人事管理案例精选(九篇)

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第1篇：人事管理案例范文

关键词：路桥企业；人事档案；问题

伴随着我国社会经济的不断发展和进步，路桥企业在各种社会事业中具有的重要性已经产生重大突破。但是，在路桥工程实际建设过程中，因为其自身没有固定的工作地点以及整体规模较大，因此绝大多数企业在人事档案管理过程中都缺乏足够的重视。正是受到该种因素的影响，路桥企业的人员流动性极强。由此可以发现，路桥企业人事档案在实际发展过程中面临着严峻的管理局势。

一、路桥企业的基本性质和当前人力资源管理情况

1.路桥企业的基本性质因为路桥企业作为一个具有极强多样性的企业，其在工程开展过程中所形成的产品类别也具有极强的多样性。此外，虽然路桥企业的实际实用功能和工程类别极为相似，但是不同工程的实际建造环境却千差万别。与此同时，路桥企业的工程产品自身还具有极强的不可转移性，其产品的建造只能在相应的需求区域，不能进行任何移动。2.当前的人力资源管理情况因为路桥企业的实际施工过程中施工周期较长，往往需要几年时间，基于此企业员工往往会多年在外，伴随着项目地点的变化而不断迁徙，基本没有固定的工作地点。另外，因为路桥企业的相关项目通常会在待开发区域，基础设施还不够完善，整体交通不便利，此外项目部属于临时搭建，因此员工的日常生活和工作条件都较为艰苦，在此背景下部分员工往往会难以长期坚持，继而出现较强的人员流动。此外，路桥企业的相关项目往往会分布在全国各地，在每个项目部中也会有技术人员进行必要的支持，项目部距离总公司较远，在每个施工现场的技术人员也难以得到有效交流，继而使得信息和资源共享成为难题。当前，我国路桥企业人力资源的职称评定属于企业的硬性指标，该种需求使得企业将工作的重点放置于职称的评定，而非对于员工的管理，缺少了企业文化的支持将会使得员工减少企业认同感，继而进一步增加路桥企业人员的流动性。

二、分析路桥企业人事管理的问题和现状

1.路桥企业人事档案内容更新速度缓慢当前来说绝大多数的路桥企业人事档案和社会管理职能逐步分析，路桥企业到单位人逐步转变为社会人，而人事档案功能也逐步消失，人事档案管理制度和审批制度之间弱化。所以，路桥人事档案内容更新速度放缓。目前，绝大多数路桥企业人事档案主要是更新职工的岗位变化情况和工资调整状况，其余有关员工档案极少更新。2.路桥企业普遍存在弃档与造假现象路桥企业人事档案管理问题屡屡增多，“弃档”已经成为常见现象。目前，大部分路桥企业没有深刻认识到企业员工档案的重要性，因此经常出现档案丢弃等情况。伴随着社会经济的快速发展和社会不断进步，社会各行业得到迅速发展，路桥企业员工有了更多的职业选择，因此大部分员工选择跳槽。我国路桥企业不够重视员工档案的管理和存放，当员工急需个人档案却苦于档案丢失等情况。同时，信息技术的快速发展衍生了许多造假行业和造假手段。部分不法分子采用造假手段伪造证件来谋取路桥企业利益，此种行为不但给人事管理工作带来巨大麻烦，而且人员不严格审核还可能会导致路桥项目利益受到损失。3.人事档案管理人员不够专业我国路桥企业人事档案管理工作仍然存在许多问题，企业应当加强对档案管理人员的培训，全面提升人事档案管理人员的专业水平和综合素质。目前来说，路桥企业管理层不够重视员工档案管理工作，缺少对基层员工的情感关怀。如果路桥企业员工缺少专业的业务培训，就会导致工程项目整体工作效率低下，对路桥项目的稳定运行造成负面影响。

三、结合人事档案管理问题提出应对措施1.加强对人事档案管理的重视

当前我国路桥企业人事档案管理在发展过程中存在许多问题，因此，作为企业管理层应要加强对人事档案的认识，促进企业的稳定发展。同时，提高人事档案管理人员的工作责任感，妥善保管员工的个人档案和相关资料。此外，路桥企业人事档案管理工作应与时俱进，充分利用信息技术和互联网技术展开各项管理工作，建立健全管理制度和体系，全面提升档案管理人员的管理意识，促进企业的快速发展。2.不断完善管理制度和管理体系当前来说我国路桥企业人事档案管理工作缺少完善的管理制度和体系，因此，路桥企业应结合行业发展状况制定完善的管理制度与体系，促进企业人事档案管理工作的稳定运行。同时，还应结合以往行业经验和成功案例制定管理体系，只有这样才能提高管理工作的实效性。此外，执行过程中出现问题应立即采取措施进行解决，不断优化管理制度，确保员工个人档案的完整性和真实性，推进路桥企业的稳步发展。3.全面提升档案管理人员专业水平和综合素质路桥企业人事档案管理工作存在许多问题，其中企业档案管理人员专业水平和综合素质低对管理工作质量造成严重影响。因此，路桥企业档案管理人员应当不断学习信息化管理技术和管理手段，全面提升自身的职业素养和工作责任心，尽量减少工作失误。与此同时，还可以组织档案管理人员参加业务培训，加强沟通和交流，从而提高人事档案管理水平。此外，路桥企业人事管理人员应当学习科学先进的管理方法和管理手段，有效提升工作效率和工作质量。加强对人事档案管理工作的认识和重视，任用责任心强和工作态度端正的人才管理档案。通过专业的业务培训来提高管理人员业务能力，不断学习新型的管理技术和管理手段，推进人事档案管理的健康发展。4.提高基层员工对于人事档案管理的重视为了让企业员工加强对人事档案的重视就需要加大人事档案宣传力度，认真核对和审批员工的个人档案资料，确保员工资料的真实性和准确性。对于部分虚假资料应当进行严格审查，披露不合格的虚假资料，确保员工档案内容的真实性。同时，还可以利用信息技术展开管理工作，提升档案管理工作效率。为了全面提升企业员工对于档案管理的认识可以加大宣传力度，通过各种渠道宣传人事档案管理知识和管理工作的必要性，设置咨询点供给员工咨询，充分让企业员工认识到人事档案管理的重要性。同时，档案管理人员应当规范管理员工档案，整理和分类员工档案，保证员工档案的完整性和安全性。

四、结束语

路桥企业应当加强对人事档案管理工作的重视，这不但是企业员工再就业的安全保障，而且是企业稳定发展的保障。企业管理人员和基层人员都应当重视人事档案管理，分析管理工作存在的主要问题，采用科学合理的管理手段进行管理工作，推进企业的稳定发展。

参考文献

[1]孙悦.浅谈企业人事档案管理的问题及对策[J].经营管理者,2017（4）:253-254

[2]崔娜.研究企业档案管理中的社会化问题[J].经营管理者,2017（5）:280-281

第2篇：人事管理案例范文

关键词:企业;人事档案管理;人力资源管理;作用

一、人力资源管理与人事档案管理

1．1人力资源管理

所谓人力资源管理是指在企业战略的指导下，通过科学方法的运用，以人力资源战略和规划分析为基础，对企业的人力资源进行配置、考核、规范等工作，以实现企业目标和员工的价值。通常情况下，人力资源管理工作包含了培训与开发、招聘与配置、薪酬与福利管理等等。

1．2人事档案管理

人事档案是在人事活动中形成，主要是记录员工个人、家庭以及工作情况，其内容可以反映一个人的经历和品行，并以个人为单位集中保存以备查阅的文件资料。人事档案的实体管理主要包含档案的收集、鉴定等，人事档案的管理工作是对人事档案的实体管理，并对人事档案信息进行适当的利用和开发。

1．3人力资源管理与人事档案管理的关系

人力资源管理与人事档案管理工作之间有着密切的联系，人事档案管理是人力资源管理工作的重要组成部分，其可以促进人力资源管理活动的顺利开展，通常情况下，企业可以通过人事档案来查找员工的具体资料，了解每个员工的情况。而人事档案则记录了每个员工的资料，是承载员工各项信息的载体，人力资源管理的各项活动也是人事档案内容的主要来源，两者之间是相互依赖的关系。

二、人事档案管理在企业人力资源管理中的作用

人事档案管理在企业人力资源管理中的作用可以从以下几方面进行分析。

2．1提高企业内外部员工的整体质量

企业内部的人力资源招聘工作主要包含了内部招聘和外部招聘两个方面，内部招聘主要是从企业内部员工中招聘选择所需人才，外部招聘是从社会和高校招聘企业需要的人才。但是在企业内部员工招聘中，经常会出现企业员工不管应聘人员的专业和资质，随意招聘自己老乡和校友的情况，这在很大程度上降低了企业员工的整体素质，影响了企业的内部管理。但是企业通过人事档案管理工作，可以对员工的档案资料进行统一的分析，以合理安排人事招聘人员，避免任用与招聘地区和高校相关的员工，以保障企业员工的质量。除此之外，在实施企业内部招聘时，企业还应该分析员工的档案资料，以为内部员工的选拔提供重要依据。

2．2帮助企业进行人力资源规划

人事档案中包含了企业内部人才结构、人才水平以及人才数量等方面的信息资料，通过人事档案的整理工作，可以为企业分类企业人才，帮助企业了解人类资源的存量和具体信息。比如，人事档案管理部门对企业内部员工退休和流动情况的分析，可以让企业人力资源管理工作及时把握企业的人才流动情况，以为企业的未来发展提供重要的参考信息。由此可见，人事档案管理工作可以帮助企业更好的规划企业内部人力资源，促进企业未来更好的发展。

2．3帮助企业更针对性的实施培训

员工培训是企业内部运行的重要组成部分，企业要想让员工培训获得所需的效果，就必须了解每个员工的工作需要，以提高员工培训的针对性。为此，通过人事档案管理工作，企业可以了解每个员工的教育背景、年龄等，对于年轻的企业员工，企业可以对其进行新知识的培训，对于年龄较大的员工，对知识培训的抵触情绪较大，对此，企业可以对其进行健康保健培训，以充分调动他们的工作积极性。

2．4促进企业跨地域文化管理

企业员工来自不同的地域，会给企业带来不同的地域文化，为此，在企业管理中，企业应该注意了解和分析每个员工的地域文化，促进企业跨地域文化的管理，帮助企业员工之间相互了解，避免出现文化冲突。人事档案管理工作可以对员工的工作经历和籍贯等进行分类，相关工作人员可以对每个员工的文化特质进行分析，并对员工在未来工作中可能遇到的冲突问题进行预测，提出解决方案。比如，企业可以安排不同文化背景的员工进行沟通合作，让他们在工作中加强沟通，促进员工与员工之间的合作，提高企业的内部凝聚力。

2．5对员工采取有针对性的激励手段

员工的档案内容，可以帮助企业人力资源管理工作者详细了解每个企业员工的工作需求。马斯洛在需求层次理论中提到人的生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现的需求。也就是说，每个人都有自身的不同需求，不同的人对自身的需求层次也各不相同，对企业来说，只有通过对员工档案资料的详细分析，才能了解每个员工的现实需要，以更有针对性的采取各种激励手段，激发员工的工作热情。

三、结语

人事档案管理工作在企业人力资源管理中有着十分重要的作用，其中人事档案管理资料的价值主要体现在档案的具体利用上，档案管理人员通过对档案资料的整理、分析，帮助人力资源管理部门更好的实施人力管理工作，促进企业内部员工的工作积极性。为此，在未来的企业发展中，必须充分重视人事档案管理工作的重要性，并通过利用各类先进的信息技术，对档案资料进行科学的归纳管理，让人事档案管理工作更科学，以更好的促进企业的人力资源管理工作。

参考文献:

［1］张海滨．从中日人事档案管理的比较看我国人事档案管理的前景［J］．山西财经大学学报．2011(S4)

［2］张兰月．档案工作中的知识管理分析［J］．河南职工医学院学报．2010(02)

［3］罗剑丽．人事制度改革下的高校人事档案管理与高校人力资源管理的思考［J］．科技情报开发与经济．2009(35)

第3篇：人事管理案例范文

一、人事档案在人力资源管理中的作用

1.提供真实可靠的信息

企业要想真正做到知人善任、人尽其才，挖掘每个员工的潜力，发挥他们在各个岗位上的最大效力，就必须首先掌握有关每个员工的一些最真实最全面的个人信息，如员工的工作经历、思想品德、业务水平、个人技能、个人素质等。通过查阅员工档案了解每个员工的全部历史和全部工作经历，从而为企业的选人、用人提供有价值的参考信息。

2.提供重要的依据

人事档案为企业的一些重大决策提供了必要的依据。像绩效考核，又称人事考核、绩效评估、员工考核等等，关系着员工的晋升和奖惩，决定着企业对不同员工该采取什么样的培训方法，给予多少的薪金等决策。而绩效考核需要有大量的考核记录作为依据，人力资源管理部门可以充分利用人事档案，对员工的业绩、素质、能力等进行综合分析，做出相应的决策，从而保证企业决策的科学化、合理化。

3.人事档案可以优化人力资源的合理配置

人力资源配置是实现人与物相结合，提高人力资源使用效率和使用价值的重要途径。人力资源并不是静止的，它随着时间的推移，内外环境的变化，会出现人员流动、岗位变化、优胜劣汰等情况，人事档案可以实现人力资源信息的共享，科学预测人力资源的需求，促进人才在各地区、行业、组织之间的合理流动，使人力资源得到最佳的配置。

二、人力资源管理中利用人事档案的现状和困境

尽管人事档案在人力资源管理中发挥着举足轻重的作用，然而在现代人力资源管理中的应用情况却并不尽如人意。主要表现为人事档案在逐渐被淡化，企业在选才、用才、育才、激才、留才等方面不再看重人事档案，究其原因可归纳为以下几点：

1.终身雇佣制的打破，使人员流动成为可能，也使用工时限短期化，人事档案的内容不全面，反映一个人的工作能力、工作业绩、培训方面的材料很少，给企业选才、识才带来了不便。

2.人事档案内容缺少真实性。近年来，个人信息内容失真现象屡屡出现，假年龄、假工龄、假学历之风愈演愈烈，面对真假难辨的信息，人事档案管理人员往往没有渠道来进行有效的鉴定工作，只能被动接收信息。而不真实的信息导致人事部门无法正确评估职工。

3.人事档案缺少时效性。人事档案中的材料过于陈旧，都是对当事人历史的记录，我国的人事档案大约是在五年之内才整理一次，已经放入人事档案的材料不会再审核鉴定，新放进去的材料也无非是些考核登记表、工资表等程式化的东西，而真正反映当事人近期动态情况的材料却少之又少，人力资源管理部门无法从这些人事档案中获取到有价值的信息。

4.人事档案管理技术落后。传统的人事档案大都以纸质档案管理为主，随着人员的流动性的加强，会出现当事人去了另一个单位或城市，但他的档案却还在原单位或原城市，人力资源管理部门要想查阅这个人的档案就要去别的单位或另一个城市去查阅，给人力资源管理部门带来很大不便，造成大量时间和人力的浪费，降低了工作效率。

5.当前社会价值取向较以往发生重大变化。从事档案管理的人员既不能获得社会所推崇的高薪、高位，又不能得到应有的价值肯定。在企业中，机构撤并、人员裁减等工作中，首当其冲的就是档案部门和档案管理人员。长期下来，档案人员逐渐减少，管理工作水平日益下降，整体管理工作逐步弱化甚至恶化。

三、提升人事档案管理在人力资源管理中作用的策略

随着现代企业制度的建立，市场竞争的日益激烈，企业人事档案管理工作必须转变观念，转变服务模式，把档案工作延伸到经济建设的最前沿。

1.充实人事档案的内容

在传统人事档案的基础上应增加一些能够反映个人综合能力、素质和由权威部门认定的业绩考核资料以及能够反映个人性格特征、专业能力、兴趣爱好等个性化的材料。

2.增强人事档案的真实性

真实性是人事档案最基本的特性。人事档案管理工作应在原有基础上进行清查、核对人员信息，剔除无效、虚假信息，扩展存档范围，将个人可公开信息分类储备，建立企业人才数据库。这些数据库由专人动态管理，及时更新个人信息。对于企业较为重要的人员(如高管、专业技术人员)应更为详尽地收集其个人信息。传统的个人信息均为书面文字形式，信息内容较少，现代的人事档案管理工作可以充分借用现代化多媒体手段，以音像资料记录个人信息，这样，可以扩展信息量，形成完备的信息管理体系和处理系统，提高整体使用水平。

3.加强人事档案的时效性

人事档案应根据时代的变化及现实情况的需要，不断把新产生的有关个人经历的材料有选择地及时地补充到人事档案中去，增强人事档案信息的时效性。加强人事档案的动态性管理，定期对原有的人事档案进行审核鉴定，剔除无保存价值的内容，补充新的内容，使人事档案的信息得到及时更新，方便人力资源管理部门了解和认识一个人的全部实际情况，包括历史的和现在的。

4.加强人事档案的现代化管理

人事档案工作应摆脱旧有模式，改变手工操作对策，大力引入现代科技手段，实现自动化、网络化和文档一体化，变被动接收档案资料为开发档案的潜在价值，主动提供服务。传统档案以纸张为介质，占用空间较大，保管环境要求较高;随着计算机网络的普及，应充分利用这一平台，改变原有工作对策。企业可以将个人的档案资料输入计算机，形成数据化的档案资料，并在企业内部局域网上建立平台,形成资源共享。

5.提高档案人员素质和全员档案意识

第4篇：人事管理案例范文

【关键词】电力企业；安全管理；制度建设；教育培训；措施

电力行业是国民经济的基础产业，保证持续、高效、安全的电力供应是关系到国计民生的大事，也是电力部门工作的焦点。电力企业是一张纵横交错的安全责任网，电力企业的安全管理工作关系着国家能源的可持续发展和人民生活生产用电的基本保障，电力安全管理至关重要。

一、加强电力安全管理制度建设

电力企业要实现安全管理，首先应建立健全一系列安全管理规章制度。一是根据《中华人民共和国电力法》、《中华人民共和国安全生产法》、国务院《电网调度管理条例》和《电力供应与使用条例》等条例、规程、制度之规定，制定一系列适合本供电企业各类设备的运行规程和制度；二是根据国家及行业颁发的电力检修规程、制度，制定本企业的检修管理制度及主、辅设备检修工艺规程和质量标准；三是根据国家及行业颁发的调度规程，制定本系统的调度规程；四是根据国家及行业颁发的施工管理规定，制定电力工程项目施工组织设计和安全施工措施。电力企业建立健全各种配套的电力安全管理制度，对模范执行各项电力安全管理规章制度，及时排除电力运行中的各种隐患，保证本系统正常供电并取得突出成绩的人员，应给予表彰和奖励；对执行电力安全管理制度不力，排除供电故障不及时，酿成事故造成损失的人员，应予以处分与处罚。执行制度只有坚持以人为本，才能确保供电企业安全生产。

二、加强电力安全管理教育培训

（1）注重电力安全管理教育。安全生产宣传教育是电力企业安全管理的重要内容，是提高员工安全意识和安全技术素质的重要手段，是预防事故的主要途径之一。从某种意义上讲，电力安全教育是电力安全管理的核心。电力安全教育的主要内容有，安全法规教育、安全知识教育和安全技能教育。安全法制教育是安全教育的一项重要内容，供电企业的员工要懂得守法和执法。电力企业可通过举办电力安全讲座、设置电力安全警示标牌、开辟电力安全专栏、举行电力安全知识竞赛、利用系统局域网进行安全知识介绍等形式，使本系统员工了解和掌握国家有关电力安全生产管理的法律、法令、条例和规程，树立法制观念，增强安全生产管理的责任意识，正确处理安全与生产的辩证统一关系。安全技术知识教育包括一般生产技术知识、一般安全技术知识和检测控制技术知识以及专业安全生产技术知识。安全技术知识是生产技术知识的组成部分，对员工进行电力安全教育时，必须把两者有机结合。（2）开展电力安全管理培训。电力安全管理培训工作是电力企业安全管理的重要组成部分，也是安全生产工作中不可缺少的环节。电力企业可以结合各专业工作的特点，在开展技术问答、事故预想、反事故演习等现场常规培训的基础上，开展全方位的强化培训，以提高变电运行值班人员的操作票填写速度和正确率，提高值班人员对设备异常的判断能力和复杂情况的处理能力，提高员工技术业务水平及工作责任心。电力企业应定期对调度员进行技术培训，组织考核，使他们在工作中能做到“三熟”（熟悉系统接线，熟悉调度规程，熟悉每种操作及事故处理）、“三能”（能准确判断，能看懂图纸，能处理每种异常和事故）、“三过硬”（复杂操作过硬，紧急事故处理过硬，继电保护随运行方式变更过硬）。

第5篇：人事管理案例范文

【关键词】人事档案；管理人员；胜任力

人事档案管理人员是负责档案的收集、整理、保管、鉴定、统计和提供利用的工作人员，在提高人事档案管理水平方面发挥着重要作用。基于此，可以保证人事档案管理人员水平的提高，可以使人事档案管理各项工作有效且合理地落实，充分发挥作用，提高人事档案的利用价值，为企事业单位更好地制定战略决策或工作方针提供重要依据。但是，通过对我国企事业单位的了解，确定人事档案管理人员的胜任力不强，难以切实有效地执行各项人事档案管理工作，导致管理作用难以充分发挥。对此，应当加强人事档案管理人员胜任力的调查研究，进而提出有针对性的措施来强化人事档案管理人员，提高人事档案管理人员的整体水平。

一、胜任力及胜任力模型分析

有关权威专家以绩效标准为参照，认为胜任力是形成个人绩效的深层原因，并且不排斥个人的潜在特性或行为，将胜任力作为特质和行为的不同面的组合。但并不是所有的行为都是胜任力的表现，稳定的、可描述的、能预测高绩效的那部分行为被视为胜任力。基于此，学术界将“胜任力”定义为：在实际情景中能预测并能成功解决问题的因素和特质，即个体所具备的、能够以之在某个或者某些具体职位上取得最优绩效表现的内在稳定特征或特点。这充分说明了人们应当具备胜任力，只有具备了胜任力，才能胜任岗位工作，并且高质高效地完成岗位工作，这对于自身未来的发展有很大帮助。

二、人事档案管理人员胜任力的调查研究

（一）研究对象。出于深入了解人事档案管理人员胜任力情况，笔者以某地区国有企业人事档案管理人员为对象，展开相关资料的调查研究工作。

（二）研究工具。通过笔者所掌握的某地区国有企业人事档案管理人员相关研究资料，采用的研究工具有两种，即一般资料和测评工具。一般资料包括人事档案管理人员姓名、性别、年龄、职称、学历、工作年限等方面的信息；而测评工具是指通过大量资料回顾，进行类比分析、综合对照，提出胜任力测评标准，公平公正、合情合理地进行分析研究工作。

（三）研究范围。考虑到研究材料是否合理将直接影响后续人事档案管理人员胜任力，在进行人事档案管理人员调查研究设计中，结合人事档案管理工作实际情况及管理人员的日常表现，确定对人事档案管理人员进行专业知识储备能力、档案价值鉴定能力、档案收集能力、档案整理能力、统计分析能力、档案保管与维护能力、信息检索能力、应对突发事件能力、信息化管理能力等方面进行考察。

（四）调查结果与分析。经过以上调查研究的执行，最终显示的调查结果是人事档案管理人员的胜任力与年龄、职称、工作年限有很大关系，与学历的关联甚少。

基于调查研究结果显示，确定人事档案管理人员胜任力调查研究之中，对专业知识、信息检索、应对突发事件、信息化管理等方面进行了考察，最终确定人事档案管理人员的年龄、职称及工作年限对其胜任力影响较大，这充分说明了人事档案管理人员随着年龄的不断增长、工作年限的不断增长、岗位工作的不断了解，能够使管理人员的工作经验更加丰富、知识储备更多、工作技能更强，进而提升了档案管理人员的胜任力。当然，调查结果也说明了学历对人事档案管理人员胜任力影响不大，这侧面说明了我国高等人事档案管理教育不佳，尤其是本科教育，缺乏统一的人事档案管理教育标准及课程体系，导致人事档案管理人员在学习期间未能得到有效的教育和培养，促使其人事档案管理知识掌握不扎实，管理技能不强。

三、人事档案管理人员胜任力研究

通过对我国企事业单位人事档案管理人员胜任力表现情况来看，确定人事档案管理人员的胜任力有待提高。又因上文调查之中，确定人事档案管理人员胜任力与年龄、职称及工作年限等方面有很大关系，所以要想真正意义上提高人事档案管理人员的胜任力，笔者建议采取以下措施：

（一）强化领导的现代化管理意识。人事档案管理要做到与时俱进，如此才能使其真正发挥作用，规范、监督、控制人事档案的各个方面，提高人事档案的利用价值。当然，要想实现人事档案管理与时俱进，需要改变企事业单位领导及管理人员的意识，也就是强化领导及管理者的现代化管理意识，使其能够充分认识到现代化人事档案管理实施的重要性，如此才能加大人事档案信息化建设力度，提高人事档案管理信息化水平，以便更加合理、有效、科学地实施各项管理工作，加强人事档案收集、整理、分析等方面的监管，提高人事档案的利用价值。

（二）构建规范人事档案管理人员胜任力模型。在我国进行新一轮改革的今天，为了使企事业单位能够适应这种新形势，并且在市场环境之中良好发展，应当注意强化人事档案管理人员的胜任力，使之可以在各种岗位上作出贡献，以便在制定战略决策或工作计划时能够充分利用人事档案，为企事业单位找出路、谋发展。对于人事档案管理人员胜任力的强化，应当构建规范化的人事档案管理人员胜任力模型，分析影响管理人员胜任力的因素，以此为依据制定针对性的培训或教育活动，使管理人员在这一过程中能够完善知识结构、强化管理技能、提升综合素质等，以便其更好地胜任岗位工作。在此需要说明的是，胜任力模型有两种，即冰山模型和洋葱模型，两者模型之间存在一定的区别，所以在构建胜任力模型时，需要了解人事档案管理实际情况及管理人员的实际情况，选择适合的模型，那么后续人事档案管理人员胜任力影响因素的分析才准确。

四、结束语

通过对企事业单位人事档案管理人员胜任力表现情况的了解，确定人事档案管理人员胜任力的高低，直接决定人事档案管理质量的高低。而目前诸多企事业单位人事档案管理人员胜任力不强，难以有效地处理岗位工作，致使人事档案管理作用大打折扣。针对此种情况，笔者建议实施强化企事业单位领导的现代化管理意识、规范人事档案管理人员胜任力模型等措施，如此可以提高人事档案管理人员的胜任力，使之更好地胜任人事档案管理工作，做好一系列的管理工作，提高人事档案的利用价值。所以，强化人事档案管理人员的胜任力，利于将其培养成优秀管理人才，为企事业单位作出贡献。

【参考文献】

[1]张利珍.人事档案管理职员工作胜任力调查分析[J].新西部（下旬刊），2016（5）：71.

[2]武志芳.论高校人事档案管理面临的新问题与改革路径[J].中国行政管理，2013（6）：99-102.

[3]陈晶晶.高校人事档案管理人员的工作定位与发展[J].兰台世界，2012（35）：77-78.

[4]洪彬.浅谈全面提高人事档案管理人员的综合素质[J].黑龙江纺织，2013（1）：39-40.

第6篇：人事管理案例范文

乙方：办公室

为了维护公司的稳定和良好的管理秩序，认真贯彻落实治安管理、消防管理、禁毒等各项措施，本着“谁主管，谁负责”的原则，公司与办公室签订××××年度治安安全、消防安全、无毒部门和无一人参加非法组织等综合管理责任书。

一、根据学院和公司的安全防范工作目标及乙方的实际情况，甲方确定公司办公室、报刊收发室为防火、防盗的重点要害部位。

二、部门负责人为安全工作第一责任人，甲乙双方应做到一级抓一级，层层落实、权责分明，在创安工作中落实工作责任制和失责追究制。

三、乙方每月召开安全工作会议不少于1次，应对自身的问题和缺陷，制定切实可行的整改措施。

四、本着“谁主管、谁负责”的精神，乙方应建立、健全部门安全管理制度，将安全工作责任制落实到具体岗位，尤其是重点岗位要签订安全责任书，把责任落实到人。

五、乙方要加强领导和日常管理，防止发生责任、意外事故，并做好以下日常工作：

(一)、要经常督促部门员工认真履行岗位职责，加强责任心。

(二)、加强后勤办公室文件资料的管理，防止遗失和泄密。

(三)、加强收发室工作人员的工作责任心，做好收发室的各项安全保卫措施，做到信件资料的及时安全送达，严防丢失泄密。

六、学院在各部位配置的消防器材，在非火警情况下，任何人不得擅自动用，若有损坏，责令其照价赔偿。

七、乙方应经常开展部门安全教育，做到警钟长鸣，防止和克服麻痹松懈思想和侥幸心理，防止发生重、特大和恶性事件。

八、乙方应在本部门坚决杜绝“黄赌毒”、“非法教派”等社会丑恶现象和组织的活动，发现问题及时报告，坚决铲除。

九、严格遵守学院关于廉政建设的相关制度，掌握本部门党风廉政建设情况，严格防范本部门发生违纪违规问题，对本部门发生的违纪违规问题，要及时纠正、查处和报告。

十、实行安全工作一票否决制。甲方将以维护部门治安稳定与安全作为考核乙方工作的重要依据。因乙方安全责任不落实，安全制度不健全，问题解决不得力而发生经济损失的，按《××市单位公共财物被盗责任赔偿规定》和有关规定处理。如发生重、特大事故，取消部门及个人评选“先进”资格和扣发年度奖金。凡隐瞒不报、弄虚作假，视情节追究治安、刑事责任。对不履行本责任书某条款的，视情况予以处理。

十一、本责任书自××××年1月1日至××××年12月31日止。

第7篇：人事管理案例范文

【关键词】干部人事档案；管理；利用；创新

在现实中，人事档案管理往往容易被企业单位所忽视，随着新时期党的新要求部署，对干部人事档案管理和利用提出了新的要求，更高的标准，越来越重视人事档案的管理，现行的一些人事档案管理和档案利用方面的不足逐渐凸现出来。

一、干部人事档案，管理与利用中主要存在的问题

（一）始终未能认识到档案管理的重要性。长久以来，档案管理人员甚至企业未对人事档案管理予以足够的重视，认为档案管理不过是保存曾经的历史信息记录，甚至个别的新员工不知道有个人档案的存在，也不知哪些该归档，从领导到具体的管理人员也存在得过且过的思想，导致长期不重视人事档案，管理制度不严，人事档案工作长期处于不被重视，被动应付的状况。

（二）管理人员配置不足。目前许多单位的人事档案管理人员都是兼职，没有专职人员分管人事档案工作，管档人员平时没有时间整理档案，只在需要时才会去档案室查阅，加之长时间的无专人管理，致使企业或单位的档案管理工作根本无法达到标准化的要求。档案存放凌乱、部分档案内容缺失等问题更是常见，甚至有部分材料根本未经专业处理，只是机械地放入归档，入档不及时，没有分类、归档、鉴别。在平时工作中也常出现以往档案归档不及时，导致部分档案在使用时所查无据，影响工作中的使用。

（三）档案交接方面的问题。首先，档案交接不及时，部分单位根本未对档案交接工作给予足够的重视，领导也未能做到严格把关。于是，常常出现人员离岗，其档案仍在原单位的情况出现。此外，由于未能及时办理档案交接手续，致使档案数量、档案真实性等问题责任不清，长此以往便会产生历史遗留问题，更是无法得到有效解决。其次是档案交接手续的不规范。根据档案管理的相关规定，档案交接是一项责任极其重大且不容一丝马虎的工作，且应指定专人负责档案的交接工作。然而现实是，由于基层单位档案管理人员职位的频繁变更或离岗，为方便起见，管理人员的交接未能按照规定程度来执行，该查不查、该签字不签字等现象更是屡见不鲜。再次是对档案交接工作的监管不严格。按照档案管理的相关规定，档案交接过程必须接受领导的监督，待领导确认并签名后方可生效。然而部分单位领导将档案交接的监督工作视为其他事务，认为这是档案人员之间的事而与自身无关。从而面对档案交接工作，往往只是签个字，没有遵循首问负责制，甚至从不过问档案交接的准备工作。1.人事档案内容失真。在人事档案审核工作中，经常发现个人档案内容中出生年月公历、农历随意填写，有的出生年月随意更改，有的档案中甚至有多个年龄，严重影响档案质量。又如：参加工作时间填写不一致，由于本人不负责任地随意填写，给相关部门带来不便，使得相关部门需投入人力、物力、时间去甄别鉴定。2.人事档案材料不全。由于人们对人事档案不重视，觉得履历表、年度考核表经常填，有的人在填写表格时，不根据要求填写；有的人不知道应及时将学历、培训、职称等材料存放单位的人事部门人事档案中，导致个人档案材料内容不全。

（四）人事档案的管理手段落后。目前，我国大部分单位在人事管理方面，虽启用了电子数据库，并能通过数据库进行查找管理。然而针对电子信息档案的管理却无任何措施。随着时代的不断发展，企业或单位必须建立相应的电子信息档案，如此才能满足现代社会发展的需求。

第8篇：人事管理案例范文

【关键词】医院;人事档案管理:信息管理

1人事档案管理的现状

人事档案是一个组织在人事管理活动中形成的人事文件组成的，其真实性、可靠性由该组织的领导及其人事管理部门负责。由于人事档案本身不能直接带来经济效益，所以医院领导对人事档案工作在管理制度、管理手段、管理模式、管理人员等方面尚存在许多问题。人事档案管理工作是促进人才合理流动、合理配置和合理使用，保证人才队伍素质的重要措施，是全面考察了解、正确评价和使用人才的重要依据。

1.1人事档案管理制度相对落后随着人事制度的

不断改革发展，人才流动，医疗卫生单位选拔和使用人才的手续不断简化。由于人事档案管理“终身”制，没有得到及时补充和修正，阻碍了人才的流动。2000年，我院引进了数位高级专业技术人才，在整理人事档案时，发现有两名国外留学博士因缺少原始档案材料，无法办理正常调动、派遣手续。之后通过人才服务中心办理了人事，但也不能取得其在国外的人事资料。更由于人事管理制度的不完善(在原单位停薪留职出国留学而扣留了档案)，他们的原始档案至今没有转到我院，造成人事档案材料的不完整，给新录用单位在人事审核、审批工作中带来不便。

1.2人事档案管理方式和手段相对落后人事档案

管理是一项专业性、政治性、机密性很强的工作。人事档案材料需要专人管理，单独存放。我院因办公用房紧张，虽然人事档案材料份数多，资料复杂，多年来档案室一直和人事办公室在一起。由于医院人事管理人员编制不足，人事管理工作量大，人事档案管理都是其他人事管理人员兼管，属于非专业人员管理。在档案管理手段上，因为没有单独的计算机和档案管理软件，管理人员还一直采取手工编辑、检索，致使人事档案材料不能及时归档整理，存在档案资料不完整的情况。

2医院人事档案管理的设想

随着医院规模的不断扩大，分院和经济实体增加，人事制度改革和人员模式改变，给医院带来了人事众多、管理多元化的特点，也给人事档案的管理模式提出了要求。因此，建立完善的医院人力资源管理系统就体现了医院人事管理(含档案)的整体管理水平。

2.1增强对人事档案管理目的和意义的认识医院

人事档案管理应该以充分开发和利用人力资源信息为基础，转化医院的经济效益。通过档案深层次的开发，提高档案的使用价值，如人才信息软件的开发，人事信息的共享都能为医院的经济发展提供必要的服务。同时档案管理人员要树立服务意识，主动开发人力资源信息，变封闭式管理为开放式管理，将搜索到的人才信息以最快的时间传递给用人科室，为临床、教学和科研工作服务。

2.2加强和完善人事档案管理制度实行人事档案的社会化管理制度，制定《医院人事档案管理条例》和《人力资源信息管理办法》，使档案的管理制度更加完善和行之有效。

2.3加强干部人事档案管理，有效利用人才资源

干部人事档案真实地记载和反映着一个人的经历、能力和品德等，因此是组织工作、人事工作不可缺少的重要依据，在各类人员的合理分配、人力资源的合理利用以及行政、医疗部门结构调配方面都将发挥重要作用。所以加强干部人事档案管理，实行干部人事档案的社会化、开放式管理模式，才能更有效利用人才资源。

2.3.1建立卫生技术人员业务档案建立卫生技术

人员档案，对专业技术人员的管理，特别是在职称晋升、干部选拔方面有着重要的意义。卫生技术人员档案包括:①基础材料:个人基本情况;学历、学位证明;继续教育及专业技术进修证明、证书;专业技术工作总结;参加支边、支农和卫生下乡等医疗、防疫工作。②专业技术资格任职材料:专业技术职务任职资格申请表、申报表、考核表和审批表;专业技术职务资格证书、聘任证书和聘任合同。③卫生技术成果材料:著作专题研究报告，学术论文(分级)，专业技术成果鉴定书，典型病历、抢救成功的病案、手术分析等。④其它材料:“三基”、“三严”考核及医德医风评价材料;参加专业学术会议的证书、证明;优秀医务工作者的材料、证书和奖状;专业技术失误差错材料。卫生技术人员业务档案的建立，为专业技术人员提供了有效的服务，为医院管理提供了准确及时的信息。

2.3.2实行人事，促进人事档案的社会化开放式

管理人事是在我国市场经济体制建立过程中出现的新事物，是在社会主义市场经济条件下产生的一种新型的人事管理方式，是与我国市场经济体系完善相适应、相配套的人事管理体制的重要组成部分。因此，人事有利于促进单位人事管理的社会化、专业化、规范化。随着知识经济的发展，人才资源的比较优势将越来越明显，人才的流动数量和质量会逐步增强。而随着政治体制的改革与深化，人才将成为一种没有任何政府色彩的产业，人事档案社会化开发式管理模式将成为一种通用的管理模式。自1999年起，我院开始逐步实行大中专毕业生人事，将人事档案托管给人才服务中心，促进了人才流动，促进了人事档案规范化、社会化、现代化和网络化管理。在线

2.3.3建立以人力资源信息为基础的医院信息管理

系统建立有效的人力资源信息系统是实施医院信息化管理系统的基础，是实现医院行政管理一体化川的根本条件。人力资源信息具有原始性和完整性，是保证信息准确可靠的基础，是有效服务的生命。人力资源信息的收集就是为了充分使用资源，达到一方收集，多方共享。以人事档案信息系统为中心，建立计算机网络分系统，如通过人事信息系统，完善财务工资系统，人事上的工资变动可以直接通过网络系统传发给财务科发放，医疗保健系统可以直接从人事信息上读取职工基本信息，而其它的行政管理系统也可以直接从人事信息系统中收益，如院办、党办、工会、计划生育及后勤、医务、科研和教学更能因此得到众多的信息和帮助。

2.4提高档案管理人员的素质新形式下要提高档

案管理的水平，必须提高档案管理人员的专业技术水平，培养具有“创造型、复合型、协作型”多素质人才。①档案管理人员要有良好的敬业精神，努力学习、掌握档案管理工作的新知识、新技术，了解医院档案管理现代化的具体内容。②倡导以人为本的管理模式，使用科学的管理方法，通过全面的人力资源开发计划和企业文化建设，充分调动和发挥员工的积极性、主动性和创造性，从而提高工作效率，创造新的工作业绩，为企业发展目标做出最大的贡献。③引人竞争机制，通过择优录用，竞聘上岗，把真正优秀的档案专业人员选拔到档案管理岗位上来。④医院要将档案人员的培养纳人医院人才培养计划，关心他们的职称晋升和工作业绩，使他们的辛勤劳动得到公正回报。

2，5加强人事档案管理的现代化手段图增加资金

投人，引进现代化技术和设备实现档案现代化管理。提高档案管理硬件设备，增加档案库房，购买空调、除湿机、档案密集架和电脑。设置防火、防盗的自动监控系统。引进计算机管理软件，建立人事档案的信息存储和检索系统，实现人事档案资源的合理配置和利用，确保医院在人才培养、职称晋升、干部聘用等方面的合理性和公正性，真正做到人尽其才，才尽其用，为医院的可持续发展奠定坚实的基础。

人事档案管理作为人事管理的一部分，我们也相应制定了人事档案管理平衡计分卡。通过愿景规划和战略目标的设定，使我们认识到自身工作的价值及业绩。总之，平衡计分卡通过指标分解让职工参与管理指标的设立，让员工都了解医院的战略规划，认识到自身工作对医院战略及整体业绩的作用，从而提升医院的整体管理水平，增加医院的经济效益和社会效益。

【参考文献】

第9篇：人事管理案例范文

关键词：人事档案，人档分离，人事制度

 

一、人事档案管理存在的问题

自谋职业，造成毕业生就业单位的不确定性及变动频繁，也给人事档案管理带来了许多困难。而有些学校或用人单位为了图省事，无视档案保密原则，让毕业生将档案自揣于身，档案乱放、涂改、遗失现象屡见不鲜。人事档案摘要是一些领导以权谋私，部分档案管理人员政治觉悟、职业道德水平不高，以及管理制度不健全等原因造成的。

（一）整理不规范。

整理人事档案是一项细致的技术性较强的工作，《干部档案整理工作细则》要求整理工作做到“认真鉴别、分类准确、编排有序、目录清楚、装订整齐。”“通过整理使每一个档案达到完整、真实、精练、实用”的目的。把个人材料归档成册是人事档案规范化的基本前提，许多单位在这个方面做得非常欠缺。材料混杂、散乱，甚至根本没有清理，有些单位档案虽己立卷成册，但没按要求的格式进行分类处理，给档案利用带来了诸多不便。博士论文，人事制度。博士论文，人事制度。

尽管我们对人的评价标准始终是又红又专、德才兼备，即从政治和业务两个方面来全面反映一个人的基本情况。然而，事实上由于受“左”的思想影响，我们总是会自觉不自觉地将政治作为唯一的标准来评价人，并且将政治思想与品德作风、工作表现分离开来，因此是空头政治。在重政治轻业务观念的影响下，人事档案部门没有严格把属于反映个人政治思想、品德作风、业务能力、工作表现、实绩贡献等情况的人事档案作为收集归档的范围，而是侧重于政治思想表现材

料的收集，能反映个人业务能力的活的材料相对较少，即使有数量也有限或者补充不及时。

(二)人档分离现象日趋严重，“无头档案”增多。

随着人事制度改革的深化，人才流动日趋频繁，人档分离现象也日趋增多，其中最突出的表现是大量“无头档案”的出现。“无头档案”是指查不到当事人下落的人事档案，这种档案主要产生于下述情况:

第一、人员主管机关变动与档案的流动未同步进行。产生此种情况的原因有二:一是人事管理部门工作制度不健全，人员调动长期不通知人事档案管理部门，等人事档案管理部门发现时，人员已不知去向;二是工作机构或人员大规模急剧变化，造成一些人员的去向不明。

第二、转递工作不准确。在人事档案转递过程中经常出现的问题有:

1、在工作调动时，由于社会上不正之风的影响，少数人以不正当的渠道进入接收单位，手续不规范。不是先调档案后调人，或调档与调人同步进行，而是先调人后调档，人调入后，转档的事就拖下来了，接收单位没有及时索要档案，转出单位也未能及时将档案转出;或是先调档后调人，但档案转出后，调人的事要么遇到人事冻结，要么本人又不愿调出仍留原单位工作，而转出的档案又未及时索回，时间拖久了，就造成人与档案的脱节。

2、有的人事干部对工作不负责任，在档案转递时，不按规定的渠道和方式转档，而将档案直接转至基层单位，甚至交由本人自带，因此档案材料的丢失、错递现象时有发生。

3、在大中专毕业生毕业时，有部分学生在就业方案确定后又重新改派，而档案却未能及时改转。

4、个别档案管理人员工作不仔细，转递时对接收单位名称书写不清楚，或书写不准确，接收单位在接收时不仔细核对，误收误存，成了“无头档案”。

三、解决对策

“无头档案”的存在给人事档案管理工作带来了极大的麻烦，严重影响了人事档案工作的质量，因此积极预防和妥善处理“无头档案”显得十分重要。

（一）防止“无头档案”产生的措施

为了防止“无头档案”的产生，各单位人事档案管理部门必须健全制度，堵塞漏洞，通常可采取以下措施:人事档案管理部门要与有关人事管理部门建立联系制度，及时获得人员工作和职务变动的准确信息，包括人员调出的时间、调入单位的名称、主管机关的名称、调动的原因、是否为正式调动等，然后及时将档案转入该人员新的主管部门，使档案与人员流动同步进行。

第一，机关人事档案管理工作人员要树立高度的工作责任心，充分认识人事档案工作的重要性，及时传递，认真细致、准确详细地书写转递档案通知单和收文机关名称，杜绝误转现象的发生。第二，建立严格的人事档案收进转出登记制度和定期检查核对制度。博士论文，人事制度。档案的进出登记，是档案流转的真实记录，是检查核对和确定档案来龙去脉的依据。检查核对制度，是验证收进转出档案是否准确无误的手段。要认真进行登记，定期检查核对，就能及时堵死转递和保管工作中的漏洞，从而防止“无头档案”的产生。具体而言，要做到以下几点:

(1)在人事调动或职务变动时，有关单位应及时将其任免通知告诉人事档案管理部门。档案管理部门应密切配合，加强联系，及时催问或索要档案。转递档案时，必须按照“干部档案转递通知单”的项目详细填写。收到档案的单位经核对无误后，立即做好入库登记，并在回执上签名盖章。回执在一个月内未退回者，转出单位应主动催问，以防档案丢失。

(2)大中专毕业生就业方案确定后，毕业生所在学校应及时将档案随同就业名册同时转递到所去单位所在地的县(市)组织人事部门，在交接档案时，应与就业名册逐一对照，登记注册，做到有档无人不签收，有人无档不分配，重新改分或错转的档案要认真核查，及时改转。

(3)转出或接收的档案必须完整、齐全，任何单位和个人不得以任何理由扣留档案材料或分批转出。档案接收人员在验收时，如发现材料不齐或丢失，要设法查找或索取必要的组织证明。博士论文，人事制度。

(4)档案转递时，必须严格密封，以机密件通过机要渠道转送或派专人送取，并要签字注册。严禁公开邮寄或自带，以保证档案在转递过程中的绝对安全。

（二）对“无头档案”的处理

处置“无头档案”是一项重要而繁琐的工作，关系到对人的使用以至人的政治生命问题，必须严肃认真，谨慎对待，其处置的办法是:第一，认真鉴别档案材料的保存价值。博士论文，人事制度。机关档案管理工作人员在处置“无头档案”时，必须依据有关规定，鉴别判定档案材料是否具有保存价值。对一般性简历登记表格和作为组织参考性的人事档案，可以登记造册，报领导批准后销毁。对重要的有保存价值的人事档案，要继续保存，或查清下落，转给有关部门。

第二，仔细分析，认真查阅档案人的下落。可以通过人事档案的形成部门、当事人原来工作单位、甚至爱人、子女或社会关系等线索进行查询，查询时一般由查询机关提供被查人的基本情况，让有关单位查复。博士论文，人事制度。

第三，经过多方查询，确实找不到下落的“无头档案”，根据规定可转当事人原籍档案馆保存。当事人人事档案不齐全的部门，可以向当事人原籍档案馆查询。

参考文献

[1]黄霄羽,曹建峰.人事文件中心建立的必要性、可行性和迫切性——我国建立新型人事档案管理模式的思考之一[J]北京档案,2002,(07).

[2]纪红卫.对人才引进中“重新建档”的冷思考[J]北京档案,2002,(07).