员工管理原则精选(九篇)

第1篇：员工管理原则范文

【关键词】迪尔伯特原则；绩效制度；积极怠工

随着信息化、知识化的迅速发展，人力资源作为一种企业的投入要素和资本，其作用将逐渐取代土地、资本、技术等，成为企业竞争优势和核心竞争力的主导因素。就企业而言，人力资源是企业所拥有的智力劳动能力和体力劳动能力的人们的总称。人力资源管理就是影响雇员的行为、态度以及绩效的各种政策、管理实践以及制度，其管理实践包括人力资源的规划、招募、甄选、培训和开发、报酬、绩效管理以及创造一种积极的工作环境如员工关系（雷蒙德.A.诺伊2001）。战略性人力资源管理有利于企业赢得竞争优势，有利于建立一种高绩效的工作系统来满足利益相关群体的需要，从而充分发挥雇员的内在潜力、主动性和创造精神。然而，人力资源管理的战略性作用的发挥需要企业的战略性管理制度和政策作为基础，化的人力资源管理不仅不能发挥人力资源管理的战略性作用即提高企业竞争力、建立高绩效的工作系统等，进而使企业整体管理迈向化，老板及其雇员也将成为。

一、迪尔伯特原则的概况

迪尔伯特原则（斯科特.亚当斯，1991）是通过漫画的形式描述一位叫迪尔伯特的工程师，他诚实、认真、工作期间默默无闻和任劳任怨，由于生存在一家式管理的企业，最后也成为一名。迪尔伯特原则是相对于彼得原则（劳伦斯·彼得，1969）提出的，是一种传统管理体制或成熟管理体制的悖论。也就是说，一个没有专业特长或最没有能力的雇员将被提升到最高管理层，原因在于他造成的损失和浪费的资源最少。因此，迪尔伯特原则表现出来的是一种“化”管理。一般来说，传统管理体制或成熟管理体制是一个越高素质或最能干的雇员将有机会获得晋升，一直晋升到他无法胜任的职位。迪尔伯特原则实际是用来挖苦管理上的一些奇谈怪论，讽刺在一般人看来很高雅、舒适、令人艳羡的白领生活，告诫企业如何防止或避免这种式管理。

二、迪尔伯特原则的影响

迪尔伯特原则在特定环境和特定条件下或许有其存在的价值和必然性，但就现代企业或成熟管理体制来说，迪尔伯特原则是不可取的。迪尔伯特原则中讲述的是企业管理过程中通过各种偷奸耍滑的技巧，各种预设的陷阱、花哨的表面文章以及玩弄人的伎俩来赢得高层管理的信任来获得或维护某职位，讲述的是如何扼杀雇员的创造精神、积极性、个性、热情以及是如何将企业以及其雇员发展成为。对于企业发展而言，其危害极大，就人力资源管理来说，它将造成人力资源管理的战略性作用不能充分发挥，进而人力资源管理实践也就无从谈起。在迪尔伯特原则下，企业没有能够影响到雇员的行为、态度以及绩效的各种政策、管理实践和制度；没有诸如人力资源的规划、招募、甄选、培训和开发、报酬、绩效管理的实践过程，造成管理效率低下、平均主义、积极或消极怠工和制度设计的不合理（如工资结构的不合理）。

三、人力资源管理中化的避免措施

人力资源管理及其作用是随着经济条件的变化即信息化、知识化的迅速发展的背景下对现代企业管理体制改革的具体体现。迪尔伯特原则中论述的式管理不仅扼杀了雇员的积极性，更严重的是使整体企业发展成为，人力资源管理及其作用也在整个企业管理过程中体现不出来。然而，人力资源管理的实践活动的有效实施有利于提高雇员工作努力程度、雇员内部与外部竞争程度和发挥人力资源管理在企业管理体系中的战略性作用。因此，避免人力资源管理过程的化是提高人力资源管理的效率及其作用，服务于企业战略发展的需要。现从如下浅析企业如何避免人力资源管理中的化。

（一）绩效制度的建立，防止积极怠工

一般来说，企业主同雇员之间存在着信息不对称和道德风险的特征。委托关系和绩效制度的建立是解决企业各主体间信息的不对称，防止积极或消极怠工的有效途径之一。迪尔伯特原则描述了雇员三种不同类型的积极怠工。第一种：不计报酬拼命工作；第二种：回避工作，但看上去就像懒汉；第三种：回避工作，但看上去总像效率很高的样子。就第三种类型来说，由于企业的式管理，雇员以偷奸耍滑的技巧、花哨的表面文章或包装行为来产生高效率工作的假象，从而被认为是令人满意的雇员。积极怠工是雇员对不同层次的雇员得到相同的工资报酬，不同工作量的雇员得到相同的工资报酬和企业的工作环境和条件的一种消极反应。

迪尔伯特原则描述到，一位经理从不会说：“我用叉子叉了一块土豆。”他会说：“在处理一个淀粉资源时，我使用了一种多层尖齿工具。”这反映了雇员的一种包装行为，一种积极怠工的工作作风。实际上，职场包装就如商品需精致包装而更受人喜欢或卖出个好价钱一样，雇员的包装行为也更容易得到上司或老板的赏识与认可，这是雇员获得晋升或维护现有职位的有效手段之一。然而，过于注重包装行为却是一种华而无实、做表面文章、没有能力的表现。另外，迪尔伯特原则提及永远不要犯一类错误即给工作差的员工一个差的成绩评定，这体现了企业以一种“老好人”的态度对待或评价无论是好是差的雇员，体现了企业缺少绩效管理即雇员的工资没有同绩效水平挂钩，这必然产生积极或消极怠工现象。迪尔伯特原则所描述的积极怠工、工作作风及其产生的影响，其根源在于企业主同雇员之间信息不对称、委托关系不明确、雇员间分工不合理、企业没有实施有效的绩效制度。根据绩效理论，绩效制度的实施是通过绩效的界定、绩效的衡量和绩效信息的反馈来服务于工资报酬、晋升决策，个人绩效的承认，雇员平等竞争及其培训激励。企业在建立有效的绩效制度时首先要对工作进行分析，确定工作的内容和工作的性质，并明确雇员间的职权利关系，再次要通过绩效评价，将工作绩效同工资报酬挂钩，在雇员内部形成竞争机制，充分发挥约束与激励机制的作用，消除积极怠工的现象。

（二）工资报酬的激励，防止平均主义

根据公平理论（亚当斯，1965），不同的工作量得到相同的工资，不同类型的工种得到相同的工资，将产生不公平或平均主义。迪尔伯特原则中将那些无法以成败论的工作定为最好的工作。换句话说，无法以成败论的工作是不能或很难用数量和质量来衡量雇员工作的价值，且在绩效考核评估过程中也很难量化，从而无法测出雇员的实际工作绩效和设计出合理的工资结构，进而无法通过工资差距来承认不同层次雇员的工作价值，这样最终造成平均主义。根据工资报酬理论，工资报酬是雇员生存发展的物质需要的主要渠道，同时也是企业激励雇员的基础，是调动雇员积极性的主要手段。企业采用浮动工资或叫计件工资、固定工资或叫计时工资，还是混合工资需要依据不同层次雇员在不同时期的生产率的高低，并综合考虑产量（数量）衡量的成本的大小。迪尔伯特原则中的无法以成败论工作，其生产率是无法确定的，产量的成本包括机会成本和实际成本也是无法衡量的，进而不能确定采用何种工资结构，也就起不到激励作用。工资报酬作为现代成熟企业管理的一种激励手段，可以通过强化理论（松戴克，1932），期望理论（弗鲁姆，1956）公平理论（亚当斯，1965）发挥工资报酬对雇员的激励效应。因此，企业在制定工资结构时首先要对不同层次的工作进行工作分析，确定不同岗位的工作性质和工作内容来防止无法以成败论工作的出现，再次企业要根据雇员的技能、生产率、拥有相关知识和能力的大小、工作绩效水平和工资报酬成本从绩效工资、奖励工资、利润分享、收益分享或技能工资等工资类型中选择，通过工资报酬差距来激励或淘汰雇员，防止平均主义的发生。

（三）满足雇员的需求，防止人才流失

迪尔伯特原则中描述了经理们使用不同的活动对雇员进行了不同程度的羞辱如剔牙表示对雇员非常严重的羞辱。例如：经理们对企业雇员的不重视，就好比当着家中宠物的面换衣服一样。对雇员不尊重，甚至羞辱，而不对雇员进行培训和开发不仅不能满足雇员的需求，而且还将扼杀雇员的积极性，造成雇员特别是高素质、高技能人才的流失。人力资源作为企业生存发展的主体和企业获得竞争力的关键性要素，是企业系统中难协同而又贯穿于经营过程始终的系统构成。要发挥其关键性作用，首先得满足雇员的需求，且不同层次的雇员有不同的需求。另外，企业持有不同价值造成对雇员需求有不同的看法，其中经济人假设（泰勒，科学管理）、社会人假设（梅奥，人际关系学）、自我实现人假设（马斯洛需求理论）、复杂人假设（麦格雷戈，超Y理论）对雇员的需求是不同的如经济人假设，企业把雇员作为一种劳动力，即以劳动换得经济收入的人，这样企业将更注重雇员经济收入的满足。因此，企业在人力资源管理过程中，应依据企业发展的不同阶段、不同的市场地位和发展战略地位与方向对不同层次或不同需求的雇员在不同时间、不同环境下按照企业的不同价值标准对雇员需求给予满足，从而调动雇员的积极性，提高雇员对企业的认同感和归宿感，减少雇员流动率。

四、结语

就企业管理理念来说，随着人力资源在企业管理体系中的地位和作用的加强及其企业经营环境包括外在和内在环境变化，企业管理发展从刚性管理即注重规章制度的约束向柔性化管理即注意人的全面发展转变。企业管理理念的转变为人力资源管理提供了必要的理论基础。为了防止成熟管理的悖论即式管理，为了避免人力资源管理过程中的化，首先，企业要认识到在成熟管理体制下人力资源管理的战略性作用；再次，企业要建立有效的绩效管理、工资报酬管理等战略人力资源管理中的核心制度，并以非刚性的管理方式即尊重、爱护雇员、满足雇员需要来激发雇员的行为、态度及其提高雇员的工作绩效。

【参考文献】

[1][美]雷蒙德．A．诺伊，约翰．霍伦拜克，拜雷．格格特，帕特雷克．莱特．人力资源管理：赢得竞争优势-第三版[M］北京：中国人民大学出版社，2001.

[2][美]戴维．贝赞可，戴维．德雷诺夫，马克．尚利．公司战略经济学[M].北京：北京大学出版社，2000.

[3]斯科特.亚当斯.迪尔伯特原则[M].海南：海南出版社，1997.

第2篇：员工管理原则范文

基层党支部民主管理的作用

民主是指依据民主集中制，按照集体领导、民主集中、个别酝酿、会议决定的原则，在党内形成既有集中又有民主，既有纪律又有自由。民主也是一种政治制度，也是一种议事决策机制。这种机制主要表现为三个原则：多数原则、程序原则和少数原则。所谓多数原则，就是少数服从多数的原则，如果个人不顾多数人的意见，那就违背了民主原则。所谓程序原则，就是讲程序、讲规则。所谓少数原则就是允许少数人保留自己的意见。基层党支部做到重大问题集体讨论决定，敏感问题班子分析慎作决定，分歧问题个别酝酿，再作决定。车间多年来的事实说明，充分发扬民主是正确处理矛盾和意见分歧的唯一正确可靠的方法。 党支部党政之间、上下级之间、员工与员工之间等，都会发生各种各样的矛盾，对于这些矛盾和意见分歧，既不能放任自流，也不能强制压服，强压只能起到对员工行为最基本的约束，被动执行制度效果是不好的，这样的管理也比较脆弱，形不成员工的自觉行为，稍一放松，必然退步，因此我们要自觉实行民主管理这一好的做法。因为渴望真正的民主是人类内心的追求，民主管理必将促进工作的高效，执行力的增强，起到事半功倍的作用，收到超乎寻常的效果。目前采取的民主测评、民意调查、职工代表大会、每年对单位领导班子及领导干部的民主评议等做法，体现了员工对领导干部的监督权。干部选拔中的民主测评，落实了员工对干部选拔任用的选择权和参与权。

基层党支部民主管理存在的

不足及原因分析

近年来在公司基层党建工作方面有许多好的做法，促进了基层方方面面的工作，但是还存在着一些不足。

一是基层领导思想意识错误，没有精力做到民主。哪里事急去哪里，在执行民主管理的制度上不够。现在基层工作任务繁重，认为抓安全生产是硬任务，民主管理工作是软任务、是形式，可有可无，有“整天正事还干不过来，哪有时间抓那些虚的东西”的思想 。

二是基层领导工作方法简单，缺乏民主作风。尤其是第一把手一般注重实干、雷厉风行，但也不同程度地存在着“我的地盘我说了算”、工作方法缺乏民主。在抓安全生产工作方面是行家里手，但在关心员工思想、生活方面想什么，不够了解员工在想什么、忧什么、盼什么，见人不见思想。

三是员工缺乏主人翁思想，对行不行使民利持无所谓的态度，不讲意见，只讲服从，对错误的东西不批评、不反对，不提出自己的见解和建议，只等领导做决定，认为单位领导没有“人情味”，自己只是干工作的“机器”，习惯服从于领导，看领导“脸色”行事，有些合情合理和正当的要求，说出来怕给领导出难题、惹领导不高兴，认为自己说了也没有用。有的员工怕“枪打出头鸟”，等待观望，带着情绪工作，积极性、主动性不高，干劲不足。

四是民主管理有形式化现象。不能充分发挥应有的作用。基层员工参与民主管理，是通过参加职工代表及班组长以上的会议，职工代表大会、班组长与一般管理技术干部在讨论问题时，是处于提交什么事项就讨论什么，讨论时也不愿意发表不同的意见。

五是在年度民主评议干部时，由于部分员工在岗位上，收票时一对一交到收票人的手中，员工将真实意愿在票中反映出有顾虑。

六是对党员的意见和建议收集反馈结果不及时。该交职工代表讨论、广泛征求意见的事情，在执行过程中有时减少了这个环节，没有经过相关人员的讨论，形成书面内容再执行，而是直接宣布执行。

基层党支部民主管理的

对策和建议

一是教育基层“一把手”提高民主决策的意识，认识到民主管理的作用与意义，鼓励员工参与民主管理的积极性和主动性。防止基层领导民主意识淡薄，忽视员工民利的问题。

二是健全并执行民主管理的制度，促使基层民主管理规范化、程序化，建立通报制度、情况反映制度、征求意见制度、领导决策制度、议事制度、表决制度。在领导决策制度上要按照集体领导、民主集中、个别酝酿、会议决定的原则；在议事制度上按照基层议事制定，不能以碰头会、个别征求意见等形式取代集体领导。集体决策要做好“个别酝酿”。会前不知晓，会上不发言是十分有害的，将会议议题提前发给每个讨论组成员，除了个人思考外，还在会前与成员之间交换意见；在表决制度上以无记名的方式好于举手表决，消除了顾虑，从而更加准确、客观地反映个体的真实想法，一人一票和少数服从多数的民主原则，纠正个人拍板较大问题的现象。

三是监督对象、内容、方式要明确。监督的对象是领导干部，特别是领导班子主要负责人。监督的内容是对人员工作安排、经费使用。要把事前讨论，与事后监督结合起来。监督的方式要把员工监督、党员监督、班子内部监督、上级领导或部门定期谈话了解。形成对主要基层领导的制约。上一级保护好反映问题的人，保证员工的知情权、监督权、建议权。其内在结构不应是封闭的，而是开放的。

四是改变民主参与的形式单一现象。长期以来主要采用的是被动型的参与形式，而没有做到被动型与主动型结合，因而参与范围有限、参与的形式单一。工会主席根据职工反映的热点问题，自己出题目，选形式，提出需要提的意见或建议，这才是主动型的参与。

第3篇：员工管理原则范文

农业科研单位进行对工作人员的管理也要集中在提升工作人员的生产效率和生产技术。然而，进入新世纪以来，随着科学技术的不断发展和人才思想意识的转变，以往的农业科研单位人事管理机制已经不能够满足人才越来越多样化的需求。虽然建立一套良好的农业科研单位人事管理和档案管理机制对于农业科研单位来说拥有着巨大的好处，但是截至目前，很多农业科研单位并没有意识到农业科研单位人事管理和档案管理机制对农业科研单位发展的巨大作用，并没有设立出一套完善的农业科研单位人事管理和档案管理机制。目前，为了制定一套行之有效的农业科研单位人事管理制度，各个农业科研单位和相关的专家学者都付出了很多艰苦的努力工作。在这个过程之中，也诞生了很多适合某一个农业科研单位或者是适合某一种行业的农业科研单位人事管理和档案管理方案，促进了农业科研单位的发展，发挥了很有效的作用。但是，这些农业科研单位的人事管理方案并不能形成一种放之四海而皆准的全行业的农业科研单位人事管理准则，这就需要对农业科研单位的人事管理制度进行进一步的探讨和研究，寻找出一套切实可行的方案来进行对农业科研单位人事管理机制的研究，切实有效地提升整个农业科研单位的竞争能力。

二、农业科研单位人事管理改革与人事档案管理改革思路

1.农业科研单位人事管理改革与人事档案管理改革要遵循

的主要原则为了保证整个农业科研单位的正常秩序，保证农业科研单位的市场竞争能力，必须要遵循一些基本的农业科研单位人事管理制度原则，并在整个过程之中，受到这些基本原则的约束。因此，在进行农业科研单位人事管理制度设计的时候，要遵循以下几个方面的设计原则。第一个要考虑的原则是对农业科研单位工作人员的物质性人事管理和档案管理原则。农业科研单位工作人员在基本职位相差无几的情况下，所获得的基本工资数目也是相差无几的，那么农业科研单位人事管理制度所能够提供给的工作效率高的工作人员的额外金钱就成为了农业科研单位工作人员追逐的方向，是可以极大促进农业科研单位工作人员的工作效率的。因此，要进行考虑的首要原则是农业科研单位工作人员的物质性人事管理原则。第二个要考虑的是对农业科研单位工作人员的地位性人事管理和档案管理原则。农业科研单位工作人员在获得职位的晋升之后，不仅仅可以获得更加多的物质性收益，还可以收获来自各方的尊敬，这也是促进农业科研单位工作人员积极工作的源动力之一。但是，由于农业科研单位的管理职位毕竟有限，没有物质性的人事管理的使用广泛。因此，其次考虑的是原则是农业科研单位工作人员的地位性人事管理原则。第三个要考虑的是对农业科研单位工作人员公平性的人事管理和档案管理原则。农业科研单位工作人员在农业科研单位之中，因为种种原因，总是难以得到自己应有的人事管理。除此之外，在竞争之中，农业科研单位工作人员也难以避免拉客等恶意竞争行为的出现。例如在家族性农业科研单位之中，就很少有工作人员能够真正地晋升到管理层之中去，这就极大地限制了农业科研单位人事管理机制的运行，农业科研单位的人事管理机制也难以激发出农业科研单位工作人员的积极性。因此，在进行农业科研单位人事管理制度设计的时候，要注重对农业科研单位工作人员公平性的人事管理原则。

2.农业科研单位人事管理改革与人事档案管理改革思路

进入新世纪，在信息化的时代下，传统的农业科研单位人事管理机制已经不能够满足人才的切实需要。针对这样的情况，在农业科研单位推行人事管理机制的时候，一定不能够仅仅考虑到农业科研单位工作人员的经济方面的人事管理，还要注重对农业科研单位工作人员的全方位人事管理。例如，可以在农业科研单位工作人员做出了对农业科研单位巨大的经济贡献的时候，可以考虑为农业科研单位工作人员设立相应的职位，满足农业科研单位工作人员的未来发展。也可以为工作人员去报一些专业技能知识培训班，提升工作人员的综合素质水平，为农业科研单位工作人员以后的发展提供保证。在进行整个农业科研单位的人事管理与人事档案管理制度的评判过程之中，可以随时进行变化，并使用相关的档案管理手段将这些变化记录下来，并根据这些变化改变变量（例如农业科研单位工作人员的性别情况、农业科研单位工作人员的年龄状况、农业科研单位工作人员的学历状况、农业科研单位工作人员的婚姻状况、农业科研单位工作人员的工作时间状况、农业科研单位工作人员的职位状况等变量），就可以得出最合理的模型。通过对这些基本的农业科研单位人事管理制度的基本变量的研究，可以得出各个变量改变之后，农业科研单位工作人员所接收到的农业科研单位人事管理制度的回报，以及农业科研单位工作人员具体的满意程度，制定出符合农业科研单位长远利益、有利于农业科研单位发展的农业科研单位人事管理基本制度，等等，这样就可以拉近农业科研单位和农业科研单位工作人员之间的距离，促进农业科研单位持续健康快速发展。

第4篇：员工管理原则范文

论文摘要：人力资源管理科学不断发展，使其思路和方法引入思想政治工作中去。两者互相渗透、互为补充。人力资源管理为思想政治工作的开展提供新的思路和方法，思想政治工作在人力资源管理中起着不可代替的重要作用。 关键词：人力资源 思想政治工作 创新 人力资源管理，是现代企业管理最重要的组成部分。而思想政治工作则在企业发现、培养、留住、用好人才，发挥企业人才优势中具有独特的作用。所以，把企业思想政治工作融入企业人力资源的管理之中，就能充分发挥思想政治工作的特殊作用，为思想政治工作的开展提供新的思路和方法。 一、思想政治工作要融合人力资源管理的原则与方法 人力资源管理是思想政治工作的重要载体。科学的人力资源管理与细致的思想政治工作相结合，是现代社会思想政治工作的客观要求，也是提高思想政治工作有效性的保障。思想政治工作要融入人力资源管理的以下原则： 1、满足员工需求的原则。人力资源管理要解决的主要问题，就是了解员工的内在需求，以及如何通过制度供给或其它形式来满足员工的合理需求。只有及时和较好地满足员工的合理需求，才能充分调动员工的工作热情和积极性，使其发挥潜能，具有活力和创造性。在思想政治工作中，我们要借鉴人力资源管理的需求满足原则，更多地关注员工的发展需求、学习需求、利益需求。这样的思想政治工作才是实实在在的，员工才愿意接受，才能起到作用。 2、关心原则。关心造就业绩，这是人力资源管理的重要理念，组织或企业是员工最直接依赖的集体。员工感受到集体的爱意，就会在推己及人的心理作用下，产生忠诚和报恩情感，并以极大的工作热忱回报集体。关心员工的生活和成长也是思想政治工作的一项重要内容。我们要针对员工在现实生活中遇到的实际问题和难以处理的实际矛盾，进行有的放矢的思想教育，要把思想政治工作与解决实际问题相结合，细致入微地关心每一位职员工，增强企业的凝聚力。 3、尊重原则。员工在企业中工作，不只是为了得到比较好的报酬，以改善自己和家庭的生存条件，而且也希望自己的能力和才智得到承认，自己的建议得到重视，自己的应有权利得到尊重。因此，人力资源管理要解决的重要问题，是让员工在发挥才能和创造价值中得到应有的肯定与尊重。人力资源管理的这种尊重原则，符合思想政治工作以人为本、尊重人的个性和首创精神的指导思想。我们在思想政治工作中，首先要承认、重视和尊重员工的个人能力、权利以及言行，这样才能激发他们的主动性、积极性和创造性。 4、信任原则。信任是激发员工活力的重要因素。员工向心力的培养、创造性的发挥与组织内部的诚信度密切相关。管理者以诚恳的态度把工作的意图、计划、目标展示给员工，员工则会主动而勤勉地工作。思想政治工作在新的历史时期，伴随着人们平等意识、自主意识、民主意识的普遍增强，改变居高临下的命令式的教育方法，倡导思想政治工作融进民主管理之中，在交流、商讨、评价中进行价值渗透和导向。人力资源管理的信任原则符合当代思想政治工作与民主管理相结合的发展趋势。 二、以人为本，结合企业实际开展思想政治工作 人本管理是企业思想政治工作的灵魂。企业应将“以人为本”理念贯穿于企业管理工作的全过程，以充分调动企业员工的积极性、主动性和创造性，提升企业核心竞争力。思想政治工作的对象是人。创新思想政治工作，要坚持以人为本，把教育引导员工和服务员工相结合，把着眼点放在统一员工思想、理顺员工情绪、凝聚员工人心、激发员工积极性和创造性上来。 1、结合生产经营创新思想政治工作，牢树诚信理念。企业管理之道是员工，安员工则安企业，国家是以经济建设为中心，企业是以生产经营为中心，不论国家还是企业，其最终目的都是以人为本，思想政治工作必

第5篇：员工管理原则范文

关键词：事业单位人事管理思政教育基本原则应用

一、事业单位人事管理中思政教育的基本原则

(一)正确的思想导向原则

坚持正确的思想导向原则是事业单位人事管理中思政教育的基本原则之一。主要是事业单位在开展思政教育的工作时，应当以最新的党的思想、方针和政策为依据，对单位职工干部进行思想政治教育，对其讲述党的最新思想和工作动向，以此保证事业单位职工干部党员的先进性。

(二)树立典型的原则

树立典型的原则也是事业单位人事管理中思政教育的基本原则之一，这一原则要求事业单位广大的职工干部要充分发挥自身的示范引导作用，以此提升事业单位广大员工的思想政治水平。具体来说，就是在开展思想政治教育工作时，应当积极引用先进职工干部的事迹作为开展思政教育的主要素材，通过树立典型示范的案例，强化员工的思想政治观念，整体的提升员工的思想政治水平。

(三)结合实际的原则

在事业单位人事管理中思政教育的基本原则中，最重要的就是结合实际的原则，要求事业单位在开展思政教育时，必须基于单位职工干部的实际情况，开展有针对性的思想政治教育工作。具体而言，就是要从实际出发，依据员工和干部的思想政治水平开展具体的思政教育工作，并且要找出思政教育工作中较为突出的问题，重点对其进行专题的思政教育工作，以此体现思政教育工作的针对性和有效性

二、事业单位人事管理中思政教育基本原则的具体应用

(一)发挥政治引领的作用，落实思政教育工作

事业单位相对于其他单位而言，是党的思想、方针和政策重要的贯彻执行者和传播者。因此，事业单位要充分认识到自身的重要性，并且开展有效的思政教育工作，切实发挥自身的职责和职能作用。

(二)发挥典型示范作用，创新思政教育模式

在事业单位人事管理开展的思政教育工作中，要充分发挥典型示范的作用，并且创新思政教育的形式，以此促进思政教育工作的顺利开展。具体可以从以下几个方面进行：（1）树立典型示范，做好思政教育工作队伍的建设，以此明确和落实事业单位员工和干部的职业能力要求，完善相应的培训和激励制度，鼓励员工干部积极参与思政教育的培训，并且可以通过进修、在职培训等方式开展相关的研究，以此培养和提升员工干部的职业能力；（2）加强党员干部的选拔、培养和管理，以此吸引更多的职工干部、党政干部、青年员工等加入思政工作队伍，共同促进思政教育的开展。

(三)以单位职工实际情况前提，实施针对性思政教育

在事业单位人事管理开展的思政教育工作中，要始终以单位职工实际情况为前提，以此开展针对性的思政教育工作。对此，要充分认识到干部员工在新时期所肩负党的思想、方针和政策贯彻执行的责任，了解干部员工的思想状态，从而开展有效、针对性地思想政治教育工作。事业单位要立足于员工，开展平等对话、合作探讨、正确引导的思政教育工作模式，以员工为出发点和落脚点，开展多元化的教育管理，赋予新时代单位员工工作新的任务和新的内涵。

三、结束语

总而言之，事业单位在人事管理中开展思政教育工作，需要遵循一定的思政教育基本原则，并且依据原则落实思政教育工作，切实提升事业单位所有员工和干部的思政教育水平，以此促进事业单位的发展和进步。

第6篇：员工管理原则范文

关键词：人力资源管理；薪酬管理；提高薪酬满意度

在企业中，人是最宝贵的资源。人力资源是现代信息技术的驾驭者，人才不足是每个高速发展的企业最害怕面临的局面。如果不能拥有足够的人才，企业就丧失了竞争的先机。为在激烈的竞争中获得优势，配套的留人政策非常重要，因为过高的人才流失率不但会带来招聘成本的提高，还会带来很大的隐形损失，产生诸多弊端。

员工的离职导致会企业岗位的空缺，为了重新招募和培训新员工，保证企业的连续运作，企业需要支付相应的招募和培训费用。而且招聘的新员工是否能胜任工作，是否能融入企业都具有不确定性。如果离职的是核心员工，可能导致企业的核心或商业机密的泄露。尤其当这些员工跳槽到竞争对手的企业或是另起炉灶时，企业将面临更加严峻的竞争压力。所以，人力资源管理是企业管理中的重要内容。

有效的人力资源管理不但有助于企业扩大规模，还能够保持人事应用的有效性，激励企业内部员工的工作积极性。从长远的发展战略来看，还能在一定程度上能够帮助企业在激烈的市场竞争中脱颖而出。据调查，工资待遇不高是造成人才流失的首要原因，所以，薪酬管理是人力资源管理中的重要部分。

所谓薪酬管理，是指一个管理过程，即以所有员工所提供的服务为基础，确定员工应当得到的报酬总额以及报酬结构、报酬形式的一个过程。

有效的薪酬管理需要做到：

第一，需要认识到薪酬管理在人力资源管理内部的重要作用。薪酬管理决定着人力资源的合理配置和使用。薪酬管理直接决定着劳动效率。薪酬管理是对人的管理，薪酬可以作为外部因素刺激人去做管理者需要其做的事，薪酬管理就是这样一种机制。有了薪酬的刺激，人愿意了，劳动效率自然就提高了。因为薪酬关系到一个员工乃至其全家的生活，所以当薪酬标准不当，过高或过低时可能会影响到人们生活，造成一些虚假过度需求，加剧经济结构的非合理化。所以，薪酬管理直接关系到社会的稳定。薪酬管理的作用不仅体现在人力资源管理内部，对于整体组织管理尤其是在薪酬水平上也具有重要意义。薪酬管理是管理者人本管理思想的重要体现。一个组织的薪酬制度如果不能保证员工基本生活水平，那么这个组织在管理上的以人为本思想何以体现？良好的薪酬管理制度是企业管理者“以人为本”的管理思想的体现。在企业管理的战略中，薪酬管理应是其基本战略之一。

第二，要明确薪酬管理的目标、原则、内容及薪酬形式。公平性、有效性和合法性是薪酬管理的三大目标。具体而言可以理解为：吸引和留住组织需要的优秀员工；鼓励员工积极提高工作所需要的技能和能力；鼓励员工高效率地工作。

比起人力资源管理中的其他工作，薪酬管理有一定的特殊性，首先其具有敏感性。薪酬管理牵扯到公司每一位员工的切身利益。除了直接影响员工的生活水平，很多时候，薪酬还是员工在公司工作能力和水平的直接体现，所以员工对薪酬问题都会很敏感。

此外，相对人力资源管理中其它工作，薪酬管理还具有特权性。在人力资源管理项目中，薪酬管理是员工参与最少的。另外，薪酬管理本身就有很多不同的管理类型，所以，不同公司之间的薪酬管理几乎没有可以互相参考和可比的地方，而都具有自己的特殊性。

但无论哪种形式的薪酬管理都需遵循一些共同的原则：补偿性原则、公平性原则、透明性原则、激励性原则、竞争性原则、经济性原则、合法性原则以及方便性原则。

这些原则中又以补偿性和公平性为最基础。补偿性体现了员工的劳动价值，保障了员工最基本的生存及生活。公平性则是调动员工工作积极性和主动性的前提。只有建立在公平基础之上的薪酬体系才是有效的，才能确实起到激励员工的作用。

薪酬管理的具体内容包括五个方面，分别为：目标管理，即薪酬应该如何支持企业的战略，满足员工的需要；水平管理，包括确定管理团队、技术团队和营销团队薪酬水平，确定稀缺人才的薪酬水平以及确定与竞争对手相比的薪酬水平；体系管理，除了基础工资、绩效工资、期权期股的管理，还包括给员工提供个人成长、职业预期和就业能力的管理；结构管理，即使薪级和薪等正确合理，合理地确定工资宽带；制度管理，即薪酬决策向所有员工公开和透明化的程度。

薪酬的确定为如下三种：职位付薪、绩效付薪以及机动付薪，机动付薪即根据员工实际表现出来的相关工作能力确定其对组织的价值。

薪酬的体现基本分为经济类和非经济类两种，其中经济类薪酬一般以四种形式体现，分别为：基本薪资，是企业为已完成工作的员工支付的基本现金薪酬；绩效工资，是对员工过去工作行为和已取得成就的认可。绩效工资起着拉开收入差距的作用。某种意义上来说，员工的工作是有差别的，而在薪酬方面用绩效工资的形式体现出这种差别，才能起到公平，激励的作用。

第三，很多时候不以资金形式体现的福利和服务，比如，企业为员工缴纳的五险一金等基本福利，很大程度上也影响着员工对企业的态度。所以，这些看似非资金形式的待遇也越来越成为薪酬的一种重要形式。

除了上述经济类薪酬的四种形式之外，总薪酬中还包括非货币的收益，即非经济类薪酬，如赞扬与地位、雇佣安全、挑战性的工作和学习的机会。每个留在公司的人，如果在公司感觉不到自己价值的体现或者不能获得相应的回报，很多都会考虑离开。这时企业就需要深入了解他们希望什么、需要什么，然后开展针对性的培训以满足他们的需要。培训可分为专业技能培训、专业知识拓展、个性延伸等形式。它们也是“总薪酬体系”的一部分，并经常和薪酬相提并论。

第四，分析多方面因素，提高员工的薪酬满意度。最大限度地通过薪酬来激励员工并最终改善企业经营结果涉及到经营管理的核心及员工激励理论的各个方面，受文化、历史、政治及经济因素的直接影响。通过从中、西历史文化角度对近期历史以及当地薪酬方案的特点的分析可以看出，中、西方企业的传统薪酬体系之间存在着重大差异。当然，各西方国家的薪酬体系也不尽相同。不过，种种对比反映了一个事实：中方员工与西方国家同等员工的期望迥然不同。

薪酬管理水平的高低不取决于薪酬管理者的感觉，而取决于薪酬的受益者――员工对薪酬管理的满意程度。员工对薪酬管理的满意程度越高，薪酬管理的激励效果越明显。反之，如果员工对薪酬管理充满意见，自然会不认可，进而不投入工作，消极怠工也是极可能出现的。员工对薪酬管理满意不满意，可以用社会平均比较和公正度来判断。

员工会将自己的薪酬水平与同等行业同等岗位的薪酬进行比较，如果发现自己的薪酬高于平均水平，则满意度会提高。反之，则满意度会降低。这就是社会平均比较。所以，对岗位的价值进行市场评估是薪酬管理的主要工作之一，以便确定能吸引员工的合理的薪酬标准。

员工也会把自己的薪酬与其他员工的薪酬进行比较。比较之后会有个感觉，这样的薪酬对我是公平的吗？我跟其他员工相比是平等的吗？这就是员工基于薪酬感觉到的平等程度，即薪酬的公平度。如果没有对公平度的认同，员工会很难认同薪酬与绩效间的联系。

既然员工对薪酬的满意度来自社会平均比较和公平度，提高员工对薪酬管理的满意度不妨就从这两个方面着手开展。关于社会平均水平，不妨将公司员工的薪酬水平定在稍高于同行业同岗位的薪酬水平之上，即便略微高些，员工的心理上也会产生满意感，这样不但有利于员工的招募，还有利于留住员工。此外，根据企业实际效益，适当增加工资总额。

公平度是员工的主观感受，这个方面，人力资源部门应该将注意力集中在薪酬管理的过程而不是薪酬管理的结果上。比如，让员工参与制定薪酬制度就是一个很好的方法。如果员工参与，在政策制定之初就会了解到员工对薪酬制度的满意度。如果其不够满意，则可以随时调整；如果员工不参与，政策执行时，问题并不见得不暴露，而解决问题的时机这时往往已丧失了。实践证明，员工不会因为自身的利益而导致不负责任的决策。

另外，促使老板、管理者和员工关于薪酬管理经常沟通也是人力资源部门需要做的。沟通、参与与信任会显著提高员工对薪酬管理的满意度。员工对薪酬的满意度增加，就达到了薪酬管理的初衷，实现了薪酬管理的目标。

人是企业的主要要素，作为企业人力资源管理的重要组成部分，有效的薪酬管理在调动员工工作积极性方面功不可没。薪酬管理应该被作为企业人力资源管理的战略之一。明确薪酬管理的目标、原则、内容有利于薪酬管理的实施，提高员工的薪酬满意度，有利于企业的发展。

参考文献：

[1]张桂周.探究现代企业薪酬管理与绩效考核的有机结合.人力资源管理.2013.12期

第7篇：员工管理原则范文

关键词: 高职院校学生质量信息员管理

学生质量信息员(以下简称信息员)是由学院教育质量管理部门(未成立质量管理处的高职院校一般为教务处)聘任的,参与学院质量监控的学生,是学院与学生进行联系的桥梁和纽带之一。他们主要从事为学院采集并初步加工与教学、行政、后勤服务质量有关的各类信息,从而为学院的质量管理工作提供有价值的意见和建议。

近年来,随着教育质量工程的深入实施,越来越多的高职院校开始高度重视信息员队伍建设,并充分发挥他们在教育管理,特别是在教学质量监控中的重要作用。要提高信息员工作的实效性,首先必须规范其管理,笔者从六个方面具体阐述高职院校的信息员管理。

一、建立信息员的组织机构

在质量管理部门的直接领导和指导下,建立学生质量信息部(以下简称信息部),统一管理学院各级信息员并从事相关质量信息工作。信息部设指导教师1名,部长1名,副部长若干名,干事若干名。

学院信息员队伍理论上分三级:院级、分院(系)级和班级。但高职院校在实际的信息员管理工作中(与本科院校相比,专业数、学生数等相对较少),可以将信息员管理层级扁平化,也就是可取消分院(系)级信息员,便于提高工作效率。因此,我们在每个班级配备1名班级信息员,而院级信息员则是在确定全校班级数的基础上,按院级信息员和班级信息员比例1∶10配备。信息部部长、副部长和干事都为院级信息员。

信息部根据工作需要,可以在其内部再分组,可按教学部门分组,也可按信息活动各职能分组,如××分院(系)组、活动策划组、宣传组等。

二、制定信息员的规章制度

“没有规矩,不成方圆”。信息员的规章制度主要包括工作原则、奖惩办法、工作职责、工作内容四个部分。

1.信息员的六大工作原则

(1)客观性原则。以学生反映事实为基础,实事求是地做出公正、恰当的结论。坚持认真、科学的态度,不得在工作中弄虚作假。

(2)及时性原则。及时将学生们的意见和建议等反馈给信息部。

(3)执行性原则。信息工作重在执行,需要不折不扣地完成各项工作。

(4)建议性原则。站在学生的视角,帮助学院“诊断”教学、行政、后勤工作。

(5)保密性原则。要妥善保管有关资料,不得随意更改、传阅及散布相关内容。

(6)协调性原则。信息员接触面较广,在工作中应注意方式方法,协调好方方面面。

2.信息员的奖惩办法

学院质量管理部门每学期都应进行“优秀学生质量信息员”的评选,并对认真负责、成绩显著的信息员给予一定奖励,颁发荣誉证书。优秀信息员的评选则根据信息员参与活动情况和所采集及初步加工信息的质量及数量确定。

当然,对于不能履行职责或不遵守纪律的信息员,经核实后应立即予以解聘。

3.信息员的工作职责

(1)及时反馈师生上课纪律情况(包括迟到、早退、旷课、课堂秩序等)。

(2)及时反馈教师教学方面的优差情况(包括教学态度、上课准备、举止仪表、教学内容的安排、师生互动、板书、语言表达、辅导及批改作业、教学效果等)。

(3)及时反馈教学部门的教学管理情况(包括教学管理过程中的问题与不足、成功的管理经验、好的管理建议等)。

(4)及时反馈学生思想、学习和生活动态。

(5)及时反馈学院教学基本设施(包括教室、自习室、实验室、图书资料、音响照明等)的使用问题与困难。

(6)及时反馈学院其它与教学、行政、后勤服务紧密相关的情况以及需要学院解决的问题。

4.信息员的主要工作内容

(1)月报制。信息员应在每月的月底前将本月的《质量情况反馈表》上报质量管理部门。

(2)通过各种有效方式在班级宣传学院的办学宗旨、学院的各项发展、学院质量管理的动态及学生投诉的正确流程,为构建和谐校园做好工作。

(3)经常与班级同学交流沟通,耐心地做好相关疏导工作,遇到问题及时上报。

(4)不定期开展调查研究,分析信息反馈的原因。

三、设置信息员的选聘条件

信息员由质量管理部门负责聘任。质量管理部门应根据规章制度及实际工作需要,设置当年的选聘条件。

院级信息员的选聘在考虑专业分布、年级分布均衡性等条件的基础上,要是有较高的思想政治素质,有较强的组织和协调能力,有较广泛的群众基础,责任心强,有一定的写作能力和计算机操作能力,热心为学院和学生服务的在籍学生。

班级信息员由班级在本班学生干部中推选,一般为班级的学习委员。

四、开展信息员的相关培训

在信息员选聘结束后,质量管理部门应对其开展一系列相关培训,旨在提高信息员队伍的整体素质,促进信息员自身发展,并较好地完成相关工作。在培训中应注意以下三个方面的内容:

1.转变观念

每一个组织无论其大小,都有着自己的文化价值观念和基本行为准则。我们培训的重要目标就是首先使信息员完成从普通学生到学生干部的思想转变,并逐步了解并融入信息部的文化之中,形成统一的价值观念,按照信息部普遍的行动准则来从事信息员工作,与信息部的目标同步。

2.补充知识

当一名学生刚进入信息员队伍时,他们需要学习信息员工作的相关知识。我们对其的培训应注重案例教学,将工作流程通过“5W1H”方法进行讲解,即每一个环节都应告诉他们“何时何地何人?做何事?为什么?怎么做?”,使他们尽快上手,并增强自身的可持续发展力。

3.锻炼能力

通过团队合作和实际工作锻炼他们的能力,使他们不仅具有做好信息员工作的能力,而且在此过程中学会怎样做人,如何做事。

五、指导信息员的日常工作

指导工作应贯穿于整个信息员活动之中。指导教师主要负责指导信息部部长、副部长的工作,接着由信息部的部长、副部长具体指导干事的工作,再由干事具体指导班级信息员的工作,使指导工作层次分明,脉络清晰。

在指导工作中,无论是教师指导学生,还是学生指导学生,都应遵循“平等交流、和谐共处、以情感人、重在激励”的原则。“管理基本原理表明,人的工作绩效取决于他们的能力和激励水平即积极性的高低。其公式是:工作绩效=能力×激励”。[1]因此,我们在实际工作中可通过感情的促动、感情的熏陶及感情的激励,使工作意识、工作方法、工作内容等深刻地进入学生的心灵,达到“随风潜入夜,润物细无声”的效果。

六、做好信息员的总结改进

“组织作为一个有机体也和所有的生物有机体一样,都是处于不断进化和演化过程之中的,任何组织管理只有维持工作显然是不够的,它无法实现组织的可持续发展”。[2]在实际工作中,指导教师应组织信息部做好信息员的检查工作,将实际效果与预期效果进行对比,并组织信息员开会一起找出可改进之处,再制定相应的整改措施,持续改进及创新信息员工作,形成信息员管理的良性循环,也为下学期信息员管理工作计划提供依据。

参考文献:

第8篇：员工管理原则范文

施工现场是将设计图纸转换为实际工程的主战场，在现场施工中任何一个环节出现失误都会影响下一工序的施工甚至影响整个工程的质量。施工现场管理作为项目管理的重要组成部分，也是项目管理工作的基础，施工现场管理直接影响企业的经济效益和未来发展，所以，不断加强施工现场管理，提高施工现场管理水平，逐渐成为施工企业关注的重点。

1 施工现场管理必须遵循的基本原则

1.1 基础性原则

施工现场管理属于建筑工程项目管理的基础性管理，想要做好施工现场管理就必须将基础工作落实，比如标准化工作、计量工作、成本核算、材料采购以及会计工作等，这些工作是开展施工现场管理的基础，所以施工现场管理必须遵循基础性原则。

1.2 群众性原则

施工现场施工步骤复杂，施工工序繁多，存在大量不同工种的施工人员，涉及方面较多，具有很强的综合性。施工现场管理要坚持“以人文本”的群众性原则，要调动现场施工人员工作积极性，采取有效的管理措施使得工作人员在自己职责范围内进行自我控制。施工现场管理需要靠每个工作人员的共同努力才能得以实现，要重视每个岗位的工作人员，只有万众一心，才能不断创造精品工程。

1.3 动态原则

施工现场存在的不可控因素很多，比如天气、温度以及意外事故等，在施工现场管理中要坚持动态控制原则，不能严格按照计划一成不变的进行管理，这样往往会导致施工质量和进度难以控制。要根据施工现场的实际情况对管理工作进行科学、合理的分析和调整，以应对各种不可控因素，要优化各种生产要素，不断适应施工现场的变化，这就要求施工现场管理人员注重加强各个工种之间的协调配合，排除施工中遇到的干扰，按照计划完成施工任务。

1.4 经济效益原则

取得良好的经济效益是施工企业一切活动的最终目标，然而施工现场管理关系着施工成本控制、质量控制以及进度管理，所以，在施工现场管理中要坚持经济效益原则，加强施工现场管理提高企业的经济效益。施工现场管理要对施工材料、设备以及施工过程进行严格的控制，避免出现材料的丢失、浪费以及施工出错而造成返工等情况，并在提高施工质量、降低成本以及提高管理效率等方面进行探索，杜绝不合理开支，提高企业的经济效益。

1.5 规范化原则

在建筑项目施工中工作人员的施工水平决定着建筑工程的综合质量，所以现场施工管理必须遵循规范化原则，对工作人员的施工进行规范化管理，保证施工质量和安全。要对施工现场的各种操作进行规范化管理，改变工作人员的主观随意性，严格按照规范化施工流程、施工技术、安全操作等进行管理，形成科学、规范、有序的施工秩序。

2 施工现场管理优化措施

2.1 健全管理机构和管理制度

施工企业要采取措施不断健全施工现场管理机构，将管理职责明确分配给项目经理、技术经理、承包队长、质量管理以及安全管理人员，要不断完善施工企业的管理制度，完善个人岗位责任制，责任到人，避免出现问题无人负责，还要严格执行持证上岗制度，所有工种的施工人员必须持证上岗，防止出现越权越岗、违规操作。要建立定期检查制度，将综合检查和随机抽查结合，按照专业标准进行严格的检查，保证项目施工质量。还要建立完善的奖惩制度，对业绩突出的工作人员进行奖励，为其他工作人员树立楷模，提高他们的工作积极性，并对出现错误的工作人员按照规定进行惩罚。还要对施工现场的消防、材料、卫生以及安保等建立完善的制度，要涵盖施工现场的所有细节。

2.2 健全各项管理资料

施工资料是质量管理、施工进度以及成本控制的重要参考依据，资料管理要包括施工标准和各项法律法规，并将关于消防、卫生、安全等资料进行记录和保存。施工过程中也要做好施工日志，将施工步骤和各个细节进行文字、照片以及视频记录，为后期的质量检查奠定基础。此外，还要将施工现场的施工记录、培训记录、考核记录、会议记录以及检查记录等进行妥善的保存，为成本核算、质量控制以及施工细节提供可靠的依据。

2.3 积极推广应用新技术、新工艺和现代化管理方法

施工企业要想获得更好的经济效益就必须降低施工成本，提高施工效率，而引进施工新技术和新工艺以及现代化管理方法就是提高企业施工效率的有效措施。要广泛应用工厂化生产的建筑型材，采用新型的防腐材料，改革施工工艺，大力开展机械化作业，还要应用计算机和互联网技术对施工进度和施工质量进行实时监督，采用现代化管理方式，降低施工人员工作强度，提高管理效率。

2.4 施工现场成本管理

施工现场管理是控制施工成本的重要环节，要建立成本管理责任制，明确管理人员责任，并不断完善成本管理制度，将施工环节与成本控制有机的结合起来。各个部门要认真进行成本核算，严格执行成本管理制度，在控制成本的基础上高质量的完成施工任务。还要不断提高工作人员的成本控制意识，加强成本控制培训工作，使施工人员意识到成本控制的重要性。

2.5 加强现场监督管理水平

施工现场监督管理主要通过目视方法，目视就是管理人员用眼睛去观察施工现场的各个环节，通过获得的信息来加强和完善施工现场管理。管理者要深入作业现场，对材料、施工、质检以及安防等环节都要进行细致入微的观察，并对存在的问题分析，深化管理效果。还可以将监督管理制度生动形象的进行直接展示，将质量提醒标志牌、安全警示牌以及施工进度管理牌直接展示在施工人员面前，通过这些警示牌来时刻提醒工作人员遵守规章制度和安全操作。

第9篇：员工管理原则范文

安全管理，一直都是企业管理层着重强调的问题，然而在具体实施过程中，却又往往难以达到效果，因此，机械制造安全管理现状可以归纳为以下三点。首先，管理层着重强调，工作层层施力。安全管理的重要性问题，可以说是老生常谈的一个话题，几乎所有机械制造企业工作人员都能说出个调调，笔者曾接触过一家塑料机械厂，其中与机械制造没有太大关系的清洁工都能在提到安全管理之后侃侃而谈，对厂里以前发生过的行吊坠落事件发表意见，可想而知，企业的安全管理人员在安全教育宣传上花了多大的心思。其次，工作人员在具体工作中对安全管理漠不关心。究其本质原因，笔者认为，这还是由于机械制造企业的安全管理已初见成效，安全问题少有发生，以至于强化安全管理期间，员工都能谨慎而行，但强化期一过，长期没有安全问题出现，员工自然就放松了警惕，以至于不拿安全管理规章制度当回事。以同一塑料机械厂为例，笔者在厂房参观期间，还是能经常性看到工作人员立于行吊之下进行工作。

2安全性原则上还存在的问题

（1）影响机械制造企业安全生产的主要因素：①人。机械制造企业虽在正逐步走向智能化、流水线化，然而在可以预见的一段时间内，人还是机械的生产主体。因此，人主要指生产人员，生产人员的自身素质还是影响安全生产的最主要因素。②机械。机械的生产制造，和各种母机是分不开的，只有结合工厂的现场条件、机械的生产工艺等多方因素，选对了母机，才能保证生产过程的安全性。③原材料。原材料的选择，既要能保证生产过程的安全性，又要能保证机械产品制造出来进行使用时的安全性。④外界条件。主要包括机械制造的方法因素和制造过程中的环境因素。前者涵盖于机械制造从设计到完工的所有工序，后者主要指工程地质、恶劣天气等可能影响设备操作的环境因素。（2）安全性原则上还存在的问题。从上面的讨论可以看出，影响机械制造企业安全生产的主要因素，还是围绕在个人以及企业两方面。①个人问题。首先，不少机械操作人员缺乏安全意识，这就直接导致无法消除生产过程中的安全隐患；其次，不少新员工自身文化水平不够，专业技术也亟待提高，这就直接导致无法发现生产过程中的安全隐患；最后，员工工作氛围不融洽，也是导致安全问题的一个重要因素。②企业问题。首先，缺少一个具有强制力的外部标准，使得对安全问题的认识随着企业的不同发生了很大的变化，影响了行业整体的安全管理；其次，不少企业管理层缺乏自制力，对企业自身的社会责任选择性忽视，从而减少了安全管理投入；再次，企业内部缺乏一个统筹兼顾的安全管理组织，不少安全管理措施都只是口口相传而已，达不到其应该达到的效果。

3强化机械制造管理中安全性原则的具体措施

（1）主要的安全性原则：①安全第一。这是最基本原则，是几乎所有机械生产加工厂房必备的标语，其具体要求在于，对安全隐患进行合理的预防，对安全问题进行综合的治理，其核心在于安全生产责任制，即将安全生产的工作细化到个人，其常见措施为生产大检查、宣传教育、专项整治等。②以人为本。所谓安全，指的自然还是“人”的安全，所以安全性原则的重点之一，自然还是“以人为本”了。这要求我们在生产过程中，将工作人员的积极性发挥到极致，从中吸取有价值的安全策略，以不断改进现有的安全性原则。③预防为主。安全问题绝不是可以在发生之后在进行整治的，因为一旦发生，就已经造成了极大的危害，这是我们必须积极避免的，所以“预防为主”也就上升为一个主要的安全性策略了，我们需要在机械的设计制造过程中，实现进行合理的风险分析，尽量规避一切可见的不可见的安全隐患。④系统管理。现阶段在机械制造行业，已有一套比较完善的质量安全控制体系，虽不具备强制性，但我们可以积极引进这一套科学合理的体系，坚持按标准生产，并联系实际不断改进。⑤全面控制。机械制造往往具备生产零散、持续时间长、涵盖面广等特点，各个不同的生产工序往往有不同的安全要求，因此，全面性的控制对安全管理而言是必不可少的。⑥其他基本原则。主要包括理论联系实际、随时反馈随时改进等原则。（2）强化机械制造管理中安全性原则的具体措施。综合分析安全性原则上还存在的问题以及具体的安全性原则内容，笔者认为，强化机械制造管理中安全性原则的具体措施包括以下3点。①建立健全一套符合现阶段安全需求的管理机制。随着安全需求的提升，事后处理的解决方式已逐渐落伍了，我们需要摒弃传统的安全管理模式，引入现代化的安全管理模式，综合考虑系统工程、人机交互工程、心理学的相关知识，建立健全一套符合现阶段安全需求的管理机制。②、强化安全监督。首先，领导层因提升对安全管理重要性的认识，加大力度进行安全检查；其次，检查人员必须和技术人员相互沟通，从专业的角度发现安全隐患，并给予科学合理的解决；再次，检查应深入实际，尽量采取随机的、不事先通知的方式进行，并且有必要按照规章制度进行。③从教育入手，将安全性原则烙入员工脑海。首先，我们应该重视并定期开展安全教育，保证员工的各项生产工作都按照规定进行；其次，我们还有必要建设一个能够进行安全生产的大环境，通过购置先进的机器、引入高素质的人才，保证企业在安全管理上能够达到既定目标。

4结语