薪酬管理精选(九篇)

第1篇：薪酬管理范文

【论文摘要】薪酬公平是薪酬管理的重要内容。本文研究了薪酬公平感知的四个维度，探索了薪酬管理中影响员工公平感知的相关因素，在此基础上提出其对薪酬管理的启示。

薪酬公平感知对员工工作态度和行为有重要影响。研究表明，公平、满意的薪酬可能激励工作表现，对薪酬的不满往往引起不良的工作反应，如工作不满、怠工、缺勤等。因此，薪酬管理应该建立在公平的基础上。

一、薪酬公平感知维度

薪酬公平感知是由四部分构成的：分配公平、程序公平、人际公平和信息公平。

1、分配公平

亚当斯认为，公平感知主要源于报酬数量的公平性。员工会对己与他人（参照对象）的投入和产出比进行比较，判断分配结果公平性。当不公平产生时，个体将采取心理上或行为上的一些手段来恢复公平，如改变自己和投入、改变他人的产出、重新对自己的投入产出比进行评价、离开或迫使他人离开等。

2、程序公平

人们不仅关心分配结果的公平，还关心达到这种结果的方法和工具（即程序）的公平。Thibaut&Walker（1975）认为，人们拥有过程控制（即参与过程）的权利，会显著提高人们对分配结果的公平感知。

为了保证实现分配结果的公平性，莱文赛尔（JeraldS.Leventhal）进一步提出了程序公平的六项基本原则，即：①一致性：分配程序对不同的人员或不同的时间应保持一致性；②无偏性：分配过程应摒弃个人的私利和偏见；③准确性：决策应该依据正确的信息；④纠错性：决策应有可修改的机会；⑤代表性：分配程序能反映和代表所有相关人员的利益；⑥道德性：分配程序必须符合一般可接受的道德与伦理标准。

3、人际公平和信息公平

贝斯（RobertJ.Bies）和莫格（JosephS.Moag）发现，管理者和员工的人际互动方式也会对公平感知产生影响，进而提出了“互动公平”的概念。JeraldGreenberg（1993）将互动公平进一步划分为人际公平和信息公平。人际公平主要是指在执行程序和决定结果时是否真诚、有礼貌、尊重对方等。信息公平主要是指是否给当事人传达了应有的信息，即要给当事人提供必的解释，如为什么要采用某种形式的程序或为什么要用某种特定的方式来分配结果。

二、薪酬管理中的公平感知因素分析

1、分配公平因素

员工对分配公平的感知来自两个方面：薪酬是否与自己的绩效、贡献相平衡，薪酬是否与他人或组织标准相平衡。因而分配公平就要求薪酬等级标准要建立在工作分析和绩效考核的基础上，还要减少评估结果中的人为误差。

2、程序公平因素

雇员应该在薪酬管理中拥有一定的发言权和参与权，以利于员工得到公平的待遇。薪酬管理中的程序公平因素有以下五个：(1)薪酬管理体系的设计和实施过程中要采用雇员的建议；(2)管理过程中存在着双向交流；(3)雇员有能力对管理过程或管理结果提出质疑或反驳；(4)管理者熟悉雇员的工作；(5)采用的标准前后保持一致。

3、人际公平因素

人际公平是员工对上级在态度上的一种感知，上级是否有礼貌地对待下属，是否尊重下属的尊严、由此而产生员工对上级是否信任、敬佩、是否愿意听从上级的指挥等。

三、组织公平感知对企业薪酬管理的启示

1、优先保证分配结果公平，充分考虑其它维度对员工公平感知的作用

四个维度中，结果公平对员工公平感知的影响最大，因此应当优先予以保证。分配结果的公平性要求建立客观的薪酬分配制度，薪酬应建立在工作分析与岗位分析的基础上，能够量化的指标尽可能量化；在薪酬分配过程中，切实贯彻效益优先、按劳分配、以业绩为基础的分配原则，可以提高员工的结果公平感知。但这在实践中往往面临着一系列的现实的挑战，如某些实际工作评价的复杂性、管理者不可避免的主观性等。所以，我们也应发挥其它维度的作用。

2、薪酬决策结果应充分考虑员工与他人进行比较的心理

考虑这一问题可以增强员工的内部公平感（和同事比较）和外部公平感（和其他企业员工比较）。在薪酬水平方面，企业应为关键性岗位制定高于行业平均水平的薪酬标准，才能吸引、保留并激励人才；在薪酬结构方面，企业要进行科学的设计，使得不同岗位的薪酬等级差距适当，还要使薪酬评定标准能反映个人的绩效和贡献。

3、重视员工参与

员工参与薪酬管理过程，并在薪酬决策中起到一定的作用，对员工的公平感知有重要的影响。企业应当提供员工参与的机会，例如让员工自主选择福利、奖金的具体形式，让员工参与薪酬制度、晋升制度的制定和实施等，在薪酬等级评定中，对评价指标的选择及各指标的评价标准和权重的设定，员工应有一定的发言权。

4、加强薪酬管理中的双向沟通

由于某些原因，管理者和员工之间有一定的心理距离，这种心理距离影响到沟通的平等性，不利于产生互动公平感知。因此，建立双向的沟通机制就成为必要。管理者将薪酬结果及时反馈给员工，准确地为员工提供薪酬分配职位晋升的相关信息，及时肯定员工的工作业绩是一种有效的激励方式。员工和上级的接触沟通，增加对薪酬制度和薪酬体系的了解、对薪酬结构、薪酬等级确定方法的认可，可以增加对组织的信任感，改善薪酬管理效果。管理者和员工的交流应在公开、互动的氛围中进行。

5、建立有效的申诉和监督制度

申诉最基本的功能是当组织中出现不公平时降低员工的不满和忧虑水平。心理学认为，那些有机会倾诉挫折和不满的人会比那些必须抑制自己情感的人感觉更好。申诉起到了预警功能，它指出组织中的一些员工认为某一政策或实践不公平的信息，进而可以对造成的不公平进行弥补。薪酬管理中，当员工对自己的薪酬持有异议且通过上下级之间的沟通无法解决问题时，员工可向人力资源部或公司薪酬管理委员会提出申诉，薪酬管理委员会对结果进行审核，如发现确有不公行为，应予以纠正。

申诉是员工受到了不公平的待遇，主动地反映自己的问题，寻求解决办法。但不是所有的员工都愿意通过申诉来解决问题。为了保证制度的严格执行，必须设立相应的机构，负责监督制度的执行情况。值得注意的是，监督者应该从利益上与被监督者分离，而且监督者本身也要接受监督，如实行公示制度、责任追究制度、新闻监督制度等，真正将监督落到实处，使管理者能严格按制度办事，提高员工组织公平感。

【参考文献】

[1]斯蒂芬·P·罗宾斯：组织行为学（第七版）[M].北京：中国人民大学出版社，1999。

[2]李晔、龙立荣：组织公平感的形成机制研究进展[J].《人类土效学》，2003，第1卷第3期。

第2篇：薪酬管理范文

【关键词】人力资源；资源管理；薪酬管理；薪酬激励

1人力资源薪酬管理存在的问题

1.1人力资源薪酬管理体系缺乏规划

在实践中，工资管理制度是一项固定且长久的工作内容，由于人员的变动，薪酬管理也会出现了较大的变动。根据工作职责和企业的发展的不断调整，工资激励政策更加需要根据企业的需要和目标不断进行调整，形成适合企业发展的薪酬管理体系，才能使企业良性、可持续发展。但是在实际情况中，绝大多数企业的激励制度并没有进行及时规划和调整。薪酬管理制度没有改变，员工之间的激励制度统一。由于激励制度是由多家公司建立起来的，没有根据公司发展战略对人员计划进行二次调整或改变，导致激励制度本身的市场竞争力丧失。长期以来，未及时调整薪酬管理，使员工忽视薪酬激励体系的存在并降低了薪酬管理的激励效率，最终在市场上失去企业的竞争力。

1.2薪酬结构单一

在企业人力资源管理工作中，薪酬结构是否具有合理性、科学性对于单位经营成本起到了很大程度上的决定性因素。薪酬结构的不科学、不合理，不仅会影响企业的经济效益，同时还会增加员工的工作阻力。目前仍沿用的传统薪酬结构，如岗位工资、技能工资、工龄工资、基本工资等，但不包括其他有效的薪酬类型，如选择工资、分工工资等，导致员工的积极性较低。

2提高企业人力资源管理中薪酬激励的有效对策

2.1建立福利激励机制

企业需要建立福利激励机制，实施人力资源管理，以满足员工自身需求为起点，从而更好地完成相关工作任务。福利激励机制是通过不断满足员工的经济物质需求，从而提高员工的工作积极性。福利激励机制本质是一种与员工直接利益相关的机制。通过不断满足员工的物质利益需求，促使员工积极主动完成工作任务。在企业不断发展的进程中，要想得到更多优秀人才的加入支持，就更加需要提高人力资源质量，更要重视企业人力资源发展的稳定性。企业不仅需要根据员工的职位、贡献等确定基本工资，更要使员工的工资得到充分保障，才能使福利机制发挥更大的作用[1]。在企业激励机制建设过程中，要确保机制的科学性和全面性，不仅需要完善薪酬管理目标、薪酬管理理念、企业管理政策、总量管理方法，还需要企业从自身发展和目标出发，确定基本工资和激励工资的依据。

2.2薪酬激励需要公平且公正

薪酬激励制度的目的是提高员工的积极性。为了使每一个员工都能得到制度的激励，使每一个员工都能确信并愿意积极工作，那么就必须实现公平公正的制度，这也是企业制度的特点。绩效考核是使体系更公平、更具激励性的最佳途径。因此，绩效考核制度应与薪酬激励制度的制定紧密结合。在综合绩效考核体系下，对员工的工作内容、职责、技能和贡献进行全面规划和考核。员工对企业的价值，付出劳动成果都是不同的。在这种情况下，可以实现透明的分配、透明的规则和透明的薪酬，以确保薪酬激励的公平和公正，少工作少收入，多工作多拿薪酬，那么员工自然对激励制度没有意见，工作会更努力。

2.3精细化管理理念的引入

在调整具体薪酬激励标准的过程中，需要引进科学的管理方法，动态调整相关指标，突出薪酬激励体系优化的合理性和激励效果。在完善相关薪酬制度的过程中，要做到按需设置、按岗位聘用、按岗位支付充分保证岗位设置的合理性，充分发挥每个岗位人员的价值。只有将薪酬与绩效紧密相连，才能充分调动员工的积极性。人力资源管理部门需要制定科学的薪酬激励制度和方案，完善一些具体的工作标准和实施细则，以便更好地满足新时期企业发展过程中对人力资源的需求。

2.4建立薪酬监管制度

为了更好地完善薪酬激励机制，需要加强薪酬激励机制的监管。只有加强对薪酬机制的全面监管和管理，才能确保薪酬机制的顺利实施和运行。企业需要建立一个独立的监管部门，例如，企业设立了监管部门，对日常工资和绩效数据进行详细审计，以确保工资和绩效数据能够保持真实完整。同时，还需要对工资核算过程进行全面分析和处理，使工资和绩效数据能够保证真实，全面监控会计流程。也就是说，要加强数据审计、工资核算和工资支付的监督。

第3篇：薪酬管理范文

关键词：事业单位；薪酬管理；薪酬激励；措施

中图分类号：C93 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）12-0-01

一、薪酬激励的重要性

1.有利于保证事业单位的竞争力，留住人才。事业单位为员工开出的薪资条件直接关系到职工就职的意愿问题，薪资报酬一旦符合职工的满意度要求，那么职工留下来为事业单位贡献自身力量的概率就会大大增加。随着他们工作经验年限的不断增加，事业单位会酌情考虑提高职工的薪资待遇，提高职工工作的积极性。因此，事业单位薪酬管理和薪酬激励对于单位发掘和留住人才，提升其核心竞争力有着非常重要的作用。

2.有利于提升事业单位的凝聚力。事业单位是由众多的个体职工所聚集的组织整体，通过薪酬激励对职工的行为进行适当的激励不单单只局限于某一个单位职工，事业单位应该有意识地将薪酬激励方法贯彻到周围的每一位职工，创造出一种良性竞争的工作氛围。这种在事业单位内部形成的竞争氛围可以激发出职工之间奋勇争先、激流勇进的工作态度，从而使事业单位文化制度朝着积极健康的方向发展。另外，事业单位职工因为良性的合作与竞争关系，会逐渐形成一股内部凝聚合作力量，提升事业单位的凝聚力。

3.有利于提升员工素质。事业单位职工如果想取得较高的薪资报酬，就必须从提升自己职业技能和职业素质的角度，不断学习吸收知识来应用到实践工作中，以提高自身的工作能力。因此，事业单位在薪酬激励方面给予职工更多的升职加薪空间，在很大程度上可以改变职工的思想行为模式，使员工能在薪酬激励的鼓舞下奋发学习，提高工作技能，向高素质人才的发展方向不断靠近。

4.有利于调动员工工作积极性。薪酬激励对于调动事业单位职工的工作积极性有着十分大的帮助，特别是针对事业单位中那些工作能力一般的职工，他们的职业技能和单位里的优秀员工还保持着一定的差距，在工作时可能常会发生做事被动懒散的现象，缺乏一种正面积极向上的工作态度，他们觉得自身条件比不上单位中的优异者而产生一种消极怠工的厌倦情绪，甚至可能随时在人际交往过程中引发矛盾与冲突。这时，事业单位应该以薪酬激励的方式调动员工工作的积极性，鼓励他们通过学习专业技能来提升自己的工作业绩，获得更好的升值加薪空间，那么事业单位职工的工作积极性才会被调动起来。

二、事业单位薪酬管理存在的弊端

1.薪酬管理缺乏激励性，致使员工工作积极性下降。事业单位与社会私营企业在薪酬管理上存在着一些不同，事业单位工资的增长是和国家财政部门的基本状况以及参考国民经济的运行发展密切相关的，由政府人事部门统一制定薪酬分配模式并逐级审查后，薪酬工资才能分发到各事业单位财务部门。这种高度统一的全国性工资制度难以像私营企业内部那样实现不同性质、不同职能、不同分工的岗位中不同的工资分配模式，薪资管理缺乏激励机制。因此，不少事业单位里的职工由于没有工资增长的利益驱动力，在工作时都具备一种错误的工作态度，即他们都觉得在事业单位中做事干得多不如干得少、干得好不如干得差、干与不干都一个样，员工对待工作都没有足够的热情，一些事业单位的办事效率也变得非常缓慢。

2.薪酬管理偏向职务，缺乏对业绩的激励。在社会私营企业中，对人才的要求常常做到“有才即用”。领导阶层都会挖掘提拔那些工作能力较为突出的员工，对于员工的学历、年龄、资历等方面不会存在太多的严格限制。只要该员工经过考察期过后能够胜任这个岗位的工作，那么领导就会让该员工在这个岗位上充分地发挥他们的能力和优势，给予员工更多的薪酬激励，为企业留住人才从而提升企业发展的市场竞争力。而事业单位就和私营企业不太一样，职工的工资是与员工的职务职称、学历资历所密切联系着。那些资历老、职称高的老职工自然要比新入职的年轻员工工资要高，无论新入职的员工在工作业绩上有多么出色的表现，其工资水平还是停留在初级阶段，这样的一种薪酬分配制度更像是一种身份象征性的工资。

其实，从实际情况上来看，事业单位不断地注入新兴血液人才的做法是绝对正确的，年轻人在掌握新技能和学习新知识方面的能力本身就要比中年人更强，他们思维活跃、善于学习，有着蓬勃朝气的精神面貌，正是事业单位所需要的综合型人才。但是在事业单位的薪酬管理方面，事业单位却还是按照职称的层次高低、职务的授权大小标准来分配薪酬，这使得一些工作业务水平强、实际能力突出、工作业绩表现好的年轻人在领取酬金时感到一丝沮丧气馁，甚至抱怨不公。劳动与报酬之间的不平衡也导致了一些实干型人才在工作上也没有了以往的激情，在所做出的业绩无法得到单位物质肯定的情况下，他们很有可能就会另谋高就。这样事业单位就会丧失了一部分人才资源，非常不利于今后的发展。

3.激励方式缺乏科学性。薪酬主要是事业单位对职工的工作能力、工作态度、工作业绩、出勤率情况等多方面所反映出来的绩效成绩进行的一种物质结算，现代企业中不少领导为了能提升员工工作的积极性，促进他们职业技能的发展，常会组织人力资源部门对企业员工进行规模化的培训。近年来，事业单位里也借鉴了现代企业中给在职员工所开展的职业培训活动，但是取得的培训效果却不能让人满意，这主要体现在薪酬激励方式上缺乏科学性。

例如，在培训过程当中，有的事业单位为了鼓励新同事更加努力工作会把他们的工资薪酬公开暴露出来，并且告诉他们往什么样的目标发展才能取得更多的工资收益。但是单位里每个部门员工因为职务不同所拿到的报酬也就各有差异，单位一旦将工资数目这种个人隐私内容曝光出来就会造成一些不必要的麻烦。有的新职工发现同事之间所做的都是同一种工作，工资的差距居然高达数百元，心里难免会产生一丝落差，逐渐就会产生消极怠工的情绪，事业单位这样的激励效果最终只能是适得其反。另外，职工也经常遭受到一些不公平的工资待遇，有些老员工不思进取和坐享其成的现象对新员工的影响也会招致职工内部的社会矛盾。

三、完善薪酬激励的措施

成功的薪酬制度一定是让职工感觉到自己受到了单位里的重视和公平待遇，在进入事业单位工作之前没有人愿意承担着那种个人与单位间因薪资纠纷而分崩离析的滋味。事业单位在面对薪资管理中的各种弊端时，绝对不能坐以待毙，让更多的人才从单位内部流失出去。为了保障职工的薪酬利益，事业单位建立起一套完善合理的薪酬激励举措是十分有必要的。在事业单位职工的心目中，薪酬除了是自己辛勤劳动所应得的物质报酬，还代表着事业单位对他们自身价值的认可。任何人在这个社会中都有着实现自我价值的需要，事业单位若是想吸引人才和应用人才，就应该尊重市场劳动报酬价值规律，对职工的薪酬管理担负起一定的责任，充分发挥薪酬激励的作用。事业单位要想完善薪资激励措施必须做到以下几个方面：

1.注重员工绩效，对其进行考核。绩效考核是衡量职工薪酬数量多少的一个重要标准，考核内容主要是针对职工在工作中完成的工作任务量以及是否保证工作日内的全勤。一旦职工超额完成了单位上级部门所指派的任务，事业单位领导就必须对职工进行酬薪奖励；若是一些员工由于迟到早退、无故缺席、在工作上出现较大纰漏直接导致事业单位的经济损失，那么事业单位领导就要按照单位规章制度，对职工实施经济上的惩戒机制。这种方法对职工的工作态度起到了非常好的鞭策作用，也促进了他们工作积极性的提高。

2.依据员工工作量给予工资补贴。补贴工资作为职工应得工资的补充部分，主要包括事业单位为职工提供的特殊贡献补贴、交通补贴、出差补贴、室外高温补贴等，另外国家也会为事业单位员工颁发一些福利政策，例如养老保险、医疗保险、住房公积金、春节探亲费等。事业单位会根据每一个职工的工作任务、工作年限、工作完成量等内容给予他们不同的补贴工资。补贴工资是一项员工的福利制度，更能体现事业单位的人性化管理，制定不同的补贴工资种类和标准对提高员工的工作积极性有着很大的作用。

3.按照岗位不同给予岗位津贴。事业单位中存在着类别不同的很多岗位，有专门负责人员管理的岗位，也有进行技术性研究的岗位，还有一些后勤岗位部门。每一种不同类别的岗位承担着不同的职责和任务，在每一个工作岗位的单位职工所获取的报酬也必然是不同的，试想一个做后勤清洁的保洁员和一个进行人事管理的部门经理在所获得的薪酬方面应该是有很大差距的，只有达到这样的差距效果，事业单位制定的薪资制度才是合情合理的。因此，事业单位要参照劳动力市场上的工资指导价位，根据每一个不同级别的岗位制定合理的薪酬标准。

总而言之，薪酬管理和薪酬激励是事业单位工作中一项重要的内容，完善薪酬管理和薪酬激励对激发职工工作积极性和提高单位工作效率有很大的作用。

参考文献：

[1]张东萍.薪酬管理公平性研究述评[J].经营管理者，2009（05）.

[2]于海波，郑晓明.组织公平感对薪酬满意度的影响[J].科学学与科学技术管理，2009（08）.

[3]于海波，李永瑞，郑晓明.员工薪酬满意度及其影响实证研究[J].经济管理，2009（09）.

第4篇：薪酬管理范文

一、薪酬管理的“理性”

薪酬管理伴随着中国企业对人力资源管理的探索与实践,已经具备了较为成熟的理论体系,有了初步固化的“理性”内容。

1、薪酬管理的市场导向

在市场经济条件下,薪酬其本质是人力资源的市场价格,所以,任何企业的薪酬水平,都不能脱离了市场而孤立存在。企业规模越大,企业所跨的地域越广,外部薪酬调查的必要性也越强。

2、薪酬管理的企业支付能力约束

在咨询项目过程中,我们发现,不论是国有企业还是民营企业,少有吝啬支付员工更高薪酬的,而只不过企业自身的支付能力强弱不一,以致薪酬水平有高有低。企业在薪酬管理过程中,也的确需要从企业的实际支付能力出发,选择适合于自己的薪酬战略。选择超出企业支付能力的薪酬战略,对企业来说是一种冒险,如果严重超出,则将成为企业的一项,是不“理性”的行为。

3、薪酬管理的岗位价值导向

提到薪酬管理,就不得不提岗位价值评估。事实也证明了,岗位价值评估确实为企业的薪酬管理提供了一个有力的理论依据,让本来很“感性”的薪酬,一下子“理性”了很多。

4、薪酬管理的业绩导向

企业薪酬支付要与业绩联动,已成为企业的共识。这种联动,从两个层面进行:一是公司薪酬总量与公司总体业绩联动,即让薪酬与公司的收入、利润等关键业绩指标联动,以引导员工个人关注公司业绩的达成;二是薪酬发放、调整与个人的业绩联动,即个人的工资发放要受当期业绩完成情况调节,个人的工资调整,由个人总体业绩水平来决定,从而真正体现“干多干少不一样,干好干坏不一样”,有效引导员工建立一种 “个人拿多少工资,由自己说了算,由个人的业绩说了算”的意识。我们一般说,“只有让薪酬动起来,才能更具有激励性”,薪酬与业绩联动,就是让薪酬动起来,以充分挖掘其激励作用的最重要手段。

二、薪酬管理的“感性”

薪酬管理要达到的感性目的,主要来自于员工的三个公平感:外部公平感、内部公平感与个人公平感。

外部公平感。薪酬的外部公平感来自于个人与市场薪酬的比较。作为企业是通过外部薪酬调研,选择适宜的薪酬战略,与市场薪酬接轨来实现外部公平的。同时,企业要在支付能力允许的范围内,尽可能提供有竞争力的薪酬,以实现薪酬管理的良性循环――企业必须支付有竞争力的薪酬,才能获得优秀的人才,优秀的人才才能创造更多的附加值,有了更多附加值,就能越有能力支付有竞争力的薪酬,从而形成了薪酬管理的良性循环。

内部公平感。薪酬的内部公平感是来自于内部员工的相互比较。企业主要是通过岗位价值评估,确定岗位的相对价值,来实现内部公平。但是岗位价值评估,往往只能做到岗位价值的排序,而很难评估出员工之间到底差多少合适,所以,薪酬相对价值是“评” 出来的,但其绝对数量还是“定”出来的。所以,在咨询项目过程中,我们一般建议企业采用“密薪制”,从而切断员工之间的比较,没有比较,则没有了产生内部不公平的来源,这也是几乎所有成熟外资企业的一贯做法。

个人公平感。薪酬的个人公平感主要来自于员工与个人努力程度、业绩水平的比较。如果员工努力程度增加,而薪酬没有相应增加,则说明薪酬不具有激励性,那么员工的积极性也肯定会受影响。企业一般通过设置薪酬与对个人的业绩考核挂钩来实现,同时,通过宽带薪酬的设置,为员工提供足够的薪酬晋升空间。

第5篇：薪酬管理范文

关键词:薪酬 管理机制 绩效评估 薪酬预算

一、薪酬管理概述

1.薪酬的表现形式及作用。薪酬的提供者通常以现金或现金等值品的方式来支付报酬，具体表现为员工从劳动中所得到的工资、奖金、提成、津贴以及其他形式的各项利益回报的总和。它实际上是一种员工向其所在单位提供所需要的劳动而获得的各种形式的补偿，是单位支付给员工的劳动报酬。薪酬是平衡社会发展、促进社会和谐、实现社会文明的重要元素，其作用主要体现在维持保障、激励员工、优化劳动力资源配置等几个方面。一份理想的薪酬能够保证企业员工的生存和发展需求，比如衣食住行等方面的支出；优越的薪酬待遇能够激发员工的工作热情，在学习、培训、进修等方面不断进步，从而提高个人和组织的效率；薪酬还有利于资源的优化配置和最大限度的利用率：不同区域、不同行业、不同职业的薪酬不一样，劳动力供给和需求的矛盾在劳动力价格形成过程中起着非常重要的作用。当某一地区、行业或职业劳动力供不应求时，会导致这一地区、行业或职业薪酬水平的增加，薪酬的增加会吸引其他地区、行业或职业劳动力向紧缺的区域流动，这样会增加这一地区、行业或职业劳动力的供给，将薪酬维持在适当的水平。反之，也会导致热门地区、行业或职业的劳动力贬值，人力资源向其他相应方向流动。

2.薪酬管理概述。薪酬管理作为一项重要的人力资源调控手段应运而生。它主要是通过组织发展战略的指导，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成等进行确定、分配和调整，实现一种动态的变化调整管理过程。由此而形成的一套专门作用于薪酬管理的机制就是薪酬管理机制，主要包含两方面内容：一是薪酬管理体系设计，主要涉及薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成等；二是薪酬日常管理，主要是由薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整组成的循环系统。然而，由于人力资源的不平衡性和用人单位所掌握的资源的不同情况，劳动力跨区域流动会受到地域限制、生活习惯、生存成本的制约；跨行业流动受到行业政策、行业经验的制约；跨职业人才流动受到知识技能、职业经验的制约。这造成薪酬管理的机制具有很大的调控幅度。一方面，有利于企业的变通转化适用，极大地满足企业的人力资源需求；另一方面，也为薪酬水平的巨大差异埋下了隐患。

二、现行薪酬管理机制的不足之处

1.薪酬管理的最初目的未能实现。薪酬管理以达到效率、公平、合法三个目标为基本要求。达到效率和公平目标，就能促使薪酬激励作用的实现，而合法性是薪酬基本原则。现行的薪酬管理机制，在合法性上并不能杜绝相关领域、行业人员的“灰色收入”等问题；在效率上也因“拖欠工资，福利滞后”等现象而难以充分调动人员的积极性，企业效率难以提高；在公平上，由于现行的薪酬管理普遍倾向于与企业效益相连接的岗位工资制、职务工资制、技能工资制或能力工资制等，使得同一领域的不同岗位之间薪酬水平也存在很大的差异，这是一种客观上的不公平，很可能引起员工的不满情绪。

2.薪酬体系设计不尽完善。薪酬设计是薪酬管理最基础的工作，如果薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成等方面有问题，企业薪酬管理不可能取得预定目标。现有的薪酬管理机制，在很大程度上是倾向于单一化的评估标准。相当大一部分企业适用岗位薪酬制，主要依据岗位价值来支付薪酬，岗位价值集中体现在岗位责任、岗位贡献、知识技能等方面。也有一些依据职务付酬，主要依据职务的不同来决定薪酬标准的适用。这种付酬不能体现同一职务不同岗位的差别，一般只表达出层级，不能体现工作性质因素，如科长、部长、主管等。还有依据技能、能力或业绩来衡量薪酬，借以鼓励员工加强自身的能力培养和技能学习。这些单一化的薪酬管理标准并不能很好地协调员工的薪酬待遇矛盾，更无法充分地改善企业人力资源利用率低的难题。

3.薪酬日常管理的不合理。企业的薪酬日常管理是由薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整组成的循环，薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整工作是薪酬管理的重点工作，必须要充分考虑这些因素的影响。在现实中，有很多企业都存在薪酬预算不科学的问题，由此造成企业的财政运作困难，薪酬管理投入比例大但收效并不明显；或者由于错误的预算规划导致薪酬预算和支付与人员实际需求不相匹配，分配不均衡，后续调整又不够有力，致使员工怨声载道。这极大地阻碍了企业薪酬管理制度的推行，也无法充分实现薪酬管理机制的运作目标。

针对这些不足之处，笔者认为应当从企业的实际状况着手，推进科学合理的薪酬管理机制，使企业能够有效解决人力资源管理难题，重新获得发展动力。

三、薪酬管理机制的完善建议

1.健全薪酬管理机制的法律执行规定。薪酬管理机制的推行目标即是要实现薪酬水平的合法化、效率化和公平化。作为几项薪酬管理的基本要求，必须得到法律的支持和保障，才能使薪酬管理真正发挥其作用，优化整个企业的人力资源开发和利用，为企业的发展提供源源不断的后继之力。因此，需要由人力资源管理的相关机构会同企业各领域人士，共同规范薪酬管理秩序，从法律上赋予它约束的效力，并得到普遍的落实，推行企业薪酬管理责任制，追究相关人员的法律责任。切实杜绝诸如“富士康”等由于薪酬管理矛盾而引发的员工与企业冲突，共同营造良好的人力资源开发利用环境。

2.推行科学合理的薪酬管理体系设计。薪酬管理体系设计的合理性将关系到企业薪酬水平、薪酬结构以及薪酬构成的科学性和适应性，更影响到企业人员的稳定性。薪酬体系建立后，应密切关注薪酬日常管理中存在的问题，及时调整公司薪酬策略，调整薪酬水平、薪酬结构以及薪酬构成以实现效率、公平、合法的薪酬目标，从而保证公司发展战略的实现。对此，可以转变企业一贯的单一化薪酬管理评估标准的观念，推行以市场需求为导向的“宽带式薪酬管理模式”，改进或替代传统的以岗位、职称、能力技术、绩效等带有大量等级层次的垂直型薪酬评估结构，对多个薪酬层次以及薪酬变动范围进行重新组合，将每个级别对应的薪酬范围拉大，从而形成一个新的薪酬管理系统及操作流程，以便适应当前新的竞争环境和业务发展需要。

3.改进薪酬日常管理制度。薪酬日常管理更是涉及到薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整组成的循环，这个循环实际上关系到薪酬成本管理的循环。必须在预算阶段做到全面细致，才能提前预防不稳定因素和不利条件带来的影响。对此，可以借鉴赫茨伯格的双因素理论，从保健因素与激励因素的要件出发，分别考虑两个领域：充分开拓激励因素，营造企业核心文化内涵，激发员工对工作的兴趣，树立企业责任感，使员工能够从工作本身获得心理上的满足感；积极完善保健因素，着力于改善员工工作环境，创造轻松、积极的工作氛围，减轻员工的工作压力，防止产生不满情绪，形成一种外在的推动力。

总之，企业在进行薪酬管理时必须遵循一定的薪酬管理原则，做到公平、适度、平衡、刺激等原则，才能有效地激励员工，有效地解决人力资源管理方面的问题，使薪酬管理机制得到员工认可，真正发挥其作用。

参考文献：

[1]薪酬管理

[2]试析以有效的薪酬管理促进企业的发展

[3]试析战略性薪酬管理在我国企业管理中的应用

第6篇：薪酬管理范文

关键词：薪酬管理；企业绩效；问题分析

一、引言

随着现代企业竞争的加剧，企业为了提升竞争能力，不得不从有关竞争能力的各个环节入手，着手强化企业的薪酬管理，调动和提高企业员工的积极性。薪酬管理是企业管理中一个至关重要的环节，是改善企业绩效的一种重要方式。一般而言，薪酬管理是员工激励的关键环节，好的薪酬管理手段能够有效提升员工的积极性和主动性，也能够留住员工。然而尽管薪酬管理逐渐受到重视，但是也发现企业薪酬管理过程中仍然有很多细化的问题还有改进的余地，不利于薪酬管理整体的水平和整体质量的提升，这样是不利于薪酬管理服务于企业管理的绩效。对企业来说，关注薪酬管理中的问题，从提升薪酬管理水平和薪酬管理质量上入手解决薪酬管理中的问题，是必要的也是极具意义的。为此，从中小企业薪酬管理这个方向为切入，分析企业薪酬管理中现实存在的问题，提出优化薪酬管理的改进策略，以便于更好的推动企业改善薪酬水平，提升整体业绩。

二、中小企业薪酬管理中存在的问题分析

中小企业是市场经济的重要组成部分，是当前我国就业的重要来源。中小企业的健康稳定发展对于整体经济形势具有关键作用。但是当前中小企业在薪酬管理中存在诸多的问题和具体的矛盾，化解中小企业具体问题需要从多方面进行考量，具体而言：

（一）薪酬管理粗放，未能从企业战略层面考量

从一定程度讲，企业的薪酬是企业发展中需要解决的具体问题，薪酬管理需要从薪酬发展的具体环节入手，解决薪酬管理中的具体难题。从当前企业薪酬管理看，薪酬管理方式整体过于简单，薪酬管理不能够有效服务于企业的发展战略。当前中小企业发展中薪酬管理的突出环节就在于未能够重视企业的战略方向，不注意企业的战略选择，从而把战略管理简简单单的看成是一种简单的方式，不利于薪酬管理达到应有的水平和高度，不利于企业薪酬水平的改善。

（二）薪酬比例失调，未能够有效调动员工积极性

在中小企业的发展过程中，为了控制企业的成本，大多采用的是固定成本的方式，简单的薪资结构，简单的薪酬管理手段，从而使得企业能够减少管理成本，也能够控制开支。但是这种管理方式的弊端就在于不能从全面的视角上看待企业的整体发展，从而使得企业的分析缺乏依据，企业的管理不注意具体问题的解决。从企业长远角度看，只有合理的薪酬结构才能够有效的解决薪酬中存在的问题，才能够在薪酬手段上有一定的改善和改进，如果具体的薪酬手段和薪酬结构都不能够合理的解决，自然难以调动员工的积极性。

（三）薪酬管理缺乏公平性，奖惩制度上执行不严

薪酬管理的设计应该是让企业员工能够得到合理的薪酬，让努力能够获得应该有的回报，但是这种薪酬管理的问题就在于薪酬管理不能够及时解决企业的问题，忽略了企业管理的关键性因素，从而使得企业管理上缺乏公平性，不注重整体的绩效和整体水平提升。一般而言，良好的奖惩制度能够有效改善企业整体面貌，能够促进企业的发展，但是从奖惩方式来说，奖惩方式如果不能够体现员工的工作水平，那么这种方式是缺乏公平性可言的，不能够带动企业的发展，也难以解决企业的实际难题。未来企业的发展注定是一个注重薪酬和注重体现个人素养的一个时代，不注重薪酬，不注重体现企业的管理水平，那么企业的发展会受到一定的阻碍，从而不利于企业的长远发展。

三、中小企业薪酬管理优化措施

（一）优化薪酬管理方案，将薪酬与企业战略结合

中小企业薪酬管理上存在一些需要改进的地方，但是薪酬管理与企业的战略挂钩是必然的。现有的水平和条件下，让薪酬管理更好的服务于企业的发展，更好的协调企业薪酬中的相关问题，自然而然能够解决薪酬管理中存在的一些具体问题。协调薪酬管理，一方面是为了调动企业的员工更好的服务于企业，从另一个角度来说，也是更好的解决企业发展的相关问题的关键，需要从总体的角度去协调，从全方位的视角上去审视，这样才能够让企业的薪酬结构更加合理。

（二）改善薪酬管理比例结构，更加注重调动员工积极性

现有中小企业发展中，固定工资比例过高，缺乏奖励资金，使得企业管理上薪酬未能够有比较好的化解方式，在这样背景下，注重改善薪酬的比例结构，能够更加全面和整体的协调薪酬发展方式，能够解决企业薪酬管理中存在的难题。当前的发展上，企业的薪酬管理应该为企业的发展服务，应该注意改善薪酬管理的结构和薪酬管理的整体构造，固定工资能够让员工有一定积极性去协调企业工作，同时，需要通过激励机制进行弥补，良好的激励机制能够协调企业工作发展实际，能够提升企业管理的整体水平，能够保障企业的发展，调动员工积极性。

（三）严格执行奖惩制度，维护薪酬体系公平性

从企业的薪酬管理上看，薪酬管理能够保障企业的发展水平，更大程度上说是要有合理的制度保障，特别是能够维护比较合理的制度体系，让制度说话，让制度调动人的积极性，才能够有效保障企业的发展。企业的薪酬结构中奖惩制度是维护企业核心利益的保障，是改善企业发展格局，改变企业发展方式的重要方法，能够合理的解决企业发展中的实际问题，能够协调解决企业发展中奖惩制度的相关议题。构建科学的薪酬体系，能够保证薪酬水平在合理有效范围内，这样是一种比较良性的发展流程。企业的发展只有步入良性的轨道才能够更好的保障发展水平。总体而言，发展中有诸多的问题，发展上有诸多的难题需要解决，协调企业发展薪酬管理，健全薪酬管理方式，才能够更加合理有序的解决薪酬管理上存在的实际难题，才能够保障薪酬管理在合理水平。薪酬管理需要从全面审视才能够更好推动企业发展。

参考文献：

[1]乔姗.我国中小企业薪酬管理现状及对策研究[J].商情,2012(8).

第7篇：薪酬管理范文

关键词：我国国企；薪酬管理；薪酬变革规律；薪酬配套制度

我国加入世贸组织之后就表明已经将要步入国际发展的队伍，不一样的生产、生存、生活方式全方位地冲击着我们已经习以为常的旧的思维方式和游戏规则，与此同时也对我国国有企业的人力资源管理工作带来了革命性的影响，很多国企的薪酬制度依旧是计划经济体制下的产物，虽然经历了不停的变化与改革，但是只是片面上的改变，没有建立起科学规范的薪酬制度来适应市场的变化。

一、薪酬管理概述

1、薪酬管理的含义

薪酬管理，是在组织发展的战略性指导下，对于工作人员的薪酬策略、薪酬支付、薪酬水平、薪酬构成、薪酬结构进行确定，调整和分配的动态管理过程，薪酬管理是为了实现薪酬管理目标而服务的，薪酬管理目标是在人力资源战略的基础上设立的，而人力资源战略服从于企业发展战略。薪酬管理包括薪酬体系设计、薪酬日常管理两个方面。薪酬体系设计主要是薪酬结构设计、薪酬水平设计和薪酬构成设计；薪酬日常管理是由薪酬支付、薪酬预算、薪酬调整组成的循环，这个循环可以称之为薪酬成本管理循环。

2、薪酬管理的意义

（1）涉及到人力资源的运用和合理的配合。人力资源的运用和配置在如今社会市场经济快速发展中具有重大影响，薪酬作为完成人力资源合理配置的重要方法，科学合理的薪酬管理是一个前提手段，在人力资源研究和管理中起到了很大的影响。薪酬管理在某种程度上是运用人力资源中非常重要的经济系数，来指引着人力资源向科学的方向迈进，从而达到组织目标实现的目的。（2）直接决定着员工的劳动生产率。薪酬管理实际上是对员工进行约束管理，对员工的管理就是让员工去做领导想让他们做的事情，要建立起一种制度，让工作人员的行为让领导满意，这样的管理才能够成功。（3）对社会的稳定具有重大影响。从我国目前来看，员工个人消费资料的重要来源就是劳动报酬，如果从经济学视角来分析，即企业一旦将劳动报酬支付给员工就意味着退出生产领域，转换成消费的领域。作为消费性质的薪酬，既保证了劳动者的消费需求，又完成了劳动者劳动力的再生产。

二、当前我国国有企业薪酬管理存在的主要问题分析

1、薪酬分配分析的因素片面，以“人”为中心

分配主要考虑员工的问题，但与工作人员从事的具体工作岗位没有关系，没有考虑工作岗位的差异，打击了单位中技术工作人员的工作积极性，比如财务专业技术人员，旧思想下的国有企业考虑重点大部分是以“人”为核心，即一个员工的收入和其他福利待遇与这个员工的工作年龄、学历、技术职称等级、行政级别有关。

2、薪酬分配不科学，没有发挥实际作用

公司内部的薪酬体系分配有待改善，很多员工认为单位内部的薪酬分配不合理，单位的一线员工工资普遍都较低，相同部门不同岗位之间的岗位级别区分太大，收入和付出不成正比，和员工的实际工作绩效并没有紧密相连，没有起到该有的激励效果，薪酬制度的设立本身就包括三方面因素，表彰价值、货币价值以及激励价值，而很多企业过于追求第一个因素而忽视更重要的其他两个因素。

3、员工奖金支付方式不合理，没有起到激励效果

应该采用公平的方法，一些员工觉得绩效额度偏小，没有起到激励的效果，也有员工觉得业绩工资的多少，有太大的主观性，奖金发放不以绩效考核作为前提，也不和员工的责任、表现和绩效相关联，员工就愿意把奖励当作附加，认为得到奖励是理所应当的事，奖励也就失去意义和作用，并且也没有规范合理的考核制度与之配合实施。

4、薪酬福利分配的上升空间过小，发挥的作用不充分

薪酬分配里技术类的职务级别工资上升幅度空间太狭隘，如果没有达到某个行业等级，工资就无上升的可能，打击了部分技术人员的积极性，还在原有“人”为核心的薪酬设计上，不管在什么公司什么部门，同一级别待遇相同，这里排除了其他非货币性质的收益。薪酬福利制度缺乏灵活性和针对性，而且往往与企业战略不相一致，绩效考核重视年度和短期绩效，在引领国企怎样服务于国家战略，增强国际化经营，加强科技创新能力上发挥的作用并不充分。

三、对我国国有企业薪酬管理的对策和建议

国企现存的以上问题，使其在薪酬管理的竞争力上受到了很严重的剥削。当下要做的是使现有的薪酬管理制度加快改革，建立起有成效的约束和激励机制。

1、明确设立岗位职责与职责分析，做好薪酬管理的准备工作

做好薪酬管理的前提是有一个详细的岗位说明书，按照岗位需求发展的要求，在调整组织机构的基础上，明确岗位的职责，并且对岗位的职责进行一系列工作探讨，明确描述岗位的工作内容、职位数、应聘条件、工作职责、绩效等级、考核标准等，为工作人员的招募、培训及业绩考核提供科学合理的依据。合理确立职位要素和薪酬水平，依靠实施岗位测试，一步步完善，形成较成熟的测评系统，公司重新对职位评价要素进行规划设计，形成职位评价要素包括了知识要素、责任要素与技能要素、工作环境要素和风险控制责任。结合市场薪酬调查结果，明确了在市场竞争环境中具有高竞争力的，和公司的业绩量相匹配的薪酬水平，把员工的短期、中期、长期利益有效的结合起来。

2、确立均衡的薪酬体系并且改变收入分配制度

在收入分配制度中融入市场的理念，大面积使用市场价格发现的作用，比照着市场上的岗位工资率来制定单位的工资分配方法，用这个方法确保工资分配的外部平衡；另外，对于企业内部来说，对单位的岗位进行分级依据工作岗位的岗位职责、技能等级等方面来确立，即不一样的岗位有着不同的薪资水平，最终实现薪酬的内部平衡也同样重要。保持薪酬平衡的意义在于保持人力成本的经济和有助于实现薪酬的正常流动。强化企业薪酬制度改革，工作人员薪酬水平和市场相连，建立起现代化的收入分配制度。建立起有利于企业发展的科学的薪酬制度和与企业现状相适应并能推动企业长期发展的配套机制，增强企业的综合竞争力。企业薪酬制度改革的目标是以行业差别、市场来确立工资标准与差别，并且根据企业经济收益，是以岗级为标准，以员工岗位为对象，以工作人员的实际能力确定不一样的标准的能力点级，使市场对企业工资的决定机制和企业的薪酬分配制度相适应。中高层进行效益年薪、考核年薪与年度目标完成情况，工作业绩相关联，加强高管的风险责任意识，提升企业的御风险能力，普通员工实行等级工资制，划分出不同类别，科学拉开薪酬差距，结构组成灵活，便于操作，可升可降，同工同酬，这种科学合理的阶梯形式，弹性工资分配制度，充分体现工作人员对于单位的重要价值和作用。在区别工资等级的同时对于那些绩效便于评估。

3、企业应建立起一个规范合理明确的奖励晋升体制

奖励的作用就是运用物质的手段将个人目标趋于企业的目标从而将企业目标和员工个人目标之间的差异化解。通常情况下，员工个人目标和企业目标是有所不同的，员工个人想要的是高工资，高福利待遇，好的工作环境，和闲暇时光、学习机会以及个人发展机会上升空间，但是企业则更看重自身的长远利益，竞争地位和能力，因此满足顾客需要、低成本、高生产率等成为主要目标。薪酬制度的市场化，加强了薪酬的激励性作用，有利于企业吸引更多高素质人才和有志之士的加入，进而改善企业的人才结构，为企业以后融入市场并且不断发展的过程中提供了人才基础，形成了“凝聚核心、激励全体、稳定骨干”的薪酬激励机制，为企业发展开拓一个新的平台，员工可以有清晰的职业晋升路线。利用一种科学的淘汰方法反向激励，这种方法作为激励体系的一个重要组成部分之一，据调查数据分析可知，一般情况下正向激励没有反向激励对员工的指引作用的效果突出，尤其在企业的转型期间，有很多制度都还不健全，也给有些人提供了偷懒的机会，反向激励所带来的警告效果就看起来更加显著了。因此，国有企业在实施薪酬制度改革的时候，要把优胜劣汰的方法适当的引入其中，公司在实施严格的年度绩效考核的基础上，建立起有效的内部竞争上岗机制，确保担任重要岗位的干部都为精英骨干，确保整个企业没有偷懒的员工。所以为了企业的大局考虑，奖励的设计要科学合理，个别的部门要服从于企业整体的要求，奖励与否，不只是要考察工作人员所能实现的成果，还要想到实现成果所付出的各种费用，所以，奖励要和员工的净效益挂钩。

4、使薪酬福利与工作绩效相联

国有企业的薪酬制度改制要满足薪酬水平和市场相协调和将市场导向加入到下岗分流、减员增效之中，要让努力工作的员工获得较高收入，让偷懒的员工根据工作量领取工资或没有工资收入，也可以运用末位淘汰制的方法，对企业内部员工工作成果进行考核总结分析，根据分析结果按照排序依次从高到低发放工资，运用这个方法可以很好地促进员工的合作意识和争先精神。为公司建立合理健全的淘汰机制和公平竞争上岗机制，为新型薪酬分配制度体系的建立提供基础和依据。旧观念认为福利支付是以劳动量为前提，但并不与个人工作量有直接关系，个人付出和基本工资的劳动量相关，但多数福利只与工作人数相关，因此，福利缺乏激励性。薪酬既具有实际的意义，又具有象征性意义，因为薪酬表明了企业所重视的人和事，所以薪酬所反映出来的信息有利于帮助明确企业文化，所以，企业的管理人员必须要明白薪酬所发出的消息是有目的的。在探讨个人绩效和个人薪酬相联系时，在薪酬制度中依旧是平均主义，这说明了企业所说的仅仅是一种掩饰。因此，薪酬活动是要和别的活动一致的，薪酬活动要增强而不是要抵消别的管理活动的作用。

参考文献

[1]张一弛:人力资源管理[M].北京大学出版社,2001.

[2]王云昌:人力资源管理[M].河海大学出版社,2002.

第8篇：薪酬管理范文

（一）薪酬的基本概念

薪酬是指用人单位以现金或现金等值品的方式付出的报酬,包括员工从事劳动所得到的工资、奖金、提成、津贴以及其他形式的各项利益回报的总和。薪酬的最主要特点是:比较直接地与劳动者的劳动挂钩,以货币形式体现(主要是现金),定期、直接、全额支付给劳动者本人,有一定计量方式(定时、计件等),有规定的等级水平。因此,薪酬与员工的切身利益密切相关,对企业吸引人才、留住人才,使人才努力地为实现组织目标而工作具有十分重要的意义。从狭义的角度来看,薪酬是指个人通过向企业提供实现企业目标所需要的绩效而获得的以工资、奖金及以金钱或实物形式支付的劳动回报。随着企业性质和管理模式的变革,员工薪酬的构成发生了实质的变化,更倾向于采用广义的薪酬概念。广义的薪酬包括经济性的报酬和非经济性的报酬。经济性的报酬,又称货币薪酬,指工资、奖金、福利待遇等;非经济性的报酬,也称非货币薪酬,指个人对企业及对工作本身在心理上的一种感受。

（二）薪酬的构成

薪酬的构成包括基本薪酬、可变薪酬以及间接薪酬(福利与服务)三大部分。基本薪酬是指企业根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工所具备的完成工作的技能和能力而向员工支付的稳定性报酬。可变薪酬是薪酬体系中与绩效直接挂钩的部分,有时也被称为浮动薪酬或奖金。可变薪酬的目的是在绩效和薪酬之间建立起一种直接的联系,而这种业绩既可以是员工个人业绩,也可以是企业中某一业务单位、员工群体、团队甚至整个公司的业绩。间接薪酬包括员工福利与服务。福利和服务这种薪酬支付方式有其独特的价值,首先,由于减少了以现金形式支付给员工的薪酬,因此,企业通过这种方式能达到适当避税的目的;其次,福利和服务为员工将来的退休生活和一些可能发生的不测事件提供了保障;最后,福利和服务亦是调整员工购买力的一种手段,使得员工能以较低的成本购买自己所需的产品,许多企业采取了自助式的福利计划来帮助员工从福利和服务中获取更大的价值。

二、平煤薪酬管理体系现状及问题

（一）平煤集团人力资源管理历史及现状

随着人力资源管理越来越受重视,平煤实现人力资源有效管理的理论越来越多。特别是近几年来,平煤通过学习外地经验,结合自身发展实际,在人力资源管理方面取得了明显效果,可以概括为以下几个方面:一是人力资源管理制度建立完善。表现在招聘制度市场化,招聘途径公平、公开;培训制度多样化,培训形式多样化;薪酬和考核制度合理化。二是人力资源管理地位已经转变。现代我们人力资源管理已不仅仅限于考勤记录、档案保存、户口办理、工资发放等事务性工作,在企业发展和人才战略上有了自己的主观意见,体现出更大的自主性和决策权。三是人力资源管理手段逐步完善。绝大多数单位都建立了人力资源管理决策支持系统,有的少数单位甚至自行开发出系统软件,以提高工作效率。特别是近两年随着非煤产业的崛起,服务业的内容日渐丰富。四是管理人才正在成长。他们素质全面,业务知识扎实;管理方法多、技巧性强;注重实践,不拘泥于教科书。五是人力资源管理内涵不断丰富。平煤企业文化正在日益融入人力资源管理。很多单位把企业文化作为搞好工作的关键,如在稳定职工的手段方面,实行了人性化管理。这些细节管理均起到了良好的管理效果。

（二）平煤集团薪酬管理演变过程及存在的问题

1995年以前实行工资等级制。工资等级制度是国家根据按劳分配原则,合理确定职工工资差别,安排与调整职工工资关系的重要手段。工资等级制是根据劳动的复杂程度、敏捷程度、精确程度和工作的责任大小等因素划分等级,并按等级规定工资标准。1995年实行岗位技能工资制。岗位技能工资制是以加强工资宏观调控为前提,以按劳分配为原则,以劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件和择业倾向等基本要素评价为基础,以岗位、技能工资为主要内容,按职工实际劳动贡献确定劳动报酬的企业基本工资制度。其主要内容是由劳动评价体系和岗位技能工资制单元两部分组成。1996年实行岗位技能效益工资制。岗位技能效益工资是依据《劳动法》中“用人单位根据本单位的生活经营特点和经济效益,依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平”和《全民所有制工业企业转换经营机制条例》中“企业享有工资、奖金分配权。企业的工资总额依照政府的工资总额与经济效益挂钩办法确定,企业在相应提取的工资总额内,有权自主使用、自主分配工资和奖金。企业有权根据职工的劳动技能、劳动强度、劳动责任、劳动条件和实际贡献、决定工资、奖金的分配档次。企业可以实行岗位技能工资制或者其它适应本企业的具体分配形式”等内容,进一步深化内部工资分配制度的改革举措。2007年实行岗位绩效工资制。2004年以后,随着煤炭市场的不断好转,集团公司改革的步伐进一步加快。按照建立现代企业工资收入分配制度的总体要求,坚持按劳分配和效率优先、兼顾公平的原则,结合推进劳动用工制度等项配套改革,在全集团公司建立以岗位工资为主的基本工资制度。通过这次大的工资改革,形成了有效的分配激励与约束机制,充分调动了各方面的积极性,促进了企业经济效益的提高。2007年平煤集团公司下发了平煤[2007]25号文,对集团公司实行岗位绩效工资制的指导思想、原则和内容,进行了全面论述。2007年实行岗位绩效工资以后,从各单位反馈的情况以及提出的意见或建议,不难看出仍然存在一些问题,主要体现在:一是各单位缺乏新的管理制度,对岗位工资部分浮动考核力度太小,固定工资部分在总工资中所在比例太大;二是对于工龄较长,技能工资较高的职工而言,仅用岗效工资中年功工资作为区分工龄长短“同岗同酬”的标准,工龄较长的员工吃亏较大。

（三）问题产生的原因分析

1、薪酬结构失衡

薪酬结构是由各种薪酬单元组成，这些薪酬单元一般可分为静态薪酬（基本工资等）、动态薪酬（绩效工资、奖金等）和人态工资（福利、津贴等）三类。平煤目前薪酬结构失衡主要有两种体现：第一种是薪酬结构的失衡。像很多企业一样，平煤在福利这一薪酬要素往往没有引起足够的重视。薪酬结构失衡使得公司的薪酬体系在运行过程中缺乏足够的灵活性，无法满足多数员工在薪酬方面的不同需求，特别是对员工的短、中、长期激励的组合效果产生影响。第二种体现是公司员工的薪酬单元组合比例失调，如固定工资比例过高，绩效工资比例过低，容易导致薪酬的激励作用无法有效发挥。

2、薪酬的内部公平性不足

平煤领导人更多注意到薪酬管理中公平的各层次,即各生产要素所有者所得的公平、同等级员工薪酬的横向公平、不同等级员工的纵向公平等,但他们往往只注重了薪酬设计结果的公平,而忽视了对薪酬界定的程序公平的关注。在公司领导人看来,只要使员工得到的薪酬与他们的相对工作价值或企业的贡献相当,薪酬框架的设计与操作是公开和隐蔽的操作并不重要。因此在成长初始阶段,企业选择了黑箱操作的薪酬框架,这在企业规模较小的情况下,也不会出现什么大问题,但是当企业规模一旦大起来了,就出现了问题。

3、薪酬调整缺乏依据

企业员工薪资确定后,是否能加薪,仅凭领导层的意志,没有规范的薪资晋升机制。因为绩效管理水平较差,公司对员工的评价只能凭感觉。员工的薪酬调整缺乏科学的依据,到薪酬调整的阶段,员工薪酬调整的数额,全部由领导层决定,即使存在问题,因为其地位的权威性,其他人也很难改变。员工对自己的薪资增长的预期不明确,损伤了员工的积极性,从而致使员工缺乏工作动力。更为可怕的是,由于人性中喜欢被认可被赞美的共同弱点,那样在企业里面只会搞关系、只会溜须拍马、只琢磨人不琢磨事的那些能力差的员工,薪酬反而更可能得到提升,工作得到重用。这样严重打击那些努力工作却不善于搞关系的好员工,他们对公司的发展失去信心,严重的话很可能其流失,这对企业的持续发展是一件十分可怕的事。

三、平煤薪酬管理体系的整体解决方案

（一）平煤薪酬管理体系设计方案

1、基本薪酬结构设计

根据内部岗位价值评估和外部薪酬调查,公司对各岗位的价值、重要性、外部市场价格均有了解,并在此基础上对薪酬的结构进行设计。公司将物质薪酬分为三类,基本薪酬、高绩效薪酬、福利。（1）基本薪酬基本薪酬即以货币形式,按月度或年度发放的薪酬。其公式为基本薪酬=月薪×12基本薪酬一般与员工的学历、年资、职务有对应关系,是对员工的工作经验、劳动贡献、技能等的积累所给予的补偿,促使员工安心于本公司的工作。其具体数额根据河南省同行业的平均标准制定,考虑到员工所积累的价值贡献随年龄的增长呈抛物线形,因此采取增幅递减方式进行。（2）绩效薪酬高绩效薪酬包括以奖金与长期激励计划。奖金以公司整体效益确定并与个人绩效挂钩。可以是贡献奖金、年度奖金,也可以是长期性的,如股份期权等。此部分薪酬确定与公司的年度经营目标与利润相关,纳入薪酬总量进行财务核算,依据公司市场及经营状况,确定其占薪酬总额的比例。（3）福利福利主要包括养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、住房公积金等。是公司人力资源系统是否健全的一个重要标志。福利设计得好,不仅能给员工带来方便,解除后顾之忧,增加对公司的忠诚,而且可以节省在个人所得税上的支出,同时提高了公司的社会声望。

2、薪酬管理新模式

（1）对一般岗位员工的薪酬管理

一般员工,主要是指企业生产的一线工人。从马斯洛的理论来看,他们最主要的需求是生理需要和安全需要。一般而言,一般员工比较注重稳定感,希望基本生活和人身安全得到保障,希望生活稳定,免遭痛苦和疾病的威胁。在这些基本需要未满足前,他们是不会产生更高层次的需求的。所以,为了达到最大的激励效果,企业应在对一般员工的薪酬管理中重点满足员工的这些需要,使他们的基本工资、福利待遇有所保障。因此,这时薪酬激励主要是通过货币工资体现出来,例如提高货币工资,增加奖金都会起到意想不到的效果。

（2）对专业技术岗位员工的薪酬管理

科技人员主要指专业技术人员,是指用其所掌握的专业知识为企业的发展解决问题或是从事专业技术研究的员工。主要是企业中的研发人员、技术人员、工程师、经济师、会计师等级别。按照人才成长“双通道”的要求,鼓励员工岗位成才,在煤炭行业内积极开展“首席员工”、创建“学习型员工”等活动,通过把技术创新管理与人力资源管理有机相结合,不断优化收入结构及分配结构,收入分配向生产、技术一线倾斜。

（3）对管理人员的薪酬管理

管理人员确定企业的经营方向和组织整体发展战略,他们的作用和领导风格还会对组织的工作气氛、人际关系等方面起着主要的影响。管理人员的工作绩效关系到整个企业的兴衰成败,对管理人员实施有效的激励计划,激励他们为企业的发展做出贡献,这对整个企业是很重要的。管理人员的薪酬管理主要是对两类人的薪酬管理:一般管理人员和高层管理人员。从某种程度来说,管理人员决定着企业的效率,自然对管理人员的薪酬管理是激励其积极性的重要因素之一。现代煤炭企业生产以综采机械化为主导,在以专业技术为支撑的企业发展中,与专业技术人员相比,地面管理人员有其工作的特殊性,比如工作劳动强度低、工作时间相对自由、较富有弹性,加上收入分配不断向一线倾斜,地面管理人员劳动积极性容易受挫。因此,对一般管理人员的激励和管理尤其重要。由于一般管理人员的工作量不能用硬性的时间指标来考核,但工作绩效可以用量化的指标进行考核,加大考核力度,把工作绩效紧密与激励措施挂钩,是对一般管理人员管理的关键。由于高级管理人员要负责企业的战略方向和长期的发展,其行为重点是风险性决策,这就要求他们大胆革新,富有开创精神,敢于对组织的成长发育负担必要的风险。因此,对于高级管理人员,应以实施长期激励为主,短期激励在整个激励方案中占的比重不应过大,而侧重于年度激励计划,计划的薪酬政策则更适合于对企业的短期发展有着较大影响的基层管理人员,他们与其所属部门和员工的实际绩效密切相关,而对于中层管理人员来说,短期激励和长期激励要适当平衡,而对于高层经理人的薪酬则应与企业的长期发展联系起来,加大风险收入的部分。

第9篇：薪酬管理范文

1.1激励作用。对于求职人员来说，薪酬是他们求职过程中最关注的问题之一，也是他们是否愿意从事该项工作的主要影响因素，薪酬可以激励员工的工作效率和积极性，因此，企业要想留住人才，利于员工队伍稳定，必须建立健全的薪酬管理制度，使薪酬具有最佳的激励效果。

1.2促进人力资源管理工作。在人力资源管理中，企业的薪酬管理具有关键性的作用。合理的薪酬体制是建立在人力资源管理体制中的一个分支，代表企业人力资源管理的整体特征和企业人才管理的宗旨，是企业管理理念的践行。科学的薪酬管理基于企业合理的内部管理秩序，在满足企业员工的基本需求的前提下，能够促进企业人力资源的合理分配，在管理中能够做到充分发挥企业人才的最大效用，是科学的人力资源管理的重要组成部分。

1.3薪酬管理直接关系到企业员工的基本利益，如果薪酬管理制度存在问题，职工工作热情将会明显降低，企业工作效益也会因此降低。建立科学合理的薪酬体制，提高企业成员的配合力度，从而提高企业的整体工作效益，所以说，企业的薪酬管理在一定程度上代表着企业的整体形象。企业必须结合实际发展状况采取有效措施不断强化薪酬管理水平。

2提高薪酬管理水平的方法

2.1实行经营者年薪报酬制度实行经营者年薪报酬制度是提高企业薪酬管理水平的重要手段。目前，在我国企业发展建设过程中应用频率最高的是经营者年薪制度，年薪制的执行方式有很多种，通常情况下会直接将经营者的收入划分为基本年薪和绩效薪金两部分，基本收入是经营者的固定收入，绩效薪金与经营者的年度经营责任指标相关联。在实行年薪制度的过程中必须合理控制经营者的年薪数量，如果数量过高或者数量过低，企业都很难有效控制经营者，薪酬管理的激励作用也因此难以发挥。年薪制度在企业发展建设过程中的应用一方面能强化企业绩效考核力度，另一方面还能调动企业经营者经营管理的积极性和主动性。另外，推行年薪制度后，企业职工要想获得更高的薪资待遇，在实际工作中会积极贡献，为企业的健康发展提供动力保障。

2.2建立科学规范的岗位评价系统科学规范的岗位评价是企业设计薪酬体系的基础。建立科学规范的岗位评价系统要求企业在结合实际发展状况的基础上，利用科学的方法对企业所设岗位的职责大小、难易程度、技能要求等方面进行测评，评估出各个岗位的相对价值，并根据岗位位相对价值和对企业的贡献度，划分出职位等级，确定各个岗位之间相对工资等级。引导企业职工明确岗位评价工作的重要性，了解岗位评价必须从自身岗位生活以及状况出发，从劳动多样化的角度对企业职工薪酬待遇进行分类设计，以职工的实际价值判断职工的薪资水平，引导每个职工都能积极主动地为企业的发展建设服务。另外，企业还应该明确各个岗位位的评价标准和薪酬分配指标，提高职工对企业的信任度，为后期薪酬分配提供基础保障。

2.3重视内在薪酬分配重视内在分配制度是企业提高薪酬管理水平的重要方法。内在薪酬分配制度的确立必须综合考虑职工在物质和外在薪资上的实际需求，在社会主义市场经济快速发展的大环境下，企业要想提高自身薪酬管理水平，必须结合员工知识层次水平，建立有效的内在薪资分配制度，引导职工在实现个人价值的同时，不断提高自身的综合素质，在为企业发展建设作出贡献的同时，进一步提高自身的薪资水平。因此，薪酬分配制度的合理化发展要求企业从以下方面着手：第一，安排职工参与到具有挑战性的职务中，让员工主动地接受具有挑战性的工作，从而全面提高职工的综合素质；第二，定期对职工进行培训教育，目前，企业越来越注重人力资源的发展，要想提高人力资源的薪酬待遇，企业可由通过培训教育手段提高职工自身能力，为薪酬管理工作打下坚实的基础。

2.4始终坚持公平性分配原则始终坚持公平性分配原则是提高企业薪酬管理水平的重要方法之一。众所周知，要想提高企业职工工作积极性和主动性，企业必须在建立健全薪酬管理制度的同时，在实际应用过程中注重薪酬管理制度公平性的发挥。企业要想吸引和留住人才，在提高企业整体竞争实力的同时还应该保障薪酬的合理性和公平性。绝大部分职工对企业薪酬的公平性关注度较高，企业应该结合员工心理特点，注重内部薪酬的公平性发展。随着市场经济的快速发展，公平性发展原则已经深入人心，只有确保企业薪酬管理制度的公平性才能全面提高薪酬管理水平。

2.5丰富薪酬管理模式进入二十一世纪以来，企业薪酬管理模式发生了翻天覆地的变化，现代企业要想提高薪酬管理水平，必须从薪酬管理模式的更新变化上着手，为提高薪酬管理水平打下坚实的基础。目前，企业发展建设过程中已经使用了多种有效的薪酬管理模式，如宽带薪酬体系、自助式薪酬管理以及全面薪酬管理模式等。多样化薪酬管理模式的应用一方面能满足企业在不同环境状态下的发展需求，另一方面还能满足不同环境状态下职工对薪资待遇的需求，从而提高企业薪酬管理水平和核心竞争力。

3结束语