年度个人能力提升总结精选(九篇)

第1篇：年度个人能力提升总结范文

大连供电公司在新体系下岗位工作分析和评价的基础上，在岗位能力素质任职（胜任）模型（标准）的指导下，将员工能力素质测试与评估结果应用于员工综合能力素质提升工作，以岗位适应性培训、专题培训、现场技能培训、政治素养建设、廉政教育和创先争优、全员考试考核考勤等多种方式为载体，分层、分类、分专业提升员工综合能力素质。

主要管理做法

管理工作主要流程（图1）

主要流程说明

大连供电公司能力素质提升工作领导小组，结合公司“人力资源十二五规划”和“三集五大”体系建设需求，提出员工队伍综合素质提升规划，经审议批准后，形成《大连供电公司能力素质提升工作规划和目标》。

人力资源部作为大连供电公司员工能力素质提升工作办公室，依据《大连供电公司能力素质提升工作规划和目标》，组织各专业职能部门、培训中心编制员工能力素质提升实施方案。人力资源部组织开展工作岗位分析，明确岗位职责，为员工能力素质测评提供有效的评估依据；作为公司员工管理和教育培训工作归口管理部门，编制公司员工通用素质能力提升实施方案，汇总专业职能部门、培训中心能力素质提升实施方案，形成《大连供电公司能力素质提升工作实施方案》及相关工作措施。各专业职能部门负责掌握本专业员工技术、技能水平现状，根据专业工作重点和“五大”体系深化建设要求，对照岗位说明书，编制所辖专业员工能力素质提升方案。培训中心作为公司员工能力素质提升工作的项目实施支撑部门，以现有资源为基础，编制员工能力素质提升保障措施方案。

人力资源部汇总各专业职能部门、培训中心措施方案，形成《大连供电公司员工队伍能力素质提升实施方案》和《工作措施》，提交公司能力素质提升工作领导小组审批、下达；依据岗位工作分析结果，按岗位类别、专业、性质分别建立《岗位任职能力标准》和《岗位胜任能力标准》；通过现场技能考核、专业知识考试、岗位工作评价、绩效考核等方式，人力资源部组织培训中心和专业评估机构开展员工能力素质分模块的测评与评估，形成员工能力素质评估报告；采用“自下而上”的方式，各所属单位、分公司查找员工能力素质“缺项”，对各项查找出来的“差距”按专业和人员类别进行排序；各专业职能部门汇总各所属单位、分公司“差距”后，进行汇总分析，按照重要性和优先级进行排序。人力资源部汇总各专业上报“差距”报表，形成员工队伍能力素质测评分析报告，结合公司年度教育培训专项计划，提出《公司员工队伍能力素质提升工作措施项目》并审议，落实实施经费，并行文下发，为公司经营决策层提供辅助决策意见。

公司培训中心制订员工能力素质提升培训服务方案和保障方案，专业职能部门设计策划员工“缺项”能力素质提升项目。人力资源部根据培训中心、专业职能部门的方案、项目，结合公司年度教育培训专项计划，总体设计员工队伍能力素质提升措施项目。人力资源组织开展员工通用能力素质提升项目，包括通用管理能力培训、职业技能鉴定等；专业职能部门组织开展员工专业能力素质提升项目，包括专业知识、专业技能、思想道德、政治素养、廉政教育等，组织实施国家执业资格考试考核。

培训中心作为员工能力素质提升支撑单位，负责公司各项措施项目的落实、实施工作，为各项措施项目提供师资、培训硬件、实训设施、后勤服务、技术支持等工作。所属各单位、分公司开展现场岗位技能培训项目，通过现场实操培训、技术问答、技术讲解、技能示范、事故预想、反事故演习等多种方式，提升员工专业技术技能能力素质。人力资源部通过组织开展全员普考工作，对能力素质提升措施项目实施效果进行检验、评估。专业职能部门通过专业调考、竞赛的方式，对生产、营销、党群、廉政等专业能力素质提升措施项目实施效果进行检验、评估。培训中心在实施每一个能力素质提升措施项目后，均进行培训评估，检验、评估措施项目实效效果，并指导、监督各所属单位、分公司通过技能实操考核等方式考核检验现场技能培训项目实施效果。

人力资源部汇总、分析能力素质提升措施项目的实施效果，形成能力素质提升成果报告。公司能力素质提升领导小组对实施成果进行综合分析，提出深化能力素质提升工作意见。

确保流程正常运行的人力资源保证

大连供电公司员工能力素质提升工作在国网辽宁省电力有限公司人力资源部的指导下，创新实践以能力素质评估为导向的全员能力素质提升工作，并依据工作岗位分析、能力素质模型建立（任职与胜任模型）、员工能力模块化评估等工作成果、多维度实施员工能力素质提升工作，为此，大连供电公司制订了相关制度、管理办法并成立了能力素质提升领导小组等组织机构以保证流程正常运行。

能力素质提升工作启动之初，大连供电公司即成立了由总经理、党委书记和分管副总经理、职能部门负责人、培训中心组成的能力素质提升工作领导小组（见图2），出台了以“领导带动、全员互动、竞赛推动、考核促动”四项工作措施原则，依靠“四轮驱动”，保证全局能力素质提升工作有力、有序、有势的状态下稳步推进。

大连供电公司制订、下发了《大连供电公司能力素质提升实施方案》《员工内部流动管理办法》《员工持证上岗管理办法》《员工见习（试用）管理办法》《员工培训积分管理办法》《全员培训考试实施方案》《大连供电公司培训班管理办法》《大连供电公司培训项目管理办法》等文件制度，从制度体系上保证流程正常运行。

人力资源部组织本部各业务部门，聘请国内知名咨询机构，开展各专业岗位工作分析，制订专业工种《岗位说明书》及工作标准，搭建《岗位能力素质模型（任职与胜任能力）》，细化对各岗位通用管理能力、专业技术能力、工作履职经验、职业道德、企业文化、廉政和政治素养等方面的要求。

在集约化大培训工作格局的基础上，创新实践员工能力素质渐进式评估、提升体系，利用心理测量学、应用统计学、组织行为学、人力资源管理等学科先进科学理论，采用国际通用的履历档案分析、考试考核、无领导小组讨论、心理测验等能力测评工具，根据一定的理论并通过标准化的技术和方法，对员工的管理能力、专业能力、企业文化和职业道德、心理素质、人格特点、工作动机、仪表礼仪、工作作风等方面进行测评，并对照岗位能力素质模型相应项目进行差距查找，分门别类的设计策划素质提升措施项目。

保证流程正常运行的专业管理的绩效考核与控制

根据大连供电公司公司人力资源总体配置情况，结合公司“三集五大”体系机构岗位设置，将人员配置率、持证上岗率、高技能人才比例、人才当量密度、全员培训考试合格率、员工培训积分等纳入全员绩效评价关键业绩指标体系。

在公司员工绩效评价体系与单位（部门）负责人业绩评价体系两个层级中，对上述指标进行量化并实施季度、年度考核。

依据“三集五大”岗位定级和岗位或职务晋级的需求素质模型，将员工综合能力素质测评结果与关键绩效指标、岗位模型等进行关联评价考核，纳入公司整体业绩评价体系。

管理评估方法

按照公司“员工渐进式能力素质评估、改进体系”及有关办法要求，以季度、半年度为周期对各单位人员配置率、持证上岗率、人才当量密度、高技能人才比例、全员培训考试合格率、员工综合能力素质状态等指标进行测评与评价，并形成动态发展的人力资源能力素质发展模型，并不断反馈。

以国家电网公司《生产技能人员职业能力培训规范》及相应教材为基础，每半年对各专业、工种员工进行普考、调考，并关联员工综合能力素质状态自我评估结果，掌握员工短板技能点、知识点，辅助以专项培训手段不断提高员工综合素质。

存在的问题

员工能力素质是一个动态的“冰山模型”，能够以量化的指标进行衡量的知识点知识冰山浮出水面的一部分，而包括心理素质、性格潜质、思想动态等很多需要进一步研究利用先进的能力测评评估工具得以掌握。

受到资金、管理等多方面影响，能力素质测评技术在实际工作的应用面和应用深度不够，尚未能形成全面的能力素质测评评估体系；岗位工作分析与测评技术应用刚刚起步，从效度和信度层次看，岗位能力素质模型搭建尚不完善，员工能力素质测评内容会出现偏差。

能力素质测评的作用与效果未能被全体员工所认同、重视，员工能力素质测评与评估工作中，还存在着传统的重学历、重学校、重专业等现象，未能有效地与岗位能力素质评价结果相配合。

能力素质测评与评估技术相对单一。虽然目前流行的能力素质评估工具与技术有很多种，但在员工能力素质测评与评估中或仅采用理论考试，或仅采用技能实操考核，多数情况下较为传统单一，而更为先进的行为测试、心理测试等尚未全面应用。

心理测试测评工具使用率较小。电力系统员工的工作量大、岗位工作压力大，岗位工作危险性较高，担负的社会责任大，在岗位能力素质模型中，心理素质和心理水平比重应相应增加。

今后的改进方向和对策

加大以能力素质测评与评估技术为主要手段的岗位能力素质模型搭建工作，面向电力行业特有工种（专业），进一步开展岗位工作分析，采用跟踪描述、岗位写实、绩效考核、岗位标准规范等形式，建立符合公司发展和改革需要的岗位说明书。

进一步推进能力素质测评与评估的形式多样化工作。作为供电企业，公司在开展能力素质提升措施项目时，应首先明确岗位需具备的基本条件和能力要求、专业要求等，理顺出企业各需求岗位相关的知识和技能、工作能力、员工性格特点和价值观、职业道德、企业文化等，然后逐项设计具体的测试评估要项，合理的使用各类先进、科学的能力素质测评评估工具。尤其是，供电企业要更加注重提高心理健康和综合能力素质测验在员工能力素质测评工作中的使用频率，关注企业员工的心理健康水平，对各方面表现优异但心理测验不符合岗位标准需要的员工，应重点采取心理咨询、心理辅导、压力释放等多种素质提升措施。同时，作为大型国有企业、国际一流供电企业，供电企业应对国内仍不完善的岗位胜任能力模型作大胆尝试，综合运用能力素质评价技术和工具开展岗位胜任能力模型的搭建。

能力素质测评与评估程序的规范化。公司应根据“三集五大”体系岗位设置和国家电网公司岗位工作标准的要求，策划设计岗位能力任职模型搭建的程序和方法，为公司经营者集团提供能力素质提升辅助决策支撑。公司人力资源部应研究制定与各专业岗位特点相适应的测评操作规范和实施细则，严格按程序进行测评，提高测评的效度和信度。针对岗位的专业、性质和工作环境等，应做好能力素质测试评估工具的选择，其次要对不同测试与评估工具的测量结果在整个员工能力素质评价中所占比例进行科学合理的规定。

应进一步加大能力素质测试与评估工具信息化应用工作。目前公司人力资源管理已实现了信息化管理，尤其是在《国家电网公司生产岗位职工职业能力培训规范》的指导下，利用信息化技术搭建了多个工种、专业的岗位能力培训标准、测试题库等，在专业知识测试方面基本形成了统一模块、统一题库、统一标准、统一测试的信息化工作模式，并于2012年至2013年开展了生产岗位员工的专业知识模块的测试与评估工作；但在员工能力素质其他方面，如政治素养、职业道德、心理素质等方面仍未有较为合适的评估策略，员工能力素质状态的完整性、准确性往往得不到有效保证。

能力素质提升工程显成效

稳步推进，员工能力素质得到渐进式提升

自2009年以来，大连供电公司累计举办各类、各专业能力素质提升培训项目361期，累计参培人次达103369人次（其中，2009年66期、7877人次，2010年86期、16461人次，2011年98期、37234人次，2012年111期、41797人次），员工能力素质显著提升，低当量员工（当量折算为0.6，及中专及以下学历且中级工及以下技能等级、无职称人员）从2009年的788人已减至0人，率先在省内实现“0”低当量，公司人才当量密度从2009年的0.9016提升至2012年的0.9787，在国家电网公司27个大型供电企业中的排名从2009年的第21名提升至2012年的第14名。2013年上半年，大连供电公司参加省公司营销、基建、财务、人资、党群、安全等专业竞赛、调考活动中，取得了2项团体第一名、2项团体第二名、3项个人第一名、3项个人第二名、4项个人第三名及11项个人优秀选手等荣誉。

多措并举，创新实践能力素质提升“181”工程

按照国家电网公司员工分类标准，结合公司专家人才队伍建设、职业技能鉴定、执业资格及持证上岗等工作，分层、分类开展员工能力素质提升工作。在员工能力素质提升工作中，公司强调“一突出、三提高”，即员工素质能力提升以服务公司发展方式转变为中心，强化高端管理人员能力素质提升（约占员工队伍总数的10%），强化一般管理、技术及技能员工素质能力提升（约占员工队伍总数的80），强化低当量员工素质能力提升（约占员工队伍总数的10%）。在加强员工技术技能专业能力素质提升工作的同时，多措并举，将“ERP员工心理辅助”、全员考勤、廉政教育、政治素养提升等多方面工作措施切实落实到员工能力提升工作中去，全面提升员工心理素质、工作作风、政治素养等综合能力素质。

立足“全面规范、四轮驱动”，全面深化推进员工能力素质工作

大连供电公司员工能力素质提升工作启动之初，公司即出台了“领导带动、全员互动、竞赛推动、考核促动”四项基本工作措施。一是领导带动，将员工能力素质提升工作作为“一把手”工程来抓，明确各级行政正职为第一责任人，一级抓给一级看，一级带着一级干；二是全员动员，公司倡导全体员工从我做起，人人“动心、动脑、动手、动腿”，全身心投入到员工能力素质提升工作中去；三是竞赛推动，坚持以赛促培，积极参加上级各项竞赛、调考活动，以优异成绩验证能力素质提升；四是考核促动，出台、细化全员绩效、部门（单位）负责人业绩评价考核细则，量化关键绩效指标。

第2篇：年度个人能力提升总结范文

关键词：人力资源结构；工业结构优化升级；广西

中图分类号：F241 文献标识码：A 文章编号：1004-1494（2011）05-0113-04

一、引言

人力资源是指一定时间、地点范围内人口总体所具有的劳动能力的总和，也被称为“劳动力资源”或者“劳动资源”。在现行的国民经济和劳动统计中，“人力资源”作为劳动力供给实体、作为一个统计对象，是指以国家或地区为范围的具有劳动能力的人口数量。在自然资源、物质资源和人力资源等经济资源中，人力资源是一种最宝贵、最重要的资源。人力资源成为了国民财富的最终基础。资本和资源是被动的生产要素，而人是积累资本，开发自然资源，建立社会、经济和政治并推动国家向前发展的主动力量 [1] 。在21世纪自然资源不再是竞争的唯一要素,拥有自然资源不再是致富的保障,不拥有自然资源也不会成为致富的障碍。日本没有资源也富了,阿根廷拥有自然资源却富不起来[2] 。这是因为资源和资本竞争的时代已逐步被劳动者的勤劳与素质以及由劳动力素质而决定的科学技术竞争的时代所代替。目前,世界许多国家把发展的重点和目标不约而同地都集中在人力资源的有效利用上,把人力资源视作第一性的资源进行优先开发。

今天，人类正处于从工业经济时代向后工业经济的过渡时期，知识经济时代已悄然来临，在这一时期，自然资源、物力资源对经济发展依然有重要的作用，但其统治地位已开始动摇；人力资源在现代社会经济发展中的作用越来越重要，经济增长的源泉和动力，越来越依赖于人力资源的积累和增长，人力资源结构的优化是产业结构优化的前提条件[3] 。人力资源是资本的特殊形式，将人的能动性作用于社会生产之中，促进各资本的有机融合，从而促进工业产业结构的调整和优化。人力资源结构的变化是一国经济结构变化、国民经济发展的表现，是人类社会进步的标志[4]。更是经济发展和工业产业结构升级及劳动力价值的根本要求，人力资源结构调整的速度与效率关系着工业产业结构的调整与升级。通过人力资源的开发，一个国家可以克服自然资源的不足，推动工业产业结构的优化升级，促进经济的可持续发展。

二、文献回顾

联合国开发计划署在《1996年度人力资源开发报告》中指出：一个国家国民生产总值的四分之三是靠人力资源，四分之一是靠资本资源。人力资源对经济发展的贡献是巨大的。一直以来,人口红利都被认为是中国经济增长奇迹的重要源泉。据世行估计,人口红利的结构性优势对中国经济增长的贡献度达到了30%以上。然而随着中国人口结构的转变,中国传统的国家盈利模式受到重大冲击,中国的内生增长动力和比较优势将发生深刻改变,如何在可持续发展模式中,再造“二次人口红利”迫在眉睫。

人力资本存量往往与经济增长呈现正相关关系，但是并不意味着人力资本总量丰富的区域总比人力资本相对薄弱的区域经济增长水平高，因为人力资本结构对经济增长的影响更为重要[5]。人才资源结构不合理是我国人才队伍存在的一个突出问题，不仅影响了人才队伍自身素质的优化，而且影响了人才资源整体功能的发挥；要使人力资源开发与经济社会发展相协调，就必须加快人才结构调整，有效盘活人力资本存量，大幅度提高人才增量，不断提升人才素质，优化人才资源配置。把人才工作纳入国民经济和社会发展总体规划，建立健全人才资源开发宏观调控体系，切实推进人才资源整体开发，实现人才工作协调发展。

面对中国目前存在的人力资本存量同物质资本存量不成比例的巨大缺口，中国经济学家们主张当前转变经济增长方式的重点应该是加大人力资本投资，提高劳动者素质。洪银兴指出，人力资本投资的主要方面是教育投资[6]。曹建海、李海舰指出，必须注重依靠科技进步和提高劳动者素质，改善经济增长质量和效益[7]。朱廷春、王德忠提出了适应新型工业化的教育改革思路，教育的提供主要应由政府负责，政府应坚持教育优先发展战略[8]。

随着经济全球化不断发展，市场需求的地域限制正在迅速地弱化，资源结构日益成为工业结构演进的重要影响因素。而在各种资源中，人力资源是最活跃、最有影响力的资源。更为重要的是人力资源结构优化与产业结构、工业结构调整之间存在动态的互动关系，二者具有协同优化升级趋同性 [9]。通过开发人力资源，一个国家和地区可以克服自然资源禀赋的不足，推动工业结构的优化升级，促进经济可持续发展。

三、广西人力资源结构与工业结构升级的动态关系

（一）广西人力资源结构分析

改革开放以来,虽然广西的人力资源开发力度不断加大,人才数量不断增加,但存在不少问题。谭界忠认为，存在着“数量大、质量低”的问题，整体素质落后于全国水平的人力资源状况,还未从根本上得以改变。广西的人才总量不足、整体素质不高、人才结构和分布不够合理、高层次人才奇缺等现象,已经成为制约广西经济发展的“瓶颈”。

20世纪90年代后，随着社会经济的飞速发展和医疗卫生保健体系的进一步完善、人民生活水平的提升，以及计划生育政策的执行，广西人口自然增长率呈现出逐年下降趋势。1996年广西人口自然增长率为10.01‰，首次低于全国人口自然增长率。但是，广西每年净增加人口总数仍在30万人以上，人口数量增长依旧较大，广西人力资源的供给还是可观的。另外，广西劳动力资源总数占人口总数比重从1978年的55.1%增长为2009年的72.6%，广西劳动力资源还是比较丰富的，但是劳动力资源的利用率有所降低，从1985年的89.9%，下降为2009年的76.3%。

广西的总人口1978年为3402万人，2009年底总人口为5092万人，累计净增1690万人。但是，其中从事农业的人口占据了广西总人口的大部分，而从事非农业的人口到2009年不足千万人。虽然非农业人口占总人口的比重在逐渐增长，但农业人口的比重还是过大。1978年农业人口比重为89.4%，到2009年为81.37%。农业人口比重大，能够促使第一产业的发展壮大，但是农业人口比重过大将直接遏制第二、第三产业的发展，特别是无法满足工业化进程中劳动力的需求，直接减缓工业化的进程和工业结构优化升级的速度。另外，广西城乡从业人员比重差异较大，城镇从业人员2009年为1026万人，乡村从业人员2009年为2341万人。城镇从业人员的不足造成工业经济的发展受到很大的劳动力制约。城乡从业人员结构的失衡，导致了广西经济发展和工业化进程的缓慢。

广西人力资源的显著特征是数量大、质量低。广西人口文化构成低于全国平均水平（见下表）。从表中可看出，广西人口中未上学的比例历年都明显低于全国水平，这说明广西在扫盲、脱盲和儿童入学率方面略好于全国平均水平；但社会急需的、能适应现代化生产要求的受过高中和中等专业技术教育的人口比例低于全国平均水平；具有较强创新能力和开发能力的受过高等教育的人口所占比例与全国平均水平存在较大差距。从人力资本存量看，1997年-2008年广西人力资本存量均低于全国平均人力资本存量，这说明广西的人力资源是数量大而质量较低的一个地区。

（二）广西人力资源结构与产业结构的互动效率分析

根据配第-克拉克定理提出的有关经济发展中就业人口在三次产业中的分布结构变化的理论，随着经济的发展，即随着人均国民收入水平的提高，劳动力首先由第一产业向第二产业转移；当人均国民收入提高到一定程度时，劳动力便从第一产业和第二产业中向第三产业移动。

改革开放以来，广西的就业人口在三次产业中的变化规律大体符合了西方市场经济国家呈现的规律，但有其自身的特点（见图1）：在第一产业从业人口比重不断下降时，劳动力首先向第三产业转移，致使第三产业从业人口比重比第二产业从业人口比重大。随后由于产业政策的刺激和工业经济发展的需求，第二产业吸收了大量的劳动力，第二产业的从业人口比重逐渐增长，但其所占比重仍明显低于第三产业，这也可能是因为广西的旅游城市较多，旅游业吸收了大量的从业人员。这也直接影响到了广西第二产业的发展，特别是工业化进程和工业结构优化升级的速度。

对比图1与图2，从业人员结构变化与三次产业结构变动存在着一定的相似性，第一产业从业人员比重呈现出下降的趋势，而第一产业的产值比重也是呈现出同样态势；第二产业的从业人员比重变化较小，而第二产业产值的变动也与此相似；第三产业的从业人员比重在90年代后增长速度较快，由此也拉动了第三产业的产值迅速增长。近年来广西第一、第二、第三产业从业人员的结构比例正在随着产业结构的调整而变化。三次产业就业人员比例由2000年的61.2: 10.8:28下降到2009年的54.8:18.1:27.1，这与广西工业发展相匹配。第一产业的就业比重趋于下降，由1978年的80.5%下降到2009年的54.8%，下降了25.7个百分点，广西第一产业产值比重也下降了30个百分点，这说明第一产业结构演变过程中，大量的劳动力顺利地转移出来了。这期间大量劳动力主要转移到了第三产业，其从业人员比重由1978年的9%上升到2009年的27.08%，增加了近20个百分点，而第三产业的产值比重只增长了12.5个百分点，表明这个时期广西第三产业存在大量的隐形失业人员，因此近年来从事服务业人员有所减少。广西的第二产业2002年以前增长幅度不大，其后增长比较迅速，2002年至2009年7年间其产值比重增加了10个百分点，而第二产业从业人员比重相应增加了7个百分点。尽管第一、第二、第三产业人力资源分布比重在逐渐趋于匹配，但是人力资源结构的优化与经济结构调整还是严重失衡。

从理论上讲，要适应产业发展的需求，产业结构与相应的人力资本存量应当一致，即各产业相应比例的人力资本存量应当创造相应份额的增加值。但事实上，产业结构与人力资本存量间存在着一定差距。人力资本存量与产业结构存在错位，造成人力资本存量滞后于产业结构调整的需要。比如广西第二产业从业人员的比重过低抑制了广西工业的发展。广西产业结构从业人员的转移并没有走“一二三”模式，而是“一三二”模式，这致使广西工业化进程缓慢，三次产业从业人员结构的变化直接影响着广西经济发展。

（三）广西工业结构调整的人力资源分析

根据产业结构的演进规律和工业结构优化升级要素以及广西工业的现状，广西工业结构要实现高度化，应作出以下调整:第一，加速装备制造业的发展，提高其在工业总产值中的比重，为广西工业的快速发展提供强大的技术装备。装备制造业在工业化中后期对工业升级有战略意义，国民经济建设现代化和国民经济发展的“质量优势”取决于机械装备的性能、质量、效率和更新速度，日本20世纪60年代至70年代的重化工化就主要是以机械工业为核心带动起来的。第二，提高产品加工程度和附加值。第三，提高产品技术含量。随着工业加工程度的提高，技术密集型产业的比重必将不断提高。第四，改造传统产业。

大力发展装备工业，提高产品高加工度和附加值，都是要提高技术进步因素对工业发展的影响。所以广西工业结构优化升级成功的关键就是能否找到充足的与各种先进技术相匹配的高素质劳动者。随着工业结构的不断优化升级，对劳动者的需求将发生很大的变化，知识型、技能型劳动者的比例将越来越大，同时脑力劳动者比例趋于上升，体力劳动者比例趋于下降。在工业结构优化升级过程中，所需要的高素质劳动者主要是研究开发人员和高技术工人。技术创新能力的高低从根本上决定了产业竞争力的强弱。因此拥有充足的研发人员决定着工业结构升级的成败。研发人员一般需要接受大学本科及以上的教育，“能够追踪技术发展的趋势，评估这些技术对国家发展前景的意义，并能够帮助制定适宜的国家技术”（世界发展报告，1998-1999），同时也能够进行科技创新活动，促进科技成果的产生、转移、应用和推广。但是广西的科技人才比较少，到2009年科技活动人员才9.25万人，而具有较强研发能力的科学家和工程师更是十分的缺乏,并且R&D活动人员折合全时人员仅为35039人年。与广东（2008年从事科技活动人员53.1887万人）相比广西的高层研发人才的严重不足，与工业结构调整的要求更是相去甚远。

四、结论

广西是一个拥有五千多万人口的人力资源丰富的地区，但是广西又是一个人力资源短缺的地区，虽然拥有庞大的人力资源数量，但是人力资源的整体素质较低，经济发展急需的高素质人力资源严重不足。广西人力资源结构的这种状况，不仅是广西目前经济发展水平和经济结构、工业结构的真实反映，也将在很长一段时间内影响着广西经济的发展和工业结构的优化升级。因此，广西应该大力加强劳动者的素质教育，扩大高等教育的数量并提升质量；同时，加大科研经费投入，培养专业型人才，优化广西人力资源结构。另外，在加速工业结构优化升级的同时，形成产学研相结合的动态发展模式。加大教育投资力度，提高教育经费占广西财政支出的比重，提高人均教育经费占有水平。建立完善的人才培养使用机制，为引进人才和留住人才提供必要的保障，为工业结构优化升级和经济发展提供动力和保障。

参考文献：

[1] 王建新，李晓玉.我国人力资源的开发与利用[J].江汉论坛，1996（7）：61.

[2] 李燕萍.建立可持续发展的人力资源开发战略[J].中国人口・资源与环境，1997（3）：67-70.

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[6] 洪银兴.新型工业化道路的经济学分析[J].贵州财经学院学报，2003（1）：1-6.

[7] 曹建海，李海舰.论新型工业化的道路[J].中国工业经济，2003（1）：56-62.

[8] 朱廷春，王德忠.政府在推行新型工业化中的作用分析[J].经济学家，2004（2）：117-119.

[9] 陈剑.人力资本结构优化与区域经济增长[J].桂海论丛,2006（4）：1-4.

Analysis on the Dynamic Relationship between Human Resource Structure and Industrial Structure of Guangxi

WU Shou-ping QI Hong-yan

(Guangxi Normal University, Guilin, Guangxi, 541006)

第3篇：年度个人能力提升总结范文

【关键词】信贷结构 民营经济 影响

一、温州民营经济的发展现状与特征

温州民营经济发展已在地区经济格局中占据主导地位，2010年末温州共有工业企业14.61万家，实现工业总产值3640.21亿元，占全部工业企业总产值67.7%。生产总值和应交增值税均占全市生产总值和应交增值税的90％以上，吸纳了大约75%的就业人口。主要呈现以下几个特点：

（一）产业以传统轻型工业为主向轻重工业协调发展阶段迈进，轻工业的行业优势进一步巩固

近年来，温州重化工业比重逐年提高，重工业增长明显快于轻工业， 2003年温州重工业比重首次超过轻工业，轻重工业的比重由2001年的62.07:37.93演变为2010年的34.7:65.3。工业结构调整突出的表现是部分轻工行业的产业优势进一步凸显，轻工业总量最大的两个行业皮革、毛皮、羽毛（绒）及其制品业，以及纺a织服装、鞋、帽制造业等2008年分别实现工业总产值87.21亿元、478.36亿元，两者占轻工业的比重为43.27%。

（二）三次产业结构进一步优化，第三产业呈现加速发展态势

由于产业结构的规律性变迁，第三产业比重逐步提高，近几年呈现加速发展的态势。2010年第三产业产值比重为45.9%，比2008年提升2.1个百分点。当前温州三次产业结构发展处于工业化中期向工业化后期转变过渡阶段，以现代服务业为代表的第三产业发展迅速，其中商贸、金融、现代物流、通讯等生产业的发展有力推动，并以制造业为主的第二产业的转型升级逐步推进。

（三）传统行业产业集群优势明显，行业集中度增强

温州市11个县（市、区）143个建制镇中，特色产业产品产值超过10亿元的达30多个，经济总量占全市产值的60%以上，如鹿城服装、乐清柳市电气、永嘉泵阀、瑞安汽摩配、平阳萧江塑编、苍南印刷等产品都形成了相当规模的生产销售基地，显示了产业集群独特的竞争优势。2010年全市电气制造业、鞋革制造业、通用设备制造业等共有11个行业产值均超过100亿元，全年工业总产值占全部规模以上企业的比重75%左右。

（四）民营企业处于规模化发展阶段，小企业比重明显偏高

近年来，温州企业集团化、规模化发展有所加快，尤其是规模以上企业比重有所提高，2008年末规模以上企业的比重为5.1%，比2003年提高了2.4个百分点，但是小企业比重仍然居高，尤其是个体户占比过高，2008年末的个体户占全部工业企业比重为77.3%。近年来，在温州本土很少出现新的一批有实力和影响力的民营企业。

(五)民营企业工业投资增长下滑，民营经济发展后劲不足

2003-2007年这五年，温州工业投资呈现高速增长态势，特别是2007年温州工业投资251.07亿元，增速比限额以上固定资产投资快15.3个百分点；工业投资占限额以上固定资产投资39.1%，比2003年增加了14.5个百分点，达到了近年来的最高点。但2008年以来由于受国际金融危机影响，温州市工业投资出现了显著的下滑态势。2008年温州工业投资额比2007年下降0.4%，为248.75亿元。2009年工业投资额为241.31亿元，同比下降2.9%。温州经济面临发展内生动力和后劲不足问题。

二、温州信贷结构变动趋势

2001年以来，温州信贷投放保持稳定增长态势，增速在浙江省保持了前列。2010年温州本外币贷款增速达22.9%，新增人民币贷款988亿元，新增贷款占全省比重达到12%。

（一）温州信贷以短期贷款为主且占比不断提高

短期流动资金贷款始终是温州信贷投放主体，且短期贷款占比呈快速上升趋势，新增贷款以短期贷款为主，2010年末短期贷款余额占各项贷款余额比重高达76.43%，2010年新增短期贷款占全部新增贷款比重达85.43%。温州银行业信贷以短期贷款为主是适应民营企业经营规模、经营方式、资金运营规律，符合民营企业贷款需求急、频度高、额度相对较小的特点。

（二）中小企业贷款占比相对稳定

2004年来，温州中小企业贷款余额保持稳定增长态势，2004-2010年中小企业贷款占各项贷款余额比重相对稳定，在46%-49%之间波动。在比重相对稳定的同时中小企业贷款增速却波动明显，2006年中小企业贷款增速为27.39%，达到阶段性高点，但低于全部贷款平均增速。在2007年、2008年货币政策适度从紧背景下，中小企业贷款增速却超过全部贷款增速。2010年，尽管实行的是适度宽松货币政策，中小企业贷款增速却小于全部贷款增速。中小企业贷款增速与货币政策松紧呈反向运作保证了中小企业贷款占比相对稳定，同时也反映了温州民营经济经过改革开放30多年的发展，逐步从最初的家庭作坊式发展到目前具有一定规模的块状经济，但产业集中度不够高的事实。

（三）个人贷款占比不断提升且增长势头不减

近几年来温州信贷结构的突出变化是个人贷款快速增长。2006～2010年，温州个人贷款年均增速达40.8%，比全市各项贷款年均增速高出15个百分点，个人贷款在各项贷款中的占比也相应从2006年的31.6%上升至2010年末的47.1%。这一方面是由于一些温州民营企业发展后劲不足，转型升级步伐缓慢，家族式的经营管理模式未根本转变，影响了中小企业自身的融资，转而通过企业主以个人名义进行融资。另一方面，温州个体经济的快速发展也是个人贷款快速增长的重要原因。此外，由于温州良好的金融生态环境，银行机构对温州实行了信贷规模倾斜，个人贷款获取资金的渠道相对宽松。

（四）行业投向以制造业贷款为主

信贷的行业投向反映了实体经济的支持力度和我市经济结构的变化。从近几年来新增贷款投向上看，温州新增贷款仍以制造业为主体，截至2010年末，温州制造业贷款余额1898亿元，占各项人民币贷款余额35.27%，且制造业新增贷款在全部贷款增量中占比最大达37.6%。从近年来不同行业贷款增量的相对占比变化情况来分析，新增贷款有向批发和零售业、房地产业等第三产业倾斜的趋势。

（五）县域信贷投入相对不足

2001年来，温州县域贷款在全市贷款的占比相对较少，维持在38%左右。这与温州县域的经济总量不相匹配，2001-2010年县域国民生产总值在全市的占比大约维持在58%。近年来温州县域贷款增速总体上小于全市贷款平均增长速度（除2003年、2009年两年县域贷款增速超过全市贷款平均增速以外）。但县域贷款也逐渐呈现良好的增长势头，2010年末，县域贷款占全市贷款的41.2%，县域贷款的增速达44.02%。

三、信贷结构发挥促进民营经济转型升级先导作用的制约因素

近年来，温州信贷持续扩张，但信贷结构调整步伐缓慢，信贷投入对温州民营经济的贡献度不断降低，贷款余额同国民生产总值的比值1在逐年扩大。2009年末，贷款余额同GDP的比值达到了1.74，比2001年比值提高了0.97，这种增长模式缺乏可持续性。从信贷单一变量角度来看，要有效发挥信贷结构的调整导向作用来促进民营经济转型升级仍面临较多体制、机制、功能等方面的制约因素。

（一）体制方面的制约因素

产业导向政策引导产业升级后盈利性与民营企业投资预期收益不一致。民营企业作为一个“经济人”，追逐较高投资收益成为企业的必然选择，由于利益驱动而使企业更加关注当前资本的比较收益率，而忽略产业政策的导向要求和产业升级后的预期收益率，加剧了温州信贷资金游离于制造业之外，影响了产业政策导向作用的有效发挥，导致温州本地工业的发展内在驱动力不强，影响制造业的转型升级步伐。近年来，温州企业由于自身主营业务发展遭遇瓶颈，且一些行业的收益率远高于自身主业，因此一些企业加快多元化业务的扩张步伐，减少对自身原来主营业务发展的持续投入，造成温州民营经济发展动力不足。

（二）机制方面的制约因素

商业银行信贷经营机制转换与企业信贷负债经营投向不一致。信贷对促进产业转型升级的功能发挥依附于商业银行自身信贷管理机制变革。但经济结构调整是个长期过程，尤其是部分经济增长薄弱环节的培育和发展需要一定时间，而商业银行的利润回报则要求在短期内实现。结构调整的长期性和商业银行经营目标的短期性存在矛盾。商业银行在信贷资金额度一定情况下，往往对客户实施行业的差异化信贷准入政策和贷款规模管理，一方面使得盈利能力强的行业、行业的龙头企业信贷过度集中，另一方面政府产业结构调整中重点扶持的一些行业因为盈利能力相对较弱、资金回收期长等问题使得信贷资金紧张。出于逐利和避险的经营要求，银行信贷结构调整进展相对较慢，进而影响其对产业结构调整引导作用的发挥。当前，银行更加关注自身信贷资金的安全性和盈利性，而对企业资金实际用途缺乏贷前、贷后管理的自主性要求，同时企业信贷资金实际投向又难于掌控，且投向缺乏有效引导举措。

（三）功能方面的制约因素

产业自身盈利模式同产业的竞争力提升未达到一定程度，则信贷资金不具备对产业层次的自然提升功能。信贷结构优化作用的有效发挥要依托于产业自身盈利模式的变革和核心竞争力的提升。从目前温州产业发展来看，由于第二产业处于产业链低端，产品的附加值低，产业自身盈利模式主要依托规模、投入的扩张，尚未根本从原来的价格竞争转变到以品牌、技术标准、研发能力等竞争力提升上来，影响了信贷资金的投向和效益的发挥，因此信贷结构变动对第二产业的梯度转移作用要强于对第二产业的产业层次提升作用，影响了对产业的提升和促进功能。

四、对策与建议

温州信贷投放有效促进了温州民营经济的发展和产业结构优化和产业梯度转移，产业辐射效应进一步增强。但也面临信贷投放中短期贷款占比过高制约民营企业升级步伐，县域信贷投入相对不足影响产业集聚效应发挥等问题。民营经济转型升级是一个长期过程，要有效发挥信贷在支持温州民营经济转型升级的作用，应从以下几个方面强化政策引导。

（一）强化信贷投向管理和引导，加大对民营经济转型升级中关键环节的信贷支持，推动民营经济发展方式转变

进一步强化银行信贷政策导向效果评估，重点强化对银行信贷资金实际流向的考核和检查力度，确保信贷流入实体经济。加大对先进制造业企业兼并重组、行业龙头企业的信贷支持，提高温州民营企业的集群效应，提高产业集中度，从而促进民营中小企业的内部分工协作，提升民营经济产业集群的核心竞争力。鼓励金融创新，进一步拓宽科技型企业、新兴产业的融资渠道，大力发展专利权、商标权、排污权等金融产品创新，引导企业转变发展理念。加大对企业技术改造和产品创新研发的信贷投入，加大对这些民营经济薄弱环节的长期信贷投入，推动企业加强内部流程和技术改造，提升企业生产技术水平。当前我国正处于产业转型升级和城镇化进程加速推进的关键期，应注重对商业银行信贷结构调整引导，盘活信贷存量，加大对制造业转型升级和县域的信贷支持力度，以此推动产业结构优化升级和城乡统筹发展。

（二）围绕促进经济结构调整和产业转型升级主线，提升民营经济发展的内生增长动力，增强信贷资金对产业层次提升作用

信贷结构变动对温州民营经济的结构调整步伐和发展水平有重要影响，但信贷增长未能带动温州民营经济呈现相应的发展，关键不在信贷结构本身，更多的是温州民营经济自身发展的瓶颈问题。因此地方政府及有关部门在政策着力点上应考虑从鼓励和引导银行机构加大对民营经济的信贷投入为着力点，转变为促进民营企业自身的整合提升、优化发展环境上来，促进民营企业发展壮大。引导民营企业正确处理扩大生产和投资关系，鼓励民营企业扩大再生产，加大对技术改造投入。以大力发展温州新兴产业和现代服务业发展为重点，培育民营经济新的增长点。

（三）加强宏观调控政策的协同配合，提升金融支持民营经济发展的效益

由于资金在不同部门使用效益不同，单独通过货币政策、信贷政策调整很难对民营经济发展及其结构层次的提升、演化产生重要影响，应进一步加强发挥信贷政策与产业政策、财政政策的协同效应，引导信贷资金投向效益较高的产业，发挥财政政策的激励导向作用，鼓励银行信贷结构配置应考虑到地区经济结构和产业结构的差异性，同时应结合不同区域经济的发展情况，采取不同的信贷策略，引导银行机构加大对国家重点扶持的战略性新兴产业的支持力度，促进温州产业转型升级。由于当前对商业银行的信贷指导和调控缺乏有效的约束机制，商业银行信贷结构调整缺乏内在动力，应注重对商业银行的信贷指导的针对性和有效性，强化政策执行效果考核和约束机制建设。

（四）强化温州民间资金引导，着力实现民间资金、信贷资金同先进制造业发展的对接

温州民间资金和信贷资金的溢出效应，实现了“温州模式”的输出和发展模式的有效复制，从全国和全省的角度看，能有效带动其他地区经济发展，但不利于温州产业自身的调整和制造业的做大做强，甚至民间资金的无序流动容易带来了资产价格泡沫，干扰正常的经济金融秩序。因此着力引导民间资本的汇聚平台、融资平台、投资平台，实现民间资金同产业发展相对接，淘汰部分高污染、高能耗、低附加值的落后工业，重点扶持优势特色产业，并积极培育国家重点扶持的战略性新兴产业。引导民营企业通过收购兼并、控参股，借壳上市等方式直接参与资本市场做大做强。完善政府公共服务平台建设，搭建政府、企业、银行沟通产业服务平台，完善信息政策扶持服务，积极推进项目与民间资本的对接。

参考文献

［1］陈聪.我国金融发展与产业结构升级的关系研究.统计与决策，2008年第9期.

［2］刘梅生.中国银行信贷与产业结构变动关系的实证研究. 南方金融，2009年第7期.

［3］张蕾蕾，薛宏言.信贷结构变动产业结构变动的作用机制分析.上海金融，2009年第12期.

第4篇：年度个人能力提升总结范文

3月5日，国务院总理作政府工作报告时指出，2012年经济社会发展的主要预期目标是，国内生产总值增长7.5%。这是我国国内生产总值（GDP）预期增长目标八年来首次低于8%，此前从2005年到2011年，这一目标都被定为8%左右。对于这一预期目标的调整，解释说，主要是要与“十二五”规划目标逐步衔接，引导各方面把工作着力点放到加快转变经济发展方式、切实提高经济发展质量和效益上来，以利于实现更长时期、更高水平、更好质量发展。对于此次经济增长目标的调整中央意在“提高经济增长的质量”，那么各地应该充分利用好此次经济目标调整的空间，下大力气改善经济增长方式。

江苏系列政策力促产业升级转型

一季度，全国规模以上工业增加值按可比价格计算同比增长11.6%，增速持续回落，同比下降2.8个百分点。在经济减速的大背景下，各地数据也反映出工业运行的困难。根据国家统计局的数据显示，一季度全国除河南、新疆、宁夏、甘肃四地工业增幅提高外，其他地区工业增幅均在回落，其中回落幅度最大的是，海南、重庆今年一季度工业增加值较上年同期增幅分别回落了16和9.8个百分点。

特别值得一提的是，从2010年开始成为中国第一工业大省的江苏，2012年一季度工业增加值增长增幅同比出现2.3个百分点的下降。同时，一季度江苏省工业投资增幅比去年同期下降0.3个百分点，比1-2月回落0.7个百分点，呈小幅下行态势，并且出现了技改投资增幅低于工业投资增幅、工业投资增幅低于第二产业投资增幅、第二产业投资增幅低于固定资产投资增幅的情况。面对此种情况，江苏已经采取行动加以应对。今年江苏省在政府工作报告中提出， 将以自主创新为中心环节加快经济转型升级。通过实施加快提升科技创新能力、加快培育发展战略性新兴产业、加快发展现代服务业、加快发展现代服务业、加快改造提升传统产业、加快人才队伍建设六个“加快”改造提升。

此前于2011年8月份公布的《江苏省“八项工程”监测统计实施办法》中提到，按照经济社会发展以创新驱动为主、拉动经济增长以扩大内需为主、未来产业结构以服务经济为主的方向，加快推进经济转型升级，加快构建现代产业体系，努力在全国率先实现经济发展方式的根本性转变。

之后，江苏又了《关于加强企业创新促进转型升级的实施意见 》，《意见》指出，通过实施大力推进企业技术创新、大力推进体制机制创新、大力推进企业管理创新、构筑企业创新人才高地、强化企业创新保障措施等五项措施21项具体措施，争取到“十二五”末，全省企业创新能力明显增强，企业发展质态明显改善，企业管理水平明显提升，企业创新环境明显优化，富有竞争力的区域创新体系更加完善。

紧接着10月份，江苏省印发了《转型升级工程推进计划》。根据《计划》，江苏省将实施现代产业体系构建、需求结构调整、自主创新能力提升、城乡区域协调发展、“两型”社会建设等“五大行动”。通过5年的努力，江苏省将加快推进“五个突出”，实现“五个转变”：即，突出发展服务经济，推动产业结构向“三二一”转变；突出扩大消费需求，推动经济增长向消费主导、内外需协调拉动转变；突出提高科技创新能力，推动经济增长向创新驱动为主转变；突出节约资源和保护环境，推动经济增长向集约节约、环境友好型转变；突出调整城乡区域关系，推动城乡区域发展向协调互动转变，努力在经济结构调整、经济发展方式转变上走在全国前列。

安徽转型升级技术改革项目占据投资导向半壁江山

一直以来，投资、消费比例不平衡都是各地区经济结构中的一个大问题，也是地方结构调整的重点和难点。

一季度全国社会消费品零售总额49319亿元，同比名义增长14.8%(扣除价格因素实际增长10.9%)。综合24个地区数据来看，一季度全国大部分地区消费增长都保持在10%以上，但是较去年同期增幅却普遍下降，仅有北京增幅为2.4个百分点。北京市在今年政府工作报告中也提到要着力扩大内需特别是消费需求，充分发挥消费主导作用。适应消费结构升级和变化趋势，重点围绕改善民生促消费，大力营造良好的消费环境，实现社会消费品零售额增长12%左右。从具体举措看，一是完善便民消费体系。推动连锁企业与社区合作，提高新建社区和郊区零售网点覆盖率，丰富完善“一刻钟社区服务圈”。加快南城和新城商业设施建设，继续抓好农村消费提升改造工程。启动基本金融服务“村村通”工程，完善城乡消费金融服务，扩大消费信贷。二是加快培育新的消费热点。积极开发特色消费和品牌消费，促进“老字号”、优秀品牌振兴发展，大力发展文化、信息、健身、培训、养老、家政等服务消费，拓展网上商城、品牌直销购物中心等新兴消费业态，推动电子商务创新发展。三是充分发挥旅游对消费的带动作用。深化旅游综合改革试点，加快十大重点功能区和一批郊区旅游度假项目建设，拓展和创新旅游产品，加强旅游区域合作与国际交流。实施“五大提升工程”，大力开发休闲度假等高端旅游市场，加快推进会展业发展，深度挖掘旅游消费潜力。扩大消费的关键是增加城乡居民收入，增强居民消费能力。要落实国家收入分配改革和结构性减税政策，完善工资指导线和最低工资制度，推进工资集体协商，不断提高城乡居民特别是中低收入者的收入水平。

数据显示，一季度，全国固定资产投资(不含农户)47865亿元，同比名义增长20.9%(扣除价格因素实际增长18.2%)，增速比上年全年回落2.9个百分点。分地区看，东部地区投资同比增长18.9%，中部地区增长27.1%，西部地区增长26.9%。西部地区固定资产投资增长好于中部和东部。根据各地公布的数据来看，一季度贵州增长最快，较去年同期增长66.7%，增幅达17.8个百分点；内蒙古增长最慢较去年下跌5.5%，跌幅为26%。

从各地区数据比较结果看，一季度，安徽固定资产投资2634.3亿元，增长26%，增幅同比回落9.1个百分点，比全国高5.1个百分点。固定资产投资占全省经济总量的比重较大（一季度GDP3289.4亿元），在投资快速增长的同时，安徽加大力度调整优化投资结构。今年2月份，安徽精公布了总投资达10050亿元的《安徽省2012年产业项目投资导向打算》，主要包括技术改革、技术创新、战略性新兴财富、节能和资源综合操作等11个领域，共计8140余个产业项目。其中，产业转型升级技术改革项目占据产业项目的半壁江山。数据显示，8140余个产业项目中，技术改革项目有3377个，投资额达7414亿元，其中轻工业重点实施农产品加工、塑料成品、白色家电等项目；石化产业重点实施盐化工、硫磷化工、精细化工等项目；装备制造业重点实施矿业装备、煤矿机械、起重机、挖掘机等项目；钢铁产业重点成长硅钢、薄板、管材、板材加工等。

广东内外并重助力外贸转型升级

一季度，全国进出口总额8593.7亿美元，同比增长7.3%；出口4300.2亿美元，增长7.6%；进口4293.5亿美元，增长6.9%。综合24个地区的数据来看，一季度进出口总额增幅普遍下降，其中降幅最大的为山西，降幅接近70%；重庆一季度进出口总额增速较去年增长最快增幅为47.6%。除重庆外，河南、广西、辽宁进出口总额增速较去年略有上升，但表现差强人意。

占国内进出口总额1/4的广东省一季度进出口总额增幅也出现较大回落。一季度，广东进出口总值2099.8亿美元，增长4.3%，增幅同比回落27.0个百分点。其中，出口1212.8亿美元，增长5.4%。根据资料显示2001年至2011年广东省外贸出口依存度均超过60%，即全省GDP的60%均来自外贸出口。过高的外部需求依赖，势必会受外部市场波动的影响。一季度，占全省进出口近六成的加工贸易出口和进口分别仅增长3.3%和1.8%，均低于全省总体增幅。

为了调整外贸结构以及降低对外贸依赖的程度，广东省将落脚点分别放在了外贸转型升级专业型示范基地建设和“广货北上”两个方面。

今年3月份，广东省在获得国家商务部认定的5个部级外贸转型升级专业型示范基地基础上，再认定省级基地27个，是中国首批省级外贸转型升级专业型示范基地。广东省外经贸厅今年将培育外贸转型升级示范基地作为加快外贸转型的重要抓手，通过建设和完善示范基地内为企业服务的公共平台，推动企业通过加大创新力度、培育自主品牌、完善境外营销网络等方式，逐步向产业链高端延伸。

全省将围绕优势传统产业、先进制造业和新兴战略性产业，经过3年的精心培育，力争在珠三角每个市建成1个以上的部级示范基地、2个省级示范基地，粤东西北地区原则上每个市建成1个以上的省级示范基地，并争取建设部级示范基地。在全省范围内形成一批外向程度高、区域特色鲜明、创新能力较强、产品竞争优势明显、公共服务体系较完善、出口带动效应强的示范基地。

第5篇：年度个人能力提升总结范文

一、人才素质提升总体目标

建立完善公司人才吸引、培养、选拔、评价和激励约束机制，形成以能力为核心的人才培养机制，绩效优先的人才评价机制，平等竞争的人才选用机制，多元化的薪酬激励机制。通过2―3年的努力，公司员工素质得到显著提升，人才数量充足、结构合理、专业配套，逐步将公司员工队伍建设成为一支职业素养好、业务水平高、创新意识强、熟悉电力企业经营管理业务、具有较强执行力的管理队伍。

二、人才素质提升实施步骤

人才素质提升是庞大的系统工程，涉及领域广、时间跨度长、情况复杂。为了实现上述目标，企业就要按照总体规划、分步实施、分类推进原则开展工作。具体步骤如下：

（一）完成公司组织机构和岗位设置优化

学习借鉴五大发电集团省级分公司机构设置的做法，根据母公司的职能定位，结合某公司作为上市公司的管理特点和公司资本运营工作需要，对公司部室职能进行了优化，设立9个部室，分别是：总经理工作部、发展计划部、资本运营部、安全生产技术部、市场营销部、人力资源部、财务部、党群部、监察审计部，员工在55人左右。

结合公司专业化管理的内容和要求，公司在高管以下岗位设置上，突出管理职能，把岗位分为关键岗位（中层及高级业务经理）、一般岗位（业务经理）和辅助岗位。

（二）明确部门职能划分和岗位工作标准

公司各部门管理内容和管理要求关系到员工能力素质提升的标准和参照。结合专业化管理要求，公司组织各部门梳理确定职责范围和管理深度，列出各部门管理职责清单，同时，根据部门职责，研究确定各管理层级能力素质标准和岗位工作标准，明确各岗位工作内容、工作目标和工作标准，使员工对照标准查找不足，明确素质提升方向，制订提升计划和措施。

公司从四个层次和四个维度制定岗位素质标准。四个层次包括高管、中层、高级业务经理、业务经理；四个维度包括知识要求、能力素质、工作标准、学历职称经历。

（三）分析现有员工素质现状

通过从年龄、学历、专业、职称、经历五个方面，对公司现有员工素质现状分析，摸清现状，为下一步制定人才素质提升计划奠定基础。公司高管以下员工现有35人。从年龄结构看，平均年龄41岁。35岁以下4人，占总数11%；35-40岁（含）12人，占总数34%；40-45岁（含）11人，占总数32%；45岁以上8人，占总数23%。总体来看，大多数员工处于年富力强阶段。从学历素质看，博士1人，硕士9人，本科22人，大专及以下学历3人，本科及以上人数占92%，表明员工文化素质较高，学习能力强，可塑性强。从专业结构看，电力相关专业13人（37%），经济管理相关专业10人，财务专业5人，其他专业7人，专业结构基本满足公司管理需要，目前还缺少金融管理、投资管理等专业人员。从职称素质看，具有高级职称16人，占总数46%；具有中级职称17人，占总数的49%；一半员工在职称方面还有提升空间。从工作经历看，有电力企业工作经历的20人（58%），其中9人有电力企业中层经历，没有电力企业工作经历的15人。

从分析结果来看，公司员工队伍学历素质相对较高，年龄结构相对合理，但离公司专业化管理更高更深更细的工作要求相比还有一定差距。一是专业结构需进一步调整。作为电力板块专业化管理平台，必须有一批掌握电力相关专业知识并具有发电企业生产管理经验的管理队伍，下一步，可通过员工后续学历教育、人才引进等措施进一步优化。二是职称素质需进一步提高。职称在一定程度上体现了员工的专业水平和能力素质，目前有一半员工没有取得高级职称，这离高标准专业化管理的要求还有一定差距。三是工作经历需进一步丰富。部分员工缺乏电力企业基层工作的经验，部分从企业竞聘到公司的员工综合管理能力需要提升，个别员工的敬业态度、自身素质和业务能力需要继续提高。

（四）制定人才素质提升计划

结合员工素质分析存在问题，按照“缺什么、补什么”的原则，一对一制定提升计划。提升计划要经过部门主任和分管领导审阅，并将员工素质提升学习情况纳入个人绩效考核指标。针对学历达不到本科，职称达不到高级职称的员工，在2―3年过渡期，通过学习和申报，提高学历和职称素质；到期仍然达不到本科和高级职称的员工将不能留在高级业务经理及以上岗位。针对业务能力达不到工作标准的员工，结合工作需求，制定个人业务能力提升计划，通过到发电企业学习、承担专项课题等方式锻炼提高业务技能；针对缺乏电力企业工作经验的员工，通过到企业学习锻炼的方式丰富员工工作经历；针对缺乏岗位相关管理知识的员工，公司将通过专题培训、座谈讨论、轮岗学习等方式提高员工综合素质。

三、人才素质提升保障措施

人才素质提升目标的实现，需要配套的管理机制予以支撑和保障。公司将通过五个方面的措施，确保人才素质提升顺利推进。

（一）以观念更新带动人才素质提升

观念是行动的先导。组织员工开展素质提升大讨论活动。通过大讨论活动，使员工深入了解电力体制改革、集团发展转型以及电力板块专业化管理的新形势、新要求，通过更新观念，使全体员工深刻认识提升素质能力的重要意义，增强素质提升的紧迫感，进一步增强主人翁意识、责任意识，自觉参与到企业改革发展的实践中去，主动提升自身素质，在公司形成“比、学、赶、帮、超”的良好氛围。

（二）以全面培养带动人才素质提升

公司通过建立立体化、全方位培养机制，针对不同层级人才能力标准，研究制定人才成长培养计划。对于公司高管，重点加强战略思维能力、领导能力、开拓创新能力提升。对于中层管理人员，重点加强研判能力、把控能力、组织协调能力、执行能力的培养提升。对于高级业务经理，重点加强业务技能、分析判断、综合管理和协调能力的培养提升。对于业务经理，重点加强专业知识、分析判断和执行能力的培养提升。

公司将通过完善制度建设，丰富提升途径，创新人才培养机制，助推人才素质提升。一是建立岗位准入制度。中层及高级业务经理岗位要具有本科学历和高级职称，业务经理岗位要具有本科和中级职称。对于学历和职称未达到要求的员工，给予2-3年过渡期，逾期达不到要求者，将不能继续在原岗位，公司予以岗位降级调整。对于逾期达不到岗位能力素质要求者，公司安排到辅助岗位工作，实行市场化薪酬。二是建立轮岗锻炼制度。中层管理人员原则上要有电力企业工作经历，对于没有电力生产企业工作经历的员工，公司可派到企业进行学习、锻炼，丰富岗位经历。同时，从电力企业中层中选调优秀人员到公司工作，锻炼提升综合管理和协调能力，培养后备人才。公司还将通过与同行业先进企业交流学习方式，安排公司员工参加交流；通过选派员工参加专业协会组织的培训交流活动，掌握行业先进技术和管理经验，提升员工业务综合能力。三是建立“传帮带”工作制度。通过自由组合、公司推荐等途径，结成“一对一”或“一对多”帮扶对子，通过师带徒、干中学等形式，由管理经验丰富员工，结合具体工作，采取工作指导、面谈等方式，向帮扶对象分享工作经验、指导业务工作和解决问题方法，以干代培，用工作质量的提升促进员工素质提升。四是丰富培训形式。公司通过加强对发展战略、经营理念、管理理念、核心价值观、行为准则等企业文化和规章制度学习，提升对公司战略发展的认知；通过定期组织对最新的政策法规、行业信息的学习，增强员工对新政策的把握和贯彻力度；通过专题讲座、研修班、网络学校等方式，完善员工知识结构，提升员工素质能力；通过开展内部读书学习活动，分享个人学习成果，构建良好的学习氛围。

（三）以绩效考核带动人才素质提升

按照系统策划，整体设计，分步推进的设想，从基础抓起，制定工作标准，明确岗位职责，建立科学合理的指标体系，使员工明确工作要求和努力方向，更好地设计职业生涯发展规划。在此基础上，以逐步加压的方式，将能力、业绩、贡献与岗位晋升联系起来，将考评结果与薪酬、培训、晋升相结合，加大奖惩力度，真正使干多干少不一样、干好干坏不一样，形成较为完善的压力和动力机制。

（四）以薪酬激励带动人才素质提升

充分发挥薪酬激励与约束的双重功能，按照“对内公平、行业接轨、激励有效”的原则创新薪酬体系建设。薪酬体系建设以岗位重要性评价为基础，以业绩为导向，坚持薪随岗定、岗变薪变、一岗多薪的原则，使员工的工资收入既能反映岗位要求差别，又与岗位职责、工作业绩和实际贡献直接挂钩，构建鼓励创新、创造、创效的分配制度。重点做好以下工作：一是完成岗位重要性评价工作。岗位重要性评价工作是薪酬体系建设的前提和基础，通过评价客观反映岗位工作难度、复杂程度和工作量，合理确定岗位工资。二是合理确定岗级薪级差距。按照岗位重要性评价的结果，合理确定各岗位岗级，同时合理制定各岗级之间薪级重合度，即体现岗级差别，又为员工建立上升通道。三是强化薪酬激励功能。探索建立以业绩为导向的奖金二次分配制度和总经理专项奖励制度，适当拉大关键岗位和一般岗位收入差距。同时，提高薪酬激励的时效性和针对性，充分发挥薪酬激励功能。四是建立物质奖励和精神鼓励相结合的激励机制。将晋升、培训、荣誉等非经济激励纳入分配体系，创新奖励制度和荣誉激励机制，加强先进典型的宣传推广，提升荣誉称号的精神价值。

（五）以用人导向带动人才素质提升

在员工素质和工作业绩提升的基础上，如何获得更广阔的发展空间和舞台是广大员工关心关切的问题，也是人才素质持续提升的动力。“选好一批人、竖起一面旗，选错一个人、挫伤一大批”。

一是坚持德才兼备、以德为先的原则。选用提拔那些政治坚定、品德优良、本事过硬、想干事、能干事、能干成事的人。重用那些忠诚敬业、善于学习、刻苦钻研、勇于创新、务实肯干的人。培养那些富有激情、干事创业、有发展潜力的人。把优秀年轻人才放到重要岗位，使他们在实践中快速成长。

二是坚持公平择优，注重实绩的原则。规范完善岗位竞争制度，逐步将岗位竞争作为岗位调整的主渠道，从制度上进行规范，通过竞争、择优录取，提高人才选拔的公平性和科学性。做到公平公正、任人唯贤，选人用人与绩效考核紧密结合，重实绩、看表现、听公论，能者上，平者下。

三是建立员工业绩评价机制。公司将开展员工业绩评价工作，结合重点工作完成情况、管理中关键问题、难点问题、热点问题研究情况、建议内容、采纳结果、实施成效等情况建立台账，列明员工在这些工作中担任的角色、作用和成效，业绩记录作为选拔任用的主要依据。

四是建立市场化人才选聘制度。对于个别专业性强的岗位，以及关键岗位急需人才，可以通过市场化方式选拔，通过制定与市场接轨的考核和薪酬配套机制，发挥出市场化选聘人才的示范和带动作用，推动人才素质提升。

五是推行辅助岗位社会化用工。辅助岗位是指替代率高，工作难度低，员工经过简单培训能够胜任的事务性管理岗位（后勤管理、文书档案管理等岗位）。该类岗位作为辅助岗位，工资水平参照社会化水平确定。在过渡期结束后，能力素质仍不达标的员工可进入辅助岗位。

[参考文献]

[1]余顺坤.《电力企业如何建立综合绩效评价体系》.华北电力大学学报2004社会科学及教育研究专集，150-153。

[2]王庆燕.杨东涛；中国企业人力资源规划；《生产力研究》；2010.10期。

[3]企业战略性人流资源规划；昆明理工大学；2009。

第6篇：年度个人能力提升总结范文

关键词：科技期刊；编辑；职业韧性；工作绩效；相关性；预测作用

1对象与方法

1.1对象

对广东省科技期刊编辑进行问卷调查。纳入标准：从事编辑工作；就业期刊类型是科技期刊，如省级科技期刊、中国科学引文数据库（CSCD）来源期刊、中文核心期刊和中国科技论文统计源期刊；知情同意，愿意配合本次调查。排除标准：从事编务或排版员工作；从事报纸、图书和音像制品等非科技期刊编辑工作。

1.2方法

1.2.1调查工具

（1）调查资料包括编辑的性别、年龄、学历、职称、编辑工作年限、期刊级别。（2）职业韧性量表[4]，有12个条目共3个维度，成就目标有5个条目、调整适应有4个条目、探索精神有3个条目；采用Likert6级评分法，总分范围12～72分，得分越高说明职业韧性水平越高。本研究测得量表总Cronbach’sα系数为0.895。由于各维度所含条目数不一致，采用得分指标[5]来评价各维度得分水平。（3）工作绩效问卷[6]，有13个条目共3个维度，工作奉献维度有3个条目，任务绩效维度有5个条目，人际促进维度有5个条目，总分13～65分。得分越高说明工作绩效水平越高。本研究测得工作绩效问卷总Cronbach’sα系数为0.889。

1.2.2调查方法

2017年6月20—30日，采取现场调查和网络2种方式，共发放问卷120份，回收有效问卷103份，问卷回收有效率85.83%。

1.3统计学分析

采用SPSS20.0进行分析，采用Pearson相关分析，多元线性回归分析，检验水准为α=0.05。

2结果

2.1基本情况

103名广东省科技期刊编辑，男33名，女70名；年龄：18～29岁19名，30～39岁65名，40～49岁15名，≥50岁4名；学历：大专及以下2名，本科46名，硕士有45名，博士有10名；职称：编审3名，副编审11名，编辑68名，助理编辑14名，无职称7名；编辑工作年限：＜5年34名，5～＜10年37名，10～＜15年24名，15～＜20年4名，≥20年4名；期刊级别：北大核心科技期刊25名，非北大核心科技期刊78名。

2.2广东省科技期刊编辑职业韧性和工作绩效得分情况

科技期刊编辑职业韧性总分为56.93±7.36，得分指标为79.07%，处于中等偏上水平；科技期刊编辑工作绩效总分为55.52±5.76，得分指标为85.42%，处于中等偏上水平；职业韧性和工作绩效各维度得分。

2.3广东省科技期刊编辑职业韧性和工作绩效的相关性分析

职业韧性总体与工作绩效总体呈正相关关系（P＜0.01），表明职业韧性水平越高的科技期刊编辑，其工作绩效水平越高，职业韧性与工作绩效显著相关。职业韧性各维度与工作绩效各维度呈正相关关系（P＜0.05）。

2.4广东省科技期刊编辑职业韧性对工作绩效的预测

作用以工作绩效为因变量，以职业韧性各维度为自变量，进行多元线性回归分析。结果显示，成就目标、调整适应进入回归方程，提示成就目标、调整适应对工作绩效均有预测作用（P＜0.05），解释了工作绩效总变异量的33.90%。

3讨论

3.1广东省科技期刊编辑职业韧性有待加强

科技期刊编辑职业韧性，即科技期刊编辑在遭遇与工作相关的挑战、压力及困难时对外部的积极响应[2]。本次调查结果显示，科技期刊编辑职业韧性得分指标为79.07%，处于中等偏上水平，有待进一步加强。说明部分科技期刊编辑职业韧性较脆弱，当面对工作困难或挑战时对出版和科研工作缺乏信心与热情，这种不良工作状态长期持续，较易导致科技期刊编辑工作幸福感和个人成就感降低，甚至出现职业倦怠、离职或转行的现象[7]。科技期刊编辑职业韧性较脆弱原因分析：首先，工作压力较大，大部分科技期刊编辑并非出版专业出身，尤其是医学期刊编辑毕业于医学专业[8]，缺乏出版专业基础知识和实践业务能力。其次，有一定科研压力，随着科技期刊之间的竞争日趋激烈，无论是期刊编辑间评优还是职称评审[2]，科研成果尤其是科研数量和层次成为科技期刊编辑评价的核心要件，如发表的论文论著和申请成功的科研项目，与科技期刊编辑评优、职称评审和科研成果紧密挂钩，使得科研基础相对薄弱的编辑感到较大压力，甚至部分青年编辑耐不住学术研究寂寞和成果积累的时间[9]，也使得部分科技期刊编辑失去本来的科研乐趣和价值感。

3.2广东省科技期刊编辑工作绩效有待提升

本次调查显示，科技期刊编辑工作绩效得分指标为85.42%，处于中等偏上水平，有待进一步提升。说明部分科技期刊编辑工作绩效水平并不高，究其原因，一方面根据科技期刊编辑工作内容和特点，同时考核指标较多，考核期刊编辑品德、能力和业绩[10]。另一方面，根据编辑工作环境特点，编辑面对工作压力、困难及挑战也越来越大，当今移动互联网、大数据及云计算等技术迅速发展，处于“互联网+”时代、数字化的革命，不仅要求科技期刊出版升级，也对科技期刊编辑的计算机技术与互联网思维提出更高要求[11]，要求科技期刊出版编辑力提升，从编辑的职业素养角度出版编辑力包括策划力、选择力、资源整合力、组织力、加工力、媒介融合力及创新力等综合职业能力[12]，在媒体融合背景下科技期刊编辑的计算机技术能力、互联网思维及职业能力高低直接影响其工作绩效。

4建议

4.1提升广东省科技期刊编辑成就目标以提高其工作绩效

本次调查结果显示，成就目标维度与工作绩效总体呈正相关关系（P＜0.05），成就目标对工作绩效有预测作用（P＜0.05），说明编辑成就目标维度得分越高，其工作绩效得分越高。提升策略包括以下几方面：首先，编辑个人需增强自我职业效能感，编辑职业自我效能感水平较高，即使在工作困境和挑战面前也相信自己有能力解决问题并胜任工作，并善于自动学习借鉴他人工作经验，为了达到自己职业目标[13]，不但较好完成本职工作同时帮助同事，对期刊发展出谋划策，提出建设性与实用性的意见，在完成任务绩效同时提升人际促进和工作奉献水平。其次，组织或单位需给予编辑工作安全感，个体需要一份提供薪水的工作来维持其生存，对工作存续性处于风险之中或受到威胁产生的无力感与不良情绪体验，会导致个体和组织的工作绩效降低[14]。工作安全感是编辑对工作稳定性和持久性的良好感知，为了实现自己职业目标并在事业上有所成就，提升职业自我效能感[15]，同时编辑对工作更勤勤恳恳、兢兢业业，也会对同事帮助、期刊发展更为积极主动，不但提高任务绩效同时提升人际促进和工作奉献水平，最终提升工作绩效水平并在现有工作岗位上有所成就达到自我实现需求。

4.2提升广东省科技期刊编辑调整适应以提高其工作绩效

本次调查结果显示，调整适应维度与工作绩效总体呈正相关关系（P＜0.05），调整适应对工作绩效有预测作用（P＜0.05），说明科技期刊编辑调整适应维度得分越高，其工作绩效得分越高。提升策略包括以下几方面：（1）科技期刊编辑需增强心理韧性，高水平心理韧性编辑在工作上面对应激或困难时能较好调整自己情绪，并能使用幽默、放松的技术和乐观的想法来培养积极的情绪[16]，良好的心理调节能力和应对能力[17]，能够减轻工作压力，主动学习新的知识与技术，使编辑主动承担自己工作范畴以外的任务，与同事协调合作并帮助同事，对工作有持之以恒的热情，能有效处理工作压力或紧急事件，进而提升其工作绩效。（2）期刊领导者或管理者提高科技期刊编辑职业心理资本[18]，是促进个人成长和绩效提升的心理资源。期刊管理者需帮助与鼓励编辑努力提升内在的积极心理能力，培养编辑在职业中潜在的自信、乐观、韧性、创新、合作等正向能力[19]，同时期刊管理者或领导者需给予编辑精神上的关怀、认同、成长空间、自我实现等有效支持途径，让编辑能在组织中不断成长与发展，领导和同事的理解与支持可以促进编辑在工作中应对各种压力和挑战，不断调整适应工作并积极挖掘自身的潜能[20-21]，让科技期刊编辑在媒体融合背景下始终能维持长期的竞争优势，提高个人及组织工作绩效促进期刊长远发展。

第7篇：年度个人能力提升总结范文

由于投资高增长持续、劳动生产率增势减弱及技术管理效率提升缓慢，近年来工业资本产出效率出现明显下降趋势，依托资本数量增长推动工业增长的模式受到挑战。2002年到2011年，工业固定资产净值年均增长11.5%，与同期工业增速基本持平。工业资本产出效率从2003年高点降至2010年的88.3%，降低13个百分点。我国工业资本高增长的动力主要来自两个方面：高资本回报率带来的拉动作用和高储蓄率产生的推动作用，但两个方面下降压力均在增大。一方面，工业资本回报率强劲增长是工业企业扩大投资的重要诱因。改革开放以来，在体制转轨背景下工业资本回报率总体呈现先降后升的态势。到1998年受亚洲金融危机影响达到最低点，之后则一路攀升。1998年到2011年，工业固定资产总利润率由1.7%提高至26.8%，同期工业资本也呈现加速增长态势，两者表现出较高的相关性。也就是说，随着我国市场化程度提高，资本回报水平已成为市场主体投资决策的重要风向标。

目前，我国工业资本回报率已超过日本,并逼近美国制造业回报率的水平。不可否认，深化改革开放带来生产和配置效率明显提升，劳动生产率增长以及资本运营效率改善对工业资本回报率增长起到重要作用。但值得关注的是，2003年以来工业资本回报率上升与工业资本产出效率趋降形成明显的反向走势，显示存在产出分配过度向资本倾斜的现象。当前要素市场不健全导致要素价格存在扭曲，资金、土地等要素成本受到一定程度低估，资源环境外部负效应未充分内部化，显性资本回报率可能由于存在隐性补贴而被高估。如果部分不合理的成本收益得到纠偏，势必会降低现实的工业资本回报率水平，工业资本增速以及对工业增长的贡献度也将随之降低。另一方面，储蓄率持续上升为工业投资提供了充足的资本供给。近年来受扶养比下降及其他相关因素影响，我国总储蓄率持续增长。1998—2011年期间，由38.2%上升至52.7%，期间储蓄率增长与工业资本增长也同样表现出很强的相关性，显示了高资本积累对工业增长的重要支撑作用。储蓄率高低无公认的标准可以做出准确判断，但未来继续增长的确面临压力。当前，我国总储蓄率在世界所有国家中遥遥领先，2011年比世界平均水平高33.4个百分点，比中等收入国家高22.6个百分点。当前，居民储蓄约占总储蓄的50%，企业和政府储蓄分别约占40%和10%。根据国际经验，随着人口老龄化的到来，居民消费能力和消费倾向将有所提高而储蓄率会随之下降；如果我国工业投资的隐性补贴减少、国企分红提高、社会保障支出增加，则企业和国家的储蓄率也将随之下降。

二、劳动力低成本优势趋于弱化，结构性供需矛盾日益突出

改革开放以来，大量低成本劳动力资源成为我国工业发展的重要支撑，并且随着工业资本深化、人力资本素质改善及技术进步，工业劳动生产率也不断提高。20世纪90年代，国企改革和大规模下岗分流大幅度降低了劳动力数量对工业增长的贡献度，尤其是1996年到2001年间，工业从业人员出现连续下降。但“减员增效”改革却带来劳动生产率的大幅提升。1991年到2001年，工业从业人员数量年均下降1.2%，占全部经济活动人口比重由15.1%下降至11.5%；而相应工业劳动生产率（不变价）则年均增长高达14.7%。自2001年加入WTO之后，开放条件下的低成本劳动力优势不断发挥，工业就业人员恢复增长态势；尽管资本深化、技术进步等因素仍然驱动劳动生产率继续提升，但由于结构调整和技术进步趋缓，劳动生产率增速呈现明显下降趋势。2002年到2011年，工业就业年均增长4.2%，工业就业占经济活动人口比重由11.5%上升到16.4%；而工业劳动生产率年均仅增长7%，增速比之前10年下降了一半还多。劳动生产率增速下降导致工业增长对劳动力数量增长的依赖程度有所提高。我国工业就业数量增加主要源于两个方面：一是劳动力供给总量增长，二是农村剩余劳动力持续转移。2000年到2011年，非农领域就业增加与全国劳动供给增量和农业劳动力转移之和基本相当。这一时期，估计转移到非农领域的农业剩余劳动力有一半左右成为工业就业人员。未来上述两个方面均发生重要变化。一方面，我国劳动力供给总量增长空间已十分有限。我国劳动人口占总人口的比重在2010年见顶后将持续下降，预计劳动人口绝对量也将在2015年见顶后下降，到2020年将降至2011年前后的水平。

目前劳动参与率呈下降趋势。2000年到2011年我国劳动参与率由83.2%下降至78.4%，仍显著高于世界平均水平。未来在就业门槛提高、社会保障提升等因素影响下仍有继续下降的可能。劳动人口和劳动参与率下降将共同导致劳动力供给总量在2015年之前见顶趋降。这样，工业劳动力数量增加将主要依靠非工业部门尤其是农业就业向工业转移。而农村剩余劳动力转移的难度和成本正不断提高。截止到2011年，我国农业就业人数仍有2.6亿人左右，占全部就业人数的34.8%。目前，发达国家农业就业比重普遍在10%以下，如果未来农业就业占比下降到20%以下,将最多有1亿人左右可以从农业部门转移出来。而当前农村劳动力结构老龄化程度已经很高，可供转移的年轻劳动力已较为有限。2011年，40岁以上的中老年劳动力占农业从业人员的63.8%。近年农村劳动力转移速度正在降低。1998年到2007年，外出农民工总量均每年新增900万人左右；2007年到2011年，外出农民工总量平均每年新增仅600万人左右，年均新增量比前十年减少了约300万人。而且，转移劳动力的成本也不断提高。2007年到2011年，外出农民工月工资年均增长16.4%，增速比2003年到2006年大幅提高了近10个百分点。综合判断，未来十年工业劳动力供给数量增速将比之前下降1个百分点以上。同时，劳动力结构性供需矛盾也日渐突出。一是年轻劳动力供给更趋紧张。2011年，20—39岁的年轻就业人员占制造业就业的60.3%，而20—39岁的年轻劳动人口占总劳动人口的比重仅为44.8%；年轻劳动人口数量已经在2010年见顶，未来将会以快于劳动人口的速度下降，预计到2015年和2020年年轻劳动人口数量将分别减少1200万人和2500万人。二是劳动力技能错配现象也有所加剧。过去十年间，我国高等教育毕业生人数增加了6倍多，但同期职业技术学校年毕业生人数却小幅增长1.3倍。教育体系与人才需求间错配产生了低端和技能型劳动力短缺和大学生就业难并存的现象。提高劳动力受教育年限无疑将有益于劳动力素质的长期提升，但教育结构与产业结构不协调制约了潜在人力资源向现实人力资本的有效转化，弱化了人力资本质量提升对产业发展的促进作用，也加剧了劳动力供需矛盾。

三、技术进步难度和风险加大，企业技术创新动力明显不足

改革开放以来，外商投资企业成为我国工业间接利用国外技术的重要途径。1997年到2011年，我国对外支付知识产权费用年均增长27%，占世界的比重由0.9%大幅提高到6.9%，成为直接技术引进大国。近年来，外商直接投资占我国GDP的比重总体呈下降趋势，2011年比1993年的最高点下降了3个百分点。随着工业发展水平的继续提升，外商直接投资的技术扩散效应正趋减弱。随着引进数量的增加，技术引进步伐开始趋缓，2002年到2011年我国对外支付知识产权费用年均增速（5年移动平均）已由40%以上下降至20%以下；同时，对外支付知识产权费用相当于GDP的比率由2005年的0.24%降至2011年的0.2%。显示随着我国技术位势提高，进一步直接引进技术的成本和难度有所加大。当前，工业企业的外部直接技术来源呈现由国际主导向多元化转换趋势，技术进步方式由跟随引进向自主创新转换将加大技术进步的难度和风险。2000年到2012年，我国工业企业技术引进费用与购买国内技术之比由9.3倍下降至2倍，与国内消化吸收费用之比由13.5倍下降至2.5倍。

当前我国工业企业自主研发能力和动力明显不足。近年来工业企业研发强度增长明显慢于全社会增长，且与发达国家差距的缩小也并不十分明显。考虑到全社会R&D支出还包括其他支出，工业企业研发支出更能直接反映工业研发投入和技术水平。1996年到2012年，我国研发投入占GDP的比重由0.57%提高到1.98%，已接近世界平均水平（2008年为2.14%）；但同期我国大中型工业企业研发支出占主营业务收入的比重仅由0.5%提高0.93%。2012年，我国全社会研发强度相当于美国和日本2008年水平的比重已分别达到71.1%和57.5%，但我国制造业研发强度仍仅相当于美国和日本的25.4%和24.8%。企业研发强度增长严重滞后，一方面，反映了全社会研发资源被较多地分配到非产业领域，对企业获取研发资源形成一定挤出效应；另一方面，反映产学研存在明显脱节，技术供给与产业需求间存在突出矛盾，技术创新资源潜力未能有效转化为产业实际创新能力。同时，尽管我国高技术产值和出口快速增长，但技术水平存在显著高估，出口产品中的劳动力要素仍然以非熟练工人为主。根据测算，我国制造业出口中所包含的非熟练工人是熟练工人的40倍以上。由于外商投资企业是我国高技术产品出口的主体，多数国内企业在产业纵向分工中主要承担较低端的加工制造环节。

四、工业增长的资源环境成本增大，资源环境后发劣势正在凸显

近年来，我国工业快速发展带动能源资源和环境成本不断增加。1990年到2011年，工业能耗总量年均增长6.4%，废气和固体废物排放分别年均增长9.5%和8.5%，均低于同期工业增速，显示单位工业增加值的能耗和污染排放强度有所降低。但是，近十年来由于工业结构呈现明显重型化趋势，带动工业能耗和污染增长明显加快。2001年到2011年，工业能耗年均增长8.4%，比前10年上升了3.8个百分点；工业废水、废气和固体废弃物排放增长分别比前10年上升了4个百分点、9.2个百分点和9.8个百分点，尤其是废气和固体废弃物排放增速显著高于同期工业增速，显示单位工业增加值排放强度有所攀升。当前工业成为我国主要能源资源消耗部门和污染物排放源，工业能源消费占全国的70%左右，二氧化硫和化学需氧量（COD）排放分别占全国的85%和40%左右。能源资源和环境损耗使我国工业增长付出了高昂的代价。2000年以来，我国经济发展的资源环境成本出现明显上升趋势。2000年到2011年，我国资源环境损耗占国民收入的比重由5.3%上升到8.4%，其中金融危机前的2008年曾一度达到10%以上。据估算，工业资源环境损耗占工业增加值的比重由9.4%提高15%左右。显然，能源资源损耗和环境损失对我国工业高速增长起到重要助推作用。资源环境成本偏高助推工业增长一定程度偏离了理性规模，资源环境约束成为我国相比先行工业化国家的显著后发劣势。我国工业能源消耗和污染排放强度与国际先进水平差距明显。

目前我国单位工业增加值能耗约为世界平均水平的1.5倍，分别是美国、日本和韩国的1.5倍、2.7倍和1.6倍；我国工业固体废弃物产生强度相当于日本20世纪80年代的5倍左右。我国资源环境损耗占国民收入的比重不仅远高于美国、日本和韩国等已完成工业化的国家，甚至也明显高于巴西、印度、南非等发展中国家。当前我国能源资源消耗和污染排放总量已相当可观，未来继续增长的压力不断加大。我国煤炭、铁矿石和铝土矿等资源消费量已分别占全球的48%、55%和40%，大宗资源性产品进口量持续增加，原油、铝土矿对外依存度超过50%，铁矿石、铜精矿超过60%。而且工业污染导致的环境风险逐渐增大，水体、土壤和大气的累积性环境污染不断显现，近年频繁出现的雾霾天气对资源环境高损耗型的工业发展模式敲响了警钟。未来社会各界对生态环境、生活环境要求将越来越高，国际上控制全球温室气体排放总量是大势所趋。在能源资源约束日渐增强的条件下，尽力降低能耗污染强度成为未来工业发展面临的必然选择，具体需要依靠结构调整和技术进步两种途径。结构调整要求降低部分资本密集型产业比重，而这些产业往往具有较高的收入增长弹性；技术进步则要求企业加大节能环保投入，无疑将会因提高成本而降低回报。无论哪种途径都难免会对工业增长产生很大抑制作用。

五、结语

第8篇：年度个人能力提升总结范文

企业发展与职工收入提升是双赢关系，是相互依存的关系，两者缺一不可。没有企业发展也不可能有员工收入的提高，没有员工收入的提升也不可能有企业的持续发展。

一、改革开放三十年来，员工收入之现状

改革开放三十年，员工收入总体不高。这从前几天国家统计局总经济师姚景源先生谈到的几个数据就可以看出。三十年来，国内生产总值（GDP）年平均增长率为10%左右，政府财政收入年均增长20%左右，企业利润年平均增长20%左右，而职工的收入年平均只增长了7.4%。可以明显看出职工收入在政府、企业和员工三者的收入中是最低的，且比GDP增长率还低。职工收入在一次分配中明显偏低。

而造成这样的原因主要有以下几点：

1、从经济增长方式来看。中国过去三十年的经济增长方式主要靠三驾马车推动，即投资、出口、消费。其中投资、出口占比较大，投资比例较大带来的是资本性收入偏高，出口偏大带来了财政收入较高（包括国家外汇储备较高），消费比例低也验证了职工收入较低。

2、从产业结构方面来看。第一产业落后，第二产业薄弱，第三产业比例较低。一产落后、二产薄弱都是造成收入低的因素，其中三产比例较低，特别是高端服务业比例低，则是造成职工总体收入较低的主要原因，因为其对应高收入的人群数量较少。

3、中国人口红利的盈余。三十年来，中国涌现出大量的农民工，总体上劳动力市场供大于求，在市场力量的作用下，导致劳动力价格较低，拉低了整体劳动者的收入。

4、人均劳动生产率低下。因为大量农民工劳动技能相对较低，从事着大量低附加值的工作，生产效率低下，人均劳动生产率不高，当然人均收入也不会高。

二、企业发展与职工收入提升的政策层面措施

根据以上分析，从宏观角度，应从以下几个方面着手企业发展与职工收入提升的工作：

1、改变经济增长方式

随着国家大规模的基础设施建设的完善，投资拉动经济增长的动力逐渐减弱，西方经济危机对世界经济的冲击致国际市场疲软，各国贸易保护主义的抬头使出口对经济增长的动力也在减弱，增长方式也必须转变为消费拉动为主要动力，增长方式由高消耗的粗放增长转变为低消耗、高产出的集约增长。

2、调整产业发展结构

将原来一产落后、二产薄弱、三产比例较低的产业结构调整为：集约发展农业（农业现代化）、做大做强工业（高端制造业）、增加高端服务业的比例，使各产业企业都取得规模化的强势发展，同时从业者的收入得以全面提升。

3、完善保障体系，消除消费顾虑

建立完善的社会保障体系，深化医疗、养老、医疗、教育的改革，增加国家在这些方面的二次分配，消除人们在这些方面的后顾之忧，才能提升消费能力、扩大内需。同时增加关于民生及提升幸福指数的投入，增加公共福利投入，提高收入再分配的比例等，都是扩大内需的有效措施。

4、制定收入分配指导政策，调整分配结构

收入分配除整体偏低外，收入差距也越来越大，2010年的基尼系数已达0.69，远高于公认的国际警戒标准，国家应尽快制定指导性的收入分配细则，降低垄断性、资源性企业的高收入，提升竞争性中小企业的职工收入，同时对中小企业也给予收入性政策补贴或税收减免等。增加广大低收入人群的收入分配。

三、企业发展与职工收入提升的企业层面措施

从微观的角度，企业应该从以下几个方面采取措施，致力于企业自身发展与提升职工收入。

1、提升企业经营管理水平，增强盈利能力

企业利润是企业生存与发展的基础，企业应不断学习、持续改进提升企业管理团队的创造绩效的能力，通过科学先进的绩效管理，提升每个岗位人员的绩效，提升整个组织的绩效，增强企业盈利能力，创造更大的利润，也才能提升员工的收入。

2、调整结构，促进企业自身转型升级

在国家政策引导企业转型的大环境下，企业本身根据自己的实际，因地制宜，调整产业结构，塑造品牌形象，提升创新能力，增加高附加值产品的收入。象苹果公司一样，在其整个产品价值链中，大部分的价值体现在产品设计和品牌上，而制造环节只占了很微薄的一点利润。

3、提升员工队伍素质，提高人均劳动生产率

企业要加强员工技能培训，提高员工的整体素质，提高人均产出，劳动者个人的产出提高了，收入也会水到渠成的增加了，企业也得到较好的发展。

4、培育积极的企业文化，充分挖掘人力潜能

据调查分析，目前企业人力资源的利用率约为30%左右。企业可以通过营造积极的企业文化，充分发挥员工工作的主观能动性，充分挖掘潜在的人力资源，提高员工的价值贡献率。另外，做好员工的职业发展规划，通过职位的提升挖掘人力潜力，增加企业的价值贡献。企业得以发展，职工收入得以提升。

大家比较熟悉的企业海底捞就是一个很好的例子，通过塑造和培育“家”的企业文化，公司把员工作为家人看待，员工把客户作为家人看待，充分发挥员工客户服务的主动性和能动性，充分挖掘员工70%的人力资源潜能，使每位员工的劳动产出率得以大幅提升，从而企业利润大幅提升，企业能够持续快速发展，员工收入稳定提升。

最后，谈谈劳动政策法规对企业发展与收入提升的影响。

从长远看，规范的劳动政策法规（包括引人关注的劳动合同法）会推动企业发展和提升劳动收入，但短期看效果不明显，理由如下：

第9篇：年度个人能力提升总结范文

XX年，XXX经营班子在上任伊始提出了“XXXX”的十二字工作方针，在这一方针的指导下，班子成员和全体员工共同努力，围绕主业, 立足发展，从树立正气、规范管理着手,在制度建设、队伍建设、业务开拓、效益提升等方面上取得了一定进展。今年是XXX新一届领导班子的开端年，XXX经营班子围绕年初设定的经营工作目标，在全体员工的支持下迎难而上，继续深化十二字方针，整个公司的精神面貌持续改观，为XXX向更深层次的发展奠定良好的基础。

回顾2017年，XXX公司迎来了迁入嘉定基地后的大机遇，也遇到了经营工作中大挑战。2016年下半年以来，以布料为主的原材料价格迅猛上涨，连番创出新高，主要品种布价在累计升幅已经超过百分之五十的情况下依然一布难求；另一方面，染染市场结构发生剧烈变化，原来占到公司总业务量三分之一强的超市直邮广告染染业务快速萎缩，订单数量在上年下降的基础上继续减少，与2013年班子上任初期比较，超市直邮广告业务所剩无几。

2017年，XXX公司主营业务收入16,140.37万元，累计完成染染生产总量352.49万对开XX，累计完成XX生产总量49.09万布令。与上年同比，主营业务收入减少5.49%，利润增加15.66万，染染总产量下降19.84%，XX总产量下降6.3%；与本年进度预算比较，主营业务收入完成94.94%，染染总产量完成76.63%，XX完成进度预算89.25%。

从以上数据看，2017年利润指标基本实现，同比上年增加15.66万，但同时，产量大幅度下滑，比较上年和预算差距超过五分之一。从好的方面看，说明今年以来公司的业务结构在优化，单位效益大幅度上升，单位产量创造的利润超过上年平均水平四分之一；从不利的方面来看，订单在以非常快的速度流失，虽然单位售价大幅上升，但销售规模在下降，产能未能充分释放。接下来，XXX面临的困难仍旧不少，压力巨大。

2017年，染染集团回归东方设计集团，染染和设计的再次融合为XXX公司立足主业、持续发展带来有力支撑，使XXX公司在当前商业染染持续低迷的状况下迎来了发展道路上的一个重大利好。

今年，XXX公司着重做了以下几方面的工作：

一、顺应市场变化，推动业务突破发展。

当前染染行业形势严峻的格局未变，服装染染产能相对过剩，布料价格连续上涨，人力成本不断攀升，产品结构呈碎片化的趋势越来越明显，具体表现为业务结构的低数量、多批次、低工价。面对激烈的市场竞争格局，公司在坚守同时，也多方寻求有所突破。

㈠应势而变，调整业务重心。

今年以来，随着大型连锁超市营销方式的变化，原本高峰时每月可以达到20万对开染染XX迅速萎缩，订单一再滑坡，使得轮转染染机的产能利用率不断下降。以大进大出，用规模拉动成本下降的经营模式受到了冲击。对此，公司及时作出回应，调整业务重心，加强了对设计业务的开拓。2017年，平版染染经营状况明显改善，盈利情况趋向好转，逐步摆脱以往染染盈利基本依赖轮转的局面。

当然，这一变化不仅是业务结构上的简单变化，相对卖场，设计业务单体小，涉及的工艺环节和服务内容多，质量要求高，为此，在营销部门工作重点适时调整和努力的同时，各部门协同配合也起到了重要作用。

㈡巩固优势，深挖业务潜能。

面对超市DM染量和品种不断减少，报社频频停发停刊的市场环境，巩固和拓展我们原有优势项目是公司营销工作的一个基础。今年，营销部通过及时了解招标信息，强化应标准备等措施，进一步加大投标力度，提升投标工作质量，主动争取市场，成功揽回一批有影响、有效益的染染业务；经过努力，公司直接与签署了多个地区为期两年的DM服务合同。另外，公司在原有的海外订单基础上，继续开系列业务，不断强化营销队伍，持续扩大团队在业务上投入力度。今年，营销部门在外单来源上有了突破，新增数条销售渠道，同时还开发了一批新的产品样式。其中，最为突出的笔记本系列表现亮眼，连续数月外销超过6万册。虽然，外单较往年也出现了单个订单趋小，服务难度上升的困难，营销同志不畏困难，集腋成裘，外单业务累计超过前三季度销售总额七分之一，成为教材业务外支撑平张染染的主力军。据统计，2017年，公司承接外单图书品种达到500多个，销售总量超过上年同期上升6%，而且势头良好，未来有望在总量继续突破。

㈢多方出击，开展共赢合作。

XXX作为生产加工型企业，开拓市场、赢得订单，是我们所有经营工作得以顺利开展的前提和核心工作。因为教材染制占整个业务比重较高，全年生产任务按时间分布呈现前半年轻后半年重的格局，业务分布不平衡导致淡季折旧、人工成本居高不下，国内染染市场迅速下滑又加剧了这一状况的表现。为摆脱这种非常不利局面，公司积极引导营销部门拓宽市场，争取信息，推动同业互利合作，争取到了多个大体量订单，有力的支撑了生产。今年，在与安徽一大型传媒集团企业合作中，XXX公司利用自身在生产规模上的优势争取到，生产跨度近4个月。此外，公司与本地染染企业也开展了形式多样的业务合作，赢得了等长周期、大染量的染制任务，这些业务填补了淡季订单空缺，促进生产趋向均衡，设备产能和人力资源得到更为平衡的利用。

㈣保持认证，夯实业务基石。

公司积极向国际贸易标准靠拢，推进各类认证认可，为营销直接探索海外订单、开拓新业务渠道创造条件。今年三月，公司保持了森林认证；4月，启动了认证工作并于6月取得供应商资格；7月，通过了年度三体系审核；9月通过了产品认证。

在染染行业竞争愈发透明和激烈，贸易壁垒日益显著的国际市场，这些认证的取得，特别是在国际贸易中有很高声誉的FSC、迪士尼等认证不仅为营销部门承接外单奠定了基础，同时也使公司在部分国内业务招标过程中占得一定先机，取了部分优势。

（五）双管齐下，严控经营风险。

公司在加大市场开拓力度的同时不忘做好业务风险防控工作。为防范经营风险，公司继续坚持在业务签订之前必须对业务合作方的资信开展综合评估，根据不同的信用背景提出相应的担保要求，对风险较大的合作单位，特别是新增业务中存在的风险因素，在签订时都事先进行了不同程度的审核和应对，譬如增加以个人资产担保等措施，以确保资金安全；合作过程中，营销和财务部门动态监控应收回拢，对期间发现的问题及时应对。2017年，各项业务回款良好，历史积累的应收账款总额也降至较低水平。今年6月，财务会同营销部门再次重申业务流程规定。按照计划，人力资源部还将邀请合同法方面的专家对全体业务人员开展业务培训，帮助营销人员提高规范流程、防范风险的意识和能力。

二、夯实基础管理，推进企业管理升级。

本届班子上任以来，公司逐步完善了备料制度、领料制度，计划供应与专人收发等手段，使得车间原辅材料的浪费大为减少，达到了压缩库存、节约资金、降低成本的目的。2017年，公司在坚持和完善了这些基础工作后，将管理工作进一步推向深入，着重在目标考核、质量提升、节布降耗、技术改造等方面把基础管理推向深入。

(一)细化考核，落实目标引领。

年初，人力资源部在总经理室的指导下将主要部门的考核内容在上年的基础上作了调整，结合以往考核中存在的问题对各项指标进行了优化和量化，使考核的目标指向更为明确，考核实施更加客观。考核以全年染染产量460万对开XX，XX产量55万布令的总目标为核定基础，将公司总的预算指标通过分项考核内容分解到了各部门，将产量、工资、成本等指标化为各部门的工作目标，各部门负责人效益与当月考核结果相挂钩，形成了较为科学合理的考核体系，推进了各部门行政班子以问题为导向的管理提升。今年，新的考核要求实施以来，各部门的负责同志每月都会主动与人力资源部的同志一起沟通工作中的得失，通过不断总结有力促进了考核水平和日常管理工作的进一步提高。

(二) 规范生产流程，全面提升产品质量。

XXX公司在2016年秋季教材染制过程中出现了重大失误，这一错误的产生有许多客观原因，但归根到底是我们各个层级的质量管理都出现了漏洞，导致有严重问题的图书一再过关，最终酿成大错。

今年，XXX公司着重强调了产品在生产过程中的质量管控，强化了质量部门的监管力度，充实了染染和XX巡检的人员队伍；重申和完善了生产车间改版校对流程、生产途中样张的签确制度、染染XX巡检工作制度等。这些措施的出台有力保障了产品质量，效果明显，成绩突出。

质量的整体提升在单个产品上也得到了验证。

（三）精简高效，突出人力资源优化。

1、公司着眼发展，通过自然退休、局部调整等措施稳步推进人员总量控制、结构优化，积极组织内招外聘，推动人力资源合理流动。同时，公司鼓励企业内部青年员工在岗位和责任上有更多的承担，积极开展员工技能培训，提高员工队伍的综合素质；积极协助和鼓励员工参加各类业余技能学习，引导和教育员工不断提高自身素质和增强自主创新能力；巩固、提高员工对企业的认同度。在加强培训教育的同时，努力构建完善的培训体系，根据实际要求，不断调整培训内容和形式，全方位达到培训目的。

2、统筹安排人力资源，完善分配体系，激发生产效率。结合人员总数控制，优化薪资考核，鼓励员工多劳多得。通过季节工、计件工等多种形式合理、及时补充因岗位人员流动带来的缺口，协助生产部门在高峰期间充分发挥设备产能，避免了生产淡季的无谓浪费。很好地实现了职工人均工作时间减少，收入增加、公司总支出降低，产能不下降的良性局面。完善的激励机制，营造出创先争优的良好氛围。通过进一步完善薪资结构，健全企业奖惩制度，使广大职工成为创先争优的责任人，共同形成比工作、比效率、比奉献和学先进、赶先进、当先进的创争格局。

3、全面梳理在职员工基本信息，全力推进集团EHR的实施。

（四）节流创效，精细管理。

生产过程中的布料损耗一直是我们生产管理中的一个重点难点。年初，公司下达了布耗减半的要求。经过生产条线的努力，染染车间拿出了一份较为优异的成绩单，布料超损耗明显降低。

三、夯实财务管理财务

㈠以内控制度为抓手，规范业务管理。

2015年，公司成立了财务内控管理小组，建立了业务内控管理制度，经过实践，有效提升了业务管理工作的规范化、制度化水平。作为内控制度长效管理的一部分，今年公司继续推进此项工作的深入，每月25日定期召开生产-财务联席会议，检查和协调各部门当月在内控制度的执行，执行情况纳入年度考核。通过这一协调机制，不断完善营销——生产——供应——结算的流程，为整个产销体系的高效运作提供了保障。

㈡改进工作方式，财务核算再上台阶。

通过改进工作方式，财务人员结合对生产认识的进一步提高，对结算模式作了调整。将干扰正确反映成本的因素作了充分考虑，将不同结构、不同周期类型的订单成本分摊更为合理，及时有效地反映出经营管理的真实面貌，财务分析的可靠性、真实性有了进一步的提高，更为准确地反映了生产过程中的成本轨迹。

今年，财务部门还配合东方集团将财务软件进行了从用友软件5.02到5.5的升级的工作。通过大量基础工作，目前已经处于新旧双系统平行运行阶段，为明年顺利切换铺平道路，奠定了企业精细化管理的基石。

㈢狠抓应收，形成长效机制。

今年，财务部门结合本届经营者应收的考核工作，重新梳理了14年以来的应收账款。由公司财务部牵头对一年以上社会客户往来账目进行梳理，列出明细；对应收未收的项目进行具体分析评估，将催讨工作落实到相关的业务承办人员，制定可行的催讨计划；委托律师采取法律手段对长期欠款部分进行了催收。为及时回笼应收账款，公司坚持一把手主抓，亲自领导应收账款专项整治工作小组开展工作，财务部门定期报告应收进展，对回笼情况进行监督、考核，形成了应收账款管理的长效机制。

（四）点面结合，全面推进

为避免不实库存积压，上半年，财务部门联合采购部开展了库存商品统计和分析工作，梳理与生产成本不相匹配的库存。与此同时，设置了库存商品成本核算警戒线，从制度上规范库存商品的结算，严控财务风险。

根据集团相关规定和要求，财务部门今年配合完成了两次较大的审计工作，结合审计要求，XXX公司对以往资产再次进行了整理，并将部分不良不实资产按要求纳入到了日常管理之中，为今后开展清理应收工作扫清了障碍。

（五）细化物流管理，努力实现精准采购

今年，公司在材料成本控制方面，继续坚持采购-验收-入库-领料-成本出账的全过程监管，涉及部门严格执行，环环相扣，对违反规定的人员进行追责。物料请购必须由使用部门提出申请，完成相关批复后采购部门才能发出订单，物料进库前由质量部门完成验收，验收合格的凭证必须附于发票一并在每月的25日前入账。

2016年末以来，布价飞涨，采购部门通过多方寻找布源比较价格、提前批量购买锁定价格等方式，在大大降低采购成本的同时为生产提供了坚实保障。精准的采买和投放使物料消耗降低到了最低。

6月，为切实管理好公司库存布料，提高场地使用效率，采购部、财务部于开展了原辅材料的盘点工作，对长期闲置不用、过期失效的布料和各类原辅材料进行了清理和处置，及时消化了潜在的亏损，避免不良库存虚增，做到了账实相符，摸清了家底。

7月，采购部结合清理工作，将设计社的2000多板，1500吨布料迁移至2号楼，有效增加了库位。在清理的同时，将呆滞辅料、备品备件进行归类，对尚有利用价值的部分通过再加工、再利用，节省了大量采购成本，解决了呆滞物品对资金占用。

四、技术改造，争强核心竞争力

今年，随着上海染染集团回归东方集团，XXX公司迎来了发展史上又一次重大机遇。根据上级批复，公司进行了一系列产能升级。其中，通过公开招标购入的一条全新的国产胶装联动线已于11月完成安装，投产后，公司胶装产能在原有的基础上翻番。这些设备的提升改造将在进一步扩大教材业务份额中发挥重要作用。

2017年，公司在全体职工的支持下，克服了重重困难，顶住了市场压力，基本完成了年初设定的各项工作目标。前不久，XXX的干部职工众志成城，全力以赴，圆满完成了，许多同志连续几天没有离开岗位，再往前两个月，近年总产量最高的一季教材顺利完成，没有不良反馈。这些都说明，XXX人是团结并且有力量的，能够合力办大事。

以上就是前阶段XXX公司的简单总结，前途任务艰巨，还需加倍努力。未来，公司将继续在开源节流、制度执行上继续努力，十二字方针的落实和深化。公司班子和有信心和广大员工一起借着编染融合的东风，把大家的努力写在XXX百年的发展史上。