空调培训总结精选(九篇)

第1篇：空调培训总结范文

关键词：校企合作　订单培养　农民工培训　模式

中图分类号：F207　文献标识码：A　文章编号：1007-3973(2011)004-150-02

格力空调作为世界知名品牌，已家喻户晓，湖南格力作为格力空调销售区域销售商，年销售达35亿元，湖南格力全省售后技术服务网点2000多家，旺季所需空调安装维修工超过1万人，庞大的市场为农民朋友提供了大量的就业机会，湖南省劳动人事学校作为湖南省高技能人才培训基地，农村劳动转移培训基地；师资力量雄厚，实训实习设备先进，空调制冷专业与格力公司合作多年，是湖南唯一的格力空调技术培训基地，也是全省唯一空调制冷精品专业，为响应政府号召，我校与湖南格力合作，于2009年、2010年举办了四期格力空调安装维修农民工培训班培训安装了300多农民工进入格力售后网点稳定就业，受到了湖南都市频道、湖南日报、长沙晚报多次跟踪报道，取得了良好培训效果和社会效果，也探索了一条“校企合作订单培养”有效培训农民工的新模式。

1　校企联合，广泛宣传

农民工由于信息不畅，想参加培训，也很难找到自己想要培训的机构和项目，广泛宣传，正确引导，是做好农民工培训的首要工作。

2008年由于金融危机的影响，沿海加工企业停工停产，湖南出现了上千万农民工返乡，如何重新安置就业，关系社会的和谐稳定，已成为各级政府头等大事，为缓解政府压力，当年年底，我校与湖南格力联合，制定了返乡农民工培训计划和宣传策略，制作招生宣传手册和广告牌，与湖南都市电视频道等相关媒体合作，制作了“格力空调免费大讲堂”栏目，在“湖南都市一时间”节目黄金时段，向全省农民工免费培训和就业信息，报名培训者蜂拥而至，湖南格力公司根据报名者身体条件、心理因素及工作地点，确定培训对象，极短时间就形成了成建制培训班级，首届培训班级近80人于2009年3月开班，6月份顺利进入企业上岗就业。

2　校企合作，共建实训基地

农民工培训，既要提高培训者的文化素质，更要提高培训者的专业技能，要使广大农民朋友通过培训学到一技之长，具有一定的操作能力，满足工作岗位需求。

2009年上半年，我校与湖南格力合作，由湖南格力提供价值近20万格力空调设备，在校内建立了格力空调展示大厅，格力空调维修实训室，由学校出资新建立格力技能培训多媒体教室；湖南格力还将其在长沙的华维、天长、拓基、白源、河西等几个规模较大的售后服务中心作为培训学员实习基地，从设备和场地上充分满足了农民工培训的要求，使技能培训更具有针对性，可操作性和实效性。

3　双方参与，共同教学

教学工作是培训的中心工作，教学工作的好坏，直接影响农民工培训质量，影响农民工就业。选择合适的培训教材，采用先进教学和手段，加强教学工程的检查评价，是教学工作的关键。

我校在开展格力农民工培训工作中，针对格力空调产品，开发了“格力空调技术培训教程”作为培训的教材；选用格力总厂有关格力空调安装维修培训的课程资源，进行现代化教学。教学过程以职业岗位工作过程为导向，采用项目教学、现场教学、案例教学，运用多媒体手段，理论教学与实践操作相结合，理论教学由学校专业教师担任，操作实训，模拟岗位工作，由湖南格力专业技术人员担任技术指导，通过培训学习，所有培训农民工都能基本掌握企业岗位工作要求。

4　职业考证，技能上岗

职业资格证是就业准入证，也是工人职业技能的身份证，国家将逐步实行就业准入证制度，据了解，用人单位在招聘员工时，对于国家规定实行就业准入控制的职业工种，必须取得相应职业资格证书。对农民工培训，实行职业资格考证，既要国家现行制度的要求，也是评价培训效果的有效手段。

我校在开展的格力农民工培训工作中，严格按照国家制冷设备维修工(初级)职业标准组织教学，培训的学员通过系统校内2个月理论学习和操作实践，校外1个月的岗位实习，培训结束前统一组织参加国家职业资格制冷设备维修工(初级)的考证，以及制冷维修工特种设备的上岗证考证，90％的学员考证合格后，由湖南格力安排到全省各售后技术维修单位就业，考证不合格人员继续参加下一轮培训。

5　订单培养，保证就业

农民工培训落到实处，就是要为农民朋友找到岗位，安排就业：为企业解决用工问题。坚持按需培训、学用结合的原则，以市场需求为导向，提高农民工就业能力和就业率为目标，根据企业需求实行订单培训，这将有利于增强农民工培训的针对性、适用性和实用性，既满足企业的用工需求，同时又能稳定农民工就业，进一步调动了农民工参加培训的积极性与主动性。

湖南格力作为格力空调省区销售总公司，产品销售量三十多亿，售后安装维护工作量大，家用空调的年安装量，就答到近二百万台，售后服务网点二千多家，每年春季都必须招收大量的售后信息和空调安装维修人员工作，我校在开展格力农民工培训工作中，充分利用格力的售后网络优势，每月定期收集全省各网点用工信息，例如我们在第一期格力班开班前，就已统计全省各地级市售后网点38家，急需108名安装维修工和20名售后信息员，所以培训班尚未结束，多家网点直接来学校挑选员工，保证了参培合格农民工顺利进入格力系统，对口从事空调安装售后相关工作，实现企业、学员的双赢。

6　跟踪服务，巩固成果

农民工通过短期培训，进入企业工作，往往由于文化、地域的差异，部分农民工整体素质不高，技能操作水平有限，实践经验少，加之空调售后安装维修工作的特殊性，难免会出现工作中矛盾和困难，影响企业员工队伍的稳定，影响农民工自身发展。为此，我们在格力农民工培训上岗后，由湖南格力总公司制定针对农民工就业的规章制度，规范企业和农民工的责、权、利；在就业实习期对所有用工企业和培训员工进行回访，协调企业和农民工的关系，特别是对于农民工在工作过程中遇到的技术问题，及时给予指导，从工作和生活上真正关心他们，使广大农民工通过培训，真实感受到“学有所用、学有所获”，只有这样，才能稳定企业员工队伍，才能使培训工作深入人心。

农民工培训是个系统工程，据《中国农民工调研报告》显示：目前中国大约有1.5亿农民工，农村劳动力中接受过短期职业培训的占20％，接受过中等职业技术教育人数占0.13％，接受初级职业技术职业或教育的占3.4％，没有接受过技术培训的高达76.4％，农民工培训必将是长期、艰巨和复杂的工作，农民工个人素质的高低不仅影响到自身的生存和发展，还直接影响到产业结构的升级换代，社会安定和现代化建设，调动各种社会力量参与农民工培训具有战略性意义，探索农民工培训的模式具有重要意义。

(课题来源：职业院校学历教育与职业培训有机结合的研究与实践一以湖南省农民工培训为例研究课题组)

参考文献：

[1]王娜，郭伟，赵喜文.我国农民工转移培训存在的问题及对策分析[J].中国成人教育,2009,19.

[2]王仁霞.职业学校如何抓住机遇办好服装中短期培训[J].中职教育,2010,1.

第2篇：空调培训总结范文

（一）成立以百诚集团人力资源总监和应用工程学院领导、百诚机电人事经理和应用工程学院专职教师组建强大的班级导师团队。

班级导师团队总结分析了第一期”百诚未莱精英”订单班学员的优点和弱项，结合企业对员工的能力要求，制定以企业文化、商务礼仪、赢在责任等关注学生人文进步的课程和空调工程实践专业技能课程为主要教学内容的教学计划，旨在提高学生加强空调工程实践应用能力的同时，着力提高学生的素质能力。

（二）严格学员选拔工作

1．选拔工作严把综合素质关

组班前对申请进入订单班的学生进行面试，对学生思想品格、学习态度、工作责任心、工作积极性、抗挫折能力等方面进行综合评价，确保了进入第一期”百诚未莱精英”订单班学生的质量。

2．选拔工作协调好各类素质学员比例

为方便毕业生就业顺利开展，按照企业就业岗位要求，分别对适合空调设计、空调家装销售、空调工装销售、空调施工工程管理等四个岗位的学员比例按实际岗位需求量作了调整。

（三）明确教学目标

为解决教学的目的性问题，经过对学生各方面特性的缜密分析，结合用人部门的需求，形成了以下二个方面的教学目标：树立对百诚公司的归属感和主人翁责任感；提高学生综合素质,提高工作效率和服务水平,树立百诚公司企业良好形象，增强企业盈利能力。

二、加强班级工作过程管理

（一）认真做好学生分析工作

学生分析主要是将学生以前学习结果、工作能力与期望值或应实现的目标进行比较，以确定学生需要接受何种培训，目前最需要的培训课程是什么，并在培训课程内容设计时有针对性地采取相应措施。

（二）学生管理学生为主，充分发挥学生的积极性

班级导师团队管理班级工作时，充分利用一些学员是学生干部的有利条件，结合学生自荐、互荐、导师团队推荐等形式组建班委，让这些有管理经验和管理能力的学生协助管理班级，形成以“百锤千炼、诚志图强、精于现在、赢在未来”的班呼，并形成12条班训。这些措施使学员思想稳定、学习风气良好、班级工作有条不紊，积极性进一步提高。

（三）加强学生的思想品德培养和行为教育

结合学院校园文化和百诚企业文化开展的思想品德培养教育，认真开展以“诚信”、“自强”和“创业”等内容为主题的教育活动，努力促使学生完成角色转换—、从“模糊人”变为“清醒人”；二、从“被动人”变为“主动人”；三、从“消极人”变为“积极人”；四、从“封闭人”变为“开放人”。

（四）采取班主任跟班学习、跟班辅导的管理方式。

”百诚未莱精英”班级管理的一个鲜明特点是：双班主任制，聘请有专业技术特长的老师和企业负责人担任班主任，班主任跟班学习，跟班辅导，跟班出操。这种管理班级方式有利于贴近学生，了解学生学习情况，另外，对班主任自身的业务提高也非常有帮助，能够对学生遇到的专业问题起到很好的指导作用。

（五）采取阶段考核、全程淘汰制。

订单班学生的考核采用工作任务业绩考核机制，根据他们的表现和取得的实际工作业绩进行考核评分。在适度考虑个人发展潜力的基础上，淘汰不符合订单班和公司要求的学生，这样一来，一是对学生形成学习压力，督促学生认真学习，二是确保输送到企业的员工都是优秀的符合百诚要求的学生。我们通过阶段考核，总共淘汰掉6名达不到要求的学生。

三、教学原则的保证

为了保证教学开发的方向不偏离预定的目标，制定了以下基本教学原则，并以此为指导。具体包括以下几个方面：

（一）理论联系实际，学以致用原则

订单班教学应当有明确的针对性,从即将从事的实际工作的技能需要出发，与岗位特点紧密结合，与学生的知识结构、能力结构、思想状况、家庭背景紧密结合，目的在于通过培训让学生掌握必要的技能以完成规定的工作,最终为提高企业的经济效益服务。

（二）知识技能培训与企业文化培训兼顾的原则

订单班培训的内容，除了专业知识、专业技能的培训内容外，还包括理想、信念、价值观、道德观等方面的培训内容。而后者又与企业目标、企业文化、企业制度、企业优良传统等结合起来，使员工在各方面都能够符合企业的要求。

（三）共性培养与尊重个体提高相结合的原则

共性培养就是有计划、有步骤地对所有学生进行培训，这是提高全体学生素质的必经之路。为了提高教学的效果，注重个体培养，即对技术功底扎实、思想品德端正、业务能力强的学生，有计划地进行培训与开发，通过他们的示范带头作用，鞭策、鼓励、带动其他同学的学习与进步，同时培养局部优秀人才。

（四）培训效果的反馈

培训效果的反馈与强化是订单班教学中不可缺少的重要环节。在本订单班教学过程中采用的信息反馈渠道包括经常性开展个别谈心、集体班会、学院其他老师的佐证、百诚集团各部门的信息反馈、工作业绩、课程考核等，基本形成了立体全方位的信息反馈体系。

四、PDCA质量管理循环在“百诚未莱精英”订单班中的尝试性运用

PDCA循环理论主要包含计划、执行、检查、行动（或处置）四个阶段。把持续改进和创新的理念贯穿于订单班教学质量管理的全过程，使教学质量控制活动始终按照PDCA管理循环不停地运转，并在周期与周期之间实现连续不断性和循环上升性，推动教学管理的不断发展和教学质量的持续提升。根据PDCA质量管理循环的特点，构建自上而下循环反复、全过程、持续改进、具有敏感性的教学质量运行机制。

五、总结分析

应用工程学院第一期”百诚未莱精英”订单班总体工作顺利完成，得到学生、学校和企业的认同，实现了学生、学校和企业的“三赢”。当然，在一些具体的工作方面也存在着一些问题需要在今后的工作中去进一步加强，主要有：①需要加强自己专职师资的培养，有计划选送老师到企业实地培训学习，使学院的专职教师能够承担相当部分的课程，使“百诚未莱精英订单班”的教学方式具有一定的可推广性和复制性；②学校亟需建立订单班教学的长效管理机制。

六、结语

第3篇：空调培训总结范文

[关键词]空中交通管制；管制员；培训

[中图分类号]V355

[文献标识码]A

[文章编号]1672—5158（2013）05—0468—02

近年来，我国航空事业的飞机数目不断增加，运输总量不断扩大。航空运输业的快速发展使得管制设备也在不断完善和更新，管制观念得到不断的转变和革新，对管制员综合素质的要求也越来越高。

空中交通管制员的工作在航空行业当中起着举足轻重的作用，在过去的一段时间内，简单的师带徒的方式是我国对管制人员进行培训、提高管制人员综合素质的传统方法。在培训过程中，管制员首先听取老管制员的讲解，观摩老管制员的示范操作，然后到实际操作中去学习和掌握和巩固知识。然而，随着民航事业的发展，这种培训方法已经远远不能满足空中管制行业的发展要求，树立先进的培训模式、完善培训的内容是大势所趋。

一、加强对发展趋势的预测、制定管制员培训大纲

由于对空中交通管制员承载民用航空安全的重任，对管制员进行全面有效的培训也成为主管部门工作重点之一。这就要求主管部门应根据今后几年的本场飞行流量增长趋势以及其本场气候地形等特点可能出现的特情，对管制员的培训需求有一个比较科学的预测，在此基础上制定管制人员科学、有效有的培训大纲，内容包括设定的培训教员、培训时间、培训内容、培训方式、通过培训应该达到的要求、培训结束的考核办法等等，保证培训有目标、有条理地进行。在培训过程中，应该结合实际情况对培训做出有计划的修改，例如通过有些管制员参加培训后对培训提出的的合理化建议；或者培训中发现有些不具备管制员条件的参训人员，应该让其转岗，或通过其他合理调配离开管制岗位，确保管制员培训工作的合格率和有效性，从源头上提高管制员的整体素质。

二、完善管制员的培训内容

管制员在航空行业当中扮演着重要角色，需要严格对其综合素质进行考核，这也就决定了应要重视培训质量和培训的成功率，培训内容要详尽、全面。管制员的综合素质包含了业务技能、政治素养、安全责任意识、心理素质等等各个方面。

（一）加强对空中交通管制员的业务技能的培训是基础

一名空中交通管制员之所以成其为空中交通管制员，首先必须具备精当的业务技能。因此应当重视对其业务技能的培养，在这个方面，应要做到理论知识和实践训练并重。一方面，应当使管制员熟悉和掌握岗位的操作流程，加强对其专业知识、管理知识和法律知识等理论知识的培训，并适时根据需要调整教学内容，使其具备扎实的理论基础。另一方面，应要注重理论联系实际，将理论知识与实际工作相结合，在具备了扎实的理论基础的前提下，通过系统的学习和严格的考试，大胆地让管制员在实践中学习提高，克服管制工作的模式化，着重培养学员的操作能力，使其在遇到突发问题和故障、险隋时，做到思路清楚、措施得当，减少人为差错。每次实践以后要求学员自己.总结，只有将理论培训与实践培训相结合，在实际工作中要不断总结经验，发现问题并解决问题，再反复进行演练，才能够完善培训方式，改良培训方案，提高学员实际水平，才能够真正意义上保证培训的成功率。

（二）培养良好的思想道德素养

良好的思想道德素养是管制工作者应当具备的基本素质，对管制员的培训，应该使其拥有正确的人生观、世界观、价值观，坚持党的方针政策，除了遵守一名公民应当遵守的社会公德和家庭美德以外，还应该形成爱岗敬业、明礼诚信、遵纪守法的职业道德素养。

（三）培养安全责任意识

随着航空事业的发展和安全管理制度的不断完善，在管制员工作当中随意性的行为得到了控制和遏止，安全意识和责任意识是学员必须树立和加以重视的。在培训工作当中，要让管制员对管制工作有一个明确、科学的认识，了解到管制员工作的风险性和责任性，不光要督促管制员加强理论学习、对其进行业务指导，还要加强管制员纪律性、规范性的教育，树立较高的安全意识和良好的工作作风，有较强的组织观念，从而为将要从事的管制工作打下坚实的思想基础。

（四）提高反应速度，培养鉴别能力

对航空器的熟悉和掌握是空中交通管制人员必须掌握的一项基本能力，在管制工作的过程当中，雷达屏幕上有令人眼花缭乱的飞机标牌，耳机里传达着对航空器位置的报告信息，这就决定了管制员应当具备灵敏的反应能力和敏锐的鉴别能力，保持高度警惕，以便于对每个航空器的高度、速度和位置进行快速准确的鉴别。

（五）立体空间的建构能力和判断力

航空器的运行空间主要依赖于各个位置角度的三维立体空间，因此管制人员也要三维立体空间对其空间进行三维间隔调配主要包括了侧向、垂直和纵向三个方向的间隔，管制员向飞行员传达相应的指令，飞行员在接收到指令之后，要以不同速度不断地从事三维运动，并且根据飞行的具体情况将信息反馈给管制人员，在这个时候，就要求管制员将空中的交通情况在脑海里构建出一个立体的影像，根据脑海里所形成的具体图像来进行空中交通管制。

（六）培养统筹规划能力

管制员的工作内容极其繁琐，他们的工作包括了通过无线电与高空的飞行员进行沟通、时刻关注面前的屏幕，对航空器的三维运动状态进行实时监测，除此之外，还要监视地面的航空器和车辆的运行状态。因此，在培训过程当中，不能够忽视对空中交通管制员的统等规划能力的培养。管制员只有具备了较强的统筹规划能力，才能及时而正确地梳理复杂多变的信息，使工作有条不紊地进行。

（七）培养团队意识

在航空业当中，空中交通管制人员与飞行员等其他人员有着密切联系，每个人之间的工作有着千丝万缕的联系，从而构成了一个紧密的系统。而任何一个优秀的团队，都有强烈的团队合作意识贯穿其中。

（八）良好的心里素质的培养

良好的心理素质是一名空中管制员应当具备的基本素质。作为保证航空器安全飞行的主要工作人员，管制工作具有高风险性和责任性，因此应的空中交通管制人员承受着极大的心理压力，管制员心理素质的好坏直接影响着其反应能力和鉴别能力的发挥，对工作质量起着举足轻重的作用。要培养管制员良好的心理素质。

第一，应在源头上保证管制员的整体心理素质，即在选拔的环节当中，挑选心理素质较高的见习管制员；

第二，应帮助学员树立正确的世界观和人生观，从而使其认识到管制工作的重要性，树立起较高的安全意识；

第三，要积极调动空中管制员的工作积极性和主观能动性，在这一点上，应建立起良好的激励机制包括福利待遇等等，引起其对工作的重视；

第四，应营造良好的客观环境。由于管制工作的高风险n生，使得工作人员工作压力远远超过了其他行业，因此，应相关部门要时常举办一些社会性和集体性的活动，加强工作人员之间的沟通，更重要的是，能够通过这种方式让管制员的心里压力得到适当的释放和宣泄，保持良好的心理状态。

（九）模拟机创新模式培训

模拟机创新培训模式，有助于实现管制员理论与实践的结合，在模拟环境中实际操练一切可能发生的情况。管制员通过合理调配休息时间，参与模拟机培训、复训，可以解决管制员实际工作中持话筒时间少，避免实际中“错、忘、漏”出现，熟悉管制通话与特情处理流程；见习管制员可以熟悉航空器调配程序，规避岗位见习风险，缩短成熟时间。管制人员整体提高管制技能水平，从而保障航空飞行安全运行。

参考文献

[1]张恒刚.安全和文化——管制员眼中的空管文化[J].空中交通管理，2006

[2]崔迅.飞行安全的护航人——空中交通管制员[J]广东科技，2004

第4篇：空调培训总结范文

为组织实施好本次培训，我县成立了项目领导组和项目管理办公室。县教育局局长担任领导组组长，县教育局分管师训的党委副书记和进修学校校长、副校长担任领导组副组长，成员为县教育局师训、电教、教研室负责人和进修学校有关处室负责人。项目管理办公室分管理组、业务组、技术组，具体负责培训期间的组织管理、业务指导和技术支持服务等工作。

全县各培训点成立相应的组织机构，实行“一把手”为培训点第一责任人制度。各培训班的班主任由各培训点在乡镇中心小学、初中的分管校长、教导主任、教研组长和骨干教师等中确定。绝大多数培训点的负责人和中小学校长，人在现场，既是管理者，又是参训者，有力地保障了培训的组织管理和业务指导。

二、准备充分，保障有力

在接到省教育厅通知之后，县教育局和教师进修学校快速行动起来。首先，按省教育厅教师范函【2010】16号文件要求对“农远工程”设备进行了抽检。县教育局刘春生副书记带领电教馆人员不顾天气炎热，奔赴各培训点进行“农远工程”设备大检查，发现问题立即拿出维修方案。县教师进修学校为了做好培训课程资源下载，添置了一套卫星接受设备，并专程至合肥购置“九州”卫星接收卡和高频头，提供给高频头损坏的培训点。 暑假期间，我县供电紧张，为应对设备故障、停电等原因导致无法收看教育电视台课程的问题，教师进修学校一方面提前下载课程并刻录成光盘供应非“农远工程”学校的培训点，一方面通过“无为教师教育网”的专题培训平台提供课程下载。此举得到省中小学教师继续教育中心的肯定。

各培训点因地制宜，充分做好后勤服务工作。无城的杏花泉小学、北城小学等学校将培训地点设在空调教室，并提供矿泉水等。赫店中心校、土桥中心校等培训点为本次培训特地添置了立柜式空调。

三、加强管理，保证效果 培训期间，我们根据省教育厅《关于认真做好教育部2012年暑期中西部农村义务教育学校教师部级远程培训工作的通知》（教师范函【2010】18号）要求，印发了《无为县2012年暑期中西部农村义务教育学校教师部级远程培训后期工作的通知》，从培训考核、成绩上报、工作总结和档案建设等方面提出要求。各培训点按照《通知》要求，严格执行省定考核标准，认真组织培训考核，并按时完成了合格教师名单和工作总结上报工作等。

由于天气炎热，为了保证培训效果，各培训点合理安排培训时间，一些培训点增加集中学习地点，将观看课程视频、光盘的时间提前到上午7时。人数多的无城、白茆、泥汊等中心校，采用分校集中学习的方式。

四、有效引导，确保质量 襄川小学培训点，210名小学教师参加培训，他们克服高温路远、农活缠身等困难，积极踊跃参加活动，聚精会神听报告，边听边看边做笔记，撰写反思报告，提交作业，在研讨会上积极发表意见，发言踊跃，气氛热烈。

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土桥中心小学的黄光汉老师虽然年近花甲，即将退休，但他仍然坚持每天到校参加培训，认真做笔记，积极参与研讨。

参训教师在交流中写道：“远程培训我爱你，就像老鼠爱大米”“听了专家们的示范课和报告，受益匪浅”“深有启发。牢固树立了以生为本的教学理念”“理论水平业务水平有了大大的提高。感谢‘培训’”。

参训教师，尤其是老教师的学习状态，参训教师的感言，都充分说明了本次培训取得了一定的效果。

但是，我们通过巡回检查指导和培训点上报的总结发现，本次培训还存在一些问题，如，培训课程内容适应性不强，不符合农村学校（特别是村小）的实际；专家引领、跟进指导不足，针对性、实效性不高；集中在天气炎热的假期，影响教师的休息和其他学习需求（如，学历进修）的实现，等等。

无为县项目管理办公室

二〇〇八年八月十二日

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第5篇：空调培训总结范文

航空公司客舱安全培训的目标是培养机组应对突况的能力，其课程设置和教学方法也均围绕着这一培养目标而设置。民航史上多起突发事件造成的生命和财产损失，某种程度上也说明了机组成员因缺乏行之有效的培训而导致处置突况能力的水平偏低，安全技能不足。为有效地提高广大机组应对突况的能力，有必要采取切实有效的措施来提高教学培训的针对性、实效性。虽然，航空公司客舱安全培训一向都非常注重客舱实训，开展理论教学的同时强调实践和操作能力，以期让受训学员快速掌握客舱安全技能。但是，客舱安全实训强调的是安全技能的掌握，在应对一些突况时的应急处置能力仍然是客舱安全培训中的薄弱环节。因此，深化教学方法改革，在客舱安全培训中采用情景模拟教学法，不失为客舱安全培训中重要的改革举措。

在客舱安全培训中实施情景模拟教学的目标，就是转变传统安全培训的理念，根据培训科目操作性和实践性强的特点，充分地利用情景再现，模拟突发事件发生的过程，为学员提供各种情景体验，通过学员与教员的教学互动，提高学员在训练过程中的判断能力、处置能力，提高培训的有效性和针对性。现行航空公司安全培训的情景模拟教学适用的范围非常广泛，既可作为理论授课型教学的补充，又可应用于实操技能培训，其内容涵盖机上火灾处置、紧急撤离、紧急开舱门、机上应急救护等。任何一个客舱安全培训科目情景模拟教学的实施，都离不开教学案例设计、教学实施和教学评估这三个环节。

一、教学案例设计

教学案例设计是客舱安全培训情景模拟教学中的关键，案例设计是否典型、是否有代表性直接关系到情景模拟教学的成败。因此在设计案例时，首先要对培训对象的机上岗位进行分析，根据培训对象不同的岗位需求来确定不同的案例情景。教员需要根据不同岗位的职责，围绕当前民航安全生产中的突出问题，发现机组成员职业能力中的薄弱环节，据此来选择和设计情景模拟案例。比如针对当前比较突出的机上颠簸事件，可以选择和设计航空器突遇强气流颠簸下驾驶舱飞行员和客舱乘务员间如何配合以保证机上人员安全的情景案件进行演练。针对飞行员，应强调其在突发紧急情况下相互配合协调的能力和对飞机的掌控能力；对乘务员，则侧重其对自身的保护和对旅客的安抚。其次，设计教学案例要具有代表性、针对性，保证每一次的案例模拟都能够解决学员较为常见或较为棘手的问题，提高他们的应急处置能力。因而教员要注意及时收集国内外航空业界发生的一些典型案例，重点是收集失败案例，形成鲜活的情景模拟案例素材，以便总结经验教训，加强培训的针对性。

比如国内某航空公司两名新招收的空乘人员在执行飞往拉萨的高原航线上，在飞机降落后，舱门还处于预位状态下打开舱门放出滑梯的事件，从表面上看，这只是一起机组由于不熟悉机舱设备的使用而造成的工作失误，实际上反映了乘务员未能切实领会并履行ccar121部文件中关于紧急出口规定而造成的一起违规案例。

教学案例在设计好情景、遴选典型素材后，接下来便是教学案例的编写。案例的编写对情景模拟教学的实施起到一个提纲挈领的作用，能进一步明确情景模拟教学的目标。一般而言，案例的编写涵盖了演练目标、演练内容、角色分配、角色说明和演练设施（如场地、设备、道具等）这五部分的内容。情景模拟案例的编写，既要直观、让人能一目了然；又要简约，不宜细节化写成如同剧本，而是给学员提供一个自由发挥的空间，让他们参与到其中，从实践的角度多方位多层次去发现问题、思考问题，提供多种意见，激发他们灵活处置的能力。

二、教学实施

在教学实施的过程中，一方面，教员应当认真观看，不随意打断学员情景模拟的过程。另一方面，教员并不是完全将舞台交给学员，自己只作壁上观，而是要做到“隐而不退”，要控制现场进度，防止出现偏离教学目的的现象。换而言之，也就是在情景模拟实施前和实施中，教员都要起到引导和指导的作用。情景模拟之前，教员要再次明确情景模拟的目标和基本要领；情景模拟实施中，要及时反馈和强化模拟的角色，以提高和巩固学员的训练技能。以陆地撤离情景模拟教学为例，教学过程中，教员需要留意观察学员的模拟角色扮演，当出现一些严重错误和意外情况的时候，要及时对学员进行纠正和引导，以免出现更大的错误而影响模拟。此外，针对一些没有工作经验的新乘务员，教员还需要向学员演示正确的操作方法，特别是当学员在模拟练习中存在较大困难时，学员通过观察教员的示范，可以显著地提高他们的学习效能。例如，在紧急情况开舱门撤离旅客时，由于新员工还未有工作经验，不能领悟开舱门撤离的紧迫性，作为教员就有必要设置飞机处于爆炸边缘的场景，示范如何在尽可能短的时间内判断外部情况，并打开舱门放出滑梯，组织旅客撤离的标准程序。 培训的实效。

情景模拟的实施，应尽可能让每个学员参与其中，营造逼真的氛围，以便于学生尽快进入角色。因此，模拟现场应当选择在动态模拟舱，利用多媒体的声、光、电、烟雾等为情景模拟教学创造良好的条件，为创设教学情景提供更加丰富的手段。情景模拟教学过程中，应要求未参加模拟训练的学员认真观看，以便在模拟结束后进行讨论，分析模拟案例中涉及的有关问题，指出其中的不足。如有条件，可以安排进行全程录像，通过这些录像，可以使学员对他们各自不同的模拟角色进行观察和自

我评价。此外，通过录像的回放，还有助于教员正确地评估学员的优点和不足之处，以便于学生回顾揣摩、查找问题，不断改善。

三、教学评估

教学的评估可以分为教员评估、演练者自身评估和旁观学员的评估。客舱安全培训情景模拟教学实施结束后，应先让演练者通过观看录像资料，发现自身和他人的优缺点以及完成训练科目的能力。紧接着，让旁观的学员对演练者的表现进行集体讨论，指出优点和不足。这样一来，既调动了学员学习的积极性，又拓宽了学员的知识面；既培养了独立思维的习惯，又提高了迅速反应和灵活处置的水平；既发现了自身的优势和不足，又帮助其他学员找到改进和提高的方向。比如，在对应急处置进行情景模拟演习后，各演练小组要对本组的演练进行总结，谈谈本组在角色安排，应急处置中的有关程序的考虑，为什么要做出这样的决策，有没有其他方案，所做的应急情况处置有什么理论依据等，以便相互了解。其次，其他小组的学生对模拟示范小组的处置程序发表看法，指出模拟过程中有哪些比较成功的地方，有哪些不足之处，有哪些值得学习与借鉴，同时，也应当根据案例的内容，谈谈应急情况处置程序与所学的知识有没有出入，理论和实践有没有脱节，对模拟的案例本身进行深入的分析和讨论。最后，则是教员的总结和评估。教员在评价过程中，应当充分肯定学员的各种不同见解和操作的合理性，尊重学员的意见。如有不足之处，以通过提问和讨论的方式，让学员自我纠正，切忌简单地公布“标准答案”，关键是要引导学生从案例模拟处置中吸取教训，提升安全技能，提高专业素质。每一次情景模拟教学完成后，教员还应对模拟教学中情景模拟的总体情况、情景案例缺陷及改进方法、情景模拟涉及的技能及要求、团队成员角色模拟及配合情况等进行总结，以便于进一步的改进。

第6篇：空调培训总结范文

1月初，六名南方航空集团（下称南航）的飞行员连续数日在南航广州总部大楼前静坐，要求南航批准他们辞职的要求。四个多月前，他们以工作超过负荷为由提出辞职，但未获批准。

这是持续数年的飞行员危机的又一次爆发。

2006年6月，东方航空公司（下称东航）的七名飞行员申请离职未果，曾在东航上海总部大楼前绝食抗议，引起舆论大哗。

2007年5月，东航云南分公司飞行员郑志宏因辞职遭单位索赔1275万元。经劳动仲裁，最后判赔70万元。

自2005年以来，类似的劳资纠纷在东航、国航、南航等三大航空集团和各地方航空公司屡屡发生，劳资矛盾不断激化，甚至发生了种种过激行为。蓝鹏律师事务所律师张起淮估计，现在全国已经辞职但没有走成的，至少有200名。“这些人都不能正常飞行，还有回老家种菜的。”这使得本已供不应求的飞行员市场更显捉襟见肘。民航总局为此几度出台政策和规定，但效果有限。

究其根源，一方面是中国民航市场近年来迅速膨胀，另一方面是飞行员培训市场因体制痼疾而无法及时满足，导致飞行员缺口愈来愈大。

从2000年以来，中国民航市场的客货运量分别以年均16.1％和13.6％以上的增幅猛涨，特别是2004年，客货运增长高达38.4％和26.3％，甚至有飞机因飞行员不足而不得不在停机坪“晒太阳”。

危机还在继续扩大。按照民航总局“十一五”计划，全行业将净增725架飞机，五年间需要补充9100名飞行员。为此，民航总局要求国内在此期间，每年至少培养2000名飞行员。但业内认为，以中国现有的飞行员培训能力，缺口达3000名以上。

北京泛美国际航空学校（下称泛美航校）遭重罚，是这一系列危机中最新的一起事件。1月11日，新任民航总局代局长、党委书记李家祥在全国民航工作会议上，批评泛美航校在培养飞行学员飞行训练中造假、伪造飞行经历。据民航总局披露，泛美航校伪造了85名学员的培训飞行时间，并安排其毕业。民航总局已勒令这85人全部回校补课，补足飞行小时。

在市场人士看来，泛美航校的问题固然源于航校违规操作，而归根到底，反映出的仍是飞行员市场短缺的痼疾，以及背后的种种体制之结缠绕多年，至今无解。

“泛美事件”背后

据《财经》记者了解，民航总局要求泛美航校从2008年1月1日到11日停训整顿，并要求重整教学大纲，不合格人员全部下岗。目前泛美已经在整改后恢复训练。一位业内人士在接受《财经》记者采访时认为，泛美的问题“只是小问题”，在其他航校也多少存在，怎么解决飞行员短缺，才是大问题。

泛美航校是国内首家运营的民营航空训练学校，成立于2003年11月，注册资本7770万元，股东为四名自然人。学校有石家庄、包头和邯郸三个飞行基地，目前拥有49架飞机。学校号称全面借鉴欧美培训大纲和教学、运营体系，全程采用英语教学，并为此招募大量外教，高峰时达60余名。

按规定，学员在泛美航校经过14个月的培训周期，完成六个执照的考试以及252小时的飞行小时数（若为航空公司的学员，则完成232小时，其余20小时可在公司培训），即可毕业；培训费在55万元到58万元之间。2004年9月1日，泛美航校正式开学，第一期学员是由海航和东航分别委托培养的32名飞行学员。

此后，各期招生迅速推进，招收人数较第一期翻倍，各为60人。至2007年10月，最新入学的第十期学员开始学习。绝大多数学员为航空公司付费委托培养，包括南航、海航、吉祥等逾十家航空公司。

然而，学校承诺的14个月培训期，从第一期开始就未能兑现。2007年4月17日，第一期学员终于在学校石家庄飞行训练基地举行毕业典礼，并交付雇主航空公司。此时，距离他们入学已有两年半的时间。“等待”二字是泛美学员在学校培训期间最频繁听到的词语。

一位学员不满于课程的拖延和对飞行机会的漫长等待，在网上发帖说：“看着自习室窗外，停机坪上一动不动的DA40和DA42，心里又恨又爱。”据这篇网文称，学员在两个月内只轮到两三次飞行的情况时有发生，逾期不能毕业更是常态。

文中还抱怨学校的教学计划制定与实施混乱，学员生活条件艰苦等问题。学员对学校所推崇的外教教学亦时有微词，认为外教“十分散漫，由于个人原因，经常无端调整课程时间，延长课程总跨度”。

在接受《财经》记者采访时，泛美航校的一位在校学员指着这篇文章称，“这是我们的心声。”

即使是被学员批评的外教，亦有人对学校颇多抱怨，称由于空域管制、天气状况和固定航班等限制，使他们无法投入良好的状态。学校也陷入不停地招外教，又不停地流失教员的恶性循环之中。

对于各方指责，泛美航校的高层曾在接受媒体采访时，力陈在中国办一家民营航空学校的诸多困境。据这位高层透露，学校使用的小飞机需要缴纳21％的进口税，高于大飞机的成本；由于训练起落频繁，飞机起降费用高昂；此外，还有来自航油供给方面的成本压力。在政策方面，航校在选择基地、飞行保障、空管等各个方面，都需要满足民航法规的要求。

事实上，这位高层没有明言的是，最大的困难来自空军对飞行空域的限制。“申请航线需要空军的允许。如果航校的航线是空军的主要训练航线，肯定会受到限制。空军一飞，航校就不能飞。每一次飞行都要报空军批，包括飞行航线和高度。如果空军有什么活动，航校的航线必须马上取消。”知情人士对《财经》记者表示。据悉，空军对石家庄地区空域管得特别严，大部分地方都不让飞，泛美主训基地已搬至包头。

由于决定权高度集中，且信息不透明，业内一个公开的秘密是，为了获取必要的飞行时间，各航校往往需要支付高昂的“灰色成本”。此外，天气因素也会导致很多适航机会失去。以泛美航校为例，航校位于石家庄、包头和邯郸的基地，经常出现恶劣天气或空气污染，减少了很多飞行时间。

中国在国内培训飞行员的机构，目前有隶属民航总局的中国民用航空飞行学院，民营的北京泛美国际航空学校和深航投资组建、2007年9月19日挂牌的深圳鲲鹏国际飞行学校，以及中美合资的青岛九天－斯巴腾国际飞行培训学院有限公司等。其他诸如中国民航大学、北京航空航天大学、南京航空航天大学，都是与航空公司合办培训中心，在国内上理论课，去国外进行飞行训练。另外，也有航空公司与国外飞行学校联合培训。

民航总局飞行标准司的一位官员告诉《财经》记者，中国在航校管理上是开放的，国有、民营、合资都可以，但审批依据《民用航空器驾驶员学校合格审定规则》，对人员、航空器、设施、训练课程和科目、考试都有一套详细的要求。

但由于空域的限制，中国飞行员的瓶颈并不能通过增加航校就可以解决。

空域管制困扰中国民航发展由来已久。据悉，前民航总局局长杨元元曾为此专门上书国务院，称“民航的发展受到空域的制约，希望改变一下体制”。但收效甚微。

留不住的飞行员

对任何一家航空公司而言，培训飞行员都是一个财务、时间成本极高的工作，而现在，很多国有和传统航空公司遭遇的主要问题是，辛辛苦苦培训多年的飞行员在新进航空公司的高薪诱惑下，人心浮动。

一般来说，学员在航校要经过14个月左右的培训才能毕业，花费至少50万元。毕业之后，飞行员还要在航空公司经受严格的锻炼，至少要再经过五六年才能升为机长、独立飞行。整套培训费用基本上都由航空公司支付。因此，一旦有飞行员要跳槽，牵扯问题极为复杂，航空公司通常会拒绝辞职申请或要求高额索赔。

这一问题，自中国民航业向民营开放以后越来越突出。2003年，民航总局批准设立鹰联、春秋和奥凯航空。截至目前，中国已有五家民营客货运公司。这些民营航空公司在2005年投入正式运营后，因为没有飞行员储备，开始从国有航空公司招揽其急需的机长人才。飞行员辞职事件也从当年凸显，有关赔偿金的争论屡见不鲜。一些航空公司对飞行员流动规定了1％-3％的比例，但现实流失要严重得多。

至今，东航在其兰州、西安、武汉等分公司的飞行员，已有数十人辞职离开。一位东航高层解释说，主要原因是东航过去几年实行“上海保卫战”，将很多地方公司的飞行员调到上海总部工作，却没有解决他们及其家属的户口和两地分居问题。“东航前两年对飞行员关心不够，与其管理有关系。”他说，“（飞行员）来了以后，投诉无门，只能一跑了之。”

虽然大公司有很多优点，比如“开大飞机有保障；飞机维护、保养和后勤保障制度完善，安全性好”，但民营航空公司开出的高薪仍令飞行员们趋之若鹜。一位南航中层说，南航给机长的年薪60万元，但民营航空公司开价是100万元。

一位国航飞行员表示，长时间的飞行令人疲惫。根据规定，飞行员每月飞行时间不能超过100小时，三个月不能超过270小时，一年不能超过1000小时。“国外一般每年飞五六百小时，但我们基本上每年900小时，非常疲劳。规定连续工作七天，必须有两个连续的休息日，但直到去年，都没有执行过。最近，民航地方局查得比较严，所以才得以执行。”

这自然是中国民航市场近年来蓬勃发展的结果。据悉，中国2004年有1279条航线；2006年增至1336条，净增57条航线。航班增长更为迅猛。这从飞机数量的增长上可见一斑，据业内人士称，近两年，每年飞机数量的增长都接近150架。

《财经》记者获悉，由于业内飞行员短缺，目前基本按飞行上限制定工作量。飞行员在飞行前还要做有关航路数据、资料、天气、航线等各种准备，飞行回来亦有很多繁杂事务。

但是飞行员的流动不像其他行业一样可凭个人意愿。国航将飞行员视为国有资产，东航、南航也为转会设置了高额索赔的屏障，一些绝食抗议事件即由此引发。

南航一位内部人士告诉《财经》记者，南航“培养一名机长要花上千万美元”，“从‘大一’的费用就全包，包括去国外培训两年。回国以后，还要让他们用模拟机训练，这种飞机一个小时要500美元，还要让他们用空飞机进行训练。”因此，南航六名飞行员提出辞职后，南航提出辞职飞行员要交300万元赔偿费，但遭到拒绝。

摇摆的转会政策

目前，类似纠纷出现后，最常见的解决途径是诉诸劳动仲裁和法院，往往耗时年余甚至更长。民航总局对行员流动的态度，则几经摇摆。

2004年，民营航空出现之初，民航总局曾推动将飞行员的地方性执照改为全国性执照，使飞行员的流动成为可能。民航总局规定，新设航空公司必须拥有三架飞机，并按一定的人机比例配备飞行员。由于培训一名成熟的飞行员至少需要四五年时间，民营航空公司初期的解决办法，就是从其他航空公司挖人。

东星航空总裁兰世立说，该公司已通过这种方式聘用了近60名飞行员，以机长为主。此外还有约60名飞行学员在培训阶段，亦将逐批毕业。“我们一开始就预订了20架飞机，所以，在飞行员储备上准备较早，目前不缺飞行员。”

同年开飞的春秋航空和吉祥航空则面临飞行员短缺的问题，甚至被迫将飞机闲置于机场，等待飞行员到位才能开飞。

在东星航空的60名飞行员中，有13名来自东航武汉分公司，他们均经过了四五个月的劳动仲裁，最后共向东航赔付929万元才完成转会，其中代价最少的一名飞行员赔了40万元。但兰世立告诉《财经》记者，这样的价格已是过去时。

兰世立称，公司的兴趣主要是能独当一面的机长，目前赔偿价格平均在300万元左右，其中包括210万元的转会费和根据各地生活标准不同而给的安家费。

大量的人员流失让国有航空公司忧心忡忡，担心一旦放开会引发更多飞行员离开，因而强烈反对放开允许飞行员流动的政策。压力之下，民航总局很快下发了新的规定。

2004年10月27日，《关于规范飞行人员流动管理 保证飞行安全的通知》规定，“对辞职的飞行人员，其飞行执照交用人单位所在地的民航地区管理局暂存保管；飞行纪录和航空人员健康记录本由用人单位封存保管六个月后交所在地的民航地区管理局暂存保管。待条件成熟时，积极研究交相关协会保管的办法。”这一规定使得飞行员流动变得非常困难。

2005年5月，民航总局等五部委又出台了《关于规范飞行人员流动管理 保证民航飞行队伍稳定的意见》，规定招聘飞行员的航空公司，不仅要支付70万-210万元不等的转会费，且必须征得原单位的同意。

此政策出台后，劳动仲裁和法院判决成了一纸空文，法院也逐渐将此五部委文件作为审判标准。新文件收效有限，只要原单位不同意，矛盾双方就陷入转会僵局。

2007年下半年，由于民航业发展迅速，一些大中型机场超负荷运转，60座机场的设施容量饱和或接近饱和。民航总局开始实行全行业的宏观调控，并宣布在2010年以前暂停对新设航空公司的审批。同时规定严格控制新成立航空公司运力增长，严格控制飞行员超时飞行等。

瓶颈难破

但政策的收紧，并不能抵挡中国民航即将到来的飞机交付高峰。

据2007年9月民航总局公布的数据，“十一五”期间民航将净增725架飞机，为此需要补充飞行员9100人，业内估计缺口达3000人。中国民用航空飞行学院的一位领导对《财经》记者表示，以购机数量来算，一架飞机配八个机组，即至少16人，这样下来，每年需要2000名到2500名飞行员。波音公司的预测则更高，认为如果考虑到退役飞行员的数量，中国未来20年需要5.5万名机长。

美国目前有20万名飞行员，其后台培训资源十分丰富，仅佛罗里达州就有100多所飞行学院。而目前中国只有五所正式挂牌的航校，且90％的飞行员来自于中国民用航空飞行学院。

该校成立于1956年，总部位于四川省广汉市。截至2007年2月，共有171架飞机，已订购即将交付使用的另有60架。以往该校每年培养约600名飞行员。2005年扩招后，生源翻倍，目前每年也仅能完成培训1000名到1200名飞行员。

此外，北京航空航天大学、南京航空航天大学及航空公司设立的培训机构另觅他途，将学员送国外培训，以应对严峻的短缺问题。《财经》记者获悉，通过此渠道每年培训至少200人-300人，多的时候300人-500人。据一位业内资深人士介绍，“由于国内空域限制成本高，在国外培训费用跟国内差不多，而后者回来后，外语、独立操作能力、素质都高得多。”

一些国外航校也加入了培训中国飞行员的队伍。2006年2月，美联航获得中国批准，在美联航丹佛培训中心，为中国的航空公司飞行员提供培训。

第7篇：空调培训总结范文

关键词：拓展训练；领导干部；价值

中图分类号：F27文献标识码：A

当今社会，国际形势复杂化、社会环境多样化、领导干部要想经受住执政和改革开放浪潮的双重考验，把建设有中国特色社会主义的伟大事业不断推向前进，就必须努力学习、自觉主动地完善业务技能、提高综合素质。干部教育培训为其提供了一种方法和途径，它通过对各级各类人才及时进行新知识、新信息、新技能的补充，不断加快人才成长，提高人才特别是领导人才的综合素质和创新能力，从而使领导干部适应并推动经济和社会的快速发展。

拓展培训作为一种新型的培训方式，广泛应用在外企、国企、事业单位及公务员等干部教育培训中，受到学员的热烈欢迎。本文通过对拓展训练起源、含义、培训模式等方面的介绍，结合拓展训练中的培训项目，分析研究拓展训练在干部教育培训中的价值。

一、拓展训练的起源

拓展训练起源于二次大战期间，在茫茫的大西洋上，很多盟军船只由于受到攻击而沉没，因海水冰冷，又远离大陆，大批的船员不幸遇难，但是也有极少部分的船员最终生还下来，通过对这些生还人士的调查，人们发现了两大特点：第一，这些生还下来的人大部分不是那些身强力壮的年轻人，而是那些经验丰富，生活阅历较多，意志坚定，心理素质好的年龄偏大的船员；第二，他们大部分都不是独自而归的，基本上都是三五成群，结伴而归，通过一种团队协作、相互配合的方式成功生还。根据这两大特点库尔特・哈恩博士在威尔士的阿伯德威建立了一所崭新的学校―阿伯德威海校，之所以称之为新，是因为它把对个人技能的训练和个人意志的训练放在同等重要的位置，把对个人的训练和团队的熔炼放到了同一个层次上，二次大战结束以后这所学校并没有因为历史使命的结束而结束，反而被更多的教育学家、管理学家、社会学家、心理学家所应用和重视，于是成立了世界上第一所拓展培训学校，它的英文名字叫Out-word Bound，翻译过来外展运动的意思，它有其内在的含义，泛指一艘小船在暴风雨来临之前，离开平静的港湾驶向茫茫的大海，去迎接更大风雨的挑战。1995年以“拓展训练”命名的体验式教育模式整合改造后进入中国，经过十几年的发展，拓展培训已经广泛应用在国企、事业单位、外企等单位，人员从高层领导直至普通员工以及新员工融入培训等。

二、拓展训练的含义

拓展训练是一种体验式培训，不同于传统的灌输式培训，是一种素质教育、是一种行为训练、是一种管理培训。它利用自然环境和人造环境，通过各种精心设计的活动，采取让学员完全参与其中进行互动的形式，让学员在体验项目的过程中发现自己要学习的内容，使学员通过亲身体验挖掘自身潜能，培养实践精神和创新能力，促使果断、顽强、自信、团结等优良品质的形成，在解决问题、应对挑战的过程中，使其达到“磨炼意志、陶冶情操、超越自我、提升管理、熔炼团队”的培训目的。

三、拓展训练的体验模式

拓展训练作为一种现代培训方式，采取破冰热身――项目体验――分享提升――总结应用等步骤，实现训练目标。通过破冰热身引发受训者的学习兴趣，使其打开心扉，主动进入学习的主题中，变“要我来培训”为“我要来培训”，充分调动了干部参加培训的主动性与积极性。在项目体验过程中，首先做一个感性的体验，体验之后再进行一次理性的分享，分享一下在项目体验过程中的感受和启示，吸取教训，总结经验，提出对团队或个人一些好的建议和意见，之后，把这些建议和意见加以整合，整合成适合团队进步和发展的方式和方法，最后加以应用，应用到接下来的项目挑战中，应用到以后的工作生活中。

四、拓展训练在干部教育培训中的价值

（一）破冰热身在干部教育培训中的价值。破冰热身环节主要包括拓展训练的相关内容介绍、团队文化的创建和团队展示三个部分。整个课程通过采用活泼生动的介绍方式、相关游戏的互动和体验，使学员迅速熟悉起来，打破人与人之间的那层隔膜、那层坚冰，加深了解，创造出深度融合的团队氛围，提高学员的参训热情，为更好的开始接下来的培训和学习打下良好的基础。

1、破冰热身环节能够培养领导干部的团队意识。拓展训练通过分组开展团队项目，使领导干部在小组（团队）活动中不断强化“我们”，强化团队的目标、团队成员的角色和责任，从而培养领导干部树立积极的团队意识。

2、破冰热身能够培养领导干部的目标意识。没有目标的个人是没有方向的，没有目标的团队是难以有前进动力的。一个团队只有明确目标之后才能在领导的带领下做出一个科学的决策，才能让团队成员群策群力找到一个比较好的方法，最后让每一个人走向执行的过程。没有目标就会失去动力，就是“无源之水、无根之木”，最后也会让团队失去凝聚力和战斗力。

3、破冰热身能够培养领导干部的学习意识。强调：新世纪、新形势和新任务对干部队伍的理论素养和知识水平，业务本领和领导能力提出了新的更高的要求，加强干部的学习，比以往任何时期都更重要和迫切。也指出：国家兴盛，人才为本；人才培养，教育为本。开发人才资源必须优先发展教育。要通过发展各类教育，把巨大的人口压力转化为丰富的人力资源，努力构建人人享有学习和成才机会的学习性社会。建设团队文化，建设学习型团队也是破冰课程的主要内容，只有不断向队友学习、向其他各队学习，自己或团队才能更好地成长和进步。通过不断的交流和沟通，培养领导干部的学习意识。

（二）团队类项目在干部教育培训中的价值。团队类项目包括中低空的团队项目和地面团队项目。中低空项目以培养学员面对危机时彼此信任、密切协作为主，提高在特殊情况下充分发挥每一位学员的能力，相互帮助、取长补短，共同战胜困难的精神和勇气，它对个人和团队提高挑战能力都有较高的价值，如荆棘取水、求生墙、孤岛求生、信任背摔、勇渡鳄鱼湖等。地面项目主要以团队协作解决各种难度不同的任务为主，此类活动对于熔炼团队具有极高的价值，能够强烈地感受到“团结就是力量的”的真谛，如穿越电网、盲人方阵、生化危机、十面埋伏、沟通造桥、挑战NO.1、有轨电车、穿越雷阵、齐眉棍、无敌风火轮等，团队类项目在干部教育培训中的价值主要体现在以下几个方面：

1、启发想象力，培养创造力，有效提高解决问题的能力。创新是一个民族进步的灵魂，是一个国家兴旺发达的不竭动力，是一个政党永葆生机的源泉，更是一个领导干部做好工作所必须具备的意识和能力。拓展培训里面的很多项目都需要学员打破思维定势，用一种创新的思维方式和方法来看待问题，迎接挑战，可能就会柳暗花明，更好、更快地到达成功的彼岸。比如，“穿越雷阵”，就能够很好地培养领导干部勇于尝试，不断探索，突破思维定势，启发想象力，培养创造力，不断吸取经验教训，不断完善方式方法，最终走向成功的经典项目。

2、培养领导干部的协调能力。领导活动是一项极其复杂的工作，一个优秀的领导者应善于协调好与上级、下属以及同级之间的关系，保持一个十分融洽、密切的关系氛围。当今社会领导工作的分工越来越具体，这就势必产生和形成协调各部门之间关系并使之适应自身发展与工作的问题。要解决这一问题，领导者就必须不断地进行协调，以使上下一致，合力同心，让大家统一思想、统一认识、统一行动以及提高工作效率上来，使各个部门都能各司其职、各负其责、各尽所能，并在工作中相互配合、相互支持、协调关系、理顺情绪、化解矛盾、增进团结、创造良好的工作环境。比如，七巧板项目，就是要求领导组既要做好对人的协调、也要做好对事的协调。作为领导组，一要做好目标协调，要使其他小组都了解自己与总目标的关系和责任，为实现总目标而共同努力；二要信息协调，要信息共享，互通情报，加强部门与部门间的交流与沟通；三要做好工作方面的协调，包括资源协调、时间协调、计划协调、组织协调等等，只有这样，项目目标才能最终实现。

3、培养领导干部的沟通能力及语言表达能力。沟通能力是公务员应该具备的九大基本能力之一，也是做好服务群众工作必需的技能。所谓沟通能力就是能够将自己的想法、意见传达给别人，并让别人充分理解自己的想法与意见，又能够将别人的想法、意见传达给自己，并让自己充分理解别人的想法与意见的能力。可见，沟通是个双向的过程。拓展训练以其独特的体验式学习方式，让所有的成员参与到项目中。每个项目的实施过程，实质上都是团队成员不断沟通并达成目标的过程。而项目实施后的分享阶段，因为每个人的积极参与，学生更自信地在别人面前发言，一旦发言被别人认可就进一步强化了表达的愿望。而在别人发言的时候，更容易认真倾听。如，沟通造桥、驿站传书等项目，通过项目体验切实掌握了沟通的双向性、目的性和主动性，了解到在沟通过程中要换位思考、求同存异，要控制好沟通的渠道，只有这样，沟通才更为有效。

4、培养干部的团队精神和合作意识。团队精神是大局意识、协作精神和服务精神的集中体现，其核心是协同合作通过全体成员的向心力、凝聚力，保证组织的高效率运转。它是现代企业发展的灵魂，是用人单位择才标准中的重要一条，同时也是领导干部教育培训中非常重要的素质。拓展训练提倡“合作与共赢”，当今社会也是一个讲求“合作与共赢”的社会。拓展训练中的“挑战NO.1”、“共赴前程”等项目能够让学员在体验中体会到团队协作的意义，并学会如何与他人合作，体会到同伴间的相互关爱和信任对塑造良好团队氛围的价值，这些对于培养领导干部的团队精神、合作意识具有重要作用。

5、培养领导干部的执行力。中层领导的核心价值就在于执行，就在于把企业、单位的战略目标落实到每个细节上，作为一名中层领导干部，能不能把上级下达的任务、目标分解细化并逐一落实，直接决定着你在企业、单位部门存在的必要。换句话说，如果哪个中层领导执行不力，他就成为多余的人了。中层领导要想使整个组织具有强大的执行力，首先要提高自身的执行力，这样无论对单位还是对自己的发展都是非常有意义的。拓展训练中的很多项目如扑克接龙、牵手结、雷阵、电网等都需要团队成员具有强大的执行力，自我约束能力欠佳，执行不到位，会直接影响团队整体绩效。只有按照领导制定的计划，采用科学适合团队的方法，加上每个人的严格执行才能让团队取得优异的成绩。

6、培养领导干部的决策力。决策能力是各级领导的基本技能，是体现其领导水平的重要标杆，作为一名中层领导，只有具备洞察秋毫的犀利眼光和勇于决断的果敢品质，才能合理使用自身的决策权。否则很可能“失之毫厘，谬之千里”，甚至“一着不慎，满盘皆输”。美国著名的管理与决策大师西蒙认为：“决策是管理的心脏。”也就是说，决策决定着组织发展的成败，关系到组织的生死存亡。由此可见，领导者的决策能力在组织的成长壮大中起着非常重要的作用。拓展训练过程中，在每个团队类项目开始之前，培训教练都会给大家充足的时间进行讨论，讨论的过程就是科学决策的过程，是大家群策群力寻找一个好的方法的过程，一个正确的决策能够让团队沿着正确的轨道快速向前，走向成功；一个错误的决策会让团队在项目体验中迷失前进方向，走向失败。如“孤岛求生”，珍珠岛被定义为高级管理者或领导层，他们能不能抓住主要矛盾，果断决策对项目最终的结果起着非常重要的作用，如果决策不是救人，而是物资排序，如果决策不是果敢下海，而是永远留在安全岛上，那么最终的结果就是全军覆没、挑战失败。

（三）个人挑战类课程对干部教育培训的价值。高空项目是一个挑战心理极限、激发个人潜能，通过项目挑战能够让你发现一个不同的我，从而重塑自我过程的项目。可以让学员在凌空一跃中感受自信的力量和伙伴们的鼓励；在完成自我超越的过程中激发自身的潜能和潜质；在相互激励、共同成功的氛围下实现自我腾飞、体现自身价值。

1、培养领导干部积极、肯定、乐观的心态。拓展训练中很多项目的目标就是告诉大家这样一个道理：“态度决定行为，行为决定习惯，习惯决定性格，性格决定命运”，一切的使然都来源于态度。怀有一种积极的心态或一种消极的心态去做事情，其过程和结果都是不一样的，一种积极、乐观、肯定的心态会让我们事半功倍；相反，则让我们事倍功半。通过体验“高空断桥、攀岩、空中抓杠”等项目能够有效地培养领导干部积极、肯定、乐观的心态。

2、培养干部自信、挖掘干部潜能。拓展训练为领导干部设置一些困难，让他们在体验过后发现自己还有这方面的潜能，从而增强自信心。体验“高空项目”、“挑战NO.1”项目能够让领导干部深刻地体会到“人的潜能是无限的”、“您所拥有的比您所想象的要多得多”。有利于培养自信、挖掘潜能。

由此可见，拓展训练引入到干部教育培训的举措，无论是对干部教育培训本身还是对领导干部本人相关能力的提升，其积极价值都是不容否认的。随着拓展训练在我国的广泛应用，它的价值必将全面凸现，建议相关干部教育培训机构充分认识到它对领导干部组织能力、创新能力、实践能力等相关工作的能力的价值意义，并高度重视，借以大力提高干部教育培训的质量和效果。

（作者单位：中共国家税务总局扬州税务进修学院）

主要参考文献：

[1]钱永健.拓展训练[M].企业管理出版社，2006.

第8篇：空调培训总结范文

【关键词】专业；教学模式；创新；实践

我省有多所中职学校开设该专业，但近年来，特别是公办职业学校所开设的制冷和空调设备运行与维修专业招生人数却逐年萎缩，甚至有部分学校已停止了本专业的招生。其原因有中职招生整体下滑的因素，有学生和家长对专业不了解的因素，但主要原因是按照传统的模式培养的学生尚不能被社会和企业所认可。因此，改革传统的专业教学模式，培养真正的高素质技能型人才，是本专业发展的当务之急。

1教学模式改革实践

教学模式是在一定教育思想指导下, 编制教学计划、确定教学结构体系和达到既定教育目标的基本框架。教学模式的选择和建设, 不仅决定着教学质量和教学目标的实现, 而且决定着人才的培养质量和人才培养目标的实现。

1.1根据能力培养需求设置教学模块

职业学校应根据企业的用人需求和社会的发展趋势，设置符合学生职业能力要求的教学模块，创新学生的培养模式。

根据本专业多年来对学生的跟踪回访，以及与用人单位的沟通了解，总结学生应具备的职业能力有如下几点：①具有安全生产、节能环保等意识，能严格遵守操作规程；②能运用机械、电工、电子知识识读制冷与空调设备相关的图纸和技术资料；③掌握热工与传热、制冷原理与工艺、制冷压缩机、制冷与空调自动化等知识在制冷与空调设备中的应用；④掌握制冷和空调设备的结构与工作原理，并能在实际工作中应用；⑤掌握制冷和空调设备常用测试仪器和维修工具的使用方法；⑥能安装、调试、操作、管理、维修冷库等制冷设备；⑦能安装、调试、操作、管理、维修中央空调系统。

同时，在设置教学模块时，应适应社会岗位的准入制度，培养“双证型”人才。目前，本专业适应中职学生的职业资格证书有制冷工、中央空调系统操作员、空调器装配工等，其它适合的工种有电工、电子设备维修工等。综合考虑职业能力因素和职业资格因素，本专业教学模块设置如表1所示。

1.2以提高职业能力为目标创新教学方法

在中职的教学中，教师要能够根据教学目标、教学内容、教学手段、教学环境和教学材料，以及针对学生的心理特点、个性差异和发展的需要，同时还要综合考虑社会经济发展对人才的需求，合理而准确的选择和设计利于学生知识掌握和能力提高的教学方法。

本专业在开展模块教学时，不但穿插了相关的专业基础知识课程，并打破了传统的学时分配方法，对专业课程按照不同的工作情境安排学时，保证学生学习的连贯性。如在小型制冷空调设备模块中，对冰箱空调器的教学按照不同的教学情境分配课时，如表2所示。

1.3创新实习实训教学模式

本专业以“学以致用、工学结合”为实习教学指导思想，以企业岗位技能要求为，聘请企业技术人员对实习实训内容进行指导。并将实习实训分为3个阶段开展。

第一阶段，按照基础能力模块对本专业基础能力的要求，在校内开展机加工车间开展实习实训，要求学生掌握钳工、电焊、气焊、电工、电子等基本技能。在实习实训过程中，按照项目教学的方法对学生提出具体的要求，如制作锤子、充电器等，提高学生的学习兴趣，增强学习效果，并根据产品质量对学生进行考核。

第二阶段，根据小型制冷空调设备模块的要求，在校内制冷维修实训室开展实训，要求学生掌握家用空调器、冰箱的充氟、保养、更换压缩机等故障排除方法和家用空调器的安装、移机等专业技能，并在实训结束后开展技能竞赛，巩固学习效果。

第三阶段，因岗位需求原因，根据冷库模块和中央空调模块的要求，将两部分的实习实训同步进行，采取校外实习的方法，主要是联系学校附近的写字楼、宾馆、大型超市和有冷库的企业等，采取“跟班实习、轮岗学习”的方法，将学生分组安排到各个实习岗位，跟随企业员工进行实习，每个岗位实习时间基本为2～3天，而后调整各组岗位，使学生能够在不同的中央空调和冷库车间进行实习，使学生能够全面的掌握专业知识和技能。

2 结论

本专业创新的教学模式，取得了良好的成效，能够为同类专业所借鉴，但在具体操作时，仍应注意不同的生源结构和不同的实习实训场地和基地。

参考文献：

[1]陈冬华.高职教学模式探讨[J]. 四川工程职业技术学院学报,2006，9：29-31

第9篇：空调培训总结范文

干部；教育培训；对策研究

我国历来十分重视干部教育培训工作，干部教育培训事业蓬勃发展，为推动经济社会发展提供了坚强的思想政治保证、人才保证和智力支持。党中央根据党的十七大提出的全面建设小康社会奋斗目标的新要求，作出大规模培训干部、大幅度提高干部素质的战略部署。干部教育培训工作的重要性日益突出，同时也提出了许多新课题、新任务和新要求。作为一名党校教师，本人对昆明市官渡区干部教育培训工作进行调研，提出了加强和改进干部教育培训工作的对策。

1.干部教育培训调查的基本情况

本调查主要依托调查问卷获取相关信息。调查问卷为自填式问卷，由被调查对象自行填写和选择。问卷主要包括五个部分：个人基本情况、对官渡区干部教育培训工作的总体评价、对当前官渡区委党校培训管理工作的总体评价、培训需求以及问题和建议。问卷样本的选择采用分层次抽样法，选择官渡区68个单位分正科级、副科级、机关、街道办事处以及社区干部五类人群进行抽样，其中抽取正科级领导干部70人，副科级领导干部100人，机关和街道办事处一般干部310人，社区干部80人，在发放调查问卷时综合考虑各个单位的人员构成情况。68个被调查单位共发放调查问卷560份，收回539份，回收率达96.25%，剔除回答不全或有明显错误的问卷35份，得到有效问卷504份，有效率90%。其中，性别结构为：男性280份，女性224份。年龄结构为：21～30岁50份，31～40岁221份，41～50岁206份，51～60岁26份，空白卷1份，年龄均值39.76，最大年龄60岁，最小年龄21岁。全日制学历结构为：初中及初中以下学历11份，高中学历26份，大专学历108份，本科学历331份，硕士研究生学历27份，空白卷1份。工作年限构成为：1～10年113份，11～20年207份，21～30年152份，31～40年30份，41年以上1份，空白卷1份，工作年限均值17.76，最大工作年限42年，最小工作年限1年。职级构成为：正科级领导干部69份，副科级领导干部92份，机关一般干部159份，街道办事处一般干部73份，社区干部67份，其他20份，空白卷24份。岗位属性构成为：综合管理类325份，专业技术类98份，行政执法类50份，其他31份。

2.昆明市官渡区干部教育培训存在的问题

培训目标不明确，缺乏需求分析。作为培训主阵地的党校在教学计划、课程设置、师资配备到教学方式、方法，都难免因思维定式和工作惯性而带有计划经济的痕迹，使得各类干部培训目标混淆，不能很好地区分它们之间目标的差异性，也就不能满足不同培训主体的特殊目标要求，影响了培训效果。从另一方面来看，按需施教是以人为本的具体化，干部培训工作应该既要符合党和国家事业的需要，也要符合干部岗位职责的需要，还要符合干部个性化、差异化的培训需求。但在干部培训中，往往存在着干部培训“上下一般粗、左右一个样”的现状，并不完全按照学员“干什么”和“缺什么”进行培训大纲、培训计划的拟定，缺乏培训需求分析，在一定程度上存在着培训脱离实际工作的情况。

培训内容缺乏针对性、实效性，培训质量不高。目前的干部培训明显存在着跟不上市场经济快速发展步伐的情况，满足不了不同层次、不同类别干部的需要，还不能很好地针对干部的职业特点、职位与工作要求科学、合理地设置培训内容，培训内容仅满足、甚至满足不了当前的社会发展，没有长远的规划和科学的设置，往往出现上级要求培训什么下级就培训什么，并且规定培训要在特定的时间段内完成，而且将培训完成情况作为年度考核的硬性指标。培训任务的下达从不考虑下级的现实情况，主观随意性很大。培训中往往政治理论课程偏多，与干部工作实际较密切的管理学、经济学、法学、领导科学等专业课程偏少；理论知识教育的内容偏多，能力训练的内容偏少。不少参训人员反映，学的用不上，要用的学不到，严重影响教学效果和干部学习的积极性。

在问卷“您认为目前干部教育培训的不足之处是什么（多项选择题）”的题目中，504份有效问卷中选择“理论与实际脱节”的有276份，占54.8%（排名第一），选择“课程设置不合理”的有153份，占30.4%（排名第四），选择“知识老化，缺少新意”的有147份，占29.2%（排名第五）。这些数据说明，干部培训过程中，教学内容设置缺乏针对性已成为突出问题。

培训手段、方法单一，亟待提高。目前大多数干部培训仍采取专题讲授方法进行，不可否认专题讲授有其优势所在。但由于培训对象的特殊性，要求我们必须突破传统，采用诸如“情景模拟”、“拓展训练”等现代化的教学方法和手段。现实情况却不是如此，大多数干部培训仍沿用传统教学方式，培训缺乏灵活性、多样化。参训对象由组织选调，不是依据干部岗位需求、个人需求来进行选调。对不同级别、不同岗位人员的不同培训需求置若罔闻。