部门考核方案精选(九篇)

第1篇：部门考核方案范文

做好全区推行依法行政责任目标的考核工作，为进一步规范行政执法行为。根据《国务院全面推进依法行政实施纲要》国发〔〕10号，以下简称《纲要》国务院关于加强市县政府依法行政的决定》国发〔〕17号，以下简称《决定）省人民政府关于贯彻国务院关于加强市县政府依法行政决定的实施意见》豫政〔〕68号，以下简称《意见》省人民政府办公厅关于印发依法行政责任目标考核方案的通知》豫政办〔〕7号，以下简称《通知》和《市依法行政监督实施方法》市人民政府令第187号）规定，结合我区依法行政工作实际，制定本方案。

一、指导思想

深入贯彻落实科学发展观和依法治国基本方略，以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导。以全面推进依法行政，建设法治政府为目标，着力规范行政行为，强化行政层级监督，通过公开、公平、公正地考核，把《纲要》决定》和省、市政府的有关要求落实到行政管理的各个领域和环节，促进全区依法行政意识和水平不时提高，加快法治政府进程，为经济社会又好又快发展和构建和谐社会发明良好法治环境。

二、实施机关和考核范围

由区依法行政工作领导小组办公室组织实施。工作人员由区依法行政工作领导小组各成员单位有关人员组成。依法行政工作责任目标考核在区依法行政工作领导小组（以下简称“领导小组”领导下。

依法行政工作责任目标考核的范围是峡窝镇政府、各街道办事处、区政府各执法部门以及法律、法规授权组织（具体名单见附件）

三、考核内容

（一）依法行政工作组织领导情况。领导干部学法情况；依法行政工作年度演讲制度建立及执行情况。

（二）重大行政决策情况

1.重大行政决策规则和顺序进一步完善；

2.建立的上述重大行政决策规则执行情况；

3.行政决策是否符合法定权限。

（三）规范性文件管理情况

1.管理制度完善；

2.制定权限、顺序合法、规范并依法公布；

3.规范性文件前由法制机构进行合法性审查情况。

4.依照有关规定备案。

5.定期清理和实施效果后评估制度执行情况；

6.及时料理公民、法人或者其他组织提出的异议审查建议。及时纠正违法和不适当的规范性文件。

（四）依法实施行政管理情况

1.行政执法主体、行政执法人员合法率达100％；

2.作出各类具体行政行为有法定依据、目的正当；

3.严格依照法定和规定顺序履行行政执法职责。

4.严格依照法定条件和规范作出行政许可、行政审批决定；

5.行政处罚事实清楚。严格依照行政处罚裁量规范作出行政处罚决定；

6.完善矛盾纠纷和行政执法举报投诉处置制度。按时受理率、办结率达100％，处置情况及时反馈或公开；

7.公共服务权责明确、流程清楚；

（五）推行行政执法责任制情况

1.根据法律、法规、规章立、改、废情况。

2.根据执法依据变化情况。

（六）行政复议、行政应诉和行政赔偿工作情况

1.行政机关行政首长履行领导和支持本机关依法料理行政复议、行政应诉、行政赔偿事项的法定职责。

2.行政机关负责人出庭应诉制度落实情况；

3.依法履行行政复议决定、人民法院作出的行政判决和裁定；

4.实行行政复议、行政诉讼案件败诉分析及责任追究制度；

5.行政诉讼、行政机关合同管理制度的统计报表报备、档案管理、案卷规范化管理情况。

年度考核时，以上考核内容。将根据当年政府依法行政工作要点，确定重点、有所偏重。

四、考核方法及评分原则

（一）考核方法

现场检查与通过行政执法案卷评查相结合的方式进行。考核采取日常检查、日常备案审查与年度考核相结合。

进行检查和审查，日常检查、日常备案审查主要是通过对每季度备案的规范性文件和具体行政行为。解被考核单位备案率、及时率和合法率。通过受理公民、国家机关、社会团体、企业事业组织提出的审查建议或者举报投诉，核查新闻媒体报道，解重大行政决策、规范性文件、具体行政行为合法性审查情况、依法料理情况和纠错、责任追究情况。

解行政执法和行政决策行为的合法性和适当性。年度考核主要是对被考核单位依法行政各项工作进行年终汇总、综合评判。现场检查由区政府依法行政工作领导小组各成员单位组成的检查考核组负责，现场检查主要是考查依法行政各项制度建立完善情况、依法行政意识能力提高、内部考核等情况。行政执法卷宗评查主要是对被考核单位的行政执法卷宗、规范性文件和行政复议卷宗进行评查。现场查阅相关档案资料，对各被考核单位主要行政领导进行依法行政基础知识和学法效果测试。

（二）评分原则

1.依法行政工作责任目标考核以100分为基准。根据年度工作重点。实行扣分制。具体各项考核分值及评分规范由考核机关在制定当年依法行政责任目标考核实施方案时确定。

2.具有下列情形之一的考核时予以加分：

获市级（含市级）以上惩处、奖励的依法行政有关工作被市级（含市级）以上新闻媒体作为典型经验予以宣传报道的以上加分事项，1依法行政工作的创新举措被市级（含市级）以上行政机关作为经验推广的依法行政工作效果突出。属部级的一次或一项加3分；属省级的一次或一项加2分；属市级的一次或一项加1分。同一事项分别被多次、多个层级惩办或推广的按最高加分类别加分，不重复加分。以上加分，累计不高于10分。

属于警告以上奖励的每人在每起加分基础上再增加相应分值；属于警告奖励的每人加0.05分；属于记过奖励的每人加0.06分；属于记大过奖励的每人加0.07分；属于降级奖励的每人加0.08分；属于免职奖励的每人加0.09分；属于开除奖励的每人加0.1分。以上加分，2主动追究依法行政工作责任的追究一起加0.1分。一起追究人数超越2人后每多1人的可以再增加0.1分；责任追究中。累计不高于10分。

3.有下列情形之一的认定为不合格等次；被评为依法行政示范单位的取消其依法行政示范单位称号：

1被考核单位考核总分低于72分的

2有《市依法行政监督实施方法》市人民政府令第187号）第二十七条第二款规定的情形之一的

省、市政府规定引发严重或者特大平安、环境污染等事故的3拒不执行或者违反法律、法规、规章以及国家政策。

导致行政管理秩序严重混乱的4对矛盾纠纷协调纠纷解决不及时。

被取消依法行政示范单位称号的当年不得被认定为优秀等次。

五、考核结果的认定与运用

依法行政工作责任目标考核单独立项，按省政府规定。独立设置分值，评议考核结果纳入政府年度目标管理考核内容。考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等次，等次的分值划分由考核机关确定。考核结束，领导小组”办公室应将各单位考核情况进行汇总，报“领导小组”进行认定后提请区政府常务会议审定，由区政府对考核结果予以通报并以适当形式向社会公布。依法行政考核结果应当与奖励惩处、干部任免挂钩，考核结果同时抄送区委组织部、区人力资源和社会保证局，垂直管理部门还要抄送上一级主管部门。

行政执法案卷评查中评出的优秀卷宗，依照《市依法行政监督实施方法》评议考核中被评为优秀等次的单位、推进依法行政工作中涌现的先进个人。区政府将予以惩办和奖励。考核不合格的单位，不得参与当年的行政奖励评选，主要负责人和主管负责人年终考核不得定为优秀等次，取消评选各类先进的资格。被确定为考核不合格或存在问题的单位，区政府将下发整改通知书，责令限期整改，被考核单位应当在限期内完成整改并书面反馈整改情况。存在问题严重或整改后仍达不到要求的区政府给予通报批评，并按照《市依法行政监督实施方法》等有关规定，追究相关单位和个人的相应责任，考核中发现有严重违法行政行为的考核机关应当启动行政执法责任追究顺序或移交监察机关或按国务院《行政执法机关移送涉嫌犯罪案件的规定》移送司法机关追究责任。对连续两年考核不合格的单位或者由于不履行对依法行政工作的领导、监督、指导职责，导致本单位一年内发生3起严重违法行政案件（事件）造成严重社会影响的严肃追究主要负责人的责任。

第2篇：部门考核方案范文

关键词：高校档案;管理;考核;实践;机制

中图分类号：G647文献标识码：A 文章编号：1992-7711（2015）01-091-2

《高等学校档案管理办法》（教育部27号令）第三章第十四条明确提出：“高等学校应当建立、健全档案工作的检查、考核与评估制度，定期布置、检查、总结、验收档案工作，明确岗位职责，强化责任意识，提高学校档案管理水平。”针对国家对高校档案工作提出的新要求，有些高校已经开始尝试将档案工作纳入年终绩效考核或对档案工作进行校内考核。但目前还没有健全的考核机制和成熟的典型案例，大家都在摸索一条既科学合理又具有实际可操作性的档案工作校内考核之路。本文将以安徽师范大学档案管理工作考核实践为样本，对高校档案管理工作考核机制进行一番梳理和探索。

一、安徽师范大学实施档案管理工作校内考核的实例分析

为进一步贯彻《高等学校档案管理办法》、《安徽省高等学校档案管理实施办法》，推动部门立卷、归档工作的制度化，规范化建设，全面提高档案管理水平，更好地为学校教学、科研、管理工作服务，2012年笔者所在的安徽师范大学进行了第一次档案管理工作校内考核。

考核紧密结合2011～2012年度全校各部门档案工作开展情况，严格依照《安徽师范大学档案管理工作考核办法》、《安徽师范大学文件材料归档范围和文书档案保管期限规定》、《安徽师范大学立卷部门档案工作检查评比标准》，从各部门领导重视程度、归档时间、归档数量、归档质量、归档齐全完整度、系统著录、兼职档案员业务能力等方面进行全面考核，考核结果分为优秀、良好、及格、不及格四个等次。通过此次考核实践，对全校的档案管理工作进行了一次完整细致的梳理，暴露出有些部门在保证档案收集的齐全完整方面、电子文件和声像档案的整理归档方面、基建档案和仪器设备档案的整理归档方面存在着或大或小的问题，亟需整改。

虽然在考核过程中发现评分标准里有些条款有待讨论和调整，有些评分因素需要整合或修改，但基本上如实反映了全校档案工作的总体情况，对今后全校档案管理工作的重心和“疑难杂症”的对症处理具有积极的指导作用。

二、高校档案管理工作考核机制探索

“定期对基层单位进行档案管理的考核、评比，不但可以提高基层各单位对档案工作的重视程度，也可以加强监督机制，检查各单位每年的档案工作开展情况，推进档案管理工作的健康发展，进一步提高基层档案工作的整体水平。”[1]如何保证高校档案管理考核工作的顺利进行，关键在于建立一套科学、合理的档案管理工作考核评价机制。在任何系统中，机制都起着基础性的、根本的作用。机制的建立，一靠体制，二靠制度。档案管理工作的考核机制应与其它机制一样，着眼于体制和制度的建立，明确岗位职责，出台规章制度，并从考核方法、考核标准、考核程序、考核结果的有效运用四个方面进行科学合理的制度设计或目标管理。

1.出台考核办法等规章制度，保障考核工作的顺利进行

俗话说：“不以规矩无以成方圆”。制约机制是保证管理活动。有序化、规范化的一种机制，而形成这种制约机制就要靠规章制度来指导和约束相关工作人员。在进行档案管理工作考核之前，必须先出台考核办法等规章制度，从制度上确立考核目的、考核范围、考核内容、考核方式以及奖惩措施等。从而实现考核工作的规范化，考核方法的科学化，考核结果的公正性，以期通过考核来激励全校各部门档案工作分管领导及兼职档案员努力学习档案业务知识，提高档案工作水平。此项工作中需要注意，制度的制定必须以有关政策、法律、法规为依据。制度本身也要有程序性和可操作性，避免模糊不清或歧义的条款出现，为档案管理工作校内考核提供可供遵循的有力依据。

2.制定科学合理的考核标准，保证考核工作的公正公平

考核标准的制定作为档案管理工作考核的核心内容，为考核提供技术保障的同时，也对档案管理工作提出了具体的可量化的详细要求，使考核具有实际可操作性，有利于保证考核结果的公平公正。

制定一份科学合理的考核标准需要分三步走：第一步：确定评分因素。即首先要确定哪些因素作为评分的内容。通过对高校涉及档案管理工作的各部门进行调研，考察、走访、咨询专家等，结合档案工作实际，笔者认为把“组织领导、兼职档案员业务能力、案卷质量”三个因素作为评分内容较为合理。第二步：分配因素比重。即将评分总比重分配到各个评分因素上。案卷质量作为档案工作考核的主要内容，其分配的比重应该高些，组织领导和兼职档案员业务能力作为次要评分因素，应减少得分比重。第三步：制定评分细则。即制定各个评分因素具体分值的评定办法和评定标准。以《安徽师范大学立卷部门档案工作检查评比标准》为例，三大评分因素比重为“组织领导”占20分，“兼职档案员业务能力”占30分，“案卷质量”占50分。又将三大评分因素细化为30个评分细则，每个细则分值1～5分不等。主要考查分管领导是否履行了岗位职责，及时学习、布置、检查档案工作;兼职档案员是否熟悉本部门的归档范围，独立做好本部门文件材料的整理立卷工作，及时、齐全、完整地向高校档案馆移交档案;各部门移交的档案案卷是否齐全完整，是否符合档案整理的要求，组卷是否合理，案卷标题和保管期限是否正确，装订是否规范等等。

3.确定档案工作考核程序，保证考核工作的公开透明

（1）成立档案工作考核领导组。在档案管理工作校内考核启动之时，为保证考核工作的公开透明，应成立由校长、分管副校长、纪委、档案馆等相关部门负责人，档案工作委员会的专家组成的档案工作考核领导组。领导组可下设办公室负责考核的具体工作。

（2）部门自查。各立卷归档部门对照考核标准，对本部门档案管理工作进行自查评分后连同本部门考核时间段内的档案工作总结和支撑材料一并报送档案工作考核办公室。

（3）学校复查。档案工作考核办公室组织有关人员采取看材料、听汇报、抽查移交档案、集体评议等方式，对各立卷归档部门的档案管理工作进行复查，综合评出各部门总评分，并按照分数评定出优秀、良好、合格、不合格等级。

（4）专家审定。考核结果报送高校档案工作委员会的专家进行评审。审定后给出最终意见并形成书面材料或报告。

（5）结果公示。将考核结果公示在学校受众面较广的校园网站或自动化办公系统等平台上，公示期一般为一周左右。

（6）奖优罚劣。公示无异议后对优秀等级的部门进行表彰，对不合格等级的部门予以通报批评，并限期整改。

4.及时反馈档案工作考核结果，提高全校档案工作水平

考核不是目的，是为了促进各部门档案管理工作的整改。在考核工作结束后应将考核中暴露出的问题及时准确地反馈给各部门分管领导和兼职档案员，使他们在今后的档案管理工作中有针对性的弥补不足。高校档案馆也应利用考核结果，有针对性地开展档案业务指导工作。对各部门在考核中暴露出的分管领导不够重视、兼职档案员队伍不稳定、兼职档案员业务能力不足、案卷质量参差不齐等等问题进行对症解决，或加强档案相关法规和制度的宣传与学习，或就文件材料归档工作进行培训，或增强兼职档案员的积极性，提高其档案工作理论水平和实际操作技能。或经常性地派员上门指导，从源头上保证各部门的档案能统一规范标准，各类档案收集的齐全、完整、准确，最终达到提高全校档案管理工作水平的目的。

高校档案管理工作考核机制的构建是一项复杂的系统工程，各项体制和制度的建立与完善需要假以时日，扎根于高校档案管理工作实践中不断摸索经验，提炼总结。在实践中检验机制的科学性合理性，不断修改、完善，最终形成一套不断促进高校档案管理工作良性健康发展的校内考核机制。

第3篇：部门考核方案范文

关键词:档案管理绩效考核作用

近年来，我国档案事业步入了新的发展时期，各级党政、事业、单位及机关档案管理部门，通过对各类档案、资料收集、整理、鉴定、保管、统计和现代化技术的运用，使档案在处理历史遗留问题、反映历史沿革等方面所起的作用越来越明显，社会各项事业对档案信息资源的需求日益增大，档案工作从传统的档案实体管理方式向全面的档案信息管理和档案信息服务方向转变，已成为一种必须的趋势。但作为企业，档案管理工作因无法直接给企业带来经济效益，而容易被忽略或不给予足够的重视，往往“直到用时方恨少”，感觉档案管理工作重要的时候才强调一下，领导不重视，部门和个人更不重视，企业档案管理部门处于在夹缝中生存的尴尬状态，不要说档案信息资源的开发利用，就连最基本的收集都成为一个难题，在档案资料的借阅上也经常出现“有借无还”的事情，而档案管理人员却因没有制约权而束手无策。随着档案资料在企业改革发展、经营、管理、安全及地区关系方面的利用效果愈加明显，使档案管理工作得到日益重视。本文试在档案工作实施绩效考核方面结合本单位情况，阐述个人的一些看法。

1档案工作实施绩效考核的意义

绩效考核是现代企业管理模式的主要方式，是企业根据自身特点采取的与之相适应的激励机制，实行科学的评价体系，对职工的工作、学习、成长、效率、培训、发展等进行全方位的定量和定性的考核，从而促进改善职工的工作行为，充分发挥职工的潜能和积极性，以求更好地达到工作目标。

科学规范的管理档案，是衡量一个企业业绩与管理水平的重要尺度。档案作为历史的真实记录，在企业管理各项活动中都发挥了很好的凭证、依据、借鉴、参考、史料的作用。将档案工作纳入绩效考核管理，可加大档案工作的督导落实力度，对提高档案资料的完整程度和工作管理水平发挥着重要作用。主要体现在五个方面:一管理作用。通过考核办法的制定和落实，可进一步明确档案工作的工作目标和工作标准，在工作过程中起到沟通、学习、改进等作用。二激励作用。通过绩效考核的奖优罚劣，改善调整档案及相关人员工作行为，促使档案及相关人员更加积极、主动、规范地去完成档案资料的收集整理、归档、借阅及利用工作。三导向作用。以档案工作规范化为绩效考核标准，以考核标准规范工作行为，确立档案工作方向。四监控作用。通过绩效考核，对档案工作过程、环节、质量及效率等方面进行监督、规定及考评，获得反馈信息，可有效促进调整和改进档案工作。五约束作用。将档案工作纳入绩效考核，与奖罚挂钩，可以对机关责任部门和人员起到较好的约束作用，促使其不得不干。同时，也是对档案工作人员的约束，借阅人员工作的好坏也可以提出，并可进行考核奖罚。

2建立完善档案管理的责任体系

以绩效考核为平台推进档案工作的责任化管理，目的在于“分解目标、落实责任”。也就是将文件资料的形成、积累、整理、立卷、利用工作，纳入科研、生产、基本建设等单位的工作计划，纳入领导工作议程，纳入有关人员的岗位责任制，将档案工作责任落实到档案室及各相关人员，可有效提高有关领导和人员的档案意识。通过实施目标及过程考核，达到实现档案工作科学化、规范化、制度化管理的目标。

在档案工作责任体系中，将档案工作纳入相关工作流程当中，起到相互监督与联系的作用。例如，在外购设备仪器或引进项目时，机关部门以书面通知档案管理人员参加验收，并由档案管理人员会同专业人员对文件材料进行验收，由设备采购人员负责收集整理，在设备开箱验收起或安装调试一个月内向档案部门归档。文件材料不齐全、验收单上无档案人员签字，财务部门不予办理款项支付手续。通过此种方式，可极力避免原始资料的丢失和遗漏，易于收集第一手资料，亦无形之中对机关管理部门和人员施加必须保证资料齐全和及时上交的压力，对档案管理工作的第一步—收集的完整性奠定了坚实的基础。综上所述，通过档案工作责任体系的建立，降低了档案室工作的被动性，促进达到档案工作各方面规定要求，减少催交档案资料等环节，提高了工作效率。

3做好档案工作的流动性管理

档案部门的主要任务是档案材料的整理、管理、投放、传递和周转，是一个流动性的管理过程。档案管理的根本目的在于档案利用，工作的最基本要求是保护好档案资料的完整性。要确保参考价值的文件保存完好以备利用，绩效管理就要有的放矢，把握好两个方面重点，一是文件资料归档，二是文件资料借阅，也就是一个“进”和一个“出”两个环节。

对档案资料的流动性管理上，通过绩效考核可切实起到约束和监督、利用和保护的作用，重点突出严格性、规范性、时限性，以及对档案人员和其他人员的双方管理，保障档案工作的顺利开展。例如，归档的文件材料的质量是档案质量的先天因素，如归档的文件材料应为原件、载体和本身应符合耐久性要求等，因此，在文件材料归档前，档案室人员要严格检查归档文件材料是否符合归档要求，对于未按照归档材料规定及未达到规定要求的，每条扣*分(本分值与该单位部门及人员的绩效工资挂钩)，并采取适当措施进行改正;对违反借阅制度，不按期归还档案或资料者，档案管理部门将下发档案、资料催还通知单，在规定期限内强行收回，每延误一天扣绩效**分，直至归还所借档案。总之，切实抓好档案资料的“进出口”，是保证档案资料的完好再利用的重点。

4促进档案工作发展

档案工作实施绩效考核，是为了适应企业发展形势需要，对档案工作作出适时和全面的评价，查找工作中的不足，发现与规范要求的差距，以寻求更为有效的服务新途径，提高档案利用的质量和水平，更好地发挥档案的作用，在企业创造效益的同时，促进档案事业的发展。

档案意识是制约档案事业发展得关键性问题。绩效考核工作的开展，可有效促使企业职工转变档案观念，更好地认识档案工作的重要性。在日常工作中，绩效考核作为管理手段，“提醒”资料积累者主动把材料上交档案室。档案室在规章制度的“指引”下，对档案进行科学系统管理，把“死”档案变成“活”档案，单位或人员需要时随时提供，充分发挥档案的使用价值。实践证明，绩效考核贯穿于档案管理工作各个环节，与经济利益挂钩，严格考核，可有效规范档案工作行为，引领单位部门或机关人员强化档案意识，提高档案工作的主动性和档案利用的质量及水平，为档案事业的各项工作发展打下坚实的基础。

参考文献:

[1]刘淑云.档案人员专业化趋势与绩效考核系统研究[J].档案学通讯.2007年01期.

第4篇：部门考核方案范文

一、年度考核的指导思想

国家公务员、机关工作人员的年度考核工作，要坚持以《国家公务员暂行条例》、中央组织部《关于干部年度考核工作有关问题的通知》、人事部〈国家公务员考核暂行规定〉和《湖北省国家公务员考核试行意见》的基本原则和要求为依据，紧密结合公务员职位职责和年度工作目标，加大平时考核力度，坚持客观公正、民主公正、注重实绩的原则，实行领导与群众相结合，定量与定性相结合，平时考核与年度考核相结合的办法，对公务员的德、能、勤、绩进行实事求是的考核和评价，做到科学组织，认真评议，准确合理地确定考核等次，使年度考核工作更加规范化、制度化、科学化，充分发挥年度考核在公务员管理中的基础性作用，更有效地调动公务员工作积极性。

二、年度考核的范围和对象

实施国家公务员制度的各级行政机关中的公务员；参照执行国家公务员制度的各级党的机关、人大、政协、法院、检察院机关和人民团体、派机关中的工作人员；依照国家公务员制度管理的事业单位工作人员。

中央在鄂执行国家公务员制度单位工作人员的年度考核，凡工资关系由地方审核管理的，按省里统一规定执行。

三、年度考核的内容和等次

国家公务员年度考核的内容包括德、能、勤、绩四个方面，以考绩为主。德，是指政治、思想和道德品质的表现；能，是指业务知识、工作能力；勤，是指工作态度和勤奋敬业的表现；绩，是指工作的数量、质量、效益和贡献。

年度考核的结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等级。各等次的基本标准是:

优秀:正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，模范遵守各项规章制度，熟悉业务，工作勤奋，有改革创新精神，成绩突出。

称职:正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，自觉遵守各项规章制度，熟悉或比较熟悉业务，工作积极，能够完成工作任务。

基本称职:有一定的政治、业务素质，能遵守各项规章制度，基本适应工作要求，完成工作任务一般。

不称职:政治、业务素质较差，难以适应工作要求，或工作责任心不强，不能完成工作任务，或在工作中造成严重失误。

在实际操作中，优秀等次的比例不得超过考核总人数的15%。各考核单位优秀等次比例的确定，需同文明单位建设和评先表彰结合进行。对受到国家部委、省级综合性表彰，被当地党委、政府授予文明单位或记二等功以上的单位，按15%的标准确定优秀比例；对受到国家部委、省级单项表彰、被记予三等功的单位，按13%左右的标准确定优秀比例；其他单位，按12%以内的标准确定优秀比例，其中按有关规定受到“一票否决”的单位按10%以下标准确定优秀比例。各单位内部要按各职务层次分别核算优秀等次比例，各职务层次之间原则上不得互相挤占。优秀等次应按核定的比例限额，原则上以民主测评中所得优秀票数的多少确定，被确定为优秀等次的人员在测评中所得的优秀票数一般应达到参加测评总人数的40%。

四、年度考核的程序

1.事前审核备案口按照年度考核要求，结合单位实际制订年度考核工作方案和分职务层次优秀比例方案，报主管部门审核备案。

2.召开动员会。布置年度考核工作，提出考核工作具体要求，说明考核办法o

3.个人述职和民主测评。个人对照职位职责和年度工作目标进行述职并填写《湖北省国家公务员年度考核登记表》。考核领导小组公布个人平时考核情况，进行民主测评。述职和测评的范围一致，各单位可按职务层次不同确定不同范围。

4.确定考核等次。主管领导根据个人述职、平时考核和民主测评情况，在《湖北省国家公务员年度考核登记表》上签署评鉴和考核等次意见，再报单位负责人审定；属省委管理的干部，由所在单位党委(党组)提出考核等次意见，报省委组织部审定。

5.书面通知考核结果。由本人在《湖北省国家公务员年度考核登记表》上就考核结果签署意见。如对考核结果有异议，可在10日内向单位干部人事部门提出复核申请。对被确定为优秀等次的人员，在确定优秀等次之前，还应实行公示，接受群众监督。

6.备案与归档。单位将年度考核总结和《湖北省国家公务员年度考核备案统计表》、《湖北省年度考核等次备案表》，报主管部门备案。及时将《湖北省国家公务员年度考核登记表》归入被考核人档案。

五、年度考核有关审核备案的权限和分工

1.各级党委管理的干部由同级党委组织部负责按程序审批备案。

2.各级政府部门和依照国家公务员制度管理的事业单位报同级政府人事部门审核备案。

3.各级参照管理的部门和单位由同级党委组织部门委托政府人事部门审核备案。

4.垂直管理部门实行省级主管部门统一管理，系统内分级审核备案，其中县(处)级干部和省级机关的公务员报省人事厅审核备案，厅级干部报省委组织部审核备案。

六、年度考核结果的运用

要按照规定，认真做好公务员年度考核结果的兑现工作，把年度考核工作与工资晋升、职务升降、奖惩和辞退工作有机结合。

1.对称职以上人员，可按单位目标管理任务完成情况，兑现有关年终奖励。

2.连续3年被确定为优秀等次的，可提前晋升一级级别工资档次:连续5年被确定为称职以上等次的，在本职务对应级别内晋升一级级别工资档次3年度考核连续两年被确定为称职以上等次的，在本职务工资标准内晋升一个工资档次。

3.连续两年被确定为基本称职等次的，应直接定为不称职。

4.当年被确定为不称职等次的，由任免机关在3个月内予以降职。连续两年被确定为不称职的，应在3个月内予以辞退。对受到党纪、行政处分人员年度考核等次的确定仍按鄂组通[1998]39号和鄂人[1998]199号文件执行。

七、年度考核工作的组织领导

年度考核工作要在单位党委(党组)的领导下，由单位干部人事部门负责具体工作。各单位负责人、主管领导人、考核小组成员必须严格按照规定要求，认真负责，实事求是，客观公正地进行考核。对不按规定程序进行年度考核的，经查证落实，应责令按规定程序重新进行，否则考核结果不予审核备案；对在考核过程中有弄虚作假、衔私舞弊、打击报复行为的，必须严肃处理。

每年年度考核工作，一般从本年12月份开始至次年2月底结束。各地各单位应及早布置，认真安排，保证年度考核工作按质按期完成。

第5篇：部门考核方案范文

一、指导思想

深入贯彻落实科学发展观，紧紧围绕全市中心工作，以国务院《全面推进依法行政实施纲要》、《关于加强市县政府依法行政的决定》、《关于加强法治政府建设的意见》和《市推进依法行政若干制度规定》为标准，提高认识、精心组织、完善措施、全面考核，积极推进基层依法行政，加快建设法治政府，努力为建设“富裕、和谐、幸福”提供强有力的法制保障。

二、考核范围及内容

年度全市依法行政考核的范围是：各乡镇人民政府、街道办事处，市政府各部门（包括实行垂直管理的部门）。具体考核内容和要求是：

（一）依法行政的组织领导。

1．乡镇（街道）、部门依法行政领导机构健全。

2．制定推进依法行政年度工作计划。

3．认真落实《市推进依法行政若干制度规定》。

4．加强对本地区、本部门推进依法行政工作的督促检查，落实向市政府依法行政年度报告制度。

5．落实乡镇（街道）、部门领导集体学法制度。

（二）规范性文件管理。

6．认真执行市政府规范性文件管理规定。以市政府或市政府办公室名义的规范性文件要经市政府法制办合法性审查。乡镇（街道）、部门要按季度向市政府法制办报送本单位发文目录。

7．加强对本地区、本部门规范性文件的管理。乡镇（街道）、部门规范性文件管理制度健全，执行到位，制发规范性文件后，应当在15日内向市政府法制办备案；各部门制发规范性文件，事前要报经市政府法制办合法性审查。

（三）规范行政执法。

8．积极做好我市行政执法电子监察系统建设工作。各部门要根据市政府统一安排，按时完成此系统建设所需的数据梳理和上报工作，包括行政处罚事项和依据、执法主体和人员、自由裁量和执法程序等方面的数据，报市监察局和市政府法制办备案。

9．加强行政审批事项管理。根据行政审批事项清理进展，及时清理、调整本单位审批事项，上报市政府法制办备案，并认真实施市政府下放我市政府及部门实施的审批事项。

10．认真接受市政府对本地区、本部门行政执法行为的监督。定期接受市政府法制办对乡镇（街道）、部门的行政执法案卷评查。加强对本单位政执法人员的管理。

（四）行政复议工作。

11．规范复议文书案卷。复议案卷管理制度健全，复议文书案卷管理规范。

12．自觉接受行政复议监督。认真接受市政府的行政复议审查，全年没有无正当理由拒不参加市政府行政复议、不按要求提供复议答复和证据材料、拒绝执行市政府行政复议决定的情况。

13．认真履行行政复议职责。自觉接受市政府法制办对乡镇（街道）、部门的行政复议案件审查，积极采取听证、庭审、专家论证、调解和解等方式公平公正办理复议案件，不断提高办案质量。全年没有无正当理由拒不受理案件的情况。

（五）完善监督制度和机制。

14．严格落实依法行政年度报告制度。乡镇（街道）、部门按时向市政府报送年度依法行政工作报告，自觉接受监督。

三、考核方式及考核结果的使用

年度全市依法行政考核采取日常考核和年终考核相结合的方式。日常考核主要是通过评查行政执法案卷、抽测执法人员的公共法律知识、抽查规范性文件存档资料、审理行政复议案件以及专项工作检查等形式进行。年终考核是每年底按照市政府统一部署，进行集中实地考核。

年度最终考核结果，由市法制办根据日常考核和年终考核的数据，报市政府。

第6篇：部门考核方案范文

关键词：干部人事档案；任前审核；对策；大数据

任前审核是利用干部人事档案材料进行提拔考察的一种方式。干部人事档案是记载个人学习、工作经历、奖惩记录、政治面貌、德才表现、工资待遇等的原始记录，从初中开始建立，直到退休。一卷人事档案就是人生轨迹的真实写照，是一个有着逻辑联系的整体，对于职工学历提升、职称评审、社保办理、财产继承、子女升学等方面有着重要作用，更是组织人事工作中对个人提拔任用、兑现各种福利待遇、享受离退休政策等的重要依据。近年来，不少学者开始注意到干部人事档案存在的一些问题[1]，尤其是干部人事档案造假问题较为突出，仅在2014年中央巡视组两轮巡视中，就有15个省存在干部档案造假问题；在2015年开展的省管干部档案专项审核中，就有420人因档案造假受到组织处理或纪律处分。干部档案的公信力受到严重损害。为此，中央组织部把整治干部档案造假问题列为整治选人用人不正之风的六项重点任务之一，要求“凡提必审”，严格实行干部档案任前审核制度[2]。在干部选拔任用工作中凡是拟提拔考察对象、转任重要岗位干部人选，都要按照管理权限对干部档案进行认真审核，重点审核干部“三龄两历一身份”、民族、家庭成员及重要社会关系[3]。三龄即“年龄、工龄、党龄”，两历即“学历、工作经历”，一身份即“干部身份”。目前贵阳市正在实施的“数据铁笼”计划[4]，就是探讨运用大数据技术将权力关在笼子里，其对防范干部档案造假也有重要意义。笔者从干部人事档案管理者的角度，梳理出干部档案任前审核工作中的几个突出问题，分析问题产生的原因并有针对性地提出了几点建议和对策，初步提出基于“数据铁笼”的大数据理念实施干部人事档案审核的思路。

1 干部人事档案审核中凸显的问题及原因

1.1 姓名、民族成分填写不一致及原因分析。干部人事档案中姓名填写不一致的情况虽然不多，但会给管档部门和组织人事部门的工作造成一些不必要的麻烦。同一个人档案材料中甚至出现了多达几个以上不同的名字；民族成分填写不一致的也不少，前期材料是汉族，后期材料是少数民族。姓名不一致的原因分为几种情况：一是有些材料比如年度考核登记表，是本人因当时在外学习等种种原因无法亲自填写时，请别人代填，导致填写姓名时同音不同字的错误；二是本人填写时比较随意，为了图方便，写简化字造成同音不同字；三是改名后没有相关的说明材料，或者错装非本人的材料；四是有些材料是组织填写的，因工作人员的疏忽而导致填写姓名时同音不同字。民族成分不一致的原因，一般是为了享受民族优惠政策而将汉族改填为少数民族。

1.2 “三龄”填写不一致及原因分析。“三龄”即“年龄、工龄、党龄”，档案材料中年龄、工龄填写不一致的情况也较为普遍，特别是年龄，出现了相差几个月至几年的情况。有些档案中因入党材料缺失而无法确定入党时间，入党材料是确定干部入党时间的重要依据，但有的党员档案材料中虽填写为党员却无入党志愿书等材料。

年龄填写不一致的原因：一是农历和公历两种填法；二是非本人所填，有些材料比如年度考核登记表，是本人因当时在外学习等种种原因无法亲自填写时，单位代填，不注意核实年龄而随手填写导致；三是为了某种目的把年龄填小，还有为了某种目的把年龄填大的情况，这种情况较少；四是直接在材料上涂改。

工龄填写不一致的原因：一是组织上填写错误，比如工资表、干部任免表等表格；二是本人新参加工作时，一般要填写干部履历表，由于不了解应以报到时间还是人事管理部门批复的时间为准而填写错误；三是有些职工曾经有过短暂的临时工作经历，填写为正式参加工作时间。

党龄填写不一致的原因：组织上未经核实或个人记忆不准确都可能造成入党时间填写不一致。党龄的依据是《入党志愿书》等入党材料，但有些档案中入党材料缺失。原因是入党时所在单位党组织未将入党材料归入个人档案，但因年代久远，机构发生变动，查找困难而造成缺失。

1.3 学历学位材料缺失及原因分析。学历学位材料即学籍材料，即就读本专科、硕士、博士期间所应产生并归档的包括入学、学习期间、毕业、取得学位各个阶段的原始记录，这些材料构成了完整的学习经历，是学习经历真实性的有力依据。学历学位材料缺失的情况也较为普遍。具体又分为几种情况，有缺少某一学习阶段学籍材料的，如缺失本科或硕士或博士阶段学籍材料；有每个学习阶段的学籍材料都有，却又不齐全的，如没有成绩登记表、报考登记表、毕业生登记表等；还有国外学历却缺少国外学历学位认证书的。档案中学籍材料缺失或部分缺失有以下原因：由于工作疏忽，原就读的学校未将部分或全部学籍材料归入学生档案，故毕业后未随档案转入工作单位；审核学籍材料时，一般是以组织部制定的学籍材料构成标准为依据，但实际情况是，由于各高校的具体情况不同以及历史的原因，各高校产生或者归入学生档案的学籍材料也不完全相同。比如本科学籍材料，组织部规定的标准是必须有：报考登记表、高校学生登记表、学习成绩表、毕业生登记表、授予学士学位决定。“高校学生登记表”是进校后填的第一份表，但是有些高校却没有组织学生填写；“授予学士学位的材料”，有些高校是每个毕业生制作一份材料装入学生档案，有些高校是以文件的形式下发，所有的学生在一个文件上，故不能装入学生个人档案，而放在了学校文书档案里。又比如在职研究生的学籍材料，按审核标准应有“答辩系列表”，但有些高校会将“答辩系列表”归入学生个人档案，有些高校却放在学校综合档案里。2006年以后，硕士研究生报考开始实行网报，有些高校未下载学生报名表归入学生档案，造成了很多档案中缺失研究生报考登记表，这也是学籍材料缺失的一种突出情况。

1.4 工作经历、干部身份的材料缺失及原因分析。反映工作经历和任职经历的材料也有不同程度的缺失，有的任职经历材料不齐全，有的进入现单位前几年甚至十几年的材料全部缺失。有的工人转干、或者转干后提拔任职的，无转干材料。任职经历材料不R全，是由于组织人事部门在提拔干部、人事调动时手续不规范甚至提拔程序不规范或者未将材料归入个人档案造成。有的档案中，进入本单位前几年甚至十几年的材料全部缺失，原因是曾经有一个时期，有些单位为了引进人才，而原单位又不放，引进人员的档案也调不出，引进单位就采取重新建档的方式来解决。造成这类引进人员档案缺失严重。

2 针对干部人事档案存在问题的补充完善措施

干部人事档案审核中存在的问题，有些可能是客观原因导致的，而有些却是主观造假。针对相关问题，组织人事部门和档案管理部门要在分析原因的基础上，具体问题具体处理。下面是笔者根据自己的工作经验提出的一些具体措施。

2.1 姓名填写不一致的处理方法。在档案中，因填写简化字造成的姓名不一致可以不处理，视为一致。若姓名有同音不同字的情况，可分为两种方法处理：如果是组织填写的，由组织部门在干部履历表的审核栏作出说明；如果是本人填写的，必须由组织部门核实，经本人确认后，出具姓名认定材料。若是不同音不同字的情况，首先看材料的基本信息是否都一致，鉴别是否属于错装。如果基本信息一致，只有名字不同，有可能是改名，必须提供个人申请、户籍机关审批意见，组织人事部门说明等材料。

2.2 民族填写不一致的处理方法。档案中若有民族成分填写不一致的情况，须提供20世纪80年代到1996年以前干部所在地县级民宗委出具的《民族成分证明书》《民族成分认定书》等证明材料，如果找不到上述证明材料则需按有关规定到省民族事务委员会进行民族成分认定。

2.3 “三龄”填写不一致的纠正或认定方式。年龄填写不一致情况，可分三种情况处理：（1）农历和公历两种填法，可换算验证，如果相符可视为一致，不作处理。（2）工资表、任免表这些组织上填写的表格错误，本人填写的所有材料都一致，可由组织部门重新制作或校正后盖章确认。如果是本人填写不一致，就要由组织人事部门调查核实后，出具出生日期认定材料，然后将认定材料的附件（包括上级批复、调查报告、主要依据与证明材料）一起装入档案。（3）出生日期有涂改，要分为两种情况。一般情况下在出生年的十位数上涂改，比如1953年的“5”字有涂改，有可能是笔误，改出生年月一般不会改小或改大10年；如果是个位数上的“3”字有涂改，有可能是恶意涂改，这时就必须由组织上调查核实，并根据调查核实情况按规定对相关责任人进行处理。

若有参加工作时间填写不一致情况，需由组织人事部门根据工龄认定政策出具认定材料并附认定的原始依据材料。比如认定知青的工龄须附《上山下乡知识青年证书》，认定民办教师的工龄须附上《民办教师证明》或《民办教师、代课教师批准文件》等。

对于党龄问题的认定，以《入党志愿书》为准。《入党志愿书》缺失的，先尽量查找原始材料，实在找不到的，补填《入党志愿书》。补填的程序是：由干部现在单位党组织调查核实干部入党情况是否属实，干部原入党时所在单位党组织提供证明材料。补填《入党志愿书》时，填写“个人基本情况”等栏目后，干部现在单位党组织依据调查核实情况，在“备考栏”注明情况和原因，提出承认其党员资格的意见，并报现单位党组织的上级组织审查确认其党员身份后，将《入党志愿书》连同原单位党组织的有关证明材料一起装入干部本人档案。

2.4 学历学位材料缺失的补充途径。若档案里缺失部分学籍材料，比如缺失“报考登记表”，可到原就读的学校档案馆复印相关证明材料，如“入学三联单”“新生录取名册”等，写上“原件复印”字样，盖学校档案馆公章。缺失“答辩系列表”，可到原就读的学校档案馆复印“答辩系列表”，写上“原件复印”字样，盖学校档案馆公章。原就读的学校档案馆无法提供的材料，可到原就读学校的教务部门或研究生培养部门出具学历证明。部分档案中的学籍材料按照标准实在无法补充齐全，就要先审核是否包含了入学、在读、毕业这三个阶段的材料，如果材料虽不齐全，但却包含了三个阶段的材料，可要求本人到教育部学历学位认证中心出具“学历学位认证书”归入档案即可。国外学历一般没有审核标准规定的学籍材料，但必须有教育部学历学位认证中心出具的“学历学位认证书”。

2.5 工作经历、职务任免材料缺失的补救措施。对于调动工作的干部，若缺失原单位工作期间档案的，由现单位组织人事部门与原单位组织人事部门商讨解决。若档案中缺失任职材料、调动材料、转干材料的，先由组织人事部门尽量查找，实在找不到的可用相关证明材料代替。如干部任免审批表缺失，实在找不到的，可用当时的任职文件代替。相关证明材料也找不到的，由组织人事部门调查核实后出具证明材料。

3 防范干部人事档案失真的相关对策

干部档案任前审核对于防范干部“带病提拔”起到了重要作用，但对于档案失真问题来说，这只是事后补救的一种手段。从干部人事档案管理工作者的角度来看，笔者认为应采取有效措施，从材料形成的源头抓起，筑就一道道档案失真的“防火墙”，阻断各种造假制假渠道，保证干部人事档案的完整性、真实性、公信力。

3.1 多部门齐抓共管，加强档案材料审核。干部人事档案的管理机制多元化，一些单位是由组织人事部门直接管理，一些单位是由档案部门管理。档案材料的真实准确要由多部门齐抓共管，即由组织人事部门和档案管理部门合力把好档案材料的“入口”关。组织人事部门要严格审核新进人员所填信息的真实性，将“三龄两历一身份”信息作为审核的重中之重。档案管理部门归档时要严格把关，审核新归档的材料填写的信息是否与档案里的其他材料填写一致，发现不一致要与本人和组织人事部门沟通，协同解决。

3.2 加快干部人事档案信息化建设，遏制涂改造假。干部人事档案信息化管理，可以提高工作质量和效率，加强对纸质档案的保管保护，解决纸质档案查借阅过程中存在的耗时耗力等问题。查阅数字档案可使查档人员避免与纸质档案接触，而且，由于数字档案都是扫描的图像，通过图像加密锁定等技术手段对数字档案进行处理后，除了黑客攻击，普通查档人员一般不能对档案进行涂改、抽取、撤换、添加档案材料等，有效遏制了涂改造假，确保了干部人事档案信息的真实性。

3.3 利用大数据分析技术识别干部人事档案造假。要全面清查干部档案材料是否齐全完整、准确真实，对于手工审核来说，工作量大，任务重，如何利用档案信息化、互联网、大数据和云计算对干部人事档案进行审核，是一个值得探讨的方向。干部人事档案记载了每一个干部的成长经历，其出生时间、工作时间、入党时间、学习经历、工作经历及家庭成员和重要社会关系等信息，某种程度上形成了一种固有的信息链，并与诸如交通信息、医疗信息、征信信息和社交网络等其他社会活动也形成了某种特定的关联。鉴于干部人事档案的这种特征，为开展大数据技术在干部人事档案中的审核运用提供了基础和可行性。在过去，由于纸质档案管理方式或档案信息系统的“孤岛”特性，档案造假难以通过信息关联进行造假识别。现在互联网应用进入高度发达时代，社会生活和工作空间已逐步转移至网络空间，社会人的行为轨迹在互联网上难以遁形，干部人事档案数据库的共享和互联互通，医院的出生档案、各级学校的学籍档案、民政部门的婚姻登记档案、公安部门的户籍档案、交管部门的车辆档案、金融部门的银行账户或保险账户、电信与移动部门的电话信息等，以及在各种门户网站的注册信息和邮箱信息、社交网络登记信息和聊天信息、上网的浏览信息等，都有可能成为档案的信息审核来源。基于多源数据的融合，基于大数据技术中的关联分析技术、数据挖掘技术及其他数理统计分析方法，利用多源数据融合方法可以分析识别档案材料是否齐全和真实，验证档案链条是否完整可信，从而推演出干部人事档案造假和遗漏的初步结论，以此来真正解决干部“带病提拔”问题，构建干部管理的“数据铁笼”机制。

参考文献：

[1]刘红芹.浅谈人事档案材料的收集与整理[J].档案管理， 2015（04）：82.

[2]盛若蔚.严任前审核 防带病提拔[N].人民日报， 2016-01-12（018）.

[3]李雪云，饶圆.高校干部人事档案专项审核中的问题及对策[J].山西档案， 2016（02）：124～126.

第7篇：部门考核方案范文

在前期调研的时候，我们已经发现再起飞公司的绩效体系无法很好地支撑战略，随着年度经营计划的顺利完成，绩效体系重塑拉开序幕。

像再起飞这样的快速成长型企业，往往计划体系与绩效体系是两张皮。计划与绩效之所以脱节的原因，其实并不难理解。在公司刚刚创立的时候，企业规模比较小，组织架构也简单，而且往往老板还兼管其中最重要的一些部门，企业整体运作计划都在老板脑袋里，其他人直接听从指挥即可。老板对各部门的工作也是了如指掌，所以企业发展初期考核往往就凭老板感知打分。其实，在企业发展初期，绩效体系的作用是有限的。

但随着企业规模及组织的逐渐扩大，企业创始人的管理幅度遇到了极大挑战，老板很难了解各部门具体工作的开展情况，所以这个发展阶段，一是要靠计划体系把公司目标层层分解下去并形成达成共识的行动计划，另外一个很重要的就是充分发挥与每个人切身利益最相关的绩效体系，通过绩效体系进一步明确各部门及岗位的工作重心，起到指挥棒的作用。计划体系与绩效体系的关系是：经营计划体系告诉大家如何做事，绩效体系则是通过“工作的完成情况直接影响到每一个人的收入”进一步强化大家各自的工作重点。

当企业小的时候，因为老板一个人基本可以掌握整体工作计划并有能力协调各部门推动实施，所以企业对各部门的考核往往非常简单，特别是对工作量化有难度的职能部门，往往采取直接打分的方式，对工作内容可以进行部分量化的部门，则采取考核几个关键指标的方式，比如销售收入等，但往往也仅限于结果性指标，但因为缺乏对计划的充分讨论会忽视对一些关键过程指标的考核，而恰恰这些过程性指标决定了结果的好坏，比如考核销售收入，那么当年销售收入达成的核心要素是什么呢？也许开发一个新渠道是关键要素，那么就应该在考核中设置渠道建设相关的指标。当企业发展到一定阶段后，随着老板对企业整体运营细节的掌控力越来越小，老板就需要借助计划体系和绩效体系实现管理幅度的提升。

让我们一起仔细分析一下，再起飞公司绩效体系存在的问题：

问题一：考核指标无法对接战略

在过去的三年中，营销中心总监考核指标仅仅为两个，一是销售收入，二是回款率。虽然理论上，每年的战略和经营计划应该都会有所调整和侧重，但考核指标从来没有对应承接过。

当我询问营销部门：“为何每年的考核指标都没什么变化？”

营销部门的回复是：“反正老板定什么我们就考核什么。再说，我们目前也只能对这两个负责，其他一般都是老板定的，我们也承接不了。”

我说：“为何不考核利润呢？”

营销部门说：“很多东西不是我们能决定的，比如举办多少大型促销活动等，这都是老板决定的。”

我说：“每年我们的销售策略可能会有所差异，那如何保证这些策略的落地呢？比如，今年销售增量可能主要是通过新渠道开拓来完成。但如何确保新渠道开拓按质按量完成呢？”

营销部门说：“这个不用考核啊。新渠道开拓得好还是坏，最终还不是体现到销售收入上。”

从这个案例，我们可以看出，一个企业没有上下多次沟通达成一致的计划体系是一件多严重的事情，老板一直认为各部门各司其职，其实各部门一直认为老板应该对所有的经营结果负责。另外，我们也可以看出，如再起飞这样的快速成长型企业，大家普遍存在一个误区：考核结果，但不重视过程管理。

虽然过程工作最终会体现到经营成果上，但如果无法做好过程控制，就无法确保经营目标的达成，。而且，设计一些过程指标的目的，最核心的目的是不断给相关部门明晰和强化核心策略的重要性，并能定期检视这些策略的正确性和执行情况，以便及时作出及时调整，而不是仅仅为了考核。

问题二：一些重要的经营要素被忽略

再起飞公司的成品库存非常巨大，而且很多产品库龄长已经形成死库存。但奇怪的是，没有部门对成品库存负责，也没有任何一个部门考核成品库存周转指标。营销部门说那是计划部门和生产部门的问题，生产部门感到很冤枉，说我们是按照计划部门的计划来生产的。计划部门也很委屈，说营销中心无法提供准确的需求，我们只能根据销售数据做一定的测算，营销中心则说我们怎么准确预测需求呢，今天客户要这个明天要那个的。

奇怪的是，仓库有考核库存总量，于是仓管一天到晚考虑减少库存总量，导致仓库人员找各种理由阻止成品入仓。

这是一个非常可笑的案例，但很多快速成长型企业都或多或少存在类似的现象，当然，多数情况下，这些状况每天都在困扰各部门的协作，但老板却被蒙在鼓里。如果深究其原因，大概与快速成长型企业发展过程中存在老板授权不足、部门间职责不明确有关。

问题三：绩效体系设计导向不科学

在我们查看销售人员的绩效方案时，我们发现设置了绩效封顶，即无论绩效多好，最多可以拿1.2倍的年度岗位工资。很多销售人员就有意见了：“为什么我说个人利益跟公司利益挂钩不密切呢？因为考核指标是根据当年的任务来定的，有可能工作量增加了，利润增加了，但年薪没变。而且，如果绩效封顶的话，会出现一个状况，比如这个月如果业绩好，我会让客户推迟到下一个月下单，反正这个月业绩再好也就只能得120分。”

我问人力资源部门：“这样设计的目的是什么？”

人力资源总监理直气壮地说：“控制整个人力成本啊。”

从这个案例，我们看到像再起飞这样的快速成长型企业，狭隘的各部门导向的管控需求往往会影响公司整体的绩效，所以应该注意公司层面端到端经营目标管控的设计。

问题四：绩效文化执行不严格

在我们调研时，某部门经理向我们抱怨：“按照当时我们的方案设计，我们上个月的绩效应该是160分。但是不知道因为什么，最终就给我们按120分计算的。”

我问人力资源部门为何会产生这种情况，得到这样的回答：“这个方案是今年新设计的，主要是想通过量化的方式激励大家。但当时测算的时候可能存在问题，也没想到上个月他们业绩这么好，何况他们业绩好也有一些客观原因，比如上个月正好客户的单量大。如果给他们高的奖金，其他部门也会有意见的。”

另外一个部门也给我反馈过类似的情况，本来应该拿高额奖金的，但最后因为奖金数额太大，公司认为个人之所以取得那么大绩效首先是基于公司这个平台，而不完全是个人的功劳，所以，最终拒绝了高额的奖金。

这不仅仅是再起飞公司的问题，而是很多快速成长型企业的通病。公司总是希望通过加大激励提高员工的积极性，但当发生大额奖金的时候，又总是不履行承诺。

如果的确是因为当时制定的激励方案考虑不周，那么无论如何也应该首先把当期的激励下发下去，然后再考虑合理调整激励方案，而不是临时善变找各种理由，否则公司的绩效文化永远建立不起来，也永远无法给功臣足够的信心在公司奋斗下去。

问题五：公司目标与部门目标的割裂

当我翻查研发部门的考核方案时，我发现该部门的重要考核指标为新产品上线成功率，即提高当期研发新产品成功量产的比例，目的是提高新产品量产的速度。

我与营销部门及研发部门有一个小小的研讨，我的问题是：“谁对新产品最终成功负责？”

营销部门及研发部门几乎同时疑问到：“什么是最终成功？”

我说：“比如新产品的销量取得预期目标，比如半年销售额达1亿人民币。”

研发部门说：“首先，新产品研发时就不会有这个定义，谁知道这个产品能否销售多少？再说，即使有这个目标，我们研发部门也无法负责，我们能做的是把新产品研发出来，至于能销售多少要看营销部门。”

营销部门说：“我们也无法对这个目标负责，因为我们再努力，如果你这个产品没有竞争力，哪又有什么用呢？”

我说：“那谁对这个最终目标负责呢？”

大家都默不出声。

突然，一个销售经理开玩笑地说：“那就老板负责呗。”

虽然，这是一个玩笑，但这反映了很多企业的现实，很多公司目标与部门目标是割裂的。最后，往往会出现一种情况，各部门绩效完成的都不错，但公司死了。

问题六：无法体现公平性

在调研过程中，也发现绩效体系公平性的问题。比如，一个销售人员告诉我们，大家考核方案没有区分是错误的，因为开拓一个新市场和在旧市场获得增量的难度是截然不同的，但如果绩效系统无法体现这种差异，就会发现，老销售员占着旧市场不放，而且对开拓新市场没有任何兴趣。

很多企业因为对绩效体系关注不足，也没有足够的人力资源专业人员去细化和设计合理的绩效方案，结果导致很多绩效方案非常粗放，这在公司发展初期没有问题，但随着公司规模的增长和业务多元化及商业模式的复杂化，绩效体系应该注意战略导向性、业务匹配性、过程化和精细化，否则就会出现上面这种情况。

问题七：奖罚力度不足

我对生产总监的其中一个指标进行了测算。考核方案是这样规定的，“产品质量下降±1%时，奖罚0.3分”，假设这个生产总监的薪酬包是100万/年的话，那么0.3分对应的奖罚金为1000000×0.3/100=3000元，但根据再起飞公司的产量计算，产品质量每±1%，直接影响到公司纯利润则是800万，这还不包括一些隐形成本和机会成本。

可想而知，这样的考核方案设计，对生产总监即没吸引力也起不到应有的威慑作用，所以绩效方案无法对工作起到很好的牵引作用。

问题七：绩效体系无法体现高绩效文化，本质上仍是大锅饭

虽然每一个岗位都制定了考核方案，但我发现从绩效结果看，几乎所有人的绩效结果都在90～98之间。深究其原因，就会发现，大多数岗位的考核方案，奖罚幅度是非常狭窄的，所以再起飞公司内部的绩效体系本质上仍是大锅饭。

就连每年定期调整工资的制度基本上也是覆盖全员，这看似对全员公平，但对于高绩效的人员却是最大的不公平。

我想再一次重复强调，这不是再起飞公司特有的现象，这是绝大多数快速成长型企业都存在的共性问题。存在这些问题是正常的，这是由企业发展的阶段决定的，但如果不能尽快改善绩效体系，就无法实现企业的第二次创业。

这有点像社会的利益分配机制，邓小平改革开放首先解决了利益分配的问题，让一部分勤奋的人先富起来才是最大的公平，否则就只有集体落后和贫穷，对于企业而言还会带来另外一个极其严重的后果，那就是人才流失会非常严重。

第8篇：部门考核方案范文

为深化人事制度改革，推进与岗位聘任制相适应的学校分配制度改革，进一步体现按劳分配、多劳多得、优劳优酬、绩效优先的分配原则，不断完善重实绩重贡献、向优秀人才、关键岗位和一线教师倾斜的分配激励机制，充分发挥收入分配的导向、激励作用，调动我校广大教职工的工作积极性，提高教学质量和办学效益。现根据教育局有关文件精神和我校实际，提出如下教职工年终考核和绩效奖金分配方案：一、年终考核（一）考核对象：除学校党政正职由上级主管部门考核外，全体教职工均为年终考核对象。（二）考核时间结合平时检查和阶段条线考核，年终综合考核一次。（三）考核形式：根据岗位，由单项考核部门对所属人员进行单项考核，最后按教师、教辅后勤两类人员进行综合考核。各类人员单项、综合考核部门参照下表：人员单项考核部门综合考核部门教师科任教师年级组长、教研组长、教务处教务处、政教处教研组长教务处年级组长教、政、总联合班主任年级组长、政教处教辅后勤教辅人员教务处、总务处总务处后勤人员总务处（四）考核过程：1、个人填写年度考核表（总结本人年度德能勤绩）。2、进行单项考核（教辅和工勤人员进行满意度测评；行政人员进行教代会测评）。3、查阅有关资料和平时检查材料。4、根据各类人员以及兼职岗位，分别由各条线负责部门填写好考核表，得出个人单项考核分。5、综合考核部门根据单项考核分以及所兼职务（岗位），得出个人综合考核分。6、综合考核部门提出初步考核等次。7、学校教师职务聘任委员会根据综合考核分及初步考核等次确定年终考核等次。（五）考核等次：1、考核等次分为优秀、合格、基本合格、不合格四等，优秀比例根据上级规定为12左右，并作为推荐记大功、记功的候选人选；基本合格和不合格比例视实际情况而定。2、在考核等次为优秀和合格的人员中，分别按教师、教辅后勤两类人员，按一定的比例确定A、B、C、D四等，作为绩效奖金拉开差距的依据。具体比例分别约为：A等：比例为20；B等：比例为60－70％C等和D等合计：比例为10-20；二、绩效奖金分配（一）发放范围和对象本校当年在编在岗人员。（二）发放办法及标准1、绩效奖金包括基础部分和绩效部分两个部分分别发放。（1）基础部分1）基本奖金：按月发放，标准为每人每月300元。2）节日补贴：全年按元旦、春节、劳动节、教师节、国庆节五个节日一次性发放，标准统一，每个节日的发放标准为每人500元。（从20__年9月1日起执行）（2）绩效部分1）月度绩效奖：教育局根据在编在岗人数，全年按10个月（不含7、8月）按月核拨，月人均300元。用于学校分配制度改革，我校根据学校工资分配方案按月发放。（从20__年9月1日起执行）2）年度考核奖：年终考核奖总额为全校绩效奖金总额（根据本年度教育局标准和学校考核等第而定）中，去掉已发放的基础部分总额、绩效部分的月度绩效奖总额后，所剩余的部分。2、考核为优秀和合格人员按个人不同岗位、考核结果确定年终考核奖部分系数（个人岗位、考核系数参照下表）；考核为基本合格和不合格的绩效奖金参照教育局规定执行。人员任课系数ABCD教师1.61.51.41.2职员任课1.61.51.41.2不任课1.51.41.31.1教辅任课1.41.31.21不任课1.21.110.8工勤0.80.70.60.4注：南教办（20__）27号文件确定各类人员平均系数标准为教师1.5、职员1.4、教辅1.1、工勤0.6。3、计算确定个人年终奖发放金额。年终考核奖发放的额度计算公式。（1）学校年终考核奖基数“1”＝学校年终奖总额÷参评人员系数之和（2）个人年终考核奖额度＝学校年终考核 奖基数“1”×个人系数三、有关事项说明（一）本方案是根据南教办（20__）27号文件与我校实际情况，对原学校考核和绩效奖金有关方案作相应改动，该方案一经实行，原有关学校考核和绩效奖金分配方案同时废止。（二）教职工以任何原因拒绝参加学校考核，学校将考核等次直接确定为“不合格”。（三）对于在岗不足全年的退休人员、内退人员、新进人员及调动人员，绩效奖金参照在岗同类人员，以实际在岗月份计发。（四）人员岗位确定以实际担任岗位为准，如兼任不同类型岗位，根据实际情况而定。（五）本方案中无法涉及的特殊情况，由学校校务委员会讨论后参照实行。（六）本方案解释权为校长室，由教代会讨论通过后实行。__学校校长室20__年10月24日

第9篇：部门考核方案范文

总书记在党的十七大报告中明确提出，要落实节能减排工作责任制。新修订出台的节能法明确规定“国家实行节能目标责任制和节能评价考核制度，将节能目标完成情况作为对地方人民政府及其负责人考核评价的内容”。建立科学规范的节能减排评价考核体系，把能耗目标完成情况作为对各级政府领导干部和重点企业负责人评价考核的重要内容，是确保实现“*”节能减排目标的重要基础和制度保障。

遵照总理关于要建立科学、统一的节能降耗和污染减排统计指标体系、监测体系和考核体系，以使节能减排这两个约束性指标的评价具有可比性和严肃性的指示，按照国务院印发的《节能减排综合性工作方案》要求，国家发改委组织力量认真研究《单位GDP能耗考核体系实施方案》(以下简称《实施方案》)，多次征求了党中央、国务院有关部门的意见，又广泛听取了各省(区、市)政府的意见，并按照有关部门、各地区提出的意见进行了修改完善，上报国务院。方案的总体思路是：按照目标明确，责任落实，措施到位，奖惩分明，一级抓一级，一级考核一级的要求，建立健全节能目标责任评价、考核和奖惩制度，强化政府和企业责任，充分发挥节能目标责任制和节能评价考核制度作用，确保实现“*”节能目标。11月17日，国务院同意并批转了这一方案。

《实施方案》明确的考核对象有两类：一是各省(区、市)人民政府，二是千家重点耗能企业。为确保考核的可操作性，单位GDP能耗考核采用量化的方法。考核方案设置节能目标完成指标和节能措施落实指标两大类，满分为100分，其中节能目标完成指标40分，节能措施落实指标60分。其中，节能目标完成指标是否决性指标，只要没有实现节能目标，均为未完成等级。针对两类考核对象，《实施《方案》规定了不同的具体考核程序和步骤。对省级人民政府的节能评价考核，由国家发改委会同监察部、人事部、国资委、质检总局、统计局、能源办等部门组成评价考核工作组，通过现场核查和重点抽查等方式进行，形成综合评价考核报告，评价考核结果经国务院审定后，由国家发改委向社会公告。对千家企业的节能评价考核，按属地原则由省级节能主管部门负责组织实施，评价考核结果由国家发改委审核汇总后，向社会公告。