人力资源工作思路精选(九篇)

第1篇：人力资源工作思路范文

一、指导思想

__年是全面贯彻落实党的十精神的开局之年，是新局组建后狠抓落实、承前启后的关键一年。全市人力资源和社会保障工作的指导思想是：以科学发展观为统领，认真贯彻落实党的十、省第__次党代会和市第__次党代会精神，围绕市委、市政府的决策部署，坚持为经济转型升级服务、为人民生活幸福服务、为维护公平正义服务，改革创新，锐意进取，狠抓落实，着力在构筑人才高地、实现更高质量就业、健全社保体系、发展共建共享的和谐劳动关系、提高人力社保管理水平上实现新突破，努力开创人力社保工作新局面，为再创__发展新辉煌作出贡献。

二、主要工作目标任务

1.人才开发。全年引进、培育__市级以上创业创新领军人才项目10个，培育重点创新团队2个。全年引进各类人才4400名以上，其中高层次人才__名，每万人人才拥有量净增100人。

2.就业再就业。全年新增就业人数7500人，帮助城镇失业人员实现再就业3700人，其中就业困难人员1200人。新建大学生见习基地1个，安排大学生见习100人，__籍高校毕业生初次就业率达到92%以上。公益性岗位进村达标率60%以上，社会就业率达到__%以上，充分就业社区、村均实现全覆盖，城镇登记失业率控制在4.0%以内。

3.社会保障。全年新增养老保险参保1.3万人，社会养老保险覆盖率96%以上。新增基本医疗保险参保8500人，城乡居民医疗保险覆盖率97%以上，新增失业、工伤、生育保险净增参保人数分别为7500人、6500人、__人。养老待遇发放率100%。

4.劳动关系调整。小微企业劳动合同签订率达90%以上，已建工会企业集体合同签订率达90％以上；劳动人事争议结案率达92％以上。主动监察检查企业1400家；书面审查企业6000家以上。

5.职业技能培训。全年职业技能鉴定发证9000人，高技能人才培训1800人，其中新技师160人；失业人员再就业培训1700人；创业培训260人。

三、工作重点和措施

（一）坚持创新引领，着力打造人才高地。

1.更加突出高端人才开发。完善组织机构，优化创业环境，成立高层次人才引进办公室，深入实施“金凤凰计划”，在配合组织部门做好相关工作的基础上，充分发挥职能优势，重点引进、培育我市高新技术行业、重点优势行业等优先发展产业领域急需的各类高层次创业创新领军人才和重点创新团队。举办“金凤凰计划”海外高层次人才活动，成立高层次人才联盟，加强博士后工作站和外国专家工作站建设。加快高技能人才培养平台建设，扩充、提升高技能人才工作室和培训基地，完善高技能人才评价机制，开展大练兵、大比武活动，使优秀的技能人才在实践中脱颖而出。

2.更加突出企业人才开发。企业是发展之基，是社会财富的创造者。打造人才高地，重点在于企业。要以企业需求为重点，落实企业人才优先开发战略，完善企业人才服务制度，合理配置企业急需的各类紧缺人才。加快制定面向企业倾斜的人才政策，优化企业人才配置。广泛开展猎头中介服务，创新机制、畅通人才流通渠道，吸引优秀人才到企业工作，努力形成一流人才向企业集聚的生动局面。

3.更加突出培养引进的重点。以本土人才为重点，加大培养开发力度，让每一位__人都成为有用之才。推进专业技术人才知识更新，积极开展职业技能培训，鼓励企业职工参加技能培训，努力实现人才队伍总量的壮大和结构的优化。加强人才需求预测和信息收集，根据产业结构特点，重点引进符合产业发展方向的紧缺、急需人才，加强与外省职业院校的联系，完善技能型人才校企合作引进办法。依托“有形”和“无形”两个人才市场，引导和鼓励__籍高校毕业生回桐参加经济社会建设。

4.完善人才引进扶持政策。对人才引进政策进行系统的梳理，修订“金凤凰计划”创业创新领军人才政策和配套政策，加大对各类人才的引进和扶持政策力度，力争优惠措施走在__市前列，吸引各类人才来桐创业、留桐发展。

5.大力实施人才服务工程。加强对外宣传，形成合力，在全社会形成尊重、理解、支持人才的浓厚氛围。加快发展人力资源服务业，不断创造条件，完善服务机制，开辟人才服务“绿色通道”，为人才搭建施展本领的舞台，做到以事业聚才、以待遇用才、以感情留才。努力开创人尽其 才、才尽其用、人才辈出的生动局面。

（二）坚持就业为本，着力推动更高质量就业。

1.提高农村劳务专业合作社覆盖率。适应工业化、城市化进程中农村闲散劳动力就业和灵活就业需要，联合相关部门切实落实扶持劳务专业合作社政策，广泛发动，积极筹备，在去年先行试点的基础上，总结经验，逐步扩大农村劳务合作社的范围，提高覆盖率，支持合作社拓展劳务活动，争取把农村的闲散劳动力、经常性的灵活就业人员纳入合作社管理，扩大农民就业途径，增加农民收入，缓解农村个私企业季节性用工难。

2.千方百计开发就业岗位。抓住经济企稳回升的有利形势，进一步完善援企稳岗的政策措施，鼓励发展就业容量大的现代服务业，扶持劳动密集型企业，大力开发公共事务管理、社区服务等公益性岗位，多渠道扩大社会就业容量。充分利用市、镇、村三级就业服务平台，加强就业公共服务，依托市人力资源市场、镇街道分市场组织开展各类招聘活动，强化网络招聘，努力为劳动者就业和企业用工搭建良好的交流平台。实行企业用工和就业形势分析报告制度，完善企业生产经营和用工情况动态监测体系。

3.努力促进重点人群就业。贯彻市场导向的就业方针，把今年作为“就业政策落实年”，落实就业政策，加强分类指导，采取有力措施做好城乡重点群体的就业保障工作。推行离校未就业高校毕业生实名制管理和就业服务，落实各项就业创业扶持政策，促进大学生就业创业。充分利用农村劳务合作社等平台，加大农村劳动力的技能培训和就业引导，促进农村转移劳动力就业。深化充分就业社区、村的创建复查工作，加大对城镇“零就业家庭”、农村低保家庭劳动力、长期失业人员等就业困难人员的援助力度，动态消除“零就业”家庭。

4.巩固提升创建成果。深入推进创业型城市建设，把推进创业引领计划与创建创业型城市工作结合起来，建立创业培训基地，加大创业培训力度，落实各项创业扶持政策，提高政策的含金量、增强吸引力，完善“五大创业保障体系”，健全创业服务体系，改善创业环境，引导劳动者转变就业观念，鼓励更多的劳动者走自主创业之路，以创业带动就业，发挥创业带动就业的“倍增”效应。

5.加强职业能力建设。按照“控数量、提质量、优结构、保重点、限规模、重实效”的工作思路，积极稳妥开展职业技能培训，建立“政府引导、企业支持、社会参与”的培训格局，健全面向全体劳动者的职业教育培训制度。落实培训政策，推动技能竞赛、比武，创新技能人才的考核评价办法，全面提升技工学校办学水平，发挥高技能人才工作室、公共培训基地的引领、带动作用，进一步规范对民办培训机构和职业介绍机构的审批管理，加强对培训全过程的监督、管理，开展专项检查，确保培训质量。同时，加强职业技能鉴定管理工作，提高职业技能鉴定质量。

（三）坚持普惠共享，着力构筑城乡社保体系。

1.稳步推进社保扩面工作。综合考虑经济发展形势和经济承受能力，进一步深化“五险合征”，加大与财政地税部门的协作和配合，调整征缴政策，合理确定缴费基数，落实激励政策，在实现企业全覆盖的基础上，逐步提高个体劳动者、外来新居民等群体的社会保险参保率。研究对接人力社保部即将出台的《生育保险办法》，做好生育保险费率调整测算和扩面工作，同时，全面开展摸底调查，掌握应保未保人数，加大稽核和监察力度，确保征缴政策落到实处，完成扩面各项目标任务。

2.完善社会保险制度政策。继续抓好未参保集体企业职工、被征地农民、退伍士兵等群体养老保险历史遗留问题的解决，统一政策操作口径，规范操作流程，妥善解决在业务办理过程中出现的新情况、新问题，确保政策落实到位。进一步完善以养老保险为重点的各险种之间的转移衔接办法，完善异地转移人员接续办法，充分考虑参保人员的社保权益，稳妥做好衔接转移工作。加强“两个定点”的监管考核，研究制订对参保人员尤其是享受公务员补助对象违规行为管理办法，合理控制医疗费用增长。完善失业保险政策，加强就业、失业登记管理工作，强化对失业保险金申领的监控，防止基金流失。制订工伤保险浮动费率、工伤预防政策，激励企业加强安全生产，从源头减少工伤。

3.切实落实社会保险待遇。严格按照政策规定，进一步规范业务流程，提升服务质量，确保按时足额发放退休人员养老金、失业人员失业保险金等各项社保待遇。进一步优化医疗保险报销办法，探索支付办法改革，加快医保异地平台对接，推进异地就医联网结算，尽快实现参保人员在省级定点医疗机构刷卡结算。按照上级部署，制订“大病医保”新政策，切实减轻大病参保人员负担。按照上级的调整机制，落实好养老金、被征地农民基本生活保障金等待遇调整工作，及时调整到位。

4.强化社会保险基金监管。健全社会保险基金的监管机构建设，完善工作职责，加强多方监督。进一步落实社会保险基金的收支两条线管理措施，完善社会保险内控制度建设，优化业务流程，推进信息控制，加强相互的监督制约，确保社会保险基金的安全完整。同时，探索建立社会保险基金的运行的信息披露机制，透明公开管理社会保险基金。

5.快速妥善处理工伤案件。多形式加大《工伤保险条例》及安全生产预防的宣传教育力度，对工伤事故高发企业进行重点预防督查。探索实施更加快捷高效的工伤调查认定新机制，充分利用基层人力社保平台，试行工伤调查协作机制和小额工伤案件下放。按照相关法律法规，加大对群体性工伤事件的处理力度。进一步加大与公安、安监、卫生等部门的协作，探索建立工伤预防和联动处理机制，快速妥善处理工伤案件。

（四）坚持共建共享，着力发展和谐劳动关系。

1.深入推进“双爱”活动。加强对“企业关爱职工、职工热爱企业”活动的推进和引导，按照“六有六要”总体要求，坚持企业利益和职工权益“双保 护”原则，找准工作载体，强化典型引导，加大宣传力度，营造良好氛围，使“双爱”活动能够产生影响，取得实效，推进企业关爱职工基本权益有新突破，职工热爱企业有新气象。深入开展和谐劳动关系创建活动，完善和谐劳动关系指数评价体系，扩大创建范围，促进构建规范有序、公平合理、互利共赢、和谐稳定的劳动关系。

2.全力打造“无欠薪__”。按照上级部署，结合__实际，大力开展以“四春”专项行动为重点的执法检查活动，加强部门联动配合，坚持依法行政，依法查处拖欠工资、恶意欠薪等严重侵犯劳动者权益行为。进一步落实《__市欠薪群体性突发事件应急处置预案》，强化相关单位工作责任，落实应急周转金，确保欠薪得到快速、妥善处置。强化劳动保障监察网格化管理，动态监管企业的经营情况，构建覆盖城乡、反应灵敏、处置快捷的劳动保障监察体制机制。进一步落实建筑企业欠薪保障金、租赁企业欠薪保证金、书面审查等制度，加强部门协作，强化欠薪事前监控预防。

3.积极预防化解矛盾争议。坚持“预防为主、调解优先”原则，加大与司法等相关部门沟通、协调，强化劳动争议仲裁庭规范化建设，强化质量查审和裁审衔接，提高劳动争议调解率。进一步完善调解组织和机制建设，劳动争议调解委员会实现镇、街道全覆盖，逐步推进规模企业、已建工会企业建立劳动争议调解组织，形成“市、镇（街道）、社区（村）、企业”四级调解网络，下移工作重心，前移工作关口，打通信息通道，关注企业发展，掌握经营状况，加强对企业实时动态监控，把劳动争议化解在基层和萌芽状态，促进劳动关系和谐。充分发挥协调劳动关系三方机制作用，建立企业和职工利益共赢机制。

4．强化维稳工作。进一步畅通职工诉求渠道，强化投诉举报、办理责任制，引导职工通过电话、网络、现场等多渠道、合理有序反映情况，规范办理程序，加快办理速度，快速处理。深入开展领导干部接访活动，加大对积案、疑难的分析研判，积极进行化解。落实维稳责任制，建立党委领导、统一调配、分工协作的、维稳工作机制，对社会关注的热点难点问题要重点进行把关，确保不发生影响全局形象的恶性事件。

5.加大法律法规政策宣传培训。围绕人力社保的有关法律法规政策，对党政领导、个私经营者、劳资管理人员、人力社保所工作人员、基层协理员等不同层次人群有侧重点的进行法律法规政策的宣传培训，增强人力社保工作的透明度，提升人力社保工作的社会知晓度和美誉度。通过与媒体合作，充分利用局门户网站等资源，开辟典型案例分析、疑难问题解答等宣传新载体、新形式，拓展普法宣传教育的受众面。同时，通过讲座、研讨、调研等多种形式，引导人力社保职工学法律、学政策，不断提高人力社保干部依法行政水平。

（五）坚持深化改革，着力提高人事管理水平。

1.加强公务员队伍管理。按照公开、平等、竞争、择优的原则，打造公务员“阳光招录”品牌。加快公务员管理信息系统建设，实施机关和参公事业单位公务员的规范化管理。加强公务员考核培训工作，落实公务员培训“十二五”规划，深化公务员初任、任职、专门业务和更新知识培训。建立健全科学评价考核机制，严把人员“进口关”，疏通“出口关”，努力形成“能者上、平者让、庸者下”的良性竞争局面，建设一支符合科学发展需要的公务员队伍。

2.完善事业单位人事管理制度。加强事业单位人事管理，做好事业单位岗位设置的深化完善工作，健全事业单位人员聘用制度，根据国家统一部署，分类推进事业单位职称制度改革，探索建立岗位动态管理机制。进一步规范事业单位进人制度，提高各类人事考试科学化、规范化水平。

3.积极稳妥做好大学生村官工作。根据省委省政府《关于进

一步加强大学生村官工作的实施意见》，紧紧围绕“为新农村建设留下一批骨干、在干部培养链上成长一批干部、为各行各业输送一批人才”的战略安排，改进选聘办法，规范管理考核，加强培训教育，落实工作补贴，促进有序流动，逐步实现“一村一名大学生村官”的目标。

4.健全收入分配制度。加强公务员收入分配管理，完善公务员津补贴制度。按照调低、稳中、控高的原则，实施好第三批事业单位绩效工资工作。加强企业职工收入分配指导，落实最低工资标准制度，完善企业工资指导线、人力资源市场工资指导价位制度和行业人工成本信息制度，指导企业建立职工工资民主协商和正常增长机制。

5.规范做好安置、老干部服务工作。严格执行安置有关政策，加大宣传力度，拓宽安置渠道，认真完成年度安置任务，确保我市干部接收好、安置好、培训好。认真做好退休干部管理服务工作，以督促检查“两项待遇”落实为主线，积极开展“六个老有”各项活动，举办退休干部运动会、游园会等活动，丰富退休干部精神文化生活。

（六）坚持学习创新，着力提升执政服务能力。

1.加强学习调研。把学习好、贯彻好、落实好党的十精神、省、市第__次党代会精神作为当前和今后一个时期的首要政治任务，完善学习制度，创新学习载体，坚持全面学习和重点学习相结合，个人学习和集中学习相结合，理论学习和工作应用相结合，迅速在系统上下掀起学习十精神的热潮，把思想和行动统一到十精神上来。围绕十精神中有关人力社保工作的论述，结合市委、市政府决策部署和人力社保工作工作重点，深入开展人力资源和社会保障调查研究工作，提高调查研究服务决策的科学性、时效性和针对性，对全局性、制度性政策问题深入开展重大课题研究，促进课题研究成果的转化与应用。

2.完善人力社保基层平台。在__年基层人力社保平台建设在全市全面铺开基础上，进一步完善设施，延伸信息网络，落实工作人员，制订考核管理办法，全面开展基层人力社保平台工作人员法律法规政策和业务操作的规范化流程培训，提升业务能力，逐步下放业务，使基层平台真正发挥应有作用，方便基层群众办理各项业务。同时，进一 步深入推进金保工程建设，向全市企业推广网上申报系统，做好相关培训和系统维护工作，提高工作效能。

3.打造阳光人社品牌。继续深入推进“阳光政务”，全面公开行政权力和公共服务事项，编制人力社保系统各项业务标准化体系，积极推进网上办事和实时监察，切实做到权力在阳光下行使，进一步提高全市人力社保系统行政行为的透明度和办事效率，更好地为经济社会发展大局服务。保障网站信息安全，拓宽网站服务功能，网上办事大厅建设取得明显成效。完善窗口考核管理办法，工作人员力量适当向窗口一线倾斜，加大奖励惩罚力度，加强对窗口工作人员的督促和激励，全面打造环境优美、作风优良、服务优质的人力社保窗口形象。

第2篇：人力资源工作思路范文

关键词：现代企业；人事管理；优化

中图分类号：C29 文献标识码：A 文章编号：

引言：人力资源是社会发展的动力，是社会的第一资源。人力资源管理是现代企业管理中一项重要内容，它是继传统的人事管理之后的一种新型的管理理论和管理制度。中国改革之路己走多年，效益和实力有了相当提高。在肯定企业发展改革取得的成绩的同时，我们也应该看到，许多企业在管理上还存在一些问题，尤其表现在人力资源管理方面，与现代企业管理仍有很大差距。因此探讨优化现代企业人力资源管理以适应新的形势是很有必要的。

一、现代企业人力资源管理存在的问题

（一）缺乏科学的绩效管理系统。目前虽然一些企业已经建立了绩效考核系统，但是真正把考核系统运用到位的很少，往往都在走过场，走形式，依据领导的打分来评判一个人的贡献。考核结束后没有建立绩效反馈体制，无法对员工进行指导，帮助员工改进，这在很大程度上使得绩效考核没有起到应有的作用。这就大大抑制了员工的积极性和创造性，制约着工作效益的提高。

（二）没有彻底走出传统人事管理的老路。虽然一些企业已将原来的人事处、人事科更名为人力资源部，但是只是形式上的改动，换汤不换药，与原来无实质性的差异，从用工制度、人事制度、分配制度到企业经营者的任用制度基本沿用传统的方法。人力资源管理还处于以事为中心， 把人视为一种成本，只注重使用和控制，不注重投入。在选人、用人的观念上，计划经济的用人模式和思维习惯依然存在。特别是企业的“格”太多，在一定程度上存在着重文凭、资历的现象，论资排辈，竞争意识不强，不重视能力和贡献的问题，导致学历热、靠年头等现象的出现。最终的结果是原本唇齿相依的企业和员工，由于企业不懂得爱惜员工，不懂得激励员工，员工也不在意企业的兴衰死活，做一天和尚撞一天钟，你是你我是我，最后只落得一个劳燕分飞、唇亡齿寒的结局。

（三）利益激励机制不均衡。国有企业在利益机制方面过多地维护了最初创业者的利益，忽视了新的创业群体的利益。不能正确处理企业财富用于员工、回报股东和社会的比例多少问题，故形成诸多矛盾，以致出现关键部门员工集体离职，甚至导致企业分裂，阻碍了企业的发展。另外，在劳动者的社会福利方面的制度建设很不完善，有些甚至是空白。将社会保障看作是企业的多余开支，他们只顾自身利益和眼前利益，而没有考虑员工的利益和企业的长远发展，为眼前的蝇头小利而使企业员工缺乏安全感，从而造成人才的流失，也使企业的发展受到阻碍。还有，企业职工工资偏低，员工福利不好，甚至还存在着低压工资、克扣工资和拖欠工资等现象。福利是对薪资的一种补充。但它不是对员工所付出劳动的直接回报，而只是一种间接性的报酬。福利所采用的形式可以是金钱和实物，但很多的则是服务机会和特殊权利，目前，员工的福利状况很不好。

二、优化现代企业人力资源管理的思路

（一）树立战略人力资源管理的观念。笔者认为人力资源管理是现代企业战略管理中非常重要的组成部分，应该把它纳入到企业的长期的发展战略中，并且把企业总体战略作为指导，以企业的总体目标为指南。除此之外，企业的人资源管理部门除了在完成人员的招入及招入后的培训等事务以外，还必须把企业的人力资源管理提高到一个战略的高度，积极地参与组织决策、组织的变革与发展，组织结构设计，组织文化建设，高效团队建设等职能，这样才能真正的提高人力资源的管理的效率，发挥人力资源管理的作用。

（二）现代企业需要建立科学高效的绩效管理体系。科学高效的绩效管理体系包括：制定绩效目标、确定绩效考核标准、收集与绩效考评有关的信息、实施绩效考评、实施绩效面谈、开展绩效诊断与绩效改进指导等多个环节。整个绩效考评过程特别强调公开、公正。只作绩效考评而不将结果反馈给被评者，不将结果用于指导绩效改进，绩效考评便失去了极其重要的激励、奖惩与培训的功能。因此，只有建立了完善的绩效考核体系才能对企业员工的工作进行科学的评价，才能使企业内部员工之间形成公平的竞争，对员工起到激励作用。

（三）建议企业加强薪酬制度设计的公平性。薪酬公平的实现对企业激励机制的完善具有促进作用。从员工自身看，如果员工内心感受平衡，认为组织的薪酬制度设计公平，会更加努力工作，对员工有激励作用；反之则会工作积极性下降、怠工甚至离职。从组织内部看，如果建立了公平的薪酬体系，使员工在与他人比较中获得了应得的报酬，员工间的关系将会更加融洽，沟通会更加顺畅；同时，薪酬水平较低的员工会努力提高自身的人力资本含量，提升自己在企业薪酬序列中的位置。从组织外部看，若外部劳动者感受到薪酬竞争力，则愿意加入到组织中来。总之，公平原则的作用一旦发挥出来，会使企业的员工的竞争公平合理，进而员工的积极性也会得到很大程度的提高。

（四）建立职业发展计划激励机制。职业发展计划激励就是通过教育和培训方式，以事业的不断发展和广阔的发展前景吸引员工，为他们营造用武之地。首先要更新观念，重新认识职业生涯管理的作用；其次，公布与职业生涯管理相适应的信息，这样可以增加透明度，为员工职位晋升和变动提供均等机会。

总之，在新经济时代，现代企业市场竞争力的增强乃至企业的发展都必须依赖于知识和掌握知识的人力资源。因此，现代企业应当重视人力资源管理工作，并不断的优化管理来提高管理水平，为企业的健康、持续发展保驾护航。

三、关于加强人力资源管理中沟通质量的解决措施

（一）建立并健全人力资源管理沟通机制

企业内有效沟通的首要条件是要建立顺畅的沟通系统，沟通要形成制度化、规范化避免因小同的沟通方式而产生信息差错。目前需要改革的是由公司领导层下达命令，下属被动接收的单向沟通模式。良好的沟通机制应该形成自上而下与自下而上的多层次、多角度的完整组织架构，形成领导与领导，领导与员工、员工与员工之间的多层次交流对话机制。可以通过一定的沟通工具，如电子媒体、意见信箱、内部刊物、布告栏等，建立纵横交错的高效信息沟通网络，确保各种信息能够在企业内畅通，使有关工作情况及工作中存在的问题能够得到及时的沟通并得以进一步解决。

（二）提高管理者的沟通意识，营造良好的沟通氛围

要提高管理沟通水平，管理者必须提高沟通意识，树立正确的沟通理念。管理者在沟通之前要做好充足的准备，认真准备好沟通所要表达的内容，并及时告知沟通对象所要沟通的内容，与沟通对象共同确定好沟通的时间和地点。沟通过程中，管理者应要保持一颗尊重的心，专心致志的倾听，体会对方的情感变化和言外之意；要保持一颗赏识的心，以商讨而不是命令的口吻向对方传达自己的主张和意见，以赏识的眼光对待自己的员工，使之受到鼓舞；要保持一颗分享的心，以征求对方意见或共同探讨的方式来提出自己的建议，在沟通中小断分享知识、分享经验、分享目标。

（三）不断创新沟通方式和方法

沟通必须讲究方式方法，针对不同的情况、不同的人，采用灵活的沟通方式。在沟通渠道上要不断改善正式的沟通方式，引导积极健康的非正式沟通，利用聚会、交流会等活动提供员工畅聊的机会，加强沟通，避免信息失真。不断运用现代信息沟通技术，增加工作效率，如BBS，MSN、电子邮件等。公司内部人员既可以选择在局域网的BBS上信息、讨论专业问题，也可以越级向上司发送电子邮件以征询意见，更可以通过企业 OICQ.MSN的聊天途径与同事进行随时随地的交流。同时不能忽视传统的沟通机制的作用，要将各种沟通方法加以组合，取长补短，才能取得最佳的沟通效果，实现沟通目标。

结语：做好企业人力资源管理中的沟通工作，相当于赋予了企业以鲜活的生命力。而后，企业才能有效地提高核心竞争力，实现企业与员工的共赢，从而推动我国企业整体管理发展水平的提升。

参考文献：

第3篇：人力资源工作思路范文

[关键词]公路行业；人力资源管理；公路资源管理

中图分类号：F542 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2015）03-0101-01

公路人力资源进行有效管理是指，通过使用现代化的方式，将一定范围内的人力和物力进行集中组织、调配以及科学培训等，使有效范围内人力和物力的比例保持最佳状态，对人力资源内部的员工进行及时的引导，具体包括：心理协调、行为控制以及思想引导等。同时，对人力资源内部的高素质人才进行主观能动性的开发，公路行业发展的基础动力是公路员工的整体素质提高，只有将公路人力资源进行合理管理，才能有效的促进我国公路行业稳定的发展。怎样利用当前科技手段进行公路人力资源管理，是社会各界一直在探究的课题。

一、针对公路行业人力资源管理在公路发展中的重要性分析

我国公路行业是将公路行业建设、公路行业养护以及公路行业管理等有效集中在一起的事业单位。伴随当前我国公路体制不断进行改革，对于当前时展情况来说，传统人力资源管理手段不符合公路发展的需要。因此，在实际的公路行业发展期间，人力资源管理工作十分重要。公路行业人力资源发展的重要性具体包括：提高公路行业人力资源管理，有助于提高公路行业的核心竞争力、提高公路行业人力资源管理，有助于建立强大的技术团队、提高公路行业人力资源管理，有助于提高公路行业的向心力以及凝聚力[1]。

（一）提高公路行业人力资源管理，有助于提高公路行业的核心竞争力

全面提高人力资源管理工作，对于提高公路行业的竞争力具有重要作用。目前国际行业的竞争是指，人力资源的管理竞争。因此，公路行业要想逐步提高自身的发展，一定要改善公路人力资源管理手段。利用当前现代化的人力资源管理对公路行业各个阶层员工进行合理配制，同时，对于员工的整体素质要不断的提高，尽可能的把每个员工的潜在能量全部激发出来，充分将公路行业发展以及员工自身能力发展有效结合起来，进而使员工可以自觉的将自身的有效潜能发挥到公路行业的改革中，只有这样我国公路行业的发展才能处于行业的中心地位[2]。

（二）提高公路行业人力资源管理，有助于建立强大的技术团队

提高公路行业人力资源管理是十分重要的，有利于公路行业建立一支拥有过人技术的团队。伴随当前我国公路的不断发展以及较为发达的养路机制的全面推出，传统的利用一把锄头和一辆手推车的养路方式，已经不能满足我国当前养路的需要。致使公路行业中的众多老员工一些老思想不能融入公路的发展中，较为新型的设备他们还不会使用，基于种种因素的限制，导致我国公路养护工作的发展受到严重制约。因此，要逐步提高我国人力资源管理建设，对公路行业的新老员工及时予以技术培训以及教育培训，尽可能的给公路行业提供技术质量高、敢于创新、勇于向前的高质量员工队伍，进而为我国公路行业的发展提供源源不断的人才[3]。

（三）提高公路行业人力资源管理，有助于提高公路行业的向心力以及凝聚力

传统公路行业受我国计划经济的影响，致使公路行业老员工的思想较为陈旧、没有强烈的市场意识、不具备良好的管理办法、缺乏忧患意识、对于工作的积极性不高、对于养护公路工作效率低下等。通过将我国传统人力资源管理方式进行有效改革，有助于建立科学合理的机制，进而为我国公路行业提供积极的文化氛围，有助于增强公路行业的自豪感以及认同感。

二、公路行业人力资源管理中具体存在的弊端分析

公路行业人力资源管理中具体存在的弊端分析，具体包括：我国公路单位员工素质偏低并且老龄化严重、人员结构不合理、员工工作能力不平衡。

（一）我国公路单位员工素质偏低并且老龄化严重

我国传统公路行业发展缓慢，人们对于公路行业不重视，认为公路行业的工作极为艰苦，再加上养护公路的等级低下以及技术手段低下，只有人力就可以解决的问题。因此，传统公路行业招收的员工学历大多是中学毕业，导致公路企业的人才素质不高，长期工作在公路一线的员工素质普遍低下[4]。

（二）人员结构不合理、员工工作能力不平衡

针对我国传统公路行业人员结构来说，主要部分是普通的养护员工，技术水平普遍偏低；针对专业技术结构来说，在公路行业内部结构中，大部分的员工具有初级职业技术证书；具有高级职业技术证书的人才较少；具有高素质人才以及具有经济管理能力、财会能力的人才较少。

三、有效改善公路行业人力资源管理的重要措施

及时更新公路行业的管理机制，将人力资源为第一资源的观念融入公路人力资源管理中，建立健全公路单位管理体制。积极开发员工的工作能力，将员工的潜力以及主观能动性全面发挥。全面制定科学合理的公路行业人力资源发展计划。利用公路人力资源规划标准，将发展目标以及发展措施进行有效规划，最大程度上实现我国公路行业人力资源的合理配制。

优化我国公路人力资源的机构。将我国公路行业发展的需要以及当前人力资源的情况进行有效结合，将高素质人才引入公路行业中。同时，要以人为本，提高我国公路文化建设。充分运用当前现代化管理体制，对公路行业员工进行制度化管理。我国公路行业的发展，要有全面的主导思想为经营管理理念，我国公路的核心价值观念是：“将全身心的为社会服务，全身心的为公路服务”，并将这种工作理念全面融入到公路行业的管理中。

利用业余时间积极开展员工文化活动，对于员工的生活需要以及生活追求要及时予以关注。全面建立健全独具特色的职工教育体制。基于我国公路行业的特点，具体包括：公路业点多、涉及的线路长、员工素质普遍不高的情况，将教育体制融入到我国的公路行业发展中。

结束语

在我国经济全球化以及知识一体化的全面发展，我国众多公路部门逐渐认识到人力资源管理的重要性，进而大力进行我国公路行业人力资源管理改革。提升人力资源管理，有助于提高公路单位自身的竞争力，进而有效保证我国公路行业可以全面发展，在当前经济形式条件下，我国公路行业仍然面临巨大的机会和挑战，因此，及时、有效的做好我国公路行业人力资源管理是十分重要的工作，将我国公路行业人力资源管理工作进行创新，为我国公路行业快速、稳定发展提供有力依据。

参考文献

[1] 杜进亮.对国有企业人力资源管理的问题进行探讨[M].经济与发展.2013，12（25）：99-103.

[2] 赖雅安.浅论高速公路人力资源发展与管理[M].公路管理.2013，25（12）：112-120.

[3] 苏伟聪：论公路人才的培养人才的培养与开发[J].经济师，2013，25（29）：147-158.

第4篇：人力资源工作思路范文

论文摘要：“管理科学”是和谐铁路建设战略的重要内容，是推进铁路建设向纵深快速发展的助推器。然而，铁路企业人力资源管理尚处于从传统的经营管理向现代科学化管理的转型期。观念、制度及管理技术的滞后在一定程度上已经成为加快实现铁路现代化的制约性因素。本文主要针对铁路企业提升人力资源管理科学化的路径做些分析，以期对问题的解决有所稗益。

一、对人力资源特性的科学分析和茸重是实现科学化管理的前提

人力资源管理实践是建立在深刻的内涵和理念的基础上的。理念是企业最基本、最集中的价值取向，有什么样的人力资源管理理念，就有什么样的人力资源管理实践。透视“人才瓶颈”的表象，不难发现，真正限制企业人力资源管理科学化的障碍在于“观念瓶颈”。即我们缺乏对企业的人力资源及人力资源管理系统全面、科学的认识，不能从根本上把握人力资源管理的核心观念而导致的在制度建设、实施与完善过程中的盲目性和非科学性。因此，为实现企业人力资源管理的蜕变，前提是必须对管理对象一人力资源的特性做深刻的透析，并对症施治方能达成理想的管理实效。人力资源这一概念始创于美国管理学家彼得·德鲁克，在其1954年出版的《管理实践》中，他指出人力资源“和其他所有资源相比较而言，唯一的区别就是他是人”。人作为地球上的生灵，与其他生物体相比有其特殊性。其一，人力资源的逐利性，而且利益的需求具有复杂、多样的特点，包括物质的和非物质的利益。这一点西方经济学、管理学理论和马克思主义有着高度的共识。著名的管理学家马斯洛先生的需要层次论对人的需求做过详细的研究和分析。马克思也曾告诫他的追随者“人首先得要解决衣食住行，然后才能去从事其他社会活动。”所以，人力资源管理工作必须认清并合理处置企业与职工的逐利性本质，同时妥善调和二者之间的矛盾，解决企业与员工利益的平衡点，进而将职工的逐利动机转化为驱动企业发展的源动力。其二，人力资源的能动性，人力资源是生产力诸要素中最为活跃并唯一具有主观能动性的因素。人力资源潜在能量的发挥，取决于内在动机被激发的程度与效力的强弱。其三，人力资源的动态性，表现在三个方面:一是人力资源素质的动态性即素质的可变性;二是人力资源行为的动态性，行为是可塑的;其三，人力资源主体的流动性，当人力资本不能获得预期回报时，逐利性会导致人力资源主体的流动。

人力资源的特性决定企业人力资源管理必须遵循人性的需求来开展管理行为，牢固树立并切实践行“以人为本”的管理理念。倘若理念不付诸实践是没有任何意义的。正如现代管理学大师彼得·德鲁克所言:“任何一种知识，只有当他能应用于实践，改变人们的生活，这种知识才会有价值。”通用电气公司的前CEO杰克·韦尔奇说“我始终信奉以人为本的思想，始终相信人是我们最重要的资产”。他言此行此，成为“以人为本”知行合一的典范，他给与员工以最高的信任度，广泛征求员工的合理化建议并将之付诸实践;他打破官僚界限，用小纸条搭建起与员工沟通的平台，激发了员工忘我的工作热情;他大手笔对人力资本进行投资，躬身授课，为员工的成长铺就阶梯。

反观我们企业人力资源管理的实践，“以人为本”的管理理念，时至今日在一部分管理者的思想中并未植根，实践中官本位意识浓厚，忽视、蔑视乃至浪费人力资本的现象随处可见。比如，有的运输企业一方面有大量的富余人员存在，另一方面又大量雇佣其他用工。据2008年水平计算，企业每减少一个用工，每年可以节约人工成本6万元，减少一个劳务用工和外购劳务，可以节约成本2万元。由此可见，人力资源浪费的损失不容小觑。再比如基层发生的大量的影响企业和谐稳定的矛盾和问题，虽然从根本原因分析体制制度的不完善起到决定作用，但管理者“以人为本”理念和管理行为的缺失应该是个不能回避的因由。管理学研究发现企业内发生矛盾和冲突70%是由于沟通不畅造成的，也就是说企业内部矛盾和问题之所以产生、激化，一定程度上证明企业的管理者对员工的合理诉求的忽视、对员工意见沟通的不良和对员工情绪抚慰的缺失。

综上所述，从铁路企业的实际出发，践行以人为本是管理理念，管理者应加强五项自我修炼。一是学会给予。对员工给予情感投资，以此发掘员工的同态心理，调动其主观能动性，使他们愿意人尽其能，为企业的生存与发展奉献自己的知识与才华。二是学会尊重。铁路企业半军事化的体制，强化了管理者的官僚习气，权力意识较为浓厚。惯有的思维模式决定其行为模式和管理风格，常常是重物轻人。因此，领导者要学会尊重，尊重员工的合理需求、信任下属的创造力，倾听和采纳员工的建设性意见和建议。三是学会沟通。沟通是理解的桥梁。管理者必须掌握沟通技巧，化干戈为玉帛，营造良好的人际环境。四是学会欣赏。领导的赞赏不仅使员工产生强烈的荣誉感和成就感，更会使他们因为受到高度关注和重视而施展才华。

二、系统完善是人力资源管理科学化的重要表现

人力资源管理的科学化的重要表现就是人力资源管理系统性特点，包括职能系统性和制度机制系统性和流程系统性三个维度。所谓职能的系统性是指人力资源管理的各项职能构成一个有机的系统，各个部分相互依赖具有统一性和整体性的，在实际运行中各组成部分相互协调和连接，从而保证管理的有序性和整体的运行效果。所谓制度机制的系统性是指人力资源管理的各项制度包括工作分析、招聘、考核、激励、薪资、晋升、奖惩等要形成一个完整的体系。所谓流程系统性是指制度的规范化和流程化，是制度执行的有效路径。

科学、完善的人力资源管理系统由人力资源战略规划-工作分析一招聘管理一绩效管理一薪酬管理一培训管理一员工关系管理七大模块构成，其中人力资源战略规划是企业经营战略的支持性战略，为实现企业的经营战略而对人力资源而做的长期的布局与谋划。其他六大模块是企业人力资源管理的常态职能。从国内外成功企业的实践看，六大模块功能齐全、职权统一，从而避免了因职能分散而导致的管理低效。铁路企业人力资源管理模式应该说尚处于由传统的人事管理向战略性人力资源管理转型阶段，缺乏从战略高度参与铁路人力资源的管理，同时，人力资源管理功能不全、常态职能分散运行，整个人力资源管理系统中的各个模块之间相互矛盾或不一致，难以充分发挥人力资源管理的整体效能，大大损失了人力资源管理的效率。因此，铁路企业提升人力资源管理科学化水平必须对人力资源管理进行战略定位。同时，要按职能统一、功能齐全、有序高效的原则对已有的人事管理职能进行整合。

据上分析，检视铁路企业人力资源管理实践，我们在人性化制度安排上尚有诸多不科学、不完善的领域，突出表现在人力资源管理制度、政策的制定缺乏对员工的思想、心理需求、行为等特点及需求的全面认识，诸如收人分配制度的不完善，工资的增幅程度大大低于职工的心理预期，基本工资比重过低，而且系统内不平衡，不仅极大地损伤了职工工作的积极性，降低了职工对岗位的珍惜度，人才流失率高，而且在一定程度上成为导致基层队伍不稳、矛盾频发的根本原因。因此，完善人力资源管理制度，推进和谐铁路建设，从现实考量，我们应树立四个观念、坚持四项原则、建立和完善大制度和机制。

四个观念:人本观念、和谐观念、法治观念和灵活观念;四项原则:发展为先、职工为本、维护为要和基层为重;十二项制度和机制:劳动报酬及收人持续增长机制、用人和晋升制度、工作时间管理制度、休息休假制度、劳动安全管理制度、保险福利管理制度、职工培训管理制度、劳动纪律管理制度、劳动定额/绩效管理制度、劳动关系沟通、协调、预警机制、劳动争议调解机制、职工援助机制(不仅仅指经济救助，还包含心理、工作等方面的指导、帮助)。

科学化的人力资源管理有一套规范化、程序化、标准化的流程体系，使人力资源管理职能中的工作分析、岗位评价、人力资源计划、招聘管理、绩效管理、薪酬管理、培训管理、员工关系管理等迅速发挥作用。从成功企业的管理实践看人力资源管理流程的设计通常遵循“合法、简明、有序、高效”的原则。

铁路企业在人力资源管理流程化、标准化方面距与先进企业差距甚大。一方面是有些流程缺失，标准模糊;另一方面有些程序又过于繁琐，制约了管理的效率。因此，针对铁路企业人力资源管理流程化建设的状况，本文认为函待建立和完善以下流程;(I)制度生效流程。(2)招聘录用流程。(3)试用期管理流程。(4)工时加班流程。(5)绩效管理流程。(6)岗位变动流程。(7)离职解聘流程。(8)劳动关系管理流程。通过以上流程的完善不仅可以促进制度的落实，提高管理效率和职工对制度的认知，提升职工制度的执行力，而且可以减少企业内部人际的摩擦、降低劳动关系矛盾和冲突的产生、激化，从而弱化企业面对的法律风险。

三、科学方法、技术的运用是人力资源管理科学化的重要衡量指标

第5篇：人力资源工作思路范文

关键词：思想政治；人力资源；队伍建设；培训；路径探索

中图分类号：G641 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2017）07-0134-02

与劳动力资源不同，人力资源通常是指：“能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人口总称。”在这个过程中，包括对人的创新能力、智力、技能、心理健康等一系列因素。而加强对人力资源队伍的建设就是指结合现代人力资源方法，对人进行培训、塑造和评价，以此更加充分地挖掘其潜力，让其在一个岗位中可以发挥自己的作用，使得人尽其才，真正提高不同岗位人才的利用效率。而随着全球化和信息化的发展，目前思想政治教育工作面临复杂的形势。要做好高校思想政治教育工作，关键在于人才，即高校思想政治师资队伍。如何充分挖掘和发挥这部分教育人才的作用，是本文探讨的重点问题。对此，结合人力资源建设问题，从不同的角度就如何加强思政教师队伍建设路径进行了详细的阐述和探讨，以期为广大的高校思政队伍建设提供参考和借鉴。

一、加强人力资源队伍规划

规划是行动的前提。一个清晰的规划思路可提高方案的效率，高校思政教育队伍建设也离不开好的规划。对此，高校对于思想教育工作首先要明确完成的数量，需要多少人，需要何种思想教育人才，以及何时何地何处获取这类需要的人才。同时，在获取到这些人才后，如何对这些人才进行安置、如何培养等，都是人力资源规划时需要进行深入考虑和探讨的问题。因此笔者认为，在对思想政治教育教师队伍进行人力资源的规划中，其内容应该包括对教师队伍的激励机制、职业规划、人力的补充和调配、解聘处理、退休等问题。同时，各高校在制定规划的同时，必须要充分地考虑到目前思想政治教育面临的形势，以及现有师队伍存在的问题，从而科学地对人才进行引入，这样才能补充目前思政队伍的短板，更好地完善高校思想政治教育，并成为高校思想建设的一个重要人才堡垒。

二、营造成良好的环境和氛围

要想留住思政教师队伍，加强对人力资源的管理，首先就必须为广大的教师构建良好的环境和氛围，这样才能更好地激励教师在岗位上积极向上，并将自己的工作能力全部发挥到工作岗位中。而结合现代管理心理学的实验结果看出，要想留住人才，一方面要依靠良好的工资待遇和激励措施，另一方面也要依靠部门的工作环境、氛围和领导的人格魅力。这样才能够留住人才，让人才全心全意地为学校教学和育人服务。因此，笔者认为要留住人才，需要从以下三个方面入手：

第一，依靠待遇吸引人。俗话说：“天下熙熙，皆为利往。”对于优秀的人才来讲，良好的待遇是基础，也是前提。只有拥有良好的待遇，才能满足人才基本的需求。而从市场经济的角度来讲，作为一种现代资源，人力资源的价值也需要通过货币的方式表现出来。人的价值越高，那么其体现出来的货币价值也就越高。对于高校来讲，在引进思政教育人才的过程中，也需要按照市场规则，将带来作为吸引高素质人才的一种方式。

第二，以强烈的事业感来吸引人。思想政治教育本身是一个专业理论要求高、综合性强的工作，一般没有丰富经验的教师很难胜任这一工作。而要引入经验丰富的专业性人才，其对事业和未来的发展机会将会非常关注。因此，在对教师引入的过程中，通过加强事业满足感的方式，可吸引更多优秀的人才，增强学校思想政治教育对他们的吸引力。同时，在工作中要给予思政教育人才更多个人成长的空间和机会，使得他们有更多的机会在发展中脱颖而出。

第三，以和谐的环境吸引人。人力资源的管理中认为，良好的环境是人才成长和发展的基础。对于思想政治教育来讲，就必须给他们营造一个良好的工作氛围。但在实际的工作环境中，存在部分高校管理层轻视思想政治教育给高校和社会带来的价值，严重地挫伤了工作队伍的热情。因此，要留住高层次人才，需要在工作的环境中形成和谐的人际关系，同时尊敬思政教师的教育价值，团结友爱、互相关心。另外，给予广大教师一个齐全的教学环境，包括硬件和软件方面。

三、加强思政队伍的职业生涯规划

从人力资源的角度来讲，加强对高校思政教育教师的职业生涯规划，对明晰自身的发展路径和保障整个思政队伍的长远发展具有极其重要的作用。因此，τ诟咝H耸虏棵爬唇玻将高层次人才引入后，还必须要加强对思政教师队伍的职业生涯规划，包括个人需求、个人期望发展，以及为广大的思政教师提供各种平台，引导思政教师发挥自身的特长，挖掘自身的潜力。

在不断挖掘自身潜力的同时，还必须对思政教师职业发展路径进行设计，这是职业生涯规划的一个重要内容。而目前对于思政教师来讲，可朝思政理论教师和管理工作者两个方向入手，如管理工作者又可以分为行政管理、后勤管理、教务管理等方面。在这个基础上，根据不同教师的职称和技术水平，进一步分配到不同的部门，从而规划出每一类工作的未来发展道路。而通过这种职业规划轨迹，也让思政教师明晰了未来的职业发展道路，对未来更加充满信心。

四、加强对思政师资队伍的持续培训

对高校思政教育工作来讲，在不同的形势下对教师团队的要求不同。当前，我国正处在一个多元化思潮渗透的时代，同时信息化的发展使得学生获取信息的渠道开始变得多样化。在上述背景的冲击下，我国在主流意识形态教育方面处在比较被动的位置。因此，加强对思政教育队伍的持续培训，对引领当代大学思想潮流具有极其重要的结果。对此，需要从以下几方面入手。

第一，了解思政教师的培训需求。对于教师的培训来讲，不同的时期具有不同的要求。了解清楚培训需要解决的主要问题，这是对教师进行持续培训的前提。因此在培训前，应该对思政教师培训的需求进行调查，从而根据教师需要解决的问题进行针对性和系统性的培训。而只有弄清培训对象参加培训的实际需求，才能为其有针对性地制定培训课程计划和培训内容奠定基础。

第二，根据需求制定培训项目和内容。对思政教育队伍的培训来讲，有效的培训应包括课程描述、课程安排和课程计划。通过课程描述，可以完成对课程的导航，让参加培训的思政教师指导培训的目标、对象和培训地点、方式等。而课程安排主要对课程的具体流程进行安排；课程计划主要就具体的培训内容进行分析和安排，而这也同时是解决目前思政教师队伍问题的关键，与培训的需求紧密相关。

第三，丰富培训方法。对思政教师队伍来讲，采取丰富的培训方法可提升培训的效率，让思政教师更好地消化和吸收培训内容。如结合现代教育方法，可引入在岗培训法、角色扮演法、案例研究法、教学游戏法等，以此提升教师对培训内容的兴趣，挖掘自身的潜力。

五、加强对思政队伍的管理

加强思政教育队伍人力资源的管理，笔者认为需要从以下几个方面入手：

第一，加强对思政教学队伍的结构优化。要提升整个思政教育队伍的水平和层次，就必须要加强对整个人才队伍的优化。对此笔者认为，首先，要合理优化思政教育队伍的男女比例，这是工作的需要，也是教育对象的要求；其次，逐步增大中青年教师的比例，从而为队伍培养提供人才储备；再次，引入高学历的人才需求，并重点以硕士为主、博士为核心，本科为基础的学历结构；最后，在学科搭配上也要进行科学合理的搭配，如引入文、理、法等各个专业和学科，促进整体综合素质的提升。

第二，完善考核和激励机制。一方面，加大思政教育干部队伍责任制的考核机制建设，如明确要求各二级学院制定详细的关于党政工团干部、辅导员、思政理论教师和党支部的责任和考核制度，从而让学校的每个岗位、每个人都有着清晰的工作标准、工作任务。对此，学校应成立专门的考核办公室，对每个岗位进行详细的考核。另一方面，加强对激励机制的构建和完善。激励机制作为人力资源管理中的一个重要部分，对提升思政教育队伍的工作积极性具有极其重要的作用。对此，对于在思政教育工作中表现良好的个人和部门要进行表扬、奖励，而对于不称职的思政教育者要进行处罚。由此，通过考核和激励的综合作用，不断激励广大的思政教育队伍朝着更好的方向发展。

六、结语

总之，高校思政队伍建设过程中存在很多的问题和制约因素，但笔者认为只要转换思路，从人力资源开发的角度对思政教育队伍进开发，具体从人力资源规划、人力资源管理、职业生涯规划等方面入手，才能更好地引入和留住高层次的思政教育队伍，为学校未来的发展奠定扎实的人才基础。

参考文献：

[1] 赵立立，杨启金.高校思想政治教育队伍人力资源开发与管理的路径探索[J].人才资源开发，2012，（2）：96-97.

[2] 朱浩.高校思想政治理论课教师队伍建设探讨――基于人力资源开发的视角[J].思想政治教育研究，2012，（2）：69-71.

第6篇：人力资源工作思路范文

【论文摘要】本文从《国富论》主要的人本思想入手，阐述了亚当·斯密人本思想在企业管理中的理论意义，指出其本质是回归劳动者的价值，体现企业与个人的共同发展和幸福，实现社会的“财富增长”。由此对铁路运输企业的人本管理进行了思考，思考并找到了铁路运输企业进行科学的人本管理的路径。

《对国民财富的性质和原因的研究》（以下简称《国富论》）是十八世纪英国杰出政治经济学家亚当·斯密的代表作。该著作从生产力和生产关系的各个不同侧面详细而严谨地论证了如何增加国民财富和促进经济的发展繁荣。该书中蕴含了诸多的经济学理论和实践分析方法，以及经济学原理机制，由此形成了一套较完整的经济学理论体系。作为“第一部系统的伟大的经济学著作”，它的理论研究价值和政策实施意义至今让读者和学者获益匪浅。本文拟从《国富论》的人本思想入手，分析研究其对当前铁路运输企业的人本管理的指导意义。

一、《国富论》闪耀的主要人本思想

1、“富国裕民”的思想

亚当·斯密把“富国裕民”视为政治经济学目标，他指出：“被看作政治家或立法者的一门科学的政治经济学，提出两个不同的目标：给人民提供充足的收入或生计，或者更确切地说，使人民能给自己提供这样的收入或生计；给国家或社会提供充足的收入，使公务得以进行。总之，其目的在于富国裕民”，而不是单纯追求gdp、追求“速度与效益”，追求“为发展而发展”的目标。现在人们常说的“以人为本”、“关注人的全面发展”、“提高劳动者工资在收入中的比重”、“鼓励劳动者拥有财产性收入”、“关注民生”等思想正是这种理念的的体现和实践。

2、尊重劳动者的思想

亚当·斯密是一个很重视社会伦理建设的人，对劳动者富有同情心，在《国富论》这本巨著中可以明显地感受到。他在叙述社会上三大主要阶级（地主、资本家、劳动者）各自的优劣时，说道：地主阶级是社会繁荣的获利者，但他们不劳而获，是个无所作为、没有前途的阶级。资产阶级在社会上最受尊重，但个人利润与社会公益相比，即使最公正的资本家也要从私利出发而不顾公益。劳动者在社会繁荣时受益不多，在社会衰退时受害最重，所以只有劳动者与社会公益联系最紧，但他们又在社会上难有发表意见的机会。因此，他关注劳动者命运，主张提高工资、改善工作环境。主张提高劳动者工资水平视为国民财富增进的必然结果，并提出适当改善工作条件、适度缩短工作时间的观点。在亚当·斯密时代有一种流行的见解，认为工资的提高将使得人们减少工作时间并导致懒惰和游散。亚当·斯密一方面以上述理论分析为工具，批驳了当时流行观点的成见；另一方面则从国民财富增进的长远利益出发，认为过度的劳动将妨碍国民财富增进的长远利益。

3、分工合作的思想

亚当·斯密认为城市与乡村是互补的。乡村向城市提供生活资料和加工原料，城市向乡村返回一部分加工产品作为回报，两者的收益是共同和相互的，城市为乡村的剩余产品提供市场，乡村用剩余产品交换自己需要的东西，这对从事分工中不同行业的所有不同人都有利。通过分工合作与交换，双方的财富都有所增加，这体现了“财富的自然增长”和合作分工精神。

二、《国富论》的人本思想与企业的人本管理

《国富论》的人本思想对企业的人本管理有重要的指导意义。

《国富论》的劳动价值论认为：劳动是商品的真实价格，货币只是商品的名义价格；同等数量的劳动，在所有时间和地点，和劳动者具有同等价值。因此，亚当·斯密认为劳动是价值创造的源泉，要尊重劳动者，提高劳动者工资，改善劳动者工作条件。对于企业而言，应将人看作是生产中最活跃的因素，重视人本身素质的开发，尊重人的价值和主体意识；换位思考，理解人的观察、思考和处理问题的角度，满足人的多方面需求。

分工可以分为社会分工和劳动分工两种，亚当·斯密认为分工是导致经济进步的唯一原因（实际上在《国富论》中两者混淆不清，概念模糊），是财富的自然增长重要手段。对于企业而言，合理的劳动分工也是提高生产、管理效率，提高企业效益的重要前提。分工不明，也就是职责不清，会造成工作推诿、效率低下、管理成本提高。因此，在劳动过程中必须按职能划分劳动分工，合理、科学的分工是区分能力、水平、职业素养的必要条件。

因此，笔者认为《国富论》的人本思想在企业中的运用，其本质是：回归劳动者的价值；体现企业与个人的共同发展和幸福，实现社会的“财富增长”。

三、《国富论》的人本思想给铁路运输企业人本管理的启示

1、坚持树立科学的人才观念

树立人才资源是第一资源的观念。充分认识人才资源开发在经济社会发展中的决定性作用。树立人人皆可成才的观念。积极为员工创造成才条件，提供施展才华的机会。树立以人为本的观念。充分尊重员工的特点和个性，调动其积极性、主动性和创造性。树立铁路人才队伍建设决定铁路发展的观念。人力资源管理部门要从传统的人事行政管理和事务工作中解脱出来，把人力资源的开发与广纳人才放在战略位置，提高人力资源管理人员的业务素质和思想水平。

2、建立人力资源管理和开发保障机制

人力资源的开发是一项系统工程，要将铁路企业人力资源管理和开发纳入企业管理的流程，进入企业大系统、大循环，甚至是社会大系统、大循环之中。建立由相关职能部门组成的铁路人力资源管理和开发领导小组，制定相应政策，促使铁路各项工作措施与铁路有关政策、法规相接轨，制定预测与规划、培养与使用、配置与管理方面相衔接。

3、完善铁路人力资源管理和开发工作机制

（1）建立新绩效考核机制。传统的绩效考核机制属于非参与性的评价制度，员工被动地接受工作任务，责任不明确。工作完成后由上级采用有限的指标和主观印象进行评价与考核，偏差较大，无法激发员工的积极性。新型的绩效考核则主要采用目标管理的方式，为每位员工确定明确的工作目标，增加上下级间的沟通。通过给每个员工确定明确的目标和不断地考核，使员工在企业内部合理流动。

（2）建立新激励机制。主要是针对员工群体，通过完善工作绩效评价系统，将定性考核与定量考核结合起来，结合用工制度，建立有效的晋升、晋级制度与灵活的激励机制。主要包括：①目标激励。通过给各层次员工制定各时期的工作目标，从而构成企业的总体目标，再以企业发展的蓝图激励每位员工，使员工产生强烈的成就感。②管理激励。让员工通过民主管理，参与企业重大决策，从而激发员工的责任感。③人群关系激励。通过建立协调的人际关系、增强员工的归属感。④竞争激励。合理运用内、外部的竞争，使员工时刻保持危机感，从而激发其潜力。

（3）建立人力资源科学管理机制。加强对人力资源的科学管理，是促进人力资源向人才资本转变的重要环节。建立铁路人才库，加快人才的聚集与整合，充分利用各种组织体系来吸引人才。

（4）探索建立铁路人力资源配置市场化机制。尝试建立铁路人力资源模拟市场，制定铁路人力资源市场管理机制，推动人力资源和用人单位两个主体进入市场。通过市场配置把作为生产要素的人力资源，配置到最合理、最能创造价值、最有效率的地方，使生产要素配置始终处于最佳状态。缓解低层次安置与大范围调剂困难、总量控制与结构性缺员的矛盾，实现人力供求的动态平衡。

总之，人本管理是以人为核心，充分发挥人的主观能动作用和创造精神的科学管理方式，如何在铁路运输企业内得到更好的运用是一个现代企业制度创新的重要课题，其实现的路径是：理念先行、机制保障、运作规范、循序渐进。

参考文献

[1]亚当·斯密著.杨敬年译.国富论[m].陕西人民出版社,2001.

[2]亚当·斯密著.严复译.原富[m].商务印书馆,1909.

第7篇：人力资源工作思路范文

[关键词] 公路行业 人力资源管理 问题 策略

人力资源管理是指运用现代化的方法,对与一定物力结合的人力进行合理的培训、组织和调配,使人力、物力保持最佳比例,对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调,充分发挥人的主观能动性,最终实现组织目标的管理。在以人为本的科学发展观指导下,公路人是公路行业发展前进的动力源泉,只有有效地开发人力资源和合理管理人力资源,才能使公路行业快速发展。如何运用现代人力资源管理理论,采取有效的方式,提高人力资源管理水平,是摆在公路行业面前应该探讨的一个重要课题。

一、人力资源管理在公路发展中的作用

公路行业是集公路建设、养护和管理为一体的自收自支事业单位。随着公路体制改革的逐渐深入,旧的人事管理模式已经不能适应公路发展的需要。在公路发展变革过程中,加强人力资源管理将起到举足轻重的作用。

1.加强公路人力资源管理,有利于增强行业竞争力。当今世界行业的竞争说到就是人力资源的竞争,公路行业要不断发展壮大,必须加强人力资源管理。通过运用现代人力资源管理对各种类型和各种层次人员进行合理配置并不断提高其素质,最大限度发挥人的潜能,把行业的发展与实现个人价值连结起来,使职工自觉投入到公路的改革与发展中,公路行业才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。

2.加强公路人力资源管理,有利于培养和造就一支技术过硬的职工队伍。随着公路等级不断提高和先进养护机械不断推出,过去那种一个畚箕、一把锄头和一辆小推车就可以实施养护的方式,已远远不能满足现代化公路养护的需要。很多养路工老经验用不上,新的设备不会使,已严重制约着公路事业的发展。通过加强人力资源管理,重视职工的教育培训,培育一支数量充足、结构合理、素质优良、勇于创新的优秀职工队伍,为公路发展提供智力支持和人才保障。

3.加强公路人力资源管理,有利于增强行业的凝聚力、向心力。公路行业由于长期受计划经济的影响,造成职工思想观念较陈旧、市场意识不强、忧患意识淡薄、管理方法粗放、工作积极性不高、办事效率低下、吃大锅饭等种种现象。通过加强人力资源管理,可以在单位内部建立起合理的激励机制,营造健康向上的公路文化,增强职工对公路的认同感和自豪感,从而与公路同呼吸、共命运,自觉为公路的发展出谋献策。

二、公路行业人力资源现状与管理中存在的问题

1.职工整体素质偏低,年龄老化。

过去由于公路行业是无人看重的艰苦行业,加上公路等级低,养护工作技术含量低,只要有体力就行,招收的工人多以高、初中学历为主,造成人员素质普遍不高,尤其是一线工人的文化素质偏低。同时,长期计划经济体制下的事业单位人事管理模式所带来的人员包袱重、经费困难,又让公路行业无法承受增加人员的压力,多年来没有招收工人,从而出现年龄老化、人员断层的现象。以漳州市为例,截至2008年12月,全市公路职工总数为1062人,仅养路工人就有840人,占职工总数的79%,其中技师5人;本科以上学历75人仅占7%,大专学历203人占19%,中专及高中以下学历784人74%;35岁以下98人占9%,35岁～40岁322人占30%,40岁以上642人占61%。知识结构、年龄结构的不合理,大大制约了公路行业的可持续发展。

2.人员结构不尽合理,能力结构不平衡。

从人员构成看,公路行业中大部分是普通的养路工,技术管理干部比例偏低;从专业技术结构看,初级技术人员偏多,中、高级职称的人员相对较少,高层次管理、科研人才更少,且经济管理、财会等专业人员偏多,结构不尽合理。以漳州市为例,公路行业现有专业技术人员212人中,具有中、高级职称的人员78人占37%,初级职称134人占63%,在专业方面,经济管理、财会、档案专业的人员98人占46%,而人力资源管理、法律、交通环保等专业的人员寥寥无几,专业分布极不匀衡。从人员能力结构看,多数专业人员都是技术应用型,能够在重大公路工程建设中有新思路、创造性、前瞻性的人才较少,特别在公路工程施工现场、公路养护一线的高级技师明显缺乏,这在一定程度上制约了公路事业快速发展。

3.能独当一面的拔尖人才和复合型人才缺乏

随着科技进步和产业升级,公路行业对科技和管理人才的素质要求不断提升,人才的交流更趋于频繁。由于传统管理模式的单一,许多职工长期从事单一岗位,且学习方向单一,经常在固定的环境里工作,形成目前单技能人才多,能独当一面的拔尖人才和复合型人才缺乏的状况。这对人才的交流、调动和使用带来很大的限制,制约了公路行业人事制度改革工作的实施。

4.管理方式过于陈旧,竞争激励机制不够健全

公路行业人力资源管理仍为传统的人事管理模式,即以“事”为中心,强调单一方面的控制与管理,而忽略以“人”为核心的动态、心理、意识的调节和开发。在管理上存在重工程技术,轻管理的倾向;在用人上存在论资排辈、重关系、轻业绩的倾向;同时缺乏合理的竞争激励机制,这些都不同程度地阻碍人才的脱颖而出,影响高素质人才聪明才智的发挥。

5.教育投入不足,培训体系落后

受传统人事管理模式的影响,很多公路部门把职工作为单位的生产工具,只重视拥有,不重视教育培训,存在着重使用轻培养的现象,忽视了职工的再教育和科学管理,使得职工的潜能难以调动和持续发展。同时,由于教育经费不足、培训制度不健全、培训措施不完善、培训目的不明确,培训时往往只重视对某项工作技能和知识进行培训,而忽视对人力资源整体素质的开发。

三、加强公路行业人力资源管理的对策研究

1.更新观念,建立现代人力资源管理观

由于历史上和体制上的原因,传统的公路行业人力资源管理模式已不能适应公路发展的需要,公路行业一定要转变观念,树立人力资源是第一资源的观念,加快传统人事制度改革,建立现代人力资源管理理念。从重“事”转向重“人”,从重“高薪引进”转向“开发培养”,积极开发职工的潜能,发挥人力资源的最大效益。

(1)制定合理的人力资源发展规划。公路行业要根据本单位管养的公路里程,科学地预测本部门在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况,制定出人力资源获取、开发、利用、管理的策略,做到“能适用,有余地,可发展”,并做好具体的实施步骤和经费安排,做到规划任务明确,措施落实,确保人力资源在数量和质量上能满足公路发展的需要。通过人力资源规划将公路发展目标和策略转化为人力的需求,有效达成中长期的人力供求平衡,实现人力资源的科学合理利用。

(2)做好职工职业生涯规划。公路行业应充分了解职工的个人需求和职业发展意愿,根据职工个人的性格、能力、兴趣和价值观,帮助职工制定个人事业发展计划,并为职工提供适合其要求的晋升道路,不断激发他们的工作热情和潜能,使职工将个人发展和公路的可持续发展结合起来,发挥人力资源的最大效益。如为职工制定“职业阶梯”,详细地规划出一个大学生从进入公路部门成为一名科员起,一级一级向上晋升发展中可供选择的职位能力要求和岗位职责、任务目标,使职工感到个人职业发展前景明朗、目标明确,以此来调动每个职工的积极性,帮助他们实现自己的人生价值。要重点针对近年来有培训进修、科研项目、职称晋升的专业技术人员,特别是有潜力成为单位学术带头人和领导人身上,这样职工才有动力为公路事业尽心尽责做贡献。

(3)采取有力措施,优化人力资源结构。公路行业要结合本单位发展的具体情况及人力资源实际需求状况,做好人力资源的使用计划,恰到好处地引进人才。既要有计划地从交通院校的毕业生中招聘路桥、交通工程等相关专业的大学生,也招聘一些法律、人力资源、管理工程等专业的大学生,形成专业结构互补、年龄梯次合理的人才队伍。对于急需的高层次专业技术、管理人才和高级技师的引进,则要开设绿色通道,实行“一人一策,特事特办”的政策,并在薪酬等方面给予优惠。

2.以人为本,加强公路文化建设

公路文化与人力资源管理具有一致性,都强调“以人为本”,两者相辅相成,互相促进。人力资源管理只有与公路文化相结合,形成具有公路特色的人力资源管理体系,才能与公路文化相协调、相匹配,增强公路行业内在活力,从而促进公路和谐发展。

(1)强化制度建设,加强管理工作。公路行业要运用现代管理机制,建立相应的规章制度,有效地规范职工的行为。既要加强硬性约束教育,完善管理制度,又要重视软性管理,强化思想教育,将“服务于社会、服务于公路”的核心价值理念,贯穿于实际工作中,大力弘扬公路文化中的“铺路石”精神,把职工的思想统一到共同的奋斗目标上来,自觉性维护公路部门的形象。

(2)培养良好的职业道德,增强敬业爱路意识。要引导公路职工从社会主义职业道德的高度来看待职业分工,充分认识公路在经济建设和社会生活中的重要地位,形成正确的世界观、人生观、价值观,增强做好公路建、管、养的责任感,在实际工作中以班为业,以路为家;还可以通过选树行业先进典型,用身边人、身边事引导和感化大多数职工,激发大家爱岗敬业,在公路工作岗位上做出成绩来。

(3)以人为本,改善生活条件,增强职工“归属”感。首先要及时了解公路职工的需求和意见,尊重职工的主人翁地位,畅通民意渠道,充分调动职工参政的积极性,让职工自己参与本单位重大问题的决策,增强决策的透明度;其次要不断改善职工特别是一线养路工的工作、生活条件,提高职工的生活质量。如为道班工人配备公路养护车辆、清缝机和灌缝机等;为道班添置文化娱乐室、热水器、空调等。职工生活在一个充满和谐、舒适的环境中,工作的主动性、积极性明显增强。

(4)广泛开展寓教于乐的活动,丰富职工的文化生活。要注重公路职工对文化生活的追求和需要,可通过开展知识竞赛、歌舞、书画、篮球比赛等文化娱乐活动,达到既丰富职工的文化生活,陶冶职工的情操,满足职工多层次的需要,又密切干群关系,增强集体荣誉感和凝聚力,产生稳定人心、稳定单位的效果。

3.加大经费投入力度,强化职工教育培训。

现代公路工作是一门技术性很强的工作,不掌握相关的专业知识和技能,就无法胜任工作。公路行业要不断创新培训的内容、形式、手段和方法,以建设“学习型公路”为契机,做到宁可少修一公里路,也要尽可能地保证教育资金的投入。要尽量多想些办法,多渠道筹措资金,确保教育培训专项基金得到落实。

(1)建立具有公路特色的职工教育培训制度。针对公路行业点多、线长、面广、人员分散、职工文化素质偏低的现状,教育培训应坚持“脱产培训与业务学习相结合,以业余学习为主;集中办班与分散组织学习相结合,以分散学习为主”的原则,统一规划,统一布置,统一管理,将考试与工资、奖金、评优挂钩,确保教育培训任务的落实。

(2)开展多层次、多样化的教育培训活动。一要立足现实,面向未来,积极与交通院校合作,采取“请进来,送出去”的办法,聘请交通院校的专家教授来指导、培训,传授新技术、新知识,也可以选送优秀的专业技术人员到交通院校深造进修,开展科研活动。二要通过开展岗位练兵、技术比武和技术攻关活动,切实抓好各种适应性培训和应急能力培训,掀起学技术、强素质、抓管理、树形象的热潮,提高公路一线工人的业务技术素质,使他们达到“一专多能和多专多能”的要求。三是通过知识讲座、短期培训等方式,学习养路工程、路政管理、市场经济等各方面的知识,乃至于信息网络知识、现代管理知识、公路发展新势态等相关知识。四要采取有效措施,建立广覆盖、多层次的教育培训网络,通过与交通院校联合办班、委托办班及电化教育等方式,有计划、有组织地对职工进行轮训。同时鼓励职工参加自学考试、函授教育,以提高公路职工自身的科学文化素质和劳动技能。

4.创新管理方式,完善激励机制。

创新是一个民族的灵魂,也是公路发展的不竭源泉。公路行业必须遵循人力资源开发规律,坚持市场配置人力资源的改革方向,不断创新工作方法,建立促进人才成长同公路发展相协调的激励机制,最大限度地发挥人的作用,营造一个尊重知识、尊重人才、人尽其才的良好环境,确保公路行业稳定健康发展。

(1)通过完善岗位聘用制度、专业技术人员评聘制度、人员内部流动制度和选用制度,建立规范、有效的人才激励机制。一是要坚持“能力本位论”,对于在公路工作中业绩突出,成绩显著的专业技术人员,在评聘称职时可不受年龄、学历、资历、身份等条件的限制,给予破格晋升相应的专业技术职务,并在聘任指标上优先给予考虑。二是要实行人员动态管理,通过建立内部劳动力市场,运用内部公开竞聘、岗位调动、待岗等灵活的竞争与淘汰机制,推动职工能上能下,促进优秀人才脱颖而出。如对于路政、财务等敏感岗位的人员要经常进行轮岗;对于在管理岗位表现不好的人员,可以安排到道班工作或待岗;对于素质较高的一线养路工,可以调整到公路分局机关工作。三是要坚持公开、公正、竞争、择优的原则,扩大识人、选人渠道,打破论资排辈的传统模式,在选拔人才时不能只注重具有公路知识结构的专业技术人员,要兼顾一些其他专业的人员,把既懂得管理又有专业的青年人才提拔到领导岗位。

(2)通过完善绩效考评制度和优秀人才奖励制度,建立科学的奖惩机制。要积极推行养护定额管理,把公路养护各项工作任务、标准、要求进行量化、指标化,对养护人员实行量化考核,绩效管理,根据养护工作完成情况进行奖惩;坚持精神奖励和物质奖励相结合,充分发挥经济效益和社会荣誉双重激励作用,对于公路发展有贡献的科研人才给予相应的奖励;积极推荐和吸收优秀青年人才担任各种学术学会、评审委员会和公路学会的重要工作与职务,参与各类公路科技项目、课题研究与技术推广,使他们能够充分发挥自己的才智。

在知识经济和全球化经济一体化的条件下,不少公路部门在实践中逐渐认识到人力资源管理是公路管理工作的重要内容,提高人力资源管理工作水平是增强行业竞争能力,保障公路发展的一项基本工作。在市场经济条件下,公路行业将面临更大的竞争,做好人力资源管理的改革创新,使人力资源管理上升到一个新的层次,必将为公路行业的和谐、快速发展提供强大的发展动力。

参考文献:

[1]苏伟聪:论公路人才的培养人才的培养与开发[J].经济师,2008(2)

[2]黄景杰:浅析企业人力资源管理的重要作用[J].商场现代化,2007(17)

第8篇：人力资源工作思路范文

关键词：林业系统；招商引资；项目；思考

收稿日期：2012-10-10

作者简介：李继权（1960—），男，吉林柳河人，工程师，主要从事营林生产和林业企业管理工作。中图分类号：S7文献标识码：A文章编号：1674-9944（2012）11-0084-03

1引言

柳河县位于吉林省东南部，幅员面积3348km.2，辖15个乡镇、219个行政村，总人口38万人。“七山半水二分田，半分道路和庄园”的地理人文环境，把柳河县培育成为国家商品粮基地县，中国山葡萄酒之乡、火山岩稻米之乡、书法之乡、中国绿色名县，吉林省重点生态示范县，同时也极大地促进了林业经济的快速发展。面对招商引资任务，林业局知难而进，紧紧围绕全县经济和社会事业建设总体发展目标，按照县委、县政府的总体要求和部署，不断创新招商思路，改进招商方式，拓展招商领域，狠抓责任落实，进一步改善和优化投资环境，积极走出去、请进来，大力宣传柳河林业的区位、资源、产业等方面的优势，积极推介、洽谈和引进项目，林业系统招商引资工作保持了良好的发展态势，取得了招商引资的新成效。截至目前，林业系统已完成招商引资任务4400万元，完成年计划的110 %。其中，引进落地生产加工型项目6个，到位资金3600万元，完成计划任务的120%。

2柳河县林业系统招商引资分析

2.1创新思路，力求实现“三个转变”

柳河县现有有林地面积292万亩，活立木总蓄积1506万m.3，国有林业企业8户，国家下达年木材生产计划5万m.3，资源丰富，开发利用前景广阔。林业局班子认识到，要全面完成柳河县委、县政府下达的招商引资工作任务，实现林业招商引资的新突破，必须立足林业现有的资源优势，创新招商思路，调整招商方式。根据这一实际，林业局班子在认真调研和反复研究的基础上，确立了立足资源优势，整合存量资源，大力引进木材精深加工企业，力求实现“三个转变”的招商引资工作思路。

2.1.1高占位思考，实现木材输出县向输入县转变

由于过去引进的企业良莠不齐，因此企业规模、加工能力无法保障。目前立足全县国有企业木材资源丰富优势，充分利用企业闲置的厂房场地，大力引进科技含量高、对柳河经济发展贡献大和拉动力强的大项目，力求三年内实现国有木材全部在县内就地进行加工转化的目标。在保证自有木材供给深加工企业的同时，大胆扩展业务，收购外地木材进入大型加工企业，当地加工、当地组装，实现由木材输出县到输入县的转变。

2.1.2高起点准入，实现原木生产向加工增值的转变

多年来，柳河县林业一直延续着原木生产、原木出售的经营方式，即使有加工也是粗加工，不但产品链条短，经济附加值低，而且由于直接以原木方式销售而使县财政流失了大量的税源。认识到这一生产经营方式的弊端后。2012年，提高了引进的木材精深加工企业准入标准，明确投资规模超2000万元、年缴税超100万元的大型木材精深加工企业方可落户，同时，企业的设备要达到国内一流水平，生产的产品为终端产品，从而达到实现转化增值，延长产业链条，增加县财政税收的目标。

2.1.3高标准规划，实现企业单打独斗向资源整合转变

国有林业企业木材资源丰富，储量大，品种多，质量好，又有加工建厂的基础和经验，具有吸引外商投资建厂的巨大优势。但地域分散、单户企业资源少也成为影响外商投资建厂的一个主要因素。因此，围绕柳河县委、县政府提出的“四方五点”战略，对利用木材资源招商引资进行了高标准规划，即在全县范围内的西至安口、向阳方向；西南至五道沟、兰山方向；南至大北岔、八里哨方向；东至全胜、凉水方向四个方位为主，高规格引进五户大型木材精深加工企业，实现企业单打独斗向整合资源转变。积极与各路客商协调沟通，并通过各种媒体加大宣传推介力度，许多有实力的企业纷纷前来考察投资建厂，吸引大连楠华木业、新宾浩泉木业、通化博森木业、白山豪森木业、白山乾源木业、通化伟刚木业等木材精深加工企业分别在兰山、向阳、贮木场、凉水、八里哨等林场落户，投资达3600万元，加工转化木材近5万m.3，为县财政创税近200万元。为发挥全县每年近1万m.3的针叶木材资源优势，引进了通利防腐杆厂，实现了针叶资源在县内加工转化增值的目标。

2.2强化措施，突出抓好“四个重点”

2.2.1高度重视，领导带头招商

招商引资不仅是一项艰巨的工作任务，更是一项严肃的政治任务，要求机关各科室、各国有企业把招商引资作为“要务之要务”、“重点之重点”、“中心之中心”来抓，以招商引资推动林业经济“超常规，跨越式”发展。为此，成立了由柳河县林业局主要领导任组长的招商引资工作领导小组，指派一名副职领导统一负责组织、协调、指导、服务和督查、考核全局的招商引资工作。明确规定，林业所属各部门“一把手”要把主要精力向招商引资工作倾斜，在抓好日常工作的同时，认真研究招商引资工作，亲自过问本企业招商引资工作进展，主动出击引进项目。继通化博森木业、大连楠华木业等企业落户投产后，白山、通化等地的木材精深加工企业相继与柳河县的八里哨林场、大北岔林场、凉水林场签定了投资建厂协议，合同投资总额达4000万元。

2.2.2明确任务，严格责任招商

制定下发了《关于机关科室、直属事业单位争取资金任务的通知》及《招商引资工作奖罚及相关措施实施方案的通知》，落实了招商引资责任制，层层分解任务，落实责任，细化奖罚措施，明确由局班子成员按分管科室负责完成向上争取1000万元资金任务，林业各企业主要领导负责完成3000万元生产加工型招商引资任务。对超额完成任务的，实行重奖，对未能按时完成任务的，在年终工作责任制中“一票否决”，并对主要领导进行经济处罚。

2.2.3转变思路，灵活方式招商

变坐家等商为主动上门请商。通过联系，通化热力公司有意到林业局下属企业驼腰岭贮木场，利用闲置厂房投资兴建木材深加工企业，局主要领导了解后高度重视，多次带领相关人员到通化热力公司总部与公司老总沟通，宣传柳河林业的资源优势、投资环境和优惠政策，并请他们到柳河实地考察，热情接待。柳河的诚意让其深受感动。随后，该公司在林场兴建了博森木业木材精深加工企业，当年投资1500万元，加工木材6000m.3，创税60余万元。

2.2.4抓住机遇，严格标准选商

利用通化博森木业等企业落户柳河县开工投产的实际效果，让更多其他有实力的企业和客商对到柳河投资林业木材精深加工业产生了浓厚的兴趣，吸引了各路客商纷至沓来。及时把握这种机遇，调整招商思路，提高准入标准，力争把经济实力强、管理水平高、产业链条长、经营方式新、财政贡献大的木材精深加工企业引进来。通过努力，已引进投资2000万元的5户木材精深加工企业，为柳河县财政增加税收1000多万元。

2.3健全机制，全力优化“三项服务”

2.3.1健全服务机制，真情留商

强化主动服务意识，努力为项目落户、企业发展创造性地开展工作。帮助企业选择确定厂址，协调用地，办理项目审批手续。亲自为企业起草立项申请、项目建议书、科研报告、企业章程，帮助企业办理立项、验资、注册、税务登记等手续，搞好全程服务。针对已经引进的项目，坚持深入到项目单位，掌握信息，沟通情况，征求意见，做好招后服务，帮助企业解决实际问题，保证企业健康发展。

2.3.2健全监督机制，管理保商

要求林业各级职能部门树立全局观念，加强对外来投资企业的跟踪服务，构建“绿色通道”，保证企业安静生产，坚决禁止“乱检查、乱摊派、乱罚款、乱收费”等“四乱”现象，真正把环境建设当作引商、富商、安商的生命线。对落户企业投诉的问题，做到“有诉必查，有查必果”，在林业系统上下形成招商引资环境建设的“高压线”。

2.3.3健全考核机制，政策惠商

加强了对项目招商洽谈、签定项目合同、签约资金到位和项目投产达效的全过程跟踪协调，促进招商引资工作目标落到实处。对投资落户的企业，完善考核、兑现奖励，调动招商引资工作的积极性和主动性。完善招商引资激励机制，进一步加大招商引资奖励力度，坚决兑现招商引资奖励政策，推进招商引资工作。年初召开了林业系统全县招商引资大会，对去年招商引资工作有突出贡献的企业、科室和部门负责人进行了奖励，有力地激发了招商引资的热情，全局呈现了前所未有的招商引资热潮。

3主要经验分析

3.1有科学的工作思路

观念决定成败，思路决定出路，创新决定发展。林业系统招商引资工作取得的良好成绩，关键在思路。在短时间内实现了招商引资工作的重大突破和进展，最根本的原因就是确立了一个正确的工作思路，敢于创新，立足现有资源，发挥优势实施招商引资，占位高、模式新、力度大，不但使丰富的资源得到了科学合理的利用，形成了“四方五点”的总体发展格局，同时也为县财政培植了新的税源。这种新思路新模式符合林业实际，符合当前林业发展形势，形成了独有的特色和优势，对全县具备相同条件的其他部门具有良好的借鉴意义。

3.2有务实的工作作风

第9篇：人力资源工作思路范文

关键词；农村公路；人才资源开发

事业单位人才资源的主体主要是脑力劳动者，同时也是人才、知识密集型程度较高的社会组织。特别是农村公路行业事业单位管理对象的高知识性特点，决定了事业单位的管理不能采用传统的管理方法，本文在“以人为本”视角下阐述公路行业人才资源开发与应用的方式方法。

一、以人为本的理解

“以人为本”管理思想基本内涵和特征 。1.“以人为本”的基本内涵。“以人为本”管理，是把“人”作为管理活动的核心要素和组织的最重要的资本，把组织成员作为管理的主体，充分利用和开发组织的人力资本，服务于组织内外的利益相关者，从而实现组织和成员目标“双赢”的管理理论和实践的总称。人本管理强调管理要以人为中心，把尊重人、开发人作为单位工作的出发点，把谋求人的健康发展与单位发展“双赢”作为管理的最高目标，是一种新的管理理念和管理模式。在“人本”理念的指导下，这种管理方式更加注重鼓励职工个人价值的实现，而当“个人”在个人价值实现的道路上逐步成长为“人才”的时候，那么对于单位的巨大价值和贡献是不言而喻的。2.“以人为本”理念指导下的管理模式的特征。“以人为本”是科学发展观的核心内容。人本管理它是建立在马克思主义哲学基础之上，综合古今中外优秀的管理理论及实践，经提炼、概括而成的基本管理思想、原则和方法体系。更加注重和尊重个人价值的实现，把人的价值的实现作为管理的重要目标，它对人的约束是柔性的，尊重人，关心人，以激发全体干部职工的创造性和能动性，以追求个人价值和单位利益共同实现的双赢局面。

二、农村公路事业单位人力资源开发与应用现状分析

农村公路行业人力资源开发与应用受传统计划体制长期影响，存在诸多不适应目前发展形势的问题。

（一）人力资源开发与应用理念滞后，模式僵化。长期以来，事业单位的人力资源还停留在传统的人事管理模式上，论资排辈现象依然存在。事业单位的高层管理人员当中有很多人原来也是普通职员，缺乏先进的人力资源理念和相应的管理知识以及必备的管理技能，“不知其人，不善用人”，甚至只要此候选人与该职位的匹配度达到50%就予任用，造成“才不能尽其用，用不能尽其才”，人才资源的力量和优势不能充分发挥，这样的委任方式大大限制了人力资源的有效利用。同时也降低了职工工作的积极性，产生了消极的负面情绪。

（二）复合型人才相对缺乏。单位体制改革前，职工子女占比重较大，录用职工的学历多为高中、中技或专科，农村公路行业事业单位属于专业技术性要求较强的行业，对工程技术人员的要求极高，知识层次不能充分满足单位发展需求。随着事业单位改革步伐的不断加大，对技术与管理人才的素质要求不断提升，但是人才的交流、调动却受到很大限制，由于许多职工学习方向单一，形成目前单技能人才多，复合型人才缺乏的状况，也制约了公路事业的顺利发展。

（三）农村公路实行有效管理难。根据公路管理部门现有的实际情况来看，农村公路点多、面广、线长，过于分散，增加了巡查和管理的里程和难度。以现有的工程技术人员配置和数量，根本不可能对农村公路实行有效管理。其工程技术力量，目前只能基本满足主要干线公路，而无力再来兼顾农村公路的管理工作。

三、“以人为本”人才资源观在农村公路行业的开发与应用

随着经济社会的发展，职能转变带动了各行业的业务和职能发生变革，农村公路行业事业单位逐渐转变为“服务型”的单位。旧的人力资源开发与应用模式已不适应新的形势发展要求，面对新形势下农村公路行业人才资源开发与应用，“以人为本”的人才资源管理模式势在必行。如何实现农村公路系统内人本管理呢？我们应该从以下几个方面入手：

（一）牢固树立人本思想，全面优化人才队伍。1.以大多数人为本，因材制宜。人是组织中得以存在和发展的第一位的决定性的资源。全面分析职工才能，全面分析职位需求，针对各类人才的不同特点和成长规律，进行分类指导和培养，让职工找到自身价值所在。做到人尽其才，推进创新，助推发展，是人本管理的关键，在发挥自身价值的过程中实现单位和个人的“双赢”。2.加大人才管理和培养力度。针对目前单位领导者队伍和职工队伍普遍存在的素质缺陷，采用多形式、多途径进行培养，进行全员培训，建立科学的引进培育体系，全面优化职工队伍。鼓励专业技术人才参加各种学术或专业培训活动，不断补充新知识，掌握现代科技的发展动态，在经费设备等方面要积极支持，扩大专业知识覆盖面，提高科技竞争的素质和能力。在改善各专业不同年龄层次结构的同时，着力把培养工程技术人员，尤其是培养现代科技知识和公路管理专业技术人才作为整个培养的重点工作。

（二）创新用人制度。打破以往传统“按资排辈”和事业单位“铁饭碗”的老观念，在健全和完善专业技术职务评聘基础上，公开竞争，优胜劣汰的竞争激励机制。紧密结合农村公路行业的实际需求，积极选拔急需的专业技术人才。对于工作业绩突出，成绩显著的专业技术人才，可在在聘任指标上优先予以考虑。促进人才合理分布，发挥人才总体功能。鼓励职工大胆创新，追求新技术，创造高效益。适当拉开人才尤其是有专长、有绝招的特殊人才与普通员工的收入差距，体现能者多劳、能者多得，实施对突出人才特殊分配和奖励办法。