人力资源人员优化精选(九篇)

第1篇：人力资源人员优化范文

关键词：公务员；培训；优化

1993年我国颁布的《国家公务员暂行条例》对公务员培训进行了相关规定，我国公务员培训由此开始走上制度化和规范化道路。通过培训，不仅能满足公务员学习知识，锻炼能力的需求，也可以和公务员的任职晋升相挂钩，起到激励作用，这对稳定公务员队伍，提升公务员能力素养有助益之处。

随着公务员培训工作的不断深入开展，在取得成绩的同时也存在着一些问题。如何科学有效地设计培训流程以提高公务员培训效能，这也是亟待解决的问题之一。因此，本文在人力资源管理视域下，就目前我国公务员培训工作中存在的问题进行剖析，结合相关理论，为我国公务员培训提出策略改进建议。

一、我国公务员培训现状梳理与问题剖析

（一）我国公务员培训的现状梳理

2008年中共中央组织部、人力资源和社会保障部联合颁发《公务员培训规定（试行）》，在《公务员法》的基础之上，分别对公务员培训的对象、分类、方式、保障、登记与评估和监督与纪律等作了进一步规定，为公务员培训工作提出了更为具体的制度保障与要求。

在《2011-2015年行政机关公务员培训纲要》中也提出了进一步提高全国公务员参训率的目标，五年内通过对口培训为中西部地区、东北地区培训10万名公务员，其中由国家公务员局培训1万名，以推进区域协调发展。

在信息科技的时代潮流下，公务员培训也紧跟潮流，运用互联网技术进行培训方式的创新，依托网络平台开展公务员培训。2007年，山东淄博市率先开发建设了教育培训网络管理系统，对公务员培训实行分年度、分类别、学分制管理，打破传统培训模式，进一步提升公务员培训工作的整体水平。此外，上海，重庆等地也开设公务员培训特色课程，以专题形式分模块分重点为参训人员提供丰富的课程选择和多种实践方式，保障培训工作的科学有效开展。

尽管目前我国公务员培训取得了一定成就，主要表现为法律制度的初步建立与规范、培训规模的扩大与区域协调、培训质量的不断提高等，但在具体实践中还存在着一些亟待解决的问题。

（二）我国公务员培训存在的问题剖析

1.法律法规制度的不健全

我国已初步建立公务员培训法律法规体系，但整个体系尚未健全，都是比较原则的制度，缺乏具体的实施措施和保障，公务员培训政策不够完善，依法培训有待进一步加强。

2.培训需求分析的缺乏

从培训系统流程的角度来看，培训系统主要包括四个方面：确定培训需求，制定培训计划，组织实施培训，培训考核与评估。目前，公务员的培训需求基本上没有经过系统的分析，而是由领导主观决定的，这就使得培训具有很大的主观性和盲目性，使培训不能满足需求，也就不能起到提高组织绩效和公务员个人绩效的作用。

3.培训内容与方式的相对落后

从培训内容来看，虽然近几年我国公务员的培训课程体系在不断完善，所设计的课程内容也在不断更新，但是总体来看，更多的还是知识性课程的讲授，缺乏一些开发能力的课程建设。从培训方式来看，我国各地方公务员培训大多采用课堂讲授方式进行，虽然现在也开发了一些新的培训方式，比如案例研讨法、电脑网络培训法等，但由于培训经费和师资的限制，运用得还不够普遍，不够深入。

4.培训评估的科学机制缺失

《公务员法》第六十二条：公务员培训情况、学习成绩作为公务员考核的内容和任职、晋升的依据之一。《试行规定》也对培训评估进行了相关规定，但这些法律法规仅是对公务员培训的评估做了原则性，指导性规定，并没有配以完善的制度，导致我国公务员的培训效果评估结果与晋升之间还存在“断裂带”，并没有真正地把公务员培训效果评估的结果与公务员晋升等直接挂钩。

二、我国公务员培训优化建议

根据木桶原理，一个木桶由多块木板组成，一个木桶的最大容量取决于最短的那块木板。而对于公务员培训来说，培训各方面的法律制度保障、流程设计等就相当于组成木桶的那些木板，培训的整体效果和效率就是该木桶的最大容量。木桶原理告诉我们，培训设计要全方位、多样化，才能在一定程度上增加每块板的长度，使培训的整体效果得以提高。

1.健全公务员培训法律法规体系

公务员培训相关法律规定多只是体现其原则性和指导性，实施起来较为困难。因此，要切实给予公务员培训以法律制度保障，应出台系统法律文件，配以具体实施细则，并对不符现实环境的法律予以废止，出台相适应的新法律法规代替之，使我国公务员培训在法律化和制度化环境中发展更好。

2.科学进行培训需求分析

培训需求分析一般是由组织分析、人员分析和任务分析构成。对于我国公务员培训来说，首先根据政府的发展战略、政府的建设目标等，确定公务员培训总体的指导方向与原则，分析和公务员相关岗位需要的任职资格和要求，以胜任岗位的标准来为相应岗位的公务员设计培训课程，再次以公务员个人为中心，根据实际工作与绩效标准之间存在的差距，进行针对性地设计与选择。

我国公务员培训应该做好这三方面的培训需求分析，这样才能在正确的宏观指导下，结合岗位需求与公务员自身的培训需求进行培训设计，提高培训工作的实效性。

3.更新并选择相适应的培训内容与方式

在借鉴他国经验之上，我国公务员培训的内容首先要确定一些必修课程，必修课程可以进行模块分割，包括政治素养、业务技能等模块，同时还应开发一些选修课以提升公务员综合素养又兼顾个人兴趣，如时间管理，沟通技巧等。培训方式还可以多采用案例讨论，行动学习等方式，并在互联网技术的支持之下，实现远程交流与教学，加强与受训公务员的互动，提高培训效率。

在培训内容与方法的运用上，要体现人本主义的思想，在保证培训有效性的基础上，要兼顾到公务员自身的培训需求，因此，这一环节也就应很好地和培训需求分析的结果衔接起来，体现人性关怀，也能对公务员起到激励作用，促进公务员对培训的认同。

4.完善培训效果评估机制

我国公务员培训的评估机制目前还尚未健全，评估内容多停留于低层次，不能真正发挥评估的作用，笔者认为我国公务员培训评估机制可基于柯氏评估模型进行设计。如下图所示：

第2篇：人力资源人员优化范文

【摘要题】人力资源管理

【关键词】资源/服务/系统化人力源实践/竞争优势

一、人力资源是企业持续竞争优势的源泉吗

人力资源是不是企业持续竞争优势的源泉，在理论界存在两种截然不同的看法。一种看法认为人力资源是企业持续竞争优势的源泉。Wright等（1994）首先区分了企业的人力资源和人力资源实践，指出企业的人力资源是企业的人力资本集合，而企业的人力资源实践是用来管理人力资本集合的人力资源工具。由于能够为企业赢得持续竞争优势的资源必须是有价值的、稀缺的，并且是不可替代和难以模仿的（Barney，1991），而一些单个人力资源实践很容易被竞争对手所复制，所以他们认为人力资源实践不能作为持续竞争优势的基础，而且有高技巧和高激励工作动力的人力资本集合才是持续竞争优势的源泉。

另一种看法认为人力资源不是企业持续竞争优势的源泉。Lado和Wilson（1994）提出人力资源不能作为持续竞争优势的基础，人力资源实践才是持续竞争优势的源泉。他们指出人力资源实践在提升企业能力方面具有独特性、因果模糊和协同效果，因而也是难以被竞争对手模仿的。针对Wright等人提出一些单个人力资源实践很容易被竞争对手复制的问题，Lado和Wilson指出人力资源实践系统是由一整套相互补充和相互依赖的实践构成的，模仿这样的系统化人力资源实践几乎是不可能的。Pfeffer也认为人力资源实践是企业持续竞争优势的源泉。他给出了两个理由：其一，竞争对手很少接触一个公司的人力资源管理实践，也就是说，这些人力资源实践对竞争对手来说不是非常清楚可见的，因此不可能轻易被模仿。其二，即使这些人力资源实践是清楚可见的，而且竞争对手进行模仿，也未必能够获得同样有利的效果。人力资源管理的实践代表一个相互关联的系统。一种特殊的人力资源管理实践仅仅在配合其他人力资源实践使用时，才可能获得成功。因此，当某种单个的人力资源管理实践被模仿时，它不可能产生相同的效果，因为它只是一个不同的人力资源管理系统的一部分。

对人力资源作进一步的考察，我们发现人力资源不是企业持续竞争优势的源泉。Penrose曾经提出“企业是生产性资源的集合”（Penrose，1995），并在《企业成长理论》一书中还对资源和服务进行了区分。她指出作为“生产过程输入的不是‘资源’，而是资源提供的‘服务’”，而且“相同的资源当被用来实现不同的目的，或以不同方式，或与不同类型或不同数量的其它资源组合提供不同服务或服务组合（Penrose，1995）”。我们认为，Penrose对资源和资源提供的“服务”进行区分这非常重要。在现实生活中，我们常常可以看到同样的资源可以因为组合方式的差异可能产生不同的“服务”，进而导致不同的经济产出。可见，资源只是企业建立竞争优势的基础，并不必然导致竞争优势的提升（Priem，2001），真正提升企业竞争优势的是资源提供的“服务”。这种服务“其实就是一种功能，一种活动”（Penrose，1995）。独特的人力资源是企业竞争优势的基础，对企业建立和保持竞争优势非常重要。特别是在某些情况下，“一个组织成员的记忆可能是知识的唯一储存点，而这种知识，对于组织来说，既是特有的，又是非常重要的”（纳尔逊，1997）。“失去一位具有这样重要特殊知识的雇员，对（组织）惯例的连续性构成重大威胁”（纳尔逊，1997）。可见，人力资源是企业拥有的有价值的资源，人力资源本身不会提升企业竞争优势，但是人力资源提供的生产活动和交易活动等服务能增强企业的竞争优势。

以我国为例，从建国后至20世纪80年代初，高等院校的人才大部分是统分统配到国有企业，国有企业可以说拥有30多年培养的各类技术和管理人才，应当说拥有丰富的人力资源。然而，这些丰富的人力资源并没有给国有企业赢得多少竞争优势，国有企业常常竞争不过人力资源相对贫乏的乡镇企业。在市场竞争中，乡镇企业在拥有较少人力资源的情况下，充分开发和利用人力资源，通过系统化人力资源实践，在与国有企业的竞争中建立了竞争优势。

理论和现实都昭示了人力资源对企业竞争的重要性。独特的人力资源是企业竞争的基础，但并不是企业核心竞争能力。人力资源提供的人力资源实践才可能是企业的核心竞争力，才会造就竞争优势。

但是，需要注意的是并不是所有的人力资源实践都是企业的核心竞争力。只有系统化人力资源实践才构成企业的核心竞争能力，才会给企业带来竞争优势。“竞争优势归根结底产生于企业为客户所能创造的价值：或者在提供同等效益时采取相对的低价格，或者其不同寻常的效益用于补偿溢价而有余”（波特，1997），所以并非所有的人力资源活动都能营造企业的竞争优势。只有在“采取相对的低价格提供同等效益，或者其不同寻常的效益用于补偿溢价而有余”的人力资源活动，才能增强企业的竞争优势。我们把这类人力资源活动定义为“系统化人力资源实践”。

二、系统化人力资源实践

系统化人力资源实践是指在遵循企业竞争战略逻辑的基础上，在人力资源战略和人力资源政策指导下，有机结合的系统化人力资源活动。

（一）系统化人力资源实践的概念内涵

1.系统化人力资源实践提供的是人力资源服务，人力资源提供的潘罗斯意义上的“服务”不同于人力资源。这意味着，相同的人力资源以不同方式、不同手段或不同类型、不同数量组合将产生不同的人力资源活动或人力资源活动系列，因而能为企业提供不同的人力资源服务或人力资源服务系列，这些服务是决定企业竞争优势的关键。

2.这类人力资源实践是系统的。人力资源实践通常是一个系统，不同人力资源实践具有不同的结构和功能。人力资源实践的结构应当是完整的。人力资源实践的功能应是相互补充、相互促进的，为同一企业竞争目标服务的。

3.系统化人力资源实践是遵循企业竞争战略逻辑的（伊丹敬之，1987），对准的是同一企业竞争战略目标。只有这样，系统化人力资源实践才能给企业带来竞争优势。否则，就可能导致人力资源实践与企业竞争战略背道而驰，并且不能为企业建立竞争优势。

4.系统化人力资源实践是有机结合的。首先，不仅因为外界环境在不断变化，需要企业不断调整竞争战略，需要系统化人力资源实践是动态的，是有机结合的。系统化人力资源实践的有机结合有利于企业调整竞争战略。其次，系统化人力资源实践是企业长期运营中产生的。企业员工长期在一起工作，对许多问题的处理和信息传递、相互配合和协作过程产生了默契。许多人力资源实践长期以来形成了组织惯例（Simon，1947；Nelson和Winter，1982）。企业中“每个成员完成惯例就产生给其他成员的一连串信息。这些信息又被解释为要求信息接受者完成某些事，这些事又产生其他要完成的事、信息、解释，等等”（温特，1997）。而且企业员工长期在一起，也就是说，当人力资源实践建立在人们长期协作的基础上时，人们之间可能会建立独特的交流信息的方式。“一个组织内部的通讯语言决不是明白易懂的语言：它是一种方言，充满了当地理解的、代表特定的产品、零件、顾客、工厂所在地和个人的名词，还涉及很多地方化的意思，如“赶快”、“慢点”、“太热”等（温特，1997）。而人们之间这些独特的信息交流方式是系统化人力资源实践不可分割的部分，它能促进企业更有效率地完成任务，实现企业目标，赢得竞争优势。

（一）系统化人力资源实践的特点

1.系统性。当许许多多单个人力资源实践有机结合成一个系统时，系统化人力资源实践组成部分相互依赖、相互补充和相互作用，此时它们对组织产生影响最大。

2.一致性。一致性是指在两个层次上的一致性：第一层次是所有单个人力资源实践都为同一企业竞争战略目标服务；第二层次是所有单个人力资源实践之间应当是相互协调、相互补充的。

3.动态性。企业的持续竞争优势在于不断创造新的能力（Teece等，1997）。系统化人力资源实践可以不断创造新的能力，正所谓“熟能生巧”。潘罗斯也曾经指出，新的管理职能和决策问题曾一度占用了管理人员的大部分时间。然而，一旦管理人员熟悉了这些问题，就能有效地处理这些问题，而且“逐渐用一种几乎是大家理解的知识将十分棘手的问题程序化”。管理人员的管理能力得到释放，产生更高层次的新能力。

三、系统化人力资源实践如何赢得企业竞争优势

系统化人力资源实践的假设可以分为两种类型。第一种假设类型是把员工看作成本。把员工看作成本的企业，将根据外部劳动力市场供求状况，保持灵活的人力资源配置，使企业人力资源总成本最低，更多地是充分使用人力资源，较少关注员工知识和技能的开发和培训。我们将把员工看作成本的企业的系统化人力资源实践，称为成本型系统化人力资源实践。第二种假设类型是将员工视为企业的资产。把员工看作资产的企业倾向于培养员工的一系列独特行动、态度和关系，提供广泛的在职培训。在充分使用人力资源的同时，强调人力资源的开发，提供就业保障和职业发展机会。这种把员工视为资产的企业会加强和重视资产吸收、配置、开发、利用和增值，不会轻易舍弃或剥离员工资产。我们把将员工视为资产的企业的系统化人力资源实践，称为资产型系统化人力资源实践。

企业战略学家波特（Porter，1985）指出“尽管企业相对其竞争对手有很多优势和劣势，但企业仍然可以拥有两种基本的竞争优势：低成本或歧异性”（波特，1997）。企业的系统化人力资源实践可以赢得低成本竞争优势或歧异性竞争优势。我们认为，成本型系统化人力资源实践可以为企业赢得低成本竞争优势，而资产型系统化人力资源实践可以为企业赢得歧异性竞争优势。

为了便于分析，我们不妨对系统化人力资源实践拆分成单个人力资源实践，以探讨系统化人力资源实践如何为企业赢得竞争优势，虽然这样的拆分破坏了系统的整体性。

（1）招聘和筛选。成本型系统化人力资源实践通常采用相对简单的招聘和筛选程序、渠道、方法和手段。这样可以使招聘和筛选工作简单易行，程序较少，可以节省大量人力、物力，直接降低和控制招聘和筛选成本，有利于建立相对成本较低的优势。

而资产型系统化人力资源实践则倾向于采取复杂的招聘和筛选系统。严格细致的招聘流程、审查过程，可以保证招收到高质量的人才，有利于企业的后续人力资源实践活动，如培训、开发和人力资源配置，有利于企业歧异化竞争战略的实施和建立歧异化优势，但复杂的招聘和筛选系统的运用必然耗用企业大量的资源，增加企业的成本。

（2）培训和教育。成本型系统化人力资源实践是从外部市场上去获取企业所需的人力资源，它们预期可以直接招聘到符合企业需要并已经具备技能的员工，比如招聘已获得技术资格证明书和技能的应聘者，这样无须企业在员工教育和培训上再进行投资。所以，这类企业常常没有正式培训项目或仅仅提供极少的与工作有关的简单技能训练，试图把教育和培训等人力资源开发的成本降到最低，以建立和保持企业相对成本优势。比较而言，资产型系统化人力资源实践注重提供正式的教育和培训等人力资源开发实践，注重员工知识和技能水平的提高。另外，不仅强调单个员工的知识和技能等教育和培训，而且强调以团队为基础的训练，提倡员工之间的交流和沟通，鼓励交流信息公开化，鼓励和支持员工的创新活动。

（3）工作定义和工作范围。成本型系统化人力资源实践有固定的工作定义，有明确的工作规程和工作范围界定。员工通常被要求按工作规程的规定，在明确的工作范围内进行有效率的生产。这样可以减少协调工作，提高员工的工作熟练程度和劳动生产率，保证生产有序、稳定和高效地进行，获得产品和服务的稳定输出，从而实现相对成本优势。

资产型系统化人力资源实践有着相对灵活的工作定义、松散的工作规划和广泛的工作范围。鼓励员工在完成自己的工作职责之外，向相关工作领域拓展，鼓励员工参与决策，不断提高工作能力，充分发挥员工的工作积极性和创造性，注重弹性工作管理，以建立与众不同的歧异性竞争优势。

（4）职业发展。成本型系统化人力资源实践一般不为员工制定职业发展规划，几乎没有相关的职业发展指导，强调员工较少的职业流动（不提倡工作轮换），减少职业变动对生产效率带来的负面影响，以满足企业的低成本要求。

相比之下，资产型系统化人力资源实践通常为员工提供广阔的职业发展前景，有正式的职业发展计划和相关的职业发展指导，为员工职业生涯提供发展的路径、阶梯和方向。

（5）就业保障。成本型系统化人力资源实践一般不提供工作保障，视员工为成本的观点决定了企业的成本最小化目标。因此，企业会根据生产需要机动地决定员工数量。当经济不景气，市场需求萎缩，企业减产时，很可能会解雇员工，以达到最优产量所需要的最优员工数，减少富余人员给企业造成的负担。当经济繁荣，市场需求高涨，企业提高产量时，企业就会需要更多的雇员？而企业通常从外部劳动力市场雇用所需的员工。这种企业因没有就业保障的约束，可以自由灵活地根据需要雇用或解雇员工，可以根据产量来确定最佳员工人数，以降低人工成本，赢得成本最小化优势。

与之相比，资产型系统化人力资源实践有牢靠的工作保障，企业明确表示继续保持雇佣关系。虽然企业可能因为经济周期性变化，市场需求波动，而出现人力资源富余或短缺的情况，在企业生产人工成本上可能会失去一定的优势，但是资产型系统化人力资源实践提供就业保障，有利于满足员工的安全感和归属感需要。从而能激发员工的工作热情和创造力。

（6）绩效评估。成本型系统化人力资源实践把绩效评估作为控制员工的机制，严格的绩效评估仅仅用来测量员工的工作业绩、工作效率，目的是为了更好地控制员工的操作。这种绩效评估追求的是员工工作的标准化，减少或消除不必要的动作或工作，寻求更低的成本和更高的效率，以建立和保持低成本优势。但这类绩效评估使员工丧失了工作灵活性，丧失了对工作过程的控制。

相比之下，资产型系统化人力资源实践把绩效评估作为员工发展的机制，这类绩效评估虽然也强调对员工业绩的测量、评价和指导，但同时更注重员工的技能、知识发展。

（7）薪酬体系。成本型系统化人力资源实践为员工提供外部市场化薪酬，并要求和监督员工必须完成规定的工作任务和工作业绩。这样可以保持相对较低的成本，有利于企业建立成本优势。

资产型系统化人力资源实践为员工提供基于工作表现和个人能力发展为基础的薪酬。这类薪酬制度鼓励员工增加工作灵活性，愿意承担本岗位工作以外的其他任务。这种鼓励员工跨越岗位界限、团队界限、部门界限进行广泛参与和广泛合作的薪酬制度，有利于激发员工的创造性，有利于成就企业歧异性竞争优势。

【参考文献】

[1]Barney,J.B..FirmResourcesandSustainedCompetitiveAdvantage[J].JournalofManagement,1991,（17）:99—120.

[2]Barton,D.L..CoreCapabilitiesandCoreRigidities:AParadoxinManagingNewProductDevelopment[J].StrategicManagementJournal,1992,（13）:111—125.

[3]Lado,A.A.,andWilson,M.C.HumanResourceSystemsandSustainedCompetitiveAdvantage:ACompetency-basedPerspective[J].TheAcademyofManagementReview,1994,（19）:699—727.

[4]Penrose,Edith.TheTheory.oftheGrowthoftheFirm[M].Oxford:OxfordUniversityPress,1995.

第3篇：人力资源人员优化范文

关键词：企业 人力资源 培训效果 途径

在企业人力资源管理中，人力资源培训是极为重要的工作，能够使人力资源的潜能得到充分的发挥，使得员工更加积极的工作，强化员工综合素质水平。开展多样化的培训活动，使得员工的知识结构得以丰富，具备较强的知识技能，形成好的关注态度。人力资源培训主要是为了让员工了解当前以及未来工作需要的知识和技能，保证员工能够顺利完成工作，强化员工的绩效水平。要提高对企业员工的培训工作的重视程度，优化培训途径。

一、优化企业人力资源培训效果的重要意义

对企业的人力资源进行培训能够很好地提升企业员工的凝聚力，强化其团队意识。在人力资源培训过程中，要积极向员工宣传企业的文化以及价值观，使得员工与企业能够达成思想上的共识，强化企业员工的向心力与凝聚力，使得企业的竞争水平得到提升。进行人力资源培训能够形成积极向上的环境氛围，使员工在好的环境氛围中更加积极的工作，提高员工的工作水平和效率，更好地为企业发展服务。

与此同时，积极对企业人力资源进行培训能够使员工的知识结构得以优化，做到人尽其才，使得人才的能力与岗位需要相匹配。人力资源培训中，岗位培训也是重要的内容，对员工进行岗位培训能够了解到员工能否满足岗位需要，如果不相适应就需要及时调整，保证人岗有效配置。强化专业岗位知识培训，使得员工的知识结构得以丰富优化，使得员工的工作水平以及效率得到替身，因此做好企业人力资源培训是极为必要的。

现如今企业快速发展，对员工的素质水平也提出了较高的要求，做好员工的人力资源培训能够更好地促进员工发展。对员工进行内部以及外派培训，能够使得员工的个人能力得到提升，提高员工的工作积极性与热情，使得员工能够掌握先进的岗位技能，强化工作能力，不仅能够在实际工作中很好的应用，也能够向周围同事传授经验教训，使得员工的工作效率得到提高。人力资源培训也能够使企业更加注重员工，提高员工的归属感与责任感，[2]更加忠诚的对待企业，优化企业人力资源结构，防止优秀的人才流失。

优化企业的人力资源培训对于学习型组织的建立也是极为有利的。当前企业注重员工学习能力的提升，现代企业发展以及管理注重建立学习型的组织，能够提高工作效率，使得企业的组织结构得以完善。要在企业建立学习型的组织就需要进行人力资源培训，健全培训机制，优化培训思路，使得员工更加主动地接受培训，实现良好的发展与进步。

二、优化企业人力资源培训效果的途径

（一）重视企业人力资源培训工作

员工进入到企业中主要是为通过自己的付出获得相应的报酬，还有就是在企业中锻炼自我，进而获得更多的知识，强化自身技能。对人力资源培训时需要提高员工对培训的重视程度，认识到人力资源培训的重要性，在培训过程中结合员工的实际情况、个性特点以及爱好等制定科学的培训和发展规划，使得培训的更具针对性。强化员工的工作能力，结合员工需要以及企业发展情况对员工的岗位进行有效的调整，使得员工的作用价值得到充分的发挥。

（二）完善人力资源培训系统建设

不同时期企业的发展战略也是存在差异的，企业在发展过程中需要结合自身的实际情况制定战略决策，明确战略目标，对岗位的任职资格进行科学的评估与分析，了解企业未来发展的人才需要，对于不同岗位进行针对性的培训，使得员工能够掌握管理思想内容，这比单纯提升员工技术水平是有效的。此外还需要进一步完善人才的评估体系，建立人力资源数据库，[3]对员工的工作行为等进行定期或不定期的调查，对员工的工作内容进行合理的调整，使得员工的工作能力得到充分的发挥，如果员工不能适应各种需要就要及时调整或淘汰。

（三）科学分析企业培训需要

在企业人力资源培训前需要先进行调查工作，这对于企业培训工作的效果有着重要的影响。分析培训需要就是在实施培训计划前，培训部门科学的分析鉴别组织以及成员的知识、目标以及技能等，了解培训是否需要开展以及培训的具体内容。开展培训工作需要对培训需要机芯分析，明确培训的必要性，如果不需要培训就不用再浪费培训成本。通过有需要的培训使得工作效率以及效果得到全面的强化。

（四）优化培训评估机制建立

在企业人力资源培训过程中还需要建立培训评估机制，科学的评估培训的效果以及责任，如果培训没有达到预期的效果就需要及时纠正，使得培训的作用得到充分的发挥，促进人力资源培训效果的顺利实现。要依据企业的人力资源培训计划确定评估的具体参数，使得培训评估工作能够有效推进。

三、结语

总而言之，企业人力资源培训对于企业的生存发展有着极为重要的作用，要对企业人力资源培训进行优化能够充分发挥人力资源的作用，使得员工的潜能得到充分的发挥，为企业发展奠定坚实得基础。当前企业竞争逐渐激烈，人力资源培训将发挥出更大的作用，企I提高人力资源培训的重视程度，优化培训途径，使得培训效果顺利实现。

参考文献：

[1]任慧贤.优化企业人力资源培训效果途径的探讨[J].商，2013，（08）.

[2]李成彦，刘建荣.影响企业人力资源培训效果的组织因素分析[J].华东经济管理，2011，（01）.

第4篇：人力资源人员优化范文

关键词：铁路运输企业；人力资源配置；利用效率；优化措施

我们通常所讲的人力资源配置是在企业有科学的发展方向的状况下合理的分配人力资源的质量、结构以及数目。要想建立完善的铁路运输企业制度，首先要有一个运行结构完整的人力资源配置结构，才能更好的发挥铁路运输企业制度的职能和价值，促进铁路运输企业的稳固持续发展。进入新世纪以来，各个行业都在强调人力资源优化配置的作用，铁路运输企业只有加强对人力资源优化配置的研究，给铁路运输企业的用人提供科学的依据，提升铁路运输企业人力资源利用的效率。

一、铁路运输企业人力资源配置的原则

人力资源配置是优化铁路运输企业内部用人机制的行为，必须要有一定的原则才能支撑铁路运输企业人力资源合理的优化配置，充分发挥人力资源配置的功能和作用，提升企业内部的用人效率。因此，作为铁路运输企业必须要遵循以下几个方面的原则，才能更好的展现人力资源配置的作用。1.人力资源配置要遵循系统化的原则。铁路运输企业在进行人力资源配置的过程中，要从整体进行考虑，明确铁路运输企业的发展方向和发展规划，统筹好铁路企业内部各个机构单位，完善企业内部的行政机制，使企业制度向着网络化、系统化、结构化发展。2.人力资源配置要遵循动态调节的原则。铁路运输企业要想最大限度的发挥人力资源配置的作用，必须要遵守动态调节的原则，具体来说就是铁路运输企业要把企业的结构需求和员工的工作成果相结合实现动态的结构、岗位调节，确保员工能在合适的工作岗位上发挥出自身最大的价值，提升铁路运输企业内部用人的质量。3.人力资源配置要遵循优势定位的原则。企业和员工都是在摸索中成长前进，而且在同一个岗位的员工，在企业发展规模的不同阶段表现的能力水平也是不同的，从这个角度来说，员工需要把自身的优势和未来的职业发展规划作为基础，合理的选择工作岗位，以便激发自身最大的潜能。因此，作为铁路运输企业的管理人员要能够全面的把控员工的优势，给员工设置合理的工作岗位，使人尽其用，促进企业经济效益的提升。

二、铁路运输企业人力资源配置效率的评估

我们一般所说的人力资源配置涵盖了人力资源的数量配置、人力资源的结构配置以及人力资源的质量配置，下面我们从这三个方面对铁路运输企业人力资源配置效率进行评估，及时有效的发现铁路运输企业人力资源配置中发生的问题。1.人力资源配置数量评估。人力资源的数量是整个铁路运输企业的人力资源配置的总量和流量，目前我国的铁路运输企业人力资源配置中的人才数量还不能满足铁路运输企业发展规划的需求，很多的铁路运输企业的人力资源结构比较稳固，但是工龄一般偏大，并且工龄较短的员工的流动性比较大，不利于铁路运输企业的可持续发展。2.人力资源配置结构评估。人力资源配置结构能够有效的表现铁路运输企业人力资源结构的情况，现在我国铁路运输企业的人才结构往往是来自于学校和培训机构，铁路企业的人才引流途径非常广泛，尤其是新时期内我国教育变革的背景下，带动了铁路企业的人才增加，不过还是有很多的铁路运输企业不能有效的结合时展的需求，单一的员工招聘，既不能保障员工的质量，也不利于提升铁路企业的长久发展。而且铁路运输企业的年龄结构也出现了老化，年轻的员工比重少的问题，不能有效地对人力资源进行优化配置。3.人力资源配置质量评估。人力资源质量配置有效表现出了铁路运输企业的员工素养和专业水平，是铁路运输企业服务质量的保障。但是很多的铁路运输企业员工素质低下，不能满足企业长远发展的需要，主要是因为这些铁路管理企业的内部人才培训机制不全面，没有科学有效的管理机制，不重视对员工素质和专业水平的培养，影响了铁路运输企业人力资源配置的效率。所以，铁路运输企业必须要完善管理机制，加强员工的培训，提升员工的专业水平和综合素养，才能为企业提供优秀的可持续发展环境。

三、优化铁路运输企业人力资源配置，提升企业用工率的方式

1.完善铁路运输企业的人才招聘制度。铁路运输企业必须要完善人才引进的制度，增加人才招聘的途径，根据企业的发展目标招聘合适的人才。国铁路运输企业的人才结构往往是来自于学校和培训机构，铁路企业的人才引流途径非常广泛，尤其是新时期内我国教育变革的背景下，带动了铁路企业的人才增加2.设置科学的员工考核制度。铁路运输企业必须要重视对员工的考核，建立科学的奖励和惩罚机制，依据员工的考核成绩进行工作岗位的配置。3.加强对员工的培训。铁路运输企业要想提升企业的服务质量和服务水平，就必定要提升员工的能力，因此，要定期的对企业内部员工进行特定的培训，制定合理的培训内容，邀请专业人士为员工解答工作中的问题，加大员工培训的价值。

四、结语

综上所述，铁路运输企业首先要有一个运行结构完整的人力资源配置结构，才能更好的发挥铁路运输企业制度的职能和价值，促进铁路运输企业的稳固持续发展。要想保证铁路运输的功能效用，就要对铁路企业的人力资源进行优化配置，开发出企业内部人力资源的价值，保障铁路企业的长久运转，引导铁路行业市场的良性循环。优化铁路运输企业人力资源配置，提升企业用工效率队铁路运输企业的发展有着十分重要的现实意义。

参考文献：

[1]刘建军.优化铁路运输企业人力资源配置，提高企业用工效率[J].企业导报,2015,(20):130-132.

第5篇：人力资源人员优化范文

关键词：人力资源 优化配置 经济价值

人力资源是企业的核心竞争力，关系着未来企业的发展。作为企业来讲，要实现企业的高效运转，就必须物尽其才，人尽其用，以此达到实现人力产出最大的有效途径，否则，对企业来讲则是严重的人力资源浪费。

一、人力资源优化配置概念

人力资源优化配置通常是指企业为提高工作效率，实现人力资源的最大化利用，通过科学、合理和有效的手段对自身的人力资源进行优化配置。在人力资源的合理配置中，最为核心的要素是对组织机构、员工结构的设计，同时加强对员工的培训与企业自身的人力资源的长远规划。由此能级对应、优势定位、动态调节等成为人力资源优化的重要方式。

而随着现代企业管理理念的不断深入，人力资源配置成为企业人力资源管理的核心，并放到企业发展的重要位置。现代企业管理者们也开始逐步的认识到通过科学、合理的方式提高企业经济效益、工作效益，降低企业人力资源的成本。因此，加强对人力资源的不断优化，其重要还是体现在其经济价值方面。

二、优化配置的经济价值体现

对任何一个企业来讲，都是以追求利益最大化作为其主要的目的。通过对人力资源的配置，从而有效的降低企业的运营成本，提高自身的经济效益和盈利能力。因此，其具体的经济价值体现在以下几个方面。

第一，有效的降低企业的经营成本。对企业的经营成本来讲，主要包括人力成本和管理成本。通过对企业人力资源的优化，首先是降低企业的人力资源成本。在企业当中，一方面面临着人才对价值的创造，但是同时也面临着混迹其中的剩余劳动力。换句话说，任何企业都存在着人力资源的浪费，而这些浪费给企业带来的是大量的人力成本。因此，通过人力资源管理的优化，其目的就是要充分利用好企业不同员工的能力，从而使得企业人力资源浪费减少到最低。其次，通过人力资源管理的优化，大幅度的降低企业的管理成本。对企业来说，良好的组织结构和合理的人力资源不仅可以提高公司的运行效率，同时还可以减少企业的办公费用、材料费用、差旅费、通讯费、生活补助费等方面的支出，而这也是做好人力资源优化配置的关键体现。而通过人力资源的优化配置，还可以减少因为人力管理所带来的培训、招聘成本等。

第二，通过优化提高自身的经济效益和盈利能力。人力资源的优化不仅仅是简单减少员工数量，而最为主要的是通过人力的优化，让不同的员工能够在企业的岗位中能够各司其职，充分发挥自身的优势。因此，其经济价值首要体现是提高企业的经济效益。对企业的经济效益来讲，与生产效率、销售能力、成本支出等有着密切的关系，通过对人力资源的优化，一方面降低企业的成本，另一方面则提高企业的工作效率，提高员工生产的积极性，从而使得企业能够更为高效率的运转起来，使更多的人力投入到企业的生产中，发挥更大的人力资源。另外，通过人力优化还可提高企业的盈利能力。盈利能力主要是通过销售与成本这两个关键因素多体现出来的。因此，企业一方面在积极扩大自己的销售，提高自己的销售业绩，同时也在不断的降低自身企业的成本。通过人力资源的优化，不断提升员工的职业能力，从而提高了公司销售业绩，也在同时降低了企业自身的成本，实现了企业盈利能力的增加。

三、实现人力资源优化配置的几个原则

第一，合理使用原则。该原则的目的是保障企业能够“人尽其才，才尽其用”。对企业来讲，需要充分利用好企业的每一个员工，让员工能够在各自的岗位发挥自己最大的能力，没有任何的浪费。因此，在资源优化的过程中，要科学的对每个不同的岗位、工作等进行设计，明确岗位需要什么样的人才，最大限度减少“大材小用”或“小材大用”的现象。

第二，唯才是举原则。在企业中，人力资源配置就是实现人才的选才、举才的一个过程，在这个过程中，能否在用人的过程中坚持任人唯贤，举贤任能，唯才是举，才尽其用，将直接的关系着企业人力资源成功配置的关键。在人力管理中，加强对优秀人才的重用，无疑是对企业人力资源挖掘的最大褒奖。然而当前企业在用人和选人的过程中往往畏首畏尾，因循守旧，没有形成对有用的人才保持气薄云天的旺盛劲头，从而使得很多的中小企业人才在企业中越来越埋没自己的才能。因此企业要积极营造尊重知识、尊重人才的良好氛围，为优秀人才脱颖而出开辟“快车道”，让人才最大限度地发挥聪明才智。

第三，互补原则。对企业来讲，受到资金、时间和地址等各种不同因素的影响，企业通常很难选到符合自身需求的人才。因此，在实际的需求中，就需要通过另外的人力资源对这些岗位进行替代。

第四，效益原则。受到传统思维观念的影响，很多的企业在进行招聘的过程中往往重视员工的学历，忽视了员工的能力。而随着人们思维观念的发展，高学历不一定代表高能力，而能力才是企业发展的关键。因此，对一个企业来讲，改变过去传统的观念，必须要以能力作为招聘的主要依据，将高能力的员工来作为基石。在人才开发、引进和使用中，坚持不唯学历而重实效，贯彻“效益第一”原则。

四、实现优化配置的几点建议

要实现企业人力资源的优化，提高人力在企业中的价值，为企业创造更多的效益，还必须加强企业自身的柔性管理，并通过信任和激励等实现对员工的激励，同时在职业发展中关注员工的需求和价值理念，这样才能更好的促进员工的积极性。从具体的操作来讲，主要从以下几点。

第一，加强对企业文化的建设，从而有效的凝聚企业。对一个企业来讲，优秀的企业文化可以潜移默化的影响员工的行为和准则，从而有效的激发员工在企业之中的主人公地位和感觉，同时让公司的员工都有一个共同的目标去奋斗。

第二，企业在用人的时候，一定要严格执行国家劳动合同法的相关规定。通常签订短期的劳动合同，可有效的控制企业的员工人数，并提升员工的职业素质；而对于合同长的，可增强员工的凝聚力。因此，在和员工签订合同的时候，采用长期和短期结合的方式，通过先试用观察，再结合其工作能力及表现决定与员工的合同期限。只有这样保证员工的素质，同时提高公司的经济效益。

第三，在企业中有目的的实行战略调整，并储备一定的技术人才。对企业来讲，其面对的市场是经常变化的，因此，要保障自己在多变的市场环境中生存下来，就必须要不断地调整自身的战略。但是这些战略的调整是以人才作为基础。对此，企业人力部门要时刻关注市场形势，从而为企业战略目标的实现提供人才支撑的保障。

第四，加强企业的成本预算。关于成本的计算，首先必须要强化企业的预算管理，保证企业的人力资源成本在预算控制之内；其次，企业要降低招聘费用；且企业还要尽可能的降低违约成本在企业进行裁员时，一定要做好策划，选择最佳方案。

第五，不断的优化自身组织结构。对企业来讲，优化自身的组织结构，其关键点还是在于如何优化。如一个企业组织机构臃肿，必然会阻碍企业实施人力资源的优化，造成企业管理成本、运营成本等的上升。而对于提高企业的经济效益则为空谈。在优化的基础之上，不断的对企业的组织结构数量和层次进行深入优化。将企业的员工按照能力、年龄等进行层次分配，同时结合员工职业测评，让每个员工在实践中都可找到符合自己的岗位。而对于企业来说，通过这种情况提高了员工积极性，也降低了企业的成本，提升组织效能。

总之，对企业来讲，不断优化自身的人力资源，并依据人力资源优化配置理论，才能实现对企业内部自身资源的最大利用，发挥企业人力的作用。同时要实现其自身的经济价值，还必须遵循优化配置的几个原则，才能使企业的人力资源大放光彩。

参考文献

第6篇：人力资源人员优化范文

关键词：大屯煤电公司；人力资源；优化配置

中图分类号：F406 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2017）012-0-01

一、引言

在企业的生产运营过程中，企业的人力资源是是其最宝贵的资源，它是企业其他资源综合运用的基础，通过人力资源的合理配置能够推动企业的高效生产运营。受到我国传统国有经济和旧时期计划经济的影响，如今很多企业仍然残存人力资源不合理配置的弊端，企业的生产运营中，这种落后的人力资源配置问题会严重影响企业的正常发展。因此，研究现阶段大屯煤电公司的人力资源配置情况是非常必要的，因为只有了解问题，才能更好的解决问题。

二、人力资源优化配置的指导思想

为了企业能够提高人力资源利用效率，获得更多的效益、创造更多的价值，在企业现有的人力资源基础上，合理分配，达到企业拥有的人力资源得到最大限度的利用的效果。随着我国企业的人力资源改革，大屯煤电公司的人力资源配置也进行了相应的改革。为了改善企业的用人机制，提高企业的用人效率，促进企业人力资源优化配置，使企业的人力资源能够科学化、合理化的得到利用，使人力资源配置到达人事相宜的效果。

三、当前企业人力资源现状

在大屯煤电公司，企业招收的员工往往需要具备较强的技术能力，但是，如今企业内部的大部分员工对自己职责的认知并不全面，缺乏相应的专业知识和技术能力。企业在招收员工时往往忽视了对员工专业技术能力的要求，导致专业人员不能很好的匹配应聘岗位，因此，使得企业人力资源不能合理配置。根据有关调查显示，由于企业存在不同岗位，那么员工的工作强度和压力是不同的，员工和岗位不能合理的匹配，可能导致一部分员工工作压力大，而另一部分员工被闲置，不能使人力资源合理配置。除此之外，企业没有设立相应的奖惩制度，致使员工态度消极，对工作产生厌倦的心理，从而不能高效的完成工作，制约企业的发展。大屯煤电公司属于传统的煤炭企业，企业内部工作人员整体学历较高，但是文化层次差距还是很大的，企业缺乏复合型人才。正是由于此种不合理的人力资源配置情况，导致企业资本不能物尽其用。

四、企业人力资源配置优化措施和方法

（一）招收与工作岗位相匹配的人员

为了企I能够更好地发展，需要具备专业能力的人才来推动企业发展，为了企业在生产经营过程中创造更多的效益，持续经营，企业需要具备专业技术能力的高素质人才，因此，企业要建立合理的招聘机制，吸引人才，优化人力资源配置，使企业能够持续发展。

（二）企业进行机构人员调整

初步将企业后勤部门进行调整、合并，将工作人员进行调整、裁员，为了避免机关后勤部门闲置，人员闲置，整合工作内容类似的部门，适当裁减专业技术能力欠缺的人员，使企业内部部门、人员精简，完成工作更加高效，避免人力资源闲置浪费，达到优化人力资源配置的目的。

（三）打造精干的基层工作队伍

将企业的基层工作人员按照专业技能进行分类，使得在工作过程中物尽其用。根据工作人员的出勤情况，年纪大小分类，对一些不按时出勤、工作不认真、年长的人员进行合理的裁员，继续推行富余人员内退休养政策。制定严格的请假规定，将事假病假进行分类，实行适当的工资奖惩。为了提高企业的工作效率，在工作项目开始之前，制定相应的工作计划，计算工程量，核算相关费用。制定合理的工资分配方案，以此提高员工的工作积极性，从而提高工作效率，使员工更加积极的工作，设立先进部门，每月进行单位评比，对先进单位以及个人进行相应的奖励。

（四）对员工进行适时的绩效考核，在一段工作完成之后，对该员工在此工作期间内的工作进行综合评价，员工绩效中可以一定程度的反映员工的工作状态

企业设立的员工绩效考核制度不能拘泥于形式，企业要对员工进行360度全方位的考核。考核内容更加全面，并且不断更新。企业还要激励员工进行竞聘，使员工竞聘上岗，这样才可以从员工中选拔出优秀的人才，在这样积极向上的环境中工作，使员工在工作中更有冲劲。此外，定期的人才培训也是非常必要的，企业应该对员工定期进行培训，并提供有利环境让员工自主学习，提高个人素质以及对工作的积极性，以达到优化企业人力资源配置的要求。

（五）设立激励机制

调动工作人员在工作中的积极性，更大程度的发挥自己的能力，为企业创造更多的经济效益。因此，深化薪酬制度的改革，企业建立相应的奖励制度，在优化人力资源配置上进一步的改革。企业可以适当的提高或者减少员工的薪酬，以此来说明奖惩，减少员工的不满情绪，健全建立奖励机制，进一步完成企业人力资源优化配置的改革。

（六）发挥人力资源配置的推动作用，实现企业与个人双赢

中煤职业技术学院作为承担本公司主要教育、培训任务的单位，任务艰巨。中煤职业技术学院要充分发挥在人才培养、培训、鉴定等方面的作用，创新培养培训方式，严格考核把关，为个人成长搭建平台，让职工切实感受到“培训是员工最大的福利”，真正为公司发展提供人才支持。马克思主义哲学告诉我们，一切事物的变化内因是基础，外因是条件。因此员工个人要学会感恩，懂得珍惜，充分发挥主观能动性，自觉加强自身素质，把职位看成是带薪培训，不断提高自身的职业道德和专业技术，以阳光的心态迎接困难和挑战，积极乐观地面对工作和生活，以自己的青春与智慧实现自我价值，助推企业发展。

五、结语

随着我国经济现代化的发展，企业为了适应全新的经济体制改革，应摒弃传统的人力资源配置结构，适应现代化市场经济对人才的需求，根据现代化企业对人才的要求，合理配置人力资源，从而使人力资源结构得到优化，使企业能够在社会主义市场经济中长期发展。

参考文献：

[1]刘兴付.如何做好煤电企业人力资源管理工作[J].现代企业文化，2012.

第7篇：人力资源人员优化范文

关键词：人力资源管理 就业稳定 优化

所谓人力资源管理，就是企业从自身的战略规划和发展目标出发，根据企业内外部环境的变化，进行人力资源供需预测，并使之平衡的过程，本质上是对企业各类人员需求的补充规划，而现在很多企业普遍存在着重视经营战略而忽视人力资源优化管理的现象，即使有些企业进行了人力资源的优化管理，也没有制定明确的优化目标，缺乏完善的薪酬福利制度和考核标准等，严重影响着企业员工的就业稳定发展。

一、就业稳定对提升企业核心竞争力的意义

（一）对企业经济增长的作用

在就业稳定的背景下对企业的人力资源管理活动进行优化，能够有效地促进企业的经济增长，提升企业的市场竞争力，为企业的发展注入新的动力。一般来说对企业内部的人力资源管理活动进行创新的目的，就是为了能够有效地对企业内部的人才进行创新，促使其能够更好地发挥企业人才的工作积极性，来进一步为企业创造出更多的经济效益[1]。因此对企业的人力管理进行优化，依靠科学的薪酬制度和激励措施能够保证员工的就业稳定，有效地激发员工的工作积极性，给予员工充足的激励和发展机会，不断提高员工的工作激情，构建和谐愉快的工作环境，为企业创造出更多的经济效益，满足员工的工作需求和企业的长远发展目标。

（二）对维护企业品牌形象的作用

在就业稳定的背景下对企业的人力资源管理活动进行优化，能够有效地维护企业的品牌形象，为企业的长远发展奠定基础。员工作为企业生存的关键，对企业品牌的建立有着重要的作用，有些员工本身就已经成为企业的品牌象征，比如微软公司的总裁等。因此如果企业的就业不稳定，员工更换次数很频繁，就会在无形之中造成企业发展势头不好的错觉，阻碍了企业的进一步前进。因此稳定的就业不仅能够帮助企业形成传统的文化，还能增强员工的凝聚力，对企业树立品牌形象有着至关重要的作用。

二、企业人力资源管理对就业稳定的影响因素

（一）缺少正确的人力资源管理意识

在新经济时代的背景下，我国企业人力资源管理中存在最明显的问题就是企业对人力资源管理缺少正确而足够的认识。众所周知企业是一种经济组织，其活动的主体是人，而且其快速健康的发展也离不开人这个主体。而现代人力资源管理之所以区别于传统的人事管理，最大的特点就在于人力资源强调的是对人的重视，采用的是对员工的培训和激励为主的手段[2]。但是当前我国大部分企业在对员工进行管理时还是采用传统的人事政策，很多企业的高层管理人员也缺少相应的专业素质和管理能力，根本没有对人力资源管理形成正确的人事和足够的重视，缺少人才战略的观念，往往只注重员工的学历而不看工作能力，缺乏人力资源管理的合理政策和科学规划。长此以往就会使员工产生不满的情绪，进而出现离职的结果，既造成了企业就业不稳定的现象，又妨碍了企业的长期持续发展。

（二）缺少合理的薪酬制度和考核标准

当前我国的很多企业对人力资源管理的认识都存在一定的误区，通常都认为只要完成了生产经营所必需的资源配置就可以了，根本就不会去进行必要的考核和分析，缺少相应的岗位考核标准和体系，因此就无法及时的了解企业人力的投入与使用的情况，更别提要做到物尽其用优化配置了[3]。有的企业尽管已经建立了相应的考核标准，也在一定程度上开始推行考核评估的活动，但是他们所依据的仍然是旧的管理经验和习惯，人力资源管理的手段单一且缺乏科学理论做指导，无法形成完善的绩效考核评价体系，缺少科学的评估标准，这就会造成考核无法发挥其真正的作用，妨碍了企业的就业稳定发展。

（三）缺乏建设企业文化的理念

随着经济的发展和人文观念的深入，企业文化建设对企业发展的促进作用愈加明显，但是就当前的企业发展来看，企业在文化建设中也存在着或多或少的问题，最明显的就是缺乏必要的文化建设意识，人云亦云随波逐流，文化建设过程中的新意创意很少，严重影响了企业文化功能的发挥，这也就会导致员工缺乏统一的做事标准，在工作中就容易出现各自为政无所适从的现象，在一定程度上妨碍了企业对工作的统一规划，也会使员工降低工作的积极性，从而导致就业的不稳定现象发生。

（四）缺乏对员工管理的科学性

员工是企业人力资源管理的重要部分，也是促进企业长期稳定发展的关键。当前很多企业一旦在选用员工后，往往会采用一岗定终身的方式，致使员工之间无法形成岗位的流通，也无法快速地了解员工是否合适岗位的发展需求，更无法实现要充分发挥员工的潜力和动力，很难做到人尽其用贤者居之。

此外很多企业对于员工的认同感也没有清楚的认识，不能及时的分析企业自身管理的问题并做出有效的完善。很多企业只是单纯地将员工作为追求经济效益的工作者，没有完全将员工融入企业发展的大家庭中，在一定程度上使员工缺少对企业的归属感和责任感，因此就会增加离职现象出现的频率，在一定程度上也妨碍了企业的就业稳定性。

三、就业稳定视角下促进企业人力资源优化的措施

（一）优化收入分配制度

要实现在就业稳定视角下对企业人力资源优化的促进，就需要优化企业员工的收入分配制度，完善薪酬福利体系，建立健全员工的考核标准和晋升渠道，提高员工的工作积极性和主观能动性，为员工的个人发展和企业的就业稳定打下基础。企业应当建立一套高效的公平公开式的薪酬福利制度，改善员工的福利状况，真正让员工的收入同企业的发展息息相关起来，保证员工能够分享到企业发展的成果，实现能者多得多劳多得的报酬制度。要持续改善员工的收入状况，激励员工能够长期留在企业做出更大的贡献，还要满足员工对生活和工作环境的预期，从而促进企业就业稳定的发展。

此外作为企业人力资源基础工作的绩效考核，无论是在企业员工岗位的设置，还是在招聘录用员工上，甚至是培训与回馈员工等方面都有着关键的作用。因此企业还应该改变绩效考核的传统思想，要以管理作为核心内容不断地进行完善和改进。

（二）加强人文关怀意识

要实现在就业稳定视角下对企业人力资源优化的促进，还需要改变传统的人力资源管理意识，加强对员工的人文关怀，重视对员工进行精神和物质双重层面的激励，正确认识到员工的多样化需求。企业可以在优化人力资源管理的过程中加入激励机制，就是在以人为本的理念下为员工的长期发展奠定基础。这就需要企业明确激励机制的基本要求，建立健全激励机制在企业人力资源管理中的应用，将其构建的出发点立足于满足员工的需求之上，要重点考虑员工的个体需要。此外还要将激励机制建立的长远目标定为调动员工积极性，实现组织的总体目标的规划中。要将激励机制同企业的长远发展紧密结合，重视采取激励的手段，改变过去单一的激励形式，将物质激励和精神激励完美结合起来，不断促进员工自我价值的实现。

（三）强化企业文化建设

要实现在就业稳定视角下对企业人力资源优化的促进，还需要强化企业的文化建设，增强企业的凝聚力和向心力。当前越来越多的企业开始重视对其自身文化的建设，也逐渐将企业的文化作为竞争的核心所在。只有企业拥有了自身的文化特点，才能提升企业的向心力和凝聚力，从而才能更好地服务于企业的发展和创新。因此需要对企业的人力资源管理进行优化，形成以人为本的管理新理念，不断以精神的或者物质的和文化的手段，满足员工物质和精神方面的需要才能够有效地增强企业的凝聚力。

（四）创新人力资源管理手段

要实现再就业稳定视角下对企业人力资源优化的促进，还需要企业不断地创新优化管理的手段，通过引入先进的电子和信息技术，提升人力资源管理的效率。随着信息化时代的来临，电子技术在社会生活中得到了越来越广泛的应用，所以企业在人力资源管理上也可以借助于电子信息技术的发展，建立健全信息化的管理系统，推动企业人力资源管理工作的信息化发展，为提升企业管理工作的效率和水平奠定基础。企业可以在引进人才的时候，可以借助电子网络平台来招聘的信息，既能扩大企业招聘的范围，又能帮助企业及时获取应聘人员的信息便于整理。企业还可以在对员工进行培训的时候，引进电子化的培训工作，既能节约员工的培训时间，又能提高培训的效率，从而加重员工的就业稳定心理。

综上所述，人力资源管理的创新是关系着企业的生死存亡的关键问题。因此要想做好在就业稳定的视角下促进人力资源管理优化的工作，就需要企业及时的转变陈旧落伍的管理观念，创新企业人力资源管理理念，完善企业绩效考核体系和薪酬分配体系，建立健全企业人力资源的管理机制。除此之外还要创新企业人力资源管理手段，构建信息化的人力资源管理系统，最大程度的解决当前我国企业在人力资源管理中的一系列问题。真正实现人力资源优化对提升企业市场竞争力和稳定企业高素质人才的促进作用，为市场经济的发展和社会的稳定和谐做出贡献。

参考文献

[1]刘爱丽.新经济时代企业人力资源管理创新途径[J].人力资源，2013

第8篇：人力资源人员优化范文

关键词：农信社；人力资源；现状与问题；结构优化；管理建议

1前言

目前，我国金融业面临着新一轮的竞争和挑战，其中，人的竞争居于核心地位。而对体制尚未健全，金融创新能力相对滞后，无人才优势的农村信用社来说，面临的挑战更加严峻。因此，研究挖掘人力资源，优化人力资源配置，探索人力资源管理，培养适应金融市场化要求的高素质合作金融队伍，是关乎农村信用社生存和实现可持续发展的迫切要求。

2优化农信社人力资源结构的意义

农村信用社是经营货币的特殊企业，开发人力资源，就是用现代经营理念和现代科学技术知识武装全体干部职工，按照科学发展观的要求，最优化地使用人才，最大限度地发挥人的智慧和潜能，使其转化为经营活动的巨大力量。因此，优化人力资源配置具有十分重要的意义。

2.1优化人力资源配置有利于向现代金融企业过渡

目前农村信用社大部分员工只能满足传统业务的经营，缺乏具备现代金融企业经营管理、风险管理、市场运作和业务创新等方面专业知识的人才，特别是缺少能够担当改革和发展重任的核心人才。因此，建立现代人力资源管理制度，优化人力资源配置，加快人才队伍建设，尤其是引进和培养高层次复合型人才和核心人才，是农村信用社实现建立现代金融企业目标的当务之急。

2.2优化人力资源配置有利于提高竞争和可持续发展能力

农村信用社面临着金融行业对外开放的新挑战。目前，多数农村信用社在当地独家提供信贷服务，市场意识、竞争意识淡漠，在同业竞争中处于劣势。

2.3优化人力资源配置有利于支持社会主义新农村建设

农村信用社只有优化人力资源配置，引进高素质人才，才能不断提高员工队伍素质，在金融产品、服务质量等方面满足社会主义新农村建设需要。

3农信社人力资源现状与存在主要问题

随着农村信用社改革不断深入，农村信用社法人治理结构和转换经营机制方面迈出了可喜步伐，各项业务发展较快，经营状况明显改善，改革取得了阶段性成果。但是，农村信用社人力资源结构和管理落后，整体队伍素质低，也是一个不争的事实，与建立现代金融企业的要求极不相适应，与国内商业银行相比还有一定的差距，与外资银行相比差距更远。

3.1农信社人力资源整体素质偏低

随着农村信用社发展壮大，机构网点遍布城乡，人员需求量相应增加，系统内招工、近亲繁殖以及非金融专业入社成为基层农村信用社人员来源的主流，人员素质参差不齐，知识老化，应变能力差，市场竞争力不强，加上地区经济发展的不平衡，部分落后地区的农村信用社存在“大才小用，小才大用，庸才重用”的用人不公现象。

3.2农信社人力资源结构失衡

我国农村信用社人力资源结构不够合理，大量存在着技术水平低、专业水平低、员工素质差的人才资源，而中高级专业人才，尤其是高级专业人才十分匮乏，造成专业技术力量薄弱，创新能力不强，发展后劲不足。

3.3农信社人才资源管理落后

由于创新意识不强，导致人才资源管理缺乏活力。特别是终身制现象普遍存在，冗员较多，人浮于事现象十分突出。加上劳动市场僵化、择业机会不平等，致使人才资源浪费严重，限制了劳动者潜能发挥，这些问题成为阻碍农村信用社经营效益提高的的一个重要因素。

开发人力资源是农信社一项重要工作。因此，农村信用社必须紧紧抓住“用才”、“聚才”和“育才”三个环节，通过创新人力资源管理，优化人力资源结构，加强高层次复合型人才和核心人才队伍建设，建立市场化的人力资源配置和有效的激励约束机制，努力建设结构合理、素质优良的员工队伍，为农村信用社逐步过度到现代金融企业提供人力保证。

4农信社人力资源现管理策略

4.1进一步树立“以人为本”的管理理念

要从战略高度审视农村信用社的人才问题，加快人才培养，提高农村信用社队伍的人员素质。对什么是人才，怎样培养人才等一系列问题应有明确的认识和定位。信合员工应当认识对金融业这个知识密集性的行业，最大的财富既不是资产规模，也不是现有的客户资源，而是人才。树立人才第一的观念是现代金融企业经营中的一个重要内容，在经营管理中重视人的能动作用，将培养、选拔和使用人才的工作放在一切工作的首位。要树立科学的人才观，各级领导干部要打破门户之见，拓宽选人视野，广开进贤之路，树立选人的新眼光，用人的新观念，看人的新视角。要改变人才培养观念，从原有的学历教育、单纯的技能培训等旧方式的束缚中争脱出来，积极借鉴国内商业银行和外资银行先进的管理经验，倡导学习型文化，使农村信用社成为学习型团队。

4.2加快劳动用工制度改革

建立一套干部能上能下、员工能进能出、充满活力的管理机制，将传统的劳动人事管理转移到现代人力资源管理上来，为人力资源管理提供制度保障。一是智力引进。把智力引进与人事制度的改革结合起来，不拘一格面向社会引进人才，逐年招收一定数量的金融、计算机等专业的本科以上的高层次人才。这些人员所受的专业教育较多，知识新、观念新、有活力，势必给信用社带来新的生机。农村信用社应对他们委以重任，培养他们的爱岗敬业精神，激发他们的责任心、事业心，锻炼他们的工作能力，提高他们的管理水平，最终达到提高信用社整体经营管理水平的目的。二是员工退出。采取有情操作的方式，推行员工退出机制，鼓励员工自谋职业。信用社根据统一的补偿标准，给予一次性经济补偿，员工与信用社签订自愿解除劳动合同后，与信用社脱离劳动关系。

4.3加大培训、培养力度

目前，农村信用社系统人员规模大、冗员多，整体队伍素质不高是一个不争的事实，要改变这种状况，必须采取队伍调整和系统培训的办法，一方面淘汰一批素质低，不适应岗位工作的冗员，抓紧引进一批高素质人才，通过人员增量的调节来改善整体素质不高的状况。另一方面，鉴于农村信用社系统主体队伍已经形成，必须立足实际，靠系统性的培训逐步提高现有人员素质。培训要有针对性地强化银行基础知识、管理学基础、金融法律法规和职业道德等方面的“充电”和“补课”。

第9篇：人力资源人员优化范文

一、人力资源优化配置概念

人力资源优化配置通常是指企业为提高工作效率，实现人力资源的最大化利用，通过科学、合理和有效的手段对自身的人力资源进行优化配置。在人力资源的合理配置中，最为核心的要素是对组织机构、员工结构的设计，同时加强对员工的培训与企业自身的人力资源的长远规划。由此能级对应、优势定位、动态调节等成为人力资源优化的重要方式。

而随着现代企业管理理念的不断深入，人力资源配置成为企业人力资源管理的核心，并放到企业发展的重要位置。现代企业管理者们也开始逐步的认识到通过科学、合理的方式提高企业经济效益、工作效益，降低企业人力资源的成本。因此，加强对人力资源的不断优化，其重要还是体现在其经济价值方面。

二、优化配置的经济价值体现

对任何一个企业来讲，都是以追求利益最大化作为其主要的目的。通过对人力资源的配置，从而有效的降低企业的运营成本，提高自身的经济效益和盈利能力。因此，其具体的经济价值体现在以下几个方面。

第一，有效的降低企业的经营成本。对企业的经营成本来讲，主要包括人力成本和管理成本。通过对企业人力资源的优化，首先是降低企业的人力资源成本。在企业当中，一方面面临着人才对价值的创造，但是同时也面临着混迹其中的剩余劳动力。换句话说，任何企业都存在着人力资源的浪费，而这些浪费给企业带来的是大量的人力成本。因此，通过人力资源管理的优化，其目的就是要充分利用好企业不同员工的能力，从而使得企业人力资源浪费减少到最低。其次，通过人力资源管理的优化，大幅度的降低企业的管理成本。对企业来说，良好的组织结构和合理的人力资源不仅可以提高公司的运行效率，同时还可以减少企业的办公费用、材料费用、差旅费、通讯费、生活补助费等方面的支出，而这也是做好人力资源优化配置的关键体现。而通过人力资源的优化配置，还可以减少因为人力管理所带来的培训、招聘成本等。

第二，通过优化提高自身的经济效益和盈利能力。人力资源的优化不仅仅是简单减少员工数量，而最为主要的是通过人力的优化，让不同的员工能够在企业的岗位中能够各司其职，充分发挥自身的优势。因此，其经济价值首要体现是提高企业的经济效益。对企业的经济效益来讲，与生产效率、销售能力、成本支出等有着密切的关系，通过对人力资源的优化，一方面降低企业的成本，另一方面则提高企业的工作效率，提高员工生产的积极性，从而使得企业能够更为高效率的运转起来，使更多的人力投入到企业的生产中，发挥更大的人力资源。另外，通过人力优化还可提高企业的盈利能力。盈利能力主要是通过销售与成本这两个关键因素多体现出来的。因此，企业一方面在积极扩大自己的销售，提高自己的销售业绩，同时也在不断的降低自身企业的成本。通过人力资源的优化，不断提升员工的职业能力，从而提高了公司销售业绩，也在同时降低了企业自身的成本，实现了企业盈利能力的增加。

三、实现人力资源优化配置的几个原则

第一，合理使用原则。该原则的目的是保障企业能够“人尽其才，才尽其用”。对企业来讲，需要充分利用好企业的每一个员工，让员工能够在各自的岗位发挥自己最大的能力，没有任何的浪费。因此，在资源优化的过程中，要科学的对每个不同的岗位、工作等进行设计，明确岗位需要什么样的人才，最大限度减少“大材小用”或“小材大用”的现象。

第二，唯才是举原则。在企业中，人力资源配置就是实现人才的选才、举才的一个过程，在这个过程中，能否在用人的过程中坚持任人唯贤，举贤任能，唯才是举，才尽其用，将直接的关系着企业人力资源成功配置的关键。在人力管理中，加强对优秀人才的重用，无疑是对企业人力资源挖掘的最大褒奖。然而当前企业在用人和选人的过程中往往畏首畏尾，因循守旧，没有形成对有用的人才保持气薄云天的旺盛劲头，从而使得很多的中小企业人才在企业中越来越埋没自己的才能。因此企业要积极营造尊重知识、尊重人才的良好氛围，为优秀人才脱颖而出开辟“快车道”，让人才最大限度地发挥聪明才智。

第三，互补原则。对企业来讲，受到资金、时间和地址等各种不同因素的影响，企业通常很难选到符合自身需求的人才。因此，在实际的需求中，就需要通过另外的人力资源对这些岗位进行替代。

第四，效益原则。受到传统思维观念的影响，很多的企业在进行招聘的过程中往往重视员工的学历，忽视了员工的能力。而随着人们思维观念的发展，高学历不一定代表高能力，而能力才是企业发展的关键。因此，对一个企业来讲，改变过去传统的观念，必须要以能力作为招聘的主要依据，将高能力的员工来作为基石。在人才开发、引进和使用中，坚持不唯学历而重实效，贯彻“效益第一”原则。

四、实现优化配置的几点建议

要实现企业人力资源的优化，提高人力在企业中的价值，为企业创造更多的效益，还必须加强企业自身的柔性管理，并通过信任和激励等实现对员工的激励，同时在职业发展中关注员工的需求和价值理念，这样才能更好的促进员工的积极性。从具体的操作来讲，主要从以下几点。

第一，加强对企业文化的建设，从而有效的凝聚企业。对一个企业来讲，优秀的企业文化可以潜移默化的影响员工的行为和准则，从而有效的激发员工在企业之中的主人公地位和感觉，同时让公司的员工都有一个共同的目标去奋斗。

第二，企业在用人的时候，一定要严格执行国家劳动合同法的相关规定。通常签订短期的劳动合同，可有效的控制企业的员工人数，并提升员工的职业素质；而对于合同长的，可增强员工的凝聚力。因此，在和员工签订合同的时候，采用长期和短期结合的方式，通过先试用观察，再结合其工作能力及表现决定与员工的合同期限。只有这样保证员工的素质，同时提高公司的经济效益。

第三，在企业中有目的的实行战略调整，并储备一定的技术人才。对企业来讲，其面对的市场是经常变化的，因此，要保障自己在多变的市场环境中生存下来，就必须要不断地调整自身的战略。但是这些战略的调整是以人才作为基础。对此，企业人力部门要时刻关注市场形势，从而为企业战略目标的实现提供人才支撑的保障。

第四，加强企业的成本预算。关于成本的计算，首先必须要强化企业的预算管理，保证企业的人力资源成本在预算控制之内；其次，企业要降低招聘费用；且企业还要尽可能的降低违约成本在企业进行裁员时，一定要做好策划，选择最佳方案。