人力资源管理的战略性管理精选(九篇)

第1篇：人力资源管理的战略性管理范文

关键词：科学有效；战略性；人力资源管理

一、战略性人力资源管理的内涵及特点

1.战略性人力资源管理的内涵

战略性人力资源管理是战略管理理论与人力资源管理理论共同发展的结果，是组织为实现战略目标，将人力资源管理提升到战略的地位，对人力资源各种部署和活动实施统一性和适应性相结合的管理，使人力资源与组织战略相匹配，达到获得竞争优势的人力资源配置的管理模式。

2.战略性人力资源管理的特点

（1）关键性。人力资本是公司获取竞争优势的关键性资源，公司高层管理者在研究开发战略时，必须充分考虑公司未来中期、长期的人力资源配置，以战略的视角研究人力资源的开发、培训和管理。

（2）开发性。战略性人力资源管理将人力资本视为公司的核心资源，重视对人力资源开发投资，以挖掘员工的潜能。

（3）整体性。战略性人力资源管理以整合的方式统筹环境、战略及情景因素。

（4）系统性。战略性人力资源管理将人力资源管理互相联系的环节进行系统化管理，从而产生协同效果。

（5）竞争性。战略性人力资源管理的重点，在于发展公司可持续竞争优势，采取与公司战略相匹配的人力资源管理制度和政策，提高公司的经营绩效和市场竞争力。

二、战略性人力资源管理的作用

战略性人力资源管理对公司的作用主要表现为：（1）对达成公司的战略和目标提供支持，确保全部人力资源活动产生附加值。（2）加强文化管理，释放并开发员工的潜能。（3）开发流程使员工的贡献最大化。对具有潜力的员工的职业生涯早期，进行组织和管理方面的远景规划。（4）在全公司范围内，使持续学习和发展成为每个员工工作生活的重要内容。（5）设计、执行和管理各种系统，提供特殊的技能培训，确保员工学到相关经验。（6）通过专家招聘、开发和培训员工，使员工具有应对商业变化的广泛技能和良好态度。（7）管理一支不断增长的多种职业生涯模式、多种职业追求的员工队伍。

三、战略性人力资源管理的体系

战略性人力资源管理是有机的体系，由战略性人力资源管理理念、战略性人力资源管理规划、战略性人力资源管理核心职能、战略性人力资源管理平台四部分组成。

战略性人力资源管理理念的核心是“以人为本”，用以指导人力资源管理体系的建设。因此公司必须重视员工，将人力提升至资本的高度，客观公正评价员工的能力、行为特征和绩效，实施科学有效的激励机制，关心尊重员工，以激发员工在实现自我价值的同时为公司创造价值。

战略性人力资源管理规划的核心是实现人和战略的匹配，用以指明人力资源管理体系构建的方向。其在对公司内外部环境理性分析的基础上，明确公司人力资源管理面临的挑战及现有人力资源管理体系的不足，展现未来人力资源愿景目标及与公司未来发展相匹配的人力资源管理体制，并制定将目标转化为行动的可行措施，及对措施执行情况的评价和监控体系。

战略性人力资源管理的核心职能，是造就实现战略所需的人力资源队伍，确保在人力资源管理中实现理念和规划。其包括人力资源配置、人力资源开发、人力资源评价、人力资源激励四项职能。

战略性人力资源管理平台，是构建战略性人力资源管理的基础，为构建战略性人力资源管理体系提供组织保证和专业能力。其包括人力资源专业队伍、人力资源组织环境、人力资源专业化建设、人力资源基础建设四方面。

四、战略性人力资源管理的实施

1.树立“以人为本”的管理理念

公司高层管理者必须充分意识人力资源开发管理的重要性，才能在组织和资源上予以支持，从而有效实施战略性人力资源管理。公司应赋予人力资源管理部门适当的关键职能，设计公司制度、使人力资源管理主管参与公司经营战略决策的制定及其执行过程的监督，从人力资源管理的角度提出意见或建议，以整体把握协调公司战略，全面导入、实施、促进人力资源管理。公司在生产经营发展过程中，应将制度管理与人性化管理相结合，关心尊重员工。

2.构建战略性人力资源管理结构

公司必须将人力资源开发管理活动与战略目标有机结合，构建包括战略层次、管理层次、运作层次的战略性人力资源管理结构。

3.确保人力资源管理者的素质

人力资源管理者必须具备一定的能力和素质，才能科学有效地开发和管理人力资源。从事战略性人力资源管理的人员：必须掌握与人力资源管理所承担的各类职能活动相关的知识，具备设计和制定各种人力资源制度、方案及政策的能力；必须了解本公司所在行业，熟悉本公司开展的业务，具备一定的经营管理能力，对财务、战略、技术、法律和组织问题有充分的认识和深刻的了解；必须具备一种能够确保变革成功的方式来监控变革完成的技能。

4.建立完善的人员招聘录用系统

战略性人力资源管理的重要环节之一，是建立完善的公司人员招聘录用系统。科学有效的人员招聘录用系统，能够为公司持续补充员工，减少优秀员工的流失，实现公司内部人力资源的合理配置，提高员工培训的效率。公司在招聘录用过程中必须遵循的主要原则是：（1）目标原则。员工招聘录用以提高公司效率及竞争力、促进公司发展、有利于实现公司战略目标为根本目标。（2）计划原则。员工招聘必须制订人员招聘计划，以指导员工招聘工作。（3）公平、公开、公正原则。员工招聘必须公开透明、任人为贤、择优录用。（4）科学原则。公司必须制订科学而实用的操作程序，确保招聘工作的效率。

5.重视员工的培训与开发

培训与开发是公司管理的重要手段，贯穿于战略性人力资源管理的各个环节，从根本上确保公司的竞争优势。通过培训与开发，可以改变及提高公司和员工个人的绩效。公司实施培训开发必须：（1）以公司战略为导向，充分考虑、尊重员工的自我发展需要及个体职业生涯管理，以确保培训开发的有效性，实现公司和个人双赢。（2）建立配套的培训开发体系，因需、因材施教，因地制宜，有效利用各种培训开发资源，满足公司的培训开发需要。（3）发挥培训与开发部门的职能，落实管理层的培训与开发责任。（4）建立完善的培训开发激励机制，将培训开发作为员工考核、提升、晋级、调动等的依据，以提高员工参与培训开发的积极性。（5）客观、科学地评估每次培训开发的效果，反映公司培训开发的实效。

6.加强战略性绩效管理

战略性绩效管理是战略性人力资源管理的基础工作之一，侧重于信息的沟通和绩效的提高。做好战略性绩效管理，可以提高公司的核心竞争力，推动战略性人力资源管理其它环节的有效实施，有利于实现公司的战略目标。

（1）适用于取得竞争优势的战略性绩效管理。公司可根据所处的内、外部环境，选择成本领先战略、差异化战略获得持续的竞争优势。选择成本领先战略，公司应本着尽量节约人力、物力、财力的原则实施绩效管理；选择差异化战略，公司在绩效管理中应弱化员工工作的直接结果，而鼓励员工多进行创新活动。

（2）适用于不同竞争态势的绩效管理。公司可根据处于不同的环境，选择防御者战略、探索者战略、跟随者战略以适应市场竞争。选择防御者战略，在绩效管理的各种沟通环节中，重点是调动员工潜能，发挥员工工作的积极性；选择探索者战略，在绩效管理的各种沟通环节中，重点是将公司目标融入员工的个人发展目标，使公司和员工的利益趋向一致；选择跟随者战略，在绩效管理的各种沟通环节中，可采用与标杆公司作对照的方式与员工分析绩效现状，并加以改进。

7.构建有效的激励机制

科学有效的激励机制，有利于提高管理效率，推动公司发展。公司应以人为本，遵循“公平、公开、公正，人性化管理，体现公司目标要求”的原则，物质激励与精神激励相结合，运用设计基本薪酬制度、奖金制度、福利制度、职业培训开发、职业生涯管理、企业文化等全方位激励员工，以促进公司战略目标的实现。

五、结束语

科学有效的战略性人力资源管理，是公司获得竞争优势、提高经营绩效、持续发展的关键。公司高层管理者必须树立“以人为本”的管理理念，实施科学有效的战略性人力资源管理，以实现公司的战略目标。

参考文献：

第2篇：人力资源管理的战略性管理范文

[关键词] 战略性激励战略优势制度激励管理激励

一、现代人力资源管理的核心理念

基于西方学者多年来对人力资源管理理论研究成果，前瞻企业管理实际发展大趋势，在知识经济背景下，企业人力资源管理的核心理念可以概括为“战略性激励”，相对于传统人事管理，现代人力资源管理的根本特性是“战略性”；相对于企业其他方面的管理，现代人力资源管理是以激励为核心的。

所谓“激励”，就是从满足人的多层次、多元化需要出发，针对不同员工设定绩效标准和奖酬值，以最大限度地激发员工工作积极性和创造性去实现企业目标。一个企业的人力资源利用效果如何，是由许多复杂因素共同作用的结果，但其中管理的激励作用是最重要的因素之一。人力资源不同于其他非人力资源的根本特征就是，它依附于员工活的人体而存在，与员工个人密不可分，其他人或企业要使用人力资源，都要经由它的天然所有者个人的“积极主动”配合才能实现。因此，人力资源管理工作能否“以人为本”，有效激发员工的积极性，最大限度地发挥员工的主体能动性和创造性，就成为决定企业运营绩效优劣的关键因素和人力资源管理战略性问题。

二、现代人力资源管理的战略目标

人力资源战略管理的基本任务，就是通过人力资源管理来获得和保持企业在市场竞争中的战略优势。所谓“竞争战略优势”，是指一个企业所拥有的相对于竞争者更为优越的稳定市场地位或发展潜能。竞争战略优势是一个复杂的管理系统，它是企业在市场竞争中卓越行动、得天独厚的条件和雄厚扎实的要素能力等的有机统一，是不断获取、保持、发挥、强化和更新优势的动态过程。一般来说，企业竞争战略优势可通过实施低成本战略、差异化战略和人力资源全球化战略三种基本方式来获取。

第一，企业低成本战略。其核心思想是以比竞争对手较低的产品或服务成本获取市场竞争优势。低成本战略优势的实质是较高的企业工作绩效，较高的工作绩效可以通过技术创新、企业创新和管理创新等途径来实现，而提高工作绩效最直接、最重要的途径就是改善人力资源管理。

第二，产品差异化战略，即通过为顾客提供独特的差异化产品或服务，满足消费者的特殊需要，来获取市场竞争优势。差异化战略的核心思想是如何满足利益相关者个人或群体的需要，这同样可以通过工艺改进、售后服务或营销宣传等多种途径来达到，但所有这些与人力资源管理直接相关。只有在企业内部推行以人为本的人力资源管理政策和投资方略，满足员工的物质利益和精神追求需要，才能获得市场竞争的人力资源战略要素和人力资本股权激励效应，才能在企业内部形成凝聚力，有条不紊地应对外部竞争。在激烈的市场竞争中，企业只有与利益相关者群体结成“战略伙伴”关系，取得利益相关者的理解、长期支持和合作，它才具有获取和保持竞争优势的可能和条件。

第三，人力资源全球化战略。在全球化的市场竞争中，人力资源将成为企业健康运作和市场竞争成败的战略性资源，企业拥有全球经济霸权的标志是看是否掌握核心知识产权和专业化人力资本，在当今全球经济一体化的国际市场竞争环境中，各类企业如何通过人力资源管理系统成功扩展其人力资本运营实力，不断提高跨企业管理水平，实现全球化的人力资源战略目标，是企业取得竞争战略优势的关键问题。

三、现代人力资源激励体系的两个基本层面

实现人力资源战略管理目标的主要途径，就是合理构建有效的现代人力资源激励体系。企业人力资源激励体系包括制度激励与管理激励两个方面，在实践中辨证地整合在一起。特别是对于正处于转型期的中国企业来说，制度激励问题相对于管理激励问题来说更具有根本决定性和现实意义。

由于存在东西方文化背景的差异，现代企业在人力资源激励管理上自然各有侧重。经济学的制度激励理论与管理学的管理激励理论，实际上是企业人力资源激励管理活动在市场经济具体文化背景下的理论反映。东方文化背景下人力资源激励管理的典型形态是日本模式。日本企业更多的是从人的社会性层面实行激励管理，注重“管理激励”，强调员工从业者，充分利用了人的“社会性”或“合群性”动机，通过终身雇佣、年序工资、内部晋升和开发培训等，进行人力资源激励管理。西方文化背景下人力资源激励管理的典型形态是美国模式，更强调“产权”制度约束，在人力资源激励管理中多从经济人理性层面考虑问题，与经济学中的制度激励理论相接近。美国模式的基本特点可以概括为：侧重“制度激励”，注意利用市场竞争机制；在企业内部专业化分工的基础上，主要通过外部市场的竞争压力，对在职员工进行契约化制度管理。

无论是在理论还是实践上，制度激励与管理激励的区分都只有相对的意义。在企业战略层面上和操作实务中，制度激励与管理激励都必须统一纳入人力资源管理这个本体系统，将之有机结合起来，并整合为完整的企业激励体系和运作机制。管理激励措施及其实施必须建立在制度激励的民主基石之上，制度激励必须为管理激励的有效实现提供制度前提、企业保障和人文环境。

四、现代人力资源战略性激励体系的三次整合

传统的人力资源管理理论体系的大都是按照基本管理职能来安排理论体系，难以体现现代人力资源管理的核心理念和战略管理逻辑。以“战略性激励”为核心，本文通过三个基本层面的整合激励使企业保持战略的竞争力，探索人力资源管理理论新模式。

1．基本管理层面的战略性激励。企业是由个体和工作团队组成的，其运作和发展必须有基于专业化分工企业技术基础的一系列约束企业成员行为的契约规范。人力资源管理的基本任务就是：从获取和保持企业市场竞争优势出发，根据企业结构变革进行相应的工作职位设计，随时招募和选拔企业所需人力资源，并通过制定和形成适宜的契约化管理规范，将员工的日常工作绩效与基本薪酬挂起钩来，不断调整和协调企业成员的行为倾向、化解人际矛盾和利益冲突。这是保证企业在物质技术层面上正常运行的基础。

2．产权制度层面的战略性激励。现代契约理论证明，任何企业实质上都是一种由人力资本与非人力资本组成的“特殊合约”。人力资本产权在企业制度安排中具有一种特殊决定性的地位和作用，非人力资本产权权能和权益必须通过人力资本的直接参与和使用而间接发挥作用和实现；企业制度安排随契约条件的改变而在企业成员的互动博弈中实现变迁，其基本趋势就是：人力资本及其所有权在企业契约中具有越来越大的竞争优势，并在与非人力资本进行竞争与合作的博弈过程中不断演化出多样化的企业制度安排及公司治理模式。因此，现代企业应按照“以人为本”的基本原则和经营理念，彻底变革产权制度和治理结构，通过推行员工持股计划、管理者收购或经理股票期权计划等，实现人力资本股权化运营，以保证企业长期经营战略目标的完成和通过市场的长期考验。

第3篇：人力资源管理的战略性管理范文

关键词：央企 战略性 人力资源管理

当前，我国各个城市都在加大基础设施和交通设施的建设，市场处于快速发展的黄金时期，人才需求巨大。大型国有施工企业不仅面临与国内同行业企业的激烈人才竞争，与国外企业竞争也日渐加剧。同时，市场的快速发展，竞争和发展机制日新月异，企业对的人才的要求也发生了变化。

本文从战略性人力资源管理的角度，结合笔者在央企的从业经历，以提升企业核心竞争力为目标，重构了央企战略性人力资源管理的系统模型，相信是对央企的转型是非常重要的。从实际的经营战略出发，战略性人力资管理系统至少应该包括基于企业发展战略的人力资源规划系统、基于企业激励机制的薪酬系统、基于企业竞争优势的人力资源开发系统、企业文化建设等四个系统。它们形成一个相互作用、相互联系的完整体系。

一、构建基于企业发展战略的人力资源规划系统

战略性人力资源规划系统应该围绕经营业务规划和产权来制定人力资源规划，包括基于企业经营战略的人力资源需求规划和基于组织变革的人力资源组织规划。

1.基于经营业务战略的人力资源需求规划

企业人力资源需求规划是对企业未来的某一段时间内人力资源总量、技能结构、学历层次、专业结构、技能结构等进行事前预测，并做相应规划，包括人力资源结构规划和人力资源总量规划。对于人力资源需求规划要重点引进新领域、新技术所需专业人才，完善管理技术团队的结构，积极吸收高层次管理技术人才，并使各类各级管理技术人才队伍达到合理比例；对于人力资源总量规划要做到控制和精炼普通人员队伍，扩大和吸引企业的紧缺型专业技术人才和中高级运营管理人才。

2.基于组织变革的人力资源组织规划

央企应深化体制改革，完善企业的法人结构，明确母公司和子公司的产权关系，减少独立法人的层次，强化母公司的监督职能，以母公司为管理核心，建立扁平化的现代企业结构。基于组织变革的人力资源组织规划应包括以下两个方面：

一方面，完善企业法人结构，以董事会、监事会、经理层为决策主体，企业若是国有独资公司，一般不设股东大会；另一方面，调整企业的人力资源组织结构，央企组织结构的变革就是要理清母公司和子公司的产权关系，削减管理机构，缩短管理的链条，形成“决策层-职能层-事业部（子公司）”的扁平化管理结构。

二、建立基于企业激励机制的薪酬系统

1.工资系统

工资是指员工按月年度领取的相对固定的劳动报酬，一般包括基本工资和绩效工资两个部分。工资激励有效提高员工的积极性，在此基础上提高效率，促进企业发展。在企业盈利时，员工能力也能得到很好提升，实现自我的价值。依据员工的工作性质和职位的不同，工资可分为年薪制、职位工资制和弹性工资制等不同形式。

（1）年薪制。从人力资源角度看，年薪制是一种有效激励措施，对提升管理者的绩效有很大的作用。年薪制突破了一般薪酬的常规，对高层管理人来说，年薪制代表了身份和地位，能促进人才的建设，也能提高年薪者的积极性。但很大一部分的年薪制是和本人的努力以及企业的经营好坏情况相挂钩，因此也具有较大的不确定性和风险。

（2）职位工资制。薪点制是一种比较科学的职位工资计算办法，薪点制结构首先依据员工的职称或职位来划分工资等级，称为薪级，明确每一薪级的工资范围；然后，在同一薪级中再依据员工的资历或者学历等条件来划分不同的工资点，称为薪点，在薪级范围内确定薪点数额。职位工资制有以下优点：第一，有利于鼓励从业人员提高业务能力和管理水平；第二，有利于按职务系列进行工资管理，同时使责、权、利有机地结合起来；第三，实现了同种劳动，同种报酬，实际是按劳分配的一种具体实现方式。同时它的缺点也很明显：一是当采用职务工资制时，会抑制企业内部人员的配置和职务安排；二是由于职务与工资挂钩，因此当职工在企业内晋升无望时，也就是没有机会提资，这样，这些职工就会丧失进取的动力，劳动积极性会受到很大挫折，从而使企业流动率过高，生产发展受阻。

（3）弹性工资制。对企业中的特殊员工和特殊岗位，为了加大激励力度，提高工作积极性，增强工作业绩，我们可以采用弹性工资制度。如企业的项目经理可以采用项目提成工资制，并缴纳一定的风险保证金，确保其工资收入的合理性和合法性。但是，弹性工作制也具有一定的缺陷。首先，它会给管理者对核心的共同工作时间以外的下属人员工作进行指导造成困难，并导致工作轮班发生混乱。其次，当某些具有特殊技能或知识的人不在现场时，它还可能造成问题更难以解决，同时使管理人员的计划和控制工作更为麻烦，花费也更大。另外，许多工作并不宜转为弹性工作制，例如办公室接待员、装配线上的操作工，这些人的工作都与组织内外的其它人有关联，只要这种相互依赖的关系存在，弹性工作制通常就不是一可行的方案。

2.员工持股计划

员工持股计划是指由央企的内部员工出资认购本公司的部分股权，并委托员工持股会来管理运作，员工持股会代表职工持股员工进入董事会参加表决和分红的一种股权新形式。员工持股计划将员工由雇员的身份转化为企业的所有者，员工和企业共担风险，共享收益，因此员工持股计划具有良好而且长期的激励效果。目前在发达地区，大型央企的二级企业中产权多元化已经开始逐步推进。

3.福利系统

在央企的现代薪酬体系中，福利是工资的有效补充，体现了企业关心员工个人发展、改善员工生存质量的重要途径。福利系统作用如下：第一，为职工解决自己难以解决的困难。如对低工资收入者，通过补助，弥补他们基本生活的需要，解除他们的生活困难和精神上的负担，能使职工有良好的工作情绪和生活状态；第二，为职工提供生活方便，减轻职工的生活负担，能使职工更好地投入生产和工作，有利于提高劳动生产率；第三，可以增强公司的凝聚力。

三、构建基于企业竞争优势的人力资源开发系统

1.员工职业生涯规划

企业在给员工做个人的职业生涯规划时，应注意以下几点：第一，纵向发展，即员工职务等级由低级到高级的提升；第二，横向发展，指在同一层次不同职务之间的调动，如由部门经理调到办公室任主任；第三，向核心方向发展，虽然职务没有晋升，但是却担负了更多的责任，有了更多的机会参加单位的各种决策活动。以上这几种发展都意味着个人发展的机会，也会不同程度地满足员工的发展需求。

2.员工培训计划

相比其他行业，施工企业更需要适应能力强、一专多能和知识面广的复合型人才。建立科学完整的培训体系包括。

（1）建立培训结果反馈机制。定期对员工培训结果进行评估总结，为做好下阶段的培训工作提供相应参考。如收集调查员工对培训安排的满意程度；对接受培训的员工进行测试与考核；定期测算培训的劳动生产率、回报率、人均利润贡献等相关指标，衡量培训投资是否给企业带来相应的回报。

（2）建立长效培训激励机制。央企对员工进行培训要建立相应的竞争制度，提供机会给有潜质、有能力的员工享受培训的机会，将培训与员工的考核、晋升等挂钩，这样结合员工个人发展的激励机制激发员工参与学习、追求进步的积极态度。

（3）做好员工培训需求分析。在企业的人力资源规划系统中，明确勾画企业未来人力资源结构和对人力资源各方面总体需求，确定相关培训计划、培训对象、培训方式、培训内容以及培训目标；此外，培训需求分析还应做好沟通协调，调查员工的学习要求，做到因材施教和因人而异，符合员工个人的发展需要。

3.创新用人机制

现代企业的竞争，就是市场的竞争，就是人才的竞争。企业要发展，工作要创新，效益要增长，关键就要在人力资源开发上下功夫。以解决正式工与聘用工的矛盾为切入点，坚持以人为本的管理思想，视员工为企业最大财富，倡导人性化管理，为所有员工创造公正、平等、美好的工作环境。激发广大员工的工作积极性，提高工作效率，逐步增强员工对工作的自豪感、对企业的归宿感，培养一支职业化、高素质的员工队伍，最终实现企业可持续发展的人力资源保障。

四、加强企业文化建设

1.建设学习型组织，提升员工整体能力素质

企业要倡导“全过程学习”、“终身学习、“全员学习”的理念；制定各种继续教育、学历培训和岗位培训计划等制度；建立学习型组织评估指标体系，把创建学习型企业着力点放在提高企业创新能力上，推动企业内部不断变革与知识创新。

2.积极宣传，利用各种方式传播全新的企业文化

企业文化是知识，是理念，而员工是企业文化建设实践的主体，企业要想真正地实现良好的文化氛围，就要建立一个与企业发展相适应、与人力资源管理相配的全员文化培训和传播体系。

3.创新文化理念，推进全体员工思想理念的更新

在企业文化上要确立明确的企业使命，培育先进的企业精神；在员工思想上要树立全新的服务观和积极的生产经营观；要实现用文化树人，改造经营者以及员工的思想观念，以观念更新不断推动企业的变革和创新。

综上所述，人力资源规划系统是基础，是企业发展环境分析的前提，结合企业发展战略，对未来一段时间人力资源的管理工作做出的系统规划；薪酬激励系统和人力资源开发系统是实现人力资源战略的保障，保证了人力资源规划能够顺利实现，从而为企业提供人才支持；企业文化建设可为企业创造品牌优势，实现可持续发展，是企业核心竞争力得以维持的重要保障。

参考文献

[1]袁建明，伍文生，王敏.国有建筑企业战略人力资源管理系统构建研究[J].价值工程，2009（12）

[2]张春芳.企业文化与人力资源管理的互动性科学探讨[J].科学之友，2011（1）

[3]钟耀东.浅析国有建筑企业人力资源管理存在问题及实施对策[J]. 科技广场，2007（12）

[4]曹心，巫科.经济学在国有企业实施战略性人力资源管理中的应用[J].知识经济，2012（10）

[5]刘迎春.浅析战略人力资源管理[J].改革与战略，2008（9）

[6]赵理强.激励政策在现代企业人力资源管理中的有效应用[J].中外企业家，2012（17）

第4篇：人力资源管理的战略性管理范文

【关键词】战略性人力资源管理 企业能力 竞争优势

战略性人力资源管理是根据企业的使命和价值观制定的谋取市场竞争地位和竞争优势,实现组织长远目标和员工个人目标的人力资源管理谋略,是企业战略的重要组成部分。战略性人力资源管理作为企业的核心部门,主要通过促进企业长期可持续发展来实现对经营战略的贡献,因此,战略性人力资源管理涵盖组织建设、文化建设与系统建设各个方面,通过企业文化整合战略、组织系统,保证企业战略的执行和实现、推动企业长期稳定地成长。因此,战略性人力资源管理系统需要与企业的使命、企业战略、价值观、企业发展以及员工的需要相联系,需要人力资源管理技术、人力资源管理制度、人力资源管理机制、人力资源管理流程这几大子系统的支持,需要企业的能力系统的保证,这样一个比较完善的战略性人力资源管理系统就建立成功了。

能力系统提出的是“依靠什么去进行竞争”的问题,使人力资源管理实践上升到更高层次。在上述模型中,企业能力系统是战略性人力资源管理系统有效运行的保证,对于战略性人力资源管理的重要意义在于:它使企业的人力资源管理跳出事务性工作纠缠,更加专心地致力于从事高附加值的管理工作,战略性人力资源管理反过来促进企业能力提高,企业战略能力、学习能力、创新能力、理财能力相互作用与配合,对竞争优势的形成有重大作用。

1 战略能力与竞争优势

企业的战略能力是组织不断从内外部环境学习,并做出适当的战略反应,以及运用它的资源参与竞争的能力,它是促进战略有效制定和实施的基础。

在企业内外部环境发生变化的情况下,战略性人力资源管理者可以与企高层业管理者一起对企业的运行目标进行适当调整,以保持组织的竞争能力。面对技术变革和组织变革,战略性人力资源管理者的角色一方面是变革的推动者,另一方面也应当是变革的保障者,即提供技术变革所需要的高素质员工和对变革进行过程管理,确保企业获得竞争优势。人员变革是最为复杂的变革,战略性人力管理者主要是雇员激励者角色,培养员工的献身精神从而获得竞争优势。

战略的制定与实施是企业能力的组成部分。战略性人力资源管理全面参与企业的战略制定,帮助企业找出它所面临的与人有关的经营性问题。战略制定下来后,它将负责通过建立和协调人力资源管理实践来确保企业能够对具备必要技能的员工进行有效激励。通过战略性人力资源管理在战略制定层面积极参与,在运作层面积极推动战略规划的有效实施,企业竞争能力大大增强。

随着人力资源管理工作在企业中地位的不断提高,在整个企业战略的形成过程中,人力资源专家开始参与战略的制定与实施,人力资源管理职能与战略管理不再是单纯的行政联系,而是逐步由行政管理联系经单向联系、双向联系向综合联系演绎。

在战略形成阶段人力资源高层管理人员积极参与企业战略决策及战略规划的制定,形成与整个企业战略规划相适合的战略性人力资源规划,更为重要的是,在运作层面大力推动战略规划的有效实施,从而保证企业战略目标和任务能如期全面实现。

同时,在战略执行过程中,企业不断受到内外部环境变化的影响,变革管理是战略成功执行的重要因素。也就是说,要想成功实现企业战略目标,人力资源管理在战略执行中扮演极为重要的角色。

2 企业创新能力与竞争优势

战略性人力资源管理系统通过其内在整合性与外在整合性,使企业按预定的方向和目标运行,保证企业战略目标的实现。但是,在动态环境中生存的社会系统,仅有维持是不够的,还必须不断调整系统活动的内容和目标,以适应环境变化的要求,这就要求企业还要不断的创新,创新能力是可以培养的。

创新是指个体或组织识别机会、利用机会并展望机会的能力。创新能力有助于提高企业的竞争优势。这是因为,首先创新源于企业内外部一系列不同的机会,这些机会可能被特定的组织识别并有意识地加以利用并由此获得市场竞争优势;其次,在同等机会条件下,不同的组织识别并利用机会的能力是不同的,那些能够识别和利用机会的组织会在市场上占得先机;第三,对于不同的机会,其价值是不同的,只有抓住其中价值比较大的机会并有效利用,才能为组织带来收益。

创新能力作用于战略性人力资源管理,促使人力资源管理实践活动在战略的高度上认识创新,从更高的层次进行人力资源开发活动,带来企业竞争优势的提升。

3 学习能力与竞争优势

在知识经济时代,随着知识更新速度的加快,多数知识似乎只具有暂时性的意义。对个人来说,其价值不仅在于掌握了多少现存的知识,而且在于是否具备不断掌握最新知识的能力;对企业来说,知识的拥有量已不是其保持竞争优势的绝对条件,快速的学习能力才是组织唯一持久生存与发展的条件;企业能否在学习能力方面领先,是能否在竞争中获胜的重要因素。

关于企业学习能力的内涵,学者们从创造性学习、适应环境变化、学习知识等不同的视角做出不同的解释,目前尚无学者们一致认可的说法。

创造性学习的视角将学习能力定义为“组织内领导者产生并推广有影响力的思想的能力”,这一学习能力的定义有三层含义:领导者必须能够产生有影响力的思想;领导者必须能将思想推而广之,除非学习成果能跨越若干边界共享,否则无法开展组织学习活动;只有当产生和推广的思想具有影响力时,组织才具有学习能力。

适应环境变化的视角认为“企业的学习能力可以界定为,企业通过调整自己的内在结构以适应变化着的外部环境的能力”。

学习知识的视角认为“企业学习能力是企业吸收、消化知识的能力,而解决问题的能力则是组织创造新知识的能力”。

企业的学习能力对企业获取外界知识、技术产生积极影响。企业的学习能力与战略性人力资源管理实践活动及竞争优势的形成关系密切。关键是要形成鼓励学习的文化氛围,采取措施激活企业内部每个成员的学习潜能进行学习与创造,并允许员工出现差错,使员工在自己的错误中学到知识从而不断进步。

4 理财能力与竞争优势

理财就是组织财务活动、处理各种财务关系的一种管理活动。理财就是要讲究“生财”、“聚财”、“用财”之道,提高经济效益,谋取利润最大。企业的财务人员是企业内当家,企业资金的筹集、运用、财务管理等活动直接影响企业的竞争力。

企业能力是包含企业内部各种能力的一个体系,这个体系中包括创新能力、理财能力、学习能力等多方面的技能,理财能力是企业能力的有机组成部分。理财能力与其他企业能力即相对独立又具有关联性。这是因为,一方面,在市场经济条件下,企业财务管理具有相对独立的内容,财务管理不再只是企业生产经营过程的附属职能。另一方面,是由于财务管理所具有的价值管理和综合管理的特点,使企业的资金筹集、资金的投放和使用等不再是单一、纯粹的财务问题,而在很大程度上取决于企业发展的需要、投资安排、股东意愿等,因而企业的财务营运过程总是与企业其他的各种业务活动相互联系的,理财能力与其他企业能力的关系亦是如此。

理财能力由财务管理能力、财务活动能力、财务应变能力构成。财务管理能力是企业协调、控制企业财务管理循环过程,整合完整的财务管理工作体系的能力。财务活动能力是指对企业再生产过程中资金运动的作用力。财务应变能力是指为培育、维护企业核心能力,企业财务不断适应环境变化的能力。企业理财能力是由多种要素所构成的一个能力系统,各组成要素之间互相联系、互相作用。财务活动能力和财务管理能力决定了财务应变能力,财务应变能力反映企业的财务营运能力和财务管理能力。理财能力是企业能力的综合财务体现,企业的竞争优势可以在理财能力中得到体现。

5 结束语

企业能力系统作用于战略性人力资源管理系统,带来企业竞争优势的提高。根据企业核心能力理论,企业的战略能力、创新能力、学习能力、理财能力是企业核心能力的重要组成部分,他们是战略性人力资源管理系统有益运行的保证。战略能力是促进战略有效制定和实施的基础,学习能力与该企业的相关知识积累有关,创新能力表明企业把握机会的能力,理财能力与企业经济效益、利润以至发展直接相关。战略性人力资源管理摆脱了事务性工作和束缚,更加专注于能够给企业带来高附加值的变革性工作上,如知识管理、战略重整、管理开发等在战略性人力资源管理职能中占有较大的比重,企业的竞争优势得以增强。

参考文献

[1] [美]雷蒙德·a·诺伊等,刘昕译.人力资源管理:赢得竞争优势[m].中国人民大学出版社,2008年.

[2] [美]詹姆斯·w·沃克,吴雯芳译.人力资源战略[m].中国人民大学出版社,2008年.

[3] 张玉利.管理学[m].南开大学出版社,第453页,2004年.

[4] 牛继舜.论组织学习能力的内涵[j].科技与管理,2005年第5期,第32-34页.

[5] 马宁.我国工业企业能力与竞争力关系的研究[j].北京工业大学学报(社会科学版),2002年第4期,第18-21页.

[6] 许春.企业学习能力与研发合作契约稳定性[j].科学学研究,2004年第3期,第312-316页.

[7] 罗宏,陈燕.财务能力与企业核心能力的相关性[j].当代财经,2003年第12期,第109-111页.

第5篇：人力资源管理的战略性管理范文

【关键词】人力资源；管理；企业

随着改革开放和市场经济的蓬勃发展，人才的价值被越来越多的企业所认同。有人说，现代企业的管理主要比拼的就是人才的管理，也就是人力资源管理。一个企业如果想要发展下去，就必须要牢牢抓住他的命脉―人力资源。人力资源保障着企业的发展，人力资源也是企业发展的重要支柱。本文将就经济发展中人力资源管理的重要性与在这个管理体系下人的培养使用与创新提出自己的见解。

1.经济发展中人力资源管理的重要性

人力资源管理是指企业根据自身的需求，通过对企业的人力进行优化和重组，积极发挥出人的主观能动性，充分挖掘出企业人力资源的潜能，为企业在原有基础上创造出更高的价值，确保企业之前所制订的战略目标得以实现。也就是说，人力资源管理就是企业针对自身人力资源的配置所制定一系列政策或者实行相应的管理机制的措施或者活动。这些活动一般来说包含以下几个方面：制定目标战略；人员选募；绩效以及薪酬管理；人员流动以及关系整理；以及员工的健康安全管理等。

一个企业如果想要长久地发展下去，就需要一个稳定的人力资源管理系统配合。因为对于一个企业来说，人才是能够决定一个企业能否生存和发展的基本点。虽然一个企业的所有管理目标都是由这个企业的管理层所讨论制订的，但是，在日常工作中，这些管理目标的实行以及完成程度，都是由下属员工的努力程度来决定的。也就是说，如果下属员工的基本素质不高，不能很好理解以及贯彻管理者指定的目标，那些被制订出来的计划都将属于镜中花、水中月，那么所谓的“企业管理战略措施”也将变为一纸空谈。所以，当企业的人力管理系统得到充分的完善时，这个合格成熟的体系将会给企业带来各种灵活的企业组织观念，给企业的员工提供相应宽裕的条件以确保员工的潜力得到充分开发，让员工发挥自己的特长和能力，尽心尽力地为企业服务，从而使企业在这个新的时代中保有自己的灵敏性和适应性，帮助企业在这个市场经济纷繁竞争的大环境下实现自己的构想和目标。

传统的人事管理观念认为，“人”是一种技术要素，其地位和机械设备、土地等要素一样，是并列平行的。这种观念极大地束缚了人的思想，对于发展生产力产生了一定的阻碍作用。现在关于人力资源的观念打破了这种桎梏，不再把人放在和其他要素一样的地位，而是把他看作是一个具有成长性以及建设性的因素，这个因素同时还有着很大的潜力进行发展，充满了勃勃生机，企业因为了这个因素而活力四射，保持自己旺盛的生命力。现在的人事管理改变了过去的陈旧陋习，不再认为员工只有在受到“监视”“控制”时才能努力工作；相反，企业会不断为员工创造各种有助于提升其主观能动性的条件，使其自身的劳能力得到充分地发展。同时，现代的人事管理理论一改过去老旧理论“竭泽而渔”“跑了再招”这些既浪费了人才，又使得滥用的职权破坏了士气这样的情况，而开始像爱护水资源、石油资源一样爱护起了人力资源。在现在的人力资源理念中，企业更加注重对资源的开发和投入，使资源的利用程度得到大幅度的提高，实现对企业长远利益和可持续发展战略的双重提高。

2.在经济发展中人才培养使用和创新的思路

那么，怎样在当今崭新人力资源管理机制下开展人才的培养使用和创新，应做到以下几点。

2.1对内部员工人性化管理，促进竞争意识

如上文所述，人力资源管理最根本的目的就是去粗取精，提高员工工作的积极性，从而使企业在这个新的时代众多竞争对手之中脱颖而出，在竞争中求发展。所以，在企业进行人力资源的管理工作时，要坚持“以人为本”，科学发展的思路。只有坚持以人为本，才能在最大程度上激发员工的主人翁意识；只有倾听员工的呼声，才能真正想员工之所想，急员工之所急，使员工的积极性得到充分的发挥。同时，要完善企业的激励措施，使员工的潜能得到充分的挖掘，并更好地为企业服务。企业的人事机构应该首先调查那些可以促进员工产生工作积极性的动力因素，并根据这些因素的内容和具体特点，有针对性地制订具体措施，用来激励员工的斗志和竞争意识；对于那些消极怠工、不肯付出的员工，则要出台惩罚措施，使竞争意识深入人心，使企业得到飞速发展。

2.2在外部招聘中针对人才做出吸引机制

要对企业的岗位采取公开透明的方式进行选拔，能者上，弱者下，不暗箱操作，只有这样才能保证每一个员工都心服口服，不会对企业产生怨念，使企业环境成为适合人才发展的土壤，使人才愿意留下来，为公司奉献出自己的力量。

2.3建立培训机制

要对公司的人才进行培养。现在是一个知识大爆炸的年代，知识的更新十分频繁，如果企业不对员工进行培训，那么员工的知识能力可能就会迅速过时。所以，只有对员工进行培训，才能使企业不会在这个信息化时代中落伍。同时，培训机制也属于一种激励措施，可以提高员工对企业的忠诚度。

3.结语

企业人力资源管理是企业发展的关键因素，同时也直接影响了企业人才培养使用与创新。只有完善了人力资源管理，才能使企业的凝聚力和向心力得到提高，才能在当今的复杂竞争中取得先机，立于不败之地。

【参考文献】

[1]卢晓中.当代世界高等教育理念及对中国的影响[M].上海：上海教育出版社，2001.

第6篇：人力资源管理的战略性管理范文

关键词：公立医院；人力资源管理；柔性战略；应用

中图分类号：R197.322文献标识码：A

长期以来，公立医院在我国医疗体系中占据重要位置，其管理质量与水平是影响医院发展的关键因素。市场经济发展背景下，人力资源管理在我国公立医院的发展中具有重要地位。公立医院在人力资源管理过程中，要注重柔性管理战略的应用，明确管理过程中存在的问题，并采取有针对性的应对策略。根据公立医院人力资源的具体情况，合理制定柔性激励制度，秉持“以人为本”的理念，激发医务工作者的工作热情，提升人力资源的管理实效性，以此推动公立医院的可持续发展。科学的人力资源管理可以实现人力资源效果最大化，实现人尽其才，有利于医疗服务水平的发展。柔性战略是目前现代化管理中的重要组成部分，柔性的现代人力资源管理理念是公立医院的重要发展趋势。因此，对公立医院人力资源管理中柔性战略应用的研究，可以提升其核心竞争力，具有重要的实践价值。

1柔性战略概述

柔性管理战略是现代管理理念的关键内容，注重人力资源本身的情感及价值取向。在柔性战略的管理理念下，企业管理可以根据时间与环境的变化积极调整。与刚性管理相比，柔性战略管理更加注重人力资源的情感与发展，并不是对刚性管理的摒弃，而是在实际工作中开展量化的刚性制度，确保企业活动的顺利开展[1]。柔性战略管理省去了不必要的管理步骤，实现信息传递的精准化，注重组织成员自发性的发挥，提升其工作积极性。柔性战略在管理策略方面适当向基层组织倾斜权利，让其按照具体情况提供决策。柔性战略的目的是激发员工的工作积极性，在奖励机制方面更加科学，注重人力资源的发展。目前，在公立医院人力资源发展中，企业逐渐由刚性管理转化为柔性管理，其不再盲目注重经济效益，更关注人力资源的灵活性与适应性[2]。新医疗改革背景下，公立医院要积极探索全新的管理模式。公立医院属于技术型单位，这对人力资源的质量与水平提出了更高的要求，管理层要为人才发展提供良好的环境，制定合理的管理举措，实现人力资源的最大化发展。

2公立医院人力资源管理现状

2.1人力资源管理意识薄弱

市场经济背景下，我国行业之间的竞爭日益激烈，公立医院人力资源管理直接影响着其后续的发展。但是目前公立医院人力资源观念存在滞后性，管理意识比较匮乏，没有将人作为管理中心，忽略了“以人为本”的管理理念[3]。在实际管理中，人力资源管理机制不够完善，忽略了人才的制约性，缺乏有效的绩效评估制度，增加了医院的经营成本。

2.2人力资源配置不合理

目前，我国许多公立医院明显存在资源配置不合理的现象，由于公立医院缺少高素质的人力资源，导致公立医院运行发展比较缓慢，难以提升其实效性[4]。同时，因为对人才缺乏了解，人才专业与岗位不对口，没有充分发挥人力资源的重要价值。在经济发达地区，人力资源配置不科学，造成公立医院医疗技术、人力资源等方面出现剩余现象。此外，在经济落后地区，人力资源比较匮乏，区域间的人力资源存在明显差异。

2.3人力资源管理制度不健全

当前公立医院的激励机制与人才开发制度不够健全。工作分配方式比较单一，传统管理理念造成员工工作积极性不高[5]。对于专业人才培养的资金投入有限，缺少针对性与实用性。公立医院人员调配必须完全服从上级任命，限制了高质量人才的进入。因为公立医院人力资源管理体制不健全，造成医院人力资源管理效率不高，不利于医院的可持续发展。

3公立医院人力资源管理柔性战略的应用

3.1创新管理理念，加强文化建设

要想提升柔性战略的实效性，就要科学应用人性化管理理念，通过信任与理解积极挖掘医务工作者的潜能。在公立医院人力资源管理中，领导要对员工给予充分尊重，将其作为医院工作的重要组成部分，提升医务人员的认同感。要积极宣传相关医学知识，通过开展医学培训与讲座，密切关注员工的个性化需求，加强公立医院的文化建设，为员工创建良好的工作环境[6]。在人力资源管理过程中，要科学评估医院人力资源现状，及时调整人力结构，以此提升医院工作质量。从长远来看，要对人才的培养、引进、使用作出科学规划，尊重人才的主体地位，提升其工作积极性，让其自觉参与到医疗工作中，实现医院的可持续发展。此外，针对科研人员要注重柔性管理，为其提供人性化的管理措施，积极鼓励科研人员投身到科研实践中，提升医院的科研成果质量[7]。

3.2深化员工素养，打造专业化队伍

公立医院人力资源管理柔性战略的应用，明确提出要加强人才培养的力度。公立医院要对职工开展岗前培训，有针对性地传授相关岗位知识，提升其实践应用能力。同时，医护人员要深入了解公立医院的工作机制，明确自身的岗位职责，不断提升专业化素养。公立医院的工作比较复杂，需要接诊大量病患，这对医护人员的问诊提出了更高的要求，因此在对医护人员的管理教育中，不仅要传授相关的理论知识，深化其独立解决问题的能力，帮助其快速适应医院的环境，并提升其岗位责任感[8]。公立医院在人才培训完成后，要对其结果进行科学评估。如今，医学知识体系更新速度比较快，为提升临床治疗有效性，医务人员要不断的丰富自身的知识储备。在这个过程中，就需要相关的人力资源管理机制进行监督，就实际工作中的问题提出有针对性的应对策略。通过设置科学的奖励机制，调动医护人员的工作积极性。只有不断加强人力资源的管理力度，提升医务人员的专业化素养，打造高素质的医疗队伍，才能提升公立医院的社会影响力，促进其健康稳定发展。

3.3制定柔性化的管理制度

第7篇：人力资源管理的战略性管理范文

【关键词】 战略性；人力资源管理；高校师资队伍建设；投资；运用

战略性人力资源管理是指为了使组织能够达到目标，对人力资源各种部署和活动进行计划的模式。是指组织采用战略性的眼光和方法，对人力资源进行组织、实施和控制。通过确保组织获取具有良好技能的员工，使组织保持持续的竞争优势，从而形成组织的战略能力，依靠人们实现战略目标和依靠核心人力资源建立竞争优势。本文探讨把战略性人力资源管理运用到高校师资队伍建设投资管理中的方法与措施，以实现该投资效益的最大化。

一、把战略性人力资源管理运用到高校师资队伍建设投资管理中的重要性

高校作为一个组织，为了达到预期的发展规模，建立良好的师资队伍结构，形成持续的竞争实力的目的，对师资队伍建设的各种活动进行计划部署，试图通过这种方式获取优秀的人力资源，依靠高层次人才引进和培养建立核心人力资源建立竞争优势。以往高校对师资队伍建设的投资，关注力集中于投资，很少核算投资与所带来的收益是否匹配，以致师资队伍建设投资流失没有引起足够的重视，为此而投入的资金没有起到应有的作用。要解决这一问题，必须引进战略性人力资源管理的理念，对每项投资进行风险评估，用以提高投资所带来的利益享受。所以，用战略性人力资源管理的理念关注高校师资队伍建设投资，关心投资所带来的风险和回报，合理运用战略性人力资源管理理念进行高校人力资源投资管理，使投资物有所值，才能真正实现人才强校的战略。

二、战略性人力资源管理在高校师资队伍建设投资中运用的基本观念

战略性人力资源管理的重要特征是以投资的观点来看待人力资源，将人力资源视同物质资产，关心人力资源购置或开发费用的风险与回报，并将投资与回报进行衡量。

高校对师资队伍建设的投资，主要集中在人才引进和培养两方面，要使人力资源具有竞争优势，必须科学计划，合理进行投资，规避风险较大的投资项目。

三、高校师资队伍建设投资的基本类型

高校为了增强竞争实力，对师资队伍建设投资越来越大，投资的类型有以下几个方面：

1、人才引进项目投资

目前高校人才引进项目的投资，是所有投资中的重头，主要包含对引进高层次人员的各项补贴费用，科研启动经费等资金投入。

2、教师学历进修投资

高校师资队伍建设的另一个主要投资就是教职工学历进修的学费投入，这部分投资随着进修的人数增多和学费的提高，成为高校另一个较大的资金投入项目。

3、教师业务培训投资

教职工的业务培训，主要是短期项目，时限一般在一年以内。从目前高校对教职工业务培训的投资来看，相对于人才引进和学历进修的投资要少。

4、教师教育、教学工作奖励性质的投资

在师资队伍建设过程中，会对在教育教学工作中有突出成绩的教师进行奖励，这个项目的投资，包含的层次、内容比较多，近几年高校对这方面的投资金额有所提高。

四、高校师资队伍建设投资出现的问题

以往师资队伍建设投资的风险意识不够，导致高校师资队伍建设投资流失严重，主要问题是投资与回报不相匹配，投资大于应得利益享受。目前高校师资队伍建设投资出现的问题主要有以下几方面：

1、引进高层次人员的投资流失

为了提高竞争实力，近几年高校把高层次人才引进作为重要的工作来抓，高层次的人员越来越多，从统计数据上看，高校实力增加得很快。但在实际的教育教学工作中，高校享受到这些投资所带来的效益，远远少于这部分投资，往往还伴随着投资随着这些人员的不正常流动而血本无归的现象。

2、证书性质投资与回报不匹配

为抱有“拿证书”心态的人员投资，对实际教育、教学工作的促进作用很小。高校从事教育教学工作的人员，由于各种原因，需要为提高学历进行进修，而高校为了提高教学人员的学历层次，积极鼓励进修，并对其进修的学费予以较为可观的资助。但是这部分投资，除了个别人员在教学中让学生体会到高学历教师的不同知识视野带来的好处外，大部分的高学历只是在统计数据上有所变化，而没有实际的意义，往往带来的只是为这些高学历而付出的高待遇，而这些人员中有相当一部分认为个人的高学历条件应得到比享受到的更高的待遇，在这种心理的暗示下，教学质量没有因为教师学历的提高而提高反而有所下降，导致高校的这部分投资远远没有收到应有的效果。

3、形式单一的教师业务培训投资没有带来实际效益

为了提高教师的业务能力，高校积极鼓励教师参加各种类型的业务培训。从目前举办的业务培训性质来看，大多属于社会培训的性质，往往教师参加的培训只是在线学习，方式很枯燥，没有同行之间的面对面交流学习的机会，获取不到应有的培训效果。

4、“奖励性”投资的影响力减弱

为了鼓励教职工在教育教学工作中争取好的成绩，高校投入一部分资金，用于奖励在教育教学工作岗位上取得优异成绩的人员，这些奖励在一定程度上激发了教职工的积极性，这些投资的效益一度呈现良好发展趋势。但中间也出现评选人员名额平均化的现象，一些当选人员名不副实，导致教职工对评选公平性产生质疑，使得这些“奖励性”投资的影响力大大减弱。

五、运用战略性人力资源管理理念解决投资中出现问题的对策

1、认真调研，增强高校各投资项目的科学性

高校师资队伍建设计划的产生，都要有前期的调研，调研越充分、真实，根据调研产生的计划针对性越强，解决问题的可能性就大。高校培养计划和人才引进计划的产生，是建立在对全院教师的学历、职称结构摸底的基础上，通过调研找出结构不合理的环节，制定计划，加大弱项的投资，重点解决突出问题，合理进行补充教师队伍结构中的不足，实现教师结构的优化。

2、建立符合本校实际的投资风险评估体系

高校对师资队伍建设的投资与回报的不平衡，主要原因是没有建立合理的投资风险评估体系，要回避投资风险，使投资与享有的效益匹配，必须建立适合本校的投资风险评估体系，对每个投资项目进行风险评估，合理规避风险较大的投资项目，减少资产流失。

3、建立完善的投资效果监督机制

高校师资队伍建设的各项投资，不仅要有合理的投资计划，建立符合本校实际的风险投资评估体系，还要建立投资项目进行中的效果监督机制，对投资的过程和结果进行监督，督促实施计划的过程和结果最大限度满足项目投资的目的。

第8篇：人力资源管理的战略性管理范文

【关键词】战略性，人力资源管理，组织效能

随着社会的快速发展，企业之间的竞争越发的激烈，尤其是人才的竞争，使得企业的人力资源管理面临着巨大的挑战，企业在积极地寻找提高组织效能的方法。所以，实施战略性人力资源管理，提高企业的组织效能，成为人们研究的重点。

一、相关概念论述

1.战略性人力资源管理。所谓的战略性人力资源管理其实就是指按照企业战略目标的实际需要，把组织内部的人力资源要素有机的联系起来，经过分析、整合并有效的配置，高效的建立起有着不可比拟优势的制度和管理思想，它可以最大力度的发挥企业员工的创造性和积极性，和企业内部的其它战略相互协助，组成企业内部十分重要的一项战略性资产，从而有效的提高企业的经营绩效，让企业适应激烈的竞争，立于不败之地。它主要包含了将人力资源的单一性资源进行整合、构建和企业竞争战略统一的人力资源管理体系、管理内部成员的工作和创造力等。战略性人力资源管理的主要内容是：员工招聘、员工培训、绩效考评、薪金福利、员工激励等。想要构建比较科学的人力资源管理体系，就必须立足于企业的发展目标，对人力资源进行优化配置，实现人力资源的合理流动，通过人力资源管理，提高员工的能力，并有效的使用到组织中。

2.组织效能。组织效能是指组织实现预定目标的实际结果，主要包括群体生产的产量、数量、质量、速度、顾客满意度等，群体对其成员的影响、结果，提高组织工作能力三方面。组织效能可以为企业构建十分高效的关系网络，可以提高员工的积极性。提高组织效能可以促进企业的进步，为企业的生产、管理提供保障；企业通过组织效能可以秩序化、规范化的管理员工，保证企业目标有效完成，实现最大化的企业效益。由于企业目标不同，研究的主题也就存在差距，所以衡量组织绩效的指标也有所不同。企业全面的衡量自身的组织效益，会采取不同的方法，有效的了解企业内的行为和战略对企业实现自身目标的意义。

二、企业战略性人力资源管理对组织效能的影响

1.能够加强企业的核心竞争力。企业对人力资源进行管理，其本质就是为了加强企业的核心竞争力，只要开发管理一定的人力资源，企业的竞争力就会获得更多的支持。但如果企业对人力资源的开发和管理不能有效地执行，就根本无法培养企业的核心竞争力。企业的发展战略和战略性人力资源结合在一起，有效的分析了人力资源的当前状况，有效的制定符合企业发展现状的人力资源管理方案，构建人力资源管理体系，有效的开发、激励人才，增强了企业的核心竞争力。

2.促进企业的长期发展。战略性人力资源管理立足于企业的总体战略目标，然后有效的形成一种长期性、整体性的管理方法，它的主要目的就是为了实现企业的经济效益。为了更好的适应，企业各阶段的发展状况，战略性人力资源可以有针对性的对员工进行技能开发和培训，更好的保证员工的思想观念、操作技能与企业的发展同步，为企业的发展提供人才的支持，促进企业的长期发展。

3.能够有效的培养企业组织的执行力。企业的执行力是企业实现自身长期战略目标的主要依据，企业的执行力主要受企业的制度和文化、员工的意愿和能力所影响，其中员工的意愿和能力起着至关重要的作用。战略性人力资源管理，直接关系着制定和实施企业长期战略目标，有效的明确了企业长期战略目标，并与之保持一致，有效的了解企业的盈利状况、生产效益和管理运作，然后对人力资源做出最优的调整和配置，系统性的优化企业的工作岗位，能够有效的培养企业组织的执行力。

三、基于战略性人力资源管理视域下提高组织效能的措施

企业有效的实施战略性人力资源管理，以期提高企业组织效能，这对于企业来讲是很重要的财务和资源，企业科学的开发和管理人力资源，可以有效地帮助企业形成、提高自身的组织效能，然后有效地改变绩效，这对于企业长期目标的实现有着十分重要的意义，企业的管理者和经营者必须了解一个问题，那就是企业要想获得长期发展，就必须将人力资源管理重视起来，而不是只重视人力资源。在当前的社会形势下，人才竞争取得胜利的保证是科学的人力资源管理，这也是企业快速进步的保证。

1.有效提升员工对企业的承诺。在招聘和选拨企业员工时，人力资源管理部门必须始终遵循公平公正的原则，企业对于员工的选拔方式会直接影响员工对企业的判断。而且，企业必须定期为员工提供培训，在培训的过程中让员工知道企业的长期发展目标，有效的规划员工的职业生涯，而且在日常的绩效考核过程中，将惩罚的机制有效的建立起来，为员工的发展进步提供有效的保证，将员工对企业的认可度提升起来，有效提升员工对企业的承诺，有效的提升企业的组织效能。

2.有效的建设企业的文化。企业文化是企业发展的基石，可以有效地为战略性人力资源管理提升组织效能，且能有效的提供发展载体，企业在招聘员工的过程中，必须有效的把企业文化贯穿其中，按照企业发展要求，选择最为合适的员工。在开发和培养人力资源的过程中，必须以企业文化为基础，将企业的价值理念传递给员工，促使员工更了解企业的文化和长期发展目标，提高员工对于企业的归属感和认同感，让员工的价值理念和企业文化相统一，有效地提高企业的组织效能。

结语：总而言之，战略性人力资源对于企业的组织效能有着十分重要的意义，人们必须立足于企业的真实状况，有效的寻找战略性人力资源提高企业组织效能的方法。

参考文献：

[1]韩永忠.战略性人力资源对组织效能的影响[J].现代经济信息，2013（08）

[2]邢鑫.战略性人力资源管理对组织效能的影响研究[J].中国外资，2013（11）

[3]任丽梅.试论战略性人力资源管理对组织效能的影响[J].黑龙江史志，2013（11）

第9篇：人力资源管理的战略性管理范文

论文摘要：金融海啸席卷全球之际，现代企业要提高自身的竞争力和生存能力，就必须树立新的人力资源成本管理理念。文章引入战略人力资源成本管理（SHRCM）这一现代企业人力资源管理新理念，对其产生背景、特征、模型进行深入剖析，对现代企业如何更有效地实现组织目标、提高组织的绩效有一定的启示意义。

一、战略人力资源成本管理（SHRCM）提出背景

以美国次贷危机引发的全球金融海啸迅速席卷全球，企业生存环境日益恶化，国内中小企业纷纷倒闭，竞争进入了新的阶段。拥有高水平的竞争力和组织效能以及通过降低成本取得成功的企业，在经济危机来临之际彰显出独特的竞争优势，这些企业抓住其他企业倒闭的机会及时引进优秀人才，探索新的人力资源管理模式，以积极应对经济危机对企业的冲击。

知识经济时代，以信息技术为主导的高新技术的发展，互联网和电子商务的应用，使知识成为企业竞争的决定性因素。企业竞争的焦点从对自然资源和现实资本的获得，转向获取各种知识和智力创新成果，竞争的成败在更大程度上取决于知识资源的有效配置，企业的生存与发展越来越取决于能否建立一支真正高素质的知识团队。这就要求企业拥有不断更新产品和服务的优秀人才，以及创新、多能、灵敏的员工队伍，人力资源作为企业资源的战略重要性明显地突出。

人的需求与价值观趋向多元化，对人的管理变得更复杂。这使企业高层经营管理者认识到，追求成功最关键的不在于调整战略或重整组织，而在于改变员工的行为。大多数企业已经开始意识到，人力资源成本管理的有效性，已经成为了促进企业保持生机和活力的战略性因素。

二、战略人力资源成本管理的涵义及其特征

（一）战略人力资源成本管理的涵义

1981年戴瓦纳在《人力资源管理：一个战略观》一文中提出了战略人力资源管理的概念，1984年比尔等人的《管理人力资本》一书的出版标志着人力资源管理向战略性人力资源管理的飞跃。Wright将战略人力资源管理定义为“为使企业达成目标所进行的一系列有计划的，具有战略性意义的人力资源部署和管理行为”。这个定义具体包括以下内涵：

一是不可替代性，将人力资源视为获取竞争优势的首要资源。

二是系统性，强调通过人力资源的规划、政策及管理实践达到获取竞争优势的人力资源配置。

三是战略性，强调人力资源与组织战略的匹配与契合。

四是目标性，强调人力资源管理活动的目的是实现组织目标，提高组织的绩效。

（二）战略人力资源成本管理的指导思想

同传统人力资源管理思想相比，战略人力资源成本管理有着更为先进、更为科学的全新的指导思想。传统的人力资源管理以成本导向作为其指导思想，工作的重点是尽量降低人力成本，精简人事经费，它的主要观点就是认为员工最终只会是消耗的成本，员工的利益与企业的利益很多时候是冲突的。现代企业的战略性人力资源管理强调以顾客服务为工作导向，这里的顾客是一个广义的范畴，具体来讲，既包括公司内部的战略划部门、业务部门的直线管理人员以及普通员工，也包括公司的客户和市场，其产品因顾客的不同而不同——满足业务部门直线管理人员要求的“产品”是高素质的员工；企业战略规划部门期望的“产品”则是战略规划过程所需要的相关信息和建议，以及执行战略规划时人力资源管理部门给予的支持，员工期望的“产品”则是理想的报酬、完善的福利计划、公平的晋升以及良好的职业发展机会等。

（三）战略人力资源成本管理的特征

战略人力资源成本管理具有以下显著特征：

1、战略性。人力资源成本管理战略和企业战略紧密结合是战略人力资源成本管理的核心特征，其战略性主要体现在4个方面：一是在战略指导思想上，现代人力资源成本管理是顾客服务为导向；二是在战略目标上，现代人力资源成本管理是为了“获得竞争优势”的目标管理；三是在战略范围上，现代人力资源成本管理是“全员参与”的民主管理；四是在战略措施上，现代人力资源成本管理是运用“系统化科学和人文艺术”的权变管理。

2、匹配性。战略匹配是战略性人力资源成本管理的关键，企业要通过战略整合来保持企业战略和人力资源成本战略的一致性。战略人力资源成本管理是与组织经营战略互动的管理系统。必须与“组织的战略”及“战略需求”相统一。

3、目标性。战略人力资源成本管理的目的是为了达到改善经营业绩、促进变革与灵活性的目的，而将人力资源成本管理与战略目标联结在一起。指如何利用战略性人力资源成本信息进行战略选择，以及不同战略选择下如何组织人力资源成本管理。

综上可知，战略人力资源成本管理是基于人力资源重要性的提升，是基于人力资源作为企业战略性资源、竞争优势的源泉而提出的。它的本质集中体现在战略性上。战略性与灵活性是其核心，战略性是其本质与基础。匹配性是战略人力资源成本管理的关键，是战略性的保障。都共同服务于提高组织绩效和获取竞争优势的目标，即体现其目标性。

三、战略人力资源成本管理模型

（一）战略形成阶段

1、确定使命。在战略人力资源成本管理中，人力资源成本管理战略制定主体只有充分认识组织使命、员工使命，所制定的战略人力资源成本管理方案才能够有效地协调人力资源活动和组织活动，保证战略人力资源成本管理的实施能够促进组织实现其组织使命和员工使命。

2、建立理想目标。企业应根据长期的盈利计划；市场战略价格和现实生产环境的考虑进行人力资源的配置，从满足顾客需要和参与国际市场竞争这两个立足点对人力资源的构造展开目标成本分析，设定理想目标而不仅是合理的目标。

3、实施外部和内部分析。外部分析的目的在于确认有限的可以使企业受益的机会和企业应当回避的威胁，通过内部分析则可明确企业在人力资源领域方面具有优势和弱点。实施外部内部分析是战略人力资源成本管理至关重要的一环，内容包括：价值链分析、战略定位分析和成本动因分析。

4、战略选择。人力资源成本管理战略的选择必须充分考虑顾客的特性、需求及其在市场上的服务，以确定获取竞争优势的战略基点。

（二）战略人力资源成本管理战略执行阶段

成功的战略制定并不能保证成功的战略执行，战略执行主要是一种行动过程，在行动中管理和运用力量需要具备执行战略能力的人力资源、特殊的激励和领导技能以对众多员工进行协调、关注效率的提高。该阶段最重要的管理问题包括：人力资源需要、人力资源管理实践、人力资源能力、人力资源行为。

（三）战略人力资源成本管理战略评价

战略人力资源成本管理决策会对企业产生显著和持久的影响，错误的决策会给企业带来极为严重的后果，而及时的评价可以使管理者对潜在问题防患于未然。人力资源成本管理战略评价包括3项基本活动：考察企业战略人力资源成本管理战略的内在基础；度量企业战略人力资源成本管理与企业绩效；采取纠正性措施。

四、战略人力资源成本管理对我国企业的启示

现代企业应推行战略人力资源成本管理新理念，引进、吸收和创新战略人力资源成本管理的方法，积极构建现代企业应具备的战略人力资源成本管理模式，以应对当下金融危机带来而生存困境，进一步提升企业竞争力和生存力。

（一）更新观念

采取适当的方法与途径，全面导入战略人力资源成本管理观念企业可通过咨询、学习、培训、宣传等各种途径使全体员工认识到战略人力资源成本管理的重要性，强化成本观念与成本意识，这是战略人力资源成本管理发挥作用的前提。而我国大部分企业在对人力资源的管理过程中，还仅仅是处在人事管理阶段或仅限于事务性的人力资源管理阶段，仅凭个别决策者的主观判断去制定企业人力资源战略。现代企业最重要的任务是更新观念，确立战略人力资源成本管理思想。只有确立了指导思想，才有可能用思想指导企业的各项经营管理实践，才有可能提高企业的绩效，取得企业竞争优势。

（二）采用战略人力资源成本管理应采取消化、吸收、利用、改进创新、再总结、再利用的策略

任何一项管理实践或管理理论均是在一定的情景和环境背景下产生的。那么采用战略人力资源成本管理理论时应消化吸收其理论，弄懂该理论的适用背景、含义及如何操作，结合企业实际利用过程中出现的问题，及时采取解决措施。当然重要的是要不断总结经验，以利于企业以后的管理实践。

（三）关键是尽快采取具体措施，落实战略人力资源成本管理

1、引进先进的信息技术，改进企业的组织结构，获得战略人力资源成本管理所需要的信息技术和组织保证。只有利用先进的信息技术才能对战略人力资源成本管理所需的大量信息随时进行分析和处理。另外，企业应顺应组织形式扁平化的趋势，注重沟通和合作，并以有效的激励机制为基础来进行学习型组织设计，组建动态的项目团队，以使涉及到各部门和人员的战略人力资源成本管理得以协调、有效地进行。

2、完善会计信息系统，取得战略人力资源成本管理所需要的信息支持。战略人力资源成本管理所需要的信息既不同于现行的人力资源财务会计信息，也不同于现有的人力资源管理会计信息。由于战略人力资源成本管理涉及面广，所需信息量大，且须随时进行分析和处理，这就要求企业应依靠先进的信息技术，建立起一个网络化交互式的、超企业边界的会计信息系统。

3、提高企业人力资源管理者的素质。战略人力资源成本管理过程中，人力资源部门扮演更多的是战略决策、战略合作伙伴的角色。企业人力资源管理者应适时、及时地利用培训、学习等方式提高自身素质以跟上企业经营管理的需要。

参考文献

1、林万样.现代成本管理会计研究[M].西南财经大学，2005.

2、林万样.成本论[M].中国财政经济出版社，2001．

3、刘永泽，戴军.论知识经济对人力资源会计的影响[J].会计研究，2002(9)．