年度业绩总结精选(九篇)

第1篇：年度业绩总结范文

一、积极开展经济社会发展软环境建设活动

按照市、区软环境建设活动相关文件和会议精神，我局的经济社会发展软环境建设活动在区委、区政府及区软环境建设工作领导小组的领导下、在区软建办的指导下，我局充分发挥机关效能建设在行风建设中的载体作用，紧密结合广电工作实际，始终把纠正部门及行业不正之风和软环境建设工作当成促进广电制度改革、保证广电事业建设任务完成的大事来抓，认真组织开展纠正全局行业不正之风和软环境建设工作。进一步优化广电局的政治舆论环境、社会服务环境、法制管理环境和人文道德环境，在全面推进政务公开，不断完善规章制度，强化服务意识，改进机关作风，提高办事效率，促进依法行政方面采取了一系列重要举措，有力地推动了广电系统行风和软环境工作的顺利开展，为广播电视事业健康有序发展提供了坚实的组织保障。按照区软建办的时间安排，我局按时、按质完成了软环境建设活动三个阶段工作；同时全面完成了全区软环境建设活动的宣传报道和78个部门领导承诺的录制、播放传输工作。得到了区考核组的充分肯定。

二、积极推进新闻中心和技术服务中心的管理体制和用人机制改革

1、为进一步提高新闻中心广播电视节目的采访、编辑、制作等生产流程各个环节的质量和水平，体现新闻中心工作人员的“责、权、利”，充分调动全体新闻工作者的主动性、积极性和创新性，对新闻中心新闻部、栏目部实行制片人管理制度。

从7月13日起，开展新闻部、栏目部制片人竞聘工作。我局成立了竞聘上岗考评委员会，制定了《新闻中心制片人管理办法》。按照公开、公平、公正的原则，严格按报名、资格审查、竞聘、组织考察、决定任用的程序进行。通过竞聘，7月26日选拔出了新闻部、栏目部制片人。

同时，根据《新闻中心制片人管理办法》，新闻部、栏目部用人实行双向选择；按照人员能上能下，能进能出，收入能高能低，这种动态化的管理，使每个工作人员形成一种良好的竞技状态，有利于节目内容的创新、改版和节目质量的提高。

2、开展技术服务中心主任、副主任竞争竞争上岗工作。为充分调动区技术服务中心和乡（镇）广播站工作人员工作的积极性，此次竞争上岗工作的报名范围扩大到各乡镇广播站。按照《技术服务中心竞争上岗实施方案》，通过为期一个月的工作，技术服务中心竞争上岗结束。

至7月10日，两中心竞争上岗工作全面结束，并完成了相关手续的交接，同时，两中心已按照新的体制开展工作。

三、新闻宣传工作

今年，新闻宣传工作紧紧围绕区委的中心工作，坚持正确的舆论导向，按照新闻宣传工作“三贴近”的要求，开展有计划、有重点、有深度的区内、区外宣传报道工作。特别是今年1至7月，先后组织策划了一系列反映全区各项重点工作、重要会议、重大活动的新闻宣传工作，取得了较好的宣传效果。一是组织策划系列报道“盘点2010”，展示再就业特区建设佳绩；二是按照区委提出的“体现温暖，共建和谐”搞好春节系列活动的报道，；三是全力宣传报道好区人大、政协会议，以“两会”的召开鼓舞全区人民建设好再就业特区、向小康目标迈进的士气和信心；九是与昆明电视台《缪师来了》栏目联合推出“名吃”系列报道；九是对坝塘水库、龙东格公路等重点工程以及新农村建设、农业产业结构调整等方面的情况进行报道；九是精心组织并策划“2010中国泥石流汽车越野赛”赛事及相关系列活动报道，并收集保存了相关图文资料。

上半年，共采写播出电视新闻492条，广播新闻498多条，制作播出《聚焦》15期、《百姓》7期、《特区前沿》8期、《科普视窗》16期。广播节目除播出新闻之外，还在星期一至星期九之间制作播出《时尚咨讯》、《农村天地》等栏目，这些新闻节目和栏目的播出，为全区人民提供了丰富的精神食粮，取得了良好的宣传效果。在搞好内宣的同时，加大外宣力度，4个月共向省市电视台寄送稿件58篇，采用率达70％。

四、加强对昆明东视电视网络有限公司的管理

为进一步解决好广播电视网络中心队伍生存、维持机构运行和事业发展的问题，顺应文化产业发展趋势，使有线电视事业按照市场经济的规律步入健康、持续发展的良性轨道，创造更大的社会和经济效益，结合广播电视行业性质和我局工作实际。在保留广播电视网络中心作为区广播电视局下设自收自支事业单位的性质不变的前提下，在以有线电视网络的建设、经营、企业管理和维护为主要业务的基础上，2010年9月，成立了昆明东视电视网络有限公司。为进一步加强昆明东视电视网络有限公司领导，逐步抓好网络公司的基层组织建设，目前，我局成立了网络公司党支部。在下一步的工作中，将根据相关程序，及时在网络公司成立团支部和工会小组。同时，将进一步建立健全各项规章制度。五、完善各项规章制度，做到用制度管人，为我局的政令畅通提供制度保障在2010年制定并实施了的一系列制度的基础上，今年进一步完善了管理制度。使制度更具有操作性，更具有人性化，目前，已在印制制度手册1000册，要做到全局干部职工人手一册。

六、广播电视安全播出工作

安全播出是广播电视行业的生命线，多年来，除非法破坏广播电视设施行为造成了一些小的传输故障外，没有发生任何重大安全播出事故。始终严密防范“某团伙”敌对组织对广播电视设施的破坏活动，坚持做好广播电视安全播出工作，在广大人民群众中努力传送好党和政府的声音。安全播出工作只有起点，没有终点。在年重大会议、节假日和重大活动期间，我局前端中心机房和监测室坚持全天24小时双人双岗，每天昼夜巡线不少于6次，网络公司监测室实行门卫站岗制由局护卫队队员轮流站岗。至2010年7月19日，我局共启动安全播出紧急预案15次。

七、完成广播电视覆盖普查

为认真贯彻市委九届九次全会及区人大三届一次会议精神，全力推进我区公益广播电视综合覆盖工程建设，确保我区广播电视事业健康有序的发展。根据《市广播电视局关于开展广播电视覆盖普查的通知》（通〔2010〕8号）的文件要求，为了加强对普查工作领导，我局精心组织、周密部署、合理安排；全体普查人员集中精力、克服困难，完成了此次广播电视覆盖普查工作任务。根据采集数据汇总情况来看，我区城区有线网络联网入户数为12724户，占城区总户数的83%；农村有线网络进村入户数为6409户，占农村总户数的69%。乡镇、行政村级广播电视有线网络站点235个，其中有76座站停播，返盲率为32.2%。235个站点的入网户数为6825户,入户率达46%；全区九个乡镇无线广播节目(fm99hmz)覆盖人口193247人,覆盖率达64%，mmds覆盖人口30950，覆盖率达10%。全区各乡镇有455个组（22232户）未能接收到广播电视信号，属广播电视覆盖盲区。通过普查，全面了解、掌握了我区广播电视有线、无线覆盖的情况及运行状况，做到了家底清，情况明，为下阶段区广播电视事业的发展方向和工作思路提供了可靠的数据基础。

八、完成无电视机户普查

为7000户贫困群众赠送电视机，是区人民政府2010年为民办十件实事之一。为把此项工作落到实处，确保全区人民群众按时收看奥运盛况。我局结合区实际，按照政府配置电视的要求，各乡镇党委、政府、社区及村组组织摸底调查，统计汇总上报区广电视局核实，通过普查，我区现无电视机的贫困群众达9583户。现在正在调整之中。

九、做好中央电视1套和7套节目的无线覆盖的建设

按照省、市广电局有关文件精神，我区中央电视1套和7套节目的无线覆盖建设工程于2010年7月动工，目前，征地、塔基础建设和铁塔安装已全部结束，天馈线安装由于设备不到位，还未安装，预计在6月末能安装结束。

十、广播电视大楼建设

广播电视大楼于7月动工，大楼的主、附楼主体工程于2010年6月竣工，并举行了竣工剪彩。大小演播室（附楼）装修设计工作已基本完成。云南汇昱园林景观工程有限公司垫资完成了大楼景观工程的设计和施工。由于资金缺口太大，自2010年7月至7月，主楼的装饰装修、附楼的设备采购及装饰装修的招标工程均处于停工状态。

十一、积极探索扩大农村广播电视无线覆盖途径，不断提高覆盖率

为进一步提高农村广播电视覆盖率，我局于7月中旬在区人大、政协分管领导的带领下，赴腾冲县考察腾冲县广播电视“mmds数字微波”建设，结合考察学习情况，目前，我局正在对“mmds数字微波”在的可行性进行论证。“mmds数字微波”工程建设需投入大量的资金，且涉及面广，在条件成熟后，我局将及时向上级请示，在取得相关部门的支持下，及时进行工程建设。

在2011年工作中，我局将严格按照区委、区政府的安排、按照市广电局下达的各项工作任务和我局制定的党政工作计划，认真抓好各项工作的落实。但在落实各项工作任务中，也存在一些问题，主要是：

一是局机关干部职工公务员身份迟迟不明确，已经影响了机关职工的工作积极性。2010年，并按相关文件精神，全区大部分局机关公务员均进行了登记，并提高了公务员工资待遇。2010年末，对未参照公务员管理的单位进行了报批，但我局未批准。造成我局局机关干部职工工资待遇未得到落实，对职工的工作积极性有一定的影响。

二是广电大楼建设资金缺口太大，致使广电大楼不能发挥应有的作用。广播电视大楼于7月破土动工，土建主体工程6月底完工并进行了竣工剪彩；现工程建设已进入各类装修、及附属工程的建设的攻坚阶段，急需工程建设资金2，096万元，才能使广播电视大楼发挥其应有的作用。

第2篇：年度业绩总结范文

近十年，国网河南省电力公司在实施全员绩效管理的道路上不断探索。2005年以来，建立并逐年修订完善企业负责人业绩考核管理办法，企业业绩持续提升。2009年公司制订了全员绩效管理工作三年规划，通过打基础、建体系、全面实施，不断深化和优化，逐步形成了一套行之有效的管理方法和经验，为公司提升经营业绩、提高员工素质发挥了积极作用。

河南省电力公司技能培训中心（以下简称“技培中心”）成立于2012年6月，由原河南电力工业学校、南阳电力技工学校和河南电力仿真培训中心整合而成，主要承担公司及代管县供电公司技术技能培训、公司电力仿真培训和农电用工的技能培训任务，是一所集中高级技术技能人才培训、退役士兵岗前培训、技能竞赛、技能鉴定等功能于一身的新型电力教育培训机构。

为了改变教育培训的面貌，激发员工的工作热情，2011年河南省电力公司技能培训中心在认真学习领会河南省电力公司绩效管理办法，并总结其他企业成功经验的基础上，设计了一套制度全面、标准全理，既吸纳现代企业核心价值又符合技培实际的绩效管理体系，以适应电力企业对技能培训提出的新要求。

技培中心绩效管理体系建设的原则

技培中心全员绩效管理坚持以战略为指引，以业绩为导向，突出考核重点，坚持考核对象分级，考核内容分类，考核目标与考核标准量化，坚持考核指标与流程统一规范，评价方法科学有效；坚持以人为本，以提升管理、促进工作为目标，考核结果坚持权责对等、强化绩效激励作用。

技培中心绩效管理体系构成

技培中心全员绩效管理体系包括管理组织、考核指标、考核评价、管理流程、结果应用和基础工作等内容。通过实施“四全”管理（全面应用目标管理，全员实行量化考核管理，全面推行绩效经理人管理，全员实施绩效合约管理），实现绩效管理“四统一”（统一考核层级和分类，统一考核模式和指标体系，统一绩效计划管理和过程管控，统一考核结果分级和应用），形成标准规范、科学精益、操作简便的常态管理机制。

全员绩效管理工作实行“分级管理，分类考核”。考核层级为两级，即中心考核部门、部门考核班组。考核分为三类，即企业负责人考核、管理机关考核和班组考核。中心成立绩效管理委员会，下设绩效管理办公室，设立绩效管理员。各部门配合绩效办公室开展绩效管理工作。实行绩效经理人制度，绩效经理人是被考核者的直接管理人，绩效经理人负责与被考核者确定绩效目标、签订绩效合约、实施考核、进行沟通反馈、制定改进工作计划等。被考核者在绩效经理人的指导下，进行岗位绩效自我管理，制订个人绩效计划并实施；对工作中存在的问题，及时与绩效经理人进行沟通；对考核结果有异议的，及时向绩效办公室进行申诉。

绩效考核方法及实施

绩效考核分为管理机关绩效考核和班组绩效考核，管理机关绩效考核是指对职能、业务部门和管理员工的考核。管理部门实行定量考核和定性评价相结合的方式。考核内容包括目标任务指标与减项扣分指标。

目标任务指标（100分）

考核内容包括关键业绩指标和重点工作任务指标。

关键业绩指标包括上级下达指标、根据部门职责提炼的关键业绩指标以及其他部门分配的关联性指标。评价时采用目标比较法、历史评价法、标杆评价法等方法，由指标业务分管部门进行评价。

重点工作任务指标由上级确定的年度重点工作任务、本部门年度重点工作任务和临时性重要交办任务组成。对重点工作任务指标从工作任务实施的进度、质量、成效等方面进行评价，采用部门自评与绩效经理人评价相结合的方式。

减项扣分指标

是将安全生产、反腐倡廉、队伍稳定、保密工作、舆论宣传、依法治企等项目作为减分项指标进行考核。每发生一起，扣减相应分值，减分累计计算。

部门考核采用部门自评、指标业务分管部门评价、绩效办公室汇总计算、绩效管理委员会审定的流程进行考核。管理部门考核采用季度、年度考核评价的方式。

员工实施目标任务制与减项扣分指标考核。目标任务制考核内容包括目标任务指标、综合评价两部分。目标任务指标（80分）：考核内容包括关键业绩指标和重点工作任务指标，由部门目标任务指标分解落实并结合岗位职责提炼形成。综合评价（20分）：包括考勤、工作态度、工作能力、创新精神等内容。重点对管理创新、破解难题等方面的工作给予评价。

部门主要负责人综合评价指标由其绩效经理人考核，部门副职、部门员工由其绩效经理人进行考核，并与部门考核结果挂钩。员工考核采取季度、年度考核评价的方式。

年度综合评价得分取本人当年季度综合评价的平均分。

绩效管理实施流程

绩效管理实施流程包括绩效计划、监控与辅导、考核评价、沟通与反馈、绩效申诉五个环节，通过对五个环节的过程管理，达到绩效管理过程控制的预期目的，实现绩效管理工作目标。

制订绩效计划、签订绩效合约是全员绩效管理工作的基础和前提

每年10月下旬，中心启动下一年度绩效计划编制工作，研究拟定关键业绩指标和重点工作任务建议，绩效办公室汇总后报本单位绩效管理委员会审定。各部门根据与中心所签定的年度业绩考核责任书和中心“两会”确定的年度重点工作任务，结合本部门实际，建立绩效考核指标体系；逐级分解并确定部门年度考核目标任务。部门根据年度考核目标任务，编制《重点工作任务计划书》并将工作任务指标分解到员工。各级绩效办公室组织员工与其绩效经理人签订绩效合约，确保全员覆盖。

绩效监控与辅导是绩效管理工作的关键环节和有效保障

各级绩效经理人须月度跟踪监控绩效计划进展情况，做好绩效记录，及时纠正工作中与绩效合约内容可能出现的偏差，寻找影响绩效的原因，进行必要的沟通和辅导，双方共同寻求提高绩效的方法，促进绩效计划的实现。建立绩效看板制度，实施绩效管理的全过程可控、在控、能控，并进行结果反馈。绩效管理办公室定期将各部门关键业绩指标完成情况及部门绩效考核结果进行分析排序并公布。部门及班组内部公布员工绩效考核结果。并按季总结本单位绩效指标完成情况、分析存在的问题、提出改进建议，并形成分析报告。分析报告报本单位绩效管理委员会。每年12月，各部门对本年度绩效考核情况进行全面总结。

人力资源部做好员工绩效计划、绩效考核结果、绩效沟通的信息归档工作，形成员工绩效档案，为员工的能力提升和职业发展提供支撑。

绩效委员会及部门内部召开季度、年度绩效管理例会，总结当期工作，确定绩效考核结果，提出改进措施；并制定下期工作计划，做到工作有计划、任务有总结。

考核评价是绩效管理工作的重点内容和结果体现

根据绩效计划确定的目标与标准，定期对企业负责人、管理机关、一线员工进行考核。

年度绩效考评流程：

（1）合约调整。每年12月，绩效办公室启动本年度部门及部门主要负责人绩效考评流程。部门主要负责人根据年度实际工作调整绩效合约内容，提交绩效经理人审核。

（2）初评。关键业绩指标及减项扣分指标由指标业务分管部门考评，重点工作任务指标由承担部门自评总结；同时，提供绩效证明。初评后，提交中心领导审核评价。

（3）中心领导考评。中心领导考评审核部门年度重点工作任务指标，并由中心分管领导进行综合评价后，交绩效办公室汇总计算。

（4）绩效委员会审定。绩效办公室汇总计算后提交绩效管理年度例会，由绩效委员会审定并确定部门及部门主要负责人年度绩效等级结果。

（5）绩效办公室归档。结果公示5个工作日后，绩效办公室归档部门及部门负责人年度绩效结果。

沟通与反馈是绩效管理工作的有效手段和基本方法

在考核时绩效经理人必须与各被考核者进行面谈和沟通，将考核结果进行反馈。绩效经理人和被考核者要共同对考核结果进行分析，充分肯定被考核者成绩，指出问题、分析原因，提出改进措施、明确努力方向。

绩效申诉是保证考核公平、公正的制度保障

被考核者对考核结果持有异议，在绩效考核结果公示5个工作日内，应首先与绩效经理人进行沟通解决；若沟通无效可按规定程序向本单位绩效办公室进行申诉，绩效办公室接到申诉后应及时进行调查核实，并在接到申诉5个工作日内协调解决；不能协调的应及时提出处理意见，提交本单位绩效管理委员会最终裁定。

绩效考核结果应用

建立员工年度绩效等级积分制度

员工的年度综合绩效考核结果，按得分顺序划分为A、B、C、D四个等级。月度绩效薪金根据上一季度（年度）绩效考核结果兑现发放，连续3年绩效考核等级为A级的员工，由中心根据单位实际情况，给予一次性特别奖励。

员工绩效考核结果和累计绩效等级积分与人才选拔、升迁竞聘、评优评先、职称评定、技能鉴定、教育培训等挂钩。

绩效考核结果与职业发展挂钩

将绩效考核结果作为员工职务、职称或技能等级晋级的依据，与员工职业发展通道挂钩。上年度绩效等级为A级的员工，优先推荐申报技能鉴定和职称评定，优先推荐参加各级各类优秀（专家）人才的选拔和职业生涯规划的重点辅导。

绩效考核结果与教育培训挂钩

第3篇：年度业绩总结范文

为了进一步规范事业单位人事管理的相关问题，国务院于2014年公布了《事业单位人事管理条例》（国务院令第652号），其中囊括了事业单位岗位设置、人员招聘、奖励惩罚、工资福利、社会保障等多方面的制度改革问题，这说明我们国家事业单位的改革已经全面开启。条例中对于引起广泛关注的事业单位绩效工资问题作了如下规定：“国家建立激励与约束相结合的事业单位工资制度。事业单位工作人员工资包括基本工资、绩效工资和津贴补贴。事业单位工资分配应当结合不同行业事业单位特点，体现岗位职责、工作业绩、实际贡献等因素。”由此可见，如何在工资分配制度中能科学地体现激励与约束相结合，是确保改革能够真正落到实处、确保执行力的关键问题。本文旨在结合航海保障事业单位的特点，就具体的绩效工资分配方案进行设计。

二、绩效工资的组成

改革之后，事业单位工资由基本工资、津贴补贴、绩效工资三部分组成，其中绩效工资又分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。基本工资和津贴补贴，其标准由国家统一规定；而基础性绩效工资则由各地综合考虑本地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素确定标准。上述的工资部分一般会根据职工个人的岗位、级别、工龄等实际情况按照标准按月发放，基本上可以说是工资构成中的固定的部分。而工资构成中“活”的部分，即奖励性绩效工资，奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，根据绩效考核结果发放，采取灵活多样的分配方式和办法。本文主要讨论的即是奖励性绩效工资的分配方式。

三、航海保障事业单位奖励性绩效工资分配方案设计

1.奖励性绩效工资分配方案的设计原则

航海保障事业单位主要负责沿海航标建设养护、港口航道测量、水上安全通信等技术支持以及其他航海保障服务工作。其人员构成中，航标人员、海测人员以及船员等水上作业艰苦岗位人员所占比重较大，因此如何能兼顾公平合理，按劳分配，同时又向关键岗位、一线岗位、业务骨干适当倾斜以激励更多优秀人才活跃在专业技术前线，确保航海保障事业的蓬勃发展，是奖励性绩效工资分配方案的基本原则。

2.月年度考核奖的设立及计算方法

根据奖励性绩效工资分配的基本原则，将一个单位年初核定的奖励性绩效工资总额划分成两个部分，一部分约占总量的95%，用于设立月度考核奖；另一部分约占总量5%，用于设立年度考核奖。月度考核奖根据岗位系数以及月考核结果按月发放，年度考核奖根据年度考核结果一次性发放。

月度考核奖的发放办法是，首先科学系统地确定本单位所有岗位的岗位系数，同时建立月度考核制度，根据每个职工的考核结果确定岗位系数浮动值，根据最终确认的岗位系数发放职工的月度考核奖。具体计算办法如下：

职工月度考核奖=A×95%/12/B×（C+D）

A：本单位年初核定的奖励性绩效工资总额

B：全部在聘岗位的系数之和

C：职工本人的岗位系数

D：职工当月考核浮动值

年度考核奖的发放方办法是，对于年度考核结果为优秀的职工，根据其岗位系数一次性发放年度考核奖。年度考核奖的具体计算办法如下：

年度考核优秀职工年度考核奖=（A-E）/F×G

A：本单位年初核定的奖励性绩效工资总额

E：全年发放的月度考核奖总额

F：年度考核优秀职工岗位系数之和

G：年度考核优秀职工本人的岗位系数

3.岗位系数体系的设立

根据绩效工资分配的相关规定和本单位的实际情况确定了最高系数不得超过最低系数2.5倍的原则，即如最低岗位系数为1.0，最高岗位系数不得超过2.5。从工作内容上航海保障事业单位可将所有岗位分为管理岗位，综合岗位、专业岗位及船员岗位四类，为鼓励人才能向一线岗位流动，在主业工作方面发挥才能，在奖励性绩效工资的分配时侧重向专业岗位和船员岗位倾斜。

根据上述原则，以某航保事业单位岗位设置的情况为例，初步设计岗位系数如下表：

4.月度考核及考核结果的兑现

单位各部门根据实际情况建立内部月度考核制度，考核应包括劳动纪律、团队精神、工作态度、工作业绩等各方面内容。本部门职工的考核结果由部门长最终确定，如本部门职工较多，亦可采取分级考核的方式。同一考核层级的职工按照最终得数排序，前20%的人月度考核结果为“优秀”，后20%的人月考核结果为“一般”，其余为“良好”。月度考核结果为“优秀”的职工，岗位系数上浮0.025，即浮动值为0.025，月度考核结果为“良好”的职工，维持原岗位系数，即浮动值为0，月度考核结果为“一般”的职工，岗位系数下调0.025，即浮动值为-0.025。

第4篇：年度业绩总结范文

关键词：关键业绩指标层次分析法激励报酬

销售部门是企业组织结构中典型的收入中心，企业最终的盈利水平体现在销售部门的销售量以及销售价格上，销售部门是企业最终能否成功的关键部门。在买方市场条件下，销售是企业最重要的经营活动。企业是否具有存在的理由，关键在于其产品能否销售出去；企业能否发展壮大，在于它能否比竞争者更好地满足市场需要，因此如何有效地激励销售人员是企业关注的现实问题。激励销售人员的前提是对其进行科学合理的业绩评价，因为业绩评价是执行激励报酬契约的依据，也是激励报酬契约发挥激励功能的基础。本文在此将对评价销售人员的关键业绩指标及以此为基础的激励报酬结构提出建议。

一、考核销售人员的关键业绩指标设定及权重分配

(一)关键业绩指标的设定体现业绩评价内容的客观载体和外在表现是业绩评价指标，关键就在于设定出恰当的业绩评价指标。业绩评价指标一是结果性业绩评价指标，即根据员工最终的工作结果或成果对其进行评价；二是过程性业绩评价指标，即根据员工日常工作行为对其表现进行评价，采用哪种类型的指标主要取决于岗位的工作特性。销售人员是一个特殊的岗位群体，其工作具有时空上的宽泛性、外延性和灵活性等特点，工作方式具有独立性，因此其工作行为和活动过程难以量化和考核，主要通过结果性评价指标进行评价。结果性指标指向财务指标，我们采用关键业绩指标的思路。关键业绩指标(KPI)来自于对企业总体战略目标的分解，反映最能有效影响企业价值创造的关键驱动因素。KPI必须是衡量企业战略实施效果的关键指标，其目的是建立一种机制，将企业战略转化为企业的内部过程和活动，使经营管理者将精力集中在对业绩有最大驱动力的经营行动上，及时诊断生产经营活动中的问题并采取提高业绩水平的改进措施，不断增强企业的核心竞争力和持续地取得高效益。KPI抓住那些能有效量化的指标并将之量化。实践中抓住那些亟需改进的指标，提高业绩评价的灵活性。KPI还符合一个重要的管理原理即“二八原理”：在企业的价值创造过程中，存在着“20／80”的规律，即20％的骨干人员创造80％的企业价值；在每一位员工身上“二八原理”同样适用，即8％的工作任务是由20％的关键行为完成的，抓住20％的关键行为，对之进行分析和衡量就能抓住业绩评价的重心。因此，关键业绩指标是用来衡量某一岗位工作人员业绩表现的具体量化指标，是对工作完成效果的最直接衡量方式，适合于对销售人员的业绩进行考评。

设定关键业绩指标一般要遵循“SMAR T”原则：S=Specific意味着“具体的”，是指业绩指标要切定的工作目标；M=Measurable意味着“可度量的”，是指业绩指标或者是数量化的，或者是行为化的，验证这些业绩指标的数据或信息是可以测量和获得的；A=Attainable意味着“可实现的”，是指关键业绩指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低；K-Realistic意味着“现实的”，是指关键业绩指标是现实存在并可验证和证明，并不是假设的；T=Timely意味着“有时限的”，指的是在业绩指标中要使用一定的时间单位，即设定完成这些业绩指标的期限，必须在确定的时限内完成。

(二)关键业绩指标的权重分配 为了使销售回款、销售量和毛利指标在激励报酬结构中的权重分配有依据，CF公司采用了层次分析法。层次分析法是一种用于解决多目标复杂问题的定性与定量相结合的决策分析方法。首先根据问题的性质和要达到的目标，将问题分解成不同的组成因素，按照各因素之间的相互影响和隶属关系将其分层聚类组合，形成一个递阶的、有层次结构的模型；然后对模型中每一层次因素的相对重要性，依据人们对客观现实的判断给予定量表示，再利用数学方法确定每一层次全部因素相对重要性的权重值；最后通过综合计算各层次相对重要性的权重值，得到方案层相对于总目标重要性次序的组合权重值。AHP法将人们的思维过程和客观判断数学化，简化了计算工作量，有助于决策者保持其思维过程和决策原则的一致性。其步骤是：(1)建立层次结构模型(如图1)；(2)构造对比比较判断矩阵(正互反阵)；根据准则层的两两重要性对比关系构造对比比较判断矩阵，在建立判断矩阵时，除了采用德尔菲法进行专家决策外，在大量调研资料的基础上利用统计方法进行分析、归纳、最后总结得出赋值。用数字表示两两相对关系：1为相同重要，3为稍重要，3为明显重要，7为强烈重要，9为极端重要，2、4、6、8为中间状态。

(3)计算权向量并做一致性检验；用和法计算上述正互反阵的最大特征根和特征向量：

由此计算得出，奖金系数中，回款、毛利和销售量的所占比例依次为：38．1％、29．2％和32．7％。为了操作简便，调整即得到激励报酬系数构成为：回款系数为40％，销售量系数为30％，毛利系数为30％。

二、激励销售人员的报酬结构设定

销售人员有别于其他岗位人员，工作时间较自由，开放度大，以市场为导向，业绩比较容易量化，因此一般采用固定收入比例小、业绩工资比例大的激励方式。固定收入主要是基本工资，激励功能弱，本文主要讨论激励功能强的业绩工资即奖金的构成公式。我们对CF公司销售奖金的具体构成公式进行分析。个人总奖金　其中：A为固定平均奖金，B为浮动奖金基数，Y。为个人奖金系数。

(一)固定平均奖金A、浮动奖金基数B、个人奖金系数Yi的确定　固定平均奖金A=分配奖金总额+30％销售工程师总人数，浮动奖金基数B=分配奖金总额*70％。个人奖金系数　为个人奖金系数基数，(Ci为个人奖金系数基会，Di为个人地区难度系数)；个人奖金系数基数Ci=回款基数Ei*回款系数(40％)+销售量基数　销售量系数(30％)+毛利基数　毛利基数系数(30％)。个人回款基数E=个人回款额／回款总额；个人销售量基数E=个人销售量／销售总量；个人毛利基数Gi：个人毛利／毛利总额。

(二)个人地区难度系数Di的确定　CF公司各省市销售等级难度系数的确定主要根据各省市近3年的销售状况，同时兼顾各省市近3年的需求状况。

(1)计算难度系数分。难度系数分=销售状况分+产品需求状况分。其中，销售状况分占难度系数分的70％，需求状况分占30％。销售状况分＝70*(各省市销售系数其中最大的销售系数)，各省市销售系数为该地区2002―2005年的销售量加权后所占百分比，时间越靠近权重越大，分别为：2002年为10％，2003年为20％，2004年为30％，2005年为40％。销售系数：(02年该地区销量*10％+03

年该地区销量*20％+04年该地区销量*30％+05年该地区销量*40％)／(02年总销量*10％+03年总销量*20％+04年总销量*30％+05年总销量*40％)。需求状况分=30*(各省市需求状况系数供中最大的需求状况系数)，各省市需求状况系数为该地区2002～2005年需求状况加权后所占百分比，时间越靠近权重越大，分别为：2002年为10％，2003年为20％，2004年为30％，2005年为40％。需求状况系数=(02年该地区需求指数*10％+03年该地区需求指数*20％+04年该地区需求指数*30％+05年该地区需求指数*40％)／(02年总需求指数*10％+03年总需求指数*20％+04年总需求指数*30％+05年总需求指数*40％)。根据CF公司在各省市的难度系数分计算得出难度系数D；分为6档，依次为1、1．1、1．3、1．5、1．7、1．9。

(2)设定浮动奖金基数与固定奖金总额比例、销售状况分与需求状况分比例。均为70％和30％。此处参照了基尼系数原理，基尼系数是国际上用来综合考察居民内部收入分配差异状况的一个重要分析指标，由意大利经济学家基尼于1922年提出。其经济含义是：在全部居民收入中，用于进行不平均分配的那部分收入占总收入的百分比。基尼系数最大为“1”，最小等于“O”。按照国际惯例，基尼系数在0．2以下，表示居民之间收入分配“高度平均”，0．2～0．3之间表示“相对平均”，在0．3～0．4之间为“比较合理”，同时，国际上通常把0．4作为收入分配贫富差距的“警戒线”，认为0．4～0．6为“差距偏大”，0．6以上为“高度不平均”。在本文中，浮动奖金基数和销售状况分都是销售人员销售业绩的实际体现，相对公平地反映了销售人员的工作成绩，固定奖金总额和需求状况分从某种意义上说则是不公平的调整，30％位于“相对平均”和“比较合理”之间，因此，本文设定浮动奖金基数与固定奖金总额比例、销售状况分与需求状况分比例均为70％和30％。

三、销售人员KPI考核与激励报酬的实施效果与述评

(一)实施效果分析CF公司从2002年开始运用上述KPI考核方法和激励报酬结构进行销售激励，效果显著，主要表现在：(1)CF公司回款情况逐步好转，经营活动带来的现金流量从2002年起一直是正数，且持续增长，使得公司整个现金流情况保持健康；(2)CF公司的市场实力不断增强，见(表2)；(3)CF公司的盈利能力也不断增强，达到了销售部门对于改善公司现金流、提高公司市场份额和增强公司盈利能力三方面的预期目的。

笔者认为，销售人员KPI考核和与之挂钩的激励报酬之所以适合高科技制造企业的销售激励原因在于：首先，高科技制造企业的销售对象一般是集团用户。销售活动为招标、邀标、议标方式，销售合同的产品价格、付款方式、销售数量都有一定的谈判空间，在合同签订后销售回款也有很大的调整余地，销售工程师有一定的空间，KPI的确定让他们明确积极努力的方向；其次，KPI考核抓住企业运营中能够有效量化的指标，清晰明了，提高了业绩评价的可操作性与客观性；再次，用层次分析法确定的销售回款、销售量和毛利关键业绩指标在奖金考核中的系数(分别为40％、30％、30％)，有利于让销售人员知道比例确定的依据，在实际工作中就可以有重点地开展工作，推动了相关工作的顺利开展；最后，在销售回款、销售量和销售毛利考核的基础上增加地区难度系数，使业绩评价更加公平合理。

第5篇：年度业绩总结范文

截至2012年8月底，我国高速公路通车总里程突破了3万公里，比世界第三的加拿大多出近一倍。加强高速公路管理，提高效益，已成为高速公路建设发展中的一项重要任务，作为承担高速公路管理任务的高速公路企业，建立有效的激励和约束机制是提高高速公路效益的主要途径。企业绩效考核制度是企业激励和约束机制的外部表现形式，是企业激励与约束机制在企业管理实践中的行为延伸。

一、绩效考核指标设计要求

1.考虑和贯彻战略性原则。企业绩效评价应该围绕企业的战略目标，从全局出发系统地设计指标，适时反映、评价经营效果，实现战略目标。

2.具有针对性。在设计考核指标体系时必须明确每一个指标需要解决的具体问题，引导经营活动沿着有利和可控的方向发展。

3.落实企业目标规划。按照企业战略目标对企业远期规划和短期目标的要求，逐步落实到指标责任主体，确定考核对象。

4.建立完善的指标体系。注重财务指标与非财务指标的均衡，包括静态指标、动态指标、物质指标、精神层面的指标，建立全方位、多视角的绩效评价体系。

5.体现责、权、利相统一的原则。考核指标既要明确考核对象的职责，更要赋予相应的权利，并配套相关的奖惩措施，使责、权、利协调一致。

二、高速公路企业绩效考核设计的基本思路

高速公路企业的经营效益水平主要表现为其盈利能力、资产运营能力和后续发展能力等方面。高速公路企业经营者的业绩，主要通过经营者在经营管理企业过程中对企业经营、成长和发展的成果，以及所做贡献的大小来体现。所以，高速公路企业绩效考核应该包括企业经营效益和经营者业绩两方面。

1.高速公路企业绩效考核的主要原则

绩效考核要真实反映高速公路企业对以高速公路为主的资产的运营效果、管理水平和企业财务效益状况。绩效考核应通过科学、规范的评估方法，对高速公路企业一定经营期间的资产效果、管理水平和财务效益等状况，进行定量及定性对比分析，做出真实、客观、公正的综合评判。绩效考核指标体系的制定应以高速公路企业效益为核心，多方面评估，争取“内容全面、突出重点、客观公正、操作简便”。

2.高速公路企业绩效考核组织和对象

一般应由高速公路企业主管副总经理任组长，与来自企业人力资源、财务等部门，具有一定理论基础和政策水平，熟悉评估方法和业务，专业知识和综合能力较强的人员组成绩效考核组。每一经营年度结束，高速公路企业按照评估指标进行自我例行评估，在此基础上由企业上级部门或董事会对企业绩效进行年度例行评估。高速公路企业领导班子进行重大调整时，应由企业上级部门或董事会对企业领导班子进行特定评估。

三、公路企业绩效考核KPI指标体系的建立

关键绩效指标即KPI是指，企业宏观战略目标决策经过层层分解产生的可操作性的战术指标，是宏观战略决策执行效果的监测指针。KPI体现为对组织战略目标有增值作用的绩效指标，也就是说，KPI是连接个人绩效和组织战略目标的一个桥梁。企业经营绩效计划是自上而下的，从公司的战略开始层层分解，将公司的整体绩效指标落实到每个员工，员工将企业与部门的目标融入到个人绩效计划之中，而将每个员工的绩效指标连接起来能够帮助所在部门乃至整个公司达到预期目标。

1.年度工作计划的主要内容

（1）确定公司KPI。每年初领导小组召集相关职能部门研究与集团公司签订的业绩考核责任书、公司重点工作和重大改进创新项目。按照职责分工，相关职能部门分别提出公司年度KPI方案，由企划部负责汇总，报请领导小组审核、批准后确定。

（2）制订公司年度工作计划。首先由公司分管领导牵头，召集分管职能部门将分管的公司KPl分解到部门，然后由企划部汇总整理，形成公司指标，报领导小组讨论，通过后输入绩效管理信息系统，作为年度工作计划控制的基础依据。

（3）签订年度业绩考核责任书。领导小组审定各部门年度KPI和CPI项目及考核标准，与各部门签订部门年度业绩考核责任书。签订工作与年度工作会议结合。签订准备工作由企划部负责。

2.年度工作计划执行与监控

（1）年度工作计划的执行。公司制定的月度重点工作计划应与年度工作计划对应。企划部对有重大偏差的地方应进行分析，并说明原因，滚动改进年度工作计划，各部门的月度KPI应与公司月度重点工作相对应。年度工作计划的监控：中期述职，每年中期7月由人事部组织各部门正职进行述职，分系统进行。述职人应对照部门年度业绩考核责任书，总结上半年各项指标的完成情况，说明差距和原因；对下半年各项KPI做出承诺，提出实现目标的具体策略措施和资源要求，形成中期述职报告。KPI评价会：领导小组每年组织召开一次针对关键业绩指标的评价会议，对各部门月度KPI进行抽查，以促进规范KPI的设定标准，平衡各部门KPI的实现难度和权重，确保其合理性、科学性、可行性，促进各部门不断提高KPI完成质量，减少KPI指标制定的偏差。领导小组全体人员，各部门主管、绩效办全体人员参加KPI评价会议。

（2）周边评议。每年第四季度，由人事部组织实施部门满意度评议。参加评议的人员由该部门的服务对象组成，即该部门的上级、直接接受服务的部门和员工，有条件的单位可以加入外部客户。人事部对评议情况进行统计汇总，得出部门满意度评议成绩，并对整个评议情况进行分析，发现问题，提出改进建议，对评议结果进行反馈。被评议部门在接到评议结果后，应针对评议反映出的问题，分析原因，提出改进措施，报人事部。

（3）年度考评。次年1月中旬，各部门收集资料，对承担的公司层KPI进行分析，对照部门年度业绩考核责任书，按标准提出考核意见，由分管领导审核后，提交企划部。企划部汇总各部门意见并核实后，经分管领导审核，提交领导小组审定，在公司年度绩效考核会议上公布考评成绩。

3.考核结果与奖惩机制有机结合

绩效考核只有同薪酬机制和奖惩机制相挂钩，才能起到应有的作用。

（1）公司对项目经理部的过程管理绩效考核结果直接与该项目经理部经理班子成员（主要包括项目经理、副经理、技术总工、质检负责人等）的绩效工资挂钩。如当考核总评分为80分以上时不奖不罚，考核总评分为60分以下时，视为不合格，扣除全部绩效工资。60～80分之间的绩效工资参考计算式为：本月（或本季度）绩效工资实发额=绩效工资标准额－绩效工资标准额／20×（80－考核得分）。

（2）公司对机关工作人员的过程管理绩效考核结果与本人当月绩效工资相挂钩。绩效工资计算参考式为：考核为优秀等次以上的发全额绩效工资，考核为优良等次以下的可依次扣罚10％的绩效工资，考核为不合格等次的扣除全额绩效工资。企业也可根据实际制定符合本企业特点的挂钩方式。

（3）结果考核同相关人员的奖惩和升迁等相挂钩。对项目经理部的结果考核，以一个项目总施工周期为考核阶段，根据审计部门审计结果总体评价项目运营情况，评价考核结果同项目经理班子成员的项目奖金、职务升降、提拔、聘用等相挂钩。对项目工作人员和公司机关工作人员的结果考核以年度为考核同期，考核结果与个人的年度奖金、评优、升降、岗位交流调整等相挂钩。

总之，绩效考核是提升企业管理水平，增强企业市场竞争能力和盈利能力，推进企业机制转变和管理创新的非常有效的管理方法，绩效考核是一个繁杂的、持续改进提高的过程，必须坚持循序渐进、动态改进的原则，根据企业自身特点，不断完善提高，才能发挥更好的效果。

参考文献：

[1] 张大为.企业绩效考核指标体系的设计[J].城市建设理论研究，2011，（30）.

[2] 何仲文.高速公路营运企业如何实施绩效考核[J].粤港澳市场与价格，2007，（10）.

[3] 王海莉.如何做好高速公路运营企业一线员工绩效考核[J].现代经济信息，2012，（11）.

第6篇：年度业绩总结范文

关键词:经济波动;公司绩效;绩优公司;绩差公司

中图分类号:F27文献标志码:A文章编号:1673-291X(2010)04-0170-03

一、理论的说明

假设两个同一完全竞争行业的公司A,B,有相同的净资产E,总资产规模也相同。也具有相同的主营业务利润R。不同之处在于A公司三项费用控制的好,体现为三项费用CAROEB。A为绩优公司,B为绩差公司。绩优公司的业绩指标是绩差公司的倍,记为N(R)。

假设该经济景气度上升,产品价格上涨。使得两公司的主营业务利润R上升,N(R)对R求导得:N′(R)=-,在不考虑三项费用大于主营业务利润的情况下,该导数为负。

可见,当行业景气度上升时,绩优公司业绩比绩差公司业绩倍数在缩小,换句话说,绩差公司的业绩占绩优公司业绩的比例在上升,表现为绩差公司的经营的改善。但是,应该指出的是,这种改善并不来自管理层的努力或者公司层面的任何主动的措施,仅仅是由于行业景气度上升带来的一种现象,因此,在对公司的业绩进行分析(无论是考查股权结构,利润分配政策等等对公司业绩的影响,还是以公司业绩增长情况为基础确定高管薪酬)时,经济波动对绩差绩优公司的这种影响都是应该剔除的因素。

另外,一个由经济波动带来的显然的结果是,同样的ΔR,由于绩差企业的基数较小,从而对绩差企业会引起更大的增长百分比的波动。

由于上面的分析做了很多简化,现实中各项数据均处于波动中,那么在实际中是否还存在这种现象呢?下面我们利用一些行业的上市公司的多年的业绩数据对这一现象是否存在作实证研究。

二、研究背景

经济增长反映一国经济总体的状况,当经济增长率较高时,经济处于繁荣时期,市场需求旺盛,公司的盈利水平较高且具有良好的预期,所以良好宏观形势是公司发展所需的良好的外部环境。在现实的经济运行中伴随着经济增长过程中会引发需求结构的变动,于是供给为适应需求又引致社会上各个公司生产和销售的变动,进而引发了公司的收益变动。因此 ,宏观经济活动会对公司收益产生影响,这已经被人们所认识。近30年来,中国经济一直处于高速增长过程中,对公司的发展起了强大的带动作用。国内外对中国的各种商品和劳务需求的增大,给中国公司带来了巨大商机和丰厚的利润。所以 ,中国公司收益与经济增长的同步效应该是明显的。以前关于影响公司绩效的因素研究仅仅停留在一般性和微观个案的研究层次,缺乏总体化和系统化的研究,大部分关于公司治理结构与公司绩效的研究成果都是直接采用净资产收益率(ROE)或托宾Q值等为公司绩效指标,而较少考虑公司绩效与宏观经济的同步性。近几年来, 很多学者热情关注“ 宏观经济的微观基础”,而对于“微观经济的宏观影响”却较少研究。这样就在评价公司内部治理结构与公司绩效的关系时出现了严重的问题。随着中国加入WTO的承诺不断兑现,中国公司面临的是跨国公司的大量涌入,新技术、新产品开发速度不断提高,这些变化及其不确定性对中国公司各种经济行为产生重要的影响,尤其是对公司生产、经营运作活动提出了巨大的挑战。中国宏观经济形势变化势必对不同治理结构的公司绩效产生不同程度影响,对于宏观经济形势变化反映越敏感的公司越易受到外部环境的冲击。

已有的文献有对宏观经济变化对公司绩效变化影响的分析,还未见到对宏观经济变化对绩差绩优企业绩效变化影响分析的文献。李斌、尹晓峰(2008)论述了国内生产总值和利率两个宏观指标对公司主营业务资产收益率的关系,分析了主营业务资产收益率与宏观经济环境变化的同步效应,采用收益非同步性指标对中国公司内部治理结构展开了实证研究。通过应用计量方法剔除宏观经济指标对公司主营业务资产收益率影响的部分,采用收益同步性指标对收益的非同步特征进行实证测度。考察收益的非同步性指标,测度了收益的信息含量 (修正的公司的绩效指标), 又将其作为绩效指标,来考察公司内部治理结构对公司收益信息含量的影响。统计分析结果表明,中国公司收益波动中公司基本面信息所揭示的比例平均为 12%左右,而公司外部信息解释的比例达到 88%,中国公司基本面信息含量指标的数值还相当低, 收益同步效应十分显著。

三、数据的选择和实证研究

(一)数据的选取

数据选取的原则。(1)选择行业内企业能够进行竞争的行业。基本原则是该行业内存在相当数量的企业,且企业能够比较自由地进入或退出。(2)选择先天资源差异较小的行业。不同企业由于先天资源以及技术上有较大的差异,其绩效往往不具有可比性,所以,在行业的选取中不包括这类行业。(3)选择受原材料供给及价格营销小的行业。对于粮食、水产、肉类、制糖、木材加工等初级产品加工业而言,由于较大程度上受到原材料供给及其价格的影响,一般也不予考虑。有色金属加工业受不同矿产资源的影响较大,具有较强的异质性,故也加以排除。(4)剔除上市工业企业中被ST和PT以及财务明显不正常的样本。这里财务不正常是指净资产收益率大于80%的情况,这些因素对在做分类对比时,对平均值有很大负面影响。对曾经有过亏损的企业也进行了剔除。(5)与官方统计划分行业标准口径一致原则。根据以上标准以及行业选取原则,根据1997和2007年年报数据,选取深市和沪市12个工业行业74家上市公司。行业分别为:纺织业;非金属矿物制品业;化学纤维制造业;化学原料及化学制品制造业;交通运输设备制造业;金属制品业;塑料制造业;医药制造业;仪器仪表及文化、办公用机械制造;饮料制造业;造纸及纸制品业;专用设备制造业。

从上市公司年报中得到净利润、营业利润、股东权益等数据。

(二)绩效指标的选取

我们选取净资产收益率(ROE)作为衡量公司绩效的指标。考虑到公司可能存在的非主营业务的投资收益利得的情况,我们进一步用营业利润净资产收益率(营业利润/净资产)来对结果进行验证。

(三)数据的处理

我们将每家公司的11年的净资产收益率数字加总,这样得到74个加总数据,按这74个数据从小到大排列,将加总数值低的37家公司作为绩差组,将加总数值高的37家公司作为绩优组。绩差组的37家公司每年的37个净资产收益数据做加总,这样得到绩差组的11年的11个数据,相应的绩优组也有11个数据。总体74家公司的每年净资产收益率加总,这样得到的11年的11个数据作为经济景气度的指标。所有的数据(见表1)。

对表1中绩差/绩优数据和总体业绩数据做speraman相关分析,结果为:在1%的显著性水平上正相关,相关系数为0.782。

表1中的数据对应的图形为:

从图中可以看出,绩差组的净资产收益率波动要比绩优组大,在经济景气度下行时两者的差距变大。在经济景气度上行时,两者的差距变小。经济景气时,所有的公司净资产收益率分布表现的比较集中,而经济不景气时,净资产收益率的数据分布相对则比较分散。相应的业绩增长下降的百分比波动也很大,时而大比例增长,时而又大比例下跌。而绩优组的业绩相比要稳定的多。这样就体现为,经济景气时,所有公司之间的分化减小,而当经济不景气时,绩优绩差公司间的分化巨大。

对上述74家公司的营业利润/净资产数据进行上述类似的处理,未能得到如上正相关的结论。我们希望增加样本数据,因此放弃了行业限制,用162个公司1995―2006年的营业利润/净资产的数据做了上述类似的处理,得到的数据见表2。

对表2中绩差/绩优数据和总体业绩数据做speraman相关分析,结果为:在1%的显著性水平上正相关,相关系数为0.818。

表2中的数据对应的图形为:

从图中同样可以看出,绩差组的净资产收益率波动要比绩优组大,从而相应的业绩增长下降的百分比波动也很大,时而大比例增长,时而又大比例下跌。而绩优组的业绩相比要稳定的多。这样就体现为,经济景气时,所有公司之间的分化减小,而当经济不景气时,绩优绩差公司间的分化巨大。

四、结论

本文说明,如果以绩差公司的净资产收益率比绩优公司的净资产收益率作为一个指标,那么这个指标在经济景气度上升时将上升,在经济景气度下降时将下降。体现为经济景气时,绩优绩差公司业绩分化较小,而经济不景气时,绩优绩差公司业绩分化巨大。另外,如果考察业绩增长的百分比,绩差企业相比绩优企业在经济景气度上升时,增长的百分比更大,而在经济景气度下降时,业绩下降的百分比也更大,即业绩指标的波动很大,而绩优公司则要稳定的多。由于这样现象的存在,在对公司的业绩变化进行分析(无论是考查股权结构,利润分配政策等等对公司业绩的影响,还是以公司业绩增长情况为基础确定高管薪酬)时,经济波动对绩差绩优公司的不同影响都是应该考虑的因素。尤其在对一些主观方面的因素,股权结构的变化,公司内部政策的变化,高管的变化等等对公司绩效的影响进行分析时,这种由于客观规律造成的绩效变化都是应该剔除的。

参考文献:

[1]李斌,尹晓峰.中国上市公司绩效与宏观经济同步效应的实证分析[J].财经问题研究,2008,(10).

第7篇：年度业绩总结范文

一、在工资发放中，坚持“总量控制、稳步增长、保证稳定”的原则

我厂一直严格执行国家有关工资管理方面的政策、制度，认真严格执行上级下达的工资计划，严格控制企业员工工资发放总额，历年来均没有超计划发工资的现象，且近几年工资基金略有节余。

（一）2004年绩效工资调整情况

1、根据省公司调资工作会议精神，结合企业工资基金实际支付能力，原创：厂对全厂员工的绩效薪点工资进行了调整。调整后工资总额月增长81.23万，全年工资总额较2003年度增长974.7万元，人均增长4597元，与2003年相比，增幅约为13%。

2、为保证企业在工资增长过程中的稳定性，考虑到厂内退养执行比例工资待遇员工和不在岗员工待遇一直较低，因此，给予此部分内退人员人均月增加100元生活补贴、不在岗员工人均月增加50元生活补贴，使企业的调资工作得以稳定的开展。

（二）2004年工资发放情况

1、2004年1至11月份，我厂实际发放工资总额8760.9万元，去年同期发放总额为6542.8万元，与去年同期相比增长2218.1万元；其中在岗员工发放总额为6557.7万元，去年同期发放总额为5256.3万元，与去年同期相比增长1301.4万元。

2、2004年全年预计工资发放总额为9789.86万元，去年全年工资发放总额为7747.4万元，与去年同期相比预计增长2042.46万元；其中在岗员工工资发放总额预计为7356.86万元，与去年同期相比预计增长1055.66万元。

3、2004年1至11月，我厂在职员工人均工资为33261元，去年同期人均工资为24579元，与去年同期相比，人均工资增长8682元；2004年1至11月，在岗员工人均工资为38711元，去年同期人均工资为30366元，与去年同期相比，人均工资增长8345元。

4、2004年全年预计在职员工人均工资为37167元，去年同期人均工资29137元，与去年同期相比预计增加8030元；预计在岗员工全年人均工资43429元，去年同期在岗人均工资为36508元，与去年同期相比，预计人均增长6921元。

二、积极开展绩效考核工作，完善绩效考核制度，充分发挥工资的激励作用

2002年，我厂在省公司的统一指导下，建立了绩效考核制度，并根据制度的要求开展了2002年年终绩效考核、2003年年中和年终绩效考核。为进一步规范绩效考核程序，使绩效考核工作更加规范、科学，在总结2002年度、2003年度年中、年终绩效考核工作经验的基础上，对全厂各车间、部门绩效考核工作的开展情况进行了深入的调研，并对绩效考核制度进行了修订，制定了《2004年度绩效考核实施方案》。

通过绩效考核工作的开展，使员工的收入与企业经营目标完成情况、部门目标管理情况和个人绩效情况密切地挂钩起来，强化了全体员工的竞争意识和市场意识，增强了危机感和紧迫感，使他们充分认识到“有为才有位”，只有在工作岗位上充分发挥主动性、积极性和创造性，才能在企业中找到合适的位置。原创：

绩效考核工作在我厂虽已开展了两年多，同时也根据企业发展的实际情况不断地进行了相应的完善，但是绩效考核工作实际开展中，仍存在着一定的不足，今后还需不断完善，使绩效考核真正起到“增加沟通、激发潜能、提升绩效”的作用，从而提升企业的整体绩效和运作效率。

三、积极开展建立多层次养老保险制度的探索

企业年金是企业及其职工在依法参加基本养老保险的基础上，自愿建立的补充养老保险制度，由企业根据自身支付能力及实际情况相结合的原则来确定。

为建立多层次的养老保险制度，保障和逐步提高本企业职工退休后的养老保险水平,激励职工的工作积极性，增强企业的凝聚力,更好地体现企业“勤奋崇智、共创共享”理念，我厂一直密切关注国家关于补充养老保险制度方面的动态。

国家劳动和社会保障部第20号令《企业年金试行办法》下发后，我厂经过多方面的调查和研究，根据文件精神，制定了《职工企业年金试行办法》，并经厂职工代表主席团（组）长扩大会议审议及芜湖市劳动和社会保障局同意后，于2004年7月起正式实施。

同时，还根据《试行办法》的规定，成立了由职工代表组成的“企业年金理事会”，指导、监督企业年金的管理与运作。

2004年我厂在劳资工作方面虽然取得了些成绩，但是还存在一些不足，今后还需不断努力，使我厂的劳资工作不断完善。原创：

同时，根据我厂劳资工作的开展情况，提出以下建议：

1、近几年来，由于企业经济效益较好，员工的工资增幅较大，企业工资基金的增长已不能满足员工工资总额的增长要求，因此，建议省公司能够向上级多争取些工资基金。

2、我厂绩效考核工作虽已开展了两年多，但是在开展的过程中，仍存在着一些的阻力，因此，建议省公司出台关于绩效考核工作开展的指导性意见。

第8篇：年度业绩总结范文

研发开发会计处理主要有三种方式：有条件资本化、费用化与资本化。西方学者认为，研究开发会计处理方式会对企业业绩产生影响。其中：资本化会计处理能够给企业形成不断增长的潜力，对企业业绩具有正的影响；费用化会计处理在短期内会给管理当局业绩压力，并有可能使管理者为避免因研发投资导致当期出现亏损而减少研发活动；而有条件资本化只将符合条件的开发支出资本化，既降低了管理当局的业绩压力，有利于经营业绩的增长，并能向外界传递企业研发活动成功可能性等有价值的信息。然而，由于这三种方式均存在明显的利弊，西方学者对研发会计处理方式是否能够提高企业绩效，在多大程度上能够提高企业绩效，哪种会计处理方式更能够提高企业绩效等问题仍然存在较大的争论。而由于数据的缺乏，我国学者对研发开发支出会计处理方式与企业绩效关系的相关实证研究很少。2006年为了激励企业加大研究开发投入，我国实行新的《无形资产》会计准则，改变原来研究开发支出全部费用化的会计处理方式，允许企业将开发阶段的部分研究开发费用资本化，并对企业研发信息的披露提出了要求。新会计准则的实施尤其是不断规范的企业研发信息披露为本文的研究提供了理论和数据上的支持。因此，本文拟采用2009年至2012年我国A股上市高新技术企业的数据，实证分析费用化、资本化和有条件资本化这三种会计处理方式与企业业绩的关系，以为会计准则部门和监管部门制定合理的研发会计处理方式提供经验证据。

二、文献综述

（一）国外文献 关于研发支出会计处理方式与企业绩效的关系，早在1988年，Nix和Peters对200名研发投入（R&D）主管进行问卷调查，调查结果显示，将近70%的主管认为，研发支出会计处理对公司的研究开发投入有很大影响，其中研究开发投入费用化的会计处理对企业研究开发活动的开展具有消极影响，可能使企业减少研发投入活动。随后，Lev和Sougiannis（1996）以经常进行研发活动的上市公司为样本，首次实证研究了有条件资本化和全部费用化这两种研发支出会计处理方式与企业绩效的关系。研究发现，研发支出的部分资本化会计处理方法与企业当期及滞后期间的绩效均呈显著正相关，且研发支出越多，企业的经营绩效越好。Rabah Amir（2000）研究发现，对无形资产投资予以资本化会提高企业账面值与企业内在价值的一致性。Jennifer Francis et al.（2000）以英国上市公司为研究对象，研究调整后的企业价值与研发投入的关系，发现调整后的企业价值和研发支出资本化金额呈正相关关系。Baruch Lev（2001）以韩国公司为样本，研究研发支出与企业绩效的关系。研究发现，每单位R&D投资可以带来约25%的公司的成长价值，研发支出对企业绩效有2―4年的连续正面影响，而且，采用研发支出有条件资本化方法的公司的业绩要好于全部费用化处理的公司。Nigel Finch（2006）认为， 在美国，1970年以后报告亏损的公司比例不断增加的原因之一是由于美国会计准则规定研发支出要全部费用化处理。他认为全部费用化导致了一些本来盈利的公司出现亏损。Han和Manry（2004）研究发现，研发支出资本化金额与企业绩效的相关性程度比研发支出费用化金额与企业绩效的相关性更强，从而他们支持研发支出有条件资本化的处理方法。Lev， Nissim和Thomas（2005）分行业对研发支出有条件资本化处理方法是否能增加企业绩效及增加程度进行了研究，发现有条件资本化的会计处理方法能增加企业价值和盈余信息的相关性。Anne（2005）则研究发现，采用资本化会计处理的企业比采用费用化会计处理的企业具有更低的研发支出，对于研发支出同时资本化和费用化时，费用化部分与未来业绩有更强的负相关性。

（二）国内文献 随着我国企业研发信息披露的不断完善，我国学者也开始关注研发支出与企业绩效的关系，研究结论基本一致，认为研发投入与企业绩效存在显著正相关关系。但对于研发支出会计处理方式与企业绩效的关系研究较少，且由于数据收集的困难，已有研究多为规范分析。如曾爱民（2006）研究认为，R&D支出有条件资本化可以更真实地反映企业财务状况，避免管理者的一些短期行为。龙淑华（2008）、梁来歆（2009）也认为，有条件资本化可以使企业享受到更多的税收优惠，增强企业外部融资能力，提高企业研究开发的积极性。金颖（2011）则对比分析了新会计准则实施前后上市公司研发投入强度与公司绩效的关系后发现，企业会计准则的变化对研发投入强度与公司绩效关系的影响不大。

三、研究设计

（一）理论分析 对于研究开发会计处理，国内外主要有三种方式，即全部费用化、全部资本化和有条件资本化。（1）全部费用化。是指将企业发生的研究开发费用全部计入当期损益，完全不确认为无形资产。这种会计处理方式主要是考虑到研究开发支出不符合资产确认中的经济利益很可能流入的特点，而研究开发活动最终能否成功很难预测，其未来的经济利益具有很大的不确定性。美国和2001年之前的中国均采用这种会计处理方式。全部费用化的优势有：核算简单，只影响本期的利润和亏损，以后各期无需进行调整，后续阶段的业务和损益核算简单；从规避风险的角度考虑，费用化处理更符合会计的稳健性原则；可以消除管理层在选择资本化时需要确定无形资产摊销期限进行利润操纵的可能。不足之处是：全部费用化不符合一致性原则；费用化不符合真实性原则。研发支出全部费用化时减少当期利润，可能使企业由盈利转为亏损；而研发成功时，又可能虚增企业利润；研发支出全部费用化不符合配比原则。研究开发支出所带来的未来收益超过了一个会计期间，但若因为收益不确定就将研发支出全部费用化是不合理的；研发支出全部费用化不利于促进技术进步。由于研发支出费用化导致企业当期利润的直接下降。公司高管可能会过量的削减研究开发支出或者进行盈余管理，以确保短期利益，这不利于企业的长远发展。（2）全部资本化。这种方法与全部费用化正好相反，研究开发支出在发生时就归集起来，完全确认为无形资产，直到等到项目成功并取得收益时才将开发成本摊销。这种方法假定，研究开发支出在未来几年能产生持续性的影响，预计部分项目可以成功产生收益。全部资本化的优势在于，在一定程度上消除了企业的短期行为。不足之处是不符合稳健性原则。因为研究开发项目是否能成功，是否能为企业未来带来经济流入具有很大的不确定性。将研究开发支出全部资本化可能会虚增资产和利润，从而导致更大的风险。（3）有条件的资本化。这种方法将满足条件的研究开发支出确认为无形资产，是间于全部费用化和全部资本化的一种方法。目前，国际会计准则及中国、英国、加拿大、澳大利亚、瑞典、丹麦等多个国家实行这种会计处理方式。2006年我国借鉴国际会计准则对企业内部研究开发项目的会计处理思路，规定研究阶段的支出规定在发生当期计入当期损益。而在开发阶段的支出，如果同时满足五项条件，可以作为无形资产予以资本化。从理论上来说，有条件资本化的做法比全部费用化的方式更科学，符合科技发展的趋势，也符合国际会计准则趋同的需求。这种方法在一定程度上解决了全部费用化的弊端，尤其是对于研发投资逐年增加的企业，资本化可以使收入和成本更配比，从而更好的反映企业的经营业绩。而且，有条件资本化要求企业在报表附注中对不同类型研发活动投资予以区分并详细披露研发投入数据，可以让投资者更好的评价投资项目的价值，从而做出更合理公正的投资决策（Lev & Zarowin，1999）。但这种方法在实务操作中非常困难，因为从一开始就需要企业估计研发项目的未来经济利益流入，主观性较大。

（二）研究假设 已有国内外文献显示，研究开发会计处理影响到企业绩效，且不同的会计处理方式对企业绩效的影响不同。多数学者认为资本化的会计处理能够给企业形成不断增长的潜力，对企业业绩具有正的影响，资本化会计处理与企业绩效的相关性要强于费用化会计处理与企业绩效的相关性。另外，研究开发活动具有高风险、成功不确定、时间长、收益滞后的特性。一般来说，研发项目的时间超过1年，项目产生的收益往往要1年以后甚至更长的时间之后才会产生。实证研究也证实，研发投入的产出效果具有滞后性（何玮，2003；梁莱歆等，2005）。这样，如果对研发采用费用化的会计处理方式，在研发活动投资的当期，巨额的管理费用会严重影响当期的利润。而如果采用资本化的会计处理方式，则不会影响当期利润。当然，随着研发活动的逐步推进，项目成功并应用到业务流程，研发的好处比如使企业的生产成本降低，或产品质量提高导致产品价格上升等等将逐渐反映到企业的经营成果中来，从而大幅提高企业的绩效。据此，提出如下假设：

假设1：在其他条件不变的情况下，费用化会计处理与当期企业绩效负相关，而资本化会计处理与当期企业绩效正相关，有条件资本化与当期企业绩效可能正相关，也可能负相关

假设2：在其他条件不变的情况下，资本化会计处理、费用化会计处理、有条件资本化会计处理与企业未来绩效均正相关，但费用化会计处理与企业未来绩效的相关程度低于资本化会计处理与企业未来绩效的相关程度

（三）样本选择与数据来源 本文的样本全部通过手工收集，模型中研究开发支出数据来自2007年至2012年获得高新技术企业相关认证的上市公司的年度财务报告。研究开发支出主要在合并资产负债表中的“开发支出”、现金流量表附注中的“支付的其他与经营活动有关的现金流量”和管理费用的明细中反映。由于我国《企业会计准则》未对规定企业披露研究开发支出提出强制性要求，在实际中，上市公司在年度报告中披露研究开发支出的名称五花八门，如：研发费、研究开发费、技术研究费、技术开发费、科研费、咨询及技术开发费等等，在本文中均视作为研究开发支出。模型的其他数据来自CSMAR数据库。本文对样本公司执行了如下筛选程序：（1）剔除ST上市公司；（2）剔除数据缺失的公司；（3）剔除金融保险行业的公司。最终共获得3022个研究样本（见表2）。本文数据处理软件是StatalO.0。

（四）变量定义和模型建立 本文选取如下变量：（1）因变量的衡量。研发的直接目的是为了提高公司的盈利能力。反映公司盈利能力的指标很多，本文选取了总资产收益率（ROA）来反映企业绩效。这是因为这个指标比较全面。国内外学者多采用这个指标来衡量企业绩效。（2）解释变量的衡量。本文的主要解释变量有：研发投入总额（RDI）；研发支出资本化部分（ARD）；研发支出费用化部分（ERD）。分别代表有条件资本化、资本化和费用化这三种研发会计处理方式。这三个指标均以研发密度的方式来表示。研发密度=研发支出/营业收入。该指标属于相对指标，可比性比较强。（3）控制变量的选取。企业绩效还会受到其他因素的影响，本文借鉴辛云峰（2012）、金颖（2011）的做法，选取了公司规模（SIZE）、资产负债率（LEV）、所得税水平（TAX）、企业的成长能力（GROWTH）等可能影响企业绩效的因素作为控制变量。公司规模。一般来说，大型企业拥有的资源多，承受研发失败风险的能力强，研发能力比中小企业更强。大量的实证研究也证实，公司规模会影响企业绩效（刘运国等，2007；魏锋等，2008）。本文以年末总资产的自然对数来表示公司规模，并假设公司规模与企业绩效正相关。资产负债率。资产负债率是影响企业经营绩效的一个重要变量。一方面，由于研发活动的高风险性使其很难获得银行的贷款支持。因此，研发活动的资金大多来源于企业的自有资金，这样高的资产负债率会抑制企业的研发活动。另一方面，资产负债率代表了企业的资本结构，合理的资本结构可以降低融资风险和融资成本，而不合理的资本结构会降低企业业绩。所得税水平。企业的所得税水平直接影响企业利润的高低。为激励企业提高研发投入，国家一般都会制定一系列的税收优惠政策。如我国对高新技术企业有15%的优惠税率，新成立的高新技术企业享受所得税豁免及三减半征收等等税收优惠政策。研究变量的定义如表（1）所示。

针对研究假设，本文构建如下两个模型，其中模型（1）用来检验有条件资本化会计处理方式对企业当期和未来绩效的影响。模型（2）用来检验费用化会计处理方式和资本化会计处理方式对企业当期和未来绩效的影响。

ROAt+i=？琢+？茁1RDIt+？茁2LNSIZEt+i+？茁3LEVt+i+？茁4TAXt+i+？着t+i …（1）

ROAt+i=？琢+？茁1ARDt+？茁2ERDt+i+？茁3LNSIZEt+i+？茁4LEVt+i+？茁5TAXt+i+？着t+i

…（2）

式中，ROA代表企业绩效。RDI代表研发投入总额，ARD代表研发支出投入总额中资本化部分。ERD代表研发投入总额中费用化部分，LNSIZE代表公司规模，对总资产取对数，LEV代表资产负债率，TAX代表所得税水平。i=0，1，2，t表示当期，t+1表示后1期，t+2表示后2期。由于2013、2014年企业绩效的数据尚未公布，本文在分析研发投入与当期绩效的相关关系时，研发支出的数据选取了2007年至2012年的数据，而在分析研发投入与后期绩效的相关关系，研发支出的数据只选取了2007-2010年的数据。

四、实证检验分析

（一）描述性统计 表（2）是按年份划分的披露研究开发支出的公司数和研究开发支出的描述性统计结果。可以看出，首先，披露研究开发支出信息的公司数量是逐年增加的。2007年，披露研发支出信息的公司数为229家，2012年则增加到640家。当然，这一方面与研究开发信息披露规则的完善有关，另一方面与A股上市公司不断扩大的规模数有关，尤其是中小企业板和创业板的推出，大大增加了上市高新技术企业的数量。其次，上市公司研发密度也是逐年上升的。2007年上市公司研发投入总额占到营业收入的比重为3.26%，2012年上升到4.53%。相比而言，除了2007年，其他各年度研发支出中资本化部分的研发密度均大大低于费用化部分的研发密度，说明在实际中，真正能够符合条件资本化为无形资产的研发支出还是比较少的。

（二）相关性分析 表（3）是各变量之间的相关性分析。可以看出，研发支出投入总额（RDI）和当期总资产收益率（ROA0）显著负相关，与后1期总资产收益率（ROA1）显著负相关，与后2期总资产收益率（ROA2）显著正相关。研发支出费用化部分（ERD）与当期总资产收益率（ROA0）显著负相关，与后1期总资产收益率（ROA1）负相关，但不显著，与后2期总资产收益率（ROA2）显著正相关。研发支出资本化部分（ARD）与当期总资产收益率（ROA0）显著负相关，与后1期总资产收益率（ROA1）正相关，但不显著，与后2期总资产收益率（ROA2）显著正相关。说明研发投入的产出效果具有滞后性，滞后期至少为1年。公司规模（LNSIZE）与研发投入总额（RDI）、研发支出费用化部分（ERD）、研发支出资本化部分（ARD）相关性均不大。说明研发投入的多少与公司规模关系不大。资产负债率（LEV）与公司业绩、研发支出、公司规模均负相关，但均不显著。所得税水平（TAX）与研发投入总额（RDI）、研发支出费用化部分（ERD）、研发支出资本化部分（ARD）均显著负相关，且与研发支出费用化部分（ERD）的相关系数远大于与研发支出资本化部分（ARD）的相关系数，说明所得税水平确实影响企业研发投入的积极性，且对费用化会计处理的影响程度高于资本化会计处理。

（三）回归分析 模型1和模型2的多元回归分析的结果见表（4）。表的上半部分是模型1的回归结果，反映的是研究开发有条件资本化会计处理方式对企业绩效的影响。从回归结果可以看出，当期研发投入总额（RDI）与企业当期绩效负相关且在10%的水平下显著，第2年与企业绩效仍负相关，但负相关程度降低，与第3年的绩效正相关且在5%的水平下显著。研究结果表明，我国当前采取的研发支出有条件资本化的会计处理方式确实能够提高企业未来业绩。表的下半部分是模型2的回归结果，反映的是研发开发支出中资本化部分和费用化部分对企业绩效的影响。从回归结果可以看出，研发支出费用化部分与当期及后1期企业业绩显著负相关，但与后2期企业业绩显著正相关。说明研发支出费用化会计处理对当期企业的业绩的负面影响较大，但过2期后，这种负面影响消失，转化为正面影响。同样，研发支出资本化部分与当期企业绩效显著负相关，但与后1期、后2期企业绩效显著正相关。说明研发支出资本化会计处理对当期绩效的负面影响经过1期后即转化为正面影响。研究结果表明，资本化会计处理对企业绩效的提升速度快于费用化会计处理对企业绩效的提升速度。与假设2基本相符。回归结果与假设1不相符，原因可能在于不管采用何种会计处理方式，研发支出对企业绩效均存在滞后效应，所以即使是资本化处理，仍然会影响到企业当期绩效。此外，其他的控制变量与企业绩效的回归分析结果基本上与表3的相关系数分析的结果一致。

（四）稳健性检验 为进一步检验结果的可靠性，本文从以下两个方面对模型（1）（2）的检验结果进行了稳健性测试，总体上不改变本文的主要结论，由于篇幅有限，检验的结果在此不再展示。一是采用主营业务利润率、主营业务收入增长率指标分别替换衡量企业绩效的总资产收益率指标，这两个指标也是学者们常用的衡量企业绩效的指标。替换后的模型的研究结论基本不变。二是采用研发投入数与资产总额的比值替换衡量研发投入的研发密度指标。以往也有较多文献采用这个指标来衡量企业进行研发投入的程度。替换后的模型的研究结论仍基本不变。

五、结论

第9篇：年度业绩总结范文

关键词：企业员工 组织承诺 工作绩效

一、问题的提出

效益是企业关注的核心，组织效益的最大化是企业追求的终极目标，而组织效益的载体是员工，要依靠员工的工作绩效来实现。了解和认识影响工作绩效的诸因素，对于实现工作绩效的提高，加强企业人力资源管理具有重要意义。研究表明，影响组织工作绩效的因素有很多，包括工作满意度、组织承诺、自我效能感、工作压力、工作投入等，本研究将选取组织承诺来进行实证研究，试图以广东省610位企业员工为样本，来说明并验证组织承诺对工作绩效的影响，希望为广东省部分企业提高绩效管理提供科学依据和参考。

二、工作绩效的理论研究

近年来，国内外学者们对工作绩效做了不少研究，其中Borman和Motowidlo 1992年、1993年两次分别对 419名、991名在职空军技师进行测试时，提出了关系绩效和任务绩效的概念，他们将工作绩效划分为关系绩效和任务绩效两个维度， 在此后的文献中，进一步将关系绩效划分为五个维度，并提出工作绩效的四个基本假设[1～ 2]。他们认为，任务绩效是指工作内容、任务的完成情况，它主要受经验、能力以及与工作有关的知识等因素的影响，强调任务熟练和有效完成自身任务的动机，是岗位说明书中所规定的绩效，是一般组织最关注的员工绩效的内容。而关系绩效与工作内容本身没有直接联系，它通过承担职责外的工作、帮助同事等有利于组织的行为，可以促进任务绩效，提高组织运作的效率。1994年，Scott和 Bruce建立个体创新行为的路径模型，他们认为，创新行为对于完成创新思维和实践是很重要的[3]。1998年，Welbourne和 Johnson基于角色和认同理论共同开发了五维工作绩效理论，基于工作要求角色的任务绩效、基于组织角色的组织公民行为、基于团队角色的团队行为、基于职业角色的技能、学习和培训以及基于创新角色的创新绩效。

在此基础上，国内学者韩翼和廖建桥综合评价了自 20世纪60年代以来有关工作绩效结构的各种理论，在组织公民行为理论、 任务绩效和关系绩效理论、角色和角色外理论，以及学习绩效和创新绩效理论基础上，提出了一个四维工作绩效模型： 任务绩效 （技术核心 ）、关系绩效（公民气候）、学习绩效（学习过程）和创新绩效（创新行为），并进行了实证研究。他们最终建立了一个工作绩效概念模型，从任务绩效、关系绩效、学习绩效和创新绩效四个方面进行研究。本研究采用的是韩翼和廖建桥的四维工作绩效模型。

三、组织承诺的理论研究

组织承诺（ Organizational Commitment） 是1960年由美国社会学家 Becker最先提出来的，他认为“承诺是指员工随着其对组织的‘单方面投入’的增加而产生的一种甘愿全身心地参与组织的各项工作的感情。”随着员工的时间、精力甚至金钱投入的增加，员工一旦离开该组织，就会损失各种福利如房子、退休金、补助等，同时自己在该组织花费许多时间所学得的技术也会失去用武之地。这是后来持续承诺的理论基础。Porter等人通过总结各种理论，正式把组织承诺定义为“是员工对组织的一种态度和肯定性的内心倾向，是员工对组织在感情上的依附和参与组织的相对程度。后来的研究者把它定义为情感承诺。Porter&Mowday等人则从三个方面定义了情感承诺，一是对组织目标和价值观的一种强烈的认同和接受；二是愿意为组织贡献自己的力量；三是愿意继续留在组织中为组织服务。

Allen和Meyer总结前人研究进行了一次结合性研究，1990年提出目前被普遍公认并使用的三因素组织承诺理论：感情承诺、继续承诺和规范承诺。他们认为，感情承诺指组织成员被卷入组织、参与组织社会交往的程度。它是个体对一个实体的情感，是一种肯定性的心理倾向。继续承诺是员工与组织之间交换关系的结果，是员工为了不失去己有的位置和多年投入所换来的福利待遇而不得不继续留在该组织内的一种承诺。规范承诺是指由于受长期社会影响形成的社会责任而留在组织内的承诺。近年来，我国学者也对组织承诺进行了研究并提出了自己的观点。凌文栓、张治灿、方俐洛等（（1998，2000，2001）对国内企业员工的组织承诺研究发现，我国职工具有五个因子，即感情承诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺和机会承诺。

其中感情承诺和规范承诺的涵义与Allen和Meyer的三因素组织承诺理论中的感情承诺和规范承诺一致，经济承诺和机会承诺的意义也体现在三因素承诺模型中的继续承诺因子中，然而，理想承诺这一因子却是西方的模型中未涉及的。本研究将采用Allen和Meyer的三因素组织承诺理论进行研究。此理论被广泛使用，相对比较成熟。

四、组织承诺对工作绩效的影响研究

学者们对组织承诺对工作绩效的影响及其关系作了大量的研究，但结果上并未取得一致的意见。有的学者指出，组织承诺与工作绩效之间可能存中介变量，如工资报酬有可能在组织承诺和工作绩效之间起调节作用，如果企业的薪酬直接与员工的绩效挂钩，那么持续承诺与业绩之间可能会高相关。同样，工作目标的清晰性也有可能作为调节变量在情感承诺与绩效之间起作用。国内学者韩翼在全面回顾工作绩效及其影响因素的基础上，通过关键事件法和问卷调查方法，对来自全国的 1066位雇员进行了施测，研究结果显示：组织承诺对雇员工作绩效各个子维度的影响不一致，组织承诺对工作绩效的四个成分任务绩效、 关系绩效、学习绩效和创新绩效有直接显著影响。

（一）研究对象及问卷结构

本研究对象是广东省的企业员工总计610人。从广东省6家以上的企业随机抽取610位企业在职员工作为调查对象，收回有效问卷500份?调查问卷分三部分：第一部分为基本信息。第二部分为工作绩效题目，共四个维度（包含任务绩效、关系绩效、学习绩效和创新绩效）41道题目。其Cronbachα系数为0.8441，表明该问卷具有较好的内在一致性；再测信度系数为0.8159，表明稳定性较好。维度一：关系绩效（16个题目）。维度二：任务绩效（10个题目）。维度三：学习绩效（7个题目）。维度四：创新绩效（8个题目）。第三部分为组织承诺题目，共三个维度（包含感情承诺、规范承诺和持续承诺）18个题目。其Alpha系数为0.8530，表明该问卷具有较好的内在一致性。维度一：感情承诺（6个题目）。维度二：规范承诺（6个题目）。维度三：持续承诺（6个题目）。随后将问卷数据输入计算机，采用SPSS11.5软件包进行数据处理，进行差异检验与相关分析。

（二）组织承诺与工作绩效各维度的相关分析

得出的数据结果如表1所示：

从表1可看出，组织承诺与总体绩效呈显著正相关（r=0 .19，p

感情承诺与总体绩效呈显著正相关（r=0.30，p

持续承诺与总体绩效呈显著正相关（r=0.21，p