医务专业技术人员精选(九篇)

第1篇：医务专业技术人员范文

[关键词] 档案管理；医院管理

[中图分类号]R19 [文献标识码]B [文章编号]1673-7210（2008）01（b）-111-02

湖州市第三人民医院是浙江省三级甲等精神病专科医院。多年来，该院坚持以人为本，加强人才队伍建设，鼓励更多的中青年科研人才大胆探索，勇于创新，医院遵循“内培外引”的人才队伍建设思路，使医院构建起了一支高素质、高水平的人才队伍，为医院事业建设和发展起到了积极的作用。在激活用人机制的同时，加强医院卫生专业技术人员（以下简称卫技人员）的个人业务档案管理显得尤其重要。

1医院卫生专业技术人员的个人业务档案的概念

医院卫生专业技术人员的个人业务档案（以下简称个人业务档案）是国家机构和社会组织管理活动中，直接产生的反映个人经历、政治思想、职业道德、工作表现和业务实绩等为内容的文件材料；是以个人为立卷单位，按照一定的原则和方法加工整理而成的个人业务档案材料。它为组织上选拔、使用人才、晋升职称、年度考核等提供依据、凭证和参考。它对于一个医疗卫生单位专业技术人员的配备结构比例、技术力量、综合素质等方面具有重要的现实意义和深远的历史意义。

个人业务档案归档范围：①考核类：包括专业技术人员年度考核表、工作人员年度职业道德考核表。②教育培训类：包括学历、学位、各类培训证明材料。③奖惩类：包括奖励、处惩结果证明材料。④论著成果类：包括论著期刊、成果奖励证明材料。⑤其他类：包括职工履历表等有关职工基本情况证明材料。而最早形成的材料是由学校毕业分配来院的有关学生个人的学历、思想表现、学习成绩、实习评语、奖惩情况等文件。其后在从事业务技术工作中不断形成的新的有关聘用、奖惩、政治思想、职业道德、业绩水平以及履行岗位职责情况等真实记录，经整理而成的个人业务档案。因而个人业务档案立卷后，不是一成不变的，而是随着个人所从事的社会实践活动不断增加而丰富，是一个人业务经历面貌的客观反映。 因此，档案管理人员要不失时机地维护好个人业务档案的完整性。

2加强个人业务归档管理工作的措施

从当前我院个人业务归档管理工作的实际情况来看，在材料收集完整方面，存在一定难度，究其原因大致有二：一是从业后，为晋升晋级继续报考院校的毕业生档案中缺少继续深造的学习与鉴定情况登记表等材料。二是年度考核材料归档不全。为了做好我院卫技人员业务档案材料的收集归纳

和整理工作，建立和完善卫生专业技术人员的业务档案，作者认为应做好以下几方面工作：

2.1领导重视是医院开展业务档案工作的有力保证

随着医院各项管理制度的健全落实，医院档案管理工作已摆到领导工作的重要议事日程，该院领导非常重视对个人业务档案的管理工作，充分认识到它既是关系到卫技人员个人的切身利益，又是医院卫技人员人力资源配备的客观反映。因此，在加强对专兼职档案人员业务素质培训和教育的同时，重视对档案材料的收集工作。一是对收集的档案材料必须是办理完毕的正式材料，材料应齐全、真实、文字清楚、对象明确，有承办单位及形成材料的日期。二是对档案的材料凡规定由人事部门审查盖章的，须经人事部门盖章。三是档案管理部门要经常了解和掌握形成档案材料的信息，加强沟通渠道，建立联系制度，不断改进工作和服务方法，取得业务部门的支持和配合，积极主动、认真负责地做好个人业务档案的收集工作。

2.2加强责任意识是档案人员做好档案工作的关键

档案工作要求档案人员要进一步增强责任感，忠于职守、熟悉业务、严格把关，该归档的材料要及时归档。如毕业生报到建档、人才流动关系转接等，都要保证个人档案材料归档的及时和完整。特别是在发现缺少应有的档案材料，又无法从原院校或单位收集时，应及时通知本人，能积极配合单位尽快想办法通过各种途径将自己的材料找回或及时补充，一旦时间久了会给当事人在从业证明、职称晋升、资格认定等方面带来诸多困难，甚至造成凭证材料无法弥补的损失。如一位专科毕业的已工作了几年的护士，在办理领取本科自学考试毕业证书时，要求复印专科毕业的成绩单，经我院人事档案部门查阅，发现唯一缺少原就读高校的成绩单，经辗转虽补回了专科成绩证明，但给档案部门和她本人都带来了不必要的麻烦。通过档案利用工作的一个实例，进一步宣传档案的作用和价值，了解收集档案的实际效益，做好档案工作。

2.3严把质量关，真正为医院卫生专业技术人员服务

个人业务档案与一般人事档案比较而言，具有一定的特点，因而在管理模式和方法上侧重点不同。因此，在认真收集好归档材料的同时，要严格把好个人业务档案归档质量关。对卫技人员在各自的岗位上完成年度工作后，在进行自我总结的基础上，经科室负责人评议后，交由专业归口职能部门。如医生系列归医务科负责考评，护理系列交护理部负责考评，然后由人事科对其个人进行各项评分标准的综合考评，其中包括工作业绩、科研成果、奖励情况、论文出刊等，将考评汇总资料提交院专业技术与非专业技术考核小组进行考评，遵循公平公正、择优推荐、统筹兼顾等原则，按专业技术人员考核的一定比例，择优排序进行综合考评，最终为优秀、称职或不称职的考评结果，经人事部门签字盖章后，移交综合档案室归档。因此，个人专业技术年度考绩材料形成过程，涉及内容真实可靠、全面完整。在归档时，应加强工作责任感，理顺内部关系，完善运行各个过程，环节之间的衔接，严格按照归档范围要求，及时、准确、详实记录其年度工作表现，严格把好质量关，力求做到归档材料齐全完整，缺一不可，保障档案材料的数量和质量，真正为医院卫生专业技术人员服务。

第2篇：医务专业技术人员范文

关键词：医院；专业技术档案；管理

0 引言

医院技术档案管理系统在医院的发展中具有重要的作用。因为医院专业技术档案的管理工作是整个医院的后勤大脑中枢，它记录着医院技术人员的一些重要实践资料和经验、技术，还有对于一些疑难杂症的讲解，体现了医院工作者的专业技术水平和工作成效，所以医院领导对技术档案管理高度重视，这是医院的宝贵财富，代表了医院的形象和整体医疗水平。

1加强医院专业技术档案管理的意义

1.1 为专业技术人员自身提高提供依据 医院专业技术档案管理工作方便了医院专业技术人员的工作。由于专业技术档案记下了工作人员的点点滴滴，从他们刚走进医院的简历，到成长期获得的一些证书、奖项，再到中期的职称评定、科学研究等都是以档案为依据的。另外，通过专业技术档案的整理，可以让员工发现自身的不足，进行专业技能的提升。

1.2 为医院晋升人才提供参考 由于专业技术档案包含了专业技术人员的方方面面，所以医院领导晋升人员的时候，也可以依照专业技术档案进行筛选，因为这是最有效、最直接的手段。这既体现了医院领导的公平、公正原则，也为医院选拔了一批真正优秀的人才。

2 医院专业技术档案管理存在的问题

2.1 对专业技术档案的重视程度有待加强 不论是医院的领导还是员工对专业技术档案的重视程度有待加强。因为专业技术档案记录着员工在医院的一切，它相当于员工工作中的“身份证”，对于员工的职称评定、薪资待遇、职位晋升有着非常重要的作用，同时也是医院的身份象征。但现在不论是领导还是员工都没有意识到。致使个人专业档案资料经常出现问题，不是丢失就是损坏，影响了个人的考评和晋升，造成了人力和精力的浪费。

2.2 专业技术档案资料缺乏真实性 目前，由于我国医疗卫生事业的不断发展，很多医院引进了大批人才，这就需要对这些人员进行技术档案管理。但目前在行业中存在一种非常不好的现象，专业技术档案的管理缺乏真实有效性。很多人员的档案没有经过专门部门的审查，仅仅靠的是印象，档案制定过程中存在虚假现象，专业技术档案的制定有时只是一种形式。如果不对这种不良现象加以制止，会严重影响医院档案管理工作的进行。

2.3 管理制度不健全 目前医院管理制度不健全，这是影响医院专业技术档案建设的重要因素。这使得医院的资料整理和收集工作得不到保障，也影响了医院档案建设的真实性，甚至造成了技术档案的丢失。

3 加强医院专业技术人员管理的措施

3.1 加强档案意识宣传，加快人事档案管理信息化建设 首先，除了要加强档案管理制度的建设外，还要做好宣传工作，加强员工的档案管理意识，增强员工对档案管理重要性的认识。其次，在员工做好宣传工作的同时，还要加强员工对档案整理方面的要求和知识，从而建立良好的学习环境，促进医院档案管理工作的有效进行。最后，要建立统一的包括职工、病人、手术、科研等各项信息的数据库系统，并按照数据库的格式分类整理存放，通过数据库进行分析整理，归纳总结，使得研究人员能够减少工作量，加快成果的转化。

3.2 完善医院档案管理制度 要想加快医院信息化管理的建设进程，完善医院的人力资源档案管理是必不可少的一项重要工作。而要想做好档案管理工作，完善的档案管理制度则是基础性工作，这就要求各医院要根据经济社会的发展状况以及医院的实际情况，不断修改完善医院的档案管理制度，利用信息化手段建立现代化的管理系统，并制定符合实际发展需要的规章制度，进行人性化、高效率的管理，保障人才资源的合理开发和利用。

3.3 规范专业技术人员业务档案资料管理 每个人的业务资料档案都关系着其个人的发展进步，如果业务资料档案出现问题，其个人的发展进步就会受到很大的影响。因此，业务档案的管理是档案管理工作的重中之重。医院应当建立规范的业务档案资料管理制度，按照流程仔细对档案资料进行核对，同时密切与相关部门的联系交流，确保业务档案资料的及时准确、真实可靠。为了不出现以次充好、欺上瞒下的现象，医院还要教育监督档案管理人员严格按照规章制度进行业务档案更新与管理工作，要确保在档案资料整理归档时符合规定。最后，还要规范档案资料的借阅制度，防止出现以借阅的方式私自修改档案资料，也防止业务档案的流失，确保业务资料档案的安全。

档案管理人员对专业技术人员的档案进行管理时，首先要树立严谨的工作态度。同时，要和各部门保持密切的联系，这样才能保证资料的及时更新。另外，在材料的复印件上要印上公章，确保材料的真实性。

4 小结

随着社会的不断进步与发展，关系人民群众医疗卫生大事的医院也将有很大的发展空间。特别是我国正在进行医疗卫生体制改革和社会医疗保险制度的改革，对医院的管理工作提出了更大挑战。新的医疗水平环境下也要保证专业技术人员业务档案管理的不断完善和创新，医疗制度改革的不断深入，医院业务档案管理势必出现新的问题，各医院只有不断加强科技创新，加快业务档案管理的科技化进程，培养有知识、懂科学、有素质的档案资料管理人才，才能更好的完善人事档案管理工作，推进医院人事档案管理的信息化进程，为医院的可持续发展提供有力的保障。

参考文献：

[1]李燕，熊长英.浅谈医院专业技术档案的管理及利用[J].兰台世界，2011（z2）：58.

[2]刘小乔.医院个人专业技术档案的建立与管理[J].科技情报开发与经济，2005，15（11）：109-110.

第3篇：医务专业技术人员范文

（一）技术档案存放的设施、设备落后

据调查，许多医院没有设独立的专业技术档案室和阅览室，档案柜摆放在医务科办公室或医院综合档案室内。这些专业性强、材料数量繁多的专业技术人员档案没有单独存放空间。

（二）没有专职的技术档案管理人员

档案由医务人员兼管，兼职的医务人员大多都没有经过专业的档案管理技能培训，对档案管理的理解还只是停留在接收、保管、存放的阶段，更不会使用相应的档案管理软件对档案信息资源进行开发利用。

（三）档案管理制度滞后

没有收集归档制度、检索管理制度、资料审核制度、保管利用制度等等。档案管理的缺陷，导致档案材料没有及时归档、更新，档案的不完整、不规范甚至出现的大量缺失，使整份专业技术档案失去了其本身原有的价值。

（四）信息未能有效传递，资源不能共享

专业技术档案材料形成涉及多个职能部门，资料管理分散，如：人事部门负责人员的科室、姓名、工号、参加工作时间、取得相关专业技术资格名称及时间、聘任情况等；医务科负责医生和医技人员的技术准入、外出会诊、培训、医疗技术权限等；护理部负责护士的培训考核、分级管理等；质控科负责医生的病历书写、考核培训、医疗安全等；科教科负责科研立项、新技术新项目、、继续教育等。这些工作大多停留在EXCEL工具登记原始资料状态。彼此之间信息不能共享，无法与人员实际情况保持同步，既降低了各部门的工作效率，又埋没了许多优秀的专业技术人才。

二、医务人员技术档案网络管理系统的构成

医务人员技术档案网络管理系统的主要任务是全面管理技术人员业务技术信息。技术信息一般分为三类：第一类是业务技术历程，包括个人基本信息，技术岗位变更、进修、培训、继续教育，技术准入、麻醉处方权、抗生素使用等级情况、病历质量情况、技术职称变更情况，学会任职情况等。第二类是各类技术成就，如、著作出版、科研立项、新技术新项目、专利、授课及带教情况等。第三类是奖惩情况，包括各种奖励、表彰、处罚、投诉、医疗纠纷、违反核心制度、违反技术操作和诊疗指南、医德医风评价等。

三、医务人员技术档案人性化管理模式

（一）提高技术档案价值的认可度，构建以人为本的的激励机制

医务人员技术档案记录了医务工作者业务成长的真实情况，记载了专业技术人员在医疗活动过程、业务技术水平考核等方面进行综合评价，通过它客观公正地反映医务人员的业务技术素质、技术特长、创新特点及其某些不足。医院领导应充分意识到医务人员技术档案是宝贵的人才资源信息库，在设备购置及档案管理人员的培养方面予以重视和支持，优化工作环境，重视对档案人员的专业知识培训，制定有效的激励机制，对档案人员合理引导，构建良好的职业发展规划，使其不断自我完善和提高。

（二）建立开放的人性化的服务模式，实现技术档案信息网络化

实现技术档案信息化管理，提高档案的利用价值，依托医院OA办公平台，建立技术档案数据库，采用全员参与、多部门协作、数据导入、录入相结合模式，建立不受时间、空间限制的服务机制，真正实现人性化的管理目标。实现医疗、教学、科研、人事信息资源共享。

1.实现专业技术人员技术档案的全面信息化管理。

开放查阅本人技术档案的权限，以工号为唯一的ID进入系统，员工可以自行打印上存的学历学位证、专业技术资格证、执业证、上岗证、专业聘书、获奖证书等。及时发现和修正失时、失真信息，如发现信息有误，可上存证明材料，并在系统中向主管部门提出更正申请，提请对个人信息给予修订。人事科、医务科、护理部、科教科、质量控制科、院感办公室、纪检监察科、党委办公室等行政部门根据权限分工维护。

2.实现技术档案资料“共享”的管理模式。

以各个职能部门对专业技术人员档案分管及数据维护的管理模式，实现了考核评定、各类资格、职务聘任、医疗权限、科研、继续教育、培训经历、投诉、医德医风等各类数据的实时同步，信息的“共享”，大大减轻了职能部门的日常管理工作的重复性，推动了各个部门的规范化管理，并从源头上解决了因人员信息不统一及没有及时更新等引发的信息安全及医疗医患等问题。

3.实现了医院信息无纸化办公的管理模式。

以电子检索目录代替纸质档案查阅，实现快速检索、查阅、统计功能，有效地解决了档案柜摆放的空间问题；解决了从茫茫的档案柜里找某一员工的时间问题；解决了数据多，无法汇总、无法查询、无法进行数据统计的问题，提高了工作效率。既可宏观了解整个医院的各类专业技术人员各项业务指标数据，又可具体到某一个科室或个人，使数据一目了然。各行政管理部门可根据工作需要对各项数据进行分析和预测，有效地为医院的人才交流、科技进步和医疗水平的提高提供可利用信息。

四、结语

第4篇：医务专业技术人员范文

关键词：公立医院 卫生专业 技术人员 年度考核 量化体系

中图分类号：R - 0 文献标识码：A

在公立医院的年底绩效考核中，迫切的需要对传统的绩效考核方法进行改革，这也是提升医院人力资源管理、完善激励分配机制的需要，目前在我国的卫生专业技术人员的绩效考核还没有一个科学合理的考核方法，且考核指标的设置也缺乏合理性，没有对不同专业、不同岗位、不同职责人员的考核指标细分，目前人们逐渐重视考核机制中存在的问题，也开始研究有效的考核体系，希望可以制定出一套适用于公立医院卫生专业技术人员的科学合理的绩效分析指标量化体系。

一、制定量化体系的指导原则

（一）优胜劣汰

绩效分析指标的量化体系制定主要目的就是为了择优与竞争，使卫生专业人员能够在竞争中提高自己的工作效率，同时也是为了对以往考核与否都一个样的旧考核方法进行改革，将考核不达标的员工，从卫生专业技术人员队伍中淘汰，使优胜劣汰在卫生专业技术人员队伍的发展中成为准则，进而全面的促进医院整体的专业技术水平[1]。

（二）数量与质量并存

以往对卫生专业技术人员的绩效考核，将考核重点放在了日常业务的数量上，如门诊量等，这些直接可见的数量虽然能在一定程度上反映出员工的工作绩效，但是缺乏对其数量背后的质量考评，而将绩效分析指标的量化，其本身是为了把重数量考核转变为数量和质量相结合的考核，这样的考核能使专业人员更加注重质量，提高自己的诊疗水平，另外，该种量化考核还能够使患者享受到更高质量的医疗服务[2]。

（三）经济效益与社会效益并重

以往对卫生专业技术人员的绩效考核，更加注重其创造的经济效益，这种侧重的考核也会使卫生专业技术人员在进行日常诊疗活动中，更加侧重经济效益高的诊疗方法，而忽视了社会效益，这也是使医患关系更加恶化的一个重要因素。因此，在新的绩效考核指标中，应该加入社会效益，根据患者对专业技术人员的评价以及满意度对专业人员进行考核。

二、考核内容和考核方法

（一）考核内容

对医院专业技术人员的考核内容，可以从两个方面进行，一是医院各部门、各科室的年度绩效考核内容，考核的主要内容是业务性工作和综合性工作，业务性工作的考核内容要突出每个科室的主要工作特点和工作任务，考核的内容主要从科室管理制度的制定和实行情况、工作质量、业务指标、安全生产以及业务学习等方面进行，对于综合性的考核，要根据医院各部门或者各科室的年度工作绩效考核制度来进行，主要从党风廉政建设、劳动纪律、综治、职业道德、医德医风、节能降耗、政治学习以及会议等方面来进行考核。二是医院工作人员年度绩效考核内容，根据医院当年的工作要求和各部门、科室当年的工作要求制定相应的绩效考核内容，考核实行百分制，考核内容主要包括党风廉政建设、劳动纪律、综治、职业道德、医德医风、节能降耗、政治学习、会议、计划生育、维稳、工作作风、安全生产、履职情况以及服从管理等。

（二）考核方法

对医院专业技术人员的考核方法，可以从两个方面进行，一是医院各部门、各科室的年度绩效考核方法，对临床各科室制定相应的考核准则，由各科室的相关负责人根据考核准则和考核内容对专业技术人员进行考核，考核的计分方式是：综合得分=平时平均考核得分×60%+年度考核得分×40%+加减分。二是医院的绩效办公室对医院的全体工作人员实施年度工作绩效考核，考核的方式，由各个部门或者科室的相关负责人，每个月对所在科室的工作人员进行考核评分，平时的考核得分占年度绩效考核的60%，计分方法是：每月的绩效得分=每月得分总分÷12（月）×60%。对每位工作人员，定期进行劳动纪律、服务态度、职业道德以及医德医风等的监督记录，并根据制定的指标，对其进行绩效考核评分。最后是年度绩效考核评分，根据各科室制定的年度目标来进行考核，年度考核指标占40%，当年度的绩效考核结果等于100分时，绩效工资=财务指标×个人系数，当年度的绩效考核结果大于或者小于100分时，绩效工资=财务指标×个人系数+质量考核结果。

三、量化体系的指标设置

（一）医疗业务工作指标

在绩效考核指标中设置医疗业务工作指标，主要是为了考核专业技术人员的工作完成情况，该项指标的设置内容应该包括门诊工作量、会诊例数，各专业技术人员的患者出院例数、危重患者的抢救例数以及疑难病诊治例数等，这些内容的具体设置，还要根据各科室的具体情况进行针对性的设置，这样也能满足各个科室之间的协调[3]。

（二）护理业务工作指标

这项指标的设置主要是为了对护理人员进行专门的考核，该指标的内容设置应该包括护理患者数量、工作天数、护理技能的掌握程度、护理操作技能以及病情观察能力等，这样能促进护理人员提高自身的专业素质，提高医院的整体护理水平，也能使患者享受到更优质的护理服务。

（三）业务质量指标

业务质量指标的设置主要是为了使专业技术人员在诊治过程中，将数量与质量相结合，将经济效益与社会效益相结合[4]。业务质量指标的设置内容应该包括护理事件发生例数、投诉人数以及业务差错例数等，该指标的设置应该根据每个科室不同的医药护理技能，来设置不同的权重。

（四）医德医风指标

医德医风指标的设置主要为了促使专业技术人员，从业务数量到业务质量的观念转变，该指标的设置内容应该包括患者恢复期的情况、违纪情况、是否收受贿赂、被投诉次数以及患者的就诊满意度[5]。该项指标的内容设置方面，患者的就诊满意度应该放在核心位置，该项指标的设置包括了患者从入院到康复出院的全过程。医德医风指标的设置是专业技术人员绩效考核中一个重要的考察指标。

（五）继续教育以及科研能力指标

该项指标的设置能够促进专业技术人员不断的提高自身的专业素质，对于提高医院整体的医疗水平有着非常重要的作用，继续教育以及科研能力指标的设置内容包括实践带教例数、病例讨论次数、篇数、申请局级课题数以及专利数等。

（六）出勤指标

该指标的设置主要是为了促进专业技术人员的出勤情况，方便相关部门对全院人员的出勤情况进行统一的管理。出勤指标的内容设置主要包括两个部分，分别是医院的考勤情况和科室的考勤情况，将两者相结合形成最终的出勤情况。

四、量化指标体系中可能存在的问题及对策

（一）要有全面的数据信息

在使用量化指标体系对专业技术人员进行绩效考核的时候，要以全面的数据信息作为前提，而这就要求人事部门对专业技术人员的各项信息有充分的掌握，如果缺少某项数据，就会导致整个绩效评价失去公平的准则，所以对专业技术人员的量化指标体系考核首先要建立一套准确、全面的信息数据记录系统，在这种情况下，人事部门要协调各个部门全面形成一个完整的人员信息系统，及时、准确的将每位专业技术人员的考核指标数据导入到系统中去，科学、公平的对每位专业技术人员的工作进行评价。

（二）不能形成固定的权重

由于各个科室的情况不同导致在同一评价指标中不能形成固定的权重，不同的专业技术人员，其所在的科室均有不同，而各个临床科室之间又存在一定不同，这些不同之处的存在导致了绩效考核量化指标的不统一，其指标的权重也会有所不同，不便于进行统一的汇总、分析[6]。为了解决这些问题，相关负责人员应该广泛的征求意见，结合其他医院的绩效考核量化指标考核方式，对各个临床科室的量化指标权重进行调整，通过实践分析量化指标权重的科学性。

（三）一些非客观性的因素影响了量化体系的科学性

在使用量化指标体系对专业技术人员的表现进行评价的过程中，难免会因为一些非客观性的因素影响了评价的科学性，如患者在就诊或者护理过程中的护理或就诊满意度问题，有的患者会刻意的对护理人员或者专业技术人员的满意度给出低评价，这种情况并非是由于医疗水平或者是护理水平而导致的，这对接触患者机会更多的专业技术人员或者是护理人员的评价失去了公平性，导致其评价分数被拉低，而对于较少接触患者或者护理人员有非常大的优势，其满意度评分会比更多接触患者的专业技术人员高，因此，为了保证量化评价体系的科学性，应该将满意度调查设置的更具科学性，让患者对专业技术人员的评价更加科学、有效，能提高医院整体的就诊环境。

结束语：

在公立医院的年底绩效考核中，迫切的需要对传统的绩效考核方法进行改革，而构建新的绩效考核量化指标体系的时候，应该要立足于医院的现实情况，结合专业特点，从多个方面归纳出具体的指标，希望通过本文的研究为公立医院卫生专业技术人员的年度考核提供参考。

参考文献：

[1] 王芳洁.试论公立医院卫生专业技术人员年度考核中绩效分析指标的量化体系[J].继续医学教育，2013（12）：91- 92.

[2] 董辉军，储晓红，王卉晓，梅翠竹，何晶晶，邱海云，敏.卫生专业技术人员绩效考核指标体系研究[J].中国卫生质量管理，2015（04）：54- 58.

[3] 谢爱娟.医院绩效考核的研究现状、局限与展望[J].现代医院管理，2012（02）：4- 8.

[4] 贾红英，张媛，徐凯，许守刚，孟彦，侯雯，赵升田.论公立医院职能部门绩效管理体系建设[J].医学与社会，2012（07）：59- 62.

第5篇：医务专业技术人员范文

1 资料来源

本文以基层县级医疗卫生服务机构及乡镇卫生院基层公共卫生服务相关专业技术人员为研究对象。按照地域为单位，分为陕南地区、陕北地区、关中东地区和关中西地区，即一市十县。共发放问卷170份，回收161份，回收率达到94.71%。

2 结果

表1 预防专业技术人员专业技术能力需求分析

由表1可知，基层工作人员中55.90%认为应该增加预防学生公共卫生突发事件处理的学习，其次是统计分析知识，占43.48%，再次是健康教育及健康管理知识，占42.86%。说明在实际工作中学生对公共卫生突发事件的处理及统计知识的应用、健康教育知识以及日常的公文写作、人际关系处理是非常重要的，应该重点学习掌握。

表2 预防专业技术人员综合素质需求分析

如表2所示，在基层工作必备的能力依次是实际工作能力、专业实践技能、专业知识、团队协作能力及社交能力，而对于基层工作外语应用能力要求不高。由此可看出，基层从事公共卫生服务的预防医学专业技术人员要适应工作并且干好工作，最重要的就是掌握好专业知识和专业技能，提高实际工作能力。

3 讨论及建议

通过本研究可以看出，基层预防医学专业技术人员对专业技能和综和能力有着较高的要求。具体体现在以下几个方面：

3.1 基层预防医学专业技术人员对专业技术能力的要求

3.1.1 重大公共卫生事件系统分析、综合处理能力急需提高

近些年来，水灾、地震、泥石流等自然灾害的发生越发频繁，在此类突发公共卫生事件发生后，对预防医学专业人员预防大灾发生后疫情的发生提出了更高的要求[2]。此次调查中有76.40%的调查者提出需加强这方面能力的训练，因此今后需提高预防医学专业学生重大公共卫生事件系统分析、综合处理能力的培养。

3.1.2 加强预防医学专业技术人员项目管理能力培训

随着新医改的推进，我过对医疗卫生工作的投入不断加大，公共卫生工作领域的各类项目也越来越多。项目管理是一项复杂、繁琐且需要有相关知识背景的专业人员完成的工作。此次问卷调查中有36%的调查者提出需强化项目管理的培养，且在基层机构管理者中，这种需求更加迫切。因此在学生专业能力培养的工作中，急需加强项目管理能力的培养。

3.1.3 课题申报、数据分析、论文撰写等专业能力有待提高

课题申报、数据分析、论文撰写等能力，是预防医学专业技术人员必须具备的素质和技能，但是通过此次调研发现，部分调查者在这方面的能力还比较欠缺，且积极性不高。因材在今后继续教育中，需加课题申报、数据分析、论文撰写等专业能力的培养。

第6篇：医务专业技术人员范文

佚名

《百度百科-职称》：“职称最初源于职务名称，理论上职称是指专业技术人员的专业技术水平、能力，以及成就的等级称号，是反映专业技术人员的技术水平、工作能力。就学术而言，它具有学衔的性质；就专业技术水平而言，它具有岗位的性质。专业技术人员拥有何种专业技术职称，表明他具有何种学术水平或从事何种工作岗位，象征着一定的身份。” “中国现状下，职称主要代表社会地位，高职称者享有较高社会经济和福利待遇，与实际技能未必有直接关联。”职称是区别科学技术人员等级的称号(如工程师、教授、讲师、学院院士等)。高等学校教师担任的教学、科研工作水平和能力评定的专业职称也称学衔。

职称通过申报、评审，由主管部门授予，一般认为决定是否授予职称由主管部门领导决定，评审主要是形式。职称评审指经初级职称认定的专业技术人员在一定工作年限后，在任职期内完成相应的继续教育学时，申报中级职称以上的人员须在专业期刊并经一些基本技能考试（如：称职外语及计算机应用能力考试等），向本专业的评审委员会提交评审材料，经过本专业的专业评委来确定其是否具备高一级职称资格。

据中组部、、教育部联合印发的《关于加强和改进高校青年教师思想政治工作的若干意见》，我国将对师德表现作为教师年度考核、岗位聘任(聘用)、职称评审、评优奖励的首要标准，建立健全青年教师师德考核档案，实行师德“一票否决制”。

职称是对专业技术人员（管理人员）的一种任职资格，它不是职务。是从事专业技术和管理岗位的人员达到一定专业年限、取得一定工作业绩后，经过考评授予的资格。

《百度百科-职称评审》：“职称也称专业技术资格，是专业技术人员学术、技术水平的标志，代表着一个人的学识水平和工作实绩，表明劳动者具有从事某一职业所必备的学识和技能的证明，同时也是对自身专业素质的一个被社会广泛接受、认可的评价。对个人来说，职称与工资福利挂钩，同时也与职务升迁挂钩，是求职的敲门砖，同时也是聘任职业技术职务的依据。对资质企业来说，职称是企业开业，资质等级评定、资质升级、资质年审的必须条件。”一般而言，职称晋升有学历、资历的限制，仅少数人可以破格晋升。

其实，职称也是泊来品，中国古代只有官员等级，没有专业技术等级。自从私有制产生，原始社会开始解体，奴隶社会形成十个社会等级：“天有十日，人有十等，下所以事上，上所以共神也。故王臣公，公臣大夫，大夫臣士，士臣皂，皂臣舆，舆臣隶，隶臣僚，僚臣仆，仆臣台”。（《左传》）但是，这不是专业技术等级。

中国历来是农业国，古时候虽有手工业，后来发展为资本主义简单协作的手工业作坊和工场手工业，但是没有专业技术等级。古时候把有手艺的人叫做“匠”，例如：木匠(匠氏、匠者，能剒削柱梁)、土匠（能穴凿穴埳）、土木工(匠营)、画匠、史匠（能雕琢文书）等。“匠”是会意字，从匚( fāng)，盛放工具的筐器；从斤(斧)。工具筐里放着斧头等工具，表示从事木工。其本义即木工。《说文》：“匠，木工也。”《考工记》：“攻木之工七:轮、舆、弓、庸、匠、车、梓。匠人建国，匠人营国，匠人为沟洫。”但是，古时候的“匠气”是贬义词，指具有某一方面熟练技能，但平庸板滞，缺乏独到之处。

由“匠”派生的词：匠作即工匠，以技艺做工谋生的人；匠役即做工的仆役；匠户即世业的工匠；匠手即技艺高明的能手)；匠石即古代名石的巧匠；匠意即精巧的心思（同“匠心”；匠郢比喻技艺高明；匠门弃材比喻无用之人，自称的谦词。

随手工业发展，商品交换日益频繁，在奴隶社会出现了专门从事商品买卖以从中牟利的商人。商业的发展促进了城市的繁荣。在商业中，出现了大掌柜（即现在的董事长）、少掌柜（相当于总经理）、外柜（相当于业务经理）、内柜（相当于生产经理）、帐房（相当于财务经理）、管家（相当于特助）、长随（亲信）、伙计（普通职员）等职称。

我们不谈官员职称，因为各朝代的官员职称很复杂。现代专业技术职称主要有员、士（助理*师）、师，向上有主治（主管）*师、副主任*师、主任*师或者高级*师。我国的学衔分为教授、副教授、讲师、助教。这些技术职称大概都是从国外引进的。最早引进时间可能是清朝末年和民国时期。这里只研究“员、士、师”。

一、古代，“员”指官员的定额，又指官员、官吏。如：员弁(低级文武官员)；员役(从事某项工作的官员；办事的吏员)；员僚(亦作“员寮”，泛指官吏)。

在专业技术等级中，“员”最低，但是比工人的技术等级高。也就是说，八级技术工人也不如技术员。我国一直把人分为两个编制：干部与工人。“员”虽然最低，但属于干部。曾经出现“以工代干”一词，还是工人编制。

二、上古，“士”指掌刑狱之官。商、西周、春秋为贵族阶层，多为卿大夫的家臣。春秋末年以后，逐渐成为统治阶级中知识分子的统称。战国时的“士”，有著书立说的学士，有为知己者死的勇士，有懂阴阳历算的方士，有为人出谋划策的策士等。古代所谓四民“士农工商”即指大学士、种田的、做工的、经商的。这里，“士”笼统指大学士，没有等级。而“匠”、商业中的职称与“士”也无关。

儒家学说中，儒出身于“士”，又以教育和培养“士”（君子）为己任。“士”者“仕”也。“士之仕也，犹农夫之耕也”（《孟子-滕文公下》），意思是说，士出来任职做官，为社会服务，就好像农夫从事耕作一样，是他的职业。荀子也把“士”归于“以仁厚知能尽官职”（《荀子-荣辱》）的一类人。所以，原始儒家学说是为国家、社会培养官吏的学说，是“士”文化。原始儒学主要内容都是关于“士”的修身方面的道德规范和从政方面的治国原则。

战国文献中，以“士”为中心组成的称谓和专用名词，据粗略统计有百余种。这不仅说明士阶层的复杂，也说明他们的行迹遍及社会各个角落。为区分不同的“士”，便对士进行类分。《墨子-杂守》篇把士分为谋士、勇士、巧士、使士。《商君书-算地》把士分为谈说之士、处士、勇士、技艺之士、商贾之士。《庄子-徐无鬼》把士分为知士、辩士、察士、招世之士、中民之士、筋力之士、勇敢之士、兵革之士、枯槁之士、法律之士、礼教之士、仁义之士等。根据士的特点、社会地位等，大体可分成武士、文士、低级官吏及其他难于归类者（勇士、国士、秀士、俊士、烈士、豪士、车士、都士等）。其中，仅低级官吏与等级有关：1.司法官的属吏称“士”。《孟子-梁惠王下》：“士师不能治士，则如之何 ”士师为高级司法官，士则为较纸级的属官。2.基层临民的官吏称“士”。《非攻下》：“士不暇治其官府。”《管子-八观》把“里尉”称之为“士”。3.泛称各种属吏。《礼记-祭法》：“庶士，庶人无庙。”注：“庶士，府吏之属。”

士分布于社会各个角落，上可为卿相，下可为士民、布衣。士的社会地位与职业千差万别，又有统一性，即知识、道德和勇力。这些东西是无形的，但在社会活动中又无所不在，无所不需。士正凭借这些无形的东西才能游于社会各个角落。

诸子书中，也有“士”再分等级的记录。《墨子-节葬下》载：“上士之操葬也。”所谓“上士”显然区别于下士。《荀子-正论》把士分为元士与庶士两等。春秋以前，士中又分等次；战国有关分等次的记载恐怕只是历史的孑遗。

三、师的名称在夏、商、周时就有；而“师”字最早出现是在甲骨文中有“文师”之称。西汉董仲舒用“师”一词，司马迁用“师表”一词，都着重在师的表率作用。唐- 韩愈《师说》：“古之学者必有师。师者，所以传道受业解惑也。”这里，“师”是教人的人。

师是会意字，从币，从垖。垖(duī)是小土山，帀(zā)是包围。四下里都是小土山，表示众多。本义：古代军队编制的一级。二千五百人为一师。东汉-许慎《说文》：“师，二千五百人为师。”又泛指军队。《左传-庄公十年》：“十年春，齐师伐我。”汉-贾谊《过秦论》：“九国之师，逡巡而不敢进。”

所以，“员、士、师”本来与专业技术等级毫无关系。“员、士、师”为何用来作专业技术等级名称，值得考证。

四、解放后职称制度改革经历三个阶段：

1.50年代的技术职务任命制度：国家规定统一的技术职务级别，单位根据需要和机构编制确定技术职务，并任命人员，提升职务就可增加工资。主要的技术职务有工程技术人员、高校教师、科研人员、卫生技术人员、新闻出版人员等。职务等级，如：教授、副教授、讲师、助教等。60年代初，因国家经济困难，工资基本冻结，职务任命制度基本停顿。在此期间，行政职务任命一直不断。有的单位，一直不进行技术职务任命，例如：某海军医院全院只有2名主治医生，一名是国民党起义主治军医，一名是外单位调入的主治军医。

2.1977-1983年的技术职称评定制度：只要评上相应职称，不需聘任职务，不用履行职责。技术职称实际上成了工作成就、学术水平和业务能力的标志，职称与工资待遇不挂钩。评定职称的专业范围涉及22个系列。1983年9月，中央决定暂停职称评定工作，进行全面整顿并研究改革方案。在此期间，只凭学历、资历晋升技术职务现象普遍，即所谓的“还政治运动债”；也有一大批仅凭资历晋升者。

3.1986年起实行专业技术职务聘任制度：企事业单位在上级主管部门核定的专业技术职务结构比例范围内，结合本单位专业技术工作需要，设置专业技术岗位；专业技术人员通过评审委员会评审取得专业技术职务任职资格；企事业单位在获得任职资格的人员中聘任。聘任职务有任期，在任期内履行职责，并享受相应的职务工资待遇。由于没有实现科学的分类管理，设岗和聘后管理工作薄弱，在职称的申报、推荐、评审和评委会的组建与调整等方面，都存在一定的漏洞。

职称评审制度的弊端非常明显：⑴各地区评审标准不一，导致评审不公平；⑵论资排辈之风盛行，只要年限到头、资料齐全，一般就能上去，既评不出水平，又阻碍优秀人才脱颖而出，评职称成了形式主义；⑶职称与工资福利挂钩，于是出现拉关系和暗箱操作现象，直接滋长腐败和不正之风；⑷每年都要评职称，造成职称贬值，一方面国外没人承认，另一方面同一职称人员的实际水平相差太大；⑸评审过程中没有被评者的工作态度和实际工作能力，庸才照样评上高级职称；⑹职称终身制，福利终身制，一旦晋升职称，就可相应晋升工资，在分配住房、解决夫妻分居、公费医疗、退休年龄等方面享受优惠政策，真可谓是一劳永逸，所以也阻碍了主观能动性的发挥——不出新成果，照样有享受。⑺由于暗箱操作，同行是冤家，于是也产生故意压制人才的现象。⑻有的人考上评职资格，上级就是不聘任。有的以“额度”为理由，有的就逼你滚蛋，可以安排自己的亲信。

于是就有人对职称戏说。这里重点戏说“医生与医师”。

医生，古代称大夫或郎中。唐时设置学校令人习医，凡学医的人称为医生。《唐六典-太医署》：“医生四十人，典学二人。”李林甫注：“后周医正有医生三百人，隋太医有生一百二十人，皇朝置四十人。”旧时，太医院专称大夫。唐末五代后官衔泛滥，以官名称呼形成社会风气，所以北方人尊称医生为“大夫”。为区别于官名，将称医生为“大夫”的“大”读成 dài，而不读 dà。尊称医生为郎中是南方方言，由唐末五代后官衔泛滥所致。郎中作为医生的称呼始自宋代。直至近代，医生才成为职业医生之通称。可是，为什么后来把医生改为医师呢？（各等级的医生都如此，而且在官方文书中一律称为“医师”。）

毛泽东《纪念白求恩》：“白求恩同志是个医生，他以医疗为职业，对技术精益求精；在整个八路军医务系统中，他的医术是很高明的。”白求恩是国际著名的胸外科医生，他是什么职称呢？职称与医术水平无关；与医生、医师名称无关。

古代，由于儒家思想的影响，中国医生的社会地位同陶土木匠等相当，属于下贱的工作。但是，医生（中医、西医）都实行人道主义。中医有“悬壶济世”之说；西医有“白衣天使”之誉。医学活动中，特别是在医患关系中表现出来的同情、关心病人，尊重病人的人格与权利、维护病人利益、珍视人的生命价值和质量的伦理思想。但是，实行职称终身制，福利终身制以后，医“生”被改成医“死（师）”，病人的生死就弱化了，更不用说病人的病痛了。

在医院机制改革后，医院成为医务人员牟利的地方，改革主要方式就是把医生变成商人，就是所谓市场化。医生本来要节省开支，节约医疗资源，但医院为了维持生存，就鼓励医生多开药，多作检查。如果挣不到钱，工资奖金就开不出来，因为政府是不给拨款的，重赏之下有勇夫，大家争先恐后为医院做贡献。卫生部有“八不准”，地方政府则把医生推向市场；医生左右为难，不知如何是好，不知自己是商人还是医生。

由于医院“一朝天子一朝臣”，不但中层干部聘用有偏向，连医生的使用也有偏向。按规定：急诊室医生必须是3年以上的主治医生担任，可是那些没有门路的医大毕业生直接担任急诊室医生，甚至十几年如此。这是最辛苦、最担风险的岗位，而且根本无法（没有时间、没有精力、没有资料、没有后台）撰写论文，一直不能晋升职称。

医疗是个社会问题，看病难、看病贵不仅仅是医院造成的。为什么看病难？医疗资源（人才、物质等等）向城市（尤其是大城市）集中，大医院只会人满为患。当然，为了提高收入，一次门诊可以解决的问题，要病人门诊三次；一次门诊要排几次队（挂号、就诊、化验检查、取药，交费就不止一次）。由于人满为患，每个病人的门诊时间很短，不但诊断质量粗糙，而且医患矛盾容易激化。由于多种原因，门诊病人的输液率高，抗菌素使用率高。由于门诊病人多，挂号难，就诊难，许多普通病人选择急诊，而医院为了经济效益而放宽急诊标准，造成急诊的人满为患，继而急诊的诊断质量粗糙，医疗事故高发。这些都是急诊室医生医疗纠纷、医疗事故多发的重要原因。据中华医院管理学会调查统计，自2002年9月1日《医疗事故处理条例》实施以来，中国医疗纠纷的发生率平均每年上升22.9%。

“市场化”的医院改制，不但造成看病难、看病贵，而且严重损害患者安全，继而导致袭医事件频发。现今，医护这个崇高的职业竟然成为“不安全职业”，许多医护人员不热爱本职工作，也不希望下一代从医。卫生部曾经表示：二次医改“两难”，不但要考虑病人，搞人文医学，也要顾及稳定医疗队伍。如果医疗队伍被瓦解，倒霉的还是病人。

第7篇：医务专业技术人员范文

1  医疗业务档案管理探索

1.1  加强医疗业务档案管理根据医院业务改革归档范围：一般医院的医务部、护理部均抓质量、管理，由于两个部门各自独立，难以把医疗业务综合反映。随着医院管理专业化的要求，综合业务部门走向专业化之路已成必然趋势。为此成立专门质量管理部门-质量控制部，把质量控制的职能从医务部和护理部中分离出来，同时全面监控全院的医疗质量，负责检查、督促、改进、医疗纠纷事件的管理等，使质量管理工作逐步走向系统化、规范化、标准化。医务部负责医疗制度的制订与落实、进修管理、医务人员调配、各科室业务协调、资源调配等日常医务管理工作，管理病案室、院感科，医务部就会形成较全面的相关资料。护理部负责全院护理人员的培训、护理制度的制订与落实、流程改造、人力资源调配、护理市场拓展、新技术、新项目开发等。科教部负责全院科技申报、报奖，带教工作、继续教育管理等工作，主要职能部门形成的资料较全面地反映一家医院整体医疗业务的管理水平。根据日常工作和职能，职能部门之间需要经常沟通了解，及时变更归档范围。

1.2  建立一支高素质的专、兼职档案管理员

目前兼职档案员队伍常不稳定，行政人员实行轮岗制，人员一年半载就会更换。应向各级领导宣传档案工作法规，提高员工的法规、责任意识。在人手方面予以支持。综合档案室要及时了解人员调动情况，并对新同志进行档案管理培训，每年邀请档案局老师对全院兼职档案员进行专业培训，鼓励档案员参加继续教育学习和外出理论研讨交流。职能部门是医院管理的主要部门、日常事务烦琐，人员少、工作忙，希望把原始材料全部提交综合档案室，就不用再管了。档案员需要不厌其烦地上门指导，有计划重点帮助整理，从分类、装订、整理各个环节进行指导。1.3  业务档案的收集、整理、归档

医疗业务档案的收集和整理，需要制定《医疗业务档案归档制度》，参照文书档案整理规则，按照年度－问题分类。(1)医务管理主要有：医疗制度的落实、进修管理、会诊协议和记录、病例讨论制度及记录、学术委员会记录、技术水平年度考核资料、医疗队卫生支农工作汇总、下乡证明、临床医疗质量与工作效率年度报表、健康教育宣教资料、传染病报告记录、医院内感染管理措施、监测记录、执业医师注册管理，以及药剂、检验、病理、麻醉、放射的管理。质量控制管理主要有：医疗事故争议登记报告处理、医疗安全报告措施效果评价，安全教育内容会议记录、服务质量监控组织、病历书写质量标准及监控考核方法、年及季度监控汇总。护理管理制度落实检查记录、护理查房记录、护理教学培训记录、护士技术操作考核评价记录、护理书写质量考核。(2)专业技术人员业务档案的收集整理：为全面反映员工的专业技能和业务素质，对每一位专业技术人员建立业务档案。一人一卷，按照姓名拼音排序建立人名索引。事先向各部门说明要提供的材料范围，让他们平时有意识地积累资料。向多部门收集，需要较好的沟通协调能力。各部门提供的材料较琐碎且数量大，每年由各部门派人一起整理。专业技术人员的业务档案包括四方面主要内容：①基础材料：个人基本情况，包括个人简历、工作经历；有关学历、学位证明、证书；从事专项技术工作的年限证明材料；参加各种专业培训学习的证明、证书、鉴定、成绩单；参加支农和卫生下乡等医疗工作情况。②从事卫生技术工作的成果材料：著作专题研究报告；学术论文；专业技术新成果鉴定书；其他具有备案价值的各种技术工作成绩的证明。③专业技术任职、技术资格评聘材料：专业技术职务任职资格申请表、申报表、考评表、审批表、证书复印件、聘任合同、任命书。④其他材料：三基考核材料、先进工作者证书、奖状；对外合作攻关成果材料；参加专业学会的证明；工作失误差错材料。(3)完善的病历档案：病历档案对医院有着特殊意义，它是医疗工作的全面记录，客观地反映了疾病诊断、治疗及其转归的全过程。病历档案是医疗活动信息的主要载体，教学的极佳教案，科研的良好素材，而且也是评价医院医疗质量、技术水平、管理水平的依据，同时又是在发生医疗纠纷时医院举证的重要依据。特别是近年来，病历档案在刑事诉讼、金融保险等服务方面发挥了主要作用。病历档案保管完好，能及时地收集、整理、归档、利用，并且与医院管理系统数据接口，使用方便，为临床研究发挥了很大的作用。

1.4  重视利用，加强编研为临床服务

根据医院医疗业务管理的需要，档案管理人员在各部门调研沟通的基础上，编辑出：《医院管理制度汇编》、《各部门岗位职责和人员职责》、《基础数据汇编》、《病历书写指南》、《常用药物手册》、《医学论文汇编》、《疾病病种索引》等十余种汇编材料，为医务人员在平时工作参考提供方便。其中《病历书写指南》、《常用药物手册》对每位医生来说都非常重要。

第8篇：医务专业技术人员范文

[关键词]人才培养；医院发展

三门峡市中心医院是三门峡市唯一一家市直综合性医院，经过50余年的发展，医疗、教学、科研等方面在本地区堪称一流。但是，面对越来越激烈的医疗市场竞争，建设一支高素质的人才队伍，充分发挥人事工作在医院总体目标中的作用，更好地服务于医院“质量立院、人才兴院、科技强院、依法治院、以德办院”的发展方略，制定专业技术人员梯队建设制度，搞好人才资源规划尤为重要。

1　医院专业技术队伍的现状。

经过近几年的努力，“科技是第一生产力”的意识已烙在每个职工心中，“科教强院、人才兴院”也成为医院再次腾飞的动力。医院按照党的十六大提出的“发展要有新思路，改革要有新突破，开发要有新局面，各项工作要有新举措”的要求，医院着力于调整专业结构，加强学科建设，专业技术有了新的突破。截至2006年10月，医院现有正高职称人员12名、副高职称人员72名、中级职称275名，占医院专业技术人员总数的58％；硕士学历8名、本科学历257名、专科学历221人，占医院专业技术人员总数的78．5％。

随着医疗市场竞争的激烈和人们就医观念的改变，要保持医院在本地区同行业中的技术领先地位，必须不断巩固和加快重点学科的建设，发挥名牌效应，建立强有力的激励机制，引导医院的专业技术人员申报课题，多出成果，加大科技开发力度，促进科研成果与临床相结合，推进以基本技术创新和高科技技术创新为主导的自主型技术战略。

2　人力资源规划的具体措施。

医院人才的配置要按照医疗、教学、科研、管理、后勤人员科学匹配的要求，首先满足临床、医技科室医疗、教学、科研及重点学科的需要，行政、后勤管理人员要少而精。重点放在对专业技术人员的培养上，按照优选、优待、优育的人才测评原则，盘活人才存量，尊重知识，尊重人才，充分发挥人才的主观能动性和创造性。

2．1有计划地实施继续教育

目前，临床、医技科室还有部分专科及专科以下学历的人员，在护理岗位上，也有部分中专学历的人员，近年来，该院不断强化工作人员的学历再教育，科学地引导他们通过自学考试和半脱产学习，改变现有的学历状况和知识结构，预计到2010年底，85％的护理人员可望达到大专以上学历，从根本上改变医务人员学历结构，通过医学继续教育，加快自身素质的提高。

2．2在院内进行业务技术培训

全面提高全院医护人员的整体水平，各科室组织专家和业务骨干严格执行“三级”联合查房制度；安排固定的时间授课，向青年医护人员传授临床知识；加大对“三基训练的考核力度”；开展“星级护士”评选活动，激发医务人员苦练专业技术的积极性。

2．3培养骨干人才

按照医院重点科室发展规划，选派优秀人才到上级医学院校及各大医院进修学习，大科室每年2人，小科室每年1人，重点培养骨干人才。

2．4运用激励机制，加快医院医疗技术水平的提高

鼓励专业技术人员在国家、省级刊物上、学术专著，在国家刊物上发表的论文所需费用全部报销，积极参加科研立项，争取科研成果，一切费用由院方承担，提高专业技术人员学习的积极性，加快医院整体技术水平的提高。

2．5有计划地引进专业技术人才

第9篇：医务专业技术人员范文

1 我国农村卫生人力资源现状与问题

目前，我国农村卫生人力资源存在着数量不足、素质不高、结构不合理及配置不平衡等问题，是普及农村基本卫生服务的主要障碍。

1.1 卫生人力资源配置不合理 乡村卫生人力资源总体数量不足，社区医生特别是农村初级卫生保健人员相对不足，这种状况严重地影响了广大农民就医的可及性。据《2008年中国卫生统计年鉴》显示［2］，从每千人口拥有的卫生资源来看，至2007年末，全国农村每千人口拥有卫生技术人员2.14人，其中医生0.93人，护师/士0.55人。平均每千农业人口乡村医生和卫生员由1990年的1.38人下降到2007年的1.06人。这些数据表明，直接面向农民提供基本医疗服务的医务人员数量严重不足。在农村地区每千农业人口执业（助理）医师数仅为0.93，在村卫生室则更低。农村卫生人员执业化程度较低，医生尤其是执业（助理）医师过少，在岗卫生技术人员中相当一部分人不具备执业资格，不符合世界卫生组织提出的“人人享有卫生保健”目标的要求。而根据《中共中央国务院关于进一步加强农村卫生工作的决定》要求［3］，到2010年全国大多数乡村医生要具备执业助理医师及以上资格。因此，必须加快农村基层卫生机构医生，尤其是乡村医生执业化进程。世界卫生组织(WHO)推荐的医护比标准是1：2，而从我国医生和护士配置情况来看，乡镇卫生院的医护比仅为1：0.74，低于世界平均水平，也显示我国基层卫生机构医护配置的不合理性。

1.2 卫生人力资源质量不高，卫生队伍不稳定 我国农村卫生技术人员在卫生技术人员的基本素质、技术水平和服务质量上存在较大差距，不能满足广大农民对卫生服务的需求。人员整体素质较低，缺乏业务骨干和后继人才，高级卫生人才短缺。表现为人员构成比例不合理，以中专学历为主，职称以初级为主，技术力量薄弱，专业能力不强；素质差，乡镇卫生院仍有较多的非卫生专业人员，先上岗、后培训的现象比较普遍。调查资料显示［2］，2005年在我国乡镇卫生院人员中，本科学历者仅占2.2%，大专占20.3%，中专占58.7%，中专以下占18.7%；正、副高级职称仅为0.8%，中级职称也只占13.0%，初级职称占到40.6%，不符合WHO推荐的卫生服务机构的服务人员高、中、初级职称1：3：1的比例标准。学历、职称偏低带来的直接后果就是农村居民难以享受高水平的医疗卫生服务。卫生技术人员的素质已成为制约我国农村卫生服务质量提高和卫生事业发展的关键因素。

基本卫生人力逆向流动使人员的素质能力越来越差，乡镇医院好医生流向待遇好的城市大医院：新毕业的专、本科生不愿到条件艰苦的乡镇卫生院工作。而乡镇卫生院由于体制、条件、编制的限制，不能引进需要的人才和及时补充技术力量，形成“留不住、下不去”的卫生队伍不稳定现象［4］。

政府投入不足，乡镇卫生院经费短缺，人员工资不能足额发放。乡镇卫生院经费不足直接影响人员的培训，由于缺乏长远和短期的培训计划，医护人员长期得不到新知识的培训、进修和深造，必将使诊疗技术水平下降，影响医疗服务质量，此外，医学培训或继续教育内容仍以医疗为主，短期培训居多，卫生普法及预防、保健等方面的培训或教育过少，造成乡村医生知识结构不合理，知识层次浅［5-6］，这些都影响着人员素质的提高。

1.3 卫生人力资源年龄结构不合理，出现年龄断层 从总体上看，卫生人力资源年龄结构不合理，人员主要集中在35岁以下，占到51.3%［2］，人员整体呈现年轻化，而中年成熟卫生专业技术骨干人才偏少，不到20%，存在年龄断层问题。

1.4 医疗与预防保健人员结构不合理 乡镇卫生院是提供医疗、预防、保健等综合的机构，但仍普遍存在重治疗轻预防的现象，从事预防保健工作的卫生技术人员多为医疗部门分流人员或非卫生技术人员，严重影响预防保健工作的质量［7］。

2 对策与建议

2.1 制定规范的农村卫生人员的准入标准 高素质的卫生人才有助于提高农村卫生服务的质量。因此，国家应建立规范的农村卫生人员准入机制，对农村卫生人员严格要求，规定其必须在医院实习一定年限后才能成为执业医生，以逐步改善农村地区基层卫生机构的人员结构。但目前我国《乡村医生从业管理条例》规定的准入标准过于宽泛，这将影响到2010年全国大多数乡村医生要具备执业助理医师及以上执业资格目标的达成。因此，为改善农村卫生人力的素质，在政策制定上要严把准入关。乡镇卫生院医生应具备执业助理医师资格，见习医生达不到执业助理医师资格的要转岗分流。对于新进的农村卫生技术人员一定要提高标准，对于现有的卫生人员要鼓励其通过培训考取执业资格，对于多次培训不合格人员实行淘汰制，坚决杜绝卫生技术岗位上的非卫生专业技术人员。此外，可以在农村卫生技术人员中实行聘任制度，根据群众评议、业务水平考核、学历层次、接受正规医学教育及从事医疗工作年限、接受继续医学教育时间等方面竞聘上岗，力求选拔出能够胜任农村卫生服务需要业务素质高的技术人员，提高农村卫生服务队伍素质。鼓励上级医疗机构人员特别是城市卫生技术人员到乡村工作，加大人员交流。

2.2 加强对农村卫生技术人员的培训和继续教育 继续培训和临床进修是提高农村卫生人员基本素质和业务水平的基本方式。但是由于受经费条件限制，农村卫生技术人员不能得到及时培训，从而影响我国农村卫生工作质量。因此，国家和地方政府要设立针对农村卫生人才队伍建设的专项经费，可以考虑拿出专项资金拨款到定点的高等医学院校，主要用于农村卫生人才的进修学习和在岗培训，在农村卫生专业技术人员中，重点开展本、专科层次的高等医学教育，这是提高他们专业理论水平和综合素质的重要途径，同时调整医学教育的层次与专业结构，促使卫生人力资源的供需平衡。培训内容主要是推广农村初级卫生保健适宜技术，强化面向农村需要的全科医学基本理论和技能的教育，以农村常见病的调查、预防、适时监控、诊断治疗、突发性公共卫生事件应急处理等为主，帮助乡村医生建立全科思维方式，提高处理社区常见健康问题的能力，每年保证最少60～80学时的继续培训的时间，明确规定每年每人必须参加一定数量的学术活动，并监控培训质量，同时加强对现有乡村医生向执业助理医师转化，并通过有效的政策引导以鼓励和吸引一批已具有执业（助理）医师资格人员为农村卫生服务，不断提高农村卫生技术人员的学历层次和工作技能，培养适用性强的乡村医生队伍，促进我国农村卫生工作的发展。值得一提的是，在知识更新速度日益加快、对农村卫生人员要求越来越高的形势下，国家应提供政策支持和必要的经费保障，发展远程教育，提高成人教育的可及性，帮助广大卫生人员通过远程学习的方式，增强自主学习能力，从而提高临床技能水平。

2.3 建立完善激励机制，鼓励医务人员到农村基层工作 人才是农村卫生事业健康发展的强大动力。通过建立一套完善的用人和激励机制，将人才自身的发展融入到农村卫生事业的发展中去。国家要制定切实可行的激励和优惠政策，如增加农村偏远地区医生的薪酬待遇、增加农村全科医生培训名额、城市全科医生到农村工作提供安家费、增加农村全科医生退休后工资和医保比例等，以鼓励更多的卫生人员到农村工作。同时，国家还应采取有力的政策，吸引优秀的医学毕业生到农村行医，如规定城市医疗卫生机构新录用的大学毕业生，在获得医师执业证书后分期分批到农村医疗卫生机构服务1～2年；在农村学生中进行定向招收医科大学生，减免其部分学费，毕业后回本地区乡镇卫生院或村卫生室工作；改善农村卫生服务的基础设施和人员的工作环境；加强基层和农村卫生技术人员在职和毕业后教育。建立按岗、按任务、按业绩定酬的分配制度，对在岗人员的工作态度、能力和业绩等进行综合评价，把考核结果作为提拔、晋升、聘任、评优、培训、薪酬分配等的依据。对学科带头人和业务骨干应创造良好的生活、工作和学习条件，稳定技术带头人队伍。通过有效的激励机制充分激发人才到农村工作的积极性，只有具有较高水平的医生扎根乡村，才能形成布局合理、方便可及和价格低廉的乡村基本医疗保健服务的良性循环。

2.4 建立城市卫生支援农村卫生工作的制度 建立城市卫生支援农村的长效机制，坚持城市卫生技术力量支援农村是我国卫生工作的优良传统。这种制度要求城市医院要选派医务人员，轮流定期到县级医院和乡镇卫生院，帮助开展医疗卫生服务和技术培训工作，搞好传帮带，提高卫生服务水平；还要求城市卫生技术人员在晋升高级职称前，必须有在农村卫生机构工作半年至一年的经历，这将有助于缓解农村长期缺乏高素质卫生技术人才和高水平的卫生服务技术的现状，有利于较快地改善和提高农村地区医疗卫生水平，增加广大农民对优质医疗卫生资源的利用。

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