员工手册范本精选(九篇)

第1篇：员工手册范本范文

每位促销员必须在各商场规定时间内持《供货商驻店促销人员工作协议书》、所在公司介绍信及已交纳管理费用凭证、携带本人身份证、健康证（外地人员还需携带暂住证和就业证）等原件，到人事部填写《促销人员登记表》，经商场人事经理/主管、楼层、楼层（部门）经理面试合格后，由人事部负责发放相关物品。

所有促销人员进店前，必须参加由人事部组织的关于本部门注意事项的培训。以上两项培训考试面绩均合格者才能正式上岗，不合格者商场将酌情给予一次补考机会，再次不合格者取消其促销资格，并由供应商及时更换新人。

如异地供货商有特殊要求需当地商场代为招聘、面试，则须填写一份委找托书，商场应尽力给予配合。

工作时间与考勤制度

*工作时间

促销人员的工作时间必须以所在商场部门经理的排班表为准，严格执行上下班打卡制度。

*工作内容

促销员除完成其本职促销任务以外，还必须完成其所属部门主管相关管理者安排的一切工作任务。

*考勤制度

任何促销员在上班前应先换上工作服，然后在考勤机上打卡，下班时应先打卡后换工作服。

严令禁止代替他人打卡或要求他人代为打卡。

促销员有迟到、早退、脱岗或旷工等情况时，商场将会把所有信息反馈给促销员所在公司并分别按下列规定处理：

迟到

上班迟到二小时以上者，按旷工半日论。

上班迟到者应报告上级负责人，并讲述迟到的原因。

遇有恶劣天气或其他不可控制因素而影响正常出勤时，按公司统一规定执行。

早退

下班时间前五分钟至十五分钟以内提前下班者，视为早退。

下班时间前十五分钟以前下班者，均以旷工半日论。

迟到或早退累计三次者，将受到一次书面警告。

脱岗

未经部门经理批准的情况下，无故脱岗者被罚以50元整/次。

旷工

未经请假或假满未续假而擅离岗位的促销员均以旷工论。

换班

捉销员在没提到部门经理批准的情况下，不提擅自换班。如需换班填写换班申请单。否则，一律按旷工处理。

另外

没有上级主管的批准，促销员不可擅离职守。如需在工作时间外出，促销员须填写"出门申请单"，经上级主管、（副）经理或商场签字并经人事部批准后，打卡离开公司，返回公司也须打卡。

若促销员忘记打卡，必须及时向主管说明，经部门经理或商场经理在"遗忘/漏打卡申请表"上签字并交给人事部，否则按旷工处理。驻店促销员一个月不得遗忘打卡超过二次，第三次将罚以50元整（此次类推）。

驻店促销员上下班须走公司指定的通道，上班时须正确穿着制服并佩戴胸卡。

若需回所属公司处理事务，须由公司发传真通知人事部，并经楼层经理同意，方可回所属公司。

离店

促销员可以因正当理由向商场提出离店请求，但必须提前一周通知部门经理。

离店时，须将考勤卡、胸卡、《促销员手册》、《服务规范手册》、钥匙及服装等交回人事部，并办理其他离店手续。供货商如派新的驻店促销人员入店，仍须重新按上述程序重新办理手续（供货商职需更换促销员，只要在半年以内可免收设施费）。

假期

一般情况下，促销员在请假（任何假期）之前必须填写请假申请单，注明请假类型及理由，得到部门经理同意后方可请假。商场将根据促销员所属公司有的关规定进行审核，人事部将把把有请假单定期反馈给促销员所属公司。

驻店促销人员将被视作商场自己的员工，参加相关培训课程。培训的范围包括与工作相关的知识、技能和管理方面的内容，以及与个人、组织的要求相适应的更广泛领域的培训。在不影响工作大前提下，公司积极提倡和鼓励促销员在业侨余时间参加培训。此类培训考核不合格者，将被直接辞退。

劳动保护

禁止对机器、设备、运输工具、保护设施、安全装置等物品进行与本职工作无关的使用。

1、未经许可不得使用公司的机器、设备、运输工具。

2、一旦发现所使用的机器、设备、运输出具、安全设施有故障或异常情况。应立即通知其上级负责人。

3、未经许可不提在安全装置上添减仪器和零件。

4、从事特定工作的员工，必须按规定穿戴由公司配备的劳动防护用品，在使用加工机器和

设备时，应严格遵循安全操作程序和要求。

5、未经许可不得进入他人办公室、仓库、服务总台、工程部及其他特殊场所，例如：信息处理中心、水房、电房、煤气缸储藏室等。

工伤事故

经正当手续进入我商场的促销员若一旦发生工伤事故，我商场将提供急救药品，其他费用均由促销员所属公司承担。

防火

预防火灾是每个促销员的义务。这不仅关系到自身的同事安全，同时也关系到超市顾客的安全。为此：

1、紧急通道口应始终保持畅通，禁止设备、材料或库存商品堵塞通道口。

2、随时提防消防设备及装置的电路板短路。消防设备不能被物品堵塞、堆压。

3、促销员应通晓发生事故或火灾时，应急疏散程序，并应参加有关的培训。

工作纪律

1、严禁未经许可将公司的物品或设备带出公司，包括赠品。

2、严禁不尊重公司员工、顾客及所有与公司有关的人员的行为。

3、严禁在公司内争吵。

4、严禁在工作时间内购物。

5、严禁在工作时间内，看报纸、杂志或书籍，吃零食或打瞌睡。

6、严禁破坏工作场所或不按操作规定使用商场设备。

7、严禁因私人用途携带、消耗公司的商品、设备、工具。

8、严禁未经部门经理许可修改 销售商品的价格。

9、严禁伪造或以欺骗的形式使用优惠卡。

10、严禁未经许可证集募捐或传递募捐名单。

11、严禁在工作场所聚众闹事。

12、严禁未经许可擅自离开工作岗位。

13、严禁探听、传说、讨论他人工资。

14、严禁工作时间酗酒或在酒影响下工作。

15、严禁驻店促销人员在指定场所以外停泊其交通工具。

16、严禁在商场内吸烟。

17、严禁将私用的、盗版的程序和游戏等安装到电脑上，若由于违反规定而造成的直接或间接的损失，将追究其责任。

18、严禁在分公司赠券、礼品时，损害公司利益。

以下工作纪律是物别为促销员所设立：

更衣室

1、在商场条件许可的前提下，促销员在我商场工作期间可配有更衣箱，更衣箱的钥匙由使用者妥善保管。

2、要把贵重物品存放在更衣箱内，如有物品丢失，公司概不负责。

3、衣箱的使用应随时保持更衣箱的整洁，并在公司指定的时间进行集体大清扫。

4、请勿在工作时间无故在更衣室逗留或休息。

5、在危及公司和人员安全的紧急情况下，安保部门的有关人员有权共同开箱检查其中的

物品。开箱时应有指定的证人在场。其他情况下开箱应在被检查人及由其指定的证人在场的情况下方可进行。

6、更衣箱钥匙若丢失，应立即报请人事部另行配制，同时按公司规定进行赔偿。

7、促销员离店时，应将更衣箱钥匙退还给人事部。

食堂

1、各促销员在规定时间内去食堂就餐。

2、食堂仅供就餐之用，未经商场经理的许可不得从事其他活动。

3、不得将饭盒带到员工休息处以外的区域用餐，如有违反，将被罚50元整/次。

工作卡

1、促销员在工作时间内必须佩带工作卡。如发现未佩带胸卡者，将被罚款10元整/次。

2、遗失工作卡的员工，应立即报请人事部另行制作，同时付款15元整工本费。

3、促销员离店时，应将工作卡退还给人事部。

工作服及工具

1、促销员在工作时间内必须穿工作服。男士不得穿短裤，商场内女士不得穿裙子、凉鞋，

以免发生危险。如发现未穿制服者，部门主管必须令其穿上制服，误工时间按旷工处理。

2、促销员不能按其个人的意愿修改工作服及工具，如有损坏应立即向上级负责人汇报。

3、工作服及工具只能用于履行本职工作。

4、遗失工作服的员工，应立即报请人事部另行制作，同时按公司规定赔偿。

5、促销员离店时，应将工作服及工具全部退还给人事部。

纪律处分

驻店促销人员在店内工作期间如有下列违纪行为将受到书面警告及罚款处理，并通知促销员所属公司。

1、倚靠货架，将手放在衣服口袋内，闲聊，进食或做其他工作无关的事，将被处以50元整/次的罚款。

2、对顾客的询问给以错误回答或不做回答，将被罚款50元整/次。

3、顾客向促销员询问其他品牌的商品时，以任何理由拒绝，将被罚款50元整/次。

4、与其他驻店促销店员或商场员工抢顾客而发生争执或冲突，将视情节轻重给予罚款100元直到取消其促销资格。

5、与顾客进行任何私下交易，尤其将在商场承接的业务转至促销员所在公司总部或下属其他店经营，促销员所属公司将被处罚以10倍于销售金额的罚款。其间，商店将通知总部采购中心，采购中心将就情节严重程度负责与供货商协调。

6、其他违反商场规定的行为视情节轻重给予罚款50元/次直至终止其促销员资格。

*下列但并不仅限于下列的行为也将直接导致取消促销员的促销资格：

1、旷工连续三天，或年内累计满五天。

2、泄露公司机密资料，以至损害公司利益。

3、，给公司利益造成严重损失。

4、贬损任何其它品牌的产品。

5、无理取闹，严重干扰公司业务。

6、违反公司商业行为准则，或有图利他人情节，并导致公司利益损失。

7、触犯国家刑律，被公安机关拘留或逮捕。

8、辱骂顾客，店内人员。

9、谩骂打架、暴力行为。

10、在工作场所内的同事间不合适的暧昧行为。

11、在非指定区域内吸烟。

12、工作时间酗酒。

13、未经授权使用公司的器材的设备。

14、故意毁坏公司设备。

15、损坏公司贵重物品。。

16、代人打卡或让人打卡。

17、伪造考勤记录.

18、未经许可改商品价格。

19、为私人目的保留出售的商品。

第2篇：员工手册范本范文

文/李湘炎

企业标准化管理是针对以往经验管理的一次质的飞跃，是企业挣脱粗放式、模糊式管理的利器。近几年，企业标准化的趋势席卷整个施工行业，小到三级资质的民营企业，大到像中国建筑这样的顶尖央企，都将标准化作为管理提升的着力点。施工企业构建标准化体系有三种方式：从制度入手、从流程入手、从手册入手。其中，以龙信和新兴保信为代表的施工企业选择了从岗位手册入手，以此来推进标准化体系的建立。那么，对于施工企业而言，岗位手册究竟发挥了什么作用？发挥了多大的作用？其成本和代价又有多大？究竟是鸡肋还是熊掌呢？

岗位手册被认为是鸡肋的原因概述

部分施工企业认为岗位操作手册是鸡肋，可能基于以下两个原因。

一是已经有岗位说明书和岗位职责，岗位操作手册就是鸡肋。在很多人的眼中，岗位操作手册的内容和作用与岗位说明书、岗位职责大同小异，而很多企业已经编写了本公司所有岗位或者部分岗位的岗位说明书，明确了相关岗位的岗位职责，再去编制岗位操作手册显得有些多余，花的力气大、成本高，其作用却微乎其微。

二是岗位操作手册建立的基础和前提苛刻，建立这个体系费时费力，成本高、代价大。岗位操作手册属于工作标准的一种。根据GB/T15496-2003《企业标准体系要求》的相关要求，岗位操作手册是建立在技术标准和管理标准的基础之上的。换句话说，如果没有事先建立好技术标准体系与管理标准体系，岗位操作手册是没有建立基础的，是缺乏根基的。因此，要编制好岗位操作手册，首先要建立完善的技术标准体系与管理标准体系。而这些需要公司组织很多的人力，花费很多的时间和财力，做一些细致的、艰苦的工作才能取得，但是取得的收益却不能很好地被量化和衡量。于是，很多企业打了退堂鼓，并没有编写与每个岗位相匹配的岗位操作手册。

岗位手册的价值和作用

岗位操作手册对施工企业具有很大的价值和指导作用，是美味的熊掌而非弃之可惜的鸡肋。

岗位操作手册和岗位说明书、岗位职责的异同点。相同点都是规范岗位管理的文件，都用于指导岗位日常工作的开展。区别有以下两方面。

内容上的区别。岗位职责是岗位说明书最重要的部分，而岗位说明书从实质上说又只是岗位手册的个部分，用以描述岗位的一些基本信息和岗位职责等，但是岗位操作手册不仅限于岗位说明书的内容，还细化了很多内容，包括该岗位周期性工作和非周期性工作的内容、要求、考核标准、需要参考的制度或者技术标准、需要解释的术语或者定义等。可以说，岗位操作手册的内容比岗位说明书、岗位职责的内容丰富得多、详实得多。

使用上的区别。岗位职责只是对其所应承担的责任的一个概述，而岗位说明书所描述的只是一些概括的岗位信息和岗位工作内容，由于比较粗放，缺乏具体执行标准，实际上都无法很好地指导日常岗位工作的开展，可能导致绝大部分员工的工作会差强人意。一方面，技能不强的员工工作做不到位，因为他不会做；另一方面，态度不好的员工工作做不到位，因为他不想做。而岗位手册得益于其详尽的工作内容和实际操作表单具有很强的可操作性和指导性，更易于用来指导实际工作的开展。

岗位操作手册的作用。岗位操作手册可对一个岗位长期稳定的基本工作进行一系列安排、布置、监督、要求和规划。它为任职者提供了科学的工作指导，以及培训发展参考，对形成良好的工作习惯，逐步改善工作业绩，提升员工工作能力和素质，进而提升企业的管理水平而获得更大的经济效益具有重要的意义。

使各方信息更加对称。操作者和监督者都在这一过程中有明确的工作导向和考核标准，管理行为更加透明，各方之间的信息更加对称，从而可以避免暗箱操作以及腐败行为的出现，同时也有利于过程中的监督和考核。

可以显著提高工作效率。岗位管理手册可以使工作的复杂性、多样性降低，使工作变得简单化。对组织来讲，岗位操作手册使组织内的管理人员有了共同的规范和沟通语言，使组织内的工作更加有序，从而提高工作效率。

可以降低管理成本。有了岗位操作手册，操作者和监督者对管理实施流程比较熟悉，能深入了解自己的职责，从而可以提升管理效率，降低交易成本。例如，采用岗位操作手册附录部分附的合同范本，可以减少草拟合同的时间，从而节省人工和办公成本。

可显著降低违规操作带来的风险。有了对各岗位工作的详细了解，管理人员可以对预见到的各种风险进行识别和防范，对关键步骤进行重点控制，从而最大限度上降低各步骤因违规而带来的风险。

可以减少冲突，提高组织满意度。推行岗位操作手册，使得各个组织和个人的职责及工作流程及要求更加明晰，有利于降低管理过程中的不确定性，减少管理过程中的冲突，提高各方的满意度。

可不断提高员工的素质和技能水平。有了岗位操作手册后，各人的职责及工作流程更加明晰，新来的人员也能较快地适应新的工作，掌握该工作所应具备的基本技能，能督促新人不断磨砺，及早达到岗位的要求。

可不断提高各项管理水平。有了岗位操作手册后，工作人员能获得更多的经验，能更加有效、快捷地完成工作。同时，管理人员在工作过程中，能够不断发现标准化管理程序中值得改进的地方，不断完善标准化程序，进而提高各项管理水平。

怎样编制岗位操作手册

优化组织结构。编制岗位操作手册，首先需要优化组织结构。需要做的工作包括：首先，重新梳理公司的管控思路；其次，根据管控思路确定公司的组织构架，包括部门和岗位的优化设计，梳理公司的三级职责总表，并将各职责合理分配到各个部门和岗位：最后，编制岗位说明书固化部门和岗位职责，明确岗位任职资格和上下级关系。

构建技术标准体系与管理标准体系。如图1所示，作为工作标准中的一种，编制岗位操作手册需要建立在技术标准和管理标准的基础上，所以在编制岗位手册之前，应该先建立公司的技术标准和管理标准体系。

确定岗位操作手册编写要素。根据国标的要求，结合标准化的实践情况，岗位工作手册需要编写的要素如表1所示。

进行各要素的编写。在实际编写中，建议使用中国标准化研究院开发的TCS2009软件来编写岗位操作手册，既方便又省力，能更好地达到形式上的标准。

封面（包含名称）的编写要求。编制单位的名称、手册的编号、被替代手册的编号、手册的名称及对应的英文、手册的和实施日期、手册的部门或者单位等。

目次的编写要求。前言、章、带有标题的条、附录、附录中的章、附录中带有标题的条、图、表。

前言的编写要求。手册所依据的起草规则、手册的提出信息或归口信息、手册的起草单位和主要起草人、所代替手册的历次版本情况。

范围的编写要求。明确界定手册对象和所涉及的各个方面。必要时，可指出手册的不适用范围。

规范性引用文件的编写要求。引用的所有规范性文件一定要在手册中提及，没有提及的文件不应作为规范性引用文件。不要将资料性引用的文件列入到规范性引用文件中去。

术语和定义的编写要求。每个术语均应编号，只有一个术语时也应编号。

职责和权限的编写要求。要坚持权责对等的原则。依据组织优化部分的职责和权限分配结果来写。相同层级的工作岗位、职责、权限等内容的描述用语要保持相对一致，不同层级岗位的职责、权限要分清层次，符合内在逻辑关系。

岗位任职资格的编写要求。学历与职称：应明确工作岗位所要求达到的最低学历、职称和职业技能等级。工作经历；应包括在相关工作岗位的工作年限、不同学历和职称从事专业的工作年限等内容。业务知识：应明确岗位对行业政策、法律、法规和施工专业技术理论知识等内容的掌握程度。专业资格证书应明确专业资格证书名称。工作能力：应明确岗位对文字与语言表达能力、组织与沟通能力、计算机操作能力等的要求。

工作内容与要求的编写要求。明确履行本岗位职责应完成的具体工作内容和具体工作步骤，需要分周期性工作和非周期性工作来写，不应是职责的重复描述。应说明做什么、依据什么文件做、如何做（方法和步骤）、做到什么程度（质量要求）、形成什么记录或报告、如何传递等。按职责与权限的顺序描述，充分体现计划、布置、检查、考核、总结、改进的闭环管理程序。明确体现岗位工作的内外部服务对象，包括公司外部涉及的单位、部门，以及公司内部涉及的其他部门、本部门其他处室、岗位等。内容描述应与职责与权限、报告与记录、检查与考核相对应。

检查与考核的编写要求。考核权限应明确本岗位由哪个岗位负责检查考核。一般为本岗位的直接上级领导。考核内容包括本岗位的考核内容、考核标准和考核周期三个要素。

报告与记录的编写要求。记录包括编号、名称、保存地点、保存期限四个要素。

附录的编写要求。附录的性质应通过下述方法加以明确：条文中提及附录时的措辞方式，如“遵照附录A的规定” “符合附录A的规定” “见附录C” “参见附录B”等；应按条文中提及附录的先后次序编排附录的顺序，每个附录都必须有一个编号。

反馈与调整。岗位操作手册初稿完成以后，应将岗位操作手册发给任职者，用于指导员工进行相应工作的调整。同时，这也有效地建立了群众监督机制，更好地促进各项管理工作的提升。

推进岗位操作手册的运行

在岗位操作手册定稿并后，就进入了岗位手册运用、修订阶段。一般来说，岗位操作手册具有相对稳定性，但由于编制是在相对集中的时间内完成的，对于各信息板块的分析整理难免会有疏漏之处，因此，对于岗位操作手册的管理和使用是一个动态的过程。企业标准化管理员应在实践过程中，建立岗位操作手册反馈渠道，不断收集反馈信息，对岗位操作手册加以完善，同时总结编制过程中的缺陷和漏洞，为以后新的岗位操作手册编制积累经验。

美国著名学者托夫勒在《第三次浪潮》提出：标准化是工业化社会必须遵循的原则。而未来十年仍将是中国建筑快速发展、行业内两极分化的关键时期。顺势而为，大力推行岗位操作手册的运行，定会为这些企业取得巨大的先发优势，也必将拉大这些先发企业与不变企业间的差距，提高管理的效益，提升员工的素质和能力，才能在未来激烈的竞争中处于不败之地。对于建筑施工企业而言，这是一条正确的道路，根据先行者实践的结果来看，也必将是难以轻松得到的熊掌。

第3篇：员工手册范本范文

出于制定科技政策的需要，科技统计和科技指标已日益为世界各国和国际组织所重视。经济合作与发展组织（OECD）是最早系统收集科技统计数据的国际组织，在世界科技统计界处于领先地位，对科技统计的国际标准化和规范化作出了重要的贡献。OECD的科技统计与科技指标具有以下主要特点：

在组织上有一套机构，并有专业人员专门从事统计调查、统计分析、指标研究工作，并把科技统计、科技指标与管理决策紧密的结合在一起；

注意统计数据的国际可比性，研究并制定了一整套科技统计手册，为科技统计工作提供了共同遵循的统一标准与规范；

系统地收集科技统计数据，并建立了科技统计数据库；

定期出版科技统计和科技指标出版物，并充分利用INTERNET信息网传输信息；

为满足制定科技政策对指标的要求，十分重视研究能测独创新以及与知识经济有关的指标；

注意加强与非OECD成员国在科技统计和科技指标方面为合作、收集非成员国的科技统计数据并建立数据库。

以下对OECD的科技统计和科技指标的这些具体情况和特点分别进行简要介绍。

二、组织机构

OECD成立于1961年，其前身是欧洲经济合作组织（OEEC），目前共有29个成员国，包括了几乎所有发达国家，国民生产总值占全世界三分之二。OECD的职能主要是研究分析和预测世界经济的发展走向，协调成员国关系，促进成员国合作，经常为成员国制定国内政策和确定在区域性、国际性组织中的立场提供帮助。

OECD的权力机构是理事会，由OECD成员国和欧共体各派一位大使级代表组成。理事会下设委员会，委员会是OECD成员国举行会议和交换信息的机构，由各成员国以及一些国际组织如联合国、欧盟派代表组成，委员会内可设有专家组和工作组。针对不同的领域和议题，OECD共设有200多个委员会、工作组和专家组。

OECD的日常工作机构是秘书处，设在巴黎OECD总部。秘书处下设司或部，每一个司服务于一个或若干个委员会、委员会的工作组或专家组。秘书处为OECD政府间的交流与协商提供信息和分析材料。为此，收集数据、分析和研究指标就成为秘书处的极为重要的职能和工作。

OECD的科技统计和科技指标主要涉及该组织的科技政策委员会（CSTP）和秘书处的科技工业司（DSTI）。CSTP是OECD的常设委员会，由成员国以及作为观察员会的非成员国和国际组织的代表组成，其主要职责是协调成员国的科技政策、促进在科技领域内的合作。CSTP（以及OECD的工业委员会）服务的工作机构，CSTP所需要的科技统计数据、科技指标以及其他信息和分析材料都是DSTI提供的。DSTI下设的经济分析和统计处（EAS）是主要从事科技统计和科技指标的机构。EAS的主要工作是：对各成员国和部分非成员国进行R&D调查、收集数据；处理数据并建立数据库、编辑出版科技统计资料；编写科技指标为科技政策委员会提供信息和分析资料；组织专家研究科技统计方法和指标、组织编写各类统计手册和规范。

为了确保科技统计数据和科技指标的可靠性和国际可比性，不断改进科技统计和科技指标以满足CSTP的需求并提高反映科技政策和国家特点的有效性，CSTP下设科技指标国家专家组（NESTI）。NESTI由各成员国以及联合国和观察员国家的代表组成，它是对科技统计和科技指标方面的工作进行监督、检查、审核、建议和协调的机构。EAS的有关科技统计和科技指标的工作计划、各项工作的结果、提交给科技政策委员会的分析材料、科技指标、科技统计的标准与规范等都得经NESTI进行检查和审核。该专家组还可以就科技统计和科技指标工作向CSTP提出建议，经批准后由EAS具体实施。此外，NESTI还可以协调各成员国的科技统计，各成员国和观察员通过各自代表可以交流在科技统计和科技指标方面的经验和做法，也可以组织各成员国有关专家进行科技统计和科技指标研究。

三、科技统计标准与规范

制定科技统计标准和规范是科技统计的基础性工作，OECD为此作出了重要的贡献。自1963年以来，OECD相继编撰正式推出了5本手册，按出版时间顺序依次是弗拉斯卡蒂手册、TBP手册、奥斯陆手册、专利手册以及科技人力资源手册，统称为《弗拉斯卡蒂系列手册》。这些手册涉及到科技统计的广泛领域。弗拉斯卡蒂手册和科技人力资源手册是计量投入R&D的资源和投入科技活动的人力资源的标准和规范，奥斯陆手册是计量科技与经济结合的技术创新活动的标准和规范，而TBP手册和专利手册则是计量科技活动产出（技术国际收支和专利）的标准和规范。从功能上看，弗拉斯卡蒂手册和奥斯陆手册主要是为统计调查而制定的，而其他3本手册则是为从其他已有数据资源获取数据而制定的。

（1）弗拉斯卡蒂手册

1963年正式出版，又称为《为调查研究与发展（R&D）活动所推荐的标准规范》，这是在国际上最早推出的针对R&D统计调查的标准和规范。该手册对研究与发展统计的概念、定义、范围和分类进行了规范。手册出版后，共进行了5次修改和补充，先后增加了许多内容。按照这一手册，OECD成员国从60年代开始就系统地开展了R&D活动的调查，一些非OECD国家也逐步按照此手册实施了本国的R&D活动调查。联合国科教文组织（UNESCO）也以该手册为基础，分别在1978年和1979年提出了《科技统计国际标准化建议案》和《科技活动统计手册》

（2）TBP手册

手册的全称是《收集和说明技术国际收支数据的标准方法建议》，这是OECD组织制定的第一本用于计量科技活动产出的手册，为对国家之间无形技术贸易进行调查和收集数据提供了标准和规范。该手册由OECD科技政策委员会批准于1990年正式出版。

手册共分五部分。第一部分介绍了基本定义和概念，主要有技术与技术转移、技术的循环及国际技术转移、技术国际收支。第二部分叙述了技术国际收支的界定及其所包含主要内容。第三部分是数据收集和分析时所采用二种的分类，按转让者的特征分类以及按合同的特征分类。第四部分讨论收集数据的方法。第五部分讨论不同国家间或不同时间的技术国际收支数据进行比较时的货币换算和减缩折算及其有关问题。

（3）奥斯陆手册

新技术的开发与扩散是产出增长和生产率提高的关键。出于反映科技对经济发展的促进作用和制定创新政策的需要，80年代以来，技术创新调查引起了发达国家的高度重视。为了指导和规范技术创新统计，根据OECD科技指标国家专家组的建议，在北欧工业发展基金会的合作下，经OECD科技政策委员的认可，于1992年正式推出了技术创新统计手册，即《推荐的技术创新数据采集和解答指南》，也简称为奥斯陆手册。

手册从统计的角度对技术创新（产品创新和工艺创新）进行了界定，为制造业领域的技术创新统计制定了技术规范。其主要内容有，创新过程模型、创新费用的测度、创新调查的分类和调查步骤。OECD和欧洲委员会于1997年又推出技术创新手册的修订版。修定后的手册虽然仍采用原有的概念、定义和方法论框架，但是在定义上更为准确，所提供的说明更为广泛，使对技术创新的定义和测度从制造业扩大到服务业，此外还采用了最新的国际分类标准。手册出版以来，迅速为大多数OECD成员国作为测度产业创新活动的参改，并在欧共体创新调查（CIS）中得到成功的运用，还被翻译为多种文字，推动了技术创新调查在世界范围内的实施。

（4）专利手册

OECD从70年代后期就开始重视利用专利统计数据，为在成员国之间就使用专利数据作为技术指标达成共识并保持国际上的一致性而开始酝酿和起草手册。1992年与1993年在科技指标国家专家组的年度会议上讨论了手册的初稿，经修改，并由科技政策委员会批准，于1994年公开发行。

专利手册是继TBP手册和奥斯陆手册之后，又一本集中描述R&D效果和影响指标的手册。手册的主要目的是向希望利用专利统计数据建立科技指标的人员，提供一个标准化的工具，从而使所用的方法协调一致。手册共分四部分。第一部分把专利置于一个总体概念框架中，说明专利指标与其他科技指标的关系，使用专利指标的方法论问题，以及专利指标的优点。第二部分主要介绍专利法律体系，这对于进一步理解反映技术产出的专利指标是非常必要的。第三部分介绍专利的几种分类法和数据库，讨论专利能够提供的技术信息。第四部分讨论专利指标、各种分析思路以及与R&D、科学、创新和经济等各类指标的联系。

（5）科技人力资源手册

该手册为测度和分析科技人力资源提供了标准和规范。这是由OECD和欧洲委员会共同组织制定的，1992年和1993年在OECD的研讨会上进行了讨论，1994年OECD的科技指标国家专家组进行了讨论，修改后，经OECD科技政策委员会批准于1995年正式出版，也称为《堪培拉手册》。

手册给出了科技人力资源的基本定义，并从统计的角度对科技人力资源的范围进行了界定，提出了科技人力资源存量和流量的模型，为编制和分析流量和存量数据提供了依据，介绍了科技人力资源数据的统计分类及有关定性信息，讨论了收集和编制科技人力资源资料的各种数据来源。

四、数据收集、数据库及统计资料

1.统计数据收集

OECD的科技统计数据主要来自对成员国所进行的R&D调查。该调查每两年进行一次，年初向成员国发调查表，各成员国填好后，可以通过邮寄或E-mail向OECD传送数据。调查的内容具体有，R&D支出和R&D人员总量及其分类数据、政府R&D预算拨款、技术国际收支等。

此外，OECD还充分利用其他国际组织的统计资料，经过处理形成科技指标。例如，利用国际上和美国的专利统计资料，通过加工形成一些专利指标，反映科技活动的产出情况。

2.科技统计数据库

OECD的科技统计数据库分两类：第一类是OECD或其它国际机构从成员国收集的数据，其内容主要有R&D数据、技术收集数据和专利数据、技术创新数据库；第二类数据库所保存的是科技指标或经济分析指标的数据。OECD的这些数据库是相互独立的，而且也是由不同的专业人员建立和维护的。

R&D数据库

该数据库存有OECD成员国的R&D基础数据，主要有：R&D支出与R&D人员总量及其主要结构数据；企业部门、高等教育部门以及私人非营利部门的R&D支出与R&D人员的总量及其结构数据；政府R&D预算拨款（GBAORD）及其社会经济目标结构数据。这些数据来自对各成员国进行的R&D调查。

技术国际收支（TBP）数据库

该数据库存有各成员国的技术国际收支总量数据，这些数据来自对各成员国进行的R&D调查。目前，正在建设技术收支总量及其详细结构的数据库。

专利数据库

建有两个专利数据库。一是关于专利申请指标的数据库，是在WIPO提供的专利数据库基础上建立的，第二个是美国授权并按产业分类的专利指标数据库。

技术创新数据库

才开始着手建立的数据库，存放成员国第二轮（CIS-2）技术创新调查数据。

主要科技指标数据库（MSTI）

该数据库是由最常使用的科技指标数据组成，共有89个指标、29个成员国的时间序列数据，其中有70个指标为R&D指标，另19个指标为科技活动的产出和影响指标，即专利、技术国际收支以及R&D密集产业的进出口贸易。R&D指标主要是全国以及企业、高等学校和政府部门的R&D支出和R&D人员，R&D支出中包括不变价增长率，购买力平价的比值以及R&D与GDP或工业增长值的比。

企业部门R&D支出分析用数据库（ANBERD）与R&D研究人员分析用数据库（ANRSE）

这两个数据库为分析人员提供企业部门R&D支出和R&D研究人员按行业分类的数据。由于采用估值技术对缺损数据进行了处理，这两个数据库中的数据在时间进程上都是完整的，具有国际可比性，便于进行对比和分析。ANBERD数据库存有R&D支出最大的15个国家的企业部门R&D支出的详细数据，ANRSE数据库存有OECD7个主要成员国的企业部门R&D研究人员的详细数据。

3.统计数据出版物

OECD的统计数据以文学和电子版本形式定期出版，此外科技指标专家组的各成员国专家经秘书处许可还可以通过国际互联网查阅部分统计数据。

基本科技统计数据（BSTS）

每两年出版一本，刊登有29个成员国的R&D、科技活动产出、专利申请和技术国际收支的基本数据，这些数据来自OECD的R&D数据库。OECD的另一本出版物“主要科技指标（MSTI）”中的指标值就是基于这些基本数据计算出的。该出版物的电子版本每年第4季度发表，并含有1981年以来的数据，在OECD的网站上也可以查阅其中部分数据。

主要科技指标（MSTI）

每年出版两次（分别于6月与12月），刊登了29个成员国投入R&D的资源及产出指标，即R&D、专利、技术国际收支、R&D密集产业的外贸方面的指标，以及用于计算这些指标的经济指标数据，这些指标可以进行国际对比。该出版物的电子版本可以从OECD的网站查阅。

工业研究与发展

该出版物包括有OECD15个最大的R&D投入国家企业部门R&D经费按行业分布的详细数据，以及7个经济发达国家的R&D研究人员的详细数据。这些数据来自ANBERD和ANRSE数据库。这些数据还以电子版本形式出版，在OECD网站上也可以查到。

五、科技指标及科技指标出版物

1.科技指标编写

应用统计数据编写科技指标是经济分析与统计处的重要工作，每两年编写一本。科技指标提交给科技政策委员会，供委员会分析比较各国的科技状况，以及成员国的科技政策研究与分析人员和决策者使用。该处编写科技指标注重为决策服务，坚持创新，具有以下特点：

1.科技指标从对R&D资源即R&D投入的描述已逐步发展为把科技和经济紧密融合在一起进行描述和分析的模式。例如OECD1984年出版的《经济合作与发展组织科学技术指标》，就是典型的R&D投入描述模式，以R&D经费和R&D人员这两类指标对成员国的R&D资源总量、变化趋势以及结构特征进行了分析，这是典型的R&D投入描述模式。与之相比，1999年出版的《OECD科学技术和产业指标》截然不同。该书共分为3部分。第一部分“以知识为基础的经济”，从无形投资、以知识为基础的产业、信息和通讯以及R&D经费这4各方面选择指标进行描述和分析。第2部分是“全球化的挑战”，从国际贸易、外国投资、技术的国际化、产业R&D的国际化4个方面选择指标进行描述和分析。第3部分是“经济的表现和竞争力”，从生产铝、单位劳动成本、科技产出以及国际贸易等方面用指标来分析。

2.科技指标的编写接收了对科技指标进行研究的最新成果。为使科技指标能更好地为研究、分析以及制定科技政策服务，OECD十分重视对科技指标进行研究，可以说科技指标是在一系列研究的基础上编写的，是对科技指标研究工作的总结和结晶。例如，上面所提到的1991年出版的《OECD科学技术与产业指标》中的有关对知识经济、无形投资、高技术等都是最近几年的研究成果。

3.为使科技指标能更好地为研究人员和决策人员所掌握，注重在编写形式上不断进行改革。这些变化主要有：增加对各指标的说明，对容易引起误解的地方要进行解说，并予以说明。

2.科技指标的研究

自1963年《弗拉斯卡蒂手册》出版以来，OECD为开发能测度科技投入活动与产出指标体系作了不懈的努力。从OECD推出的《弗拉斯卡蒂手册系列》可以清楚地看出，科技指标已从当初的R&D资源指标逐步发展为包括科技与经济结合的创作以及从专利和技术国际收支反映科技产出的指标体系。

以投入为主体的科技指标体系，长期以来得到广泛的应用，然而它仍然难以描述科技活动的产出、知识的传播与扩散以及创新系统的行为，对政策制定所起的作用也是十分有限的。为此，1995年OECD科技政策委员会的部长级会议一致同意开发能测度创新行为和与知识经济产出有关的“新科技指标”，并着重强调，应进一步研究科学系统的趋势和面临的挑战，为评价、监测及制定政策提供数据。对新科技指标的研究，主要是通过10个项目来进行的，它们是：人力资源的流动，基于专利的指标，创新的经济价值，科技系统活动与网络，服务业的科技活动，企业的创新，公司的创新能力与吸收能力，产业R&D的国际化，政府对创新的支持，信息与通信技术。经过几年的努力，目前已取得一些进展，发表了一些研究报告，其中有一些分析结果已被编入1999年出版的《科学技术工业指标》。然而，在此须要指出的是，要想达到研究新科技指标的预定目标，仍然困难重重，尚需时日。

3.科技指标的主要出版物

科学技术和工业指标

采用最新数据和定量指标，对OECD成员国以及北美、欧洲和亚太地区的科学技术和工业的状况及其结构进行分析和比较，每两年出版一本。

知识经济：一组事实和数据

科学技术和工业展望

以定量指标对OECD成员国在向知识经济转变过程中的发展趋势以及科学技术和工业领域的一些主题进行分析和评价。

为OECD科技政策委员会部长级会议准备的材料，该出版物是科学技术和工业指标的简本，以数据、表格和简要说明为主。

六、与非成员国的合作

第4篇：员工手册范本范文

根据《劳动合同法》《就业促进法》和有关法律法规的规定，我们制定了用人单位职工名册（规范格式），现印发给你们，并就有关事项通知如下：

一、建立职工名册，实行就业登记，是《劳动合同法》、《就业促进法》赋予用人单位的一项法定义务，用人单位应充分认识开展这项工作的重要意义。建立职工名册，是规范劳动用工秩序的需要，也是加强劳动用工管理的重要措施，有利于用人单位规范用工行为，全面实施劳动合同制度，维护双方的合法权益；有利于政府部门履行社会管理和市场监管职能。因此，各级劳动保障部门要指导辖区内企业建立起规范的职工名册和就业登记制度，并作为劳动用工管理建设的一项基础性、长期性工作，切实推动这项制度的建立和实施。

二、制定全省统一的用人单位职工名册（规范格式），明确职工名册内的填报内容和要求，用人单位可根据需要增加职工名册的填报项目，但不得减少职工名册（规范格式）上必须填报的项目及内容。各级劳动保障部门要进一步加强对劳动用工的依法监管。根据中华人民共和国劳动和社会保障部令（第28号）《就业服务与就业管理规定》要求，劳动者被用人单位招用的，由用人单位为劳动者办理就业登记，就业登记的主要内容包括劳动者个人信息、就业类型、就业时间、就业单位以及订立、终止或者解除劳动合同情况等。用人单位招用人员后，应当于录用之日起30日内办理登记手续；用人单位与职工终止或者解除劳动关系后，应当于15日内办理登记手续。用人单位建立职工名册应与就业登记结合起来，劳动保障部门在用人单位办理就业登记手续时，应当核对是否与职工名册一致，做到及时调整，动态管理，用人单位应根据职工名册及就业失业登记要求，完善内部用工管理，建立统一规范的劳动用工台帐。

三、各级劳动保障行政部门要加强这项工作的指导，落实相关配套措施。对用人单位实施监督检查时，应当依法查阅用人单位职工名册，对不履行建册义务，或者名册内容不真实、不完整的用人单位，应责令其限期改正。特别是要根据职工名册提供的信息，动态掌握用人单位用工情况，切实维护职工与用人单位双方的合法权益。

填表说明：

1、用人单位应当根据填表说明如实填报本单位各类用工情况，包括建立劳动关系和未建立劳动关系的人员。

2、单位注册类型：①国有企业②集体企业③外商投资企业④港澳台商投资企业⑤私营企业⑥其他企业⑦有雇工的个体工商户

3、性别：①男②女

4、文化程度：①初中及以下②高中、中专、中技③大专④本科⑤研究生⑥其他

5、职业等级资格：①初级②中级③高级④技师⑤高级技师

6、用工类型：①全日制用工②非全日制用工③劳务派遣

7、人员类别（可多项选择）：①城镇就业人员②本省农村就业人员③外省农村就业人员④外方和港澳台就业人员⑤劳务派遣人员⑥离退休返聘人员⑦其他

8、用工之日、订立合同时间、离职时间应填报至年月日。

9、订立合同情况：①首次签订劳动合同②第一次续签劳动合同③第二次及以上续签劳动合同

10、合同类型：指书面劳动合同签订情况，①固定期限劳动合同②无固定期限劳动合同③以完成一定工作任务为期限劳动合同④非全日制劳动合同⑤劳务派遣劳动者劳动合同。

11、离职类型：①合同终止②单位解除合同③本人解除合同④劳务派遣期满⑤其他

第5篇：员工手册范本范文

通过本次对我院《员工手册》的学习，我更加了解了我们Xx肿瘤医院的独特优越性，更加深了我对医院的深厚感情。

在认真学习了《员工手册》后，我认为《员工手册》为我们每一位职工指明了努力的方向，通过集中学习也使我们进一步对医院相关制度和行为规范等有了更深层次的认识和理解。我们作为院办的一名普通员工，既是一个窗口部门更是一个服务部门，肩负着为全院职工和广大患者提升服务质量的重任，我们能否规范自己的行为从而在为患者服务、为全院职工更好的服务，同时塑造好医院形象，是一项非常值得学习的重要工作。

因此，看看自己，再对照员工手册，本人感觉自己还有很多的不足和没有做好的地方，我将克服困难，从自己做起，认真遵守《员工手册》的逐项逐条，向领导和前辈们虚心学习，规范自身行为、纠正存在问题、严格按制度办事，在做好本职工作的同时努力塑造良好的医院形象，为Xx肿瘤医院进一步的全面、高效发展做出自己应有的贡献。

第6篇：员工手册范本范文

一、内部审计质量影响因素分析

（一）内部审计从业人员能力是提高内部审计质量的前提 在内部审计协会颁布实施的“办法”和“手册”中均对内部审计质量评估进行了的定义，阐述了内部审计工作评估是以“内部审计准则”和“内部审计职业道德规范”为准绳，参考风险管理和内部控制相关法律规范，评估内部审计工作开展情况。

从内部审计质量评估的定义可以看出，内部审计工作质量的高低首先考察是内部审计从业人员专业胜任能力。而对于内部审计人员专业胜任能力把握上更侧重于内审人员对有关风险管理、内控制度等规范掌握程度和其自身职业道德素养方面。其次，“手册”在质量评估作用的四点解读上，其中两点涉及到内部审计人员对内部审计相关规范掌握和专业胜任能力评估上，更加强调内部审计从业人员水平是内部审计质量关键。根据上述分析，可以得到这样结论：即内部审计从业人员素养高低是内部审计工作开展优劣的前提条件。

（二）内部审计部门自身内部控制体系是否完备是内部审计质量的保障 众所周知，内部审计是公司治理中的重要组成部分，是企业内部控制体系的关键环节。而内部审计部门自身忽视建立完备的内部控制制度和风险防范机制却是目前内部审计部门管理上的漏洞。因此，内部审计在开展内部控制审计时，往往会遭到被审部门质疑，认为内部审计部门自身在内部控制建设上就缺乏相关制度建设。比如，内部审计部门谁来审计，内部审计工作质量谁来评判等。因此，为了更加规范内部审计工作，内部审计协会颁布实施了《内部审计质量评估办法》和《质量评估手册》，目的是为了保障内部审计部门自身内控体系建设。因此，作为审核企业内部控制和风险管理主要部门，其自身是否已建立起部门内部控制体系和风险防范机制，关系到内部审计质量高低的保障环节。

（三）内部审计工作规范、法律是内部审计质量评判的依据 在“质量手册”中对内部审计工作质量评估是以相关的内部审计法律规范、准则、指南在具体工作中是否正确运用和掌握为参照准绳的。因此，确保内部审计工作质量高低的重要环节在于内部审计行业是否已经构建完善的内部审计工作规范和操作指南。目前，内部审计协会、中国国家审计署、地方审计机构等均出台了相关的内部审计工作有关规定。这些法律、准则的出台在一定程度上规范了内部审计工作，为内部审计工作开展奠定了基础。但是，对于目前内部审计规定、准则等还缺乏整合，缺少一致性。

根据上述对“办法”和“手册”解读和分析，可以对内部审计质量高低影响因素界定在三个方面：首先，在宏观层面上是否已构建了完善的内部审计法律、规范、准则等；其次，在具体微观操作层面上，是否具备内部审计从业资格和专业胜任能力审计人才；最后，在具体审计环境中，审计部门内部管理上是否建设完善内部控制制度、风险评价机制和质量评估体系。上述三个层面是关系到内部审计工作质量高低的关键环节。只有在清晰、完备的内部审计规范下及审计部门内部控制体系和风险防范机制为保障条件下，进而才能由具备专业胜任能力审计人员开展高质量、有权威、独立性高的内部审计工作。

二、内部审计质量影响因素现状分析

（一）对内部审计从业人员现状虽有共识但问题依旧 每每涉及对内部审计存在问题探讨上，大部分研究结论会对目前内部审计从业人员专业胜任能力提出质疑，建议提高内部审计从业人员从业水平和操作技能。虽然业界已达成了“内部审计从业人员专业能力薄弱”共识，但内部审计部门在实际工作诉求上，对其改变动力却是微乎其微。大部分内部审计工作还是向过去一样，依托于财务知识为背景的从业人员来负责。究其原因，还是目前内部审计工作专业性不强所导致。不妨和民间审计作个比较，出具民间财务审计报告需要具有注册会计师从业资格人员签字承担责任，这是在法律层面上进行的界定。而反观内部审计报告，对于出具方责任人限制并没有规定必须是注册内部审计师签字负责。

在“质量评估手册”中，要求内部审计质量评估人员“具有国际注册内部审计师执业资格或高级审计师、高级会计师专业技术职称”，也并没有仅把国际注册内部审计师作为唯一衡量标准。这种宽泛的定义，间接说明了目前从事内部审计工作人员组成复杂性。内部审计工作可以由从事财务工作人员组成、也可以由具有外部审计资质的注册会计师组成，也可以是注册内部审计师组成。而这种内部审计队伍的多元性、复杂性，必然限制发挥内部审计工作存在独特价值，影响内部审计质量提升。

（二）内部审计规范、准则繁多、缺乏有效整合 外部审计工作侧重于对被审单位会计处理的合法性、公允性发表独立、客观审计意见，工作以财务数据真伪辨别为审计方向，判断标准涉及《会计法》、《会计制度》、《具体会计准则》、《注册会计师执业准则》、《注册会计师职业道德规范》等。外部审计规范层次清晰、条理明确，便于工作开展。而目前内部审计工规范分为国家法规例，如《审计法》、《审计实施条例》；地方法规例，如《江苏省内部审计工作规定》；行业法规《教育系统内部审计工作规定》；部门法规，如《中央企业内部审计管理暂行办法》；最后《内审具体准则》、《内审实务公告》等。同时，制定内部审计法律法规部门有中央、地方政府；也有行业主管、监管机构，如教育部、国资委、银监会等；还有地方内部审计协会内部审计协会等。制度规范的频繁出台，一方面说明目前内部审计工作缺乏法律规范支撑，具体工作缺少法规层面指导；另一方面，也说明内部审计工作还处在探讨成长阶段，目前还缺少在规范方面的统一认识。在内部审计法规建设层面上，行业、地方、协会出现了各自为政局面，忽略审计规范的具体可操作性和指导意义。同时，有关内部审计规范制定时间跨度大，规范试行、实施、缺乏前后照应以及新规范出台和过去规范缺乏废止说明，导致目前规范层出不穷，但是对内部审计质量提升帮助不大。

（三）内部审计部门自身缺乏相关制度建设 目前内部审计部门在从事日常管理和业务工作方面，缺少自身的制度建设。特别是在具体审计业务处理上，因自身的专业能力和人员配备的差异，很难将内部审计业务流程贯彻全面。而对于内部审计形成的结论也缺乏相应验证和风险分析，导致目前内部审计工作更多是借鉴外部审计力量开展，缺少内部审计工作所应有的特质。2012年5月1日，内部审计协会实施的《内部审计质量评估办法（试行）》、《中国内部审计质量评估手册（试行）》，目的是为了弥补目前内部审计自身缺乏相应的自律机制和评价体系。内部审计工作是为了帮助企业内部控制体系完善和风险防范，在提升企业价值方面发挥作用。但是，如果内部审计机构自身就没有建设好内部控制流程和有关风险评价机制，那就很难有“服众”效应。因此，在此次“手册”中首次把内部审计质量评估中加入了内部审计环境评估，侧重对内部审计机构设置、管理和质量控制方面评价，促进内部审计部门重视自身的制度建设，让内部审计工作具有规范性和权威性。

三、企业内部审计质量提升对策

（一）强化内部审计队伍建设 提高内部审计质量前提是必须转变目前内部审计工作人人可以从事的意识误区，明确内部审计独特专业特性。首先，必须要求内部审计从业人员持证上岗。不妨和从事会计工作岗位要求做个比较，从事会计岗位工作必须要求持有会计从业资格证书，否则不具有上岗条件。而作为企业内部监控重要部门，更需要从业人员必须持证上岗。目前，内部审计职称系列分为内审员、初级审计师、中级审计师及高级审计师系列；执业资格有国际注册内部审计师系列；只有持有了上述某类资质，才能够从事内部审计工作必须成为当前从事内部审计工作前提条件，否则提升内部审计工作质量的种种努力只能是徒劳无功。其次，要强化内部审计人员后续教育培训。审计人员是审计活动中最关键的因素，也是加强审计质量管理的有力执行者。因此，要重视后续教育。对内部审计人员的教育和管理应当从以下几个方面入手：一是加强企业内部审计队伍的思想作风教育，营造良好的职业道德氛围，提高审计人员的职业道德水平；二是加强企业内部审计人员的业务培训，使他们及时掌握开展本企业内部审计工作所必需的知识和技能，实现本企业内部审计人员群体知识与技能结构的优化。三是按照权责利相结合的原则，建立健全审计人员岗位履责机制，明确审计人员的职责范围、考核标准和奖惩办法等。

（二）加强内部审计部门自身制度建设 内部审计部门自身制度建设是能够提升内部审计工作质量的重要保障。内审制度在完善自身制度建设方面要紧密围绕最新颁布实施的《质量评估手册》。制度的制定要以提高内部审计部门工作的独立性和权威性为目标，结合审计工作相关规范、指南，充分考虑企业自身特点。企业审计部门应加强制度建设，结合本企业实际建立健全内部审计制度、内部审计工作程序、工作方法、岗位责任、质量管理、职业道德、继续教育等方面的内部审计工作准则、规范，使内部审计工作有章可循、有规可依，为加强内部审计质量提供制度保证。

（三）完善内部审计制度，规范操作指南 目前，我国的内部审计法律、规范还处在起步成长阶段，规范、指南的起草大多在结合我国实际现状基础上，借鉴了国际内部审计协会有关规范指南。内部审计协会颁布了内部审计基本准则、实务指南等，对目前内部审计工作顺利开展起到了促进作用。但是，值得注意的是，在新的规范、指南颁布实施后，要对过去已不能顺应时代要求的有关规范进行废止，尽量避免出现个别新老规范同时存在的局面。要对目前存在的有关规范、指南尚处在试运行阶段的，要明确时间节点，并及时公布正式实施的时间。对于不同部门制定的具有同一性内部审计规范，要尽量发掘其共同点，并进行有效整合，让相关规范、指南更具适用性。

综上所述，提高企业内部审计质量管理水平任重而道远。此次内部审计协会颁布实施了《内部审计质量评估手册》为内部审计工作质量自身评估提供了指导，同时也为企业如何提高内部审计工作质量提供了解决途径。本文通过对此次颁布“办法”和“手册”内容进行深入解读和体会，提出了提高内部审计质量方面要在内部审计从业人员、内部审计部门、内部审计法律规范等三个方面进行改进和完善。只有这样，才能全面提高企业内部审计质量管理水平，提升审计成果质量，促进内部审计事业不断进步和发展，更好的为企业持续、健康发展服务。

参考文献：

第7篇：员工手册范本范文

关键词：管理信息系统;勘察设计;执业资格管理;应用

Abstract: This paper described the application of management information system based on computer network technology in the registration and management of the qualifications of the survey and design industry in China, cited the important application examples, and outlook future development trends and development directions of the survey and design qualification management information systems.Key words: management information system; survey and design; qualification management; application

中图分类号：U469 文献标识码：A 文章编号：2095-2104（2012）

一、前言

随着我国勘察设计行业执业资格制度的快速发展和日趋完善，注册人员总量迅速增长，以往的人工手动式管理模式已经不能满足大量信息存储、数据共享和实时动态更新的要求，从而使基于计算机网络技术的管理信息系统逐渐成为行政管理部门日常工作中不可或缺的一部分。通过信息系统，实现行政工作的科学化高效能管理，极大地提高了工作效率。以下通过具体实例介绍管理信息系统在勘察设计执业资格管理工作中的重要应用，来阐明其重要性和必要性。

二、什么是管理信息系统

管理信息系统是运用系统的理论方法，以计算机网络和现代通信技术为工具和手段，具有信息收集、存储、加工处理、传递等功能的、能为管理决策提供信息服务的人--机系统。它以人为主导，利用计算机硬件、软件、网络通信设备以及其他办公设备，进行信息的收集、传输、加工、储存、更新和维护，旨在提高效益、效率，支持高层决策、中层控制、基层运作。

三、我国勘察设计执业资格制度发展简介

自二十世纪八十年代末开始，为了适应我国市场经济体制的建立，满足建设行业的发展需要，国家建设部会同人事部在调研国外一些发达国家对于专业技术人员资格管理方面好的经验和作法的基础上，逐步建立了注册建筑师、勘察设计注册工程师、造价工程师、注册城市规划师、监理工程师、房地产估价师、房地产经纪人、建造师、物业管理师等九项建设执业资格制度。

经过二十几年的发展，我国建设行业执业资格制度日趋完善，注册人员数量迅速增长。截至2012年初，全国勘察设计行业注册建筑师、工程师总数达132400余人之多，从资格考试、考核认定、注册执业到继续教育，已建立起一整套与各专业相适应的准入标准和管理制度。执业资格制度的实施，强化了执业注册人员在工程建设中的责任和诚信意识，促进了建设行业专业技术队伍知识结构的不断更新，对规范我国建筑市场秩序、保证建设工程质量、保障国家和人民生命财产安全以及促进国内外专业技术合作和交流都发挥着不容忽视的作用。在执业资格制度的不断发展完善的同时，也对管理者的行政管理水平提出了更高的要求，传统的人工模式已经跟不上发展的脚步，基于计算机网络技术的管理信息系统迅速扮演了这个大舞台的重要角色。

四、管理信息系统在勘察设计执业资格管理中的重要应用

基于计算机网络技术的注册建筑师、勘察设计工程师管理信息系统，主要由硬件、软件、数据库、管理端操作人员和客户端操作人员组成。数据库聚集了系统软件运行所需要的各个子系统的数据，包括：注册人员个人基本信息、注册类别、注册等级、电子签章、聘用单位、个人业绩、继续教育培训情况、个人初始注册、变更注册、延续注册等历史注册记录等大量数据。依托于庞大数据库的有效组织和管理，实现各个子系统的数据共享和实时更新，信息系统在执业资格管理中的重要应用主要体现在以下几个方面：

第一，提高行政审批效率和管理水平，实现科学化高效能管理

随着从业人员数量的日益增加，行政管理部门注册审批的压力也相对增大，而通过电子政务的建设，开发建立网上申报审批系统，实现了客户端人员网上申报、网上补证，管理端人员网上审核、网上一次性告知、网上通知申请人办理结果，真正做到行政审批工作的信息化，极大地提高了审批效率。同时，利用计算机海量存储及高速计算的特点，实现精准的一人多资格的功能，从而加强了对个人注册申报过程中弄虚作假、重复注册等违规行为的查处力度，使整个行政审批的操作流程更为严谨、规范。

第二，利用计算机信息系统，实现注册人员诚信积分制度

随着多专业注册执业工作的开展，注册人员数量和专业大量增加。为适应新形势的要求，强化注册人员诚信意识，我市建立了注册执业人员诚信积分制度。利用管理信息系统，给每个注册执业人员设立技术和诚信档案，对发现的各项设计质量问题及违规的市场行为逐项减分，对获得勘察设计领域各种奖项和奖励逐项加分，对个人诚信加以评定考核，而这些在以前依靠人工手动管理模式是根本不可能实现的。

第三，实现注册人员和工程项目的联动管理，强化个人责任，提升工程勘察设计质量

充分利用系统的网络化信息平台，实现数据关联和共享，将注册人员和工程项目紧密结合起来，以施工图设计文件审查意见为基础数据，对执业注册人员违反工程建设标准强制性条文情况进行动态监管，并利用计算机定期对勘察设计项目进行统计分析，及时发现违反工程建设标准强制性条文的勘察设计单位和注册执业人员并予以纠正，从而增强了注册执业人员的责任意识，确保了工程勘察设计质量。

第四，实现执业注册人员与勘察设计企业资质的联动管理

依据资质评定标准，企业申请勘察设计资质，须具备相关专业的注册人员，且对数量、专业和级别有一定的要求。很多注册人员受聘于一家企业后，企业通过资质审核取得资质证书后，注册人员又变更注册至另外一家企业以帮助其取得企业资质，以谋取高额经济利益。在以往的人工行政管理模式中，往往不能对企业取得资质后的条件进行监管，而信息管理系统的启用，实现了对企业人员流动的实时动态跟踪，对因转出注册人员而不再符合设计资质标准要求的单位进行动态监控。对注册人员变更注册的次数予以记录，将一年内多次变更的注册人员纳入重点监控范围并发出警告，从一定程度上有效地减少了挂靠注册、人证分离等现象，纠正了部分企业和人员的错误认识，维护了执业资格制度的健康发展，规范了勘察设计市场秩序。

五、结语

执业资格管理信息系统的开发和运用，无疑对提高行政审批效率、增强行政管理部门对企业、人员、项目的可控性上起到了不容忽视的作用。通过电子政务的建设，在诚信建设、科学管理、执法监督等方面，都取得了明显的成效。然而，我们也应该看到，由于全国各省市管理机构和模式不同等原因，跨专业及等级的注册人员尚不能实现全国范围的数据实时共享，在今后的注册管理工作中，我们应当向这个方向继续努力，进一步加强管理的严谨性和规范性，不断开创执业资格管理工作的新局面为勘察设计又好又快发展提供强有力的人才保证。

第8篇：员工手册范本范文

[关键词]企业文化 素质教育 高职院校 专业文化建设

[作者简介]孙蓓雄(1965- ),男,上海人,无锡商业职业技术学院机电工程学院党总支书记,副教授、高级工程师,研究方向为高职教育管理。(江苏 无锡 214153)

[课题项目]本文系江苏省教育科学“十二五”规划课题“高职毕业生职业发展的追踪研究——兼与新生代农民工的比较”(项目编号:D/2011/03/102)和江苏省教育科学“十二五”规划课题“高职院校学生综合职业能力培养与实践研究”(项目编号:D2011/03/104)的阶段性成果。

[中图分类号]G717 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985(2012)30-0032-02

培养高素质、有责任,具有良好职业操守的毕业生,是高职院校义不容辞的责任,实施素质教育是贯穿于各级各类教育的重要工作,但如何使素质教育具有可操作性却是学生培养中的难题。企业员工行为规范是众多企业承载企业文化的重要表现形式,通过研究知名企业员工行为规范,归纳总结出知名企业用人的标准和通行的规则,把知名企业提倡什么、反对什么,渗透到职业教育的各个环节,使知名企业所倡导的优秀企业文化、行为规范、操作标准等内容在学生教育培养中不断得到强化,成为学生的习惯和自觉行为, 从而实现学生培养从学校到企业的“零过渡”。

一、知名企业员工行为规范的共性特征

知名企业员工行为规范中对员工的要求可归纳为:诚实守信,目标明确;注重仪表,行为规范;执行制度,注重细节;认同企业,展示自我。

1.知名企业员工行为规范展现的共性特征之一:诚实守信目标明确。国际知名企业特别是财富500强员工手册常厚达几十页,写有上百条条款规定,内容非常具体,通常在公司概况及欢迎词之后第一条即为企业奉行的价值观——企业文化,绝大多数知名成功企业均有“诚信,诚实和守信,客户第一,尊重个人,追求卓越,提倡参与,崇尚团队精神”等内容,明确告诉员工诚信价值观是企业倡导的第一准则。例如微软公司的核心价值观是“正直诚实;对客户、合作伙伴和新技术充满热情;直率的与人相处,尊重他人并且乐于助人;勇于迎接挑战,并且坚持不懈;严于律己,善于思考,坚持自我提高和完善;对客户、股东、合作伙伴或者其他员工而言,在承诺、结果和质量方面值得信赖”。柯达的核心价值观是“尊重个人、正直不阿、相互信任、信誉至上、精益求精、力求上进、论绩嘉奖”。大多知名企业对员工的道德规范要求惊人地相似,成功企业的灵魂就是诚信价值观。

2.知名企业员工行为规范展现的共性特征之二:注重仪表行为规范。知名企业员工手册对员工行为规范中仪表风度有严格规定,认为员工的言行举止均代表企业形象,对员工着装均有统一要求,对员工何时穿正装、个人卫生,甚至指甲长短、能不能穿短裤短裙均有明确规定,大多企业均不容许男士留长发长须。知名企业通过不断强化员工待人接物的行为准则和规范,使员工不断提高自己的道德修养和文明素质。员工行为规范虽然只是企业文化的有机组成部分,但单列为独立的内容则会引起员工特殊重视,表现出企业文化对客户的尊重和对员工的约束,自觉强化日常训练,以达“习惯成自然”。知名企业员工手册对企业的规章制度、政策条例列举也非常详尽。首先是人事政策,即员工选聘录用依据、考核标准、晋升条件、聘用(解聘)程序;其次是工资待遇,即工资结构及分级、工龄计算、各种奖金和补贴发放办法、试用期待遇等;还有劳动纪律,从劳动合同的签订,到上下班时间,以及请假制度;还有报销制度、车辆使用制度、安全制度、卫生制度、保密制度等;员工若对手册有疑义或遇到不能确定自身行为是否符合公司规定时的沟通途径。同时明确指出,哪些行为是公司提倡的,什么样的行为是公司不容许的,将导致什么样的奖惩,甚至员工办公设备使用权及维护等均有严格界定。

3.知名企业员工行为规范展现的共性特征之三:执行制度注重细节。知名企业的员工手册普遍明确列出员工对企业应负的责任,员工在工作期间创作出作品的知识产权归属,公司的哪些信息需保密,而且详细列出类别及名录。对职务作品和非职务作品归属,员工隐私(与受雇有关的员工个人资料,包括医疗、福利资料)的保护责任及特殊情况(比如,司法调查)免责条款,内容清晰明确。 知名企业员工手册的规定虽有明显的差别,但其却处处体现了企业文化,例如沃尔玛对热情服务的规定——“使顾客感觉到他们很受欢迎——微笑、行注目礼、向离您三米之内的每一个人打招呼,这就叫做‘三米原则’”。知名企业的员工手册通过每一个细节来传达企业的价值观和理想。把企业提倡什么、反对什么,用润物细无声的方式,渗透到企业日常工作的各个方面,并且通过各级管理人员的身体力行,说到做到。认同企业,展示自我的理念已在全体员工中逐步建立起共识,并把企业理念逐渐地化为员工的一言一行。这些标准、流程以及相应的管理知识和管理技能,通过长年累月坚持不懈的系统培训,落实到每一个层级员工的行为中,并通过每季度一次的绩效考核,使企业所倡导的操作标准、行为规范在不断强化中成为一种习惯。

第9篇：员工手册范本范文

一、管理体系文件的主要内容

1.组织管理手册和权责手册

组织管理手册是公司的纲领性文件，通过组织管理手册确认公司的组织架构及各部门的主要职责；权责手册主要是明确公司各部门及相关领导的审批权限，是管理制度的骨架和脊梁。组织管理手册和权责手册构成了一个“大鸟笼”，保证公司在经营活动中不偏离方向。

2.管理流程及指引、标准作业流程、产品标准

管理流程及指引是在组织管理手册和权责手册的基础上，明确企业经营活动各个阶段的管控目标、主要职责及工作程序，是管理制度的肌肉。其中，管理指引是对某项具体工作进行规范的文件；标准作业流程是对管理流程及指引的有益补充。通过对某项工作从头至尾的描述，并附加上相关的文件、表格，保证每项工作的规范性；产品标准是指企业从设计方面对自己的产品逐步实现标准化。如万科、万达等大型房地产公司均形成了自己的产品标准。通过产品标准化工作，可以降低运营成本，迅速提高工作效率。管理流程、指引、标准作业流程及产品标准明确了企业经营活动各个阶段的管控目标、主要职责及工作程序，构成了一个“中鸟笼”，保证每项工作的规范性，有利于降低成本，提高工作效率。

3.职位说明书

职位说明书主要明确了岗位的职责、指挥关系及任职条件等。通过职位说明书可以保证各岗位职责明确，任务明了，使各项工作达到“表格化、数字化、流程化和模板化”的标准要求，是整个管理体系文件的汇总。从员工角度来说，职位说明书是也是一个“鸟笼”，通过职位说明书，明确规定每个岗位的工作职责、关键权限、评判标准及奖惩细则，并将工作中涉及到的管理流程、指引、标准作业流程链接到职位说明书中，员工可以据此自动自发地开展工作和评判工作。

二、管理体系文件的制订方法

1.准备工作

首先要组成由企业高管挂帅的编制小组，讨论并确定企业的发展战略及管控模式，明确管理体系文件需要控制的关键节点，梳理企业运营管理的关键流程，为管理体系文件的编制奠定基础。其次要制定合理的编制计划，明确编制时间、编制内容及责任部门，保证管理体系文件能够在规定时间内完成。

2.分阶段进行编制工作

管理体系文件编制可分为以下5个阶段：分别为组织管理手册及权责手册编制阶段，管理流程及指引编制阶段，标准作业流程编制阶段，职位说明书编制阶段及产品标准编制阶段。其中，组织管理手册、权责手册、管理流程及指引应该首先进行编制，其余几个阶段可以视企业发展情况逐步进行。第一，组织管理手册及权责手册编制阶段。是管理体系文件编制的最重要的阶段。在这个阶段内，应该着重梳理好各部门内部，各部门之间，集团总部与所属公司之间的工作职责。编制期间应多次组织跨部门参与的讨论会，对各关键权责，尤其是跨部门、跨公司的关键权责进行讨论，确保公司运营整个过程的关键职责都能体现。第二，管理流程及指引编制阶段。管理流程、指引一般包括流程概况、流程图、工作职责、工作程序、支持性文件及相关记录6个部分。本阶段编制过程中首先要根据组织管理手册和权责手册内容，制定包括名称、所属模块、文件编号等内容的编制提纲，避免编制过程中漏项；其次，要在管理流程、指引中明确上、下游流程，使整个流程、指引连续贯穿公司整个运营流程；再次，要高度重视流程、指引中流程图的绘制工作，通过图表形式描述整个工作程序；最后，要详细填写流程及指引中的支持性文件及相关表单。第三，标准作业流程是对管理流程、指引有益的补充，通过对作业流程的详细描述，规定每一步的操作流程，可能使用的文件、表单、对接部门等，用来指导和规范日常工作。第四，职位说明书编制阶段。职位说明书应包括基本资料、职位目标、工作联系、职责权限、任职要求、其它六个部分。其中职责权限是职位说明书编制过程中的重中之重。首先要根据岗位职责，确定工作职责及权重，在此基础上，要对工作职责进行描述，最后，要明确每项工作描述需要的支持性文件，包括管理制度、关键权责、标准作业流程、评判标准及奖惩细则。在编制完成后，可以讲上述文件嵌入到职位说明书中。新员工在拿到职位说明书以后，可以迅速按标准开展工作，提高工作效率。第五，产品标准编制阶段。可根据企业的经营范围及产品形式，制定相关标准，最终达到降低管理难度和成本，缩短产品开发周期，提高投资回报率的目的。

3.编制过程中需要注意的问题

第一，管理体系文件的编制绝不是组成一个编写小组就能完成的工作，公司职能部门要全程参与编制工作。这样才能保证管理体系文件符合企业经营活动的实际情况，便于管理体系文件的落地。第二，处理好管理体系文件中的逻辑关系。在编制过程中，要认真梳理各职能部门之间的业务联系，哪些是需要分工合作的，哪些是需要互相制衡的，这样才能保证管理体系文件是一个整体。

三、如何保证管理体系文件的执行

当然，仅有科学规范的管理体系文件是不够的，必须采取有效措施保证其真正落到实处，真正起到“鸟笼”的作用。主要包括以下四个方面：

1.领导支持

新管理体系文件的推行，必将遇到重重阻力，如果没有公司领导，尤其是一把手的支持，制度只能成为一纸空文，因此企业的核心团队必须高度重视，大力支持管理体系文件的推行工作。

2.加强培训

要采取多种措施开展管理体系文件的培训工作，尤其多开展跨部门、跨专业的培训，使每个员工都能了解各自岗位及上、下游岗位的职责、流程及评判标准。

3.固化文件

通过OA或ERP系统，将管理体系文件，尤其是审批流程固化在系统内。并且在企业内部宣布，不再进行纸质审批，强制员工使用。管理体系文件的固话是管理体系文件推行的关键环节，虽然需要投入一定的资金，但将起到事半功倍的效果。

4.做好检查