造价中级职称论文精选(九篇)

第1篇：造价中级职称论文范文

关键词：外语院校 职称评审 岗位聘用

中图分类号：F240

文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2017）02-228-02

一、前言

加快推进职称制度改革，是人才体制机制改革的重要内容，也是社会各界极为关注的人事领域改革的热点问题。回顾建国以来，随着干部人事制度改革的深入，职称制度改革也从未间断，主要经历了三个阶段：一是新中国成立后至上世纪60年代中期，国家实行技术职务任命制度，单位根据需要直接任命。二是1977年至1983年，作为尊重人才的一项重要措施，实行了技术职称评定制度。只要评上相应的职称，不需要聘任便享受相应的工资待遇。三是1986年开始，实行专业技术职务聘任制。随着社会经济的发展和人事制度改革的全面深化，目前的职称评聘制度出现了诸多问题，例如人才评价和使用存在“两张皮”的现象，职称“终身制”严重影响人才成长等。

近几年，全国各地开始了新一轮的职称改革浪潮。2014年，深圳通过政府“放权”在全国率先实现政府部门承担的社会化职称评定职能100%向行业组织转移，重新界定了政府与行业组织在职称评审中的角色。2014年，浙江省教育厅、人社厅联合下发《关于深化高校教师专业技术职务评聘制度改革的意见》，要求各高校从2014年起全面开展教师各级职务自主评聘工作，更重要的是要求高校将“评”和“聘”有机结合。经调查，结合笔者在外语院校长期从事职称评审和岗位管理工作的体会，通过分析全国各地积极探索和取得的改革成果，对外语院校现行职称评聘管理和改革方向进行论述，并提出相应对策。

二、高等外语院校职称评聘的现状和问题

1.高等外语院校相比综合性院校来说，学科相对单一，主要以外语学科为主，辅以经济学、法学、教育学、哲学等学科。在综合性院校中占比较大的工科、理科等学科几乎没有或很少。不少学校因学科较单一，并没有严格按照分类评价的原则，根据学科、专业、岗位的特点和要求，分类制定相应的评聘标准。部分学校管理机构在制度设计、教学管理等方面又过分强调外语学科和非外语学科的差异，从而导致教师认识上的误区。大家更倾向于认为外语学科的科研产出难度大于非外语学科，评价标准和要求应低于非外语学科。

2.虽然有些走在改革前沿的地区比如深圳、天津、浙江等地已经逐步下放职称评审权，但目前全国多数地方还依然是政府统一组织职称评审工作。这种政府组织评审、给职称给资格，学校实施聘任、给岗位给待遇的评价模式，不利于客观公正的评价人才，也不利于发挥用人单位的自。因为政府组织的评委会对教师的了解和评价只能局限于申报材料，往往造成一些学校想用的人不一定能评上，而评上的人又不一定能胜任学校所需的岗位。

3.缺乏动态管理，导致职称“终身制”。长久以来，大部分高校没有建立起职务能上能下、待遇能高能低的激励机制，很多教师在取得了既定的高级职称后，明显缺乏进取心和积极性。这种一旦评上就安于现状的“终身制”现象，大大削弱了教师持续钻研的主观能动性，直接影响到高校教师队伍的优化与稳定。

三、职称评聘制度改革方向

1.设计科学合理的评价标准。高等外语院校中，作为主打和优势学科的外语类学科，是哲学社会科学的一个组成部分。既体现了哲学社会科学研究的共性，更有着鲜明独特的个性。经调查多所外语院校，外语研究以Z言学为基础，延展至文学、翻译、语言教学，乃至政治、经济、文化等各个领域，兼具理论性、应用性和人文性等特征。外语院校中外语教师的数量在全校的师资队伍中占比较大。因此，我们必须按照分类评价的原则，根据学科、专业、岗位的特点和要求，制定相应的评聘标准。从评价机制、评价主体和成果表现形式等维度改革职称评审工作，充分尊重外语学科特点，体现外语学科的发展需求和趋向。以重庆市为例，就单独针对外语学科的教师出台了《重庆市高等学校教师外语学科高级职务任职资格申报评审条件（试行）》。

2.打破“唯论文”的评价体系，走出“论文崇拜”的误区。职称评审过程中常存在着一些“硬杠子”，比如的刊物和篇数即是最硬的杠子。而且习惯认为期刊级别越高论文质量就越高，而忽视对论文本身学术水平的认真考核。针对这些问题，要树立“质大于量”的观念。另一方面，职称评审要以业绩和贡献为导向，突破学历、论文等传统考核门槛，即树立“不唯上只唯实”的新理念。

3.下放职称评审权，落实高校办学和用人自。按照国际通行的做法，专业技术人员的评价由专业学会制定行业普遍认可的专业技术水平评价标准，并依据此标准开展专业技术人员水平评价，政府仅作宏观监管。有些走在改革前沿的地区比如深圳、天津、浙江等地已经逐步下放职称评审权，不断推进职称评审社会化改革。笔者所在的重庆市也在逐步推行，部分高校已经取得高级职称评审（议）权，实现学校自主评聘。

4.加强职称聘后管理，形成竞争择优、能上能下的聘用机制。在教师职称评审体制中，职称评定仅仅是水平评定，没有有效的岗位限制和科学的考核，造成了教师职务的“终身制”。这种只管职称评审，不管职务职责的体制是权力与责任的不对称，必然造成职称的异化。因此职称评审必须结合岗位的动态管理机制，建立和完善教师职务聘任制度，将“评”和“聘”有机结合起来。这里“评”要以“聘”为基础，淡化资格，强化聘用，让“教授”等从职称变岗位，打破聘任终身制。比如2014年底，浙江师范大学的一次竞聘上岗，有6名教授降为副教授，而另外12人却因业绩突出而成功越级竞聘。

外语院校应结合自身特点和本单位实际情况研究制定相应的岗位聘任实施办法，科学合理核定各岗位人员的教学工作量、科研工作量、教学实践工作量等并将其列入聘期考核内容。引入竞争、激励和淘汰机制，进一步调动和激发广大教师的积极性和创造性，努力建设一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的高素质专业化教师队伍。

参考文献：

[1] 张圣华.职称评审改革在路上[J].中国人才，2015

[2] 刘晓燕.把职称评审的权利交给行业组织――深圳市社会化职称评定职能转移的改革探索[J].中国人才，2015

[3] 韩明.从职称评审看高校“劣币驱逐良币”现象的成因与对策[J].高教探索，2010（3）

（作者单位：蓝天敏，四川外国语大学人事处；刘奕岑，重庆工程职业技术学院人事处 重庆 400031）

第2篇：造价中级职称论文范文

【关键词】高职院校；职称；晋升；成果；评审

职称是教师等专业技术人员的专业技术水平、能力与成就的等级称号，是反映专业技术人员的技术水平、工作能力的标志，是教师身份、地位的象征，也是衡量教师工资待遇、收入水平的一个重要指标。高级职称和中级职称教师的待遇相差较大，因而教师比较看重职称晋升。高职教育人才培养的目标决定了其不同于一般的高等学校，其教育教学具有特殊的要求，不仅仅要求教师有一定的理论水平，更重要的是要求教师有很强的实践操作能力，本质上对教师的要求更严格。高职院校教师既要追踪学术前沿，又要留意企业行业发展动态，而且还要能够解决实际生产岗位中的技术难题，这对高职院校教师提出了很高的要求。而在职称晋升中并没有单独的高职院校教师职称晋升条例，他们大多数也是按照高校教师系列职称资格条例中的要求来完成职称的晋升，这与高职院校教师的实际状况存在着较大差距，而且当前教师职称比例受到严格限制，很大程度上制约了高职院校教师的工作积极性。本文旨在介绍当前高职院校教师职称晋升中的几个常见问题，希望高职院校教师职称晋升的问题得到妥善解决，引导高职院校教师早日走上专业化发展的道路。

1 当前高职院校教师职称现状

目前高职院校教师主要职称系列（专业）设正高级、副高级、中级、助理级4个级别，基本和高校一样，即教授、副教授、讲师、助教。也有部分高职院校，如卫生类职业院校参考卫生技术人员职称评审条件，分为主任医师（药师）、副主任医师（药师）、主管医师（药师）、医师（药师）、医士（药士）等，农业类高职院校可以教授级高级农艺师、高级农艺师、农艺师、助理农艺师、农业技术员等。少数特殊专业，如工艺美术专业人员一般分为高级、中级、初级三级职称。高职院校和社会行业企业大多数专业技术人员总体上对4个级别的职称级别现状还是认可的。

2 当前高职院校教师职称晋升的若干问题

2.1 教师资格缺乏统一的认定标准

1999年6月13日的《中共中央国务院关于深化教育改革全面推进素质教育的决定》将高职教育明确为是高等教育的重要组成部分。这是对高职教育地位和作用的认可，表明高职教育不是所谓的“二流教育”，“差生教育”，是考不上本科大学的末流教育，而是培养大批社会所需要的高素质技术技能型人才的教育，是我国高等教育不可或缺的一份子，是高等教育的一种类型，不存在身份、地位的高低差异，只是目标定位的不同。改革开放至今，30多年来，高职院教师资格认定尚无一个统一的标准，执行的仍然是高校教师资格认定的有关条例。而事实上高职教师有其特殊的要求，尤其是高职教育是具有“高等”和“职业”双重属性的教育，其教育教学任务需要一大批 “双师型”教师来承担完成，而目前尚无相关的指导性文件。长久以往，势必造成高职教育与高等教育的趋同化与一体化，甚至将高职教师“矮化”为低一个层次的高等教育，对高职教育自身的地位和健康发展不利，对高职院校教师的社会地位和职业化发展不利。有悖于当前国家大力发展职业教育的决定。当前高职教育顺应了我国社会经济发展的时代需求，是培养“大国工匠”的呼唤。中国实现从制造大国向制造强国的转变，需要一大批既具有一定理论学识，又追求精益求精的能工巧匠，这为高职教育发展提供了良好的机遇和巨大的挑战。制定合理、可行、统一的高职院校教师资格认定标准（条例）也需要引起越来越多的关注并尽快付诸行动。

2.2 职称晋升没有对应的评审条件

第3篇：造价中级职称论文范文

关键词:农业;职称建设;科技人才;激励

中图分类号:F24

文献标识码:A

文章编号:1672-3198(2010)19-0167-02

1 现行职称建设模式分析

1.1 评聘结合模式

评聘结合模式是指在对专业技术人员的职称进行评审时,同时进行职务的聘任。是以国家行政部门为主体,对专业技术人员进行评审,之后再由用人单位对其进行聘任。其合理性体现在可以做到能力与级别相符,符合管理中的能级原理。但这种模式也存在许多缺陷:首先,国家主导的职称评审的科学性和稳定性与用人单位实际情况的多变性存在不相容,致使用人单位或长期处于高职缺编状态,或长期处于高职人满为患状态。其次,专业技术人员职业成长的规律与用人单位科学设岗的基本要求不相容,因此这种模式在前几年尚可以推行,但近几年矛盾越来越突出,社会组织金字塔式的组织结构,决定了组织成员上升空间的狭小,制约了人才的成长和晋升。第三,由于评聘结合决定了“评”与“聘”的紧密关系,必然使职称评聘的标准在“评”的公正性和“聘”的适用性之间进行争夺和摇摆,由于“评”的环节的组织主体是国家人事部门(或其委托的地方人事部门),用人单位没有更多的话语权,致使评聘结合实际上是以评代聘。

1.2 评聘分开模式

从2005年起国家人事部及相关部门出台规定,要求专业技术人员职称要实行评聘分开,专业技术人员的职称申报不再受结构比例限制,只要符合条件就可以申报,但聘用要根据各个单位的岗位职数确定。这种模式避免了评聘结合模式的多种缺陷,兼顾了专业技术人员的职业发展要求和用人单位组织结构设置的实际情况,因此受到双方的欢迎。

这种模式可简单总结为“个人申报、社会评价、单位聘任、政府指导”。其突出特点为:“评”解决能力认定问题,“聘”解决单位使用问题,二者互不相干。即把专业技术资格申报全交给个人,把专业资格评审权交给社会,把聘任权交给单位。

由于过分强调用人单位的自由聘任权,这种模式也存在不足,即用人单位既可以高职低聘,也可以低职高聘,可以全然不顾来自社会的公正评价。在目前人才市场效率不高的情况下采用这种模式,一些单位的领导就会以个人的好恶,来决定聘谁不聘谁,以及高聘还是低聘,造成个别单位不正之风的蔓延。因此在评聘分开的同时,须强化来自上级人事部门的监管,提高社会评价的地位和约束力。

1.3 先评后聘模式

这种模式从时间上分开了“评”和“聘”的环节,且强调先评后聘。这种做法,基本杜绝了用人单位的低职高聘行为,既保证了职称评审工作的权威性,又使用人单位有一定的灵活度,可以根据自身的环境特点和发展导向决定人员的聘用。

2 农业职称建设存在的问题分析

随着我国经济快速发展,要求人力资源在各行业间有效配置,农业职称建设显然不适应现代形势的要求,存在多方面问题。

(1)职称终身制,缺乏动态管理措施。职称一旦评定,就不存在降级和撤销,没有退出机制,导致员工高枕无忧,业绩和表现不再是员工的关注重点,使得职称激励失效,直接影响组织整体绩效。尤其是高职称员工极易出现职业生涯的高原现象,更高职称奋斗目标的丧失,使得他们表现出职业倦怠,因为他们处于核心职位,具有较强影响力,很容易影响整个组织的氛围。

(2)重视资格评审而轻视职务聘任。虽然经过多年来的努力,取得资格与聘任职务已有了明确的区分和界定,但仍然有人认为资格就是职务,评上资格就应该聘任职务,聘了职务就兑现各种待遇,兑现了待遇就为长期聘任加了保险,不犯大错就不能解聘降聘,基本形成一评定终身,能上不能下的局面。

(3)职称分类体系不健全,设置不合理。在具体职称申报时,出现了从事农业经济专业技术人员纷纷改评高级农艺师现象。由于农业系列技术职务分类有欠缺,农业经济专业没有正高级技术职务,而同是农业系统的农学、植保、土肥、园艺等专业都设有正高级技术职务。因此,造成农业经济系统的专业技术人员人心不稳,不能安心从事本专业的工作,整天在找项目、找成果、找论文去“挂名”造假,影响十分恶劣。

(4)人才观念陈旧,职称交易和福利化严重。“福利职称观”、“学历、资历职称观”根深蒂固。长期以来,职称渐渐被用来作为晋升工资的依据,并与提高各种待遇不适当地联系起来,于是托关系,找门子,职称评定时人情味十足。出现了在职称申报评审中弄虚作假、拉关系、走后门等种种不诚信、不正当的行为。在有些单位中,资格评审与职务聘任中的“论资排辈”、“平均主义”、“吃大锅饭”现象仍然比较突出。对年龄偏大、而业绩水平一般的人员,不少单位往往降低标准迁就照顾,助长了少数专业技术人员不思进取、得过且过的思想倾向,2

(5)评价办法单一,评审程序形式化。在评审过程中,一律采用评委看材料、听介绍、投票表决的形式。一般情况下,仅凭手中的资料,难以全面了解、准确判断,再加上讦委看材料采用分工制,谁看的材料由谁介绍,介绍人的意见有很大的主导性,其他评委主要是根据介绍人的意见,结合单位考核结论以及专业组的意见进行判断,极易出现片面性和盲从性。目前的评审方式,是以无记名方式进行。这种办法虽能保证评委真实地表达自己的意见,也给了评委不受任何约束的权利。

(6)评审标准、条件笼统,缺乏量化和硬化。按农业技术职务试行条例规定,评审的条件有四个:学历、资历、水平、业绩。在实际操作中,由于农业专业分类多,又没有制定细化的评审条件,造成十多个专业套用一样的标准,因此条例上的评审条件“水平”和“业绩”两部分的很多条款都流于形式,难以掌握。“学历”、“资历”自然成为评审的主要条件,不可避免地造成了评审中的论资排辈。

3 深化农业职称改革的对策

农业职称建设应该坚持“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的方针,树立人力资源是第一资源的观念,紧紧围绕全面建设小康社会的大局,坚持为建设社会主义新农村服务,坚持为农业发展服务,坚持为农村经济发展服务,坚持为农业人才队伍建设服务。以建立与社会主义市场经济体制相配套的、具有竞争激励机制的职称管理制度为重点,不断完善个人申请、社会评价、单位聘任、政府调控的职称工作体制,努力营造公正评价、合理使用和充分调动农业技术人才积极性的良好氛围和环境,实现农业人才的全面发展。

(1)拓宽人才评价服务领域。扩大评价范围,打破人才身份和所有制限制,只要从事农业技术工作,就可以依照规定申报和考取农业技术职务任职资格。将原来的农民技术人员职称评定工作,向农业专业技术职称评定靠拢。增设农业经济正高级技术职务,稳定农业经济技术人员队伍。

(2)改革单一评价方式。根据评审对象的不同,农业高级技术职务分别实行资格评审、考评结合和直接认定的办法。对于全日制农业院校涉农专业毕业的大学本科毕业生任农业中级职务5年的、硕士研究生任农业中级职务4年的、博士研究生任农业中级职务2年的晋升对象,由评审专家评议表决。对于不具备农业技术职务试行条例规定的学历、资历破格晋升的及非农专业毕业的晋升对象,先进行业务知识测试,成绩合格者再由专家进行评审表决。对于研究涉农专业的博士后,可由单位考核申请,省级人事职改主管部门组织专家直接认定。

(3)量化评审标准,规范评审程序。细化、量化农业试行条例中的评审标准,将评价指标量化赋分,加大定量评审的分量。对人的评价要定量与定性相结合,定量要切合实际,定性要公平公正。

(4)改进评审组织的管理。打破行政单位、地域限制,广泛遴选道德水平高尚、农业业务技术水平娴熟、农业科研推广应用能力强、熟悉职称政策的专业技术人员,组建农业职称评审专家库。真正让社会和农业行业内人士来评价农业技术人才,以达到社会和农业行业内来认可农业技术人才。

(5)强化聘任制度,继续破除终身制。1986年提出的专业技术职务聘任制,是我国专业技术人员管理上的一项重要制度改革,实践证明,推行聘任制度和破除终身制度的改革思路是正确的。使职称工作走出“重评轻管”的怪圈,必须在这“三个管理”上下功夫。聘任管理要重点抓好按聘约进行管理;考核管理要体现专业技术人员的特点,进行量化考核,重视对考核结果的使用,要与晋升专业技术职务挂起钩来;对职称基础性工作的管理,主要是严格专业技术职务申报、推荐、评审程序,增强考评结果的客观公正性。

(6)改革专业技术人员聘任办法。结合山东省事业单位人员聘用制度试行,要适时改革事业单位专业技术人员职务聘任办法。实现单位聘用与职务聘任的合一。要完善专业技术人员考核制度,把考核结果作为专业技术职务聘任、解聘、续聘的依据,真正形成能上能下、能升能降、优秀人才脱颖而出、灵活规范的聘任聘用相统一的机制。(7)逐步推行农业技术职务资格证书注册登记制度。对农业技术职务资格实行动态管理,逐步推行注册登记制度。首先对高级职务资格进行定期复审。凡已取得农业高级资格的在职在岗人员,在规定的年限内,达到一定的工作量,有新的科研成果、论文,继续教育达到规定学分的,其资格继续有效。达不到规定要求的,可暂缓登记,并给予一定延长期。

(8)加强农业技术人员的继续教育。依托农业普通院校、农业广播电视学校和农技培训中心等,建立继续教育网络体系,提高队伍的整体素质。专业技术人员继续教育学分作为职称评审时的重要条件,继续教育学分达不到规定分值,不得申报上一级职称。

第4篇：造价中级职称论文范文

关键词：人力资源管理 绩效考核 人才管理

一、职称绩效考核体系的基本目标和原则

1、绩效考核的基本目标

实施绩效考核的根本目标是全面提升人力资源水平。我们在实施绩效考核过程中，重点针对医生现有职称不同类别，确定不同的绩效考核内容和指标，根据行业特点，把不同岗位的责任、技术劳动的复杂和承担风险的程度、工作量的大小等不同情况，将管理要素、技术要素和责任要素一并纳入考核要素，并把考核结果作为医生晋升、聘任、培训与教育以及薪酬分配等的依据，通过绩效考核来切实调动医师队伍的工作积极性和挖掘他们的潜力，提高每个专业技术人员的工作绩效与工作胜任力，造就一支适应构建和谐社会需要，推动医院医疗水平不断提高的，符合现代医院人力资源专业要求的人才队伍。

2、绩效考核的基本原则

①开放性原则。评估与被评估双方应明确绩效管理的标准、程序、方法、时间等事宜，使绩效考核公开化和透明化。

②客观性原则。绩效考核要做到以事实为依据，对医务人员的任何评价应有事实根据，避免主观臆断和个人感情色彩。

③开放沟通原则。在整个绩效考核过程中，要做到开诚布公，评估结果要及时反馈给被评估者，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力和改进的方向，发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通。

④发展性原则。绩效考核通过约束与竞争促进个人和医院的发展，因此，通过个体绩效的改善提高部门的整体绩效是实行绩效管理的首要目标。

二、绩效考核的主要标准和具体做法

1、主要标准

为进一步全面提升医师队伍水平，北京口腔医院自2001年起，在医师队伍的人力资源管理中引入职称绩效考核评价体系，通过建立优化的职称绩效考核体系及各级医师的量化考核指标，旨在实现责、权、利的统一，鼓励所有医生充分利用我院的医、教、研资源逐级深造，形成合理的梯队配置和人才培育的良性循环，以此推动和建立全院职称绩效考核评价体系，增强医院整体竞争实力。主要内容包括医疗、教学、科研三方面。各项指标以分值量化为考核载体，采取满分为100分的考核办法。笔者以主任医师的考核评分的具体做法为例，就此做一说明：主任医师的考核评分标准主要包括8个方面，分别是：本专业工作经历，论文水平，本专业工作业绩，确诊符合率、治愈或有效率、抢救成功率的水平，教育，科研，其他及群众评议。

2、基本过程和做法

绩效考核是一个严密的考核评价体系，过程决定结果。我们在绩效考核的过程中，通过不断总结经验，逐步完善了绩效考核的整个过程，在绩效考核的基本程序上做到了公正客观、真实准确。主要是：事前沟通，制订考核标准、实施考核、考核结果的分析、评定、反馈、控制六个阶段。绩效考核的结果必须反馈给评估对象，能否充分发挥绩效考核的效果取决于相关的跟进措施。主要体现在：平时的目标跟进和及时绩效辅导，评估后给予相应的奖惩或改进监督，明确指出不足等，如果这些措施不完备，绩效考核效果就无法保证。绩效管理是为了到达目标或者改善绩效，知道评估结果后继续去探究为什么，如何改进，制订什么样的改进计划等等，从而进一步促进医院和科室的发展，增强医院的竞争实力。

三、绩效考核取得的主要成果

1、科技成果显著

通过9年的绩效评价，有力地促进了临床医师整体医疗水平和医院科研成果的进步，其中：获得国家科学技术进步二等奖二项，北京市科技进步二等奖一项，北京市科技进步三等奖3项，中华医学科技奖一项。北京市优秀人才培养专项经费9项、北京市人事局留学回国人员择优资助7项。北京市十百千人才工程7人，新世纪百千万人才工程3人，北京市科技新星19人。2007年胡冰博士、王松灵教授的研究论文获国际牙科领域重要的William j giesjaing 奖（年度最佳研究论文奖）及最佳封面论文两项大奖。

2、学术论文增加

国内外发表专业论文912篇，其中被SCI录用的60篇，统计源期刊论文比例逐年增加。2001年我院在国内刊物69篇，国外0篇。到2010年国内130篇，国外22篇。量化考核极大激发了医护人员的积极性，增强了医院整体竞争实力。

3、后续成果明显

目前，我院正在承担的主要科研项目包括973课题、863重大项目子课题、863项目课题、国家杰出青年基金A和B类课题、国家自然科学基金重点课题及十五公关、十一五公关联合课题等在内的国家科研项目40项、省部级课题85项、局级课题71项。教育部全国优秀博士学位论文作者专项资金资助1项，科委、市教委课题2项，中医局、卫生局青年基金5项，首医基础临床合作课题2项，首医校长基金9项。

4、九年来临床医师的职称结构也发生了很大的变化

2001年我院正高级职称13人，副高级职称51人，中级职称175人。然而截止到2010年12月底我院正高级职称已达到34人，副高级职称109人，中级职称220人。附2001、2010年临床医师职称结构对比表。

5、实现了人才管理机制的进一步创新

绩效考核促进了医院人才机制的进一步创新。通过几年来的实践证明，绩效考核为人才成长营造了良好的工作环境。在充分尊重人才成长规律的基础上，通过机制创新，进一步营造起了良好的舆论氛围，进一步消除了制约人才成长、聚集的制度性因素，最大限度地尊重知识、尊重人才、尊重创造”的浓厚氛围；是按照科学发展观的要求，为优秀人才的晋升和脱颖而出开辟了“快车道”。进一步盘活了医院现有的人才资源，为医院多渠道、多视角地发现人才，用好人才，切实发挥好他们的作用起到了促进作用；通过绩效考核，逐步根除了论资排辈、求全责备的陈旧观念和做法，初步形成人才辈出、广纳贤才、人尽其才的良好局面。

四、存在的不足

绩效考核作为一种管理手段在职称晋升工作中起到了一定的促进作用，但仍然存在着不足。例如：评聘合一易形成重评轻聘、论资排辈的偏向；存在着只要获得专业技术职务任职资格，单位就必须聘任，不管业务能力、工作业绩如何，工资都必须与职称挂钩的“大锅饭”现象，并未完全改变只能上不能下的旧机制阴影，一方面使得一部分人“职称到手、工资不愁、工作到头”，另一方面也使不少年轻有为的专业技术人才为熬年头、等指标“白了少年头”。这种状况应在今后的绩效考核中加以改变。

五、几点建议

1、进一步完善“评聘分离”政策

为更好地完善医师队伍的职称评定工作，在将竞争机制引入职称评聘领域的同时，应尽快改革职称评聘管理办法，实施“评聘分离”政策，重点加强聘后管理，从根本上打破专业技术职称终身制，充分调动专业技术人员的工作主动性与创造性。通过“评聘分开”能够对专业人员做出客观、公正的评价，充分激发和调动专业技术人员的积极性，从而从根本上消除人才队伍建设中制约因素，为人才发展提供空间，为人事制度向现代化管理体制转变提供实践经验。

2、进一步强化职称评聘分开的操作程序

应该由社会评价组织按学术水平评定专业技术人员的任职资格，并根据用人单位工作需要全面进行，改变单纯注重评定委员会评定的做法，在此基础上应充分尊重用人单位的意见，将二者有机地统一起来，全面提高评定质量。通过实绩考核，择优聘任符合条件的专业技术人员上岗。单位根据专业技术人员的考核结果，可以对其高聘、续聘、待聘、低聘，甚至解聘。专业技术人员在聘期内享受相应的工资待遇，易岗易薪，岗变薪变。

3、建立与之配套的合理的薪酬体系

薪酬体系合理是指医院在制定薪酬战略与政策时，一定要综合考虑员工自身因素、医院因素、工作因素以及劳动力市场等多种因素，使医院的薪酬对内具有公平性，对外具有竞争性。随着绩效考核的逐步深入，真正建立公正、公平、合理的薪酬体系显得尤为重要。向关键岗位与优秀人才倾斜，对于少数能力、水平、贡献均十分突出的技术和管理骨干，可以通过一定形式的评议，确定较高的内部分配标准。这样做的目的，一方面是对员工劳动价值的肯定，同时也是稳定和吸引优秀人才的主要措施，另一方面，激励人才不断地自主知识更新，以适应医院发展的需要。

4、建立党委行政齐抓共管的人才工作体系

绩效考核是一项重要的人才工程，是坚持党管人才的重要内容。今天，医院面临着新的发展，需要汇聚和凝聚大量的专业人才。因此，笔者建议各级党委通过绩效考核，把人才的培养、选拔、任用有机地结合起来，着重做好三个方面的工作：

一是摸情况作好规划。根据医院未来发展对医师人才队伍建设进行科学分析和预测，立足当前，着眼长远，研究思考医师人才队伍建设的大思路，提出人才工作的原则、方针和措施，制定工作标准和工作规划；

二是要抓好督查落实。根据国家关于人才工作的总体部署，抓好督促检查和组织实施。加强人才工作的宏观管理，及时发现和解决人才工作中存在的问题，确保人才队伍建设各项政策措施的贯彻落实；

三是要搞好服务协调。要经常性地加强与人才的联系，及时了解情况，搞好服务，真正把组织部门建成“人才之家”，形成在党委统一领导下，组织部门牵头抓总，有关部门各司其职、密切配合、齐抓共管、协调高效的人才工作运行机制。

通过北京口腔医院的具体实践，我认为：绩效考核作为人力资源管理的重要手段之一，发挥着激励人才成长、进步的引导作用，对于实现人才强医有着重要的现实意义；绩效考核同样是坚持以人为本、落实科学发展观、提升人力资源整体水平，推动医院和谐健康发展的重要方法。我们相信，通过对绩效考核的进一步完善，可以有效推动整个医疗卫生事业人才队伍建设的全面进步。

参考文献

[1]菜志明，陈春涛等.绩效、绩效考核与绩效管理—基于对建立医院绩效评价体系有借鉴作用的述评，中国医院2005.03.01，9（3）：67-72

[2]郭爱群，李志明.绩效管理与医院核心竞争力，中华医院管理杂志，2004.08.28；14（4）：19-21

[3]何惠宇，陈效云，董立友等.建立医院绩效评价系统的理论与实践，中华医院管理杂志，2003.06.02，19（6）：331-333

第5篇：造价中级职称论文范文

【关键词】以人为本 高校教师 分类管理

【中图分类号】 G 【文献标识码】 A

【文章编号】0450-9889（2014）12C-0120-02

建设高素质的高校师资队伍要求学校对教师的管理必须坚持以人为本。以人为本的管理，指在管理过程中以人为出发点和中心的指导思想，围绕着激发和调动人的主动性、积极性、创造性展开的，以实现人与单位共同发展的一系列管理活动。以人为本管理的基本思想就是人是管理中最基本的要素，人是能动的，与环境是一种交互作用，创造良好的环境可以促进人的发展和单位的发展。以人为本理念的教师管理体制体现在能充分发展教师的主动性、积极性、创造性，只有教师的积极性得以充分发挥，才可以培养出好的学生。因此，以“以人为本”为出发点和中心指导思想对高校教师进行分类管理，不同类型的教师采用不同的评价办法，有利于激励教师的积极性，是全面提高高等教育质量的基础。

一、当前高校教师管理存在的问题

（一）管理观念落后

高校教师管理属于事业单位管理范畴，管理主要依据国家人事部《事业单位岗位设置管理试行办法》和《〈事业单位岗位设置管理试行办法〉实施意见》。岗位设置管理明确了学校具体岗位和岗位职责，为学校规范管理提供了基础，一定程度上解决了由管“人”到管“岗”的转变，但是由于对具体岗位设定比例，导致很多教师不能正常晋升，挫伤了教职工工作的积极性。特别是在岗位聘任上必须取得相应的职称，而职称的评审权在政府，评审权和管理权的不一致导致校内岗位聘任和管理考核不能有机融合。这种管理体制还是遵循传统的以“管”为主的思想，把教师管得很死，限制了教师的积极性发挥。

（二）学校内部管理体制不健全

当前，高校教师管理分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三种类别，明确教师的岗位职责，实现了管“人”到管“岗位”的转变，为高校进一步分类管理提供了基础。在实践中，由于政府层面缺少进一步细化的指导，导致目前高校教师管理还是停留在管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位的管理层面，缺少进一步的细化和分类。在岗位聘任上还是以“工龄、获得职称先后”等论资排辈方式进行聘任，没有真正形成“能上、能下”的学校内部管理体制。

（三）考核评价重科研轻教学

目前，高校教师的评价还是依据事业单位管理的评价系统，事业单位考评系统由职称评定和年度考核组成。职称评定涉及岗位聘任资格，评上职称可以聘到高一级岗位，工资提升幅度大，年度考核合格以上晋升工资级别，工资提升幅度小。当前，高校职称评定评审中存在重科研、轻教学的问题。能评审通过的都是依靠论文和课题来支撑，如果论文和课题数量不到一定的数量，职称评定是很难通过的。这种评审模式导致很多教师要花很多时间写论文和从事科研，导致在教学上有所忽视，有的甚至通过不正常手段获取论文和科研数量。而真正教学好的教师在职称评定上却无法得以通过，导致教学积极性严重受挫。年度考核制度，考核指标涉及遵纪守法、业务能力、工作量、工作效率等宏观指标，是政府部门对事业单位的整体管理。由于一年一度的年度考核是在年尾进行，且评价的内容过于统一和宏观，加上和评职称没有必然的联系，导致考核流于形式，无法真正起到激励促进作用，只能起到管理作用。

（四）岗位设置和岗位考核不匹配

高校涉及不同的学科，学科之间发展不平衡，有国家重点学科、省部级重点学科、重点实验室以及具有博士授予权单位与一般学科、基础学科、新兴学科并存。尽管高校已经按政府部署，设置了不同的岗位，并且编制了岗位说明书，但是在岗位如何考核方面却没有明确的规定，没有形成细分的考核。具体的聘任考核从职责上是由高校人事处组织完成的，但是由于没有政府的指导和督促，目前高校基本都是在观望。

二、教师岗位分类管理体系构建

“以人为本”体现人是核心，尊重人的成长成才规律。教师管理要“以人为本”，就是要根据实际制定有利于激发和调动教职工的主动性、积极性、创造性新型管理制度。笔者认为高校教师管理分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三种类别不尽完善，作为专业技术岗位涉及绝大部分教职工，没有进一步进行分类管理，难以全面调动教职工的积极性，对教师的导向不好，应该在管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位的基础上进一步分类才符合实际。

根据高校培养人和参与国家科学研究主要任务功能定位，培养人主要依靠抓教学来提升，需要高素质的教学型教师，从事国家科学研究需要高水平的研究型教师。笔者认为，在管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位的基础上进一步把高校教师专业技术人员岗位进行分类如下五个类别的岗位：教学型岗位、科研型岗位、教学型为主岗位、科研型为主岗位、教学科研型岗位，从而构建教师岗位分类管理体系，具体见图1。然后，针对不同的类型的岗位进行有针对性的考核，才可以体现出工作的差异性，才能有效促进教师工作的积极性。

图1 教师岗位分类管理体系

教学型岗位以大学专业（基础）课程教学为职业生涯的主要内容，是大学人才培养的基础，任何一名大学生、研究生的成长都离不开专业（基础）课程的学习，需要教学型教师的传道、授业、解惑。

科研型岗位是以研究院、重点实验室等为基础的岗位，这些岗位肩负着国家科研项目，是学校理论和实践创新的重要岗位，肩负学校开拓创新的艰巨任务。

教学为主型岗位和科研为主型岗位是具体工作岗位，需要从事科研也需要实践教师的岗位，如设计等。具体看偏重于哪方面，如果偏重于教学即为教学为主型岗位，如果偏重于科研，即为科研为主型岗位。

教学科研型岗位是教学和科研同等重要的岗位，是高校的主要岗位，这是由高校最根本的职能――人才培养所决定的。因为教学是人才培养的主渠道，科研是人才培养的升华。

三、教师岗位分类管理体系实施策略

（一）调整高级、中级、初级岗位之间的结构比例限制

根据人事部关于印发《〈事业单位岗位设置管理试行办法〉实施意见》的通知，专业技术高级、中级、初级岗位之间的结构比例全国总体控制目标为1∶3∶6。专业技术高级、中级、初级岗位之间，以及高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位之间的结构比例，根据地区经济、社会事业发展水平和行业特点，以及事业单位的功能、规格、隶属关系和专业技术水平，实行不同的结构比例控制。但在实施过程中往往会出现评上了职称，而由于岗位比例的原因没有办法聘任，人为制造矛盾的情况出现。笔者认为，政府控制一定的比例是可以的，但是这个比例应该通过政府评职称的通过率来调节，职称评审的通过率由政府根据地区经济、社会事业发展水平和行业特点来确定，政府评审职称通过的，政府应给予聘任。针对当前取得职称没有办法聘任的问题政府应通过调整高级、中级、初级岗位之间的结构比例限制来解决，确保教师晋升涨工资的渠道畅通，只有这样才可以促进教师工作的积极性。

（二）改革职称评审导向

高校职能主要有培养社会接班人和承担国家科研。培养人和承担科研有着本质的区别，特别是在培养学生立德树人方面需要教师在教学和思想教育上花很多精力，在这种情况下，在要求教师在科研上有很大的建树是不科学的。同样，承担科研的教师要想花很多精力来教育学生也不是现实的。而当前政府在评职称中存在过于注重论文和课题，导致很多教师过于重视论文和课题，忽视了教学提升的问题，笔者认为政府评职称部门应该改变全部只重视论文和科研到分类同步重视论文科研和教学，让重视科研和重视教学的教师都能脱颖而出。这就要求政府在设置评职称条件时在如何衡量教师教学水平上有所明确，不能在职称评审中只从科研和论文数量上来衡量，应更多看教师培养学生的业绩，只有这样才能激励更多的教师参与到“立德树人”的教育教学中去，只有这样才可以培养出爱国、敬业、诚信、友善的合格大学生。从长远的角度，政府部门应逐步下放评审权，让学校真正掌握考核权，这样才可以更好调动教师的积极性。

（三）完善校内管理体制，强化内部聘任

针对高校教师管理还停留在政府层面的宏观管理层面，笔者认为国家政策导向已经很明确，事业单位岗位设置管理试行办法第四、第五条规定“事业单位要按照科学合理、精简效能的原则进行岗位设置，坚持按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理。国家对事业单位岗位设置实行宏观调控，分类指导，分级管理”。政府对岗位设置只是宏观管理，更多是要求学校要进一步细化管理，在岗位设置、岗位聘任等方面实现管理的精细化。作为高校，应以事业单位岗位设置的推进为契机，在岗位设置大类的基础上进一步对专业技术人员的管理进行细化分类管理，在全校范围内实现竞聘上岗，形成能上能下的管理体制。

（四）建立和完善分类考核制度

考核是管理的核心环节，没有考核就相当于没有管理，高校不能只停留在政府的宏观考核上，应根据科学和以人为本原则研究学校教学型岗位、科研型岗位、教学型为主岗位、科研型为主岗位、教学科研型岗位五个类别的专业技术岗位的考核细则，特别是根据不同的学科类型，明确各学科必须完成的任务，由针对性地进行考核，进一步完善校内考核体系，最大限度激发教师工作的积极性。

【参考文献】

[1]汤爱荣.以人为本与企业员工的快乐工作[J].山东社会科学，2011（S2）

[2]史保东，等.积极探索高校岗位设置后教师分类管理的新途径[J].中国高校师资研究，2012（1）

[3]吴凌尧.基于职称―岗位分级设置的高校教师分类管理研究[J].中国高校师资研究，2012（4）

[4]许日华.高校教师分类评价的理论研究与实践应用――以探讨高校教师工作量分类评价实践为例[J].继续教育研究，2012（11）

第6篇：造价中级职称论文范文

【关键词】教师职称评定 问题 对策

【中图分类号】G451 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2012）10-0197-01

1.引言

1987年起，我国开展了中小学教师职称评定工作，教师职称评定是对教师的工作水平、能力的级别上的肯定，同时伴随着工资、福利待遇等奖励，关乎教师的职业利益以及职业荣誉。因此评定职称对教师有着一定的激励作用。而目前职称评定工作当中还存在着一些问题，这些问题一定程度上影响了评定工作的公平、公正性，打击了部分教师的教学积极性，给教师队伍的发展带来不利的影响。

2.教师职称评定工作中存在的问题

教师职称评定工作中存在着论资排辈现象严重、重教科研轻教学、岗位设置限制职称名额、不正之风蔓延等一系列问题。

2.1 论资排辈的现象严重

论资排辈是一些学校职称评定的“潜规则”，在满足相应的任职资格之后，资历较深、教龄较长、辈分较高的教师优先，这种现象带来了不少的矛盾纷争。职称不再是能力、工作水平的体现，而是辈分、工龄别名。有的人尽管自身的素质不高，业务水平也不强，教学成果也不出色，但凭借着资历年龄的优势，照样评上了高一级的职称。这样一些成绩能力俱佳的后来者便落选了，这样做容易的挫伤青年教师的积极性，很容易使他们产生评职称主要看年龄大小以及搞关系的能力的想法，从而使他们的进取心以及工作热情有所降低，形成一种熬时间的心理，不利于青年教师的成长。

2.2 重教科研轻教学

教科研作为职称评定的一项重要条件，参评教师必须有获奖论文或，并且有一定的奖项要求。这一条件使得一些教师没有参评的资格，同时也就造成了在评定中重教科研能力，轻教学能力、教书育人实绩的误区。而教师平时的工作主要是教书育人，如果教学任务繁重，就很难抽出时间来完成论文；另外对于农村地区的教师，因为资料相对匮乏，信息闭塞，缺少互联网络，创作和都很困难；农村教师尤其是边远地区的教师，由于培训经费不足，几乎没有机会参加培训学习，因此知识更新较慢，教学过程墨守成规，缺乏创新意识，就更不要说了。

2.3 岗位设置限制职称名额

为了深化事业单位人事改革，各地岗位设置实施工作正在进行中，岗位设置后职称申报与岗位设置相结合。按规定，各单位需结合岗位设置情况进行申报。具备高、中级专业技术职务人数已超过规定设置的相应岗位数一定比例的，一般不再推荐申报，对中小学教师职务申报实行数额控制。因此会出现满岗超岗后，教师职评无岗位，无法参加评聘的现象。而职评是教师工作的目标之一，评上高级教师甚至是许多教师的理想，如果因为岗位设置的原因不能参与职称评定，这将会造成教师的职业迷茫，甚至导致优秀教师的大量流失。

2.4 不正之风蔓延

由于各种原因，教师一心想要一蹴而就，少数教师在职称评审中挖空心思走后门、找关系，每到职称评审的日子，一些老师就忙碌起来，千方百计找关系打听评委名单，登门联络感情，甚至送钱送礼，以求可以让自己顺利通过，导致了职评工作中的不正之风。个别评委也忘记了自己的身份和职责，评审中没有坚持公正严肃的评审标准，让这些教师过关，而一些真正优秀却没有门路和关系的教师反而落选了。这些现象虽然是少数，但严重地挫伤了广大教师的积极性。

3.解决当前职称评定工作中存在问题的对策

3.1 变重视资历为更加重视能力

论资排辈的潜规则应该摒弃，转而更加重视教师的教学能力。资历老、辈分长的教师并不一定教学水平就高，相反可能因为年龄的原因，教学思想较为保守，教学方法也不够先进，而资历浅的年轻教师由于接触到很多新的东西，思想也较为灵活、先进一些。

为此应该建立一套完整的教师教育教学水平的能力评价体系，将教学能力纳为职称评定的重要指标。这样更有助于激发教师们更加专注于教学，尝试先进的教学方法，提高教学能力。

3.2 变重视理论水平为重视实践水平

我们的职称评定应该更加注重实践技能，也就是说要更多地考察教师的教学成果，只有懂实践、会教学的教师才有资格被评为好老师，一个只忙于理论、缺乏实践能力的教师，理论水平再高也不是合格的教师。可以考虑将理论水平作为教师职称评定的附加条件，而不必作为必备的条件，在同等的条件下，数目多、质量佳者可以优先。

3.3 岗位名额统筹

由于职称名额有一定的比例，超过这一比例之后其他的教师将因为没有名额而无法参与评聘，从而造成优秀教师流失等后果。因此应当考虑适当增加岗位名额，根据学校的教学水平来分配名额，教学水平高的学校可以适当多给一些名额作为奖励。这样有利于留住优秀教师，减少教师间因为竞争名额而引发的矛盾与不满。

3.4 营造良好的职称评定氛围

职称评定机制应该最大限度体现出其激励的作用，不但对于参评者而言，对其他教师也应当产生激励的作用。学校应该营造出良好的职称评定的氛围，让每个教师都感觉到这件事情是与自己有关的。

营造良好的职称评定氛围，首先从教师自身来讲，参评教师应该多向其他的教师传递自己的成功经验，而未参评的教师也应该积极的向参评教师提供帮助，这样有利于加深教师们的团队意识和协作意识；其次从职称工作的过程来讲，要加强全过程的监督，避免出现不正之风蔓延的现象，规避职称工作引发的各种矛盾和不满。做好以上两点，相信教师职称工作能够顺利进行并发挥出应有的作用。

4.结论

职称是对一个教师教学能力的评价，同时也决定了教师的工资、福利等利益，关乎教师的利益和荣誉。解决好当前教师职称评定工作中存在的问题，打造一个公平、公正、有效的教师职称评定体系可以增强教师的工作积极性，使教师们将主要的精力放在教书育人、创新教学方法等上面，促进教师队伍的良性发展。

参考文献：

[1]谢浩. 浅谈高校教师职称评定工作的几个问题[J]. 中国高校师资研究， 2011，（03）.

[2]毕开颖. 教师职称评定社会化、专业化的探讨[J]. 河南科技学院学报， 2010，（04）.

第7篇：造价中级职称论文范文

关键词：职称制度;问题;改革措施

1现行职称制度存在的问题

1.1职称评审标准条件已经过时

现行的职称评审标准和条件规定，仍然是国家在20世纪80年代中期制定的标准、条件和系列规范，执行周期已有20年，标准和条件已经不能适应快速发展的新形势对人才全面准确评价的需要。特别是职称标准和条件中对学历、年限、工作经历以及论文、著作、学术成果等方面的要求刻板生硬;职称外语水平和计算机应用能力要求与有些行业或专业发展状况不相适应，尤其是对于年龄较大的专业技术人员来讲，要求比较苛刻;评审条件中量化标准不够规范，可操作性不强;全面推行职称评聘分开制度后，仍对职称申报人员范围要求过死，单纯以执行职级、职等工资制为取舍，限制一部分专业技术人员的职称评审;评价方法上也存在片面性和职称“一评定终身”等问题，缺乏必要的激励和鞭策机制，职称作用受到削弱;职称评聘工作在企业中只搞评审、不搞聘任，不与待遇挂钩，有逐步淡化的趋向等。这些都不同程度地挫伤了一大批专业技术人员的积极性和工作热情，从长远来说，不利于整个专业技术人才队伍的建设。

1.2现行岗位管理办法不科学

事业单位岗位供需矛盾比较突出，因人设岗现象依然存在。由于事业单位管理体制改革相对缓慢，各方面配套措施未及时跟进，事业单位专业技术人员主要还是走职称这个“独木桥”，而职称又与专业技术人员的待遇紧密挂钩，一旦聘任，即刻兑现。基于体制原因，事业单位岗位管理采取结构比例标准和最高职务档次控制办法，只能按照上级规定的设岗比例实行岗位总量控制，而无法要求事业单位做到遵循“以事定职，因事设岗”原则，以工作任务、业务职责的要求来确定专业技术职务岗位;又由于评聘分开制度的全面推行，使一大批符合相应条件的专业技术人员，及时通过评审取得了相应级别的专业技术职称。而评上职称不是目的，获得聘任并兑现有关待遇才是最终目的。因此，岗位需求矛盾普遍存在。特别是一些专业技术人员较为集中的农业科研、教学研究、卫生医疗、文化等事业单位，需求矛盾更为突出[1]。由于现行的岗位结构比例和最高控制标准难以达到有些单位的实际需要，为尽快解决岗位需求矛盾，许多单位只好不顾客观实际，超限额比例要求申请增设岗位，致使事业单位因人设岗现象依然存在。再者，经济发达地区人才集聚密度较大，而经济落后地区人才集聚密度相对较小，现行岗位管理办法没有考虑到经济发达地区和落后地区的差异，安徽省按照同一比例和标准管理，就限制了经济发达地区对人才引进、培养和使用的力度，客观上极易造成人才的流失和浪费。

1.3职称后续管理方面存在诸多薄弱环节

规范化管理工作还有待于进一步加强。由于事业单位人事制度改革相对滞后，不少单位都不同程度的存在着竞争聘任力度不够、走过场，甚至“暗箱”操作，聘约管理弱化，任期考核滞后或简单化，个别单位甚至存在弄虚作假、虚于应付等不负责任现象，致使竞争聘任机制未能真正形成。而作为职称综合管理的人事部门，在职称聘任方面存在政策空白，相关配套政策不够完善，缺乏上级赋予的明确的行政监督管理职能，使得职称聘任过程中的一些明显不合理的问题得不到及时纠正，一定程度上挫伤了一部分专业技术人员工作积极性的充分发挥，从长远来看，不利于职称改革工作的健康发展。

1.4评价机制不适应激励人才辈出的时代要求

一是评价方法相对落后。目前，能力测试仍然通行“笔试”。实践证明，“笔试”在职称评聘工作中的高度运用，难以准确地考察专业技术人员全面的情况，往往是考试成绩上去了，专业能力、专业水平，特别是工作创新能力却没什么提高。二是评价考察的内容相对落后。按现行政策，各级各类职称，一般必须专业能力、外语(以英语居多)、计算机3门课程都合格才能参加评审。虽然这是应该而且必要的，但也存在一些不容忽视的问题。比如外语测试，除少数人获得免试资格外，大多数人都必须通过严格的考试。这意味着如果通不过考试，就不能晋升高一级职务，尤其是高级职务。一部分业绩、能力平平、缺乏上进心的人，自然是望而却步。但那些破格不够条件，而能力、业绩突出的技术人才，因为历史原因和缺乏外语学习的环境而很难通过考试，导致难以晋升高一级职务，势必挫伤他们的工作积极性。三是评价的标准不科学。比如晋升资格条件，明确规定晋升高、中、初级职务必须达到相应的学历、任职年限等要求，但从充分激励人才的角度看，这些限制条件，就成为限制有突出贡献人才、积极上进人才、致力创新人才脱颖而出的政策依据。

1.5全评全聘不适应“评聘分开”的改革要求

客观地说，“评聘分开”在现实工作中有较大阻力。首先，计划经济长期的“大锅饭”形成“你有，我有，全都有”的习惯，不评则已，评则必聘;其次，单位领导担心对职工利益重新分配易引起新矛盾，造成职工上访、闹事的局面。所以，目前大多数地方仍是评聘合一。显然，不符合人才激励要求。

1.6聘后管理不适应现代管理制度规范

由于评、聘实质上难以分开，与专业技术人员的经济利益不可能有本质冲突，聘后管理仍停滞在收发考核表、掌握一些无关痛痒的信息等低端层面。以能力、业绩为基本评价要素，以激励人文化管理为基本手段的现代评价体系和管理模式，最终流于形式。

2职称制度改革的方向与措施

2.1进一步推进职称评聘分开制度

深化事业单位人事制度改革，实行职称评聘分开制度，进一步调动广大专业技术人员工作积极性。评审过程中按岗位职数评审的限制，实行“能者上”的激励机制;在聘任管理上实行竞争上岗，择优聘任。通过评聘分开，使符合评审条件的专业技术人员及时获得相应的专业技术职务任职资格，能较好地解决过去因岗位职数限制而积累下来的矛盾和历史欠账。实践证明，评聘分开制度的全面推行，不仅使职称工作向着科学化、规范化的目标迈出新的一步，而且为今后的事业单位人事制度改革和人才的合理流动奠定了良好的基础，提供了有利的条件。 转贴于

2.2运用科学职称评审方法

职称评审工作的方法和手段进一步趋于科学合理，使评审结果更加客观公正。几年来的实践证明，职称评审工作实行单一的考试或评审，都不同程度的存在局限性。将二者有机地结合，进行严格公正的考试和科学合理的评审，可以最大限度地保证评审结果的客观和公正。从2001 年开始，对职称评审工作实行考试和评审相结合的办法，对晋升高、中级职称人员，进行全市统一的业务考试，成绩作为高级推荐和中级评审的重要依据。考评结合办法的全面实施，既可以从一个侧面检验和反映专业技术人员的真实水平和业务素质，也可以在一定程度上印证申报材料的真实性，从而为准确评价专业技术人员的业务水平提供重要参考和依据。

2.3建立人才评价新机制

尽快建立起新形势下以能力和业绩为主要价值取向的人才评价新机制，促进高素质、复合型专业技术人才的快速成长。打破制约和影响专业技术人才成长的一切不利因素，坚持以能力和业绩作为评价人才的主要依据。围绕能力和业绩2个方面，结合各系列、专业间的不同性质和特点，对专业技术人员提出明确的、有针对性的和有所侧重的要求，特别是能力方面的要求。不唯身份、不唯资历、不唯职称、不唯学历，以能力和业绩作为主要评价依据;进一步扩大职称申报人员范围和职称覆盖面，凡在当地与用人单位确立了人事、劳动关系的专业技术人员，不论户籍、档案、身份和单位性质，均可参加职称评审;职称外语水平和计算机应用能力要求，要区别不同情况，因地区、行业、专业、工作性质和年龄而异，不搞“一刀切”;允许专业技术人员申报2个以上职称，促进复合型人才成长，为广大专业技术人员提供公平、合理和有效的竞争机会和平台，充分发挥专业技术人员的聪明才智[2]。

2.4加大对职称工作的投入

充分运用现代化的管理手段，进一步精简手续，规范程序，缩短工作周期，切实提高职称评聘工作效率和服务质量。将每年的高、中级职称申报、评审时间作为一项制度固定下来，并通过各种渠道广泛宣传、公开，使广大专业技术人员做到心中有数。评审时间的确定，要充分考虑到基层工作的实际，在时间上留有余地，并进行合理安排。同时，加大对职称评审工作的投入，配备得力的工作人员和先进的办公设备，改善办公条件和工作环境。为进一步提高工作效率，建议由安徽省人事厅牵头，组织安徽全省各个地市的优势力量，共同开发安徽省内通用的职称评审管理软件，将职称评聘的各个环节形成相对独立、自成体系的运行模块，并充分利用网络建立相互联系，试行网上填报材料，网上传阅材料，网上评审材料，网上查阅结果等[3]。

2.5发挥职称改革的影响作用

继续深化职称改革工作，坚持考评结合的科学评价制度，充分发挥职称改革的政策导向作用;坚持评聘分开、竞争上岗制度，充分发挥职称评审的杠杆作用;正确处理好职称申报、评审和聘任管理三者间的关系，不断推动事业单位人事制度改革的顺利进行。

2.6加强职称后续管理工作

针对职称后续管理工作中存在的管理力度相对薄弱、竞争聘任和聘约管理不规范等问题，采取有针对性的措施，通过赋予各级人事部门相应的行政监督管理权限，加大人事部门对各单位职称后续管理工作的参与管理力度，充分发挥人事职能部门的监督作用，将公平、公正、公开原则贯穿于职称评聘工作的全过程[4]。同时，建立健全职称评聘方面的人事争议仲裁制度，积极维护专业技术人员的合法权益。

2.7扩大职称改革的宣传面

采取多种形式，利用多种渠道，进一步加强对职称改革工作政策规定和工作部署的宣传力度，扩大职称改革工作政策宣传的覆盖面，最大限度地减少因组织原因造成专业技术人员个人利益受到影响的机会和因素，积极维护广大专业技术人员的切身利益。

2.8推进职称评审社会化评价

为进一步适应职称改革工作的深化和社会化评价工作的大趋势，也为了从根本上杜绝职称工作“政出多门、多头管理”等情况，彻底解决职称评审由于各系列间多头参与所造成的不平衡现象，加快推进职称工作走社会化评价这条路子的步伐。建议尽快出台安徽省职称评审社会化评价的相关政策、规定，积极采取有力措施，使职称评审工作尽快走上社会化评审的轨道，从而推动整个职称改革工作上一个大的台阶。

3参考文献

[1] 孙晓燕，赵俊杰，卢萍.职称制度改革与科学的人才评价机制研究[J].科技进步与对策，2007，24(11):121-123.

[2] 陈鼎杰.关于职称制度的评价与创新[J].福建论坛:人文社会科学版，2008(7):125-127.

第8篇：造价中级职称论文范文

关键词：职称制度;问题;改革措施

1现行职称制度存在的问题

1.1职称评审标准条件已经过时

现行的职称评审标准和条件规定，仍然是国家在20世纪80年代中期制定的标准、条件和系列规范，执行周期已有20年，标准和条件已经不能适应快速发展的新形势对人才全面准确评价的需要。特别是职称标准和条件中对学历、年限、工作经历以及论文、著作、学术成果等方面的要求刻板生硬;职称外语水平和计算机应用能力要求与有些行业或专业发展状况不相适应，尤其是对于年龄较大的专业技术人员来讲，要求比较苛刻;评审条件中量化标准不够规范，可操作性不强;全面推行职称评聘分开制度后，仍对职称申报人员范围要求过死，单纯以执行职级、职等工资制为取舍，限制一部分专业技术人员的职称评审;评价方法上也存在片面性和职称“一评定终身”等问题，缺乏必要的激励和鞭策机制，职称作用受到削弱;职称评聘工作在企业中只搞评审、不搞聘任，不与待遇挂钩，有逐步淡化的趋向等。这些都不同程度地挫伤了一大批专业技术人员的积极性和工作热情，从长远来说，不利于整个专业技术人才队伍的建设。

1.2现行岗位管理办法不科学

事业单位岗位供需矛盾比较突出，因人设岗现象依然存在。由于事业单位管理体制改革相对缓慢，各方面配套措施未及时跟进，事业单位专业技术人员主要还是走职称这个“独木桥”，而职称又与专业技术人员的待遇紧密挂钩，一旦聘任，即刻兑现。基于体制原因，事业单位岗位管理采取结构比例标准和最高职务档次控制办法，只能按照上级规定的设岗比例实行岗位总量控制，而无法要求事业单位做到遵循“以事定职，因事设岗”原则，以工作任务、业务职责的要求来确定专业技术职务岗位;又由于评聘分开制度的全面推行，使一大批符合相应条件的专业技术人员，及时通过评审取得了相应级别的专业技术职称。而评上职称不是目的，获得聘任并兑现有关待遇才是最终目的。因此，岗位需求矛盾普遍存在。特别是一些专业技术人员较为集中的农业科研、教学研究、卫生医疗、文化等事业单位，需求矛盾更为突出[1]。由于现行的岗位结构比例和最高控制标准难以达到有些单位的实际需要，为尽快解决岗位需求矛盾，许多单位只好不顾客观实际，超限额比例要求申请增设岗位，致使事业单位因人设岗现象依然存在。再者，经济发达地区人才集聚密度较大，而经济落后地区人才集聚密度相对较小，现行岗位管理办法没有考虑到经济发达地区和落后地区的差异，安徽省按照同一比例和标准管理，就限制了经济发达地区对人才引进、培养和使用的力度，客观上极易造成人才的流失和浪费。

1.3职称后续管理方面存在诸多薄弱环节

规范化管理工作还有待于进一步加强。由于事业单位人事制度改革相对滞后，不少单位都不同程度的存在着竞争聘任力度不够、走过场，甚至“暗箱”操作，聘约管理弱化，任期考核滞后或简单化，个别单位甚至存在弄虚作假、虚于应付等不负责任现象，致使竞争聘任机制未能真正形成。而作为职称综合管理的人事部门，在职称聘任方面存在政策空白，相关配套政策不够完善，缺乏上级赋予的明确的行政监督管理职能，使得职称聘任过程中的一些明显不合理的问题得不到及时纠正，一定程度上挫伤了一部分专业技术人员工作积极性的充分发挥，从长远来看，不利于职称改革工作的健康发展。

1.4评价机制不适应激励人才辈出的时代要求

一是评价方法相对落后。目前，能力测试仍然通行“笔试”。实践证明，“笔试”在职称评聘工作中的高度运用，难以准确地考察专业技术人员全面的情况，往往是考试成绩上去了，专业能力、专业水平，特别是工作创新能力却没什么提高。二是评价考察的内容相对落后。按现行政策，各级各类职称，一般必须专业能力、外语(以英语居多)、计算机3门课程都合格才能参加评审。虽然这是应该而且必要的，但也存在一些不容忽视的问题。比如外语测试，除少数人获得免试资格外，大多数人都必须通过严格的考试。这意味着如果通不过考试，就不能晋升高一级职务，尤其是高级职务。一部分业绩、能力平平、缺乏上进心的人，自然是望而却步。但那些破格不够条件，而能力、业绩突出的技术人才，因为历史原因和缺乏外语学习的环境而很难通过考试，导致难以晋升高一级职务，势必挫伤他们的工作积极性。三是评价的标准不科学。比如晋升资格条件，明确规定晋升高、中、初级职务必须达到相应的学历、任职年限等要求，但从充分激励人才的角度看，这些限制条件，就成为限制有突出贡献人才、积极上进人才、致力创新人才脱颖而出的政策依据。

1.5全评全聘不适应“评聘分开”的改革要求

客观地说，“评聘分开”在现实工作中有较大阻力。首先，计划经济长期的“大锅饭”形成“你有，我有，全都有”的习惯，不评则已，评则必聘;其次，单位领导担心对职工利益重新分配易引起新矛盾，造成职工上访、闹事的局面。所以，目前大多数地方仍是评聘合一。显然，不符合人才激励要求。

1.6聘后管理不适应现代管理制度规范

由于评、聘实质上难以分开，与专业技术人员的经济利益不可能有本质冲突，聘后管理仍停滞在收发考核表、掌握一些无关痛痒的信息等低端层面。以能力、业绩为基本评价要素，以激励人文化管理为基本手段的现代评价体系和管理模式，最终流于形式。

2职称制度改革的方向与措施

2.1进一步推进职称评聘分开制度

深化事业单位人事制度改革，实行职称评聘分开制度，进一步调动广大专业技术人员工作积极性。评审过程中按岗位职数评审的限制，实行“能者上”的激励机制;在聘任管理上实行竞争上岗，择优聘任。通过评聘分开，使符合评审条件的专业技术人员及时获得相应的专业技术职务任职资格，能较好地解决过去因岗位职数限制而积累下来的矛盾和历史欠账。实践证明，评聘分开制度的全面推行，不仅使职称工作向着科学化、规范化的目标迈出新的一步，而且为今后的事业单位人事制度改革和人才的合理流动奠定了良好的基础，提供了有利的条件。

2.2运用科学职称评审方法

职称评审工作的方法和手段进一步趋于科学合理，使评审结果更加客观公正。几年来的实践证明，职称评审工作实行单一的考试或评审，都不同程度的存在局限性。将二者有机地结合，进行严格公正的考试和科学合理的评审，可以最大限度地保证评审结果的客观和公正。从2001年开始，对职称评审工作实行考试和评审相结合的办法，对晋升高、中级职称人员，进行全市统一的业务考试，成绩作为高级推荐和中级评审的重要依据。考评结合办法的全面实施，既可以从一个侧面检验和反映专业技术人员的真实水平和业务素质，也可以在一定程度上印证申报材料的真实性，从而为准确评价专业技术人员的业务水平提供重要参考和依据。

2.3建立人才评价新机制

尽快建立起新形势下以能力和业绩为主要价值取向的人才评价新机制，促进高素质、复合型专业技术人才的快速成长。打破制约和影响专业技术人才成长的一切不利因素，坚

持以能力和业绩作为评价人才的主要依据。围绕能力和业绩2个方面，结合各系列、专业间的不同性质和特点，对专业技术人员提出明确的、有针对性的和有所侧重的要求，特别是能力方面的要求。不唯身份、不唯资历、不唯职称、不唯学历，以能力和业绩作为主要评价依据;进一步扩大职称申报人员范围和职称覆盖面，凡在当地与用人单位确立了人事、劳动关系的专业技术人员，不论户籍、档案、身份和单位性质，均可参加职称评审;职称外语水平和计算机应用能力要求，要区别不同情况，因地区、行业、专业、工作性质和年龄而异，不搞“一刀切”;允许专业技术人员申报2个以上职称，促进复合型人才成长，为广大专业技术人员提供公平、合理和有效的竞争机会和平台，充分发挥专业技术人员的聪明才智[2]。

2.4加大对职称工作的投入

充分运用现代化的管理手段，进一步精简手续，规范程序，缩短工作周期，切实提高职称评聘工作效率和服务质量。将每年的高、中级职称申报、评审时间作为一项制度固定下来，并通过各种渠道广泛宣传、公开，使广大专业技术人员做到心中有数。评审时间的确定，要充分考虑到基层工作的实际，在时间上留有余地，并进行合理安排。同时，加大对职称评审工作的投入，配备得力的工作人员和先进的办公设备，改善办公条件和工作环境。为进一步提高工作效率，建议由安徽省人事厅牵头，组织安徽全省各个地市的优势力量，共同开发安徽省内通用的职称评审管理软件，将职称评聘的各个环节形成相对独立、自成体系的运行模块，并充分利用网络建立相互联系，试行网上填报材料，网上传阅材料，网上评审材料，网上查阅结果等[3]。

2.5发挥职称改革的影响作用

继续深化职称改革工作，坚持考评结合的科学评价制度，充分发挥职称改革的政策导向作用;坚持评聘分开、竞争上岗制度，充分发挥职称评审的杠杆作用;正确处理好职称申报、评审和聘任管理三者间的关系，不断推动事业单位人事制度改革的顺利进行。

2.6加强职称后续管理工作

针对职称后续管理工作中存在的管理力度相对薄弱、竞争聘任和聘约管理不规范等问题，采取有针对性的措施，通过赋予各级人事部门相应的行政监督管理权限，加大人事部门对各单位职称后续管理工作的参与管理力度，充分发挥人事职能部门的监督作用，将公平、公正、公开原则贯穿于职称评聘工作的全过程[4]。同时，建立健全职称评聘方面的人事争议仲裁制度，积极维护专业技术人员的合法权益。

2.7扩大职称改革的宣传面

采取多种形式，利用多种渠道，进一步加强对职称改革工作政策规定和工作部署的宣传力度，扩大职称改革工作政策宣传的覆盖面，最大限度地减少因组织原因造成专业技术人员个人利益受到影响的机会和因素，积极维护广大专业技术人员的切身利益。

2.8推进职称评审社会化评价

为进一步适应职称改革工作的深化和社会化评价工作的大趋势，也为了从根本上杜绝职称工作“政出多门、多头管理”等情况，彻底解决职称评审由于各系列间多头参与所造成的不平衡现象，加快推进职称工作走社会化评价这条路子的步伐。建议尽快出台安徽省职称评审社会化评价的相关政策、规定，积极采取有力措施，使职称评审工作尽快走上社会化评审的轨道，从而推动整个职称改革工作上一个大的台阶。

3参考文献

[1]孙晓燕，赵俊杰，卢萍.职称制度改革与科学的人才评价机制研究[J].科技进步与对策，2007，24(11):121-123.

[2]陈鼎杰.关于职称制度的评价与创新[J].福建论坛:人文社会科学版，2008(7):125-127.

第9篇：造价中级职称论文范文

教师职称评审，事关每一位教师的切身利益，本应是激励教师促进专业发展、推动学校深度变革的重要手段之一。然而，不少学者指出，我国中小学教师的职称评审制度，并未真正起到有效促进教师个人和学校整体发展的作用，反而使一些教师产生了职业倦怠，增加了同事之间的隔阂和矛盾。那么，问题究竟出在哪儿呢？

一、职称评审必须注重科学性

众所周知，一项制度能产生实效性，前提是该项制度要确保严密的科学性和具有现实操作性。而职称评审制度的科学性，来源于评审过程的公正、公平和公开。所谓公正，就是强调职称评审要有多数人相对认可的一个关于“质”与“量”的评价标准体系，要确保评审的方向是正确的；所谓公平，就是通过评审，应当让大家认可的有品德、有能力、有业绩的教师获评相应的专业技术职务；所谓公开，就是应当在评审过程中，确保资格审核、民意测评、专家评审等过程阳光、透明，而不是处在没有监督没有约束的“暗箱”中。

自1994年把“实行教师资格、职务、聘任制度”写进我国《教师法》以来，我国就一直在开展探索如何更好地实施职称制度改革。2015年9月，人力资源保障部和社会保障部还专门发文《关于深化中小学教师职称制度改革的实施意见》（以下简称《意见》）。此后，全国各省市都根据本省市的实际，研究制订了一系列配套的文件和措施。可以说，《意见》的出台，从宏观上进一步明确了指导思想，但总体上仍属于面上的修修补补，我国至今仍未探索出一套科学严密、易于操作且被广泛认可的完善的u审体系。

关于评审的科学性，不可回避的问题是：为什么评、谁来评、评什么、怎样评。事实上，这其中的每一个问题都是“大问题”。“为什么评”的问题，除了我们能找到法律条文规定，以及必须完成人事部门每年下达的任务指标、财政部门每年根据人事岗位来核定和拨付财政预算等政策规定以外，我们似乎找不到其他更多的依据，更鲜有人去深入探究其中的学理依据。换句话说，这个问题已不是教育界能解决的问题，更不是一线教师关心的问题。一线教师更关心的是，如何在现有制度框架下，争取将为数不多的高级职务名额之一占为己有，因此，他们更关心“谁来评、评什么、怎样评”的问题。

关于“谁来评”的问题，其实与后面的“评什么”和“怎样评”是相互关联、浑然一体的。如果评审机制构建得好，整个过程会处于非常规范、融洽和和谐的状态，如果评审机制构建得不好，整个评审就会乱成“一锅粥”。因为只要是评价，就是一种价值判断，就是主体对满足自我需要的一种主观的心理表达。由谁来主导评审，直接会影响到评审过程中决策规则的制定。以往大家对职称制度比较多的诟病是，教育部门的事情教育部门说了不算，学校说了也不算，人事部门说了才算，职称评审大权在地方人事部门手里。而人事部门组织的一些评审专家根本不了解学校教师的工作表现和实绩，只看获奖证书、科研课题和论文，所以招致不少不愿做课题和写论文的教师的埋怨。《意见》指出，要“建立以同行专家评审为基础的业内评价机制”，但这仍是一个很模糊的表述。学校和教育局有关领导，他们既是领导，又是专家，能不能谓之“同行专家”？本单位的评审专家应占多少比例？不应超过多少比例？这些问题都没有明确规定。据了解，有些地方又有矫枉过正的感觉。人事部门除了核定高级、中级、初级岗位比例以外，其他事一概不管，教育行政部门也不管，全由学校自己搞定。这就是所谓的“甩手掌柜”或“矛盾下移”。一些学校的校长倒是很欢迎，认为自己手中有权了，按照学校以往的惯例，什么事都“自己说了算”，对于自己不想让其获评的教师，在资格初审阶段就找个理由把他刷下去；对于想照顾的教师，通过各种场合明里暗里地透露口风，造气势、定基调。因此，笔者以为，谁来评的问题必须科学规范，特别是在我国讲人情、讲面子相对比较盛行的情况下，照顾“关系户”、照顾年长者等现象比较突出，而一些真正有能力、有业绩的年轻教师往往迟迟没有机会，这样的导向本身就是不公正的。所以，建议人事和纪检部门必须真正加强评审过程监督，对评委会人员的组成比例应作出一定的规定，特别是对单位一把手在幕后操控和干扰评委会行使职责的现象要加以严厉追究。

关于“评什么”的问题，即评价标准制定的问题，亦是非常重要的一个环节，可以说标准的科学性，直接影响到评审的公平性问题。关于标准，除了一些硬性规定之外，比如学历、年限、教学和科研业绩等，最重要的就是要有一张大家认可信服的量化评分表。但这个量化评分表的制定，是一个大难题。在资历与学历、教学业绩与科研业绩这几大块中，到底哪一块所占的分值应该最大？还是平均分配？给学历高的分值比重大一些，低学历者不满意；给课题和论文增加分值，不写论文的教师不满意；给荣誉多一些的教师多加分，未获荣誉的教师不满意，认为那些人处处占便宜；给教龄长的教师加分，年轻者不满意，认为这就是论资排辈。还有些教师对博士、对校级领导和中层干部参评职称十分排斥，似乎只要他们参评，就是有优势、有“猫腻”，戴着有色眼镜看他们。总之，矛盾无处不在。不同的教师群体或个人都在表达自己的利益诉求，都在与对方进行力量的抗衡与博弈。所以，必须在一些硬性规定的前提下，综合考虑申报者的德、勤、能、绩，不可过分偏重某一方面，能量化的尽可能量化，确实无法量化的，应该通过民意测评（投票、打分或写评语）等方式来进行评价。

如果前面所说的两个问题即公正性与公平性的问题处理好了，公开性的问题就会迎刃而解。换句话说，只要评审的理念正确，不让人为的不合理的因素干扰正常的评审，制定了本单位大多数人认可（应为三分之二以上）的评价标准，公开评审只是一个操作性的问题。公开评审要求在评审过程中，从方案的制订、组织申报到最终结果公示，都让每一位教师具有知情权。在一线教师对评审结果有异议时，必须让教师有申诉权。

二、职称评审必须注重务实性

一项好的评审制度，必须考虑到务实性，即职称评审的操作性问题。如果只从科学性的角度看，方案的完善性可以无穷地追问下去，但是最终要考虑制度如何得以贯彻执行。不同的地域、不同的单位，专业队伍的素质结构和岗位结构千差万别，必须在统一标准的前提下又区别对待。当然，区别对待不是没有门槛，没有硬性要求，没有原则，而是在坚持上级文件标准的前提下，对本单位的评审制度和标准做适当调整和补充。广东省在2013年就印发了《广东省试点市中小学教师职称评审办法（试行）》和《广东省试点市中小学教师水平评价标准》，在此基础上，各试点市还可结合市情实际，有针对性地对一线教师提出的突出问题进行细化研究并加以补充，这就是一种积极有益的探索和尝试。职称评审的务实性，还必须考虑如何适当简化评审程序，过于繁琐的程序，也是对正常教师履行教学工作的一种干扰。有些单位的教师，在评职称前一两年就开始准备各种资料，评审时还要大量填表、补开各类证明、参与各种考核答辩会，实在是“伤不起”。

三、职称评审的目的在于提升实效性

其实这个问题还是要回到第一个问题上，就是我们的职称评审的“初心”在哪里？目的是为了什么？一些学校的教师，评上职称后认为万事大吉，不但]有更加努力工作，发挥引领示范作用，反而躺在功劳簿上睡懒觉，特别是五十岁左右的一些教师，认为自己提拔做主任、做校长已不可能，再往上走评正高级也不可能，何苦那么辛苦为难自己。还有一些本应该获评的教师，由于某些原因未能评上，心灰意冷，一心想调走或者考取硕士、博士进修深造。剩下的就是一些既不想深造也没有门路调走的教师，做一天和尚撞一天钟。简言之，职称评审只是在现有我国实行基础教育进行严格财务预算和人事编制管控的制度下必须完成的一项行政任务，并未真正发挥好应有的激励作用。另外，职称评审和岗位聘任相结合，是否科学合理还有待于商榷和考证。有些单位，整体教师队伍的素质都比较高，教学和科研业绩都很突出，但受于职数的限制，很多教师只能等上十年八年才有机会；有些单位，年轻的领导多，年龄大的老教师少，所以那些在单位建立之初便占着高级职位的教师只要没有人事变动，年轻教师就没有机会。虽然新的《意见》指出，可以实行跨校评聘，但真正成功实施的很少，若不是上级部门的硬性安排，谁愿意把自己碗里的一杯羹轻易分给外人？有教师认为，既然是省里有关部门制定的教师水平评价标准，那么教师达到了这个标准，政府部门就应该授予他这个资格，至于单位聘不聘任则是另一回事。但目前来说，评聘结合是一个大趋势，我们也没有必要再去深究孰优孰劣，关键是如何在现有制度上进行进一步完善。如果有大量教师具备高级技术职务的证书，但未能享受相应的待遇，也会削弱教师的积极性。所以，教师职称评审表面是务虚，实际是务实，不能只给“帽子”“面子”，更要给“票子”，既要公正地对教师的教学水平进行评价，也要落实待遇，同时要求受聘者履行相应岗位教师的职责，具有相应的担当。如果在一定的聘任周期内没有完成相应的业绩标准，应该实行“高职低聘”。只有这样，才能将职称评审的本质功能发挥出来。