法人劳动合同精选(九篇)
第1篇：法人劳动合同范文
建立劳动关系应当签订书面合同，不签订书面合同后果严重
按照《劳动合同法》规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立了劳动关系。建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
《劳动合同法》大力推行集体合同制度，引导签订无固定期限劳动合同。
法定的应当签订无固定期限的劳动合同包括四种情况：第一，劳动者在用人单位连续工作满十年的，应该签订无固定期限的劳动合同；第二，用人单位在初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新制定劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年并且距法定退休年龄不足十年的，应当签订无固定期限的劳动合同；第三，连续订立两次固定期限合同，续订劳动合同的，应当签订无固定期限劳动合同；第四，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
从以上规定我们可以看出，《劳动合同法》的一个突出特点，就是鼓励和引导用人单位签订无固定期限劳动合同，增强劳动者的安全感和稳定感，建立起长期、稳定的劳动关系。
订立书面劳动合同有一个月的期限，《劳动合同法》要求，自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。如果不签订书面劳动合同，用人单位不仅面临判罚双倍工资，还面临一份无固定期限劳动合同。
解除劳动合同应当依据法定条件，单位规章制度重要性突显
无固定期限劳动合同不是“铁饭碗”，不是“终身制”，它也可以解除，但必须符合法定的条件和程序。
《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损失的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形即以欺诈、胁迫等手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。
第四十条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动关系。一是劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；二是劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，可以解除劳动关系。
《劳动合同法》第三十九条和第四十条都规定了用人单位可以解除劳动合同，但是用人单位解除劳动合同既要依据法定的条件，还要依据法定的程序。
按照《劳动合同法》的要求，用人单位单方面解除劳动合同，应当事先将理由通知工会，用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。如果用人单位没有按照法律规定的程序解除劳动合同，也会造成用人单位解除劳动合同行为无效的法律后果。
上述法定解除劳动合同的条件中，有一个规定值得注意，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。这一条款突显出用人单位规章制度的重要性，这就要求用人单位要依法建立和完善单位的规章制度。
用人单位的规章制度，不能成为用人单位的“霸王”条款。为了避免“霸王”条款的产生，《劳动合同法》对用人单位规章制度的制定、修改有明确、具体的要求。《劳动合同法》规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间，休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
用人单位规章制度的制定必须要符合法律规定的这些程序，否则用人单位的规章制度将失去或部分失去法律效力。
用人单位违反《劳动合同法》规定解除或者终止劳动合同的，应当依照《劳动合同法》规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
强化劳动行政部门监管职责，用人单位违法成本大大增加
《劳动合同法》规定县级以上地方人民政府劳动行政部门依法对七项实施劳动合同制度的情况进行监督检查：（一）用人单位制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度及其执行的情况；（二）用人单位与劳动者订立和解除劳动合同的情况；（三）劳务派遣单位和用工单位遵守劳务派遣有关规定的情况；（四）用人单位遵守国家关于劳动者工作时间和休息休假规定的情况；（五）用人单位支付劳动合同约定的劳动报酬和执行最低工资标准的情况；（六）用人单位参加各项社会保险和缴纳社会保险费的情况；（七）法律、法规规定的其他劳动监督事项。
《劳动合同法》明确、具体地规定了用人单位与劳动者之间的权利义务关系。用人单位的违法成本大大增加。涉及到赔偿责任的条款，从第八十条至九十五条，有16条之多，严重的构成刑事犯罪的，还要依法追究刑事责任。
《劳动合同法》的实施，对于用人单位和劳动者之间关系的调整必然产生重大影响。为了保障2008年1月1日起《劳动合同法》的顺利实施，用人单位一定要认真学习《劳动合同法》，按照《劳动合同法》的要求建立、完善规章制度，制定、完善劳动合同文本，建立起适应《劳动合同法》要求的人力资源管理体系。
如果你是一个守法的企业，这部法律不会增加企业的劳动成本，如果这个企业是一个违法侵犯工人权力的企业，那么它的劳动成本将大大增加。劳动关系不稳定，劳动争议频繁发生，对企业的危害一定更大。
第2篇：法人劳动合同范文
【关键词】劳动者；劳动合同；法律；单方解除权；劳动关系
中图分类号：D92
文献标识码：A
文章编号：1006-0278（2015）04-071-01
一、用人单位非法解除劳动合同的概念
劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。而用人单位非法解除劳动合同是指用人单位以不符合法律规定的事由以及不按照法律规定的程序与方式解除与劳动者确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议的行为。
二、我国用人单位非法解除劳动合同的主要表现
（一）用人单位滥用关于试用期的单方解除权
《劳动合同法》规定劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以即时解除劳动合同。而对法律赋予用人单位的试用期间的单方解除权，用人单位对利益的追求使其忽视了劳动者的权益，滥用试用期的单方解除权。
（二）用人单位滥用关于违反劳动纪律或用人单位规章制度的单方解除权
对于规章制度或者劳动纪律，用人单位既是客观标准的制定者，又是客观标准的衡量着。劳动者处于十分被动的地位。用人单位可随意以劳动者严重违反劳动纪律或用人单位规章制度为由，解除与劳动者的劳动合同。
（三）用人单位滥用关于劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损失的单方解除杈
劳动者在工作过程中，给用人单位造成损害的原因是多方面的，究竟是主观上有过错的失职行为，还是无法避免的客观原因，这都由用人单位来认定，劳动者只能无可奈何的接受。
（四）用人单位滥用关于劳动者不能胜任工作的单方解除权
《劳动合同法》规定“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”此时，用人单位方可行使单方解除权。
在现实当中，对于如何确定劳动者能否胜任工作，在行业间没有一个标准，这时也就意味着用人单位可以随“心情”确认劳动者能否胜任。
三、用人单位非法解除劳动合同现象产生的原因
（一）劳动者在劳动力市场中的地位微弱
我国的劳动力供大于求，我国的失业率逐步上升，导致劳动力过于廉价，劳动者没有和用人单位谈判的资本，处于非常弱势的地位。
（二）用人单位责任意识缺失
首先是企业市场为了加大企业的竞争力，节省劳动成本，用人单位不惜侵犯劳动者的合法权益。其次，而对现如今“物质化主义”日益深入人心，用人单位的责任意识亦随着经济的发展，以及对利益的急切追求而淡化。
（三）劳动监督制度不完善
我国的劳动监督制度，分为两大部分：社会监督、劳动行政监督。
社会监督机制是在“事件”被披露的情况下才能将其作用发挥到极致，但是面对我国现如今的“层层保护”，对于劳动者合法权益被侵犯的事件不能够得到及时的披露，也就会致使社会监督无法发挥作用。
就目前而言，我国的劳动行政监督制度存在三方面的不足：1.劳动行政监督执法人员的素质不符合要求。2.没有明确可行的劳动行政监督程序。3.监督责任不明确。
（四）用人单位非法解除劳动合同所承担的责任过轻
《劳动合同法》规定在用人单位非法解除劳动合同之后将会面临两种情况：（1）继续履行合同。（2）支付赔偿经。而这两种情况对于用人单位而言，是无关痛痒的。
四、用人单位非法解除劳动合同的救济途径
（一）就业机会的增加与法律意识的提升
需要国家对市场进行宏观调控，增加就业机会，使我国的劳动力不再那么廉价。同时，加大法律的宣传力度，让广大的劳动者知道运用法律来捍卫自己的权利。
（二）提升用人单位的责任意识
首先，思想教育，由劳动行政监督部门定期对用人单位的高层领导进行“思想教育”。其次，惩罚措施，对于用人单位侵犯劳动者权益时，用人单位的高层领导承担连带责任，亦要受到处罚。最后，奖励措施，对于那些合理保护劳动者权益的给予一定的奖励。
（三）完善劳动监督机制
首先，应当建立媒体与政府机关之间的联系机制。其次，媒体建立具体的群众举报机制。再次，由广大劳动群众选举出一定数量的代表，定期对指定的媒体机构是否积极履行自己的职责进行监督检查。最后，建立责任追究机制。在劳动行政监督方面，应当确立具体可行的监督程序。
（四）完善法律制度
首先针对于劳动法律法规中关于程度的规定，确定一个衡量标准。
其次，应该建立健全的用人单位解除劳动合同的法定程序，对用人单位解除劳动合同的行为予以法定化，不可随意性，给予劳动者必要的救济和保护。
再次，对于用人单位行使单方解除权时，应当给予一定的期限限制，过了这个期限，用人单位所享有的单方解除权便消失，不能够再行使。
最后，应当加重用人单位非法解除劳动合同后所应承担的责任。
构建社会主义和谐社会，稳定的劳动关系亦是其中的构成要素之一，作为弱势群体的劳动者的权益保护，亦是不可忽视的，最后，真心祝福劳动者的合法权益能够得到有效的保护，全面构建和谐社会。
参考文献：
[1]郭捷.劳动法与社会保障法[M]法律出版社，2008.
[2]赵高荣.有关用人单位单方解除劳动合同的法律制度的完善[J]科技情报开发与经济，2009（36）.
第3篇：法人劳动合同范文
关键词：劳动合同法 人事 管理
我国《劳动合同法》及《劳动合同法实施条例》于2008年先后施行。从国家宏观管理层面看，其对于构建及促进社会主义和谐社会建设和实践科学发展观具有重要的意义；从企业的人事管理层面看，对于规范企业用工行为、完善企业用工制度、提高企业法制意识、建立和谐的劳动关系、减少劳动纠纷等具有现实的指导意义。对于劳动者而言，其权力、责任、义务也得到进一步明确，有利于劳动者对自身的合法权益进行维护。使劳动者有法可依。本文将从企业层面对《劳动合同法》的特点和对企业的影响进行分析，并对新时期企业人事管理工作提出对策。
一、《劳动合同法》的特点
《劳动合同法》较之1995年实施的《劳动法》可以说是在继承中得到了发展，在改革中进行了革新，更加突出以人为本，强化劳动者的合法地位、更加注重实际问题的解决和规范，强化企业的科学发展，对促进企业人事双方的协调、和谐、稳定关系的有效建立具有积极的作用。
(一)以人为本，强化了对企业员工合法权益的保护力度。
《劳动合同法》在积极调整劳资双方和谐、稳定关系的基础上，更加侧重于维护处于弱势方的劳动者的合法权益，对其实施前企业在用工行为中存在的侵犯员工合法权益的有关问题。制定了相应的实施条款进行规范和限制。如：新员工试用期限有新规定、劳动合同一年一签受到限制、劳务派遣有章可循、合同中止要有补偿、拖付工资加付赔偿金、违法裁员要承担责任、职业危害要事先声明等。并通过加大对用工单位的违法、违规行为的经济赔偿和法律惩处力度，来强化条款的严肃性，增强条款执行力，最大限度地保护企业员工的合法权益。
(二)结合实际。增加了企业台法权益的内容。
为了保护企业的合法权益，维护市场经济条件下企业间竞争的秩序，《劳动合同法》第23条明确规定：“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密与知识产权相关的保密事项。”并对竟业限制进行了明确的规定“对于企业员工违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金”。为了适应企业结构调整、参与市场竞争的需要，放宽了用人单位依法解除劳动合同的条件，新规定了在企业转产、重大技术革新、经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的，企业可以依法裁减人员。
(三)注重劳动关系的和谐、稳定、协调发展。
企业与员工间的和谐、稳定、协调发展是建设和谐社会和企业践行科学发展观的重要内容，《劳动合同法》倡导就业的稳定性，不提倡劳动合同短期化，并对签订无固定期限劳动合同进行了明确的规定。对于用人单位在制定、修改或决定劳动报酬、工作时间、休息休假等制度时，需要由职工代表大会或全体职工讨论，与企业平等协商确定(《劳动合同法》第4条)，对建立健全劳动关系协调机制起到了重要作用。
二、《劳动合同法》对企业人事管理产生的影响
从《劳动合同法》一年来的实施情况来看，其对企业的人事工作的确具有一定的影响，多数企业都感受到这部法律从不同方面对企业所带来的压力，其中对企业自身影响较大主要有以下几点：
(一)劳资双方纠纷不断，不和谐因素影响了企业了发展。
由于用工单位与劳动者对法律条款的理解存在差异及双方的立场不同，自《劳动合同法》实施后，用工单位与劳动者之间的人事纠纷在各企业之中时常出现，对企业形成了不和谐的因素，严重影响了企业的正常生产经营秩序。
(二)企业对员工的合理配置权受到限制
《劳动合同法》对无固定期限劳动合同签订放宽了条件，只要条件成立，劳动者提出要求，企业就必须与其签订无固定期限劳动合同。尽管规定了其法定的解除条件，但变更劳动合同需协商一致采用书面形式，所以无固定期限劳动合同将使企业合理配置人力资源、用工自受到一定程度制约。
(三)员工的职业选择权加大，给企业管理带来风险。
《劳动法合同法》第37条规定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”也就是说，企业员工可以随意离开企业，这必然会对企业带来一定的管理风险，一些核心业务的能否泄密成为企业需要考虑的问题。
三、适应《劳动合同法》，及时调整企业人事管理工作的对策。
基于《劳动合同法》的特点及其对企业产生的影响，那么企业人事管理工作应如何适应法律、完善自身呢?笔者认为应着重注重以下几点：
(一)通过提高人事管理队伍的法律意识，来平衡劳资双方的关系。
人事关系的法制化管理是现代企业管理的必然趋势，建立一支熟知劳动法律知识的人事管理队伍对于企业尤为重要，同时培养员工的法律意识也是建立和谐劳动关系一种有效方式。这样劳资双方均能够以法律为准绳，衡量和约束自己的行为。因为避免劳资双方的纠纷永远比解决更重要。
(二)通过对细节的管理。降低用工成本和风险
在《劳动合同法》的背景下，企业应更加注重通过注重细节来降低用工成本和风险。如：在招聘期间对岗位条件要细化，要应聘人员要全面考察；在签订合同时条款要明确具体；用工形式尽量使用劳务派遣，以降低人工成本；对于涉及企业核心秘密的岗位要分环节安排人员，避免一人全盘操作，以避免核心技术的泄露。影响企业的市场竞争力。
第4篇：法人劳动合同范文
通过一学期的劳动合同法的学习，虽然对劳动合同法的认识不是很深，但是知道他和重要，或多或少有了一定的认识。以下是我对劳动合同法的一些心得和体会。
我们都知道，劳动者工作地点存在安全隐患，超时工作甚至长期的加班加点，没有社会保险以及缺乏职业危害防护等现象普遍存在，但由于相关法律制度不尽完善，加上劳动监察和执法不到位，这些侵害劳动者合法权益的行为很难得到彻底纠正。而通过在劳动合同必备条款中对比加以约定，可以“防患于未然”。实现从源头上维护。
XX年一月一日颁布了新一代的《中华人民共和国劳动合同法》，相比以前的劳动合同法，确实是对处于弱势的劳动者，规定了相应的保护条文。明确指出“用人单位裁员应承担社会责任”、“用人单位有义务主动与劳动者订立出面合同”、“在劳动合同中必须写明‘职业危害’和‘防护措施’”、“政府机关人员不作为给劳动者造成危害应担责赔偿”这几条，加大了对劳动者的保护力度。然而，这样一个能维护劳动者权益的法律，只有相当少的人认为它确实可以起到保护劳动者权益的效果。甚至我在学习的过程中也怀疑过它的真实性。
其实，人们对法律的怀疑和不信任，并不是没有道理的。很多法律条文，在实际生活中犹如白纸一张。《劳动法》颁布已经十多年了，但《劳动法》中很多保护劳动者权益的条文，并没有真正落实，因为在用人单位与劳动者的利益博弈中，往往会引起此起彼落的矛盾，者就不能不让劳动者担心，执法者会不会因为“引资”而屈从于资本的威力，从而放弃甚至牺牲劳动者的合法权益，这种情况在《劳动法》的执法中，几乎成为常态，否则，怎么会有血汗工厂长期存在?《劳动法》和执法部门已经沦为权贵手中玩弄劳动者的工具。
在大力推行“依法治国”的今天，人们对法律的怀疑，是即是对政府依法治国的能力的怀疑，是对政府以人为本、建设和谐社会能力的怀疑，更是对一个国家的性质和强弱的怀疑。
“签不签劳动合同没有太大区别”、“签了劳动和同也没啥用”……说起劳动合同，经常可以听到类似这样的“评价”。
“这反映了劳动合同的形式化问题。”有关专家指出，目前大量的劳动合同文本就是抄法条，缺乏实质要件，不能发挥维护劳动者合法权益，调整劳动关系的作用。许多劳动合同虽然有劳动报酬的条款，但没有写明具体数额，有的仅规定劳动者的义务和用人单位的权利，有的甚至规定“生老病死都与企业无关”、“发生了事故企业不负任何责任”等违法条款。
由于流于形式存在缺陷，特别是缺乏实质性内容，相当部分劳动合同并没有让劳动者切实感受到作用，这反过来又影响了劳动合同制度的有效实施。正是在这个意义上，增加规定了劳动合同实质要件的条款，让劳动合同有名更有实，这就是新一代的《劳动合同法》。
第5篇：法人劳动合同范文
年已65岁的张某应聘到某公司从事财务工作。他正在制作报表时，因电脑突然爆炸而受伤，不仅花去17000余元医疗费用，还导致右眼失明。张某要求公司给予工伤待遇，却遭到拒绝。劳动争议仲裁委员会也认为虽然事故发生在工作时间、工作地点、出于工作原因，但不属于工伤。这究竟是为什么?
说法：张某的确不构成工伤。
一方面，张某不是法律意义上的劳动者。《国务院关于工人退休、退职暂行办法》第一条(一)款规定，男年满60岁，女年满55周岁的应当办理退休。《劳动合同法实施条例》第二十一条也规定：“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。”即《劳动合同法》所调整劳动合同，只能是用人单位与未达法定退休年龄的劳动者之间建立的劳动合同。而张某已年满65岁，即使原来签有劳动合同，也必须终止，更不用说另行应聘，重新签订的劳动合同了。另一方面，《劳动法》第十八条规定：违反法律、行政法规的劳动合同无效。张某与公司间的劳动合同已经违反了上述法律的强制性规定，当属其列。此外，老年人不能享受工伤保险待遇。因为《工伤保险条例》第二十九条仅规定；“职工因工作遭受事故伤害或者患职业病进行治疗，享受工伤医疗待遇。”即只有“职工”才属于工伤事故的主体范围，才能依据《工伤保险条例》处理。而张某已不是法律意义上的劳动者，自然不成为职工，也不再是《工伤保险条例》所保护的对象。
值得注意的是，除对老年人不用考虑签订劳动合同，可以随时解除聘用关系外，还没有养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险及住房公积金，俗称“五险一金”的支出，不少企业往往更愿意聘用老年人，但这也给老年人带来了不少维权隐患。为此，想发挥余热的老年人，务必要与对方签订《雇佣合同》，明确雇佣期间的工作内容、报酬、医疗、其他待遇等权利和义务，通过这一民事行为，避免带来不必要的困难和麻烦。一旦出现不测，才可以根据最高人民法院《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十一条主张的权利，即：“雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。雇佣关系以外的第三人造成雇员人身损害的，赔偿权利人可以请求第三人承担赔偿责任，也可以请求雇主承担赔偿责任。雇主承担赔偿责任后，可以向第三人追偿。”
第6篇：法人劳动合同范文
【关键词】用人单位 违法解除 劳动合同 法律责任 解决途径
一、用人单位违法解除劳动合同的几种主要情形
试用期的单方解除权。《劳动合同法)第二十一条规定：在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。《劳动合同法》第三十九条规定，“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：1、在试用期间被证明不符合录用条件的；2、严重违反用人单位的规章制度的；3、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；4、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；5、因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；6、被依法追究刑事责任的”；第四十条第一项、第二项规定：1、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。但同时规定用人单位应提前三十日书面通知劳动者本人或支付一个月的额外工资，方可解除劳动合同。
在没有约定试用期，订立即具有法律约束力。当事人必须履行劳动合同或者试用期的约定违法，或者已过了试用期的情况规定的义务。劳动法赋予劳动合同法律约束力的情况下，也赋予劳动合同当事人有条件的单方解除劳动合同。
违反劳动纪律或用人单位规章制度的单方解除劳动合同的其他情形。在没有企业规章制度，或者规章制度违反劳动合同，必须符合法律规定的条件，并履行法律规定法定程序；或者规章制度没有经过职工代表大会讨论通过的程序，不得随意解除劳动合同。现实中，很多用人单位很少依照劳动合同约定，随意对劳动者进行调岗、降职、减薪、裁员或提高定额标准，如果劳动者不服从安排，用人单位可能解除与劳动者的劳动合同。用人单位违法解除劳动合同的主要表现为能胜任工作而解除与劳动者的劳动合同。此外，用人单位解除与劳动者的劳动合同，不依据《劳动合同法》第五十条的规定出具任何书面通知或决定，当劳动争议发生后，用人单位往往不承认主观上解除与劳动者的劳动合同，而称是劳动者自动离职。
二、用人单位承担违法解除劳动合同法律责任的形式，是指由于违法行为、或由于法律的规定而应承受的某种不利的法律后果
违反劳动法的责任形式有行政责任、经济责任和刑事责任。本文主要探讨用人单位违法解除劳动合同的法律责任，主要是指经济责任。经济责任，是劳动合同当事人承担劳动法律责任的主要形式，其主要方式有支付违约金、赔偿损失和继续履行。
支付违约金。违约金是指当事人一方不履行合同约定的义务时，依法律规定或合同约定向对方支付一定数额金钱的责任形式。根据违约金的性质，违约金可分为赔偿性违约金和惩罚性违约金。赔偿性违约金是指旨在弥补一方因另一方违约所受到的实际损失而约定的违约金；惩罚性违约金是指对违约行为进行惩罚，数额可以大于守约方实际损失的违约金。根据国家对违约金的干预程度，违约金可分为约定违约金和法定违约金两种。凡是以合同约定的违约金，就属于约定违约金；由法律规定的违约金，就属于法定违约金。《劳动合同法》第二十二条第二款、第二十三条第二款对法定违约金作出具体规定。依据《劳动合同法》第二十五条的规定，除上述法条规定外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。
赔偿损失。赔偿损失是指一方当事人违法、违约造成对方损失时，应以其相应价值的财产给予补偿。《劳动法》第九十八条规定：用人单位违反本法规定的条件解除劳动合同或者故意拖延不订立劳动合同的，由劳动行政部门责令改正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任；《劳动合同法》第87 条规定，用人单位违反本法的规定解除劳动合同，应当承担赔偿责任。《劳动合同法》以法律的形式确立了赔偿损失是我国承担劳动合同违约责任的方式。这是承担劳动合同违法责任的主要方式。
继续履行。继续履行是指违反合同的当事人不论是否已经承担赔偿金或违约金责任，都必须根据对方的要求，并在自己能够履行的条件下，对原合同未履行的部分继续按照要求履行。我国《劳动合同法》、《民法通则》和《合同法》以法律的形式确立了继续履行是我国承担合同违约责任的方式。《劳动合同法》第四十八条规定：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。《民法通则》第一百一十一条规定:当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定条件的，另一方有权要求履行或者采取补救措施，并有权要求赔偿损失。《合同法》第107 条规定：当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定的，应当承担继续履行、采取补救措施或者赔偿损失等违约责任。继续履行又称实际履行，具有强制性。继续履行作为承担合同违约责任的一种方式和合同违约救济的一种手段，对用人单位违法解除劳动合同的责任承担形式适用继续履行原则意义重大。
三、用人单位承担违法解除劳动合同的赔偿范围
我国《民法通则》和《合同法》对违反合同的赔偿责任，确立了赔偿实际损失原则。《民法通则》第112 条规定当事人一方违反合同的赔偿责任，应当相当于另一方因此所受到的损失。即要求赔偿金额应相当于因违反合同造成的实际损失，包括没有取得的那种如果债务人履行了合同就可以取得的利益。我国《劳动合同法》第八十七条作了具体规定：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的两倍向劳动者支付赔偿金。这一具有惩罚性的规定，保护了劳动者的合法权益。
四、现有劳动法律、法规、规章存在的缺陷与不足
立法把简单的事实复杂化。我国法律给劳动行为定义了两个性质，即劳动关系和劳务关系，但《劳动法》只适于劳动关系，劳务关系却被划到《民法》所属的范围。由于劳动者不能清晰区分劳动关系与劳务关系，致使劳动者无法对自己的劳动性质进行定位。
对能否适用继续履行的责任方式及其适用条件和用人单位拒绝履行劳动合同时如何处理等有关问题未作出明确规定，司法实践中缺乏操作性。
仅规定了劳动者承担违约金，对用人单位违约未规定违约金。同时对违约金的性质、数额范围及适用范围未作明确规定。
对赔偿损失的范围、赔偿数额的计算方法等规定有待进一步完善以及对经济补偿金与损害赔偿可否同时兼得规定不明。
对“三期”女工、未成年工、医疗期员工、工伤员工如何特殊保护规定有待进一步加强。当用人单位强行辞退这些受特殊保护的劳动者时，如何赔偿他们的损失，不同的仲裁员或法官会有不同的观点。
五、完善劳动合同法律的建议
明确劳动关系与劳务关系的区别与联系。发生劳动争议时，能够清晰明了地找到适应争议的法律与规章。
规定适用继续履行责任方式的条件。规定只要劳动者要求继续履行劳动合同，而用人单位又能够继续履行劳动合同的，劳动争议仲裁委员会和人民法院应当裁判用人单位继续履行劳动合同。
规定违约金的性质、数额范围和扩大适用范围。
为体现对违法行为的惩罚，建议将违约金定性为惩罚性违约金，违约金的数额可以大于劳动者的实际经济损失；为体现违约金的合理性，并根据劳动合同不同于经济合同的性质，对违约金的约定规定一个合理范围；规定只要用人单位解除劳动合同不符合法律的规定和劳动合同的约定，即构成违法违约，劳动者即有权要求违法的用人单位支付违约金。
规定赔偿损失的范围和赔偿数额的计算方法。损害赔偿范围应包括工资、福利、社会保险待遇、劳动保护待遇、工伤待遇、医疗待遇、女职工和未成年工特殊保护待遇的损失及劳动合同约定的其他赔偿费用。
关于劳动仲裁。鉴于我国劳动仲裁程序的设置存在缺乏法理依据，与人民法院的民事诉讼的衔接没有设计好等先天不足之现状，鉴于现实中劳动仲裁程序实施后的结果也证明这个程序实际上并不能起到维护劳动者合法权益、不能主持公平与公正，甚至成了劳动者维权的一道难以逾越的维权障碍之现状，笔者认为应当将劳动仲裁程序从劳动立法中予以删除。如果我们一定要保留这个程序，则必须对它进行完善，解决诸如60天的申请劳动仲裁的时效问题、劳动争议仲裁委员会的性质与法律地位问题、劳动仲裁员的来源与标准问题、与人民法院民事诉讼程序的对接等等问题。
关于最低工资。笔者建议应当将《劳动法》第49条修改为：省、自治区、直辖市人民政府确定和调整的最低工资标准不得低于上年度统筹地区公务员平均工资的60％。以公务员工资为参照标准，较为公平。
在劳动法中明确规定给予劳动者以法律援助的具体制度、程序和方法，并明确规定劳动者为了维权而支出的律师费、交通费、误工费为劳动者的直接损失，全部由败诉方的用人单位承担。以期调动律师参与维权的积极性，打消劳动者维权的顾虑，鼓励劳动者通过法律途径维护自己被侵害的合法的劳动权益。
总之，我国的劳动立法正在日益完善之中，尽管目前我国现有劳动法律、法规、规章和司法解释，还存在缺陷，但就用人单位违法解除劳动合同应当承担的经济责任来说，适用《劳动合同法》第八十七条的规定，还是基本明确和合理的。用人单位随意解除劳动合同的现象一定会得到有效的遏制，劳动者的合法权益也会得到最大限度的保护。
参考文献
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⑧杨宣春主编：《劳动和社会保障法规政策专刊》，中国劳动保障报社，2002年第1-12期、2003年第1-10期
⑨苏志普，《合同解除损害赔偿问题研究》，《人民司法》，2009（19）
第7篇：法人劳动合同范文
我受国务院委托，现对《中华人民共和国劳动合同法（草案）》作说明。
我国现行的劳动合同制度，是1994年7月全国人大常委会通过的劳动法确立的。11年来的实践证明，劳动法确立的劳动合同制度，对于破除传统计划经济体制下行政分配式的劳动用工制度，建立与社会主义市场经济体制相适应的用人单位与劳动者双向选择的劳动用工制度，实现劳动力资源的市场配置，促进劳动关系和谐稳定，发挥了十分重要的作用。
劳动保障部在认真总结我国现行劳动合同制度实施经验并借鉴一些发达市场经济国家劳动合同制度的基础上，起草了《中华人民共和国劳动合同法（草案送审稿）》，于2005年1月报请国务院审议。在此基础上，法制办会同劳动保障部、全国总工会经过广泛征求意见，反复研究修改，形成了《中华人民共和国劳动合同法（草案）》（以下简称草案）。草案已经2005年10月28日国务院第110次常务会议讨论通过。现就草案的几个主要问题说明如下：
一、关于本法的适用范围
草案规定：“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位（以下简称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立和履行劳动合同，适用本法。”“国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。”（第二条）这与劳动法规定的适用范围是一致的。同时，为了解决实践中经常出现的用人单位与劳动者是否存在劳动关系的争议，草案还对劳动关系的概念作了界定（第三条第一款）。
二、关于劳动合同的订立
劳动合同的订立，是劳动合同制度实施的基础。草案主要规定了以下内容：
一是用人单位的告知义务。为了保证劳动者在订立劳动合同时充分知情，草案规定：用人单位与劳动者建立劳动关系、订立劳动合同，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者希望了解的其他与订立和履行劳动合同直接相关的情况（第八条）。
二是劳动合同的订立形式。为了解决一些用人单位不愿意与劳动者订立书面合同的问题，草案规定：劳动合同应当以书面形式订立；劳动合同期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定工作为期限3种；已存在劳动关系，但是双方未以书面形式订立劳动合同的，除劳动者有其他意思表示外，视为双方已订立无固定期限劳动合同，并应当及时补办订立书面劳动合同的手续；用人单位和劳动者对是否存在劳动关系有不同理解的，除有相反证明的以外，以有利于劳动者的理解为准（第九条）。
三是以劳动力派遣形式用工的劳动合同。为了解决在劳动力派遣用工形式下,实际用人单位不直接与劳动者订立劳动合同,派遣单位与接受单位借机相互推诿对劳动者的义务的问题,草案规定:劳动力派遣单位与劳动者订立的以劳动力派遣形式用工的劳动合同,除应当具备一般劳动合同的必备条款以外,还应当载明接受单位和派遣期限、工作岗位等情况；劳动力派遣单位应当与接受单位订立劳动力派遣协议，劳动者有权知悉劳动力派遣协议的内容；劳动力派遣单位与劳动者订立的劳动合同满一年必须终止，接受单位继续使用该劳动者的，由接受单位与劳动者订立劳动合同;劳动力派遣单位和接受单位应当分别履行对劳动者的义务，拒不履行义务的，承担相应的法律责任（第十二条第二款、第三款，第二十四条第二款，第四十条，第五十九条）。
四是劳动合同的试用期。为了解决一些用人单位滥用试用期侵害劳动者权益的问题，草案规定：劳动合同期限在3个月以上的，可以约定试用期。草案同时根据不同性质的工作岗位对试用期的不同要求，规定非技术性工作岗位的试用期不得超过1个月，技术性工作岗位的试用期不得超过2个月，高级专业技术工作岗位的试用期不得超过6个月；同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期（第十三条）。
五是劳动合同的无效和撤销。为了切实维护劳动者的合法权益，防止用人单位在订立劳动合同时利用劳动者求职时的弱势地位作出欺诈或者显失公平行为，草案规定了用人单位以欺诈、胁迫手段订立劳动合同等5种劳动合同无效的情形（第十八条），以及用人单位乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立劳动合同等3种可以请求劳动争议仲裁机构或者人民法院撤销劳动合同的情形（第十九条）。同时，草案还规定：劳动合同被确认无效或者被撤销，劳动者已付出劳动的，除劳动者本人也有过错的情况外，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬（第二十二条）。
三、关于劳动合同的履行和变更
为了保证劳动者在劳动合同履行中的合法权益不受侵害，草案主要规定了以下内容：
一是确立了用人单位和劳动者应当按照劳动合同的约定全面履行劳动合同以及劳动者本人应当实际履行的原则(第二十四条第一款)。
二是明确了用人单位在合并或者分立时劳动合同的处理方式（第二十六条）。
三是针对劳动者应征入伍或者离职履行国家规定的其他义务等特殊情形，明确了劳动合同中止和恢复履行的要求（第二十七条、第二十八条）。
四、关于劳动合同的解除和终止
针对目前劳动合同的解除和终止条件不够明确、终止劳动合同时劳动者得不到经济补偿等问题，草案主要规定了以下内容：
一是用人单位解除劳动合同的条件。草案规定：劳动者在试用期间被证明不符合录用条件、严重违反用人单位规章制度或者严重失职，给用人单位的利益造成重大损害的，用人单位可以解除劳动合同（第三十一条）；劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，劳动者被证明不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的，用人单位提前通知劳动者或者额外支付劳动者1个月工资后，可以解除无固定期限劳动合同（第三十二条）。同时，草案还规定了劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，用人单位实行经济性裁员的条件和程序，特别是规定了在这种情况下应当优先留用已经或准备在本单位工作较长时间的职工（第三十三条），并对用人单位不得解除劳动合同的情形作了规定（第三十四条）。
二是劳动者解除劳动合同的条件。草案规定：劳动者除提前30日通知用人单位即可解除劳动合同外，劳动者在用人单位未按照劳动合同约定提供劳动条件、未按时足额支付劳动报酬或者未依法为劳动者缴纳社会保险费等6种情形下，可以随时通知用人单位解除劳动合同；用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，无需通知用人单位（第三十六条）。
三是劳动合同终止的条件。草案规定:劳动合同期满、劳动合同约定的终止条件出现、劳动者已开始依法享受基本养老保险待遇或者用人单位歇业、解散、破产、关闭的,劳动合同终止(第三十七条)。
四是劳动合同解除或者终止后的经济补偿。为了发挥经济补偿在约束用人单位的解雇行为，稳定劳动关系，保护劳动者权益方面的作用，草案细化了用人单位解除劳动合同时向劳动者支付经济补偿的规定，并针对一些用人单位利用劳动合同终止无须支付经济补偿的现行制度，与劳动者签订短期劳动合同，造成劳动关系不稳定的问题，规定劳动合同终止，用人单位也应当向劳动者支付经济补偿（第三十九条）。
五、关于平等协商和集体合同制度
为了充分发挥平等协商和订立集体合同对维护劳动者权益的重要作用，草案规定：用人单位的规章制度直接涉及劳动者切身利益的，应当经工会、职工大会或者职工代表大会讨论通过，或者通过平等协商作出规定（第五条第二款）；工会应当帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同；工会组织或者职工代表有权与用人单位通过平等协商，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项签订集体合同(第七条）。
六、关于对实施劳动合同制度的监督检查
加强对劳动合同制度实施情况的监督检查，是保护劳动者合法权益的重要保障。草案主要规定了以下几个方面的内容：
一是赋予县级以上地方人民政府劳动保障主管部门和乡、镇人民政府对用人单位与劳动者订立和履行劳动合同的情况进行监督检查的权力（第四十四条、第四十五条）。
二是规定县级以上人民政府建设、卫生、安全生产监督管理等有关主管部门在各自职责范围内，对用人单位执行劳动合同、集体合同制度，遵守劳动保障法律、法规的情况进行监督检查（第四十六条）。
三是规定工会组织应当依法维护劳动者的合法权益，对用人单位执行劳动合同、集体合同制度，遵守劳动保障法律、法规的情况进行监督（第四十八条）。
四是规定任何组织或者个人对于违反劳动合同法的行为都有权举报，县级以上人民政府劳动保障主管部门应当及时核实、处理，并对举报有功人员给予奖励（第四十九条）。
七、关于法律责任
为了保证劳动合同制度的顺利实施，切实维护劳动者的合法权益，草案对劳动合同缺乏必备条款（第五十二条）、违法约定试用期（第五十三条）、违法收取劳动者的财物或者扣押劳动者的身份证件（第五十四条）、对劳动者侮辱体罚和强迫劳动、违章指挥或者强令冒险作业危及劳动者人身安全（第五十六条），以及劳动者违法解除劳动合同（第五十七条）等行为规定了相应的法律责任。同时，草案对用人单位恶意欠薪、拖欠经济补偿的，除规定由劳动保障部门责令限期支付外,还规定了逾期不支付的用人单位应当向劳动者加付应付金额50％以上100％以下的赔偿金（第五十五条），等等。
第8篇：法人劳动合同范文
摘要：劳动合同制度是企业进行人力资源管理的基础，《劳动合同法》从保护劳动者权益的角度出发，对企业人力资源管理工作提出了严格的规定和要求。笔者就如何正确认识劳动合同法的内在作用，切实提高现实劳动用工管理水平作一简要分析。 关键词：《劳动合同法》；企业；人力资源管理 从立法角度上分析《劳动合同法》内在作用，对我们企业而言，这部法律的颁布实施既是企业规范劳动用工管理的现实挑战，更是提高全员法律意识。避免劳资冲突，构建和谐劳动关系的有效手段。 1 《劳动合同法》对企业人力资源管理的影响 2008年1月1日起实施的《劳动合同法》相比于《劳动法》，在很多条款规定上都具有独特的亮点，该法贯彻了劳动法倾斜保护劳动者的立法理念，承载着保护劳动者的合法权益，建立稳定和谐的劳动关系，促进社会公平正义，最终实现社会和谐的重要历史使命。这对于推进企业人力资源管理方式的转变，优化企业用工管理模式带来了的深远影响。 1.1 突出了普通劳动者合法权益的维护 《劳动合同法》在维护用人单位合法权益的同时，侧重于对普通劳动者合法权益的维护，将关注的目前聚焦在一般员工的身上，以实现双方力量与利益的平衡，从而促进劳动关系和谐稳定，促进和谐社会的构建。 1.2 限制用工单位短期劳动合同的签订 目前，部分企业在用工管理、合同签订上存在着短期化的现象。有60％以上的用人单位与员工签订的劳动合同是短期合同，合同期限大都在1年之内，劳动合同短期化倾向明显。《劳动合同法》制定了多方面的规定，直指目前用工合同管理的薄弱环节。一是规定用人单位自用工之日起超过1个月但不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应向劳动者每月支付2倍的工资，已满1年但不与劳动者订立书面劳动合同的，视为签订了无固定期限劳动合同；二是规定连续订立两次固定期限劳动合同续订合同的就应当订立无固定期限劳动合同；三是劳动者在该用人单位连续工作满10年又续订劳动合同的，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。 1.3 用人单位“劳务派遣”用工的形式 近年来，在中国迅速发展劳务派遣用工形式非常普遍，一方面用人单位可降低劳动成本，完成减员增效指标，另一方面集中精力进行专业化生产。根据调查，劳务派遣用工形式存在多方面的漏洞，比如：克扣工资，同工不同酬，工伤责任不明确等问题十分明显。用人单位滥用“劳务派遣”用工形式，使用人单位法定义务严重缺失。极大地侵害劳动者合法权益。针对此类问题，《劳动合同法》对劳务派遣公司提出了许多硬性的要求，规定劳务派遣单位要与被派遣的劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同，按月给予劳动者报酬。被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照当地政府的最低工资标准按月支付报酬，同时用工单位与劳务派遣单位向被派遣劳动者承担连带赔偿责任。 1.4 推进和提高和谐劳动关系的发展质量 《劳动合同法》针对中国现在好多劳动关系中存在的突出问题，坚持现行劳动制度基本框架，对劳动关系的建立和运行进一步作全面系统的规范。实现劳动关系双方力量与利益的平衡，同时也必将对推进和谐劳动关系建设，构建和谐社会起到积极的促进作用。 2 不断提升现行企业人力资源管理工作水平 《劳动合同法》的颁布实施，必将为企业优化人力资源提高用工管理水平起到积极的促进作用，如何用活用好现有法律，切实维护好每位员工和企业的利益，进而提升国有企业市场竞争力和创造力是摆在我们面前的一项重要课题。 2.1 严格执行《劳动合同法》。规范企业用工管理 《劳动合同法》颁布前，中国企业在用工方面存在诸多问题，突出表现在不与员工签
第9篇：法人劳动合同范文
关键词 劳动合同法 人力资源 劳动合同
一、明确招聘岗位的录用条件，做好入职审查
招聘是企业人力资源管理的第一个环节，也是非常重要却极易被忽视的一个环节。实践中，很多企业招聘员工时，自认为握有录用员工的主动权，常常忽视了招聘过程中存在的法律风险，为企业之后的用工管理埋下了隐患。
《中华人民共和国劳动合同法》明确规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件，单位可以立即解除劳动合同。因此，明确的录用条件是企业行使合法解除劳动合同权利的前提。为避免劳动争议发生时的被动情况，企业在发出招聘通知时，应明确规定所招聘职位的录用条件，且该条件在招聘员工之时，就向员工公示并经过员工确认，并将此存档备查，且保留相应的公示证据。
在新的劳动法律框架下，企业应严格做好入职审查的各项工作，包括建立职工花名册，要求员工提供身份证、学历证明、资格证明、离职证明和体检证明等文件的原件，以及家庭住址和联系电话等个人信息，一一核实并保留复印件存档。劳动争议发生后，变更、解除劳动合的通知等相关法律文件的送达，往往成了单位的一个难题，单位常常因为不能提供合法送达相关文件的书面证据而承担败诉后果。因此，企业应注意相关入职文件的法律审查和拟定，要求新员工在填写《员工入职信息登记表》等文件中明确其个人通讯地址或紧急状态下联系人的通讯地址，并且确认上述地址为本企业向员工送达各类法律文书或工作文书的送达地址，职工如通讯地址发生改变，必须以书面形式到人力资源部进行变更，企业以挂号信方式向上述地址邮件文件，即视为该文件已向员工本人送达。
二、完善劳动合同签订流程，依法完成劳动合同的订立、变更、解除、终止和续签
（一）劳动合同的订立
根据《劳动合同法》的规定，订立书面劳动合同是用人单位的法定义务，它包括通知义务（用人单位应当在规定期限内主动提出与劳动者签订劳动合同）和拒签义务（用人单位应当对不愿意签订劳动合同的劳动者拒绝使用）。为避免事实劳动关系引起的双倍工资和无固定期限劳动合同的不利后果，企业应制定完善的劳动合同签订流程，在用工之日起1个月内，单位必须与员工签订书面劳动合同。针对一些劳动者借故不签的，自用工之日起1个月内，书面通知劳动者终止劳动关系。同时，注意固定和保存好劳动者不签劳动合同的相关书面证据，以免争议发生后陷入被动。
（二）劳动合同的变更
由于企业管理的复杂性和外部环境变化的不确定性，劳动合同订立后，合同内容随经营需要和与员工情况而产生变更在所难免，协商变更劳动合同是《劳动合同法》的基本原则，同时，法律也赋予了用人单位在特定情形下单方变更劳动合同的权利，劳动者不能胜任工作是实务中企业调岗的常见理由。在签订劳动合同时，企业应当向员工明示相应的《岗位说明书》，明确岗位的工作内容和职责范围，并在劳动合同中约定“员工必须服从单位在约定的岗位范围内安排的工作。”尤其是较长期限的劳动合同时，可同时签订短期岗位协议作为附件，通过短期岗位协议约定，既可以将员工一定时间段内的工作岗位具体化，也使企业获得了在岗位协议到期前决定是否调整员工岗位的主动权。
（三）劳动合同的解除
劳动合同的解除，是指在劳动合同订立后，尚未全部履行前，由于某种原因导致劳动关系提前消灭。根据《劳动合同法》的规定，劳动合同的解除主要有员工单方解除、用人单位单方解除和双方协商一致解除。目前的法律法规明确了用人单位单方解除劳动合同时工会的监督权。实践中，工会程序往往容易被企业忽略。对有工会的企业来说，当解雇员工时，就必须履行通知工会并听取工会意见的法律程序，否则就有可能承担因程序违法，而导致单方解除劳动合同违法的不利后果。
（四）劳动合同的终止
劳动合同的终止是指劳动合同的法律效力依法消灭，即劳动关系由于一定法律事实的出现而终结，劳动者与用人单位之间原有的权利义务关系不再存在。劳动合同终止和劳动合同解除所导致的结果一样，即双方当事人之间的劳动关系依法终结。但两者存在明显的区别，主要表现在：第一，劳动关系的终结时间不同。劳动关系终止，更多的是劳动合同全面履行之后的正常终结，或者是由于一方或双方当事人丧失劳动合同主体资格，导致劳动合同无法履行而不得不终结。而劳动合同解除则是劳动关系的提前终结。第二，劳动关系的终结事由不同。劳动合同终止主要基于法定事由的出现，一是劳动合同期限届满或约定的工作任务完成。二是基于客观事实或依照法律规定当事人丧失主体合同资格。劳动合同解除是基于法律行为做出的，即双方或一方当事人依法做出终结劳动关系的意思表示。
（五）劳动合同的续签
如何处理员工的到期劳动合同，是企业劳动合同管理中的一个很重要的工作内容。对于是否续签劳动合同，企业更多地需要根据企业发展的需要和员工个人的实际情况来决定。第一，续签应及时。最好在原劳动合同到期前就完成相关的协商和签订工作，以免合同到期双方形成事实劳动关系，从而使企业被动。第二，考虑续签的次数和员工的“司龄”。根据《劳动合同法》规定，如果连续订立两次劳动合同后再次续订的，或在本企业连续工作满10年的，都应当订立无固定期限劳动合同。上述情况下，劳动者提出续签的，单位必须续签没有选择权。因此，如果企业不想与员工订立无固定期限劳动合同，就应当随时监控劳动合同的签订和履行情况，避免出现上述情形。第三，续签劳动合同不得再约定试用期。劳动合同续签时，无论是否对员工岗位或其他工作内容进行了调整和变动，企业都不能与员工再次约定试用期。
三、加强民主管理，制定规范、完善的规章制度
合法有效的企业劳动规章制度是《劳动合同法》在企业中的法律延伸和具体体现。规范、完善合法的企业规章制度对于劳动关系双方来说非常重要，它不仅能保护员工利益，也是企业维权的关键。《劳动合同法》对于企业规章制度的问题给予高度的重视。因此，企业应当最大限度地利用和行使好法律赋予的这一权利。
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》的规定，一个企业的规章制度要具有法律效力，能有效约束员工，应当具备3个条件：第一，规章制度的内容具有合法性。第二，制定和通过经过民主程序。第三，应向劳动者公示。因此，企业在制定劳动规章制度的时候，一是必须守法走民主程序，而并非由单位单方决定。二要充分考虑公示程序中的所有情形，将可能成为争议焦点的内容加以细化，并用书面的形式固定下来，这对于企业内部的管理是至关重要的。一旦发生争议，这样的规章制度便能维护企业的合法权益。
《劳动合同法》已广泛应用在煤炭企业人力资源管理中，为企业的发展注入了生机，也给煤炭企业人力资源管理工作者带来了挑战。企业应理清思路，及时调整人力资源管理策略，结合《劳动合同法》的规定，对自身人力资源进行恰当管理，使企业更有效地规避法律风险，从而推进企业与时俱进，取得长远发展。
