物业员工心得体会精选(九篇)

第1篇：物业员工心得体会范文

随着高校后勤社会化改革的不断深入和国内物业管理行业的日渐成熟，高校后勤的现代物业管理与服务开始的逐步替代传统的后勤管理与服务。与此同时，传统意义上的高校保卫工作也开始向安保行政管理与物业安保管理相结合的格局转型。物业安保管理在很多高校开始担负起维护校园日常秩序的职责，物业安保队伍则冲到了维护高校安保工作的第一线。可以说，其人员思想觉悟、职业素养、业务能力高低将直接影响着高校安保工作的有效性。加强物业安保队伍的思想教育对于提升高校物业安保工作具有重要意义。

一、当前高校物业安保队伍思想状况分析

无论在社会上还是在大学校园里，保安都属于流动性比较大的一种工种。由于技术含量偏低，发展前景较窄，很少有条件优秀的中青年长期从事这一行业，很多人只是把当保安视为寻找新工作的跳板，作为一种职业生涯的“过渡期”内的“过渡性”职业。而一些物业费偏低或管理要求较低的高校物业项目，后勤物业部门或者外包的物业公司往往会聘用综合条件相对较差的社会人员，如年龄偏大的失业人员等。这些客观现状给加强和改进高校物业安保队伍思想建设带来了重要而急迫的研究课题。

1、高校物业安保队员队伍的思想状况总体上是好的。从全国来看，当前我国高校校园里从事安保工作的安保队员都能够较好的履行自己的职责，能遵守党和国家的方针政策和法律法规，遵守物业管理部门（公司）的规章制度，积极要求上进，体现了当代工人阶级良好的精神面貌。如苏大教服集团东吴物业所服务的西交利物浦大学出现了“温暖苏城”的“打气哥”保安陈宝华同志，他学雷锋做好事的事迹被光明网、苏州日报、名城苏州网站等主流媒体进行了广泛报道。他本人不仅被本校评为年度感动校园人物，还被地方评为“文明公民”，为高校物业安保人员赢得了荣耀。

2、高校物业安保队伍也存在着一些不良思想和作风。

（1）拜金主义。这种思想在少数安保队员的头脑中存在，这部分人沦为缺乏人生信仰，单纯为金钱而工作，“给多少钱干多少活”，甚至想多拿钱少干活的群体。此类思潮如果演向极端会导致很多恶劣现象如监守自盗等发生，必须引起高度警惕。

（2）懒惰思想。很多安保队员都有过在部队当义务兵的经历，表现良好，但是到了物业做保安，却体现出一种“雇佣军”思想，松松垮垮、不思上进、得过且过，工作中“始终不再状态”，能偷懒就偷懒。这种思想直接导致安保队伍工作效率低下。

（3）投机取巧思想。少数安保队员善于见风使舵，人前人后两个样。白天上班时，特别是有物业领导在班时，表现积极；但是一旦领导不在或者轮值晚班时，立马是另一副腔调，判若两人。

（4）“随便”思想。主要表现是责任心的严重缺失，工作随意，办事随便，感觉“校内无贼”，校园治安、消防形势“一片大好”。

（5）“军阀”作风。这些主要存在于个别安保队伍中的领班、队长等管理人员，对待队员态度恶劣，简单粗暴，动辄以罚代教，颐指气使，缺乏与队员之间的良性沟通，导致安保队伍内部对立。

（6）小团体思想。在安保队伍中，来自相同地方的老乡或者战友、朋友，往往在一个单位里“抱团”，或多或少地抵制物业部门、其他小团体甚至在某些方面与物业管理人员形成对抗。

（7）其他不良思想和作风。限于篇幅，不一一赘述。

二、加强安保队员思想教育的必要性

在很多人眼里，大学校园的安保队员就是传统意义上的“保安”。所谓“保安”，就是要保一方平安。但是，如果这些“保安”自身的思想觉悟不过关、思想防线不牢固，那么让他们保卫校园的安全就是一厢情愿，严重的就会引狼入室。因此，除了在薪资待遇、岗位晋升等方面加强安保队员的管理外，非常有必要对其加强思想教育。

1、加强思想教育是提高高校物业安保工作水平的重要推手。长期以来，高校安保管理人员在进行安保管理时比较注重的是按照制度办事，有奖有罚。但是，缺乏思想教育，尤其缺乏有效的思想教育。加强思想教育，从思想上教育、感化、凝聚、提升安保队员，提高他们的工作积极性和主动性，提高其对工作的忠诚度和幸福感，拉近这些“打工者”和管理方的距离，提高高校物业安保管理的水平，都具有积极的意义。如果只靠规章制度等“硬管理”，会带来一些负面的东西；在坚持“硬管理”的同时，积极使用思想教育这一“软管理”或者说柔性管理的方式，将起到双管齐下、全面管理的良好效果。善不善于做安保队员的思想工作，也将成为高校物业部门能不能招得到人、留得住人、管得好人的一个分水岭。

2、加强思想教育是培养一支高素质安保队伍的必要途径。在部队里，除了严明的条令条例外，还有细致入微的思想教育，这是保障队伍思想通畅、斗志高昂、行动一致的一个法宝。安保队员是准军事化管理的一个工种，在加强安保管理中非常有必要借鉴部队对官兵的思想教育的做法，结合高校实际、师生要求和员工实际开展有针对性的思想教育。高校物业部门对安保队员的思想教育应该通过安保文化的贯彻和实践、物业党建和群团活动、心理疏导、人文关怀等形式，促进安保队员爱学校、爱单位、爱同事、爱学习、爱上进，遵守物业规章，加强业务训练，提升自身素质。可以说，一支高素质的安保队员是“教育”出来的。

3、加强思想教育是建设高校物业安保文化的一个主要抓手。在人员密集型为特 征的高校物业部门里，“人”是最宝贵的发展资本。如何让物业的员工，特别像安保队员这类流动性比较大的人员，认同高校后勤改革发展理念，忠诚于单位，降低流失率、提高幸福感，是每一位高校物业安保管理者必须深思的问题。很多高校物业通过加强和改进安保文化建设实现了这一目标。但是作为“虚”的安保文化，如何才能发挥作用呢？加强思想教育则是推进安保文化生根发芽、开花结果的一个好帮手。在思想政治教育活动中，高校物业的各级管理人员可以把安保的理念、方针、目标，员工行为准则，人文举措等等，告之安保人员，并且“入耳、入脑、入心”，真正体现安保文化的强大威力。

三、加强安保队员思想教育的有效路径探索

高校物业部门在加强安保队员的思想教育可谓八仙过海，方式各式各样，效果也不尽相同。有些做法，可能有过时之嫌。有些做法，暂时不一定被行业所接受和广泛推广，但是是一个发展趋势。总体上看，有以下几种有效路径，可以加强和改进安保队员的思想教育。

1、在管理队伍上设置“思想教育指导员”岗位，确保思想工作有人做。虽然高校物业不同于军队，不过对于要求“准军事化”管理的安保队伍来说，完全可以借鉴军队思想教育的成功经验，设立“思想教育指导员”岗位来加强思想教育工作。“思想教育指导员”的人选设置很重要，因为他关系到安保队员思想教育的成败，可以由安保队员当中觉悟、威望较高的骨干队员担任，亦可以由退伍军人、共产党员或是优秀的物业管理者担任。思想教育指导员应经常与安保队员谈心，了解和关心安保队员的工作、生活和思想状况，满足队员的思想诉求。苏大教服集团东吴物业有选择地把新录用的应届毕业生选派为安保队员思想教育指导员，既教育了队员，也培养了大学生的管理能力，可谓一举两得。

2、在思想建设上推广“核心价值观”教育，夯实思想工作的基础。价值观是人们的一种观点和评价标准，它对人的日常行为有很大的导向作用，一个人有什么样的价值观，决定了有什么样的作为。因此在安保队伍思想建设上推广“核心价值观”教育，是做好队员思想工作的基础。苏大教服集团东吴物业承接的中科院苏州医工所项目在推行安保队员“核心价值观”教育上做了很多尝试并取得较好的效果，初步确定“忠于职守，热爱工作，感恩企业，服务业主，回报社会”为安保队员的核心价值观，并以此编制和学习了具有东吴物业特色的《安保管理三字经》。安保队员通过阅读、朗诵、抄写等方式进行学习和体会，使得具有高校安保特质的“护卫核心价值观”深入队员内心，夯实了思想工作的基础。

3、在安保文化上加强职业道德教育，提高安保队员的思想觉悟。高校物业员工职业道德水平的高低，直接影响后勤队伍的社会形象。在市场经济条件下，受社会不良现象影响和腐朽思想的侵蚀，有些队员缺乏鉴别力，是非观念不强，导致思想意识不纯、工作目的不正、行为态度不端，难免做出一些有违职业道德的事情。高校物业应根据自身实际制定《高校安保员工职业道德守则》，它是规范安保队员行为、规正安保活动的重要手段。把《守则》与安保文化结合一起，围绕如何做人、怎样处事对员工进行思想教育，让员工自觉提高思想认识和思想觉悟，从而增强安保工作主动性、责任感和事业心。

4、在物业党建上开展“创先争优”活动，丰富思想教育的内涵。要以科学发展观为指导，深入开展“创先争优”活动，加强安保队伍基层党建工作，把党的政治优势转化为高校物业安保管理优势，丰富思想教育的内涵。苏大教服集团东吴物业公司积极开展“党员示范岗”、“青年文明号”、“巾帼示范岗”等一系列争创示范岗位活动，同时全体安保队员开展“亮牌上岗”活动，佩戴党徽、团徽上岗，以党员、团员的标准严格要求自己，做好模范带头作用，做好各项本职工作，带动了普通安保队员做好工作的积极性。

5、在心里疏导上提倡人文关怀，探索安保队员心理教育机制。高校是人文沃土，高校物业在员工心理疏导上要倡导人文关怀，这贴近实际，贴近员工，充分尊重他们的个性特点和心理诉求，重在解决他们内心的精神困惑和心理问题，在此基础上，施之以正面教育和引导，才能真正实现思想教育工作的成效和价值的最大化。在积极探索安保队员心理教育机制上，高校物业要注重“四个结合”，即“教育引导与关心帮助的结合”、“工作需要与尊重个性的结合”、“文化熏陶与管理创新的结合”以及“人格健全与个性发展的结合”。同时要为安保队员办好事、办实事、解难事，为困难员工送温暖，为喜庆员工送祝福，关心员工家庭、父母、子女等等。一些高校物业在暑假之时，把安保队员在老家的留守儿童接到校园，为他们举办亲子夏令营，这种做法得到了全体员工的拥护，值得推广。

6、在技能培训上引导其掌握一技之长，适应现代企业管理要求。安保队员作为一种特殊工种，岗位工作相对而言比较枯燥，没有太多技能要求，这给从事安保工作的队员心理上带来了很大的困惑。高校物业部门在日常管理中会发现，很多队员有职业恐慌心理，他们觉得从事安保工作时间长了，没能掌握一技之长，会被社会淘汰，因此干一段时间离职的现象很普遍。为此苏大教服集团独墅湖校区一分部经过探索，在“一岗多能”的培训体系上取得初步成效。独一分部在岗位设置上探索秩序维护与设施设备操作、维修相结合的办法，培养了一大批懂弱电、懂强电、懂维修、懂消防的一专多能的复合型人才，同时每年会有计划的报送一批安保队员去正规培训机构培训，考取“特种作业操作证”、“电工进网许可证”、“全国建构筑消防员”、“电梯操作证”等实操技能证件。对于表现优异的队员还会物质上支持、精神上鼓励他们参加成人高考、函授大专等有学历的正规学习。

7、在晋升奖励上尝试建立荣誉制度，提高安保队员的荣誉感。当前社会发展迅猛，人的思想观念也发生了很大转变，单纯的物质激励已不能满足员工的心理需求，要积极探寻新的激励模式来调动员工的工作积极性。企业是员工的企业，员工才是企业万年长青的基石。高校物业可以探索、尝试建立荣誉制度，给予安保队员更高的荣誉感。也可以在借鉴军队军衔管理的做法，给队员“定级设衔”。在新队员经过培训上岗和老队员晋级时，物业可以举办简朴而隆重的“授衔”仪式，由领导亲自给他们佩戴肩章（授衔）与工号牌、党团徽章，以此勉励他们更好地工作。同事还要健全各类荣誉嘉奖机制。

第2篇：物业员工心得体会范文

胜利油田胜东社区管理中心锦华物业公司山东东营257000

摘要 党建思想政治工作在调动职工的积极性，推进企业经济发展中发挥了不可替代的重要作用。党建思想政治工作拓展延伸是胜利油田一直提出的工作方向之一。面对油田发展、社区发展的新形势、新任务，如何推动思想政治工作进一步向小区拓展延伸，成为了摆在社区工作者面前的一个值得深入研究和认真解决的问题。

关键词 党建；物业；思想政治工作

1 搭建物业与居民沟通交流尧理解互信尧相互支持的野连心桥冶“连心桥”的具体载体包括除日常工作的楼栋长、家委会外，进一步增设居民论坛等平台，采取定期和不定期相结合的方式，与居民面对面、心贴心进行交流。充分发挥宣传栏作用，开设了“小区新视点、居民连心桥、物业小百科”等专栏，将小区文明新风尚、物业工作动态、物业政策信息等传递出去，拉近物业居民距离。同时，在有条件的小区，尝试建立居民信息档案，发挥片区管家作用，了解居民需求，为有针对性的开展工作奠定基础。

2 促进非在职老党员和居民作用袁促使他们在小区和谐建设中发挥更大作用

2.1 促进非在职党员的作用发挥。非在职老党员们思想觉悟和自身素质高，勤于学习，愿意发挥余热，有效加以引导，非在职党员在小区管理中的作用会更加突出。为此，物业公司结合小区实际，在小区内选聘了“三大员”即“政策宣讲员、文化传播员、平安维护员”，在小区内亮出身份、亮出责任，为小区建设贡献力量。

2.1.1 政策宣讲员。选取一些平时政治理论素养和文化修养较高的人员，沟通能力强的老党员，成为政策宣讲员。通过他们将物业政策、社区信息、小区管理等内容及时传达给居民，宣扬正能量，弘扬正气，抵制歪风。

2.1.2 文化传播员。充分挖掘一些有书画、书法、文艺等特长的老党员，担当“文化传播员”。通过各种文体活动，传播文明文化知识，凝聚居民，营造小区文化氛围。

2.1.3“平安维护员”。主要是邀请身体健康，热心公益的老党员，拓展老党员义务巡逻队，采取划片分组，就近进行巡逻的方式，采用“定时、定点、定人、定路线”“有问题及时向区域内的门卫进行汇报”的“四定一汇报”工作制度，确保了发现的问题能够及时得到解决。

2.2 促进居民作用的发挥。通过“居民道德模范”的典型带动作用，吸引更多居民参与小区共建。2012 年，胜东社区评出了首届居民道德模范，锦华区域有3 名居民入选。居民中品德优秀、热心公益的先进典型，对推动小区文明和谐建设能够起到较好作用。因此，针对小区实际，物业公司通过基层站队，成立了三支“志愿服务队”，常年活跃在小区中。

2.2.1 成立“居民爱心志愿服务队”。组织有医务、家政、健康养生等特长的居民，针对小区内独居老人，体弱多病居民等群体，经常性的进家入户进行帮扶服务，为老人理发、健康查体，健康咨询等，力所能及的帮助解决困难，送去温暖。

2.2.2 成立“居民基建志愿服务队”。将辖区内懂基建维修的居民集合起来，在小区内有维修施工时，能够帮助物业积极进行监督，及时向物业反馈信息，保障维修更加到位，让居民更加满意。

2.2.3 成立“居民安全志愿服务队”。让居民参与小区安全管理，及时发现小区内的安全隐患，告知物业，便于及时整改。特别是针对翠湖小区内高层小高层，电梯多的特点，聘请了电梯安全协管员，建立信息互动平台，不定期的通过电话、走访等形式了解电梯的运行状况，发现隐患及时与物业站进行联系，确保电梯更加安全、高效运行。

通过实施了“搭建一桥梁，促进两发挥”，促进了物业公司与居民的和谐共建，和谐共享，收到了较好效果。

一是物业和居民的关系更加融洽。通过各种工作，居民能够理解物业，自觉支持物业，逐步形成了“居民有事找物业，物业有事居民帮”的良好局面。居民家里有大事喜事、遇有困难时，物业主动上门，进行帮助。近年来，物业公司在锦华区域先后打造了“绿手杖”、“小红帽”等志愿服务品牌，提供温馨服务，受到居民欢迎。居民也能主动帮助物业进行工作，遇有小区创建、创城等工作时，政策宣传员及时将物业信息传达出去，提醒居民自觉维护小区整体环境，为小区建设增光添彩。遇有小区施工时，基建志愿服务队能够及时进行监管监督，对施工中存在的问题及时向物业站进行通报，督促整改，并帮助物业进行力所能及的花砖修补等工作。电梯安全协管员尽心尽责，多次发现了电梯运行中存在的问题，得到了及时整改。针对小区冬季治安形势，居民和非在职党员积极参加物业公司组织的各项治安、消防宣传活动，主动帮助关闭楼宇门，发放、宣传《安全防范手册》。居民在帮助物业管理工作时，自身价值也得到了体现，物业与居民的关系更加融洽。

二是小区管理工作更加顺畅。在小区维修改造、施工改造时，通过居民论坛、楼栋长会议，广泛征求居民意见，促使民生工程更得民心。2013 年，在锦华小区某区增设雨排施工和地下室渗水维修过程中，通过居民参与管理，小区维修改造更加顺民心，受到居民好评。日常工作中，会有个别居民进行乱栽乱种、乱搭乱建等情况，物业在进行清理的同时，老党员义务巡逻队、政策宣讲员及时跟上进行宣传，从居民的角度出发进行宣传，效果更加突出，同时有效的避免和弱化了矛盾，小区管理工作更加顺畅。政策宣讲员张师傅得知后，多次上门走访，结合自己居民的身份，将这件事的隐患向该住户进行了说明，最后居民终于被说服，很快将防护网自行进行了拆除。

三是小区文化文明氛围更加浓厚。物业公司在锦华小区先后建设了广场文化、楼道文化，培养了一批书画、健身、文艺带头人。通过广场文化活动，小区涌现出了“锦华艺术团”、“俏夕阳红歌队”等居民文艺团体。其中，以胜东社区居民道德模范汤秀平为团长的“锦华艺术团”在山东省第三届全民健身运动会的健身秧歌比赛中获得一等奖；在东营区2013 年全国第四套健身操秧歌比赛中获得第一名。

第3篇：物业员工心得体会范文

［关键词］物流企业 员工流失 离职因素

一、引言

现代物流企业已在国民经济中扮演重要的角色，是国民经济核心竞争力的重要体现，同时现代物流的发展也是将电子商务变为现实的重要条件。伴随中国近几年来物流产业的蓬勃兴起,国内对物流人才的需求量也越来越大，但是由于我国物流产业的起步比西方发达国家晚，物流人才的教育培养更是跟不上经济发展的步伐,各地纷纷闹起了“物流人才荒”。物流人才尤其是高级物流人才出现供不应求的局面。物流专业人才已被我国列入12类紧缺人才之一，物流人才短缺的问题已成为共识。市场上物流人才的供需矛盾非常突出，许多企业为了招揽来适合企业需要的物流人才，不惜开出百万年薪。面对物流人才的短缺与市场需求之间巨大反差，如何预防员工的流失，已成为众多物流企业必需面对和解决的问题。

二、关于企业员工流失相关理论

员工流失是一个相对复杂的社会问题，影响员工流失的因素也是非常多的。为了更好的理解员工流失问题，我们根据员工离开组织的意愿不同，将员工流失划分为主动流失、被动流失和自然流失三种。主动流失是指员工在没有任何压力的情况下自动离开组织，主要指辞职。被动流失是指员工在企业的要求下不得不离开，包括解雇、开除和结构性裁员等。自然流失主要包括退休、伤残、死亡等情况。由于主动流失是企业管理者所关心的问题，所以本研究主要针对的是主动流失。

国外对企业员工流失研究的理论较多，主要有双因素理论、公平理论、期望理论、社会交换理论等，它们从不同的层面对影响员工工作满意的因素进行了分析，在此理论基础上，还产生了一系列的员工流失模型。大家比较常用的模型主要是以下几种：

1.美国学者马奇和西蒙提出的雇员离职的总体模型，主要在雇员理性决策的假设下建立了一个雇员离职模型，包括两个主要的离职决定量：一个是离职意愿，另一个是离职可能性。这个模型为之后离职模型的研究奠定了基础，他们模型中的许多主要变量被其后多数的雇员离职动因模型所吸收和采纳。

2.美国专家普莱斯提出的员工流失模型，模型定义的员工离职的主要因素是：工资水平、融合性、基础交流、正规交流以及企业的集权化。工资水平、融合性、基础交流、正规交流这四种因素与员工离职呈现正相关性，企业的集权化与员工离职呈现负相关性。工作满足度和选择机会是员工离职和其他决定因素之间的中介变量。

3. Price-Mue11er模型，该主要建立在一个整体的离职理论之上，该理论核心由3个假设组成：首先，假设雇员带着一定的期望和价值观进入组织。如果这些期望和价值观在雇员进入组织后能够得到满足的话， 雇员会感到满意并对组织有强的依附感，所以会保持组织成员的身份。其次，假设雇员和组织之间存在收益交换。组织对雇员的种种回报模型中的结构化变量可以视为回报，用于交换雇员的服务。最后，假设雇员追求净收益的最大化。假如多个收益和成本存在，雇员会权衡成本和收益以获得最大的净收益。

这几种模型主要从工作满意、组织承诺、外部工作机会等方面对离职因素进行了分析。由于我国的实际情况及物流行业本身发展的特点，影响员工流失的因素有其不同的特点，本文通过对吴江地区的物流行业调研，对影响物流企业员工流失的因素进行总结。

三、影响物流企业人员流失的主要因素

通过对吴江地区物流企业人员进行调研、访谈，并结合本地区几年来就业物流专业学生的反馈，总结出本地区物流企业员工流失主要受工作满意度、可感知工作机会、个人特性等因素的影响。

工作满意度是指员工对工作及工作有关活动的一种情绪体验。员工对工作满意与否，关键是看工作所提供的内容与员工所偏好的内容、程度是否一致。即组织所提供的工作内容与员工的期望是否一致。许多研究表明工作满意度与员工离职意向之间存在负相关的关系。Price (1977)认为，工作满意度和变换工作机会是影响员工离职的中介因素，而工作满意度是最主要的。因为“工作满意度是离职的前兆，他受经济状况/就业轨道的调节”。在经济萧条时，失业率高，就业机遇少，对工作不满意的员工知觉到寻找工作的困难，更倾向与留在组织内部;在经济昌盛时，失业率低，就业机会多，对工作不满意的员工离职去寻找新的工作很容易，离职行为易发生，对工作满意的员工则留在组织内，工作满意度在员工离职决策中所起到的作用就更为突出，而就业机会仅仅是离职决策过程中的“调节器”，这个“调节器”使得工作满意度成为预测员工离职的最佳指标。

1.影响物流企业员工工作满意度因素

（1）工作内容：当员工在物流企业中工作内容充实有挑战性，可以从中学到新的知识，与自己未来发展相一致时，他们就会对企业产生内在的积极情感，他们会从感情上不愿意离开这个企业。相反，如果员工在企业中只是从事简单的物流操作活动，工作没有挑战性，往往会产生工作的倦怠，那么他们会对工作不满意。在物流企业中，大部分是简单而繁杂的工作，在一个工作岗位上，有挑战性的工作内容较少。对于那些知识型员工，面对这种情况，往往产生较强的离职意愿。当时机成熟，就会选择离开。

（2）薪资福利：薪资是员工劳动的一种交换形式，薪资的高低不仅代表劳动付出的多少，同时也代表了企业对员工劳动的认可程度。对于物流企业高层管理者，薪资福利的多少不是影响他们离职的最主要因素，但薪资却是一种身份地位的象征，是企业对他们重视程度的一种体现。物流企业普通员工来说，薪资福利相对来说还是比较低的。如果员工感觉自己付出的劳动得到了合理的回报，就会认为自己是被领导认可的。相反，如果员工通过和企业外人员或内部员工的比较，认为自己付出的努力大于回报，就产生较强的不满意感。所以薪资福利是影响物流企业员工满意度的最主要原因。

（3）组织中的人际关系：物流企业员工在工作中往往需要企业内部各部门的相互配合，才能较出色的完成工作任务。有许多的实例证实，企业中复杂人际关系往往导致工作中的矛盾冲突，工作任务完成困难。特别与上级领导的关系，会直接影响员工的工作热情和努力程度。有许多人因与领导无法很好的相处，从而表现出工作的不满，产生离职意向。

（4）发展机会：发展机会的获得不仅仅需要有出色的工作业绩和能力素质，而且还要获得领导赏识和同事认可。这一方面体现在机会的多少，另一方面是获得机会的公平性。许多物流企业由原有的国在体制发展而来，还有一大部分是私营或家族企业，这就导致了本身发展机会较少，更容易出现的一种情况，就是获得发展机会的不公平性。当员工发现自己有出色的工作业绩却也没有提升发展的机会时，那么他的不满就会表现得很强烈。

（5）工作压力：在物流行业中竞争激烈，要快速满足客户需求的工作性质以及通常遇到的例外事件，导致员工工作压力较大。由于市场竞争激烈，为了有利可图，企业往往接受客户较苛刻的服务条件，导致企业内员工的工作量增加，工作压力增大。在这种环境中，很多人会产生精神过度紧张，从而产生对工作的不满情绪，导致离职的意向增加。

（6）工作环境：由于我国物流企业大多还处于初级发展状态，造成物流企业的自动化、机械化程度不高，工作环境的舒适性较差，安全性不高。为了满足服务的需要，一些员工常要出差和加班，不理想的工作环境也是不少员工产生不满情绪的原因。

基于社会交换理论、心理契约理论等，当组织为员工提供充实的工作内容，有竞争的薪资福利，良好的人际关系氛围，为员工晋升提供合适的机会，努力缓解员工的工作压力，改善工作环境状况，员工更会从内心感觉到自己应该报答组织，从而降低离职意愿。

2.可感知工作机会

Wheeler 等对感知机会进行了定义，他们认为感知机会是个体感知到可获得的替代性工作机会的多寡。已有的研究表明，员工的离职倾向还受到了感知机会的影响。如，早在1958 年，March 和 Simon 就提出，离职决策是一个以态度驱动为主导的过程，它是感知到的工作更换的难易程度和可取性的函数。Hom等的研究也发现，劳动力市场状况对工作不满与主动离职的关系起到了调节作用。当劳动力市场比较紧张时，离职可能阻碍个人的发展，甚至导致个人没有办法找到可替代的工作。因此，在这种情况下工作不满对离职的影响相对比较弱。这一结论在其它的研究中也得到了相同的验证，如，Youngblood 等和Gray 发现，工作满意度对离职的影响作用在失业率低的时候比较高。因此产生离职倾向的高低受到了感知机会的影响：

如果感知机会比较高，那么员工就会觉得离职对自身更有利，他们将寻求可以获得更好满意度的组织，这样就会产生比较高的离职倾向；而如果感知机会比较低，虽然对组织也有很多不满，但是要重新在组织外找到一个好的发展机会也比较困难，花费的成本较高，而且风险较大，这样，他们的离职倾向相对就会比较低。可见，感知机会对员工满意度与离职倾向的关系起到了一定的调节作用。

由于我国物流行业发展起步较晚，对于物流人才的培养也相对滞后。另外，社会经济的发展必然导致物流业大发展，对于物流人才的需求量很大，所以造成物流人才非常缺乏。人才供不应求的情况，为人才流动提供了有利的外部条件。特别是一些具有较强专业知识背景的高层次人员，在国际国内各类物流公司相互争夺下，越发为这些员工的流动创造了机会。特别是对处于经济发达的长三角地区，物流业的发展已成为当地重点发展的服务业，这就使得人才的稀缺性更为突出。对物流企业人员流失产生了促进作用。

3.个人特性

由调查发现大部分物流企业知识员工都较年轻，从思想观念来看，他们认为变换工作是非常平常的事情，不愿意长期从事一项工作；另一方面，受自我意识的影响，往往产生感觉工作不满意就会离开的想法。由于物流企业工作环境、工作压力的原因，难以照顾家庭和子女教育等。除此之外，由于物流企业进入门槛较低，在许多员工在工作之初就有先取经再创建自己物流公司的想法，这些因素对物流企业人员的流失也产生较大的促进作用。

四、总结

由于物流企业自身的特点，对物流企业员工流失的因素分析，是在国外研究基础上，通过调研进行取舍，从而得出工作内容、薪资福利、组织中的人际关系、发展机会、工作压力、工作环境对影响物流企业员工流失具有重要意义。所以物流企业人力资源管理部门可依据员工的个人特性，结合相关因素来制定相应的人才策略，从而减少过度人员流失对企业造成的损失。

参考文献：

[1] 张勉 张德 李树茁：IT企业技术员工离职意图路径模型实证研究.南开管理评论 [J].2003(4):12-20

[2] Sang-Wook Kim, James L. Price, Charles W. Mueller .The Determinants of Career Intent Among Physicians at a U.S. Air Force Hospital [J]. Human Relations, 1996, 49 (7): 947-976.

第4篇：物业员工心得体会范文

论文关键词：企业管理；以人为本；激励与约束机制；人力资源

当代企业管理是以人为中心的管理一人力资源是当代企业最宝贵的资源，人力资源所具有的创造性和可持续利用性，是世界上任何一种物质资源所无法比拟和替代的。通用汽车公司前总裁史龙·亚佛德说过，“你可以拿走我全部的资产，但是你只要把我的组织人员留下来给我，5年内我就能够把所有失去的资产赚回来。”这深刻地说明了物质资产易得，人力资源难求的道理。因而，如何尊重人、爱惜人，发挥人的潜力，是每个企业家必须认真对待的问题。

1坚持以人为本就要尊重员工的主体意识

尊重员工的主体意识，就是充分肯定员工在企业生产经营活动中的主体作用。企业要努力创造条件，既能使员工们自我意识到其工作的结果对自身有意义，值得为之奋斗；同时又能意识到其奋斗对社会或企业有一定的意义，应该为之效力。让每个员工都感到主体意识得到了尊重，命运掌握在自己手中，能充分发挥自己的能力并实现自己的价值。

尊重员工的主体意识就要满足员工的合理需求。心理学家认为，所有人的行为，都是打算达到一定的目的和目标的，这个一定的目的或目标作为导向行为又总是围绕着满足需求的欲望进行的。人的需求是多方面的、多层次的，而其最基本的需求是物质需求。

按照唯物史观，觉悟是以利益为基础的。改革开放的政策，之所以深得民心，根本原因就在于它客观上发展了社会生产力，使广大人民群众得到了实惠。一个企业的发展壮大，须靠广大员工的觉悟和努力。为此，企业家必须关心员工的物质利益，努力帮助员工解决好分配、住宿、食堂、医疗、劳动条件以及婚姻等方面的实际问题。人作为一种利益主体，受经济条件、社会地位、教育程度等诸多因素的影响，在利益追求上必然会呈现出层次性和多样性。当物质利益得到基本满足以后，相对于物质待遇，员工们尤其是员工中的白领阶层更看重的是精神上的尊严和自我价值的实现。而精神需求往往又是无形的、微妙的，因为人的心理活动是一个极其复杂的过程，不同的信息会导致人们不同的心理反应，同样的信息对不同的个体或对同一个体在不同时空，也会产生不同的心理反应，这就需要企业家和企业管理者察人人微。一个微笑，会给人带来莫大的喜悦；一声问候，会驱散他人心头积压的愁云；一句话语，会解开对方百思不得其解的陈谜……现代心理学和行为科学的研究成果表明，人的最殷切的精神需求是渴望工作上和事业上被公众肯定和尊重，从而获得心理上的成功感和满足感。为此，企业家和企业管理者要有意识地为员工提供条件，创造机会，保证人人有用武之地，个个能人尽其才。可通过摄影、美术、书法、各种比赛、展览、联欢等丰富多彩的有益身心健康的文体活动，以提高员工的生活情趣，陶冶员工的精神情操，增进员工的感情交流。员工的合理需要在企业越是得到满足，就越会把企业的事业当作自己的事业，从而产生难舍难分的归属感和同化感，个人的积极性和创造性也就会得到最大限度的发挥。

2要着力培育员工的献身精神

企业员工是企业生产力的能动因素，是企业从事生产、经营活动的主体，是企业创造财富的财富。企业要有效地开发人力资源，就必须注重从人性的特点出发，研究和探讨员工的行为，以铸造员工对企业的献身精神，增进员工对企业的忠诚度。

在以市场为导向的生产经营活动中，企业家不仅要知道用人，更重要的是要懂得怎样才能使人为你所用。这就要求去研究和探讨企业员工在其思想和心理因素支配下所表现出来的外在行为。为此，作为企业家，必须树立现代“双赢”的价值观。不可否认，企业家与企业员工的关系是社会主义初级阶段的劳资关系，获得利润仍然是企业家投资的直接动机和目的。从企业员工的角度说，只有自身的权益在企业中得到体现和保障，才能对企业产生向心力和忠诚度才会从根本上意识到自身的业绩和企业的效益与前途是直接相关、紧密相联的，企业的前途是自身在现在和将来获得稳定的经济收入、企业才会有凝聚力，才能团结一致抵御经营风波和风险。

企业家在制订企业发展目标时，也要努力构造一种公平、透明、参与的机制，要让每个员工了解并认同企业的发展目标，从而自觉地将企业目标化为自己的目标，并为实现这一目标而同心协力，自觉奋斗。企业的管理者还应通过一定的方式及时让员工们知道企业在实现目标的过程中所遇到的困难以及相应的对策，并广泛组织员工们参与企业决策的讨论，听取他们的意见和建议。这样做既可兼收集思广益的效果，又可以刺激员工们增强对企业的归属感。只要员工们真切体会到企业的兴衰成败与自己息息相关，离开企业自己将难以发展，就会形成对企业的深刻依附感，井在潜移默化中内化为自己的价值观，实现与企业目标的一体化。

3要不断激发员工的创新精神

一部人类文明史，就是一部不断创新的历史。企业员工的创新精神，是推动企业追求新产品，开拓新市场，实现新价值，不断发展壮大的内因所在。激发员工的创新精神，就必须对沉淀在员工心灵深处的传统文化影响，加以分析甄别，在取其精华，去其糟粕的基础上，更新员工的思想观念。

面对人世，企业家对进入中国的国际垄断公司在资金、技术、产品上对民族实业带来的压力忧心忡忡，但对人才这一关键性资源的争夺却普遍认识不足。

因而，在企业内部对人力资源的开发与管理上存在的问题相当突出。为此，企业要注重科学分工，改变“老板说了算”的作坊管理方式，按照分工履行职责；要建立科学的人才选拔机制，打破家族界限，给人才以平等的竞争机会，真正让懂管理、善经营的人才担任企业要职；要依法建立劳动用工制度，改变依靠家族的道德规范制约管理企业人员的做法，应通过签订劳动合同，规范劳资双方的权利、义务，明确劳动职责、劳动时间和基本报酬标准，依法落实员工的社会保险；要尊重和满足下属的自尊心，建立与员工的对话制度，改善沟通，及时听取员工对企业提出的意见与建议；要建立科学的业绩考核体系，强化管理，控制成本，提高效益，充分调动员工参与企业管理的积极性，努力培育团队精神。

4要为精英人才构筑施展才华的舞台

企业的经理层是企业的精英人才，在一定程度上主宰着企业的兴衰。企业家一定要摆正自我与精英人才的位置关系，要把精英人才看成是与自己(物质资本所有者)地位对等的智力资本所有者，自己与精英人才之间不仅仅是雇佣、使用关系，更是平等的出资与出智的资本所有者之间平等的合作关系。企业家应该懂得当优秀人才晋升到一定的企业管理岗位时，相应的权力就成为他们最大的苛求，能不能满足他们的“权欲”，授予相应的权力就成为一个关键砝码。要知道没有一个精英人才在企业中是甘愿成为局外人的，他们都渴望真正站在企业经营第一线，能够在第一间段精确地了解企业的经营动向和董事会决策，以便及时进行自主经营决策。这就要求企业家必须向通用电气的韦尔奇那样当个开明的企业家，着力抓好企业的发展战略规划和人才培养，而把企业的经营权切实交给经理层。韦尔奇那种选择优秀人才，为他们构筑施展才华的舞台，给予他们足够的施展个人才智的空间与权力，放手用人，让精英人才的自我价值在企业的经营管理中得以实现，以此来满足精英人才的自豪感与成就感，培育经理层对企业忠诚的做法在实践中是非常有效的。事实表明，授权是企业家重视和信任精英人才的最佳表现，也是企业有效地留住精英人才的关键举措。

构筑精英人才施展才华的舞台，还要重视人才的教育培训，积极帮助他们自我成长。知识经济时代是科技发展日新月异的时代，无论什么样的人才都有一种充实自我，迎接挑战，跟上时展步伐的欲望。进行有效的教育培训，积极帮助人才进行自我完善是提升精英人才企业忠诚度的一项极为重要的工作。

美国新经济的实践证明，人才的教育培训是最有效的企业投资，不仅可以使企业以极小的投入换来无尽的收益，更为重要的是通过人才的能力提升让他们感觉到自我发展有奔头，有所贡献也有及时补充，从而更加忠实于企业。企业还应注重建立学习型组织，让学习成为连接企业与人才相互沟通、彼此促进的工具。应建立鼓励集体学习的制度，努力培育精英团队，使学习成为每个人才的自觉行为，主动地按照企业发展需求进行相应的自我提高，让每个人才都能感受到自己在精英团队中通过与同事的交流就可以收益更多，进步更快，从而产生工作的自豪感、快乐感，在不知不觉中形成凝聚人才的企业磁场。

5构造有效的激励与约束机制

第5篇：物业员工心得体会范文

上海中远物业管理发展有限公司隶属著名的中远三林置业集团，1995年由上海远洋运输公司下属房管所转制成立，2000年7月中远物业改制成由部分经营者持股的新型股份制企业，公司下设四家子公司、一家合资公司和一家二级公司，现为上海物业管理“二级资质”企业。2000年通过ISO9001质量管理体系审核认证，其下属合资公司也于2001年、2002年先后通过了ISO9001：2000版质量管理体系、ISO14001：1996版环境管理体系、OHSMS18001职业安全健康管理体系审核认证，已成为上海市物业管理行业中第二家同时通过三个体系认证的公司，并使公司的管理体系逐步走上规范化、科学化和程序化。

成就辉煌业绩

作为服务行业，企业品牌以及市场的认可度，将是物业管理企业是否能实现可持续发展的重要关键。作为中远物业管理公司总经理申延财深谙品牌经营之道，自1998年接手公司以来，在以他为核心的一套强有力的领导班子带领下，在一批学历高、管理能力强、有理论、能拼搏的中层干部的努力下，齐心协力全面提升公司的科学管理和服务水平，积极展开创品牌工程的企业战略，经过多年的努力和奋斗，中远物业从一个只能管理远洋公司自建小区的房管所，成长为一个能够成功管理中高档智能化办公楼、高级住宅区的专业物管公司，经管物业范围既有远洋系统的住宅小区，也有岳洋大厦、远洋广场、众城商厦等商业楼宇，更有5A办公楼浦东国际航运金融大厦、高档智能化住宅小区中远两湾城、东上海世纪花园。绿洲城市花园、新汾阳公寓、黄浦花园等上海及外省知名物业。公司目前管辖范围覆盖上海8个区，60多个管理点，全权管理的面积超过120万平方米，进行物业顾问和专业服务的楼宇面积90多万平方米，已发展成为一个全面、专业的物管公司，挤身于上海物业管理行业品牌百强企业行列。

面对企业成功，申延财总经理没有自满，而是更清醒地意识到在激烈的市场竞争中，企业要尽快发展壮大，必须要走规模化发展、以物业服务为依托、大力发展各种经营，从事与物业相关联的增值配套服务的道路。在这一指导思想下，公司联动发展了其他综合性项目，除了物业管理外，在房屋中介、会务服务、家政服务、超市、建材装潢、五金销售、家用电器销售、机电设备维修等领域都有成功的尝试。今天，中远物业公司已形成了以物业管理为主、多种经营为辅、优势互补、联动发展的良好局面，取得了可喜的经济效益和社会效益。公司所管的“国际航运金融大厦”、“远洋广场”和“岳洋大厦”均荣获市级“物业管理优秀大厦（住宅小区）”称号；“远洋新村”荣获市级“文明小区”称号；“国际航运金融大厦”还荣获“全国物业管理示范大厦”称号，其它楼盘也均获得区级各类荣誉。2002年中远物业又荣获上海市“质量管理奖”，上海市“用户满意企业”等荣誉称号，在上海市2500多家物业管理公司中脱颖而出，充分体现了企业脚踏实地、长远发展、力争创造中远物业品牌的决心和信心。培养复合型人才

物业管理从字面上看管理对象是“物”，但由于所管之物是服务于“人”的，因此物业管理实质是以“管理物，服务人”为根本宗旨，而物业公司又是一个服务体系，不是单靠一个领导核心，也不是单靠一两个管理经营就能够完成得了的工作，因此，物业从业人员自身素质的高低将会直接影响到管理水准和服务质量。申延财总经理告诉笔者：“我们中远物业要在上海2500多家物业公司中获得一席之地，得到长足发展，必须要靠我们的人才，必须要靠我们这支经得起考验的队伍。”中远物业公司非常重视三支队伍的建设，即企业领导班子、中层领导干部和基层员工队伍，既要发挥领导班子的领导核心和党员干部先锋模范作用，更要激发基层员工的主人翁意识。为此，公司建立了完善的机制，以制度管理人，定期开展一系列以提高中层干部管理水平和管理经验的活动，并建立了“中层干部定期考核制度”，通过不定期的工作交流等形式，加强信息沟通，不断强化干部队伍的管理，同时公司特别注重人才培训、挖掘和积累的基础工作，在企业内部有一个非常良性的人才梯队的建设工作，企业“任人唯才，”提倡人员“能进能出，能者上，平者让，庸者下”，并通过培训工作发现内部人员特长，进行调岗发挥，公司中层管理干部都是通过人才引进机制引进的高级管理人才。对于员工培训工作，申延财总经理反复强调：“我们培训的目标是造就一支高素质、复合型、服务意识强、有敬业精神的职业化员工队伍。”在这一思想指导下，公司坚持在制度上、机制上、观念上逐步规范公司的员工培训工作，同时加强对各管理点的培训力度，从而使全体员工在专业技能、职业道德、安全知识、劳动纪律等方面都取得了较好效果，企业上下形成了一股浓郁的“爱岗敬业、务实奉献”的风气，并造就了一支稳定团结、超强合力的员工队伍，使中远物业公司成为一个“拉得出、打得响、管理过硬”的集体，为企业的可持续发展奠定了扎实的基础。树立正确理念

品牌是企业的无形资产，正确的企业理念便是企业品牌战略的灵魂，而企业理念更是企业领导和全体员工经营企业的思想观念，它影响着企业的经营方针、战略决策、行为规则和工作方法，是企业一切工作的思想基础。申延财总经理认为：中远物业经过多年的努力奋斗，已打下坚实基础，发展也颇具规模，但企业要进一步发展，必须要有先进的物业经营 理念作指导，为此公司提出了“业主至上、竭诚服务、科学管理、追求更好；安全文明、优美舒适、物业增值、企业增效”的质量方针。指导企业迅速走在了同行前列，并把目光锁定物业服务需求的最大化，满足客户的需求和企业自身与国内外企业竞争水准的提升，走规模化、产业化、专业化的物业发展道路。

“业主的需求，就是中远的追求”。中远物业不仅为业主提供基本的物业管理服务，而且有能力根据各层次业主的不同需要，有针对性地开展各种特色服务和延伸服务项目。比如，中远两湾城一期就有2186户业主，物业公司面临的第一个难题就是如何面对同时装修的高峰，中远物业公司下属两湾分公司在接手该项目后就制定了有条不紊的全方位的一条龙服务，一方面坚持做到对装修全过程的跟踪服务，对业主在装修过程中遇到的困难尽心尽力及时解决，维护业主的利益，另一方面加强对小区的各类装修外来人员的管理，以有限的人手成功地控制了近二千户居民同时装修的局面，同时中远物业在两湾城开展“全员礼貌规范服务”，并在现场设立小商品便民服务点，为业主看房提供穿梭巴士和三轮车运送装修材料，将家乐福公司免费班车延伸到小区，并在小区大门口安装专供小区服务的信息栏等，让业主感受到了中远物业无微不至的服务，可以说，中远两湾城多期火爆销售场面，同时销售价格大幅度上扬，物业管理工作的成功是其中重要的因素之一。目前，中远两湾城不仅拥有一流的硬件设施和配套环境，更拥有一个温馨氛围、一流服务的小区，而中远物业品牌也由此在上海乃至全国树立了形象。

不同的客户对物业管理的形式也有着不同的需求，在申延财总经理的决策领导下，中远物业根据不同的物业环境，公司不仅推出了全权管理服务、委托管理服务，还推出了顾问管理服务、专项管理服务以及清洁服务和保安服务等。中远物业在认真规范做好日常各项管理服务工作的同时，还通过积极的意见征询、上门走访等形式加强与业主的沟通，及时调整服务内容，认真落实整改措施，有效地改善了业主的生活和工作环境，而公司干部员工的服务质量意识和服务水平也相应得到提高，他们的不懈努力换来了具备行业领先的优势。塑造企业形象

作为物业管理企业来讲，加强先进的企业文化建设，可以为企业的自身发展凝聚强大的合力。公司申延财总经理感慨地告诉记者：中远物业成立8年来,视诚信品牌为企业的生命，力图缔造无懈可击的企业形象，它是企业文化建设的灵魂。

中远物业在塑造企业形象中，注重通过各种形象载体，表现出统一和谐的视觉效果，在社会上和行业内赢得了信誉，同时在员工内部也建立了对企业的一种坚定的自信心和自豪感。公司在严格的制度和高标准的要求背后，集团内部充满温情，在工作时，干群上下严肃认真、兢兢业业，下班后大家又亲如一家人。申延财总经理在员工的眼里既是一位讲究原则、管理严格的领导，同时又是一位受员工尊敬爱戴的老兄长、贴心人。公司在积极开展企业凝聚力工程多年来，任何一名员工过生日，总经理都会代表公司向员工送礼品、贺卡；公司员工加班加点努力工作，而同时职工的福利也很好，家属每年的团拜会、职工旅游都获得了员工的一致好评，而员工每年的例行体检就要花费十几万元。

同时公司把关心员工延伸到关心员工家庭，任何员工和家属生病、住院开刀等，公司领导一定探望，在开刀前一定会看到领导在身边陪伴，在术后第一眼也必然会看到领导的关心与慰问。自2001年开始，申延财总经理设立了“总经理奖励基金”，凡是员工孩子考上大学，都享受一定的基金奖励，由此，中远物业有着同行企业所羡慕的良好企业文化氛围。可以讲，中远物业企业文化像一根纽带，把职工和企业的追求紧紧联系在一起，最大限度地激发了他们的积极性和创造性。

迎接未来挑战

第6篇：物业员工心得体会范文

一、以促进服务群众为价值取向，不断提高对物业服务开展党建联建工作重要性的认识

加强社区物业服务党建联建工作，就是在社区（街道）党工委和办事处的统一领导和协调下，构建以居民区党组织为核心，物业支部（临时）为领导，房地办事处、居民委员会、业主委员会、物业服务公司、业主党员和业主居民共同参与、良性互动的社区建设与管理的新机制。在社区物业服务党建联建这一模式下，物业服务真正被纳入社区建设和管理的轨道，这对规范业主大会运作，提升物业服务水平，提高居民居住质量，推进和谐社区建设，都具有十分重要的基础性作用。

近几年来，江宁路社区（街道）党工委、办事处，按照中央和市委关于实现社区党建全覆盖、提高党的执政能力、构建社会主义和谐社会的要求，逐步认识到加强社区物业服务党建联建工作，是全面贯彻“三个代表”重要思想、科学发展观和构建社会主义和谐社会等一系列重大战略思想在社区基层的重要体现，也是进一步落实我们党立党为公、执政为民本质要求，完善区域性大党建工作新格局，夯实党的执政基础的重要载体。

江宁路社区（街道）党工委、办事处一班人，在统一思想认识的基础上，数年来坚持不懈地抓好面上的宣传思想工作和各类培训，形成良好的舆论导向；充分发挥社区各级党组织开展思想政治工作的优势，组织社区党员、物业服务公司党员和业主委员会中业主党员，认真学习中央有关精神，以及由中共上海市委组织部、市建设和交通工作委员会、市房屋土地资源管理局委员会和市房屋土地资源管理局联合下发的《上海市加强社区物业管理党建联建工作若干意见（试行）》（以下简称《若干意见》）；以《家在江宁》社区刊物为载体，开展广泛的宣传思想工作，激发广大党员和业主居民的参与热情；通过多种途径，对社区干部、物业服务公司负责人、业主委员会主任进行有关物业服务党建联建的文件和法律、法规的培训，明确各自职责，提高思想认识，增强责任感。

在工作的推进中，坚持四个结合：一是与社区（街道）党工委、办事处开展的“两带”、“两促”、“两在”主题实践活动结合起来，努力发挥好居民区党员、业主委员会中党员和物业服务公司党员在物业服务中的先锋模范作用；二是与物业服务“一体化”的工作结合起来，特别是把一些旧式里弄经过小区综合整治，居民住房环境设施有了改善后如何进一步理顺管理机制，消灭物业服务空白点，完善物业服务“一体化”模式的工作纳入实事项目，扎实推进；三是与文明小区的创建活动结合起来，调动居民委员会、业主委员会、物业服务公司在创建活动中的积极性；四是与物业服务行风监督、行风测评结合起来，促使社区物业服务水平不断提高。

二、以实现社区党建组织全覆盖为目标，积极探索物业服务党建联建的新路子

为了加强和改进社区物业服务党建联建工作，实现社区党的工作和组织的全覆盖，江宁路社区（街道）党工委、办事处，坚持把物业服务党建联建作为一项重要工作，纳入每年的社区党建工作的计划中，由居民区党委抓落实，并确定一名领导具体负责，为社区物业服务党建联建工作提供组织保证。

一是提前介入，加强业主委员会的组织建设。业主委员会建设是社区物业服务不可缺少的一个重要组成部分。社区（街道）党工委、办事处和居民区、物业服务公司的党组织，高度重视业主委员会的组织建设，提前介入业主委员会的组建和选举工作。在推荐产生业主委员会委员、主任的工作中，动员政治素质好、责任心和服务意识强的业主居民尤其是业主党员，积极争取通过选举程序参加业主委员会。通过选举产生一个真正代表全体业主公共利益，热心为大家服务，能够实现自我管理、自我服务、自我教育的群众自治组织。目前，江宁路社区61个业主委员会中，业主党员委员的数量接近业主委员会成员的半数，社区各级党组织通过双重组织生活等形式，充分发挥业主委员会中业主党员的先锋模范作用，积极宣传党的主张，把群众的呼声准确及时地反映上来，保持了与群众的密切联系，增强了党在社区工作中的影响力和渗透力。同时，业主委员会中非党委员的个体综合素质也普遍有了提高，各业主委员会的人员结构得到优化，依法履行职责的能力进一步增强。

二是开拓创新，在业主委员会中建立党的组织。随着业主委员会中业主党员人数的不断增多，在业主委员会中建立党的组织，成为从组织上保证落实物业服务党建联建工作的必然发展趋势。江宁路社区（街道）党工委首先开展了在业主委员会中建立党组织的实践探索，最早是在海防村业主委员会中建立了临时党支部并逐步完善推广。从各业主委员会的不同特点出发，在党组织的设置上主要采取了两种方式：1、对业主委员会成员中有3名以上业主党员的，建立党支部或临时党支部。2、对业主委员会成员中不满3名业主党员的，社区党组织委派党建联络员加强联系。业主委员会党组织建立后，和党建联络员一样，定期向居民区党总支汇报工作情况，积极做好群众的思想政治工作，教育党员和群众自觉抵制不良倾向，维护业主合法、合情的利益，依法对物业实行自主管理，形成了业主委员会与居民委员会、物业服务公司相互配合、齐抓共管的联动机制。

2007年以来，江宁路社区（街道）党工委、办事处，按照中共上海市委组织部的要求，在中共静安区委组织部的指导下，大胆实践、开拓创新，在原有工作基础上，以居民区为单位，发挥居民区地域性、稳定性、易识性的优势，整合优化业主委员会和物业服务公司的党建资源，以业主委员会和物业服务公司中的党员为成员，在辖区内19个居民区全部成立了物业党支部（临时），在居民区党组织的直接领导下开展工作。这一创新举措，使小区物业服务工作实现了党的组织全覆盖，强化了居民区党组织对物业服务工作的领导，密切了业主委员会相互之间、物业服务公司相互之间、业主委员会与物业服务公司相互之间的联系和沟通，为把各种矛盾及时化解在基层、化解在萌芽状态创造了条件，提高了社区各级党组织工作的针对性和有效性。

三是积极引导，发挥党组织和党员作用。在开展社区物业服务党建联建工作中，江宁路社区（街道）党工委和办事处坚持刚性化的组织建设和柔性化的思想政治工作相结合，寓服务于管理之中，在方法上既加强领导，又不包办代替，充分支持和帮助业主委员会、物业服务公司独立自主地开展活动，主要着力抓好四个环节的工作：第一是积极引导，用社区共同利益、共同目标组织居民积极参与社区开展的社会性、公益性、群众性活动，在活动中不断提高业主委员会委员和业主居民的社会责任意识、社会公益意识、社会互助意识、依法自治意识。第二是主动搭建沟通平台，畅通业主居民与业主委员会、物业服务公司的沟通渠道，如通报会、联谊会、听证会，联创平安小区、文明小区活动等，调动社区各方参与社区物业服务的积极性，以此来夯实社区物业服务党建联建工作的群众基础。第三是热情服务，协调解决业主委员会与物业服务公司之间的各类矛盾，帮助业主委员会解决实际困难，把业主居民团结在党组织周围，在主动服务中树立居民区党组织和社区物业党支部（临时）的威信，从而创造了基层党组织开展群众工作的有利条件。第四是调动业主党员的积极性，利用自己的技能和特长参与到业主委员会的运作之中，提供志愿服务，维护群众合法权益，依法健全业主委员会对小区物业自主管理的自治机制，带领群众积极参与社区建设和管理。

四是形成合力，充分调动各方面齐抓共管的积极性。在物业服务党建联建的推动下，业主委员会和物业服务公司的作用得到了进一步发挥，使一些社区物业服务中的难题较好地得到解决，业主居民依法自治的意识不断增强。如东安小区高层建筑的高空抛物现象时有发生，在居民区党总支和物业党支部（临时）的领导和组织下，业主委员会组织业主居民对高空抛物现象进行评议，业主委员会成员挨家挨户进行宣传，得到业主居民的支持，很快高空抛物现象得到了制止。又如，蒋家巷的一个居民小区，在物业服务公司与业主委员会签订四项修理工程的委托合同时，居民区党总支认真听取业主委员会和物业党支部（临时）的意见，帮助组织召开小区业主居民听证会。通过广泛征求意见，认真进行对比，使重新审定的修理方案，既得到广大业主和物业服务公司的共同认可，又减少了开支，把好了维修基金的使用关。再如，在河滨花园小区创建全国物业服务示范小区的过程中，社区各级党组织充分发挥协调各方的作用，组织房地办事处、居民委员会、业主委员会、物业服务公司和社区民警等，形成整体合力，耐心细致地开展思想政治工作，发动广大业主居民共同参与对违章建筑进行集中整治的活动，彻底改变了小区的环境面貌。河滨花园小区于2006年被评为全国物业服务示范小区。在建立业主委员会的封闭式居住小区内，在治理违章搭建和“群租”问题上，物业服务党建联建工作也发挥了不可替代的作用。2006年以来，江宁路社区（街道）在居民区党委、居民区业主委员会、物业服务公司党组织和房地办事处的合力推进下，制止和整改了违章搭建13起、“群租”户多起，收到了比较明显的成效。

三、以加强制度建设为重点，建立健全社区物业服务党建联建的工作机制

在实践中探索建立健全社区物业服务党建联建的工作机制，是重要的体制性保证。江宁路社区（街道）党工委、办事处，在中共静安区委的领导下，在中共上海市委组织部和中共静安区委组织部的指导下，以《若干意见》的精神为依据，从社区（街道）实际出发，总结长期实践探索的经验，构建起了由五个层面组成的工作制度和运作机制。

一是社区（街道）党工委开展社区物业服务党建联建的工作制度和运作机制。社区（街道）党工委作为社区各种组织和各项工作的领导核心，对江宁路社区（街道）物业服务党建联建工作负总责。把社区物业服务党建联建工作纳入社区党建和社区建设工作的总体规划，定期召开由社区（街道）党工委牵头、区房地局党委协同，居民区党委、房地办事处、居民委员会、业主委员会、物业服务公司等组织共同参加的社区物业服务党建联建联席会议制度，通报情况，分析问题，交流工作，明确重点，集思广益，着力推进，把社区物业服务党建联建工作纳入对居民区党建工作和房地办事处工作的年度目标考核，建立了相应的督查、激励、评估机制。

二是居民区党委开展社区物业服务党建联建的工作制度和运作机制。居民区党委具体负责和指导社区物业服务党建联建工作，加强综合协调，理顺各方关系，切实履行职责，承担领导责任。建立了协调物业服务公司、公安派出所、环卫、绿化、水电等有关部门和相关驻区单位相互关系的工作制度，建立完善了文明创建联抓、社会治安联防、思想工作联做、困难群体联帮、物业服务联手的工作网络。

三是居民区党总支开展社区物业服务党建联建的工作制度和运作机制。居民区党总支承担居民区物业服务党建联建工作的领导责任。建立了由居民区党总支牵头，房地办事处主任、居民委员会主任、小区物业服务公司经理、业主委员会主任和社区民警等参加的居民区物业服务党建联建联席会议。联席会议每季度召开1次，广泛听取业主居民的意见和建议，重点研究解决反映强烈的突出问题。

第7篇：物业员工心得体会范文

关键词：物流企业；离职倾向；组织承诺；工作满意度

一、我国物流企业员工流失的现状

随着物流业在我国的迅速发展，大量的外资物流企业开始进入中国市场，与国内物流企业同台竞争。国内现在谈论较多的是物流人才的匮乏，但有一个问题很多人都忽视了，国内物流企业的员工离职率在逐渐增大。员工流失问题开始成为阻碍我国物流企业发展的第一大问题，尤其是很多从传统运输仓储行业转型而来的物流企业发展遇到的首要问题。目前国内很多物流企业中，员工离职率大大超过10%，甚至有些达到30%以上。对于很多物流企业来说，员工离职率过高，使得企业成本增高、管理难度加大，甚至组织核心竞争力的丧失,这对于物流企业来说可能是致命的。如何才能控制住企业居高不下的员工离职率？这已经成为摆在物流企业面前的难题。

基于这样一个出发点，本研究试图从工作态度层次分析物流企业员工的离职问题。把离职倾向作为离职的预测值，以工作满意度和组织承诺作为影响员工离职倾向的重要变量，探讨它们对离职倾向的影响，从而为物流企业控制员工离职提供人力资源管理的建议。

二、员工离职行为的影响因素

影响员工离职的因素可以分为社会经济、组织、个体三个方面。社会经济方面指的是经济发展水平、劳动力市场状况等因素。在组织层次又可以分为组织因素和工作因素，其中组织因素包括组织承诺、组织文化等；工作因素包括工作满意度和人际关系等。在个体层次主要是指个人的传记性特征如年龄、性别、教育背景、婚姻等[1]。离职倾向是离职行为的直接前因变量，一般被认为是预测离职行为最有效的指标[2] 。离职研究中多将离职倾向而不是离职行为作为研究变量。虽然可导致员工离职的因素很多，但是在组织行为学的大量研究表明，工作满意度和组织承诺对员工离职倾向的解释力较强，是管理和控制员工离职行为的关键变量。

三、对管理实践的启示

通过理论模型可以看出，组织承诺越高的员工，离职倾向越低，即员工对组织越忠诚，留在组织中继续工作的意愿更强烈。从人力资源管理的实践意义上说，就是留人要留心，让员工充分认同企业并愿意成为组织一员。这种发现对于企业文化的建设非常有意义。企业文化对员工行为具有极大的塑造作用，一个优秀的组织文化本身就能够产生高凝聚力。对物流企业而言，应该重视企业文化建设，以共同的价值观来“集结”员工，增强员工的忠诚度，带来较强的组织承诺。在招聘、培训等人力资源管理过程中，充分做好沟通工作，采取措施使员工认同这种文化。为赢得员工的忠诚度，企业要从员工的需要出发，树立“以人为本，员工第一”的人力资源管理理念，主动关心员工，信赖员工，营造温暖和睦的“大家庭”的气氛，对员工的每一份付出都给予积极的肯定，并通过公平的分配和晋升机会给予回报，让员工体会到组织的关心和厚待。从而增强企业对员工的吸引力，提高员工对企业的情感依赖。

工作满意度越低的员工，由于对工作缺乏兴趣或工作得不到认同等原因，更容易辞职或产生离职倾向。对我们的启示是，为了充分发挥员工能力以及留住优秀的员工，在人力资源管理中，物流企业需要设计有效的绩效考核方案，制定具有竞争力的薪资政策，调动员工的积极性。应该时刻体现出对员工人性和人文的关怀，体现出对员工的尊重和重视。如果员工认为目前的工作或组织能够满足他们的需要，他们就会持续的保持工作热情。满意的员工可以提高企业经济效益，增强企业的竞争力，保证企业的可持续发展。此外，员工对组织越忠诚，愿意留在组织中从事现行的工作，职业吸引力大，自然对职业和工作更热爱。工作满意度更高，自然愿意留在组织中继续工作。这就是理论模型中组织承诺通过工作满意度对离职倾向产生间接影响的原因。

因此，员工离职是物流企业需关注的重要问题之一。现代物流企业应该从组织方面提高员工的组织承诺水平，比如从薪酬福利、同事关系、公司制度、与管理者关系等影响组织承诺的因素入手，从而提高他们的工作满意度。对员工而言，应该积极的培养对组织的情感和责任心，加大对工作的投入和热爱，将个人的前途发展与组织的未来前景合二为一。只有通过两方面的共同努力，才能真正减少和避免物流企业员工的离职行为。

作者单位：成都信息工程学院电子商务系

参考文献：

[1] 赵西萍,刘玲,张长征.员工离职倾向影响因素的多变量分析[J].中国软科学,2003(3):71-74.

[2] 张勉,张德,于丹.期望匹配度对个体效能变量的影响实证研究[J].预测,2003(4):16-21.

第8篇：物业员工心得体会范文

关键词： 民营企业 人力资源管理 文化建设 文化激励 人力资源

一、人力资源文化建设的原则

1.制度与人情共存。严格科学的管理制度是社会化大生产对现代企业提出的客观要求。通过建立科学严谨的制度规范员工行为，实现企业发展极其流程的标准化、规范化才是企业发展的正确道路。科学管理的核心是制度，行为管理的核心是人。制度可以把人的操作精确到分秒，但制度永远涉及人的内心世界，因此需要通过感情交流调动员工的积极性、主动性和创造性，弥补制度管理的不足。

2.竞争与团结并重。企业构筑文化建设，实施“以人为本”的管理战略，就需要不唯亲，只唯贤，任用人才时做到特长与志愿结合、专业与岗位衔接、能力与职务互动、绩效与待遇一致，鼓励员工不断完善自我，超越自我，形成“能者上，平者让，庸者下”的人才竞争机制。创造出良好的用人环境和良性的竞争激励机制。通过竞争，选贤举能，员工增强竞争意识和危机意识，增强责任感和上进心，极大地促进企业发展。激烈的竞争可以激发企业员工的活力并消除惰性，但一味强调竞争、忽视团结会造成冲突，破坏整体协调。个人价值的最大化来源于员工的竞争，集体价值的最大化来源于个体间的和谐和团结。

3.物质与精神统一。在市场经济中存在“利益驱动”，在利益一致的前提下，员工才会同心协力为企业工作，才会意识到“我是企业的主人”。企业的员工不仅是“经济人”，而且是“社会人”。劳动所得能获得物质生活的满足，但它无法体现个人对企业的精神需求和集体对个人的精神关怀。劳动所得使劳动成为物质生活的手段，奉献使劳动成为精神世界的追求。加强员工的思想教育和技术、技能培训，才能不断提高员工的政治素质和业务素质，丰富员工的文化生活，激发员工的工作热情。

二、德邦物流依托文化建设的实践

创于1996年的德邦物流是国家“AAAAA”级民营物流企业，截至2013年3月，公司已在全国31个省级行政区开设直营网点2900多家，服务网络遍及全国，自有营运车辆5400余台，全国转运中心总面积超过85万平方米。其公司文化建设具有如下鲜明特征。

1.亲情文化。德邦物流对员工的文化关照体现在亲情文化中，让员工无论是在工作还是在生活中都能感受到德邦这个大家庭的温暖。德邦推出“集体婚礼”，每年分批次为公司单身青年集中举行婚礼，并根据不同级别，甄选国内外不同地点。一方面，让员工的生命中烙刻下德邦的印记，另一方面，激发年轻人不断进取的决心。德邦的另一项亲情文化“亲情1+1”，即员工每月从自己的工资中支取一百元，公司再补贴一百元成立亲情基金，按月寄送给员工的父母。同时每到节假日，公司会给员工父母送去佳节贺礼，让员工的家庭感受企业文化温暖。此外，德邦对员工的子女从出生到读书、考学，每个年龄段都有相应的福利回馈。为员工解决生活之忧的企业文化，是德邦鲜明且值得称道的文化建设。

2.晋升文化。进入德邦的新员工，德邦会为其指定一名师父，做到一对一教学。对于入职超过三个月的员工，德邦会为其准备经理晋升考试，考试通过可以晋升为储备经理，经理考试通过可以晋升为高级经理，高级经理考试通过可以晋升为总监，以此类推。而且随着职位晋升，会有相应的薪酬福利、配车等待遇，给予员工充分的成就感。德邦规定所有经理由内部员工提拔，这就调动了普通员工的工作的积极性和干事创业的热情。

而且，德邦内部成立德邦学院，为每一步晋升为储备干部的员工提供职业知识的全方位培训。这就实现了员工希望实现自我价值的愿望与能力不断提高不断实现自我的契合，最终促进企业的发展。

3.服务文化。德邦物流依托虚拟供应链发展模式，其对服务的要求凸显企业文化的发展标杆。德邦物流倡导“标准化”企业文化。顾客进店发货，员工从起立、用语、待人接物到送别都有严格规范，公司总部平时派人暗访，对员工服务质量进行考评打分，做到日常服务规范化。同时，店面实行标准化管理，从公司广告牌位的摆放要求到名片盒的摆放，都有严格规范，充分做到不同店面的布局格调是相同的，让客户不会有陌生感。

三、企业文化建设过程中的新思路

1.重视亲情文化。完善的人力资源管理文化离不开激励机制。民营企业应创新激励机制，充分体现“人”的作用的重要性，突出“人”的主体地位，并从人性规律出发，认真研究和充分考虑员工的物质需要和精神需要，从而进一步激发他们的工作热情。民营企业文化发展的趋势是更加注重以亲情文化为代表的员工满足感，而不再仅仅是国企的薪酬待遇和国企的地位所带来的尊崇。民营企业反其道而行之的态度实则开辟了一条企业文化发展的新路。

2.重视职业规划。充分把握员工自我价值实现的诉求，并通过企业文化进行合理引导，将个人的工作激情与实现自我价值紧密结合，是民营企业重视员工个人发展的举措，也是探索企业长效发展的新路。对企业而言，帮助员工实现自我价值、重视职业规划的过程是员工不断修正自我，不断为企业发展感恩、奉献的过程。

3.企业文化凝聚。企业精神是企业文化的灵魂，是体现企业所有员工的意志和利益，并在长期生产经营实践中形成的，具有现代意识的，反映企业理念、宗旨、目标、价值观和道德的团体精神。企业文化正是通过对员工工作流程，以及无论工作本身还是生活方面的关照，促使员工群体增强凝聚力，推动企业的不断发展。

通过对德邦物流企业文化构建的分析，我们认识到企业文化在公司人力资源管理中的重要性，以及对整个企业发展的重要性。并对文化构建作探索，引发对企业文化建设方面更多的思考。

参考文献：

第9篇：物业员工心得体会范文

（天普大学，美国 费城 19121）

摘要：中华通俗文化源远流长，影响深远，在企业员工管理中，如何正确运用通俗文化实施有效激励，注重培育领军人物和发挥团队力量，营造企业优良环境凝聚人才，培育团结和谐员工队伍，提高对员工约束惩处的艺术性是大有学问并且非常具有研究价值的。

关键词 ：通俗文化；企业；员工；管理；研究

中图分类号：F272.9文献标志码：A文章编号：1000-8772（2015）25-0167-02

在中华民族传统文化构成中，除了主流文化形态外，还有另外一种不能忽视的文化形态——通俗文化。所谓的通俗文化是指那些在人们日常生活和社会活动中广泛存在、普遍认同、约定俗成、广为传承、易记易懂、影响深远的民间大众流行文化。本文旨在对通俗文化在企业员工管理中的启示及应用进行初步研究探讨。

一、物质激励和精神激励是车之两轮、鸟之双翼

在对待金银钱财和物质财富方面，社会形成了如此的通俗文化：人为财死、鸟为食亡，千里做官为的吃穿，有钱能使鬼推磨。这种通俗文化固然有低俗、消极、腐朽、落后的成分，但也实实在在反映了人们对金钱和物质财富的一种态度。人类社会从古至今，不可否认金银钱财对一个人的生活十分重要，人们对钱财似乎都格外情有独钟，甚至有的人把钱财看得比生命还要重要，为了追逐金钱和物质财富，连自己的生命都可以置之不顾，这方面的社会案例可以说是俯拾皆是。这种要钱财不要命的愚蠢做法，这种极端化的物欲思想，古代有之，今天也仍然存在，尤其是当今市场经济社会，人们对金钱欲望出奇的大，人们对钱财的兴趣格外的高，这种拜金主义、金钱至上的腐朽思想不仅没有绝迹，甚至可谓甚嚣尘上，我们虽然极力反对和抵制金钱至上的拜金主义、物欲横流，但也要清醒地看到金钱物质对人具有超常的吸引力、激发力，只要善于运用金钱物质对人的激励作用，科学把握金钱物质的激励手段，把金钱和物质激励掌控在一定的范围和限度之内，让金钱物质发挥正能量，让物质激励行走在正确的轨道上，这对于企业现代管理来说同样是十分重要的。

因此，企业必须重视对员工的物质激励，要建立科学规范的物质激励办法，把物质激励与员工对企业的贡献挂起钩来，形成息息相关的正相关关系，让员工实实在在感受到自己的贡献得到了应有的激励回报，自己的劳动获得了应有的价值，企业的发展壮大和效益与员工的收入、物质待遇紧密相关。在对员工实施物质激励时，既要看员工为企业直接创造的经济利益有多少，也要看员工在企业技术创新、产品研发、文化建设、科学管理等方面的贡献，要把物质激励与对员工的全面考核评价挂钩，避免单纯以营销业绩论英雄，避免片面的极端化的物质激励模式。

在对待金钱物质财富方面，除了上面的通俗文化，社会也形成了截然相反的另一种通俗文化：士为知己者死，君子喻于义、小人喻于利，饿死事小，失节事大，不为五斗米折腰。这种通俗文化鲜明的指出了人们把金钱物质财富以外的精神道德层面的东西看得更重，人们具有了比追求金钱物质更加高尚的精神追求，这种更高级的追求包含了尊重、知己、理想、信念、道义、气节、操守、人格、尊严、信仰等等内涵。这种通俗文化几千年绵延不绝，源远流长，日益成为主流。这方面的案例古代比比皆是，今天也如潮涌，明天必将更加汹涌澎湃。精神激励不仅与物质激励同样重要，相反，随着人类社会的文明发展，精神激励将更加凸显重要，作用将会更加独特而有效，客观审视今天的社会精神激励在企业管理中的地位和作用被消弱了，这对现代企业管理是很大的损失。

因此，企业决不能忽视或放弃对员工的精神激励，必须建立一整套精神激励措施和方法，构建起科学高效的精神激励模式。其中，包含企业管理者对员工的高度尊重、信任、关心、关爱，对员工的知人善任、知己贴心，对各类各种先进员工的评选表彰。管理者与下属员工要建立通畅、亲切的沟通交流机制，既要建立科学规范的办事程序，实行层级管理，也要营造平等、和谐的文化氛围。通过一系列精神激励方法，要让所有的员工都感到在企业工作具有尊严、地位，能获得精神满足、精神快乐，成为精神上的富有者。

二、培育领袖型员工与激发挖掘全体员工的智慧力量同样十分重要

在传统通俗文化中，有这样的说法：兵熊熊一个将熊熊一窝，千军易得一将难求，一夫当关万夫莫开。所谓的“熊”，就是说窝囊、无能、水平差、素质低、本事小。所谓的“兵”，既是指军队里的战士，也通指单位、部门、组织、企业当中的普通人员。如：企业的普通员工，学校里的普通教职工，医院里的普通大夫，机关里的普通职员等。所谓的“将”，既是指军队里的统兵将帅，也通指单位、部门、组织、企业当中的领导者、管理者、领军人物。如：企业的董事长、总经理，学校的校长、书记，医院的院长，机关的一把手等。“兵熊熊一个”：意思是说，一个普通的兵士、员工、干部其能力较差，素质较低，本领不强，仅仅是一个个体问题，所产生的影响仅仅是在个体范围，不至于对单位、部门、组织和企业的全局、整体产生重大不良影响。“将熊熊一窝”：意思是说，一支军队的统兵将帅，一个单位、部门、组织和企业的主要领导者、管理者、一把手，如果能力差，素质低，本领不强，水平不高的话，就不再仅仅是领导的个人问题了，所产生的影响就不仅仅是局限在领导个人层面了，其所产生的影响就是事关单位、部门、组织和企业的全局、整体、大局发展、兴衰、存亡的根本问题了。对于国家来说，一人可以兴邦，一人可以误国。对一项事业而言，一人可以兴业，一人也可以将基业衰亡。对于企业来讲，一人可以领导打造出一个知名企业，一人也可以断送一家企业的大好前程。所有这些，都诠释出这样一个道理，无论是大到国家治国理政，还是具体到一个企业、单位、部门和组织的发展，主政者、领导者、管理者、带头人、一把手、掌舵者的能力、素质、水平如何将直接关系到不同的发展结果。

因此，对于企业发展来说，必须要看到领军人物、领袖型人才对企业发展的极端重要性，必须下大力气选拔培养一大批符合企业发展需要的德才兼备的结构合理的领军人物和领袖型人才。要通过营造田忌赛马、公平竞争、大力培养等等措施和手段，使具有领袖素质的员工脱颖而出，层出不穷，必须要在培养领袖型员工上舍得下本钱，在引进和吸纳领袖型员工上舍得下功夫花代价，一个企业当拥有更多的领袖型员工，形成人才辈出的局面，那这个企业就拥有了最真正的最强大的核心竞争力。

在传统通俗文化中，还有这样的说法：三个臭皮匠赛过诸葛亮，独木不成林，恶虎斗不过群狼，一拳难敌三手。这个意思是说，群众的智慧和力量是无穷的，一个人的智慧和力量是有限的，依靠单枪匹马干事创业，不如依靠强大团队。因此，对于企业管理员工来说，在重视领袖型员工培养、使用的同时，也一定不能忽视员工整体队伍的建设管理，要着力培养打造高水平、高素质员工团队，要重视发挥每一名员工的作用，挖掘和凝聚每一名员工的智慧和力量，科学合理使用每一名员工，做到人尽其才，才尽其用，人岗相适，把一个一个独立个体的员工通过文化、制度、管理、服务凝聚成强大的团队，形成目标一致，分工有序，协调配合，合力集中的企业群体，将一股一股的个体力量汇聚成强大的企业洪流。

三、营造企业优良环境是凝聚人才的金钥匙

在传统通俗文化中，有这样的说法：良禽择木而栖，良将择君而侍，人挪活树挪死，此处不留爷自有留爷处，虎落平阳被犬欺，龙搁浅滩被虾戏。这些通俗文化深刻反映了不同环境对人的成长成才、地位作用的不同影响。现实社会中，有的人在一个单位像一条虫，也看不出有多大本事，也没有什么地位，也发挥不了多大作用，当换到了另外一个单位，还是这样个人却干得风生水起，政绩卓著，影响巨大。为什么呢？环境变了而已。因此，对于企业来说，要吸引、凝聚和稳定优秀员工，就需要营造优良的员工高度认可的综合环境，如果环境不好，不仅难以吸引人才，也将很难保留住人才，人才的流逝就会成为不可挽回的必然。这种综合环境主要包含见贤思齐，选贤任能，尊重知识，尊重人才的人才环境；干事创业，比学赶帮超、人人奋发进取，个个开拓创新的事业环境；亲如一家，温馨温暖，重情重义，友爱和善，关心帮助的人际环境；企业的领导者、管理者率先垂范，以身作则，严以修身，严以律己，人格高尚，道德优良，思想进步，素质一流，水平较高的领导环境；待遇适当，福利保障，生活设施完善，文化生活丰富的文化生活环境；依法管理，依法办事，依法保障行使民主权利的企业法治环境。

四、对员工一视同仁公正公平是打造团结和谐团队的关键

在传统通俗文化中，有这样的说法：近水楼台先得月，向阳花木易为春，会哭的孩子有奶吃，灯下黑。这种通俗文化，反映了在利益分配方面，往往不能做到公正公平，不能做到均衡合理，常常是在掌握权力、拥有资源身边的人会多收益，先受益，相反，距离权力和资源相对远一些的人在分享利益方面常常会吃亏，会受到不公平待遇。再有，往往是在领导者、管理者面前时常叫苦，叫屈，表功，耍手段、玩伎俩、弄技巧、搞阴谋的人会多得到好处，所谓的“哭”就是耍心眼，而领导者、管理者常常不明就里，识不破真相，不能保持理性清醒的头脑，往往会做出不科学、不正确、不合理的决定，常常会出一些“昏招”。在一个企业中，如果在管理方面经常会出现上述通俗文化讲的现象，势必会给员工带来不公正不公平的感受，也就势必会影响员工的情绪，会引发员工产生小团体、小宗派、亲亲疏疏的思想，最终会引发员工的四分五裂，会极大破坏团结和谐团队建设。

因此，企业的领导者、管理者必须要对员工一视同仁，要公正公平的对待每一名员工，要坚持用一根尺子丈量每一名员工，用同一标准衡量评价员工，在奖励、惩处、晋升、提拔、教育、培养、发展机会、生活关心等等方面必须一碗水端平，切不可厚此薄彼，搞团团蛋蛋，搞亲亲疏疏。相反，企业的领导者、管理者更应该加强对身边人的教育管理，使身边的人成为各方面的榜样、标杆，发挥示范引领作用，以身作则传播正能量。

五、对员工实施有效约束惩处把握分寸和尺度是一门艺术

在传统通俗文化中，有这样的说法：响鼓不用重锤敲，明白人不用细讲，人要脸树要皮。意思是说，对那些自觉性强，责任感强，尊严意识强，进取心强，明事理的人来说，即便此人犯了错，往往不用重重地批评，不用严厉的处罚，就能起到较好的教育挽救的目的。

在传统通俗文化中，还有这样的说法：死猪不怕开水烫，破罐子破摔，滚刀肉。意思是说，对那些不求上进，缺少礼义廉耻，责任感差，自律性差，不明事理的人来说，假如此人犯了错，或者要教育改造提升此人的素质，往往是重重的批评、教育、惩处才会有效果，甚至对于个别这样的人即便是采取严厉的措施常常也不见得效果，果真这样也只有下决心、下狠心彻底清除此类害群之马了，以免一颗老鼠屎坏掉满锅汤。

因此，对于企业员工管理来讲，要灵活运用这些通俗文化，在坚持奖惩标准一致，维护规章制度权威统一的同时，讲究奖惩的分寸、尺度、场合、方式确实是一门艺术和学问。尤其是在采取批评教育和惩罚措施时，更需要根据员工对象的不同灵活处置，方式得当，尺度合理，有所差异，最根本的标准和目的就是实现员工管理的科学化、规范化、有效化，为企业发展奠定坚实的人力资源基础。

参考文献：

[1] 通俗文化与人生智慧.蒋子春等著.中国出版集团现代出版社，