。双塔区东依东北佛教名山凤凰山，北靠大凌河支流顾洞河，东、北与北票市接壤，南与朝阳县为邻，西与龙城区和朝阳市经济技术开发区毗连，大凌河由西南向北东流，城区内流程约10km。双塔区东西跨度约27km，南北跨度约40km。总面积为499.5km2，约占全市总面积的2.53%。公路、铁路、101国道从市内穿过，交通十分便利。双塔区地处辽西低山与丘陵地形区的中部，属华北山地与高原一级地形区，区内地貌分布特点是四周低山丘陵，中间低洼平坦，大凌河横贯其中，南部和东部低山丘陵海拔在200―600m之间，北部和西部丘陵海拔在204―341m之间，与河谷盆地相间排列，具有平行岭谷地貌特征，地势由西向东倾斜，中部呈隆起状。

1水资源开发利用现状分析

1.1供水工程与供水量

双塔区没有引、提水工程，目前在大凌河和十家子河城区段修建了7座橡胶坝。双塔区总供水量为7660.0万m3,其中地表水为6340.0万m3，地下水为1320.0万m3。

1.2用水结构及用水量

双塔区现有城镇生活用水水源地两处，分别为中山水源和扣北水源，共有取水井20眼。设计取水能力5443.2万m3，工程现状取水能力3115.0万m3。近几年，为了美化城市环境，在大凌河干流和十家子河与大凌河汇合处先后修建了7座橡胶坝，总蓄水面积4846亩，蓄水库容465万m3。工业和城市生活用水主要分布在大凌河干流朝阳城区段。区域内无大型灌区，农业灌溉主要分布于大凌河河谷平原及其支流河谷、坡洪积扇裙地带，主要是开采松散岩类孔隙水。农村生活用水呈分散开采。地下水的开采在时间的分布上因供水对象的不同而有所差异，城镇生活、工业供水和农村人畜生活用水开采量各月差异不大，农业灌溉用水随季节变化大，一般11月至翌年3月为非开采期，开采量较小，4至10月份为农灌开采期，而5至6月降水少，农作物需水量大，农业灌溉开采量主要集中于该两月份。根据2011年用水量调查资料统计，双塔区的总用水量为7660.0万m3，其中地表水为6340.0万m3，地下水为1320.0万m3。在总用水量中，农田灌溉用水量为800.0万m3，占总用水量的10.4%；林牧渔畜用水量为197.3万m3，占总用水量的2.6%；工业用水量为2152.7万m3，占总用水量的28.1%；城镇公共用水量为1690.0万m3，占总用水量的22.1%；居民生活用水量为2750.0万m3，占总用水量的35.9%；生态环境用水量为70.0万m3，占总用水量的0.9%。从整个用水结构组成来看，城镇生活用水量要排在第一位，其次为工业用水。2011年双塔区用水量统计见表1。

1.3区域用水水平及用水效率

2011年双塔区总人口39.9万人，其中城市人口为30.5万人。大牲畜10605头，小牲畜107610头。地区生产总值（GDP）136.22亿元，其中工业增加值为37.47亿元。2011年双塔区总灌溉面积为8.31万亩，其中水浇地3.96万亩，菜田0.85万亩，林果3.5万亩。2011年双塔区人均用水量为192.0m3，万元GDP用水量为56.2m3/万元，万元工业增加值取水量为92.1m3/万元。城镇居民生活用水指标为116.7L/人•d，大牲畜用水指标为59.7L/头•d，小牲畜用水指标为25.0L/头•d。农田灌溉用水综合指标为166.3m3/亩，其中水浇地用水指标为133.8m3/亩，菜田用水指标为317.6m3/亩。林果用水指标为21.7m3/亩，以上用水指标均低于全省同期指标。通过调查分析，双塔区目前的农业灌溉用水有效利用系数为0.66，规模以上工业用水重复利用率为75%。

2水资源开发利用现状评价

根据《朝阳市水资源》资料统计，双塔区1956―2000年多年平均降水量483.1mm，水资源总量为3896.7万m3，其中地表水资源量3896.7万m3，地下水资源量2301.1万m3，二者之间重复量2301.1万m3，地下水可开采量为1724.0万m3（说明：上述资源量就是本区域的，不包括上游的侧向补给量、地表水体入渗补给量）。2011年双塔区供水总量为7660.0万m3，其中地表水为6340.0万m3，地下水为1320.0万m3。由于在朝阳市区上游建有阎王鼻子水库，根据《阎王鼻子水库水资源论证报告》，2020年供水保证率为90%、95%和97%的水库可供水量分别为5608.0、5432.0和5244.0万m3。2020年供水保证率为90%、95%和97%的补下游干流用水量分别为1082、1095和1116万m3。补地下水1065万m3。由于朝阳市区的生活及部分工业水源均布置在大凌河干流河道，据此朝阳城区的用水主要是开采利用上游的地表补给水量。

2.1取用水总量控制指标与利用现状

双塔区用水总量控制指标为0.83亿m3，2011年的实际用水量为0.766亿m3，现状年的用水总量低于总量控制指标。

2.2用水效率控制指标与用水水平现状

根据辽宁省取用水总量控制指标，双塔区到2020年农田灌溉水有效利用系数为0.61，规模以上工业用水重复利用率为88.2%。通过调查分析，双塔区目前的农业灌溉用水有效利用系数为0.66，规模以上工业用水重复利用率为89.2%，已经达到用水效率控制指标。

3水资源开发利用潜力

由于双塔区是朝阳市政治、经济、文化中心，是新兴的工业城区，是朝阳市、朝阳县、双塔区党政机关所在地。因此市区的城市生活和工业用水量所占比重较大，据2011年用水量分析，城市生活和工业用水量为4752.7万m3，占总用水量7660.0万m3的62.0%。因此城区的节水潜力主要是利用其上游修建的阎王鼻子水库向市区供水，根据《朝阳调水工程水资源论证报告》，2020年将向市区供水3414.0万m3；其次是中水回用，根据规划朝阳市污水处理厂将在2013年提供2555.0万m3的中水供发电厂等部门使用（取用水总量控制指标中非常规水源为1550万m3）；再次要进一步提高工业用水的循环利用率，争取将目前的87%提高到90%以上。农业上要加大发展节水滴灌的力度。在生活用水方面，进一步推广节水器具后，生活用水还有一定的节水空间。

4水资源开发利用存在问题

4.1资源性缺水

双塔区人均年占有资源量为97.7m3，为辽宁省人均占有量820m3的12%，约为全国人均占有量的4.3%；亩均水资源量243.5m3，为辽宁省亩均占有量的37%，仅为全国亩均占有量的12.4%。水资源的短缺直接影响了当地经济的发展。

4.2供水设备陈旧、漏失现象严重

城区大多市政水源配套设施陈旧，输水管线老化，跑、冒、滴、漏现象严重。双塔区作为一个行政中心，用水问题会是一个相当敏感的问题，因此，水资源管理部门一定要结合地方实际，做好规划和配置，使有限的水资源发挥更大的效益，从而推动地方经济的发展。

作者：金福一 单位：辽宁省水文局

第五篇：水资源用水计划指标分析

北京市为贯彻落实“以水定城、以水定地、以水定人、以水定产”的“四定”原则，加强用水计划指标控制，全面实行计划用水和定额管理，提高用水效率，保障首都水安全。

1水资源形势与用水情况

1.1水资源形势

北京市多年平均水资源量为37.4亿m3，2001—2014年均水资源量仅为23.9亿m3[1-2]，年人均水资源量不足140.0m3，远低于国际人均500.0m3的极度缺水标准，属资源型极度缺水城市。

1.2用水情况

2001—2014年，年均用水量35.6亿m3[1-2]，与年均水资源量23.9亿m3相比，平均每年用水缺口达11.7亿m3。密云水库多年平均储水量低于10.0亿m3，每年的用水缺口超过一个密云水库的多年平均储水量。2014年末，北京市常住人口2151.6万人，水资源总量20.3亿m3，实际用水总量37.5亿m3[2]。从人均资源和消耗情况看，2014年，北京人均水资源94.4m3，而人均用水量174.3m3，消耗量是资源量的1.8倍。

1.3“南水北调”

来水进京，仍需节水北京市近年供水缺口达11.7亿m3。2014年“南水北调”来水进京后，水资源紧缺的矛盾依然存在。按照规划，2015年外调水10.0亿m3，其中替换应急水源地水量2.9亿m3、关停压采城区自备井供水量2.5亿m3、河北应急调水为2.3亿m3，只剩余水2.3亿m3[3]，随着人口和经济的快速增长，这部分水量很快就消耗殆尽。因此，尽管“南水北调”来水已进京，但必须清醒地看到，由于历史欠账多，加上气候变化等不确定因素影响，在今后相当长的一段时期内，北京水资源供给依然趋紧。水资源供需矛盾仍然存在，饮水思源，节水先行，节水道路依然任重道远。

2立足水资源配置原则，落实“四定”

2.1编制用水计划指标的基本原则

按照“生活用新水适度增长、环境用新水控制增长、工业用新水零增长、农业用新水负增长”的北京市水资源配置原则[4]，编制各年用水计划指标。

2.2以水定人，下达生活用水计划指标

（1）人口的刚性增长促使生活用水量增加。2006—2014年，北京市常住人口年均增长3.8%，生活用水年均增长2.7%。同期，新增人口累计生活用水量约13.3亿m3，大于密云水库年均蓄水量。由此可见，人口无序过快增长是首都水安全问题的症结。（2）生活水平提高抬升人均生活用水量。人均生活用水量的高低主要受经济社会发展水平、人民生活水平以及相应的用水习惯的影响。公元前每人每天耗水12L，中世纪增加到20~40L，18世纪达到60L。当前欧美一些大城市每人每天耗水达500L[5]。一方面，与国内相比，北京经济社会相对发达，居民生活水平较高，人均生活用水量较大；另一方面，与发达国家相比，北京的人均生活用水量低于美国、法国及英国等国家的水平。因此，随着经济社会不断发展、人民生活水平不断提高，势必会提升人均生活用水的需求，加重北京市水资源紧缺。（3）生活用水指标下达方案。对生活用水（生活用水是指除了环境用水以外的第三产业用水、建筑业用水和居民家庭用水），严格落实2020年北京市人口调控目标及年度分解任务，结合区县调控目标，按照相应用水定额，核算人口用水增长指标，下达生活用水指标。通过下达生活用水指标，推动各区县“以水定人”调整人口布局，做好人口和功能疏解。

2.3以水定城，下达环境用水计划

（1）河湖补水量，连年增大。北京水资源的长期过度开发导致河湖补水需求量大。2006—2014年，北京年水资源开发利用率超过100%。水资源的长期过度开发，导致地表、地下水环境恶化，并引起河水断流、湖泊萎缩等生态问题。降水量的减少加剧生态环境中水资源的枯竭，进而增加环境补水需求。2014年降水量439mm[2]，仅是多年平均降水量的75.0%。为降低对生态环境的伤害，必须向河道、湖泊人工补水，以保证维持生态环境功能正常运转所需水体的数量和质量。（2）城市绿化面积增大，增加生态用水需求。2006—2014年，道路面积年均增长3.3%，公园绿地面积年均约增长3.7%。此外，政府和民众对水环境的要求逐步提高，带来环境用水投入的增长。受上述2个方面因素影响，2006年以来北京市环境用水年均增速高达20.6%，2014年达到7.2亿m3，其中再生水利用量达5.4亿m3。近几年环境用水增量大，主要是加大再生水的利用，与2013年相比，2014年环境用再生水增量达34.0%[6]。（3）环境用水指标下达方案。水生态系统是水资源形成、转化的主要载体。因此，保护好水生态系统是实现经济社会可持续发展的重要保障。对环境用水，一方面通过下达再生水指标，引导环境用水向再生水利用方向倾斜，鼓励各区县加大环境用再生水的量，以达到节约新水的目的；另一方面对新水指标控制增长，要求各区县提高环境用水效率。以水定城，打造“水清、岸绿”的河湖生态环境和建造环境优美、生态良好的美好家园。

2.4以水定产，下达工业用水计划指标

（1）工业用水情况。2014年实行最严格水资源管理考核工作自查报告中，北京市万元工业增加值用水量11.9m3，与国内其他省市相比，低于天津、山东，总的来说，工业用水效率在国内处于较高水平。与国际对比，万美元工业增加值新水量高于新加坡、以色列等，说明北京工业结构还存在与节约用水不相适应的状态，需进一步推动产业结构调整，加快疏解低端产业。2006—2014年，北京工业用水年均降低2.4%，累计工业节约用水量约8.2亿m3。（2）工业用水指标下达方案。对工业用水，严格按照工业用新水零增长和“以水定产”的思路，结合工业疏解政策，落实禁限产业发展，下达工业用水指标。一方面通过约束工业新水指标，督促企业逐渐向“节水型”产业转变，提高用水效率。另一方面鼓励企业循环利用水，提高工业用水重复利用率，由耗水型企业向节水型企业转变。以水定产积极推动工业企业调整退出工作。

2.5以水定地，下达农业用水计划指标

（1）农业用水情况。农业用水约占北京市用水的1/4。2006—2014年，北京农业用水年均降低5.4%，累计农业节约用水量约17.1亿m3。2014年度实行最严格水资源管理考核工作自查报告中，北京市农田灌溉水有效利用系数0.705，与国内其他省市相比，仅低于上海。（2）农业用水指标下达方案。对农业用水，结合北京市2020年农业用新水量下降到5.0亿m3的目标，以水定地，疏解低端产业，压缩农业用新水指标，初步计算2015—2020年，农业用新水指标年均压缩7.8%，其中重点控制区域（重点控制区域是指地下水严重超采区和重要水源保护区），在实用量基础上压缩8%~9%，其他区域压缩6%~7%。通过下达农业用水指标，一方面促使各区县严格控制农业用水量，推进农业种植结构调整，减少高耗水作物种植，逐步实现高效灌溉全覆盖。一方面大力控制畜牧水产业新增规模，以水定地，因地制宜发展林、草与水果等产业，使农业产业结构与水资源节约相适应。

3依托管理手段，落实“四定”

3.1层层分解用水计划，严格超用水指标累进加价制度

各节水管理部门要在每年1月底以前，将区县用水总量控制指标按水源、按双月分解下达到具体用水单位。对乡镇用水要落实到具体用水单位或乡镇、村级集中供水站。用水单位要建立用水统计台账，按月向节水管理部门上报或核实月用水量；节水管理部门要按单月对出现超指标用水的单位进行预警提示，双月对出现超用水指标的用水单位依法严格收取超指标累进加价费用。

3.2规范年内用水计划指标管理

各区县用水指标下达之前首先要公告，指导社会用水单位到相关节水部门办理用水指标手续。用水指标下达后，原则上不再调整。因工程施工、园林绿化、环境卫生等需要增加临时用水的，或因新、改、扩建项目新增用水需求的，用水单位应按程序向节水管理部门申请核定临时用水或长期用水指标，并按要求提供节水设施竣工验收、用水合理性分析报告、水平衡测试等材料。节水管理部门按程序批准调整用水指标。

3.3强化依法治水，加大节水执法力度

实行依法管水、依法节水，加强节水执法检查，严格查处浪费用水现象，特别要针对景观、高尔夫、洗浴、洗车、绿化和现场制售水等行业用水的监督检查，对违法行为予以处罚，并限期整改。加强对用水单位生活用水器具使用情况的监督检查，对发现仍在使用国家明令淘汰的耗水量高的设备、产品，以及不符合北京市节水型生活用水器具技术标准规定、造成浪费用水等不良后果的，将依法予以处罚。

3.4落实用水效率准入制度

建立产业用水效率准入制度，严格控制高耗水行业用水指标管理，加强监控力度。按照北京市研究制定的产业用水效率准入名录，严格水影响评价制度和做好新、改与扩建项目节水设施方案审查工作，严格新增用水设施与用水量的审查。

3.5加强节水宣传，培育全民的节水意识

通过各种形式强化节水宣传，引导全社会爱水、惜水、护水和节水，培育全民节水文化。除通过新闻媒体加强节水宣传，播放和刊登节水公益广告外，要加强对用水大户节水法规、节水技术标准及精细化管理模式的宣传与培训。

4结束语

通过对用水计划指标配置原则的分析和用水计划指标管理手段的分析，从技术和管理2个方面，实现北京市用水计划指标下达全过程落实“四定”的原则，达到水资源优化配置，积极推动首都人口和功能疏解，有效发挥用水计划指标对节水工作的支撑作用。

作者：焦慧琴 单位：北京市大兴区水务局

第六篇：水资源供需分析及合理配置

1概述

浑南新区位于沈阳市的东南部，地跨浑河、太子河两个流域。东部和抚顺市山水相连，西部与和平区相交，南部与苏家屯接壤。浑南新区下辖7个园区（含三好街高科技园区0.5km2），全区总面积602.5km2。东陵区（浑南新区）是兼具城乡两种管理职能的新型城区，也是沈阳市改革开放特别试验区，行使城乡两种管理职能。浑南新区共有7个园区，113个村，人口26.6万人，其中城镇人口9.3万人，农村人口17.3万人。全区耕地面积321.93km2，2013年播种面积2.47万hm2，粮食产量13.76万t，农民人均年纯收入1.18万元。2013浑南新区国民生产总值为330亿元。

2地表水供水预测

2.1蓄水工程

浑南新区规划年无新增蓄水工程，蓄水工程供水量无变化，2015，2020，2030年蓄水工程可供水量同现状年。

2.2提水工程

浑南新区现有提水工程3处，设计提水规模分别为：（1）下伯官提水站设计提水规模3156.3万m3/a，现状供水能力2160万m3/a；（2）后李相提水站设计提水规模31.5万m3/a，现状供水能力10万m3/a，为移动式泵站；（3）王宝石寨提水站设计提水规模157.7万m3/a，现状供水能力30万m3/a。

2.3输水工程

浑南新区地表水供水量16.54万m3。2015，2020，2030年使用地表水大多靠大伙房水库输水工程供给。目前大伙房水库已给沈阳城区供水，根据辽宁省区域经济可持续发展水资源配置规划，沈阳市城区及开发区规划年的缺水量将由大伙房水库输水工程供给，2015，2020，2030年大伙房水库输水工程分别供给8.11亿，8.11亿，8.24亿m3。

3地下水供水预测

浑南新区现状地下水水源井4820座，其中农业用水水源井2530座，其余为生活、工业用水水源井。现状供水能力1.13万m3/a，随着国家及辽宁省封井计划的实施，东陵区将有部分地下水井被封。届时浑南新区将采用大伙房水库输水进行补充。具体封井情况为2011年，浑南新区将关停沈阳水务集团李巴彦水源地12眼井，削减水量1313万m3/a；2012年浑南新区关停沈阳水务集团李巴彦水源地6眼井，削减水量657万m3/a；2013年浑南新区封闭浑南新区自备地下水源159眼井，削减水量393万m3/a；到2015年，总削减水量4115万m3。

4非常规水源可供水量预测

4.1深井子污水处理厂

深井子村已有1座日处理600t的采用人工湿地处理技术的污水处理站，由于原污水处理站的处理规模不能满足未来深井子地区的需求，且水质未达出水标准。目前对污水处理站进行改扩建，使处理规模达到6000t。由于处理后出水将排放杨官河，最终进入浑河，可作为杨官河与浑河的生态水，该工程于2012年5月30日竣工。

4.2白塔河污水治理工程

本工程有5处子项目，分别为枫林花园项目、华新园项目、营城子项目、金水湾项目和后林新村项目。其中，枫林花园项目主要处理浑南新区营城子大街158号枫林花园小区的生活污水，日处理量200t；华新园项目主要处理浑南新区营城子大街158号华新园小区的生活污水，日处理量300t，该项目位于桑林子小学院内；营城子项目主要处理祥瑞购物广场及周边的小区的生活污水，日处理量600t；金水湾项目主要处理浑南新区营城子大街47-8号金水湾小区污水，日处理量700t；后林新村项目主要处理浑南新区营城子大街30号后林新村小区的生活污水，日处理量900t。

4.3上夹河污水处理厂

浑南新区上夹河污水处理厂，日处理污水能力8万t。

4.4浑南新区污水处理能力及可供水量预测

浑南新区已建7座污水处理厂，日处理污水8.87万t，按污水处理回用率为30％计算，2020年浑南新区非常规水源可供水量971.27万m3/a，其余处理后的70％水量2266.3万m3/a，可排放到河中，作为浑南新区的景观用水。

4.5其他供水

由于三好科技园区在浑河北岸，所需水量由城市管网提供，2013年供水量511万m3，2015，2020，2030年所需水量分别为821万，871万，878万m3。

5浑南新区不同水平年可供水量

浑南新区不同水平年供水能力按照规划既有设计供水能力，又有现状供水能力，考虑到本区的实际情况，预测了两种供水能力，分别为设计与现状两种。

6水资源供需分析及配置方案

6.1设计供水能力进行的水资源供需分析及配置方案

根据浑南新区现状及规划年需水预测和设计供水能力分析，通过一次平衡，现状年余水1271万m3，2015年缺水2677万m3，2020年缺水4611万m3，2030年缺水5361万m3。通过二次平衡，现状年余水1271万m3，2015年缺水1706万m3，2020年缺水3640万m3，2030年缺水4390万m3。根据辽宁省区域经济可持续发展水资源配置规划，浑南新区规划年缺水量将由大伙房水库输水工程供给，考虑10%的不可预测损失量，2015，2020，2030年大伙房水库输水工程配置水量分别为1876万，4004万，4829万m3。

6.2现状供水能力进行的水资源供需分析及配置方案

第5篇：资源管理论文范文

目前，通信传输手段非常丰富，网络规模日益膨胀，资源分布不均勻等都使得管理人员无法快速、全面了解网络的资源状况，延长了系统故障处理，耗费了大量时间以及精力。通信资源管理系统的设计是基于通信传输系统网络技术基础上开发设计的，通过不断对通信传输系统中各节点、关键设备以及传输介质相关的数据进行分析，从而掌握各个资源之间的内在联系，而将现代化的分析管理技术应用到通信资源管理系统当中。实现对传输网络进行配置、扩展、管理和维护功能。全球定位系统(GlobalPositioningSystem)具有进行高精度、全天侯的实时定位能力，既可以直接获取地理信息也可用以确定各种传感器的位置，从而成为“三s”集成系统中的一个重要组成部分。GPS卫星星座能提供全球性的覆盖。GPS卫星使用1.2GHz和1.6GHz的高频波作为载波，信号沿直线传播，因而其定位的数学模型十分简单而又严格。此外由于信号只是从太空穿过大气层到达地面测站而不需在稠密的大气层中长距离传播（如地面无线电定位系统那样），因而易于进行较为精确的对流层延迟改正。GPS技术的加入，通过对设备定位、人员定位以及未来的传输介质的定位技术，都使得我们能够在远程随时掌握通信传输的运行情况，能够更好的保障数据安全高效的传输运作。管理系统，可以基于主流、成熟的操作系统和友好的操作界面，实现对传输网络进行配置、扩展、管理和维护功能。技术人员将系统数据整理汇总到通信资源管理系统中，将整个资源系统整合到一起，从而实现信息资源的全过程化、数字化、可视化的管理，实现这一过程对于提高数据通信传输的管理效率将有着重要的意义，同时也有效的提高了信息管理的工作效率。与普通的GIS技术应用系统相比，GPS定位技术应用的通信传输资源管理系统对故障定位修复的相应更快，更具优势，同时不但能够更好的实现通信资源的传输，对资料的获取和数据的处理维护也有着很大的优势，从这一点上来看，带有GPS通信资源管理系统的设计对信息技术的发展将会产生深远的影响。

（一）资源管理技术的研发设计

资源管理范围主要指的是在生产经营过程中所涉及到的具有一定价值的有形的亦或是无形的物件。进行通信传输资源管理信息系统的研究和开发，首先在人事方面需要有一个完整的管理系统和体系来做支撑。基于各部门职责对系统整体架构进行设计，并构建组织结构图，将各模块之间的管理关系列出，组建模拟流程系统，充分分析整理后，才能开始组织开发管理信息系统。信息系统最宝贵的最核心的资源就是大量的数据，如果数据储存的不够，那么必然会影响数据分析进而影响管理系统的效率，最终影响数据传输安全。因此，首先应该收集、分析系统中所有相关数据，同时还应该注意到，不同的管理人员在工作交接中也会迫使大量的信息流失，因此，有必要将员工的工作日志保存在系统中。不过，通过信息技术以及电子计算机技术的融合，这一问题将会得到彻底的解决。GPS全球定位系统通过上空的24颗卫星，能够实现对地球的实时监测，我们可以通过对设备和传输介质的定位、监测，一旦发生问题，快速定位故障及其级别，远程解决或者现场解决。如是现场解决故障，将故障信息发给响应的工程师，同时通过GPS监测到故障排除进度。从而全面掌握系统运行状况。

（二）资源管理技术应用系统

通信传输资源管理系统实现对全专业资源和信息服务资源的有效管理，建立跨专业的资源模型，形成共享的核心资源库，并对外提供相应的服务，为其数据的传输、服务的保障提供相应支撑，方便企业的经营、管理以及维护。

二、结语