程序员年度总结精选(九篇)

第1篇：程序员年度总结范文

总结是指对某一阶段的工作、学习或思想中的经验或情况加以总结和概括的书面材料，写总结有利于我们学习和工作能力的提高，因此我们要做好归纳，写好总结。但是总结有什么要求呢?下面是小编为大家收集的通用的公司新员工月度工作总结，仅供参考，欢迎大家阅读。

通用的公司新员工月度工作总结一

自20xx年8月26日进入某公司以来，我已经历一月现场实际工作。在公司领导及老员工们热情、友善，积极，和谐，兢兢业业，对待工作一丝不苟，一直奉行科学治理，严格要求施工质量的精神面貌和工作态度的感染和影响下，我很快融入了这个非凡的大家庭。一月以来，公司为我们精心预备并开展了人事、安全、质量

治理等多方面的培训；师傅及现场员工们耐心讲解了目前正在进行的钢筋、模版、混凝土工程，主厂房、锅炉基础的回填土控制等方面的土建基础知识；综合部还为我们组织了羽毛球、篮球、比赛等工余活动。这使我们的知识得到了丰富，技能得到了提升，情操得到了陶冶。在此，对各位蓝巢同仁的一片心血表示诚挚的谢意。

通过一个月的总部培训和一个月的现场实际工作，我发现公司多年来技术治理方面基础扎实、各项制度健全。施工方案的针对性和可操作性以及施工总结的科学性、实用性尤为突出。作为技术积累，每项工程都总结出了完整的施工特点、程序和方法，形成系统资料。为我们刚参加工作的员工提供了极大方便。下面，我将结合一月以来的实际工作谈谈所学所悟。从事施工治理工作，应强化质量治理、成本治理、进度治理、安全治理。

在质量治理上，加强质量终身责任制的治理，明确责任，强化治理责任卡是施工过程中的重点。严格把握施工各道工序质量，同时加大对质量的日常治理工作，做到本道工序不合格不得进行下道工序施工，保证每道工序受控。同时加强施工开工前的技术交底、方案的编制和执行监督工作。施工中严格执行各类标准，加强过程质量控制，实行质量工资制，优质优价，确保创建精品工程。

在成本治理上，施工前认真做好成本猜测，在施工中对成本治理实施动态监控治理，使工程成本始终在有序可控的治理体系下运行。实际施工中禁止现场出现大面积返工现象，合理用料，利旧利废，做到工程投入量最小。加强机具治理，定期进行检查，搞好维护保养，提高综合利用率，保证长周期运行。 在工程进度治理上，近几年的工程由于工程期紧，任务量大，在材料设备不到货的情况下，要确保控制点施工任务按时完成，必须精心组织，合理划分施工阶段，提前做好施工技术预备，为后序施工开展创造良好的条件。

在强化安全治理上，由于全年施工作业时间长，现场施工环境复杂，立体交叉作业频繁等特点，应加强施工现场安全治理工作，强化员工自我保护意识，坚持把安全工作放在首位，加强全员的安全、防火教育，树立人人管安全，人人执行贯彻安全防火规定，做到天天讲安全，天天贯彻安全，天天检查安全。

综上所述，是我一月以来学习培训、资料查阅、师傅指教、现场眼看耳闻得来的感悟和体会的总结，望各位领导批评指正。在今后的工作中我将以百倍的热情虚心学习和请教，挖掘更大的潜能，加快成才成型的步伐，早日为xx事业添砖加瓦。

通用的公司新员工月度工作总结二

自8月26日某公司，我历一月现场工作。在公司及老员工们热情、友善，，，兢兢业业，对待工作一丝不苟，一直奉行科学（教学案例，试卷，言小优秀频道，教案）管理，要求施工质量的精神面貌和工作的感染和下，我很快融入了特殊的大家庭。一月，公司为精心并了人事、安全、质量管理等多的培训；师傅及现场员工们耐心讲解了正在的钢筋、模版、混凝土工程，主厂房、锅炉基础的回填土控制等的土建基础知识；综合部还为组织了羽毛球、篮球、棋、牌比赛等工余活动。这使的知识了，技能了提升，情操了陶冶。，对各位蓝巢同仁的一片心血表示诚挚的谢意。

月的总部培训和月的现场工作，我公司多年来技术管理基础、制度健全。施工方案的性和可操作性施工总结的科学（教学案例，试卷，言小优秀频道，教案）性、实用性尤为。技术积累，每项工程都总结出了完整的施工特点、程序和方法，系统资料。为刚参加工作的员工了。下面，我将一月的工作谈谈所学所悟。从事施工管理工作，应强化质量管理、成本管理、进度管理、安全管理。

在质量管理上，质量终身责任制的管理，责任，强化管理责任卡是施工过程中的。把握施工各道工序质量，加大对质量的日常管理工作，本道工序不合格下道工序施工，每道工序受控。施工开工前的技术交底、方案的编制和监督工作。施工中标准，过程质量控制，质量工资制，优质优价，创建精品工程。

在成本管理上，施工前成本预测，在施工中对成本管理实施监控管理，使工程成本在有序可控的管理体系下运行。施工中禁止现场大面积返工，用料，利旧利废，工程投入量最小。机具管理，检查，搞好保养，综合率，长周期运行。 在工程进度管理上，近几年的工程工程期紧，任务量大，在材料设备货的情况下，要控制点施工任务按时，精心组织，划分施工阶段，提前施工技术，为后序施工的条件。

在强化安全管理上，全年施工作业长，现场施工环境，立体交叉作业频繁等特点，应施工现场安全管理工作，强化员工自我保护意识，把安全工作首位，全员的安全、防火教育，人人管安全，人人安全防火规定，天天讲安全，天天安全，天天检查安全。

第2篇：程序员年度总结范文

述职报告的主体要选择几项主要工作,细致地将过程、效果或失误及认识表述出来。下面是小编为大家整理的关于程序员个人述职报告范文，希望对你有所帮助，如果喜欢可以分享给身边的朋友喔!

程序员个人述职报告范文1在过去的一年中，我担任公司开发部的一名程序员，主要从事着--项目的开发工作，这一年来我低调努力工作着，不求闪亮显眼和光芒四射，只为平静和淡定;这一年中所做的成绩如下：

一、独立开发方面

--项目中本人独立负责开发会计处的三个子系统：会计人员信用查询系统。记账机构信用查询系统。会计人员网上报备系统。这三个子系统上线后，方便了社会各界查验会计人员的真实信息、方便了查询合法的记账机构信息，以及方便了各单位对会计人员的报备。

二、团队开发方面

餐饮行业项目，在团队开发项目中直接参与了--餐饮有限公司总部的信息综合管理平台项目，主要负责的系统有：房屋租赁合同管理系统。短信收发管理系统。会员管理系统。基础信息管理系统和人事管理系统的部分功能模块。系统应用后，--在管理全国各门店房屋租赁合同上，一定程度上提高了管理效率，并且及时有效提供了相应预警信息;短信收发系统方便了总部及时传递各项信息;会员系统更好的管理全国各门店的会员信息;人事系统在管理中减少工作量等。

三、项目管理方面

金融行业项目，我参与了--银行--分行，企业转账管理系统中的部分模块开发。本系统方便了企业快速实现大量和复杂的转账工作。--项目正在负责和开发的是住房货币化补贴网上申报审核系统。本项目采用了新技术，使界面更加大方美观，很大程度上改善人机交互平台的效果。

四、总结不足

驻--总部做项目时，由于团队内部某些原因，加之外面的其他因素，一定程度上影响了工作效率、影响开发进度和影响最终软件质量;这是包括我在内项目组中的每个成员都必须检讨的地方。

通过总结一年来的工作，尽管有了一定的进步和成绩，但在一些方面还存在不足，个别工作做得还不够完善。在今后的工作中，我将努力找出工作中的不足，以便在日后的工作中加以克服。自我不断的学习吸收新技术，认真学习好规范规程及有关文件资料，并且及时的把新技术应用在实际的项目中，进一步提高项目的技术含量。

程序员个人述职报告范文2光阴如梭，一年的工作转瞬即将成为历史，伴随着新年钟声的临近，我们依依惜别硕果累累的过去，满怀热情的迎来即将到来的新的一年。在这年终之际，现对来公司一年的时间里所作的工作总结如下：

一、--项目的编码工作

从了解--项目的背景、及计划安排，熟悉--公司制度及业务流程，再到熟悉新能开发模式，之后我根据需求调研报告，从基本的数据库创建，到编码，完成了销售部、生产部、采购部、质检部四个模块的基本单据的制单、审核、选单、查询、打印等系列的编码工作;完成了--项目的模块测试及流程测试。

通过这段时间的努力，使我个人的耐心、细心程度及对工作的合理安排得到了锻炼，学会了在繁忙之中找条理，危难之中找希望。同时自己也有一些不足之处，一些细节地方技术上还不太成熟，还需加以学习与钻研。

二、erp项目的实施工作

从-月初开始进行--项目的实施，每天早起赶在企业上班前赶到企业进行erp的实施。实施期间主要是软件的安装实施及对企业的erp系统的使用人员进行软件使用培训;纪录客户使用过程中出现的问题，晚上下班后加班加点将每天的小错误及客户变更修改完毕。通过这项工作，使我原本欠缺的业务能力得到了很大的提高，并学到了很多与客户交流的技巧及业务上的知识，更加明晰了erp系统的流程。但离一个成功程序开发人员的标准还差得很远，在今后工作中，定会多多注意，加以改善。

三、帮助和使用手册文档的编写

帮助的编写使我熟悉了--的使用，为后期的oa开发也奠定一定的基础，使用说明的编写，使我更加加深了项目开发的整体思路与技术要点，总结了前期开发和实施中碰到的问题，并又一次的对软件整体进行了测试，对暴露出的小bug进行了最后的修改。

四、利用工作之余的休息时间加强知识

平时注意收集有关--方面的资料文件，提高自己的处理新问题和解决新问题的能力，并加强学习java及oa方面的知识，为后期的工作打好基础。

展望临近的新一年，我会更加努力、工作上认真负责，再接再厉，更上一层楼。相信自己会完成新的任务，能迎接新的挑战。

程序员个人述职报告范文3来公司担任程序员一职已一年多时间，在这一年时间里，我学到了很多东西。每个人都是在不断的总结中成长，在不断的审视中完善自己。在这半年里自己也是在总结、审视中脚踏实地地完成好本职工作，现将这半年的工作总结如下：

一、思想方面：

严格按照一个程序员应有的素养要约束自已，爱岗敬业，具有强烈的责任感和事业心，积极主动认真的学习专业知识，工作态度端正，认真负责，听从公司的安排，积极配合全友家私完善ERP系统，任劳任怨。

二、工作方面：

热爱自己的本职工作，能够正确认真的对待每一项工作，工作投入，热心为大家服务，认真遵守劳动纪律，按时上下班，有效利用工作时间，坚守岗位，需要加班完成工作按时加班加点，保证工作能按时完成。在这半年里，我本着把工作做的更好这样一个目标，开拓创新意识，积极圆满的完成了以下本职工作：

配合全友家私开发并完善SRM系统

独自开发全友家私SAP日志维护系统

三、存在不足：

公司领导以及部门领导同事的帮助和指教，使我的工作有了很大提高，当然我还存在着很多不足之处，处理问题思路简单，不够成熟，工作中容易产生急躁情绪，需要更加学习专业知识，提高自己的工作水平。

程序员个人述职报告范文4我是一名程序员，在过去的一年里，软件研发部团结协作，以及在公司这充满奋斗的环境下，我以严肃认真的工作态度和百折不饶的精神，努力的完成了公司的各项工作，在软件研发、团队协作和个人成长上也取得了一定的成绩。在公司一年的工作已经结束，特向公司总结汇报如下：

一、软件研发

根据公司的安排，项目的需要。在自身的努力、伍经理的帮组，团队的合作下，克服重重技术困难，增长了工作经验，收获丰盈：

1、asp.net

开发

以前我在其他公司也做过一些开发，但是底层和架构与页面样式我都是没有涉及到的。通过这一年在本公司的的这些项目程序中的锻炼，我成长了，我学会了很多很多。首先，面向对象语言的收获。对于当前编程的主流思想是对象，任何事物都可以用对象来表示。以前理解这些话很费解都是从表面上理解，没有从深入的体会，通过这次asp.net项目的深入，不管是数据还是外部一些条件我们都可以抽象成对象，都可以用对象来表示，具体可以用语言中的类方等。asp.net如此，c#如此java也同样如此。其次，具备独立完成vb.net知识方面的能力。以前没有做过vb的东西，加上这次深入的做，这次涉及到的领域也非常广，常用的重要的都有涉及，并且还补充-ml,javascript实际操作中空白的部分。通过这一年的开发，在.net方面我能胜任这方面的工作，能独立完成这方面的工作。

再次，c#方面存在一些不足。LocALhOST通过c#这次软件的开发，也发现自己的不足，如基础知识掌握不牢，缺乏编程整体思想。这些都是需要在工作中完善和改进的。

2、数据库开发

数据库是伴随着项目以来用的最多最平凡的技术。以前对数据库只是会一些简单常用的操作，经过这一年项目的实战，对数据库的操作增加了一些丰富的经验。为以后的工作和经验的积累都奠定了坚实的基础。同时在项目中还用到了oracel与access数据库,这是我最大的收获。

优点：能熟练的运用数据库技术进行开发。特别是对sql数据库的操作，经过这么长时间的积累，基本上能合理的设计和新建数据库，同时在数据结构上也加强了对数据库的理解。通过项目的实践现在能熟练使用和编写多种sql语句。还掌握了一些关于数据库优化sql语句优化的方法，能进行一些简单的优化。

缺点：数据是一门比较先进的技术，并不是你会写一些sql语句，能建几个数据库你就是数据库工程师。要成为一个好的数据库管理员是要经过长时间的工作积累。针对自己的不足，在以后的工作和学习中多接触，多运用新的知识点。充实自己的经验和知识储备。

二、团队协作

上面的成功与收获，除了自身努力外，以及公司的支持。是这个团队铸造了我。我们这个团队也是因为有了我们这些拼搏协作的队员，使得它成为一个具有务实、拼搏、创新精神的团队。我与软件研发小组是一个整体，这里的团队总结也就是我在这个团队中的收获。

务实：公司下发的任务，下发的工作，件件都是用心去做的。我们这个团队中没有一个人在工作的时候做了工作以外的事情，都是实实在在的做跟工作相关对公司有益的事情。相信在伍经理的带领下现在是这样，以后同样也是这样。

拼搏：公司给的每一个任务不管它多难，如果工作没有完成我们会晚上加班，也要尽可能的完成当天的工作。如果工作实在忙，为了赶进度我们放弃周末休息时间也要尽可能的使项目提前。

创新：现在我们开始项目的时候都会进行研讨，一般都会进行一个效率和逻辑的分析与讨论，保证程序正确的前提尽可能的提高程序的效率。

互助：我们小组内只要任何一个人出现技术或其它的问题，我们都会彼此都会尽可能的去帮助他。不会因为某一个人而拖住整个项目滞后。

交流：我们在项目中会及时沟通自己的收获，特别是一些针对性的技术问题。这样可以省了很多重复研究的时间，这是一笔很可观的时间。

在交流中只要我会的，我懂的，我不会去吝啬。我会积极的去与你交流，我的团队名言"人强团则强，人弱团则削"。

三、个人成长

通过公司这快一年的`锻炼与学习我真的进步了很多，不管从技术上还是做事上，都不像以前那样了。我在公司学到的懂得的使我飞速成长。

技术上：不管从语言上还是做事的逻辑上都得到了很大的的提高。现在在软件小组里面自己能独立完成一部分工作，承担自己的责任。

程序员个人述职报告范文5回首过去，展望未来

回首这一年的工作，有硕果累累的喜悦，有工作当中的艰辛，也有遇到困难和挫折时的惆怅。在项目可开发的过程中，难题一个接一个的出现，自信心不止一次的受到过打击，虽然自己早就知道，要做到符合公司的要求，做一名合格的程序员，这些是远远不够的。每天我都会不断勉励自己，好好学，以后会好的。在此同时，公司也给了我很多学习的机会，这是我对以后的编程之路又有了信心。在担任公司程序员一职已经有一年多的时间，在这一年时间里，我学到了很多东西。每个人都是在不断的总结中成长，不断的是审视中完善自己。在这一年里自己也是在总结、审视中脚踏实地完成好自己的本职工作，现将这一年的工作总结如下：

思想方面

严格按照一个程序员应有的素养来约束自己，爱岗敬业，具有强烈的责任岗和事业心，积极主动认真的学习专业知识，工作态度端正，听从公司的安排，积极配合客户完善数字化校园系统。

工作方面

热爱自己的本职工作，能够正确认真的对待每一项工作，工作投入，热心为大家服务，认真遵守劳动纪律，按时上下班，有效利用工作时间，坚守岗位，需要加班完成工作的要按时加班加点，保证工作能够按时完成。在这一年多的时间里面，我本着把工作做的更好这样一个目标，主动了解公司的开发项目流程，请教他们开发技术上的问题。

工作心得

1.在这一年多的时间里面，我参与的都是团队合作的项目，无论是自己还是同事，我们都将就团队精神。

在信任自己和他人的基础上，思想统一，行动一致，这样的团队一定会攻无不克战无不胜。我们的很多工作是一起完成的，在这个过程中，大家互相提醒和补充，大大提高了工作效率，所有的工作中沟通是最重要的，一定要把信息处理的及时，有效和清晰。

2.每一个项目在开始着手的第一步，一定要和客户把需求沟通清除，只要了解项目的需求，才有可能真正做好一个项目。

我们需要向客户提出，要求客户提供所有涉及该项目的资料，每次与客户见面都需要熟悉业务与程序的程序员随时记录需求。

3.工作中，将任务详细化，详细到每个页面，甚至是一个页面中的图片什么时候做好，做好到什么程度，这样把工作进度有计划有方向的定下来，做事很有效率。

4.每天的工作小结真的很重要，这让我们每天都有计划的知道自己干了什么，不是漫无目的的工作，所以我们应该养成，日记、周记、月记、年记的工作习惯。

5.工作并不是一成不变的，也许有一天你要去其他岗位帮忙，所以同事之间的技术要相互学习，也许有一天，公司需要你发挥其他的技能帮忙，所以相互学习也是很重要的。

工作教训

在公司工作的期间，我也发现了自己离一个符合公司要求的程序员还有很多差距，主要体现在工作技能与工作经验的不够，也是我以后要在工作中不断磨练和提高自己的地方。仔细总结一下，自己在工作中主要有以下方面做的不够好：

1.工作的条理性不够清晰，要分清主次和轻重缓急。

在开发时间很仓促的情况下，事情多了，就一定要有详细而主次分明的计划，哪 需要立即完成，哪些可以缓缓加班完成，在这方面还有很大的优化空间。

2.对流程、业务需求不够熟悉。

在工作中，发现因为流程或业务需求的问题而不知道如何下手的情况有点多，包括错误与缺漏还有当时设计考虑不到位的地方，对于这块的控制力度显然不够，平时总是在开发，但说到底对业务很熟悉才是项目很好完成的前提。

3.缺乏工作经验。

4.学习的知识不够广泛。

一个项目中，涉及的技术往往有很多种，知识多了，就会灵活变通，以后我也会加强这方面的学习。

工作计划

要提高工作主动性，做事干脆果断，不拖泥带水。 工作要注重实效、注重结果，一切工作围绕着目标完成。要提高大局观，是否能让其他人的工作更顺畅作为衡量工作的标尺。 把握一切机会提高专业能力，加强平时知识总结工作。 精细化工作方式的思考和实践。虚心请教比我做的优秀的其他同事，向他们学习技术或经验。

其实作为一名员工，所有的地方都是需要学习的，多听、多看、多想、多做、多沟通，向每一个员工学习他们身上的优秀工作习惯，丰富的专业技能，配合着实际工作不断的进步，不论在什么环境下，我都相信这两点：

一是：三人行必有我师

第3篇：程序员年度总结范文

一、加强组织策划，提升党建工作水平。

面对综合部工作人少事多的困局，发挥个人的主观能动性，积极承担起公司党建工作的组织实施，突出“三个”注重，推动公司党建工作有序开展。一是注重时事关注。提高政治站位和提升政治觉悟，通过看新闻、关注官方公众号等方式，实时收集整理中央、市区发生的重大时事，全年共计组织党员职工开展政治理论集中学习12场次，不断增强公司职工“四个意识”，坚定“四个自信”。二是注重基础规范。严格按照党员发展、支部换届程序，完成党支部换届、1名预备党员的转正工作。注重资料的规范化归档和台账化管理，基础工作扎实被集团党委推荐迎接管委会党建工作检查，受到管委会领导的高度评价。三是注重党员教育。严格落实“三会一课”等组织生活制度，全年牵头召开党员大会、党课学习、组织生活会、主题党日活动等21场次，强化党员的日常教育管理。

二、强化智力服务，提高以文辅政水平。

一年来，我以当好领导参谋，争做“智囊”为目标，立足充分展现领导意图，反复琢磨观点，精心锤炼文字，力求做到领导满意。全年起草了公司年度工作计划、半年工作总结、年度工作总结、上级领导调研汇报、公司年度述职报告等重大材料20份，完成公司议事规则修订等其他重要材料10份，推动公司重点工作顺利开展。

第4篇：程序员年度总结范文

为建设新，实现质监事业新跨越奠定更加坚实的法治基础。

二、重点工作

（一）宣传发动。动员各方面力量，通过报纸、杂志、网站、大型活动等多种形式宣传“行政程序年”建设的重要意义和作用，欢迎社会各界对本部门程序建设工作予以大力监督，形成“内部有动力，外部有压力”的良好氛围。

（二）加强对《规定》的学习、宣传和培训。积极推动各单位深入学习《规定》有关精神，并着力探究发展、完善现有程序规定的方式、方法。

（三）加强行政强制法的贯彻实施。行政强制法是一部重要的行政程序法律，要在“行政程序年”活动中继续抓好行政强制法的贯彻落实工作。根据行政强制法的要求，加强对行政执法人员的资格管理，把具备资格的人员配备在实施行政强制权的执法岗位上。严格遵守行政强制程序，建立健全有关配套制度，保证把行政强制法的各项程序规定落到实处。完善当事人对行政机关实施行政强制进行陈述申辩的制度，尊重并保障当事人申请行政复议、提起行政诉讼、要求损害赔偿的权利。建立重大行政强制决定备案制度，作出重大行政强制决定的，一律向本级政府法制机构备案。

三、工作步骤

（一）动员部署阶段（3月－5月）。转发上级有关文件并提出具体要求，召开专题会议，及时研究开展“程序年活动”所面临具体形势以及各方面的有利因素和不利因素，做好全面开展工作的准备。目前已经完成。

（二）全面开展阶段（6月－10月）。制定具体实施方案，广泛开展各项活动，贯彻落实好各项计划。活动期间，要及时将活动情况报送本级政府与上级部门，报告好的经验和做法，加强与同级部门之间的交流学习。

（三）考核验收阶段（11月-12月）。要求分局各单位在广泛开展活动的基础上，开展自查活动，及时总结经验，形成书面报告报送分局监督与法制科，监督与法制科汇总后再予以上报。

四、加强对“行政程序年”活动的组织领导

（一）强化组织领导。各单位要统筹安排，突出重点，强化措施，切实加强对“行政程序年”活动的组织，确保行政程序建设工作不断取得成效。建立健全行政程序建设责任制，各单位的主要负责人是本单位贯彻落实《规定》、加强行政程序建设的第一责任人，对贯彻实施《规定》负总责。严格落实行政程序建设责任制，一级抓一级，逐级抓落实。市质量技术监督局分局成立开展“行政程序年”活动领导小组。

第5篇：程序员年度总结范文

[关键词] 公务员；职位；品位；管理

[中图分类号]D035.2；D712.3；D561.3[文献标识码]A[文章编号] 1673-5595（2013）02-0051-07

公务员分类管理，是指按照特定标准、方法和程序，将公务员或其职位分为不同类型，划定为不同层次与等级，以确定公务员的职务与级别，赋予公务员相应的权利、责任与义务，并为公务员职务任免与升降、考核、培训教育、交流与回避、辞职、辞退、退休、工资、保险、福利等制度提供必要的依据。按照分类标准的差异，公务员分类管理可分为公务员品位分类制和公务员职位分类制。品位分类制是以人为中心的公务员分类管理制度，职位分类制是以事为中心的公务员分类管理制度，二者各有利弊。自19世纪中后期以来，英国、美国不断探索、改进、完善公务员分类管理制度。自《中华人民共和国公务员法》实施以来，中国公务员职位分类管理制度改革进展顺利，但也存在一些问题。有必要结合中国公共部门人力资源管理特点，学习和借鉴美英公务员分类管理制度的有益经验，推进中国公务员职位分类制度改革。

一、美英公务员分类管理制度的演变历程

（一）美国：公务员职位分类制

1.萌芽时期（1838―1922年）

公务员职位分类制度始创于美国。1838年，美国参议院通过议案，要求以工作性质、职责、所需资格条件对公职人员分类，据此确定薪酬。1853年，美国国会通过分级法案，将联邦财政部、内政部、海军部、陆军部、邮政部等5部的700名秘书官划分为适用于不同的薪酬标准的主任秘书官、副主任秘书官、秘书官、助理秘书官等4类职位。1883年，美国国会颁布《彭德尔顿法案》，确立了实行同工同酬的功绩制原则。1886年，美国众议院“吏治革新委员会”重申1853年分级法案，要求同工同酬。随着倡导“工作分析”、“工作评价”的科学管理运动的推进，职位分类理念深入人心，并被逐渐运用到政府部门。1896年，美国联邦文官委员会在工作报告中呼吁实行以职务和责任为基础的职位分类制度。1905年，美国总统西奥多・罗斯福设立“部务规程委员会”，致力于研究工作评价和职位分类。1907年，西奥多・罗斯福下令设立“职级薪酬委员会”，专门处理职位分类与公务员薪酬等事宜，并于1908年向国会提交关于公务员统一分类与工资评估的报告。

芝加哥、费城、奥克兰、洛杉矶、匹兹堡、俄亥俄、克里弗兰、纽约等地方政府的职位分类实践推动了联邦政府职位分类制度的发展。早在1905年，芝加哥市政府就率先确认公务员职位分类原则，即“基于工作分析对职位分类定级，处于同等职位的任职者获得的薪酬一致”。芝加哥市文官委员会制定了公务员职位分类管理方案，并于1911年正式实施公务员职位分类制。1919年，美国国会成立“薪金分类调整联合委员会”，致力于设计职位分类系统，并于1920年向国会提交关于地方政府职位分类实践的调查报告。

2.发展时期（1923―1977年）

1923年，美国国会颁发《联邦政府职位分类法》，成立“联邦人事分类委员会”。该法按照同工同酬等原则，在职务、责任、任职资格条件基础上将美国公务员职位分为5职类，共44职等。1923年的《职位分类法》历经1928年、1930年两次修订，进一步确立分等标准，扩大职位分类范围。1931年，联邦政府调整公务员职位分类结构，分为7职类、81职等、1633职级。1932年，美国撤销“联邦人事分类委员会”，将其权力转移至文官事务委员会。1940年，美国国会授权总统将文官委员会的分类权力扩大至附加职位。1949年，美国国会颁布新的《职位分类法》，调整职位结构。按照新法案，美国公务员职位归纳为两大序列：一是一般职位序列（GS，General Schedule），包括专门与科学职务类，次专门职务类，事务行政与财政职务类。根据工作责任大小、难易程度、任职资格条件等，可将一般职位序列分为18职等。二是技艺、保护、保管序列（GPS，Grafts Protective Custodial Schedule），包括技艺与保管职务类，灯塔与仓库职务类，共10职等。本次改革细分职组与职系，划分为27职组（Position Group）、569职系（Position Series）。1954年，技艺与保管序列职位被取消，其部分职位并入“一般职位”序列，另一部分职位经文官委员会核准后作为不适用于职位分类法的例外职位。美国文官委员会于1958年将GS职位削减至23职组、524职系，于1965年再次削减至22职组、439职系。1967年，美国国会组织专门委员会调查职位分类制，美国国会按照报告建议成立“工作评价与报酬审核”专业小组，着手建立改进工作评价和职位分类分级的方法。1972年，文官委员会向美国总统提交报告，建议采用“因素分等法”修改职位分类。

中国石油大学学报（社会科学版）2013年4月第29卷第2期刘碧强：美英公务员分类管理制度演变及其启示3.完善时期（1978年至今）

随着1978年美国《文官制度改革法》的出台，联邦政府进一步调整公务员职位分类制度，确立了九条功绩制原则。此次职位分类制度改革的主要内容包括：一是构建相对独立的“高级公务员”序列（SES，Senior Executive Service），包括一般职务序列中的16、17、18职等，实行“级随人走”的相对独立的工资制度。二是改革高级公务员之外的一般职务序列的职位分类制度。简化职位分类结构、程序、标准，压缩职等、职组、职系，实行浮动工资制度，简化职位说明书。三是在部分中高级公务员中推行“绩效工资”（Merit Pay System）。对GS序列12～15职等的公务员，自1981年10月1日起，不再根据其工作年限进行等内加薪，而是根据其工作实绩和绩效考评成绩进行加薪，并酌情颁发奖金。

1993年9月7日，戈尔副总统向克林顿总统提交题为《从红头文件到追求结果：产生一个工作更好、花钱更少的政府》的系列报告，其中包含题为《重塑人力资源管理》（Reinventing Human Resources Management）的子报告。该报告在“改革一般职务和基本薪酬制度”部分，提出五项改革措施。与公务员职位分类制度有关的措施包括：一是废除15职等的分类标准；二是授予联邦政府各行政机构职位分类决策权，免除联邦政府人事管理总署对分类的评估和审批权；三是简化标准的分类制度。通过减少工作种类数量、分类标准、分类程序等措施，简化职位分类制度，赋予行政机构和一线管理者更大的职位分类自，保持职位分类的弹性和灵活性。

按照是否适用于功绩制原则，可将美国政府雇员分为两类：一是适用于功绩制、职位分类制度的政府雇员，包括公开竞争性考试人员（常任文官）；非公开竞争性考试人员（专业技术性）；免试人员（劳工、机要人员、临时工、政策制定者、非考试录取者）。二是不适用于功绩制、职位分类制度的政府雇员，包括民选官员（如总统、副总统、州长等）；特殊委员会委员；部长、副部长、次长等（需经总统提名，参议院同意后任命）；聘任制专家。不适用于职位分类制的人员具体涉及高级行政职位官员、外交官、邮政人员、警察、教师、保密人员、退伍军人机关职员、情报人员等。

按照职业划分，可将美国政府雇员的职业主要分为白领、蓝领职业，适用于不同的职位分类和报酬系统。一是白领职业（White Collar Occupation）。白领职业按照工作内容、难易程度、责任大小、任职资格条件等标准，可以分为专业类、行政类、技术类、文秘类和其他类（即不能划入以上四类的混合白领职业）。绝大部分白领职业职员适用于一般职务序列（GS）及其报酬系统。目前，美国白领职业职员所适用的一般职务序列（GS）中，共分为23个职组，420个职系。二是蓝领职业（Trades and Labor Occupation）。蓝领职业职员，由从事贸易、技艺和体力劳动的不熟练工、半熟练工和熟练工组成。绝大部分蓝领职业职员适用于联邦薪酬系统分类及其报酬系统（Federal Wage System）。蓝领职业职员所适用的联邦薪酬系统职务分类序列中，包括36个工作簇（Job Families）和250种具体职业。

（二）英国：公务员品位分类制

1.萌芽时期（1805―1869年）

英国公务员分类管理属于典型的品位分类制。英国最早划分政务官和事务官。英国1700年《吏治澄清法》规定：“凡是接受皇家薪俸和年金的官吏，除各部大臣和国务大臣外，均不得为议会下院议员。”1805年，英国财政部设立常务次官，到1830年，政府各部门都设立常务次官。1854年《关于建立英国常任文官制度的报告》建议设立常任文官制度，将政府文官分为高级和低级两类，由于受到保守势力的反对，该报告中关于文官分类的主张并未落实。1855年，英国颁发《关于录用王国政府文官的枢密院令》，决定成立“文官事务委员会”，审查初任的低级文官资格。1860年，斯坦利委员会（Stanley Committee）建议根据公务员学历划分高级事务官（受过高等教育）和低级事务官（未受过高等教育），低级事务官永远不能晋升到高级事务官，并按工作性质将文官分类。

2.发展时期（1870―1967年）

1870年英国枢密院颁布法令，将全部文官分为第一等级文官和第二等级文官两等级；第一等级文官必须具备大学学历，第二等级文官无学历限制，但永不能升入第一等级文官序列。根据泼莱藩委员会（Ployfair Committee）的建议，英国政府于1876年颁发枢密院令，裁减第一等级人员数量；将第二等级文官分为成年级和学童级，增设抄写级。1890年，根据理德利委员会（Ridley Committee）的建议，英国政府调整第一等级和第二等级的划分办法，限制第一等级人员的数量，并将第二等级人员划分为3级别。1906年，英国财政部要求在第一等级文官和第二等级文官之间增设中间级（执行级）。1914年，英国公务员分类管理体系初步形成。

1920年，根据麦克唐纳委员会（MacDonald Committee）和格莱斯顿委员会（Gladstone Committee）的建议，英国将三级文官序列改为四级，即行政级（原第一等级）、执行级（原中间级）、文书级、助理文书级。1931年，英国增设科学官员职类、科学助理职类。1945年，全国统一将文官分为一般行政人员（包括行政级、执行级、文书级、助理文书级）和专业技术人员。

二战后，英国政府调整公务员职位分类制度，增加横向分类，增设专业技术职类。1950年起，英国公务员分为以下类别：（1）工业人员、非工业人员。其中，工业人员包括10职类，涉及在国防部所属兵工厂和海军码头工作的人员、邮政系统工作人员、科研单位技术人员、环保部工作人员；非工业人员包括普通行政人员、专业技术人员、外交领事人员。普通行政人员包括行政、经济、情报、统计等职类，其服务条件由财政部统一规定，涉及行政级、执行级、文书级、助理文书级人员；专业技术人员分为科学（甲类）、技术（乙类）两类，服务条件由各部规定，包含法律人员、统计人员、科学人员、工务人员、医务人员、会计人员、邮政人员等[1]。（2）编制人员、非编制人员。编制人员享有退休金待遇。非编制人员为各部临时聘用的人员。

3.改革、完善时期（1968年至今）

1968年以前的英国公务员分类管理属于典型的封闭式品位分类制度，职类之间壁垒森严、不交叉，不能跨职类交流或晋升。随着经济社会的发展，以品位分类为主、注重“通才”、封闭型公务员分类管理制度难以适应社会分工和公共管理的要求。1968年，富尔敦委员会（Fulton Committee）《富尔敦报告》，尖锐地指出英国品位分类制度的缺点，建议改革僵化、繁琐、封闭的品位分类等级结构，建立公务员职位分类制度，实行基于功绩制的公开结构。按照《富尔敦报告》的建议，英国政府于1971年取消原有的等级结构，构建基于职位的公开结构。本次改革将公务员职位结构简化为职类、职组、职等三个层次，全国公务员统一为10职类、19职组，每职组按照工作繁简难易、责任大小和所需资格条件不同分为不同职等。其中，10职类为：综合类；科学类；专业技术类；秘书类；社会保障类；培训类；法律类；警察类；调查研究类；资料处理类[2]。各类职位包括若干职系、职级、职等。20世纪80年代以来，英国历届政府对英国公务员制度进行了大刀阔斧的改革，以精简结构，裁减冗员，促进职位公开结构扩大化，推动行政人员专业化，鼓励公务员横向、纵向流动。

1982年，英国政府增设“高级执行官―发展类”（Higher Executive Officer ―Development，HEOD）。1994年，英国政府《英国文官制度的继续与变革》白皮书，建议成立高级公务员管理组织。1995年，英国颁发《公务员管理法》，其中对高级公务员进行了规定：“高级公务员包括各内阁部与执行机构的大多数职员。内阁部和执行机构可以设置高级公务员职位。而且，只要公务员的级别达到7级，就可以决定充任高级公务员职位的人选。”[3]英国高级公务员（SCS，Senior Civil Service）包括常务次官、次官、副次官、主管、助理次官等职位的公务员。

二、美英公务员分类管理制度的演变趋势

英国、美国公务员分类管理制度各有优缺点，适用于不同的行政环境和政治体制。20世纪中后期，伴随着风起云涌的新公共管理改革浪潮，公务员分类管理制度发生了相应的变革。总体说来，公务员分类管理制度呈现以下发展趋势：

（一）融合性：职位分类和品位分类相互交融

作为公务员分类管理的两大类型，公务员品位分类制和职位分类制各有长短。品位分类制以“人”为中心，强调人在事先，因人设职；职位分类制以“事”为中心，强调“事在人先”，因职择人。二者的有机整合，促进了公务员分类管理的人、事互动，不仅有助于构建科学、规范、严谨的标准化公共职位体系，也有助于选拔、培养和造就高技能专业化公共管理人才队伍。20世纪中后期以来，公务员职位分类制、品位分类制呈现相互融合、互通有无、取长补短的趋势。如以公务员品位分类制为主导的英国，自《富尔顿报告》实施以来，吸收和借鉴了美国公务员职位分类制度的特质，引进了以职位、职务、职级、职系、职组等为基本元素的公务员职位分类方法和技术，构建起职位分类、品位分类相融合的公务员分类管理制度。以公务员职位分类制为主导的美国自1978年《文官制度改革法》颁发以来，借鉴英国品位分类制的经验，基于“功绩制”原则设立“高级行政职位”，实行“级随人走”的品位分类方法。

（二）由繁至简：公务员分类管理规则、标准、程序、等级日益简化

综观美国、英国的公务员分类管理制度的发展历程，不难发现，公务员分类管理的规则、标准、程序、等级等日益简化。如美国政府自1923年实施统一的公务员职位分类管理以来，不断归并公务员的职类，削减职组、职系，压缩职等、职级，简化分类规则、标准和程序，公务员职位分类制度日益明晰、简洁、规范。美国政府于1980年启动公共职位分类制度简化实验，“实验的目的在于简化分类结构”[4]，将18职等简化为5职等，职系、职级、录用程序、工资体系等也进行了简化。 “重塑政府”改革期间，在国家绩效评估委员会的指导下，美国联邦人事管理署废除了将近10000页复杂、繁琐的联邦人事手册，以及无所不包、令人厌烦的联邦政府人事履历表等繁文缛节。英国在新公共管理运动过程中，随着雷纳评审、伊布斯评审、公民运动、以竞争求质量运动等改革的推进，以及部长规章信息系统、财务管理信息方案的实施，3E原则（经济、效率、效能）在公务员分类管理中体现得淋漓尽致，大量设置“执行机构”，部分繁琐复杂的人事管理规章制度被废除，公务员分类管理规则、程序、标准日益简化。

（三）分权化：下放分类管理权力，增加弹性空间

集权还是分权，这是公务员分类管理面临的一大难题。总体说来，自19世纪中后期以来，英国、美国公务员分类管理权力配置基本上走过了“分权―集权―分权”的历程。公务员分类管理权力配置与调整，与各国的政治制度、行政制度以及公务员管理体制息息相关。如实施部外制公务员管理体制的美国，在19世纪末20世纪初期，因公务员职位分类管理处于探索阶段，致使分类管理权力分散，地方政府、各部门自主设置职位；随着1923年《联邦政府职位分类法》的实施，美国政府逐步构建了统一、完备的公务员职位分类管理体系，公务员职位分类管理权限逐步集中在中央公务员管理机构“联邦文官委员会”；20世纪30―40年代，美国公务员职位分类权力逐渐分散，富兰克林・罗斯福、杜鲁门总统先后行政命令，要求分散联邦政府的职位分类、晋升等方面的人事管理权力[5]；1949年新《职位分类法》实施后，公务员职位分类管理分权力度加大，联邦政府将1～15职等中下级行政人员管理权限授予各部门；1978年《文官制度改革法》实施后，美国联邦人事管理署进一步将一般公务员职位（GS序列）分类管理权力下放到政府部门及其行政主管，并鼓励和支持地方政府、行政机构开展公务员分类管理试点。1989年，美国全国公职委员会建议联邦人事管理署应该向联邦政府所属的机构和部门分权，“灵活性和适应性的要求同持续的集权是严重对立的……OPM应当考虑允许将职位分类权力下放到机构意味着什么”[6]。“重塑政府”运动过程中，美国联邦人事管理署将大量人事管理权力（包含分类管理权）分散至政府机构。

英国政府自《关于建立英国常任文官制度的报告》公布以后，通过持续的公务员分类管理改革探索，颁发了一系列枢密院令，于20世纪初构建了集中、统一的分类管理制度；自《富尔顿报告》实施以来，伴随着新公共管理运动的推行，英国公务员分类管理权力也逐渐下放；1996年以来，英国中央政府的公务员管理体制改革，大部分一般公务员管理权限下放至政府各部门和地方政府，中央政府不再进行统一管理。

总体说来，美国、英国政府通过“放松管制，建立弹性化的管理制度”[7]，实现了公务员分类管理权力分散化，在一定程度上增加了地方政府、各部门及其行政首长在职位设置、公务员招募、职务任免与升降、交流等方面的人事管理权限，有助于优化公共部门人力资源配置，提高人事管理效率。此外，在新公共管理浪潮中，美国、英国等西方国家通过引进“市场模式”和“宽带模式”等企业职位分类管理做法[8]，并结合公共部门的实际情况，不断创新了公务员分类管理方法和技术。

（四）两官分立：政务官、事务官分类管理

美国、英国等西方国家实行立法、行政、司法三权分立的政治体制，政务官、事务官“两官分立”。政务官是西方国家政党政治的产物，经由政治选举或政治任命而产生，对选民、议会、政党和政治领导人负责，与政党和内阁共进退。事务官保持政治中立，长期任职，不与政党和内阁共进退。两官分立在一定程度上有助于增强西方国家公务员队伍的稳定性、持续性、廉洁性，并有利于提升公共管理效能、效率。

（五）让管理者管理：设置高级行政职位，实行绩效管理

20世纪中后期，随着新公共管理运动的推行，美国、英国等西方国家纷纷设立高级行政职位。奉行“管理主义”的新公共管理运动基于公共选择理论、委托理论、交易成本理论，“让管理者管理”[9]成为新公共管理的重要特质，高级行政官拥有充分、积极、显著的自由裁量权。高级行政官与政府部长签订绩效合同，对部长负责，基于功绩制原则获取绩效薪酬，实施绩效管理。随着1978年《文官制度改革法》实施，美国“摈弃将政治从行政中分离出去的传统主张，强调行政不回避政治”[10]，在政务官之下、普通文官之上设置高级行政职位（SES，Senior Executive service）。按照任职方式，美国高级行政职位可以分为职业任命（Career Appointments）、非职业任命（Noncareer Appointments）、限期任命（Limited Term Appointments）、限期紧急任命（Limited Emergency Appointments）等四种职位。英国于1982年设 “高级行政官―发展类”（Higher Executive Officer ―Development，HEOD）。随着1988年《改进政府管理：下一步行动方案》实施，英国政府开展大刀阔斧的“执行机构”改革，政府各部通过绩效合同强化对高级行政官的绩效管理。上级主管部门基于“政策与资源框架文件”对高级行政官适度控制，高级行政官享有充分自主管理权。

（六）开放性：公务员职位结构由封闭至开放

长期以来，层级节制的传统官僚制组织的不同部门、职位之间壁垒森严，每一职位都有明确的职责、任务、任职资格条件。公务员的职务、级别晋升机会渺茫，跨职类、跨部门、跨地区公务员流动机制不畅，公务员职业生涯发展通道狭窄，尤其是专业技术人员的发展受到抑制。以品位制为主导的英国公共职位结构经历了“由封闭型逐步转为开放型”[11]的发展历程，公共职位的开放性不断增强。如按照1870年英国枢密院令，第二等级文官永不能升入第一等级文官序列；1890年，根据理德利委员会（Ridley Committee）的建议，符合条件的第二等级公务员8年后可以晋升到第一等级；1968年《富尔敦报告》主张构建公共职位公开结构，所有职位面向所有具备任职资格条件者开放；布莱尔政府在《公务员制度改革：服务提供与价值》中，倡导公务员各层次对外开放。目前英国所有非工业类公务员职位实行公开结构。以职位分类制度为主导的美国政府虽然早在20世纪初构建了严密、规范的公务员职位分类体系，但公共职位的开放度有限；随着1978年美国《文官制度改革法》实施以及高级行政职位的设置，美国公共职位的开放性大大增强。总体说来，美国、英国公共职位的开放性日渐增强，公务员的任职资格条件日益宽松，同一职类、职组、职系的公务员晋升、交流渠道日益畅通，也为不同职类、职组、职系的公务员拓宽了交流渠道。

三、美英公务员分类管理制度对中国的启示

（一）完善职务与级别相结合的分类管理制度

按照《中华人民共和国公务员法》，“国家对公务员实行分类管理，提高管理效能和科学化水平”。与美国、英国等西方国家相比，中国公务员分类管理制度发展历程相对短暂，分类管理形式单一，职务与级别序列有待规范。因此，有必要结合中国公共部门人力资源特点，构建符合中国国情的以职位分类为主、品位分类为辅的公务员分类管理体系。中国实行公务员职位分类制度，应将公务员职位类别按照公务员职位的性质、特点和管理需要，划分为综合管理类、专业技术类和行政执法类等类别。国家根据公务员职位类别设置公务员职务序列，公务员职务分为领导职务和非领导职务。在实施《综合管理类公务员非领导职务设置管理办法》的同时，探索行政执法类、专业技术类公务员职位分类制度，构建适应不同公务员类别、职务与级别相结合的公务员分类管理制度。

（二）简化公务员分类管理规则、标准、程序，规范职位说明书

“精简、统一、效能”是中国行政体制改革的基本原则，也是中国公务员分类管理的基本要求。与美国、英国等西方国家相比，中国公务员职位分类法制化建设相对滞后，分类管理的方法、规则、技术、标准、程序有待改进，职组、职系、职等、职级有待规范，公务员职位说明书有待健全。当前，中国有必要基于《中华人民共和国公务员法》、《公务员职务与级别管理规定》，根据中国公务员的结构和职位类别，结合综合管理类、专业技术类、行政执法类公务员的职位特点和工作性质，科学、合理地设置不同职类公务员的职位、职组、职系、职等、职级。有必要整合相关职位分类管理法规、政策，构建规范、统一的《中华人民共和国公务员职位分类法》。随着干部人事制度改革的推进，中国可适度简化公务员职位分类的结构、标准和程序。按照《中华人民共和国公务员法》的要求，适时修订《国家公务员职位分类工作实施办法》，明确、规范公务员职位名称、职位代码、工作项目、工作概述、所需知识能力、转任和升迁的方向、工作标准等相关内容。

（三）适度下放公务员分类管理权限，增加分类管理的灵活性

改革开放以来，随着社会主义市场经济体制发展和干部人事制度、政府机构改革的推进，中国原有的高度集中统一的公务员管理权限逐渐分散，公务员职位分类管理权限也适度下放。中国公务员职位分类管理权限分散化体现在以下几个方面：一是中央综合性公务员管理机构向中央各部委、地方政府授予公务员职位分类管理权力；二是地方各级综合性公务员管理机构向本级政府部门授予公务员职位分类管理权力；三是各级政府部门向直属的下一级机关授予公务员职位分类权力。《中华人民共和国公务员法》实施前后，中国在一些地方政府、工作部门试点公务员职位分类制度改革，以积累经验，完善公务员职位分类制度。如自2008年起，深圳开展公务员职位分类改革试点，将全市公务员职位归入综合管理类、专业技术类和行政执法类。2010年5月17日，福建省交通运输厅厅务会议审议通过《关于职位分类管理规范权力运行的工作方案》，该单位的公务员职位分类管理改革工作稳步推进。当前，有必要在中央综合性公务员管理机构的宏观调控、指导、监督下，允许和鼓励各部委、地方政府及其工作部门根据部门和地方特点、工作性质、行政职能、服务对象等因素开展公务员职位分类改革。

（四）坚持党管干部、德才兼备、任人唯贤原则，不搞政治中立

按照《中华人民共和国公务员法》，中国公务员制度坚持党管干部原则；公务员的任用坚持任人唯贤、德才兼备的原则，注重工作实绩。中国是人民民主、议行合一的社会主义国家，实行中国共产党领导下的多党合作和政治协商制度。中国公务员管理遵循“党管干部”原则。具有中国特色的社会主义政治制度、政党制度决定了中国当前不能照搬西方国家所实施的政务官与事务官“两官分立”做法，公务员不能“政治中立”。当前，有必要按照《中华人民共和国公务员法》、《党政领导干部选拔任用工作条例》、《2010―2020年深化干部人事制度改革规划纲要》等法规、政策，坚持党管干部、德才兼备、任人唯贤原则，推进中国干部人事制度改革。在完善党政领导干部选拔任用、考核、纪律、监督、交流与回避、辞职等制度的同时，重点推进中国公务员职位分类、考试录用、职务任免与升降、奖惩、工资保险福利、交流与回避等制度改革。

（五）探索政府雇员制，加大聘任制公务员改革的力度

美英等西方国家高级行政职位设置对中国政府雇员制改革和发展具有一定的借鉴意义。目前，中国尚无统一、规范的政府雇员管理办法、条例。近年来，吉林、扬州、深圳、长沙等地相继试点政府雇员制，探索具有中国特色的“高级行政官”。如2002年6月出台的《吉林省人民政府雇员管理试行办法》指出：“政府雇员是省政府根据全局性工作的特殊需要，从社会上雇佣的为政府工作的法律、金融、经贸、信息、高新技术等方面的专门人才。”结合中国公共部门人力资源现状，可适时归纳、总结各地试点经验，由国家公务员局制定和实施政府雇员管理办法、指导方针，重点规范政府雇员的任职范围、资格条件、职位、职类、职等、职级、绩效管理、薪酬保险福利待遇、劳动争议仲裁、辞职辞退、奖惩等相关内容。

（六）完善公务员职务任免与升降、交流等制度，提升公共职位开放性

美国、英国等西方国家致力于构建公共职位的公开结构，促使公务员有序流动。按照《中华人民共和国公务员法》，公务员的管理，坚持公开、平等、竞争、择优的原则，依照法定的权限、条件、标准和程序进行。近年来，随着中国公务员职位分类制度的发展，中国公共职位结构的开放性不断增强，公务员的职务晋升渠道日益多元化，公务员在不同地区、部门、职位之间的流动日益频繁。当前，有必要进一步完善公务员职务任免与升降、交流、辞职与辞退等制度改革，推动公共管理工作丰富化、扩大化，拓宽公共职位交流空间。同时，在深化综合管理类、行政执法类公务员职位分类制度改革的同时，有必要加大专业技术类公务员职位分类制度改革，鼓励专业技术类公务员合理、有序流动。

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第6篇：程序员年度总结范文

——荣成市电业总公司审计部主任事迹材料

我担任荣成市电业总公司审计部主任8年来，在公司领导的高度重视和全力支持下，在荣成市内审协会的指导和帮助下，紧紧围绕“促进管理，提高效益”这一目标，深入扎实地开展各项内审工作，充分发挥了内部审计的监督服务作用。2002年以来，我们先后对公司下属单位的工程结算编制、财务收支、物资招投标采购、成本核算管理、内控制度等进行了全面的审计，累计审计资金2亿多元，直接和间接为企业节约资金2239万元，其中实施计算辅助审计的项目资金占30%以上，受到了公司领导和上级领导的充分肯定。我们公司连续多年被评为市级内审示范单位，去年还被评为威海市级内审先进单位，审计员张虎勇同志被评为2004年度“全市十大内部审计能手”，我本人还被评为全省内部审计先进个人。2004年中国内部审计协会秘书长马怀平为我们总公司题词：“全市内部审计工作的排头兵”。

一、积极争取领导对内审工作的支持。审计部成立以来，通过积极争取，总公司从人力、财力、物力上全力支持内审工作，为审计部配备了2名工程审计骨干和2名财审人员，3名专职清欠人员，并且为每人配置了1台计算机。公司主要领导定期听取审计部的审计工作汇报，公司领导班子集体研究审计决定，对有关审计决定由公司党委直接批示办公室下达，从而确保了审计部门的独立性、权威性和严肃性。近年来，总公司的审计决定落实率始终为100％。

二、大力推进计算机辅助审计。针对城农网工程项目多、工程量大、不同预算员编制的结算出入较大的实际，指导审计人员根据0.4千伏、10千伏城农网工程各自的特点，先后自主开发了2个“低压改造工程验收及结算专用程序软件”，从而实行了农网工程的结算编制和审核一体化，既规范统一了结算编制，又极大地提高了结算和审核的效率，同时大大降低了差错率，较之以前人工计算、审核和验收提高工作效率15倍以上。2003年以来，先后利用计算机辅助审计对1015个0.4千伏以下的农网改造工程进行了审核，送审总额7683.53万元，审减额达1000多万元。三、加大了工程结算审计力度。着眼于规范工程项目管理，防范高估冒算和损失浪费等问题，我们从各项工程计划入手，对工程实行严格的全过程控制管理，对无计划的工程不予审计和提交报告，较好规范了工程项目管理。2005年，先后对二热电工程、工业园工程及城网一期高、低压工程结算和2004、2005年度的大修更改结算情况进行了审计。共审结工程结算120余份，送审总额6700万元，审减工程造价644万元。

四、规范内部审计程序。为了加强公司的内部审计和风险控制，规范总公司的审计工作，保障企业财务管理、会计核算和生产经营符合国家各项法律法规要求，我们根据《审计署关于内部审计工作的规定》和总公司的有关规定，制定了《荣成市电业总公司审计工作管理办法》，对内部审计的主要职责、工作程序、工作质量及考核管理等做出了具体的规定，特别是通过实行审计计划管理、审前调查、审中签证、审后监督等制度，不仅规范了内审工作程序，而且还有效地规避了审计风险，多年来，我们完成的所有审计项目没有发生一起审计复议案件。

五、提升内部审计质量。审计质量的好坏很大程度上取决于审计人员的业务素质，为此我们高度重视内审人员的学习培训，积极参加各级内审协会举办的各类培训。公司目前已有5名内审人员持有内审资格证书。我们还购置了内部审计人员继续教育学习卡，专门抽出时间学习国家审计机关有关《审计项目管理质量控制办法》等一系列培训教材，大大提高了内审人员的业务素质，为提高审计质量打下了坚实的基础。今年以来，按照2005年全国审计工作会议的精神，在公司深入开展了“严谨细致，提高质量”审计年活动，在制定审计计划、编制审计方案、审计取证、撰写审计报告和审计成果运用5个方面做到严谨细致，大大提高了审计监督质量和服务水平。

六、严格实行物资招投标采购工作。在我们内审科的提议下，总公司先后出台了《荣成市电业总公司招标投标管理制度》和《荣成市电业总公司招投标实施标准》，并成立了招投标管理办公室，设在审计部，我们的具体做法是：所有物资供应厂商必须具备一定的资质，必须通过提前考察筛选确定，招标前必须合理拟定招投标计划、商务标书、技术标书及各项评分标准，组织评标小组，确保招投标各个环节公正、合理，杜绝人情采购和关系采购现象；对常用物资实行招标定价，分期分批采购，最大限度减少资金占用；对价格波动较大的物资，根据市场行情，每半年或每季度招标一次，最大限度地降低成本。近三年来，通过招投标采购，共可节约采购成本1000多万元。

七、做好财务收支和经济责任审计相结合的文章。着眼于进一步规范企业的财务管理，摸清各单位资产负债状况，为领导决策提供一手资料，从2002年起，我们每季度对下属单位进行一次财务收支审计，并且每季度一小结，实行动态管理，同时为以后的经济责任审计积累资料。2005年，采取这种方式，先后对21个单位的主要负责人进行了任期经济责任审计，查出有关单位12个方面财务管理不规范方面问题，提出合理化建议70多条，总公司党委采纳50多条；对2个单位的财务管理经验加以总结并在系统内推广；对被审计单位主要负责人和责任人处理处罚40多人（次），处罚金额5万多元。

八、强化内部控制审计。近年来，总公司高度重视内控制度建设，为了加大各项制度的落实力度，我们一是加强内控制度审计。近年来，通过对有关职能部门内控管理情况审计，先后提出了20多条改善内控管理的意见和建议。2005年在对公司一职能部门内控管理制度的审计中，建议对其工作标准管理制度进行修改，并按iso9000认证管理进行规范，较好地理顺了物资存放、工作流程、传递手续，进一步规范了管理程序。二是加大往来款项和陈欠款项的清理、回收力度。针对审计中发现的下属单位往来款和陈欠款较多的实际，2004年成立了清欠办公室，2005年1－9月份，清缴往来款及陈欠款1350多万元。

第7篇：程序员年度总结范文

一．严格规范项目审查程序，加强处置项目的管理和后续跟踪检查工作。

认真把好处置项目的审查关。自从确定专门机构、专职审查人员以来，建立健全了各项规章制度，经过两年多的努力和完善，我办的资产处置审查工作基本上达到了程序化、规范化、制度化，上半年共审查、批复项目某个，其中审查上报总公司项目个。

做好资产处置审查委员会日常事务工作。为使处置审查工作程序更加规范化，我们在审查程序上严格做到规范化，即按照办事处制定的《中国东方资产管理公司长春办事处资产处置审查委员会工作规则》要求的内容，从审查经营部门上报方案内容、格式、时间，反馈初审意见，到安排例会时间、通知上会、准备例会相关资料、会议记录、投票内容、会议纪要、下达批复文件、上报处置方案等等，力求处置审查工作程序的规范化。上半年共组织召开了评审会某次。

加强处置项目的后续跟踪管理工作。为及时掌握已批复项目的处置执行情况和存在的问题，我们每季度对已批复的处置项目进行一次后续跟踪调查，写出检查报告，及时了解处置项目及管理中存在的问题，以便采取措施，加强管理。

加强终结项目的规范化管理工作。针对以往终结项目中存在的没有项目终结报告或报告不规范，该阐述的问题在报告中没有，有些业务人员甚至把处置方案下载一份作为项目终结报告这一问题，我们认为，项目终结报告是对该项目处置全过程客观、具体、真实、全面的一个反映和总结，尤其对于有些项目，在处置方案执行过程中存在很多变数，一定要在报告中认真总结和反映出来，于是我们制定了“关于项目终结报告的内容和格式”，规范了项目终结报告，并要求经营部门定期报送项目终结报告，移交档案材料。加强了终结项目的管理，使我们的终结项目真正能够画上一个圆满的句号。

二．加强中介机构数据库管理，强化对中介机构的综合管理，有力支持资产处置工作。

作好中介机构数据库动态管理。依照公开、公正、公平的原则择优选聘中介机构，是有效规避资产处置过程中可能出现的道德风险的一项主要手段，也是审查办的一项基本工作职责，为切实履行好此项工作，今年以来，按照总公司的要求，本着优胜劣汰的原则，在认真考核评比的基础上，我们对数据库中选用的资产评估事务所、律师事务所、拍卖行等中介机构进行了补充和完善，实行了数据库动态管理制度，并重点强化对中介机构的资质审查及业绩考核，要求中介机构随时将其资质、奖惩、人员变动等信息资料报告我办，并实行业务跟踪，随时了解并掌握中介机构有关情况，以便我办事处对中介数据库中的信息及时更新，以保证日常资产处置工作的合法合规、顺利进行。

组织协调资产评估、拍卖、法律事务等中介机构等日常工作，协调经营部门与中介部门关系，为资产处置提供依据。上半年，采取邀标等方式对外已与共创伟业资产评估事务所、吉林省远大会计师事务所、吉林省吉达会计师事务所、北京市中天华资产评估有限公司等省内外家中介机构签订委托协议，做好经营部门资产处置的配合工作。

做好资产评估报告上会审核工作。为使资产处置程序更加规范化，今年以来，按总公司要求，办事处成立了资产评估审核委员会，负责中介机构的选聘、评估报告的审核等有关中介机构使用和管理事宜。上半年共上会研究中介选聘和评估事宜次。

为加强中介机构的综合管理，今年上半年我们把自成立以来处置项目委托的所有中介机构，包括审计评估、拍卖、法律事务情况进行了全面系统的统计，对委托程序、委托类型、委托结果、支付费用情况等总体情况有了全面的掌握，对今后进一步加强中介机构的管理起到一定作用。

第8篇：程序员年度总结范文

一、指导思想

坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，遵循“坚持标准、保证质量、改善结构、慎重发展”的方针，着眼于始终保持共产党的先进性，准确把握新时期党员标准，不断扩大党的阶级基础，优化党员队伍结构，增强党员队伍生机与活力，提高党的领导水平和执政能力，为落实区委“123456”总体发展思路和实现“率先科学发展，建设首善之区”宏伟目标，推进全街经济社会又好又快发展提供坚强的组织保证。

二、目标任务

年全街发展党员的指导性计划是：全年发展党员25名左右。其中，发展妇女党员12名左右，发展35岁以下的党员15名左右，发展高中以上文化程度的党员25名左右，发展工作、生产一线的党员20名左右。通过有领导计划地发展党员，进一步改善和优化全街党员队伍的整体结构，增强党组织的生机和活力。

三、工作重点

针对全街党员队伍青年党员、非公有制经济组织和社会组织党员相对较少的实际，要在全面做好发展党员工作的基础上，注重质量、优化结构、突出重点、突破难点，进一步加大在优秀青年、高知识群体、党的工作比较薄弱的领域发展党员工作的力度。

（一）加大非公有制经济组织和社会组织发展党员工作力度。注重在非公有制经济组织中层以上经营管理人员、生产技术骨干和工作、生产一线的优秀青年员工中发展党员，特别对那些管理层优秀员工、大学生要重点培养，切实把业务骨干培养成党员，把员工中的优秀业务骨干培养成企业经营管理人员。对党的力量比较薄弱的非公有制经济组织，要继续选派党建工作指导员负责培养入党积极分子，协助党组织做好发展党员工作，不断扩大党组织和党的工作覆盖面。

（二）加大在高知识群体发展党员工作力度。在高知识层人才中发展党员工作是改善党员队伍结构、提升党员队伍素质的重要措施。要注重在具有研究生学历人员和科技创新创优骨干、学术技术带头人、创业就业标兵、优秀留学归国人员等各类拔尖人才中发展党员。对政治素质好、忠诚党的事业、贡献突出、影响较大的高层次人才，要搭建形式多样的培养平台，选择党性强、业务精、在高层次人才中有影响、有权威的党员领导干部担任培养联系人，有针对性地做好培养工作。

（三）加大在流动人员中发展党员工作力度。街道社区、非公有制经济组织和社会组织等基层党组织要注意做好在外来、外出务工经商人员和其他流动人员中发展党员工作。在坚持不懈地做好流出人员中优秀青年培养教育工作的同时，对流入我街，长期在同一单位或地点务工、年纪较轻、思想政治素质好的优秀青年，也要纳入培养发展范畴，经常了解掌握流动人员的思想、工作、生活状况，主动承担起培养教育的责任。流动人员入党要严格按照发展党员的程序进行，确保发展党员的质量。

四、主要措施

（一）加强入党积极分子队伍建设。各社区党（总）支部委员会、各非企党支部要继续把发展党员的基础工作放在入党积极分子队伍建设上，建设一支数量较多、质量较高、结构合理的入党积极分子队伍，从源头上保障发展党员质量。要注重拓宽入党积极分子队伍，从源头上保障发展党员质量。要注重拓宽入党积极分子选拔培养渠道，继续坚持“推优”制度，切实规范“推优”工作程序，保证“推优”工作质量，真正使“推优”工作成为优秀团员青年入党的主渠道。要注重提高入党积极分子中各类人才的比例，把年纪轻、素质高、懂经营、善管理、入党动机好的优秀人才吸收到入党积极分子队伍中来。各社区、各非企党组织要建立常抓不懈的工作机制，对确定为入党积极分子的同志，各社区、各非企党组织要有针对性的制定培养教育计划，确定联系人进行培养，分配适当的社会工作经受锻炼，建立健全定期汇报制度，坚持和落实集中培训制度，帮助他们端正入党动机，提高入党积极分子整体素质。街道党工委可根据相关程序，充分利用街道市民学校开展对社区居民入党积极分子的培养和发展对象的集中培训、学习考核、合格证的颁发等工作。

（二）坚持发展党员工作标准。坚持“质量重于数量”的原则，着眼于保持党的先进性，把政治标准放在首位，着重看发展对象是否自觉学习和实践“三个代表”重要思想、科学发展观，是否为党的路线和纲领而奋斗，是否在工作和社会生活中取得突出成绩。在党员标准的把握上，既要防治求全责备，又要防止降格以求，严格标准，做到成熟一个发展一个。

（三）严格发展党员工作程序。各社区党（总）支部委员会、各非企党支部要严格按照《》和《中国共产党发展党员工作细则》的规定，严把培养教育关、考察关、审批关，做到执行程序不变通，努力使发展党员工作步入科学化、制度化、规范化的轨道。接受预备党员必须召开支部大会，不准用支委会、征求意见等形式代替支部大会。非公有制企业和社会组织发展党员的有关会议，可报请街道党工委派组织员（党建指导员）进行指导。

（四）实行发展党员责任追究制。各社区党（总）支部委员会、各非企党支部要严格按照《中国共产党发展党员工作细则（试行）》的要求，认真负责地做好发展党员工作，绝不能人为的降低标准、简化程序，使一些不具备党员条件的人进入党内。全面推行发展党员公示制，全面推行发展党员责任追究制，严肃查处发展党员工作中违纪行为，对违反有关政策规定和程序的党组织负责人、直接责任人要进行批评教育，情节严重的按规定给予纪律处分。

五、工作要求

（一）深化认识，加强领导。发展党员工作是党的建设的基础性工作，也是保持党的先进性和提高党的战斗力的重要途径。各社区党（总）支部委员会、各非企党支部要从巩固和加强党的执政地位的高度，充分认识发展党员工作在基层党组织建设中的重要地位，不断增强政治责任感和历史使命感，把发展党员工作作为一项重大而紧迫的政治任务来抓，切实加强组织领导，不断强化工作措施，不断提高发展党员工作的质量。各党组织书记和党务干部要切实加强对党务知识的学习，确保发展党员工作的规范性和严肃性。

第9篇：程序员年度总结范文

一、晋升工作原则

（一）党管干部原则；

（二）依法办事原则；

（三）任人唯贤、德才兼备原则；

（四）群众公认、注重实绩原则；

（五）公开、平等、竞争、择优原则；

（六）民主集中制原则。

二、晋升职位

正处级非领导干部职位21名。其中，1名职位用于定向推荐。检察长秘书2名属单列编制，其晋升不占用上述职数，按定向推荐程序进行。

三、晋升资格和条件

（一）能坚定执行党的基本路线和国家的各项方针、政策；

（二）有较强的事业心和责任感，能较好地完成本职工作，自觉遵守机关各项规章制度；

（三）遵纪守法，廉洁奉公，团结同志，作风正派；

（四）近四年年度考核等次均为称职以上；

（五）任副处级干部满四年；

（六）具有大学本科以上文化程度（含具有大专文化程度且经检察官续职资格培训合格的人员），50岁以上人员可放宽到大专文化程度（含获得检察专业证书人员）。

（七）干部和调入人员的晋升资格和任职年限，按照《xx省人民检察院机关处级以下干部选拔任用工作暂行办法》相关规定执行；

（八）身体健康。

上述条件中，任职年限、年龄的截止时间为2007年6月30日。

四、晋升程序

（一）组织动员。

2007年7月2日上午8：30，召开党组扩大会安排部署此项工作。会后，各部门到政治部干部处领取本部门符合晋升资格条件人员名单，核对是否有遗漏人员、个人信息是否有误。同时，征求符合晋升资格条件人员是否同意报名参加。各部门应于当日上午11：30前将核对情况以及参加晋升人员名单报政治部干部处。

（二）部门推荐。

2007年7月2日下午，由政治部、纪检监察部门和机关党委的同志组成若干工作组，到各部门组织民主推荐。民主推荐时，参加民主推荐的人数不得少于该部门工作人员数的90%（不含在省院挂职人员、借调人员和临时人员）。工作组应当场计票并向部门负责人反馈。具备晋升资格人员在部门推荐中，得同意票数未达到有效票数50%的，不进入评委推荐程序；得同意票数达到有效票数50%以上的，由部门领导班子结合本人平时表现、工作业绩研究决定是否进入评委推荐程序。各部门应于当日下午18：00前，将进入评委推荐程序人员名单书面报政治部。同时，各部门安排进入评委推荐程序人员对近四年来的思想工作情况进行总结，并形成1000字左右的书面材料，做好个人述职准备。

对于获得“全国模范检察官”荣誉称号的人员和2名检察长秘书，采取定向推荐方式。在部门推荐中，定向推荐对象得同意票数超过有效票数50%的，确定为考察对象人选。

（四）评委推荐。

2007年7月2日下午18：30，在省院机关会议中心三楼东会议室，政治部组织所有进入评委推荐程序人员进行抽签，决定个人述职的次序。

2007年7月3日全天，由评委对进入评委推荐程序人员进行投票推荐。评委推荐按下列程序进行：

（1）进行个人述职。述职按抽签确定的次序进行，个人述职时间不超过5分钟。

（2）述职结束后，评委进行投票，每位评委仅能推荐20名人选，多推荐、少推荐或另行推荐他人均为无效票。

（五）确定考察对象。

评委推荐程序结束后，由政治部根据年度考核、工龄和任职年限、部门推荐、评委推荐情况进行量化计分，满分为100分。

1、年度考核占30分。依据个人2003、2004、2005、2006年年度考核情况确定，1次称职计6分，1次优秀计7.5分。分数1=2003、2004、2005、2006年年度考核分数之和。

2、工龄和任职年限占20分。其中，工龄和任职年限各占10分。分数2=工龄分+任职年限分。

工龄分=10分÷具备晋升资格人员中的最长工龄×本人工龄；

任职年限分=10分÷具备晋升资格人员中的最长任职年限×本人任职年限。

工龄计算方法为：参加工作当年及2007年均按1个整年计算，加上参加工作次年至2006年之间的整年数即为工龄（按规定中断工龄的，予以扣除）。

任职年限计算方法：从任副处级时间至2007年6月30日的满整年数，即为任职年限（副团职干部任正科级时间，予以扣除）。

3、部门推荐占10分。分数3=（本人所得同意票数÷本部门推荐有效票数）×10分。

4、评委推荐占40分。党组成员评委和处室评委各占20分。分数4=党组成员评委推荐分数+处室评委推荐分数。

党组成员评委推荐分数=（本人所得同意票数÷党组成员评委人数）×20分。

处室评委推荐分数=（本人所得同意票数÷处室评委人数）×20分

5、总成绩＝分数1＋分数2＋分数3＋分数4（分数计算精确到小数点后两位）。

2007年7月4日上午，政治部根据推荐人选的总成绩，按1：1的比例提出20名非定向推荐考察对象人选，与定向推荐的3名考察对象人选一并征求省院纪检监察部门意见后，经政治部主任办公会讨论，提交党组研究，确定23名考察对象。确定考察对象后，对考察对象的总成绩进行张榜公布。允许未被列为考察对象的人员到干部人事处查询本人成绩。对于评委推荐分数，仅可查询评委推荐总分，不得查询党组成员评委推荐分数以及处室评委推荐分数。

（六）组织考察。

2007年7月4日下午，党组确定考察对象后，由政治部、纪检监察部门和机关党委的同志组成若干个考察组，对考察对象的德、能、勤、绩、廉进行全面考察。

（七）确定拟晋升对象。

2007年7月5日上午8：30，政治部主任办公会听取考察情况汇报，研究提出拟晋升对象。

（八）决定公示人选。

2007年7月5日上午10：00，党组听取政治部汇报，研究决定公示人选。

（九）任前公示。

政治部将公示人选名单在省院机关公示，时间为7天。公示期间，对反映公示人选问题的，要求署名或当面反映。对反映的违法违纪问题，由省院纪检监察部门调查核实，资格问题由政治部调查核实。

（十）办理任职手续。

公示期满后，如没有发现影响公示人选晋升的问题，报组织部备案后，正式办理任命手续。

五、组织领导