优秀医生个人工作计划精选(九篇)

第1篇：优秀医生个人工作计划范文

我院是省卫生和计划生育委员会直属的大型综合性医院，创建于1978年，1984年开诊，目前设有朝晖院区、望江山院区，核定床位2000张。近年来，我院认真贯彻落实各项人才政策，结合医院的实际情况，做了一些工作，并取得了一些的成效。

一、树立新的人才资源观念，是加强医院人才队伍建设的先决条件

1.树立人才资源是医院最重要资源的观念。医院要发展，人才是基础，医院的竞争实际上就是人才的竞争。医院必须首先树立新的人才观念，突出“以人为本”的理念，把人才资源作为医院的战略性资源。优秀的专业人才是医院发展的基础，几名优秀的人才可以树起一个出色专科，创造良好的效益，几个出色的专科可以撑起一个出色的医院，就能创造出巨大的经济和社会效益。

2.树立科学看待人才成本的观念。优秀的人才创造财富，平庸的人才浪费金钱。优秀的人才创造的价值和财富远远高出其所得报酬的百倍乃至更多，而庸才因为自己的平庸不但不能为单位创造财富做出贡献，而且还能会造成对单位资财的巨大损失和浪费。20%的优秀人才创造了医院80%的价值，这是医院的发展和活力所在，因此，要科学的看待人才成本，不惜重金聘用人才。

3.树立人才自主的观念。人才自主就是把人作为主体来看待，让人才具有工作的自主决定权。人是具有一定思想和思维能力的高等生物，特别是优秀的人才，他需要一个施展自我才华的空间，医院就要大胆放权，树立人才自主观念，尊重知识、尊重人才，尊重人才的选择权、自，发挥好优秀人才的主观能动性，让人才的潜能得到最大发挥，活力得到最大释放。

4.树立用人才引人才的观念。一个单位，当你拥有一大批高素质的人才后，就会形成良好的带动效应，从而吸引更多的人才进人你的单位。反之，人才就会大量的从单位中流失。所以，作为医院管理者必须树立用人才引人才的观念，形成单位人才的正向流动，从而促进医院人才队伍建设的良性发展，继而进一步促进医院的发展进入高速前行的新道路。

二、合理引进人才，是加强医院人才队伍建设必要手段

1.引进优秀人才促进研究队伍整体素质的提高。通过引进优秀人才来改善和提高医院人才队伍的结构和层次，是医疗专业人才建设的重要途径，也是医院及医学学科建设与发展的重要保证。通过几年努力，我院已成功引进包括肝胆外科、肾脏病科、泌尿外科、心胸外科等优秀学科带头人20余名，为学科发展奠定了扎实的基础，并通过考核每年接收各院校博士、硕士等高学历人才80多名，充实了临床科室队伍，改善了医务人员学历结构层次，构筑了较合理的人才梯队，也大大促进了医院的临床、科研和教学各项工作的开展。

2.完善人才引进机制。构建合理的人才流动机制，促进人才队伍建设的良性发展，建立“不求我有，但为我用”的用人理念，通过科研课题协作、项目合作、技术攻关、提供技术咨询、人才培养等多种方式，扩大提高人才及智力引进功效。近年来，我院针对个别学科发展滞后、人才梯队不够合理等现状，消除排外思想，确立以人才效益为人才引进的目标原则，想方设法、多种渠道，积极引进高层次人才，尤其是引进医院发展亟需的学科带头人。

3.做好人才资源转化。人才资源转化是人才引进及发挥、提高其能动和创新效用的重要环节。排除人才本身素质和业务水平等影响因素外，做好人才资源转化。一要帮助引进人才，立足医院现有技术装备条件，树立正确的临床工作、医学科研等专业价值理念，这也是人才创新的内在动力和精神支柱。二要帮助其熟悉、了解并掌握医院人才使用与管理的相关政策，如临床、科研等工作可享受的各种政策、待遇等。三要帮助了解周边人际相关情况，协助实现专业角色转换以及在协作群体中的正确定位。

三、科学使用人才，是加强医院人才队伍建设的关键因素

1.营造人才成长环境，建立人才全面发展机制。要落实“人才资源是第一资源”的战略工作。医院制订了人才全面发展培养规划，有针对性地制订各类人才的培养计划，既要坚持对低年资住院医师的培训计划，又要认真落实高年资医师的继续教育；既要选送有创新潜力的优秀医师进行深造培养，又要组织重点学科带头人的提高深造；既要重视特色学科的提高，又要重视薄弱学科的建设，使各类人才均能全面发展。例如医院与高等医学院校结成教学对子，举办全国性、省级医学研讨会、继教培训班；与德国切瑞特医学中心、美国上洲医学院、日本静冈县立综合病院等十几个国内外知名医院、大学建立长期友好合作关系，每年有计划地选送一批医德高尚、勇于开拓、好学实干的优秀中青年业务骨干去学习、研修，以利于他们获得广博的学术知识，把握学科研究前沿领域，成为医院学科发展的中坚力量。通过培养，逐步实现了“科有特色、人有专长”的目标。

第2篇：优秀医生个人工作计划范文

关键词：医院 人才建设 持续发展

中图分类号：R19 文献标识码：A 文章编号：1674-098X（2015）06（c）-0197-01

人才建设是一个医院发展的根本动力，是医院稳定持续发展的重要基础。近年来，医疗市场竞争愈演愈烈，医院人才建设在竞争中所显现的意义日益明显。医院如何吸引优秀人才、如何培养人才、如何挽留优秀人才，合理利用人力资源，如何做到人尽其用，使资源最大化利用，避免人才流失，已成为医院管理者面临的重要课题。该文对人才队伍建设中存在的问题进行了剖析，并对医院人才建设的对策进行了探讨，以期为医院管理者提供参考，使职工在实现自我价值的同时，推动医院持续稳定发展。

1 医院人才队伍建设中存在的问题

1.1 选拔培养机制不够规范，优秀管理人才匮乏

推行以聘用制为核心的人事制度，实行定员定岗，实行绩效工资制，取得显著成效。但对于专业技术人才及管理人才的选择与培养方面，由于管理人员引进数量较少，往往对于管理人员的把关不够严格，一些不具备管理资质的人浑水摸鱼，在一定程度上使管理队伍的综合素质出现滑坡现象，优秀管理人才匮乏。尤其是既懂专业又懂管理的复合型人才就更为少见，一些在职能科室从事管理的人员是从技术岗位转岗人员，这部分人的管理知识相对欠缺，财务、计算机应用、卫生事业管理等科班出身的人几乎没有，专业知识只掌握皮毛，不够深入，更无法科学、合理地开展工作，不能够为领导决策提供科学依据[1]。在人才培养上没有制定明确的培养计划，比如出现培养与使用分离的尴尬现象，使得一些进修学成归来的员工，与所从事的学科不对口，没有明确的培养目标，造成资源浪费。

1.2 职业满意度不高，人才流失现象严重

一些放在重要位置的学科带头人，相对来说受到医院领导的重视，福利待遇好，有个人的发展空间，受到患者一定的尊重与信任，无论在物质方面还是精神方面都得到了满足，这部分人员的稳定性较好，相对来说能够潜心从事研究、安心工作。但学科带头人的数量毕竟有限，多数人员都是处在非学科带头人位置上，由于他们的个人发展空间不明确，自身职业规划不清晰，自我定位不够明确，没有得到院方的重视，因此对职业的满意度不高。此外，由于新医改以来，基层医院的患者数量逐渐增加，这在程度上加重了医务人员的工作繁重度，很多员工都感到疲惫不堪，患者数量较多，加之“医保”费用报销周期较长，医院往往会出现入不敷出的现象，员工工资出现拖欠现象，多数员工觉得付出与收入不成正比，或着一边工作，一边考公务员，工作积极性明显降低，一有合适的机会，选择跳槽。

1.3 人才梯队出现断层，激励机制有待完善

按照医院学科建设发展的要求，正高、副高、中级、初级职称比应为1∶3∶5∶7，而部分科室的专业技术职称不合理，中级职称、初级职称人数补充不足，后备力量空虚，不利于人才梯队的建设。我院一些科室的人才梯队出现断层，学科带头人缺乏后备力量，人才出现断层，一些骨干力量在短期内无法胜任学科带头人工作，一旦学科带头人流失，在短期内后备力量跟不上，势必会影响医院的正常运转。此外，人才竞争机制有待完善，还未形成“能者上、庸者下”的浓厚氛围，激励机制不够完善，没有更好的激发员工的潜能，发现员工的专业优势，没有做到人尽其才，一些优秀专业人才没有展露锋芒。

2 医院人才队伍建设中存在的问题对策分析

2.1 深化改革，建立公平竞争机制

良好的竞争机制、选拔培养制度是医院用人、育人的重要基础。要进一步深化改革，根据每个时期的用人计划，坚持原则、明确标准，有计划地进行公开招聘，做好笔试、面试、实践操作三轮考试，严格把关，择优录取。根据医院业务发展的要求，对口引进医德好、专业技术素质过硬的优秀人才，由院级领导、相关专家组织进行全面考核，给予公平公正评价，决定是否录用。引进外来优秀人才能够充实中青年骨干力量，解决人才梯队断层的问题，为科室注入新的血液，带动相关学科的发展，对于试用不合格的人员一律予以辞退，严把选人、用人关。

2.2 加强科室综合管理，为年轻员工的发展搭建平台

年轻员工朝气蓬勃，干劲十足，医院要充分满足年轻员工的心理需求，实行人性化管理，用真情留住人才。为激励人才队伍素质的提高，从专科发展的需要出发，加强科室综合管理，提拔医德好、作风优良、技术素质过硬年轻员工直接参与科室的管理与业务工作，帮助他们制定职业规划，提供职业发展的空间，实行人性化管理，关注他们内心的真实需求，为他们的成长创造良好的环境，引进先进的医疗技术、设备，努力改善医院的硬件设施和外部环境，为他们营造良好、舒适的工作和生活环境[2]。对于新项目的开展、新技术的应用，应该给予经费支持，及时了解项目开展的进程，及时解决存在的问题，使他们能够无后顾之忧，可以放开手脚钻研于课题，不仅实现了自我价值，激发干事业的激情与信心、获得成就感，满足精神需求，同时还推动了医院整体的发展。

2.3 发挥激励机制作用，挖掘员工潜能

要更新用人观念，大胆任用人才，发挥激烈机制作用。积极探索应用适应时展的用人机制，实行中层干部竞争上岗，公开选择学科带头人，打破传统论资排辈的惯例，公平、透明竞争，择优录用，调动员工的工作积极性。同时要做好聘后管理工作，建立科学的考核评价体系，对员工进行年度考核、聘期考核，为晋升、分配、奖励以及调整岗位提供依据。要做到人尽其才，人尽其用，要知人善用，管理好人才，合理利用人力资源，使人力资源效益最大化。此外，还要定期邀请知名专家教授讲学、选派优秀员工参加学术交流会，为员工提供展现自我、学习交流的平台，拓宽员工的视野，营造浓厚的学术氛围，激励专业技术人才永攀医学高峰，不断提升技术层次，在实现自我价值的同时，带动医院整体医疗技术水平的不断提高，推进医院发展。

3 结语

市场经济条件下，医院面临着前所未有的机遇与挑战，医院要在激烈的竞争中生存下来，并获得持续稳定发展，必须依靠先进的医疗技术以及高素质的人才队伍。而对于医院来讲，这将是一个长期的工程，需要长期不懈的努力。要做好医院新时期的思想政治工作，做好后勤保障工作，增强医院的凝聚力。提高员工的职业满意度，调动员工的工作热情，以院为家，以院为荣，激发员工的集体自豪感，促使其为医院的发展贡献自己的勤劳和智慧。

参考文献

第3篇：优秀医生个人工作计划范文

一、指导思想

坚持以邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观为指导，深入贯彻落实党的十七大和十七届三中、四中全会精神，紧紧围绕市委、市政府、市卫生局提出全年工作目标和任务，把创先争优活动与医院中心工作相结合，以发展大专科小综合为建院思路，全面完成医院年确定的各项工作目标任务。

二、目标要求

按照各级党组织“推动科学发展、促进社会和谐、服务人民群众、加强基层组织建设”创先争优活动总体目标要求，建设学习型、服务型、和谐型医院，为鹤壁市人民提供满意的医疗预防保健服务，为鹤壁市医疗卫生事业发展，为和谐鹤壁做出贡献。

三、具体安排

院各党支部和党员要围绕迎接建党90周年、向党的十献礼两个重大节点深入开展创先争优活动。年“七一”前，重点抓好学习实践活动整改落实工作，建立健全深入学习实践科学发展观的长效机制，引导党员立足本职岗位，争创一流业绩。年月至党的十召开前，以迎接党的十胜利召开为专题来推进活动，院党支部和广大党员要以昂扬向上的精神风貌，更加突出的工作业绩，向党的十献礼。

(一)年“七一”前工作安排

1、年元月日前，各党支部和党员完成年度创先争优公开承诺工作。

2、年元月日前，医院党总支完成年度创先争优活动上评下议活动和先进个人典型、先进党支部选树评比工作。

3、年元月份，医院完成职工年度考核、评先工作。

4、年元月份，医院党总支完成走访慰问和救助离退休、贫困党员、职工。

5、年元月日，召开离退休党员、职工座谈会。

6、年元月底，各分院、科室组织职工迎春座谈会、联欢会。

7、年月，召开全院年度工作动员会。

8、年三八节，开展各党支部创先争优妇女先进典型评比活动。

9、年月份，开展创先争优活动调研考察工作。

10、年月份，开展医疗技术比赛、竞赛活动。

11、年月份，开展第一季度创先争优上评下议工作。

12、年月份，开展纪念护士节活动。

13、年月份，开展创先争优上评下议活动，进行创先争优阶段总结，评选表彰优秀基层党组织、优秀共产党员、优秀党务工作者。

14、年月，开展纪念建党90周年系列活动，集体过党日，组织新党员宣誓、老党员重温入党誓言。

(二)年月至党的十召开前工作安排

1、年月份，在群众评议、党员双评的基础上，认真做好年7月至年7月创先争优活动总结。

2、主动接受上级党组织对创先争优活动进行指导、点评，推动创先争优活动深入开展。

3、年月，是认真总结活动经验，树立先进典型，建立创先争优长效考核奖励机制。

4、年月，利用“八一”建军节之际，开展走访慰问荣转军人和现役军人家属。

5、年月份，开展组织“爱祖国、爱医院、爱岗位”教育活动。

6、组织开展迎接党的“十”召开系列活动。

7、认真做好创先争优活动总结，通过图片展、展示会、研讨会等多种形式，回顾创先争优活动情况，将优秀做法固定下来，形成长效机制。

8、采取多种形式认真开展评议，并推选表彰基层优秀党组织、优秀共产党员和优秀党务工作者。

第4篇：优秀医生个人工作计划范文

优化人力资源管理是实现医院战略目标的重要保障为实现医院的战略目标，要把握好七大节点，分别是：临床医疗质量和医疗服务改进、临床资源利用和计划、成本管理、信息化整合与支持、教育与科研、创新和人才管理。其中，人才管理是其它的六个方面的核心，是实现医院战略目标的重要保障。人力资源管理必须适应医改需要，做为战略资源的第一资源先走一步，这也就要求人力资源管理的优化要早起步、高站位。优化人力资源管理具体要做好人力资源的规划和招聘，制定出科学的绩效考核和薪酬体系，实现人力资源管理的全面提升，这样，医院的战略目标就有了重要保障。

二、公立医院人力资源管理中存在的不足

（一）人力资源管理体系的不健全

在人力资源管理体系上有些还是沿用传统的人员管理模式，比较单一，这必然会掣肘医改的步伐。人力资源管理体系不健全，导致很多管理内容定位不清，机构的权责划分不明，具体表在：组强管控不到位，使管控职能缺失，有些管理存在空白，缺乏人才，严重时会出现人才断档现象；薪酬水平缺乏竞争力，吸引或留住人才，特别是分配制度沿用过去的方法，没有考虑服务质量、数量和患者满意度等因素；绩效考核指标的实用性和操作性不强，导致考核的调节、引导作用减弱等等问题。

（二）绩效管理作用不明显

目前有些医院还存在绩效管理走过场现象，没有真正达到绩效的目的。在调查中发现，主要存在以下三个方面的不足：一方面，绩效考核指标覆盖范围有限，对员工行为引导和规范作用不足。具体就是体系缺乏对患者满意度、医院运营、医院长期发展等方面的关注，对员工行为导向有偏颇。另一方面，考核机制过于简单，难以有效起到惩罚或激励作用，具体表现为考核机制采用简单的线性计量，对考核目标控制不理想。第三则是信息系统支撑不足，使绩效考核工作效率和效果有待提升，有些绩效考核工作依赖手工作业，没有系统对收据收集、整理、分析提供支持。

（三）人才发展保障不足

人才要发展，不仅需要一个医院有良好的文化建设，更需要各方面的制度建设做保障。其中包括接受各种学习、培训的保障、工资待遇保障、后勤服务保障等。特别是目前医院的福利待遇还有待提高，对医务人员职业的潜在风险保障有些不足，最近出现的医务人员受攻击事件，也暴露了一些我们管理中的缺陷。另外，由于当前医务人员紧缺，导致有些医务人员的培训和学习机会减少，也为医院能否按计划对人才梯队进行培养和建设提出了挑战。

三、优化医院人力资源管理的建议

随着卫生部《关于深化卫生事业单位人事制度改革的实施意见》出台,新医改方案已逐步落实,医药分家、人才流动等原因将导致医疗市场的竞争更加激烈。把卫生人力的体制和机制改革放在举足轻重的位置，充分体现了人力资源作为第一资源的地位。可以通过建立高效的人力资源管理体系、发挥绩效在人力资源管理中的杠杆作用、为人才发展提供健全的保障等等各方面措施来提升员工整体素质，确保医院战略目标实现；调动员工的积极性，挖掘员工潜力、体现人才价值最终实现吸引人才、留住人才。

（一）建立高效的人力资源管理体系高效的人力资源管理体系支撑着医院整体的战略规划，它可以将规划逐层分解，形成可以落地的任务与管理体系。以“求实、求进、求稳”的方针，先易后难，注重实效，逐步实现高效的人力资源管理体系，并依据它对医院战略的重要程度，我们把它分为递进部分，分别是：招聘及返聘计划、优秀人才引入计划、招聘和培训体系、员工管理体系、工资与报酬体系、考核评价体系、核心团队培养和发展规划、人力资源发展战略。这部分在实际操作中也是由易到难，分为三大阶段。将招聘及返聘计划、优秀人才引入计划、招聘和培训体系归纳为第一阶段：能力提升阶段，主要目标是为医院提供、培养和储备人才，提高医院管理能力，满足医院运行的需要。将员工管理体系、工资与报酬体系、考核评价体系归纳为第二阶段：体系建设阶段，主要目标是建设人力资源管理体系，从考核、薪酬和人事管理方面提升人力资源管理能力。最后将核心团队培养和发展规划、人力资源发展战略归纳为第三阶段：人力规划阶段，主要目标是制定全局性和前瞻性人力资源计划和方案，支持医院战略实施。

（二）在人力资源管理中发挥绩效的杠杆作用要优化医院人力资源，在掌控流程管理的同时用好绩效的杠杆能使工作管理事半功倍。绩效管理必须掌控好三个主要控制点：

1、是绩效考核指标的范围，要对员工行为引导和规范发挥作用；

2、是考核机制要起到惩罚或激励作用；

3、是建立健全的信息系统支撑体系，提高工作效率和效果。要确定好符合医院自身运营和发展战略的绩效指标库，通过筛选，使绩效指标以平衡计分卡法为主，同时结合目标管理、关键绩效指标法等考核指标设计考核方法，进一步搭建绩效管理的科学体系直至信息化支撑的实现，从而不断提高绩效的管理水平，充分发挥它的杠杆调节作用，充分调动员工的工作积极性。

（三）为建立健全的人才发展提供软硬件保障

伴随着卫生事业改革的不断深入，尤其是新医改方案鼓励社会资本发展医疗卫生事业和国家推行医生多点执业的放开及试点，医疗服务机构面临两方面竞争越来越激烈：一是医疗服务市场中的竞争日趋激烈；二是对医疗优势人才争夺的日趋激烈。这对中国医院的人事管理体制提出了前所未有的挑战。建立适应市场经济需要和医院竞争特点的现代人事管理制度，将有利于充分调动医院各类人员的积极性和创造性，吸引社会优秀医疗人才，增强医院的活力和自我发展能力，提高医院的竞争力、使医院能更好地为社会服务。一方面，以良好的医院文化为员工营造一个团结友善、积极进取、崇尚正气、紧张有序的工作环境。在营造好医院人才发展的软环境的同时，保障硬件条件也是非常必要的,其中制度保障尤为重要。

第5篇：优秀医生个人工作计划范文

河南中医学院已连续多年出现毕业生供不应求的喜人场面。校本部2013年毕业学生2975人，据不完全统计，招聘单位需求毕业生10790人，供需比达1∶3.63。其中，护理专业的学生最为抢手，供需比达1∶12.93；其次是市场营销（医药贸易）专业的学生，供需比为1∶9.26；药学专业、中西医临床专业的学生供需比分别为1∶7.72和1∶3.85；其他专业（方向）的学生供需比也大都在1∶2以上。今年的双选会呈现出招聘单位层次高、招聘毕业生数量多、招聘毕业生范围广等显著特点，这与学校立足自身特色，主动适应社会需求，优化专业结构，提升学生综合素质，强化学生临床能力密不可分。

一、特色立校，创新人才培养模式

办学特色是高校的灵魂，是高校生命力的体现。近年，河南中医学院充分依托地方特色优势资源，积极适应中医药事业和经济社会发展需要，大胆进行教育教学改革，构建了中医药传承人才、中医药应用人才和医药相关人才等三类特色人才培养新模式，探索出一条地方中医药院校特色立校的办学之路。

1.根据中医事业发展的需要，培养中医药传承人才。学校先后开办了“仲景学术传承班”“平乐正骨传承班”“中药实验班”等，通过“精英化教育”为社会培养高层次的中医药传承人才，解决中医药发展后继乏人、乏术的问题。

2.根据医疗改革的需要，培养中医药应用人才。学校紧贴医改需要，在全国同行业中率先论证开办了中西医临床医学（农村全科医师方向）专业，把中西医临床医学本科教育与全科医师培养结合起来，和河南省卫生厅、河南省中医管理局联合创建“农村全科医师班”，面向农村基层，以涉农政策支持、定向订单培养、学生免交学费的方式为农村基层培养“下得去、留得住、用得上”的中西医临床全科医学人才。

3.根据市场需要，培养医药相关人才。学校主动适应未来医疗卫生市场的需要，积极拓展办学领域，开设医药相关专业，为医疗卫生市场培养复合型、多元化的人才。例如：文化产业管理（中医药文化产业方向）、公共事业管理（卫生事业管理方向）、英语（医学英语方向）、对外汉语和针灸推拿学（英语方向）、护理学（英语方向）、中药学（英语方向）等专业。这些医学相关专业按“大众化教育”模式培养的人才，不但能够服务于医疗卫生市场，而且也能服务于其所属专业领域。医学相关专业的拓展，为地方中医药类院校由单科院校向以医科为主、医学相关学科为辅、多学科协调发展以满足经济社会需求的中医药大学发展提供了条件。

二、夯实基础，培养能力过硬的人才

学校在全国中医药院校中率先实行“院系合一”的教学改革体制，强化对学生的基本理论、基本知识、基本技能训练，尤其是临床基本能力的训练。在教学上，学校近年不断加大投入，不仅扩充原有的护理实验室、临床综合实验室、外科实验室、针灸推拿实训室、临床技能实训室、临床基本技能综合实训中心等多种实验室和实训中心。2013年还投入1.5亿元建设大型实验实训中心。在进一步强化教学实习和毕业实习两个临床实践环节的基础上，学校导入早临床预实习、临床模拟实训教学环节，构建“2+2”四位一体的临床实践教学新模式，即早临床预实习——感知中医、临床教学实习——领悟中医、毕业临床实习——实践中医、临床模拟实训——模拟诊疗，促进学生实践动手能力和临床诊疗技能的有效提高。这些训练的全面实施，有效提高了学生的基础理论知识、实际动手能力和创新能力，为培养适应社会需求的实用型人才奠定了坚实基础。

三、高度重视就业工作，全力服务学生就业

学校把促进毕业生就业摆在突出位置，把毕业生就业工作作为国家就业再就业工作的重要组成部分，作为学校基础性、关键性的工作，切实抓紧抓好。

一是强化指导。从新生入学开始，就对其职业规划进行指导，将《职业生涯规划教育》《就业指导与创业教育》课程作为必修课，列入教学计划，分别对不同年级开课，使学生及时地进行个人职业生涯规划设计，努力从多方面锻炼、提高个人的综合素质和能力，为就业做好准备。同时，和心理健康教育相结合，培养学生百折不挠的良好就业心态。校团委、就业指导中心共同主办大学生职业规划大赛，帮助学生更好地学习、掌握职业规划的理念和方法，科学规划人生、设计未来，树立正确的成才观和就业观。另外，加大专项指导力度。根据医学院校毕业生实习分散的特点，组织老师分别到学生的实习地点，认真回答学生的疑问，宣传志愿服务西部、到基层就业等有关政策规定，指导学生选报公务员、考研和面试。二是强化职责。按照学校目标管理的总体要求，各院系、各部门定期召开毕业生就业工作会议，研究部署就业市场拓展工作，将毕业生就业工作摆在突出的位置，根据不同情况，积极采取措施，使各院系、各部门明确任务，强化职责，认真完成拓展就业市场的任务。

四、校企、校校、校市、校院全面合作，加强就业基地建设

学校结合医学院校的特点，利用实习医院的有利条件，在原来学校毕业生就业基地的基础上，逐步建立和完善毕业实习与就业选择相结合的“就业实习基地”，使毕业生在毕业前既能完成实习计划，又不影响择业就业。2012年，学校新增就业基地8个。此外，学校和许多大型医药企业建立了友好的合作关系，广东华润三九药业股份有限公司、宛西制药有限公司、羚锐制药有限公司、瑞龙药业有限公司等都和学校建立了良好的合作关系。学校还和北京中医药大学、广州中医药大学等开展校校合作，和南阳市等开展校市合作，加强毕业生就业基地建设。

学校还积极服务产业需求，推进“订单式”和国际合作人才培养机制。信息技术学院与企业针对社会和市场需求，共同制订人才培养计划，签订用人订单，并在师资、技术、办学条件等方面开展合作，通过“工学交替”的方式分别在学院和软件企业进行教学，建立了学生毕业后直接到软件企业就业的一种产学研结合的人才培养模式。

五、采取切实措施，鼓励毕业生到基层就业

引导和鼓励高校毕业生面向基层就业是党中央从党和国家事业发展全局出发做出的一项重大战略决策，并出台了相应的优惠政策。河南中医学院结合实际，积极对毕业生进行就业形势、就业政策、就业观念的宣传教育，使毕业生提高认识，合理进行职业定向、定位，尽快就业。

1.典型引路，带动毕业生到基层就业。河南中医学院有许多在基层创业成功的毕业生，“全国道德模范”“河南省十大道德楷模”王一硕、“马背上的医生”张欢欢、“26岁的‘老中医’”李国胜都是毕业后志愿服务西部的学校优秀毕业生代表，他们为毕业生到基层建功立业树立了榜样。此外，学校毕业生、汝州市医缘堂医院院长杨玉华也是在基层创业成功的代表。他不仅创办了按摩学校，还开办了医缘堂疼痛偏瘫康复医院。学校通过举办成功校友报告会、大学毕业生基层创业报告会等，大力开展大学生的成才观教育，使他们真正感悟到基层锻炼的人生价值和重要作用。

2.出台奖励措施，促进毕业生到基层就业。学校出台了《关于鼓励河南中医学院毕业生面向基层就业的规定》，对到基层就业的毕业生进行奖励。例如：志愿服务西部两年者，奖励3000元；服务贫困县者，奖励2000元；报考选调生录用者，奖励1000元；特优生和省级优秀学生到基层就业者，在以上奖励基础上，每人再奖励1000元；对志愿服务西部和贫困县的毕业生，服务期间表现优秀，经有关部门考核合格，可适度减免学校助学贷款；考核优秀、成绩突出并扎根西部和基层就业者，全额减免学校助学贷款；志愿服务期满、考核合格，报考学校研究生者，在国家优惠政策加分的基础上，同等条件下优先录取，并积极向导师推荐。王一硕、张欢欢已完成河南中医学院硕士研究生学习并后留校工作。

3.到基层社会实践，引导大学生树立成熟的就业观。每年暑假，学校都要组织大学生到基层开展“三下乡”社会实践活动，到基层用人单位调查他们对学校毕业生的社会评价，了解基层需要什么样的毕业生。这些实践活动可使大学生真正了解基层的现状，切身感受基层对人才的迫切需要，对他们端正就业态度产生积极的影响。

六、引导毕业生自主创业，发挥创业带动就业的倍增效应

一是注重激发学生创业精神。学校每年都定期举办创业计划竞赛，聘请校外专家、公司领导为获奖作品进行校外评审，并对参赛选手进行指导，从创业项目的可行性及企业经营运作模式的实战角度对作品进行点评，提高作品质量。在2013年河南省第十届“挑战杯”大学生创业计划竞赛中，学校学生荣获特等奖1项、金奖1项、银奖3项，总分排名河南高校第六位，并获得“省级优秀组织单位”荣誉称号。在2013年全国第八届“挑战杯”大学生创业计划竞赛中，学校学生荣获银奖1项，这是学校在全国“挑战杯”创业计划竞赛中取得的最高奖项；网络虚拟运营专项竞赛荣获三等奖1项，实现学校在这一领域零的突破；首次获得全国大学生“挑战杯”创业计划竞赛优秀组织奖。二是学校还在校内设立了大学生创业园，从资金等方面给予大力支持，为大学生自主创业创造良好条件。

第6篇：优秀医生个人工作计划范文

一、基础工作考核内容：

（一）年初各主管部门对全系统就计划生育齐抓共管情况是否进行专项部署，是否签订流动人口计划生育工作目标管理责任书。有专项部署得4分，有会议记录和责任书得4分，否则不得分。

（二）为保证共管目标的完成采取了哪些具体措

施和办法。有措施和办法且有文字记载得4分，如无文字记载减2分。

（三）平时有检查、考评和目标监控。有检查、有考评和目标监控得6分，每缺一项扣2分（均须有文字记载）。

（四）年中和年末对流动人口计划生育齐抓共管工作分别进行考核评估和总结。考核评估须有实施方案和汇总资料及总结通报。有实施方案得4分，有汇总资料得2分,有总结得3分,有通报或表彰决定得3分。

二、业务工作考核内容：

公安部门

（一）在办理暂住证时，核查成年流动人口《婚育证明》，核查率达90%以上得40分，每低于一个百分点减2分，减分以20分为限。

（二）按计划生育年度对所属系统和单位进行中期和年末考核评估得20分，缺一次减10分。

（三）及时依法处理计生工作中发生防碍公务、围攻、殴打和打击报复计划生育工作人员的事件得10分。如出现一例未及时处理的事件减5分，减分以10分为限。

工商部门：

（一）在发放营业执照时，核查成年流动人口《婚育证明》，核查率达90%以上得40分。每低于一个百分点减2分。减分以20分为限。

（二）按计划生育年度对所属系统和单位进行

中期和年末考核评估得20分，缺一次减10分。

（三）对集贸市场有固定摊位的流动人口、个体工商户，做好计划生育管理工作，并对育龄妇女进行建帐建卡。建账建卡得5分，卡帐齐全得5分。

劳动部门：

（一）在办理《务工许可证》时，检查成年流动人口《婚育证明》，核查率90%以上得40分，每低于一个百分点减2分，减分以20分为限。

（二）按计划生育年度对所属系统和单位进行中期和年末考核评估得20分，缺一次减10分。

（三）在为流动人口输劳动用工手续时，将计划生育作为劳动合同的一项内容得10分，否则不得分。此项以文字记载为依据。

民政部门：

（一）依法加强婚姻登记管理，严把结婚登记关，查处早婚和其他违法婚姻行为得12分，发现一例早婚或违法婚姻行为减4分，减分以12分为限。

（二）对严重智力低下及遗传病患者，必须在取得婚前医学检查证明和绝育手术证明后方可办理结婚登记，得20分；未做婚检或未施行绝育手术，为其办理结婚登记手续发现一例减10分。减分以20分为限。

（三）严重智力低下及遗传病患者已构成违法婚姻的，与计生部门配合施行绝育手术后，为其办理结婚登记手续得10分。每发现一例未办理手续的减5分，减分以10分为限。

（四）每季度与计生、卫生部门交换一次情况得8分，每少一分减2分。

（五）按计划生育年度对全区业务部门进行年中和年末考核评估得20分，缺一次减10分。

卫生部门：

（一）对从事餐饮和美容美发等行业和成年流动人口在办理健康合格证和卫生许可证时，要核查其《婚育证明》，核查率达90%以上得20分，每低于一个百分点减2分，减分以10分为限。

（二）各医疗单位在接收流动人口孕产妇时，要检查现居住地查验过的婚育证明和生育证，对无证明和生育证生育的，暂缓办理《出生医学证明》并及时通报区计生部门得12分。未查婚育证明和生育证，每发现一例减4分，减分以12分为限。

（三）严禁出具假证明、做假手术，严禁采用“B超”、“CT”等手段与设备进行非医学需要的胎儿性别鉴定得5分，出现一例减5分。

（四）负责对严重智力低下及遗传病患者或监护人提供婚育、节育、遗传病等知识的教育和指导得5分。发现一例未进行教育者减5分，减分以5分为限。

（五）经婚前医学检查，医师应向被诊断为医学上认为不宜生育的相关患者提出医学意见，在施行绝育手术后，出具婚前医学检查证明得5分，未出具婚育指导意见或未施行绝育手术，就出具婚前医学检查合格证明每发现一例减5分，减分以5分为限。

（六）积极配合计生部门对已婚严重智力低下及遗传病患者施行绝育手术得5分，每发生一起不配合的减5分，减分以5分为限。

（七）每季度与计生、民政部门交换一次情况得8分，每少一次减2分。

（八）按计划生育年度对所属系统和单位进行中期和年未考核得10分，缺一次减5分。

三、验收与评估

（一）评估部分为100分。考核分优秀、达标、不达标三个等级。考核分数在90分以上的为优秀，不75分-89分之间为达标，74分以下为不达标。

（二）中期考核占总分数的30%，年末考核占总分数的70%。

第7篇：优秀医生个人工作计划范文

随着医疗卫生体制改革的不断深入，医疗卫生行业新的竞争格局基本形成。民营医院、股份制医院的异军突起，对共立医院的位置产生巨大冲击，由于历史原因，我院更是在夹缝中求生存、谋发展。市场竞争中，实力强，管理好，经营活，待遇优的医院自然占据主动位置。为此，我院的业务发展状况，是所有工作的重中之重，只有在医院业务发展壮大的前提下，才能使其他工作获得较大发展，才能在激烈的市场竞争中占有绝对优势，立于不败之地。

一、“十一五”期间发展概况

“十一五”期间，我院全面贯彻党的卫生工作方针和政策，在区委、区政府及上级主管部门的准确领导和大力支持下，以病人为中心，以质量求生存，向管理要效益，以服务创品牌，各项工作得到了较快的发展，取得了较好的成效。

医院初期改造工程全面完成；与吉林大学第二临床医院协作取得丰硕成果；全院实行了微机化管理；大庆妇产医院的成功打造和健康运营及前列腺汽化电切技术、妇科微创技术、腹腔镜踩特色技术的成功开展，使医院取得了社会效益和经济效益的双丰收。医院现有占地面积平方米，建筑面积8000平方米。开放床位195张，现有职工253人，其中有卫生专业技术人员198人，医护人员中高级职称18人，中级职称55人。全院开设5个病区，13个医技科室，12个职能科室。主要更新设备有飞利浦双螺旋ct机、岛津500ma高频线机、cr数字成像系统、钼靶乳腺机、飞利浦四维彩超、经颅多普勒、电子胃肠镜、血液透析机、全自动生化分析仪等。

二、发展中存在的问题

医院在取得以上成绩的同时，还存在一些困难、问题和不足。主要有办院的空间和规模较小，基础条件较为薄弱，基础设施不完善，综合实力和竞争能力不强；特色专科的优势不够凸显，学术影响不够大，诊疗范围较为局限，新技术、新项目开展较少，临床疗效和技术水平不突出；学术队伍中高层次、影响力大的学术和学科带头人较为缺乏，临床教学和科研水平有待提高；管理机构不够健全，管理人员不足，制度贯彻执行力有待加强，管理素质和能力有待提高。这些问题和不足，需要我们认真对待、分析和研究，逐步加以解决和改进。

三、“十二五”期间发展规划

按照大庆市市委市政府打造庆南新城的总体部署，“十二五”期间是我院建设发展的关键阶段和重要机遇期。我院将以“人才立院、科技强院、特色兴院”为基本思路，以打造市级三级综合医院，建设好庆南新城医疗卫生中心为总体目标。枪抓机遇，科学谋划，求真务实，加快发展，结合医院实际，制定我院“十二五”发展规划纲要。

（一）指导思想

以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面贯彻落实科学发展观，把满足人民群众对医疗服务的需求作为工作的动身点，为提高全民健康水平服务。坚持以人为本和以病人为中心的办院宗旨，以专科优势兴院、以质量效益强院的办院方向，以人才队伍建设为关键、以完善基础功能为支撑、以扩大对外交流为延伸、以深化改革创新为动力、以强化管理服务为保障的办院思路。

（二）主要任务

一项重点工程：完成庆南新城医疗卫生中心项目建设。

二项基础建设：医院住院大楼及其配套设施工程建设；新设备引进及老设备更新。

三项主要指标：力争在“十二五”期末使医院开放住院床位达到500张；医院职工总数达500人且建立成一支老中青科学合理的医疗人才梯队；医院年业务收入突破1亿。

四项重点专科：成立妇女儿童医院；打造包含乳腺、甲状腺和泌尿外科的特色普外科；建设具有独立通道的专业化体检中心；升级功能完善的社区医疗卫生服务中心。

五项人才计划：遴选一批本院资深老医生为医院名医；聘请一批国内知名专家为医院特聘专家；培养一批医院优秀中青年学科带头人；遴选一批医院优秀学科带头人培养对象；引进一批优秀本科及硕士毕业生作为技术骨干。

六项支撑建设：急诊科建设；重症医学科建设；医技检测科室建设；麻醉手术科室建设；病理实验室建设；消毒供应室建设；医院信息系统建设。

七项民生工程：职工活动中心建设；职工营养食堂建设；职工共寓建设；院内停车场建设；医疗垃圾处理改造；医院环境美化；医院文化建设。

八项患者满意：医疗水平满意；服务质量满意；诊疗流程满意；医疗收费满意；医德医风满意；就医环境满意；服务设施满意；人性管理满意。

（三）具体措施

1.坚持以发展为第一要务，加快新病房综合大楼建设，完善基础设施，扩大规模。

根据医院发展需要，医院扩建工程已纳入市政府规划立项。扩建后我院的建筑面积将达到平方米，总投入约需1.3亿元，此项重点工程建成后，医院床位总数将达到500 张以上，配套设施包括停车场、(zhang1yi3shang4_pei4tao4she4shi1bao1kuo4ting2che1chang3_)道路环境、医疗垃圾处理等得到完善。医院将成立建设领导小组，集中力量，全力以赴，争取政府项目财政的大力支持，多方沟通协调，力争在尽快启动，二年内(nianjinkuaiqidong_erniannei)完成工期。要充分调研论证，力求理念超前，布局合理，经济实用，功能先进，条件舒适，设施完善，为医院可持续发展奠定坚实材基础。

新住院大楼建成后，预计可设置病区14个，包括骨外科、普外科、特色外科、心脑血管内科、神经内分泌内科、呼吸循环内科、综合内科、儿科、妇科、产科、icu重症监护室、急诊通道、传染病隔离病区。对现有门诊、住院部和办共区进行统一规划，增加现有门诊空间，改善门诊就诊环境，扩大教学、科研用房，使有限的空间得到最为合理有效的利用。配置、更新医疗设备，完善配套设施建设。预计用3年时间使我院在规模和配置等硬件条件上达到三级医院标准。

2.坚持以内涵建设为重点，加强学科和专科专病建设，发挥特色技术，凸显优势。

要以特色兴院，以专科优势带动全院发展，因此学科和专科专病建设是医院内涵建设的主体，要以名科支撑名院，以名院提升名科。要抓住机遇，积极申报并争取成为市级医院。在全面完善已有的妇产领域优势的基础上，科学细化设置妇科、产科、儿科、新生儿科病区及妇科微创中心，进一步加强建设，着力打造具有高水平、专业化、特色化的妇女儿童医院。同时，加大对乳腺、甲状腺外科和泌尿外科的投入和建设，成立特色普外科；配备完善设配，开通独立通道，成立专业化的体检中心；加大家庭病床开展力度，规范社区医疗卫生服务站运营，完善社区医疗卫生服务中心的各项功能。

通过加大扶持具有一定基础和发展潜力的特色专科专病建设力度，不断拓宽治疗范围。以新病房综合大楼建设为契机，合理进行学科和专科分化调整，扩大现有基础科室规模，使我院整体医疗水平得到普遍提高。力争“十二五”期末，使我院综合实力达到三级医院标准。

3.坚持以人才队伍建设为根本，加强人才引进和培养，提高整体素质，造就名家。

积极争取人才分配政策，加大人才引进力度，注重发挥吉大专家及本院资深老医生的传、帮、带作用，遴选一批医院资深医生为医院名医，在吉大专家们的支持和帮助下，鼓励他们从事临床指导和学术经验继承及研究工作；聘请一批院外知名专家和学者作为医院特聘专家，帮助和指导医院学科建设、人才培养和新技术、新项目的开展；遴选一批科主任作为医院优秀中青年学科带头人，积极创造条件充分发挥带头人的作用，提升业务水平和学术位置，扩大学术影响和知名度；遴选一批优秀专业技术骨干作为医院学科带头人培养对象，优先派出到吉大二院进修学习；根据医院发展和学科建设需要，对中、高级职称人员要确定专业特长发展方向；积极争取政策，加大政府人才引进力度，争取“十二五”期末引进优秀本科及硕士毕业生200名，形成一支结构合理、技术过硬、素质较高的专业技术人才队伍。

4.坚持以病人为中心，加强医疗质量和医疗安全管理，增强综合能力，优化服务。

加强医疗质量和安全管理，(jia1qiang2yi1liao2zhi4liang4he2an1quan2guan3li3_)强化医疗核心制度落实，引进先进的质量管理模式，推行病种分型和临床路径管理，逐步实现全员参与、全方位、全过程的全面质量管理。病房工作在保持较高床位使用率的基础上，要加快床位周转，缩短平均住院日，缓解目前床位紧张状况，增加出院人次；鼓励开展一批新技术、新项目，加强急诊科和重症医学科建设，建立高标准的icu；医技科室、手术室在充分利用现有资源的基础上，高标准改造规划，充实技术力量，与临床相关科室有机整合和协作，分期更新和添置先进仪器设备，逐步完善基本功能和发挥重要支撑作用；加强门诊管理，制定不利于提高门诊量的考核激励办法和奖惩措施，充实专家门诊力量，改善就诊条件，开展多种形式的义诊、咨询、健康教育、社区和农村医疗服务，扩大门诊宣传，增加门诊工作量；改进服务流程，完善服务措施，加强专科护士培养，开展优质服务活动，提高病人满意度；力争至“十二五”期末，年门诊量超过20万人次，年出院量超过1万人次。

5.坚持以教学科研为带动，重视面向临床和学术创新，保证教学质量，提升医技。

进一步健全教学管理机构，充实专职管理人员，完善教学管理规章制度；加强临床教研室建设和师资队伍建设，加大教学设备和仪器投入，积极开展临床教学研究；结合有关单位做好医护人员继续教育工作。以学术水平的提高推动医疗技术水平提升，不断拓宽治疗领域。以精湛的技术、高尚的医德、科学的管理、优质的服务吸引并留住患者。

6.坚持以科学管理为保障，加强制度化和规范化管理，凝练医院文化，构建和谐。

坚持民主管理、科学管理和人性管理，不断探索更科学的各科室目标核算方案，实行中层干部及科主任、护士长的任期综合目标责任制管理，建立考核制度，调动积极性。修订和完善医院各项规章制度，充实谗整医院各管理委员会，进一步发挥其在医院管理中的作用。注重管理队伍建设，充实管理人员，有计划选拔管理人员进行培训深造，提高管理素质和能力。完善医院财务预决算制度，强化成本核算和资产管理，深化内部人事和分配制度改革，完善人事聘用办法，坚持效益领先、兼顾共平的分配原则。加强职工职业怖德教育和行风建设，弘扬“大医精诚”的优良传统医德医风。加强医院文化建设，凝练医院精神、院训、核心价值，营造医院文化氛围。关心职工生活，维护职工权益，努力解决职工关心的热点、难点和利益问题。建立职工活动中心，组织开展多种形式的文化娱乐活动；组织对全院职工和离退休人员定期进行健康体检；新建医院职工营养食堂，为医院职工和病人提高良好的饮食服务。抓好安全生产，安装院内监控系统，加强停放车辆管理，保证安全平稳、有序运转的良好环境，创建“平安医院”。在保证医院业务收入和效益增长的同时，职工收入 和福利待遇得到稳步提高共同构建和谐医院。

7.坚持以对外开放为延伸，加强对外宣传推广的力度，拓宽交流合作，扩大影响。

第8篇：优秀医生个人工作计划范文

关键词：人才建设；医院；科学发展

中图分类号：R197.32 文献标识码：B 文章编号：1009-9166（2011）023(C)-0244-03

知识经济时代，医疗服务市场的竞争归根到底就是人才的竞争，人才已经成为竞争中取胜的第一要素[1]。树立科学的人才观，落实正确的人才理念，实施可持续发展的人才战略，是医院发展的根本大计[2]。我院合并以来，党委始终把握“人才兴院”这个根本，不断深化认识，构建良好氛围，形成制度规范，强力推进落实，人才建设水平不断迈向新高度，有力地保障了医院良好运转和快速发展。进入十二五发展时期，医院人才建设仍面临较大挑战。如何科学面对，适应新的需要，是我们要思考的重大课题。坚持以科学发展观为指导，从战略高度来谋划，深入研究探索，优化制度机制，用务实和坚韧的作风推进是必要的方式和途径。

一、肯定成绩，人才队伍建设为医院发展奠定了良好基础

合并以来，医院采取各种有效措施，不断加大人才培养和引进力度，努力造就一支高品质的人才队伍。通过全院上下步调一致强力推进，医院人才发展呈现出队伍不断壮大，学历层次不断提升，结构不断优化，总体质量不断提高的可喜局面，为两院的融合和各项建设提供了有力保障，并为今后发展打下较好基础。

（一）人才队伍基本形成

通过不断解放思想，拓宽思路，重点突破，有力保障，使人才队伍不断壮大。一是人才总量稳步增长。截至2010年底，职工人数从最先的936名增加至1481名，较前增长63.2%；二是人才结构不断优化。医院现有博士5人，研究生110余人，专科及以上学历680余人。专业技术人员中正高级职称26人，副高级职称119人，中级职称272人。40岁以下人员1085人，占职工总人数73%。三是人才配比合理。编制床位与人员配比为1：1.44，其中行政后勤人员为17.3%，卫生专业技术人员为82.7%，符合卫生部的编制标准。四是人才引进卓有成效。始终站在战略高度，用开放的视野和特殊的要求来拓宽人才引进渠道，在科研经费、项目基金、住房保障、岗位津贴和安家费等方面给予重点保障。合并以来，先后成功引进神经外科、泌尿外科、手显微外科等30余名急需专家和学科带头人。

（二）人才机制不断完善

不断推进和完善人才工作的机制建设是几年来取得人才工作较好成效的重要因素。一是建立了较为完善的人才制度。按照上级的总体要求，本着积极稳妥、循序渐进、突出重点、逐步实施的原则，研究制定了《关于引进高层次人才的实施意见》、《医院十二五人才发展规划》等一系列涵盖人才规划、引进、培训、管理等的政策措施。成立了人才工作领导小组，建立了人才考核机制，制定了合理的分配制度，将人才工作纳入目标考核，对人才进行动态管理，充分激发人才队伍的活力。二是加大了内部培训力度。制定了较完善科学的人才培养计划和方案，坚持学习培训制度化、常规化。经常举办高层次的学术讲座，邀请国内外知名专家来院讲学，安排院内优秀专家授课。先后共组织各类学习培训164次，受训约3万人次，进一步拓宽了年轻医师的视野，加强了学科之间的交流，全面提升了医院的医疗质量水平；三是创新了人才管理模式。顺利完成中层干部队伍的新老更替。2010年医院通过公平竞争顺利完成首次中层干部队伍竞聘上岗工作，选拨一批年富力强、德才兼备的同志到管理岗位上，中层干部队伍本科学历人数从原52%上升到61%，中级以上职称由原83%上升至90%，平均年龄由原42岁下降至38岁。顺利完成了职工队伍的双向选择聘用。根据“竞争上岗、双向选择、择优聘用”原则，各科室根据编制选聘工作人员，极大地激发职工的干事创业的热情，进一步增强忧患意识和服务意识。实行了专业技术职务评聘分离。为落实评聘分开政策，医院制定了《专业技术职务聘任管理办法》并经职代会审议通过，明确聘任条件，通过层层测评及关键指标量化考评等程序，利用定性与定量相结合和360°全方位考评等方法，形成较完善的职称聘任考评体系，取得以其为导向调动广大职工的工作积极性、促进业务水平提升的效果。实行了新进人员人事和人才外包管理办法。医院于2003年对新进人员实行公开招聘，遵循“公开、公平、竞争、择优”的原则层层筛选，严格把关，来院后签订聘用合同规范其职业行为，保证新进人员素质，优化人员结构。合并以来，共招聘人事人员135人，人才外包人员540余人，为医院新院开业及业务量的不断增长提供了较好的人力保障。同时，为了逐步打造出一支高素质的护理人才队伍，医院又于2009年正式启动优秀护士进编工作并形成常态机制，已有20名护士通过进编程序，其中5人已经正式进编，其他进编人员手续正在办理当中。

（三）人才效能充分发挥

人才建设的目的是为了发挥人才的作用，使人才为事业的发展服务。因此，医院坚持把人才优势转化为发展优势作为人才队伍建设的重大任务。一是凭借人才优势拓展了新领域。成功开展了代表业内领先水平的EMS、心脏介入治疗、脑血管介入治疗、皮瓣转移等30余项先进治疗技术。二是凭借人才优势取得了成果。医院现有部级重点学科骨伤科，省级重点学科针灸康复科和肛肠科，另外骨伤科、神经外科、针灸科、肛肠科、急诊医学科已通过评审，成为长沙市2010―2012年医学重点专科建设项目。共有5项课题获得省市级医学科技奖。共计472篇，其中部级146篇，24篇获省市级自然科学优秀论文奖，21人参编医学专著12部。三是凭借人才优势扩充了影响。通过落实带薪读书、报销学费等措施，共计110余人完成在职学历继续教育，其士毕业2人，硕士毕业12人，本科毕业98人。与国内外著名医学院校和医院建立人才培养关系，参加国家各种培训培养人才项目，共选送国外短期研修2人，国内上级医院进修学习162人次，参加国家、省市各种学术活动达1196人次。注重在实践中培养锻炼人才，先后有18人次参加、援非、支援灾区和挂职锻炼。共主办、承办大型学术会议23次。其中部级学术会议1次，省级学术会议13次，市级学术会议19次，迎来许多国内外知名专家学者，产生了良好的社会效益；四是凭借人才优势提升了形象。医院是长沙市属唯一一家中医院，中医人才济济，中医特色日益明显。张志强、刘定安2人被评为湖南省名中医，雷波、杨巍、周细江、张斌4名同志作为湖南省中医药专家学术继承人，均以优异的成绩通过结业考核。骨伤科主任陈卓夫被评为长沙市优秀专家，神经外科主任段继新被评为长沙市十大技术创新标兵。医院先后荣获“长沙市十佳学习型组织”、“长沙市创新型医院”等荣誉。

二、正视问题，进一步增强人才队伍建设工作的紧迫感

当前医院面临的困难很多，最大的困难还是人才不足。人才队伍的现状与新的目标要求尚有一定差距，诸多问题还有待突破。

（一）人才工作机制建设尚不完善。相关部门工作方式传统，对人才工作重视不够，对职工的职业生涯无科学规划及定位。针对各层次人才的具体培训计划及要求未真正落实到位，在各专业之间不平衡，尤其对管理和后勤人员的培养力度不大。激励机制尚不健全，未能充分激发各类人才的创造活力。

（二）优势学科发展出现瓶颈。医院地处省会城市，本部地处星沙县城，正处于发展建设困难时期，基础较薄弱，优秀人才主要流向省级知名医院和经济发达地区大型医院，导致某些学科存在“一才难求”的局面。比如骨伤科是部级重点专科，共有7个临床科室，医师60余人，高级职称30余人，博士研究生才2人，硕士研究生15人，近几年来科研立项仅3项，开展的新技术新项目也寥寥无几，这相对于庞大的学科团队极不相称。

（三）传统学科发展滞后。中医内科、肛肠科是我院历史悠久的传统科室，现有的知名专家年龄结构偏老化。年轻医师中存在趋利现象，缺乏甘于清贫、潜心钻研专业学问的执着，出现“西化”趋势，传统学科的人才梯队出现断层。

（四）部分学科人才不足。医院新兴学科如手显微外科、心血管介入、肾内科等专业人才资源相对不足。手显微外科去年住院病人达1125人次，床位使用率较上年增长20.5%，现科室7名医生，只有3名骨干；心血管及肾内科现在一个综合科室，2010年住院病人达1520人次，床位使用率较上年增长27.5%，二期开业后将独立成科，血透中心床位将由17张增至40余张，现肾内科只有3名医生，心血管介入方面专业人才仅1人；呼吸内科、心胸外科等学科缺乏学科带头人；另外随着业务的发展、二期住院科室的增多，医技辅助等科室的人员也将不足。

三、加强领导，确保人才队伍建设工作取得实效

做好人才队伍建设工作，扎实推进人才战略，加强和改进组织领导是根本保证。医院“十二五人才规划”明确了当前和今后一段时期的人才工作主要任务，规划的落实在于有力的领导，精心的组织，科学的统筹，在于真抓实干，扎扎实实的推进。

（一）深化认识，强化第一资源观念。人才队伍建设关系医院的长远发展，真正把人才队伍建设摆在更加重要的位置，善于用战略思维、开放视野、发展观点谋划和推动人才工作，不断开创人才队伍建设新局面是医院发展的重中之重。一是把人才作为医院发展的第一资源。树立科学的人才观，坚持以尊重人才、崇尚知识、唯才是举的新型人才观念指导工作实践，把人才的引进、培养与使用作为医院发展的第一战略要务，努力为人才提供适宜的工作和生活环境。二是科学制定“十二五”人才队伍建设规划。在对人才队伍建设深入开展调查研究，认真梳理人才现状，仔细研究人才管理工作存在的突出问题和薄弱环节的基础上制定了医院“十二五”人才队伍建设规划，认真抓好组织实施和工作落实是人才队伍建设的关键。三是进一步完善领导机构和体制机制。医院成立了人才建设工作领导小组，充分发挥其组织领导、规划协调、督促检查的作用，切实加强对全院人才队伍建设的领导，才能整体推进全院人才队伍建设工作。各科室也要同步建立健全人才工作制度，在全院切实构建好统分结合、上下联动、协调高效、整体推进的运行机制。四是重视加大人才建设经费投入。“十年树木，百年树人。”人才投入是事关医院发展前途的战略性投入，是保障效益最大的投入。要高度重视加大人才建设的经费投入，较大幅度增加人力资本投资比重。人才建设经费投入要向临床一线倾斜、向重点人才工程倾斜。

（二）正确处理好人才建设与队伍建设的关系。人才建设和队伍建设具有不同的内涵外延、具体指向和内在规律。在观念上和实践中正确处理好人才建设和队伍建设的关系，对于科学谋划人才管理工作、加快推进人才队伍建设具有重要意义。一是牢固树立人人都可以成才的理念。充分调动每一名职工奋发上进、努力成才的积极性和主动性，为职工成长成才创造良好的环境和条件，逐步形成人人有条件成才、优秀人才脱颖而出的生动局面。二是以队伍建设为基础推进人才建设。扎实开展创先争优活动，强化教育培训，加强党风廉政建设，切实提升干部队伍整体素质，努力培养造就“三个过硬”的高素质干部队伍，让队伍建设成为人才建设的“聚集地”和“活水源”。三以人才建设为方向推动队伍建设。人才建设着眼于造就推动医院改革发展的人才，是队伍建设的努力方向。我们要在加强队伍建设的基础上，扎实推进人才战略，坚持人才优先发展，不断完善人才培养开发、评价发现、选拔任用、流动配置、激励保障等一整套体制机制，让人才建设成为队伍建设的“推进器”和“指南针”。四是统筹推进人才建设和队伍建设。人才建设和队伍建设相辅相成，密不可分。要把人才建设与队伍建设有机结合起来，用扎实的队伍建设为人才建设奠定坚实基础，用高端的人才建设为队伍建设指明前进方向，努力实现人才建设和队伍建设“两提高”和“双丰收”。

（三）切实营造人才发展的良好环境。良好的环境对吸纳延揽人才、团结使用人才至关重要。环境好，则人才聚、事业兴；环境差，则人才散、事业衰。要用战略眼光看待人才队伍建设，采取有效措施扎实推动人才队伍建设，努力为育才、引才、聚才、用才营造良好环境。一是积极营造尊重人才、见贤思齐的观念环境。要在全院树立人才战略观念，让人才资源是医院第一资源的观念成为全院的共识，在全院营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才的良好氛围。坚持物质激励和精神鼓励相结合，建立健全人才奖励制度，通过大力表彰和广泛宣传优秀人才的先进事迹，充分发挥典型的示范、辐射、带动作用，形成见贤思齐、奋发努力的良好风尚。二是积极营造鼓励创新、催人奋进的工作环境。要坚持用事业聚才育才，用发展引才用才，针对各类人才成长特点，提供干事创业、发挥作用的平台，使各类人才创业有机会、干事有舞台、发展有空间。要鼓励创新、爱护创新，尊重创新想法，支持创新举措，发挥创新才能，肯定创新成果。要容许尝试、宽容失败，使各类人才能够在没有压抑的氛围中敢创敢试、敢作敢为。三是积极营造公开平等、竞争择优的制度环境。要进一步解放思想，深化改革，破除各种束缚和限制人才的体制机制障碍，不断建立健全科学的人才队伍管理体制机制，推进人才队伍管理工作制度化、规范化，坚持用制度规范、促进和保障人才队伍建设，努力营造有利于优秀人才脱颖而出的制度环境。充分发挥制度的刚性，坚决惩治和有效预防选人用人上的不正之风，严肃查处压制人才、打击人才的行为。四是积极营造待遇适当、舒适和谐的生活环境。要特别重视和关心人才的学习和生活，千方百计为他们排忧解难，努力使他们在学习培训、居住、子女就学等方面能够得到组织的关心和帮助。要调动全院力量团结人才、凝聚人才、服务人才，为人才的发展提供最强力的支持。

人才是第一资源，是核心竞争力。人才高地的构筑，是一项系统工程。培养人才、吸引人才、用好人才、留住人才，环环相扣，任何环节都举足轻重。我院正着力于构建优质的软环境，把“人才兴院”作为十二五时期最重要的战略任务，充分激发人才潜能，充分利用人才优势，为实现建设现代一流综合性中医院宏伟目标而奋斗。

作者单位：长沙市中医医院院办公室

作者简介：金浪，长沙市中医医院（长沙市第八医院），院办副主任。

参考文献：

第9篇：优秀医生个人工作计划范文

2006年2月，国务院《实施(国家中长期科学和技术发展规划纲要(2006-2020年))的若干配套政策》，其中强调，“采取团队引进、核心人才带动引进等多种方式引进海外优秀人才。”

2008年2月，南开大学赴海外揽才，一次性引进了7位华人科学家，他们分别是吴传跃教授，李鲁远、戴一凡副教授，张健、董恒江、蒋羽、肖国芝助理教授。前不久，记者来到南开大学，采访了这7位学者。

他们均在美国匹兹堡大学医学院任教，该学院是美国医学和生物学领域的权威机构之一。

他们都取得了匹兹堡大学的终身或预备终身职位，在美国大学中，只有5％的教职人员能取得这样的职位。

他们是一个团队，是一个有机的整体。在匹兹堡大学，这7位学者已经合作了较长时间，他们各自的研究领域形成了互补的关系。学者们向记者描述了他们的合作吴传跃研究细胞如何黏附的过程，李鲁远做血管生成因子的研究，张健研究肿瘤转移到骨骼上的成因，蒋羽做细胞信号传导方面的研究……“我们每个人研究的领域加起来正好是肿瘤形成的全过程。”

目前，这7位华人科学家将以团队方式落户南开，并将立即着手申报国家重大课题和一系列研究计划。

科学研究的发展，很大程度上依赖于信息的交流，优秀的人才越多，交流的空间越大。“他们的加盟，对于南开大学和天津市的学术气氛以及科技环境的改变将发挥非常积极的作用，比单独一个人起到的作用更大更积极。”南开大学校长、中科院院士饶子和对记者说。

从去年开始，南开大学一系列人才引进的大动作，瞄准的都是国际一流的学者。今年1月11日出版的美国《科学》杂志刊发了4页的长篇通讯，报道中国高等教育发展情况，其中约有超过四分之一的篇幅介绍南开大学。在详细报道南开大学面向海内外公开选聘专业学院院长和学术带头人的举措和效果之后，这篇文章指出，“南开大学希望几十位新教授和新院长将振兴起教育项目、恢复其声誉……南开的革新，是中国政府取得的显著进步的一部分。”

区域优势吸引人才

2008年2月7日，南开大学代表团陆续访问了斯坦福大学、哈佛大学、普林斯顿大学、哥伦比亚大学等8所世界著名学府。在美国，饶子和率领的南开大学代表团约见了7位学者。这次会面，双方达成了学者们以团队形式加盟南开大学的意向。

饶子和在担任中科院生物物理研究所所长时就以重视引进人才而著称，多年来一直致力于引进海外优秀人才，同大量海外高层次人才建立了联系。实际上，这7位学者中的吴传跃在去年南开大学公开招聘院长的时候，就已经同饶子和建立了联系，双方在接触的过程中不断深化着共识，寻求着最佳结合点。

是什么吸引7位学者选择了南开呢?在决定回国的过程中，他们秉持着这样的理念研究与开发密不可分，特别是高水平的开发一定要有原创性的基础研究作后盾，否则，开发的产品只能是小修小改。他们自信所从事的研究是开创性的基础研究，如果能够转化为产品，将是具有突破性的产品。他们知道这是一个漫长而艰难的过程，但却是科学家们所追求的目标，他们每天做的事情都是朝着这个方向去努力。

天津滨海新区的发展战略同他们的理念不谋而合。

2006年5月，国务院《关于推进天津滨海新区开发开放有关问题的意见》，将天津滨海新区的开发开放作为从中国经济社会发展全局出发作出的重要战略部署。天津市滨海新区将成为环渤海经济圈的龙头，京津冀区域经济的龙头，而生物技术将是滨海新区重点扶持的产业。南开大学也提出，要成为天津市滨海新区的人才库、思想库、技术库和创新库。

2006年6月，为了建设具有国际先进水平的生物医药创新和产业化基地，科技部，商务部、卫生部、国家食品药品监督管理局和天津市政府决定在滨海新区共同建设天津国际生物医药联合研究院。其总体建设目标是成为优秀人才集聚和培养中心、国际合作的桥梁以及生物医药技术研发的领航区和标志区，成为天津乃至环渤海地区生物医药产业的创新源头，成为国内领先、世界知名的生物医药创新基地，引领和带动环渤海地区乃至全国生物医药产业的跨越式发展。其公共基础研发平台将由临床前技术研究体系，临床技术研究体系，中试放大及初期孵化技术体系及终结与信息服务体系四部分组成。饶子和院士被聘为首任院长。他计划在未来5年内，联合研究院成立百支研发团队，吸引100名高层次人才。饶子和提出，进入研究院的人才只要水平足够并有意执教，均可同时受聘于南开大学。“匹兹堡大学医学院是全美主要的临床研究中心之一，其基础研究与产品开发结合得非常紧密。我们在这方面也有特长。因此这对于我们每个人来说都是一个很好的机遇。”李鲁远说。

对于南开大学的学术环境，学者们也表示满意。目前南开大学已经拥有2个国家自然科学基金创新群体、3个全国高等学校创新引智基地、3个教育部创新团队。南开大学去年面向全球招聘专业学院院长和学术带头人，尹芝南，王鹏、向荣等一批海外高层次人才加盟南开，进一步壮大了南开的学术力量和科研环境。

“饶子和校长本人就是一位生物学家，南开有那么多优秀的科研团队，同他们合作，我们应该能够作一些贡献。”学者们一致表示。

饶子和肯定了这次引进人才的举措对建设一流大学的积极作用，但是他也强调，引进人才要考虑综合平衡，要注意南开大学文科的国际化。

2008年2月底，7位学者一起造访南开大学。此次回国，各方面都给予了高度重视。回国之前，中国驻纽约总领馆教育组和科技组给予了他们大力支持。来到南开大学后，7位学者同学校的主要领导都见了面，并就一些具体的合作细节进行商谈。在记者采访后的第二天，他们又奔赴北京，接受科技部领导的会见。

瞄准高层次留学人才

一直以来，从国家到地方都在加大吸引高层次留学人才回国工作的力度。1990年5月，原国家教委设立了“留学回国人员科研启动基金”，1996年4月，教育部设立了面向海外高层次留学人才的“春晖计划”，2000年底又增设了“春晖计划”海外留学人才学术休假回国工作项目；1998年，“长江学者奖励计划”启动，2001年，教育部制定了《关于妥善解决优秀留学回国人员子女入学问题的意见》。

2006年2月，《国家中长期科学和技术发展规划纲要(2006～2020年)》中提出加大海外优秀留学人才引进力度。2007年2月，教育部等16部门印发《关于建立海外高层次留学人才回国工作绿色通道的意见》，其中明确把吸引海外高层次留学人才作为开展留学人员回国服务的重点，同时明确界定了高层次人才的范畴，并就高层次留学人才回国的报酬、申报项目、职称和职业资格评定、知识产权保

护、配偶就业、子女入学以及入出境及居留便利等方面，分别作出了相应规定，既对高层次留学人才提供优惠政策，又为其搭建事业平台，营造良好环境，在积极吸引海外高端人才回国的同时，对暂时无法回国的，也鼓励他们以各种方式为国服务。

与宏观人才战略相配套，国家相继推出并实施了多项人才计划，包括“海外青年学者归国访问计划”(1990)，“跨世纪优秀人才培养计划”(1991)、“国家杰出青年科学基金”(1994)、“百人计划”(1994)、“高等学校学科创新引智计划”(2005)……同时还设立留学人员创业专项基金，创办“留学人员创业园”，为留学人员回国创业提供用武之地。

许多地区和单位也制定了面向海内外杰出人才的招聘计划，吸引一批优秀留学人员充实到重要的科研、教学、生产经营和管理岗位。如上海启动了新一轮的“海外高层次人才集聚工程”，计划在3年内重点引进100名处于国际前沿的专家、具有全球影响力的企业家和经济专家、世界级艺术大师、著名学者等顶尖人才。

各高校对于建设高水平大学的追求也从“大楼”向“大师”转变，把重点放到积极吸引海外高层次人才上。如山东大学的“泰山学者”、湖北省的“楚天学者”等一批人才招聘计划，都向海外高层次人才开出了种种优惠条件。

中国经济和科研投入持续多年的高增长，吸引了世界的目光，也吸引了海外高层次人才的注意。据统计，中国的科研投入增长率已经连续多年排在世界的前列。第十一届全国人民代表大会政府工作报告中称，过去5年中央财政用于科技的投入达到3406亿元，全社会研究与实验发展经费从2002年的1288亿元增加到2007年的3664亿元，占国内生产总值的比重从1.07％提高到1.49％。“国内对科研的投入越来越大，这也是促使我们回来的重要原因。”张健说。

“现在国内各方面的条件成熟了，尤其是科研环境上更是我们刚回来时没法比的，还有我们这批人为他们做‘后勤部长’，只要是真正的人才都会有机会。”上世纪90年代中期回国的饶子和院士说。

大胆创新人才引进模式

这次赴美引进人才是南开大学继2007年把教师招聘会开到英国牛津大学之后，再次赴海外名校招聘师资。每到一处，他们不但同校方交流，还通过多种形式介绍天津和南开大学的情况。在斯坦福、哈佛、哥伦比亚等高校举办了多场面向中国学生学者的宣讲会、说明会以及个别约谈。通过中国驻洛杉矶总领馆、南加州中国学联、哥伦比亚大学中国学联、圣地亚哥中国学联、旧金山湾区南开校友会、纽约南开校友会、中美生物制药联合会等组织，举办宣传推介活动。这种“走出去”的人才招聘模式因为适应激烈的国际人才竞争而越来越多地被国内单位所采用。

在国际人才竞争的舞台上，美国是世界上受益于人才资本流动最为突出的国家，它凭借自身发展优势，提供国际一流的科研条件、高薪待遇，吸引高层次人才移居或受聘于美国。美国政府曾于2005年提出一项人才引进计划，10年内要从海外招揽100万名高新技术人才，2006年，美国批准中国学生学者的各种签证达3.6万多张，加拿大、澳大利亚、瑞士等国家也一直采取技术移民政策，吸引外国高科技人才……

在国际人才竞争的环境下，2001年，人事部、教育部，科技部、公安部和财政部联合《关于鼓励海外留学人员以多种形式为国服务的若干意见》，强调“在鼓励海外留学人员回国工作的同时，吸引他们以多种形式为国服务”，以充分开发海外留学人才资源。《关于建立海外高层次留学人才回国工作绿色通道的意见》中再次重申，“对暂时无法回国的海外高层次留学人才，鼓励他们通过兼职、开展合作研究等各种方式为祖国服务，做到不求所有，但求所用”。

“不求所有，但求所用”的思想，为创新人才引进的模式拓宽了道路。

“我们很多在国外做学问的人、在国外奋斗了十几二十年的人已经建立了一定的基础，大家一直在探讨什么是最好的方式以实现个人和国家的双赢。”蒋羽说。

吴传跃接过话说，“我们现在采取的团队形式是许许多多形式中的一种。今后会有更多的形式，但是我相信这对推进国际学术交流会有正面的影响。”