员工培训制度精选(九篇)

第1篇：员工培训制度范文

第一条  员工培训的目标与宗旨

1、为提高员工素质，满足公司发展和员工发展需求，创建优秀的员工队伍，建立学习型组织。

2、培训的目标是通过不断提高员工的知识水平、工作能力和能动性，把因员工知识、能力不足和态度不积极而产生的人力成本的浪费控制在最小幅度，使员工达到实现自我的目标。

3、公司的培训制度与员工的职业生涯设计相结合，促进公司与个人的共同发展。

4、培训方针是自我培训与传授培训相结合，岗位培训与专业培训相结合。

第二条  培训的组织策划和实施

1、总部人力资源部负责培训活动的统筹、规划。

2、各公司人事行政部门负责培训的具体实施。

3、公司其它各部门负责人应协助人事行政部门进行培训的实施、督促，同时在公司整体培训计划下组织好本部门内部的培训。

第三条  培训的形式与方法

1、公司的培训形式包括公司内部培训、外派培训和员工自我培训。内部培训又分为员工职前培训、岗位技能培训和员工态度培训。

2、职前教育：公司新入职人员均应进行职前教育，使新入职员工了解公司的企业文化、经营理念、公司发展历程、管理规范、经营业务等方面内容。职前教育由各公司人事行政部门统一组织、实施和评估。

3、岗位技能培训：根据公司的发展规划及各部门工作的需求，按专业分工不同对员工进行岗位技能培训，并可视其实际情况合并举办。岗位技能培训由人事行政部门协同其它各部门共同进行规划与执行。由各部门提出年度岗位技能培训计划，报人事行政部门，再将其汇总报人力资源部，由人力资源部根据需求统筹制定培训方案，呈报董事长核准后，由人力资源部会同各公司人事行政部门共同安排实施。

4、部门内部培训：部门内部培训由各部门根据实际工作需要，对员工进行小规模的、灵活实用的培训。同时各部门经理应经常督导所属员工以增进其处理业务能力，充实其处理业务应具备的知识，必要时应指定所属限期阅读与专业有关的书籍。部门内部培训由各部门组织，定期向人事行政部门通报培训情况。

5、外派培训：培训地点在公司以外，包括参加各类培训班、管理人员及专业业务人员外出考察等。由公司出资外培的，公司应与参培人员签订培训合同。

6、个人出资培训：由员工个人参加的各类业余教育培训，均属个人出资培训。公司鼓励员工在不影响本职工作的前提下，参加各种业余教育培训活动。员工因考试需占用工作时间，持准考证，经部门负责人批准办理请假手续。

7、临时培训：各级管理人员可根据工作、业务需要随时设训，人事行政部门予以组织和配合。

第四条  工作业绩及工作能力特优、且与企业有共同价值观的员工可呈请选派外培或实习考察。

第五条  培训结束后，要开展评估工作，以判断培训是否取得预期的效果。评估的形式包括：考卷式评估、实际表演式评估、实际工作验证评估等。

第六条  培训过程前、中、后所有记录和数据由人事行政部门统一收集、整理、存档。

第七条  公司投入的培训费用应严格按照培训计划实施，杜绝浪费现象。

第八条  各单位(部门)经理(主管)实施员工培训的成果列为考绩的记录，作为年终考核的资料之一。

第九条  凡受训人员在接获培训通知时，应在指定时间内向组织单位报到，特殊情况不能参训，应经分管领导批准。

第2篇：员工培训制度范文

第一条 目的

为提高本公司从业人员职业素质，充实其业务知识与技能，以增进工作质量及绩效，特制定本制度。

第二条 适用范围

凡本公司所属从业人员的在职教育培训及其有关作业事项均依本规定办理。

第三条 工作权责划分

1.教育培训部

（1）全公司共同性培训课程的举办。

（2）全公司年度、月份培训课程的拟定、呈报。

（3）制定及修改培训制度。

（4）全公司在职教育培训实施成果及改善对策呈报。

（5）共同性培训教材的编撰与修改。

（6）培训计划的审议。

（7）培训实施情况的督导、追踪、考核。

（8）外聘讲师对公司的全体在职员工进行教育培训，每季举办一次。

（9）全公司派外培训人员的审核与办理。

（10）派外受训人员所携书籍、资料与书面报告的管理。

（11）其他有关人才发展方案的研拟与执行。

（12）各项培训计划费用预算的拟定。

2.各部门

（1）全年度培训计划汇总呈报。

（2）专业培训规范制定及修改，讲师或助教人选的推荐。

（3）内部专业培训课程的举办及成果汇报。

（4）专业培训教材的编撰与修改。

（5）受训员训练结束后的督导与追踪，以确保训练成果。

第四条 培训规范的制定

1.教育培训部集各有关部门共同制定 《从业人员在职教育训练规范》，提供培训实施的依据，其内容包括：

（1）各部门的工作职务分类。

（2）各职务的培训课程及时数。

（3）各培训课程的教材大纲。

2.各部门组织机能变动或引进新技术使生产条件等发生变化时，教育培训部应立即配合实际需要修改培训规范。

第五条 培训计划的拟订

1.各部门依培训规范及配合实际需要，拟订 《在职培训计划表》，送教育培训部审核，作为培训实施之依据。

2.教育培训部应就各部所提出的培训计划汇编《年度培训计划汇总表》，呈报人力资源部核签。

3.各项培训课程主办单位应于一定时期内，填写《在职培训实施计划表》，呈报核准后，通知有关部门及人员。

4.临时性的培训课程，亦需填写《在职培训实施计划表》，呈核后实施。

第六条 培训的实施

1.培训主办部门应依《在职培训实施计划表》按期实施并负责该项训练之全盘事宜，如训练场地安排、教材分发、教具借调，通知讲师及受训单位等。

2.如有补充教材，讲师应于开课前一周将讲义原稿送教育培训部统一印刷，以便上课时发给学员。

3.各项培训结束时，应举行测验，由主办部门或讲师负责监考，测验题目分三至四种，由讲师于开课前送交主办部门。

4.各项在职训练实施时，参加受训学员应签到，教育培训部应确实了解上课、出席状况。

5.受训人员应准时出席，特殊情况不能参加者应办理请假手续。

6.教育培训部应定期召开检查会以评估各项训练课程实施成果，并将记录送交各有关单位参考予以改进。

7.各项培训的测验缺席者，事后一律补考；补考不出席者，一律以零分处理。

8.培训测验成绩及成果报告，列入考核及升迁之参考。

第七条 培训成果的呈报

1.每项 （期）培训办理结束后一周内，讲师应将学员的成绩评定出来，记录于《在职培训测验成绩表》，连同试卷送人力资源部门，以建立个人完善的培训资料。

2.主办单位应于每项 （期）培训结束一周内填报《在职培训结报表》及《讲师钟点费用申请表》，连同《成绩表》及《学员意见调查表》，送教育培训部门，凭以支付各项费用及归档。

3.如需支付教材编撰费用时，主管部门应填写《在职培训教材编撰费用申请表》，送相关部门核签后凭此予以支付。

4.各部对所所属人员应设定《从业人员在职培训资历表》。

5.每三个月，各部门应填写《在职培训实施结果报告》呈教育培训部，以了解该部门最近在职培训实施状况。

第八条 培训评估

1.每项 （期）培训结束时，主办部门应视实际需要分发《在职培训学员意见调查表》，供学员填写后与测验卷一并收回，并汇总学员意见，送讲师转人力资源部会签，作为以后再举办类似培训的参考。

2.教育培训部应对各部评估培训的成效，定期分发《培训成效调查表》，供各部门主管填写后汇总意见，并配合生产及销售绩效，比较分析评估培训之成效，做成书面报告，并呈报核准后，分送各部及有关人员作为再举办培训的参考。

第九条 派外培训

1.因工作或晋升就任新工作前的需要，各部门应在推荐有关人员送教育培训部审议，呈总经理核准后派外受训，并依人力资源管理规章办理出差手续。

2.派外受训人员返回后，应将受训的书籍、教材及资格证书等有关资料送教育培训部归档保管，其受训成绩亦应记录于受训资历表。

3.派外受训人员应将受训所获知识整理成册，列为讲习教材，并举办讲习会，担任讲师传授有关知识给本公司员工。

4.差旅费报销单据呈核时，应送教育培训部审核其派外受训的资料是否交回，并于报销单据上签注，如未经过审核，会计部门不予付款。

5.本条款适用于参加公司外的培训，对因升迁、储备需要，在任职前可集中委托外协部办理培训，但每年以三次为限。

第十条 附则

第3篇：员工培训制度范文

人在生产力上起着重要的作用，它影响到一个国家甚至一个企业的存亡。企业有时候会遇到复杂的发展条件、激烈的竞争，在这里，企业员工的培训就显得非常重要。现代企业制度下的员工培训的意义有以下几个方面。

1.提高员工的职业技能。由于企业对于员工素质的要求在不断地提高，但是，员工的知识和能力可能会和企业的要求有一些差距。因此，企业要制定培训制度，对员工进行培训，加强员工的职业技能，弥补差距。只有这样，员工才能够更好的胜任岗位。

2.可以使企业获得更多的竞争优势。随着经济的发展和文化的发展，人力资源是企业提高竞争力的重要因素。优秀的员工，可以提高企业的生产力，增加企业的竞争力。而企业资源的多少以及是否能够被合理开发，都对于企业的发展有着至关重要的影响。企业制定员工培训制度，有利于提高员工的自身素质，提高企业的核心竞争力。

3.满足员工实现自我价值的需要。在现代企业中，员工追求自我价值的实现，因此，企业不仅要对员工进行定期的培训、奖励，还要进行内在的激励，让他们有激情的面对工作。通过企业员工培训，在增长员工知识的同时，还使他们实现了自我价值。

二、我国现代企业员工培训现状

1.不重视员工培训，缺乏培训资金。我国很多现代企业没有认识到企业培训员工的重要性，在这方面的资金投入也比较少。根据调查显示，很多国内企业不论有钱没钱，他们很少在员工培训方面投资。

2.员工培训机会少，比例小。在我国国企工作的员工工作时间很长，但是他们可以进行培训的机会却很少。因此，导致了一些企业的员工素质较低，技术欠缺。

3.员工培训方式单一。有的人参加过员工培训，他们培训的方式就是听课做笔记，还有一些企业是把员工集中在一起，然后通过录像的方式来培训他们。这样的效果实际上并不好，很多员工对培训失去了兴趣并且感到厌烦，培训效果极差。

4.员工培训缺乏针对性。很多企业在进行员工培训的时候，没有根据实际情况，用单一的内容来培训员工，使得培训内容脱离实际，效果不明显。不仅如此，一些企业会以自己的喜好、经验来安排培训的内容，导致企业资源被浪费，没有达到提高员工能力的目的。

三、现代企业员工培训存在的机制缺陷

现阶段我国企业普遍认识到培训对员工和企业自身发展的重要性，但在实践中却存在着很多遗憾。有些企业培训投入很大，但企业自身收益却没有得到有效提升，甚至面临员工流失的风险；有些企业因各种原因员工培训投资较少，人力资源没有得到有效开发，员工整体素质得不到有效提升，导致企业发展陷入人才困境。出现这些现象的根本原因在于企业的员工培训机制建设存在缺陷，因此必须十分重视企业员工培训制度的建立。

四、健全员工培训制度

“以人为本”的管理核心是从员工真实需求出发去满足员工的合理期望，充分发挥其个人价值。在日新月异的今天，公司必须摒弃传统管理模式，尊重员工，为员工考虑，切实为员工发展提供力所能及的资源。提高员工培训水平必须转变人力资源管理理念，把留住人才放在第一位，坚持健全员工培训制度。公司管理者要有效培训员工的各方面素质，完善培训制度。这样的人本管理能够激发员工的潜能和工作积极性，忠诚为公司服务。现代企业管理理论基于心理学和组织行为学提出了学习型组织这一全新的企业模式，这一模式的核心就是以员工培训为中心有效开展对企业的升级和完善，这一过程中员工培训的机制建设的科学性和系统性至关重要。

1.理顺培训管理流程，明确培训目标。企业在制定员工培训计划的时候，要注意照顾员工的需要，加大培训方面的投入，这样才可以提高员工的整体素质。企业应该承担培训课的全部成本，比如那些专门完善员工知识体系，提升员工劳动技能的课程。公司应当将员工进行细化，分为新员工的培训和老员工的培训。新员工的培训主要是企业基本情况，相关的业务知识，让新员工最快的融入企业文化中。而对于老员工的培训则是侧重于扩宽他们的知识领域，更好的适应时代的发展，胜任现在的工作，企业还要制定好长期的员工培训规划。

2.完善企业考核和激励机制。在员工培训完以后，公司应当及时对员工进行考核和测试，这样可以达到监督员工认真学习的作用。采用现代激励政策，公司要培养员工的合作伙伴关系理念，采用面向未来的人力资源投资机制以增强公司凝聚力，处理好员工创新授权问题，同时公司要转变传统价值分配理念并把多元化的价值分配理念融入到公司管理中来。员工的去留与公司的激励有很大关系，首先，公司在采用激励方案时需要坚持以下的激励原则：公平性、目标一致性、精神激励、正激励结合负激励。一般来说，员工有很强的主体意识，对公平性要求很高，拒绝采取过分的平均主义。另外，员工更希望将个人发展和企业目标结合，将彼此联系起来。因此公司要注意将企业目标内化，根据每个员工的特质将内化目标与每个员工的个人目标相联系，并且注意通过奖罚分明的机制营造企业氛围。

3.方式多变。企业在培训方式上应当不断的变化，适应时代的发展，走出传统的培训方式，使培训方式更加灵活，更加有吸引力，这样，可以增加员工对于工作的兴趣。我们可以在培训课上鼓励采用互动方式来交流或者进行一些竞赛等，员工就会变得主动参与培训课程，他们也会更快更容易吸收所学知识。

4.培训方式要有针对性。企业的培训应该要有针对性，可以对员工进行调查，在培训上，做到有的放矢、因人而异，做到对不同层次不同领域的员工进行专门培训。

第4篇：员工培训制度范文

1、培训内容

（1）员工培训应根据其所从事的工作，以专业培训和岗位培训为主；

（2）管理人员应充分了解政府的有关文件，政府法规，学习和掌握现代管理理论和技术，提高市场预测能力、控制能力、决策能力；

（3）专业技术人员，如财务人员、网络管理人员接受各自的专业技术培训，了解政府的有关决策，掌握本专业的理论知识和业务操作方法，从而提高专业技能；

（4）基层管理人员应通过培训充实知识，提高实际工作能力；

（5）基层工作人员须学习酒店及本部门各项的规章制度，掌握各自岗位职责和要求，提高业务水平和操作技能；

（6）酒店的其他人员也应根据本职工作的实际需要，参加相应的业务培训。

2、培训方法

（1）由专业老师讲课，系统地讲授专业基础理论知识、业务知识和操作技能，提高专业人员的理论水平和实践能力；

（2）酒店内部业务骨干介绍经验；

（3）组织员工到优秀酒店参观学习、实地观摩。

3、培训档案

（1）酒店办公应建立员工档案，将员工的培训内容、培训方式、考核成绩及时记录在案；

（2）取得培训证书的人员的考核成绩应与工资、晋级、提拔任用相结合，对于取得优异成绩者酒店可给予相应的奖励；

第5篇：员工培训制度范文

第一、对培训的重视情况。受2008年金融危机的冲击，我国的民营企业为节约成本，减少开支，削减员工培训成为他们的重要渠道。在金融危机前对员工培训原本重视程度不高的基础上，民营企业的员工培训变得更加可有可无，大部分民企对培训工作持漠不关心的态度，投入的人力物力资源少。

第二，培训计划。大多民营企业员工培训的随意性很大，缺乏长期规划，据调查，90%左右的民营企业培训的计划为临时制定，甚至有些培训没有事先制定计划，临时救火的意味很重。而一些企业虽然有年度培训计划，但大多没有得到有效的执行。

第三，培训体系。在培训制度方面，大部分民营企业的培训制度流于形式，且未与企业实际情况结合，而一半以上的民企甚至没有自己的培训制度。在培训需求分析方面，极少民营企业做过规范的培训需求分析。在课程体系方面，大多数民企培训课程单一，仅有新员工入职培训、新办公工具的使用培训等。

第四，培训周期。目前大多民营企业一般只有基本的岗位培训，没有后续的培训方案，培训周期短且过程不连续。

第五，培训经费。一般没有年度培训经费计划，培训经费多为在培训实施前临时审批，且经费的提取没有制定统一的标准。

第六，培训方式。民企的培训方式中，24%由高层管理者讲课，24%由专家或名人授课，16%发书自学，8%外包给培训机构，15%外出进修。可看出，主要方式为请公司高管、名人讲课以及发书自学。

第七，培训内容。从培训内容上来看，民企的培训通常不分企业文化、规章制度、基本知识、专业技能，一个报告全体员工参加，不具有针对性，最后只能流于形式，走过场。

二、民营企业员工培训存在的问题及原因分析

第一，对培训的重视度不够。民营企业中负责执行具体培训任务的中层管理人员中，有92%的人员认为公司并不重视培训。此外，从92%的民营企业并没有完善的培训体系看来，民营企业对培训的重视程度并不高。

民企对员工培训重视度不高的原因在于：

一是没有意识到员工培训对企业的真正意义。功利主义普遍存在于我国民营企业当中，他们把人仅看作一种成本，而不是一种资源，将员工培训仅看作企业成本的增加，而看不到培训为企业带来的利益。

二是没有以人为本的现代管理理念，进而忽视了员工培训工作。我国的民营企业中存在大量的家族企业，他们在员工管理上大多采取不规范的家长式管理方式，企业也不注重员工归属感的培养、与员工之间的沟通，由此也就忽视了员工培训工作。

第二，拒绝新员工培训。为了节约培训成本，让新员工在最短的时间内为公司创造效益，许多民企在招聘时都做出了“有一定的工作经验”这一要求，而拒绝为新员工进行培训。

导致这一问题的原因在于，民营企业尚未认识到新员工培训最大的意义在于通过将企业的发展历史、企业战略、经营项目及企业文化和管理制度介绍给新员工，对新员工进入正式的工作岗位产生激励作用，同时新员工明确了企业的各项规章制度及企业文化之后，能够实现自我管理，节约管理成本。

第三，培训计划的执行力度不大。一是缺乏独立的培训部门，培训任务交给临时指派的中层管理人员，而培训工作无关其绩效，因此这些培训任务的负责人很少能够重视培训并切实执行。二是由于很多培训计划实施之前，没有进行过培训需求分析，因此培训计划制定得十分空洞而缺乏实际意义，导致执行的难度较大。三是企业未将培训与绩效考核科学合理地联系起来，不能对企业管理者和员工在培训中的行为和培训的效果做出评价，导致从培训的执行人到被培训的对象都积极性不高，因而培训的执行力很低。

第四，培训效果难以评估。大多数民营企业培训体系建立不完善，其中缺乏培训评估模型，导致培训效果难以评估，因而也很难保证有限的培训投入能够产生理想的培训效果。原因在于：一是培训效果评估投入不足。企业为培训投入的经费中，大部分都用于培训课程的开发和实施过程，而用于培训效果评估的投入则微乎其微。二是培训效果评估的考核方式和信息来源狭窄。许多民企的培训效果评估工作仅仅停留在培训过后的一个简单的测验，而事后不再做跟踪调查。三是培训效果评估的层次简单。一般认为，要是培训工作做得好，至少应对培训效果进行三级评估（衡量培训前后的工作表现）和四级评估（衡量公司经营业绩的变化）。而民企的现状是，只做到了一级评估（观察学员的反应）或二级评估（检查学员的学习结果）。

第五，培训经费投入不足。我国的民企在培训资金的投入上，通常仅为员工工资总额的0.2%，资金投入的不足严重制约了培训工作的有效开展。导致这一问题的根本原因在于，民营企业对培训的重视度不够。同时，民企实力欠缺，资金不足也是一大原因。

第六，培训参与者积极性不高。带来这一问题的其中一个重要原因就是缺乏培训激励机制，没有将培训与绩效考核挂钩，很少对培训结果进行评估，而评估的结果也对员工的晋升和薪酬待遇没有丝毫影响。因此员工感受不到培训带来的好处，迫于在单位培训任务的驱使下，在管理部门的要求下，被动地接受培训。而企业往往忽略了将激励机制导入员工培训机制当中，强化管理与考核，以充分调动企业员工参与培训的主动性和积极性。

第七，与外企和一些大型国企在员工培训上存在较大差距及原因。尽管近十年来我国的民营企业得到了蓬勃发展，但在人才市场上，仍然不如外企和很多大型国企受求职者的青睐，除了待遇和工作稳定性等方面的原因，没有固定和完善的培训机制也是一大原因。

第6篇：员工培训制度范文

授课之前作好教学计划的话，会有下列的优点。

1.对授课内容具有自信

讲师的自信心影响教学的成功与失败。而制作教学计划的过程，教学内容或实例引用的检查，资料的收集等过程都会使自信更加强。

2.在预定的时间内达到教育的目的

考虑内容和重点的组成，减少多余和不相关的话题，明确地强调重点，使听讲者接收到强而有力的内容。

3.控制授课时间

内容和实例引用可以分开来，以实例引用来调整时间。

4.可以应用在各种对象上

做成一次教学计划后，以后的授课也可以再使用，实例引用略做改变的话，也可以应用在别的授课上。

5.有利于讲师的自我启发

制作教学计划时，必须有充分的准备，对内容的融汇贯通将有利于讲师的自我启发。并且借着对教材优缺点的检查，可以发现下一次的启发目标。

各部门主管担任的讲课题目

教学计划可分为个人用和定型(指南)的计划两种，由讲师自己作成的计划属于个人用的教学计划。

接下来以新进员工的教育为例来介绍部门主管的讲义内容，这个内容是由担任的讲师自己制作的教学计划。

1.高级干部：致欢迎词、公司历史及概要、公司的方针和理想、同学中的地位、经营思想等。

2.总务经理：公司的组织、人事管理及各项规定、就职规则、资历和薪水、劳资关系、

就职合同。

3.业务经理：公司的经营活动、经营网路、商品构成、业务员心得、销售技术。

4.生产经理：公司的生产管理、研究开发体制、关于质量管理、生产部门的概要。

5.教育部主管：职业礼仪、待客礼节、电话礼貌、人际关系、公司活动心得、各种手续、命令报告、电脑技术等。

教学计划的制作顺序

决定担任讲师之后，接着就要以下列的基本顺序来制作教学计划。

1.确定讲义目的：

确定课程整体的评鉴和重要性，明确地制定教学中心和教学目的。

2.决定授课题目(教学名称)：

题目最好能清楚明白并具有弹性。例如以"公司的生产管理"代替"生产管理体制的概要"。

3.检查教材内容：

要例举能包含教材全部的内容，并将重点项目列举出来。内容要以听讲者能够接受的程度为准，稍微简单一点比较好。

4.定教学方法：

以教材为主进行还是以边教边讨论的方式进行。

5.选定教材和辅助工具：

为了提高教育效果，使用辅助工具和教材是必要的。在这个阶段就必须决定要使用幻灯片或录放影机。

6.设计进行方式：

这是整个教学计划的重心，所以必须多花一些时间来讨论。

7.时间的分配：

完成所有程序之后，最后就是计算分配时间。使整个课程能很顺利地进行，最好在课程结束前5分钟做总结，使时间不会显得太紧或过多。

教学计划书的写法

范围和每个项目都决定之后，最后就是添入教学计划书中，可以将这计划书当做是讲义的笔记。其写法如下。

1.项目栏里写上讲座名称，训练名栏里写上新进员工教育，或女性员工教育等名称。

2.时间栏里写上所需要的时间，形式栏里写上授课或讨论，或是事例研究等形式。

3.强调点栏里写上这次讲义中所强调的几点。

4.内容按照每个要点、项目(细项)分类记入左边的栏里，中间栏写上说明。项目前面的数字是所需要的时间，和下一个项目之间要空一行。

5.要强调的地方划红线。

6.每个项目的事例写在右边空栏里。讲课时间多出来时可利用这些事例来控制时间。

讲义资料的整理

完成教育计划的同时也要开始整理讲义资料。整理资料有一些原则，为了提高教学效果，希望能照此原则来整理。

1.资料的种类

资料分类的方法：有按照目的来区分，也有用颜色来区分的，目的是为了更容易区别。

(1)整理资料

又称为作业资料。通常所谓的资料就是指整理资料，就是将讲义的要点或补充说明经过整理写出来的资料。又可分为写上所有讲义内容和只写重点的资料两种。

(2)课题资料

又称作业资料。是假设性案例或思考问题的资料，在授课途中发给大家，当作习题。

(3)资讯资料

又称情报资料。靠讲课无法完全说明的内容或专门用语的解说资料，用来补充讲课的不足，所以多在事前分发。

(4)摘要

所谓摘要就是只记下讲义的项目名称的资料。不写具体的内容，项目和项目之间可以记录讲义内容，可以当做笔记簿兼资料。摘要也有资料之外的讲义目录的意思。

2.讲义资料制作的原则

资料的制作与活用要根据以下的原则。

(1)在教学中使用呢?还是教学后当参考资料呢?按照使用方法来决定内容的量与组合。

(2)教学中使用的资料最好是整理成一页。

(3)在上面写上标题或项目名。以40～100字左右的短文来作说明。

(4)分项目来写，越简洁越好。

第7篇：员工培训制度范文

实施授权培训制度首先根据工作性质，进行岗位任务分析，提出员工从事该岗位所需要具备的全面工作能力要求，以此得出培训需求，把培训需求转换成培训目标，并组织实施教学，课后要开展教学质量评估并对参训学员进行严格的考核，合格学员获得授权上岗。

下面以广东大亚湾核电站建立的基本安全授权培训制度和运行人员授权培训制度为例，说明企业授权培训制度的特点及实施过程。

1.基本安全授权培训制度

大亚湾核电站实行授权上岗制。所谓授权，是指电站经理（或其代表）对电站员工基本具备质量安全方面知识和意识的一种正式认可。公司规定：任何在大亚湾核电站工作的员工必须在完成相应岗位的基本授权培训、专业知识和技能培训，经考试合格后方能上岗独立从事该项工作。对于某些特殊工种，如反应堆操纵员、起重工等，上岗前还必须取得国家核安全局或劳动安全部门的有关执照或操作证。

大亚湾核电站实施四类相互独立的基本授权：核安全授权（NS）、工业安全授权（IS）、辐射防护授权（RP）、特殊活动授权（SA）。

这种授权制度适用于电站的全体员工。每个人的授权要求按其工作岗位而定，例如：从事与核安全、工业安全和辐射防护直接相关的活动的员工，必须获得相关的授权；而对于工作在文员岗位或其它行政支持岗位上的一些员工，即使并不要求给予他们上述授权，也应该对他们进行最低限度的必要的培训（即一般员工培训），使他们具有在核电站工作的一般知识。因此，对员工而言，接受基本授权课程培训不但是权利，也是公司对员工的要求，带有强制性。

授权具有一定的有效期，必要时可进行授权更新或取消授权。这种授权的时效性决定着每一个员工必须按照个人年度计划进行复训及新课程学习，同时为了掌握和提高业务水平而不断接受技能培训，以确保个人上岗资格的延续。

培训和授权上岗的要求不只是针对本公司的员工，对来厂工作的各承包商人员也同样适用。大亚湾核电站规定各个承包商也必须自行组织各类培训并进行相应授权，必要时承包商培训与授权可由大亚湾核电站协助完成。

基本授权实施过程如图2所示。1)在“公司培训和教育政策”指导下，根据核电站员工岗位任务分析及职责，培训中心制定出“授权及取照培训大纲”（ATR）。2）按照ATR要求，各处领导或培训工程师于每年年底和每位员工个人面谈，根据员工所在岗位的基本授权要求、专业知识、技能要求、结合职业拓展需求，制定出每个员工下一年度的“个人培训计划”（ITP）。3）培训中心收集和整理各部门的“个人培训计划”，制定出核电站的年度总体培训计划，并组织实施培训。同时对培训质量进行评估及对受训人员进行考核评价，并为每个员工建立个人培训档案。4）对培训合格的员工批准授权上岗。对于在年度没有完成授权培训或考评不合格的员工，取消其授权并调离岗位。另外，根据员工岗位或职位的变化，每年更新一次个人培训计划。

基本安全授权适用于电站全体员工，目的是培养员工基本的质量安全知识和意识，它是一个基础。员工在不同的岗位从事技术工作，还需要获得相应的工作授权，如运行人员工作授权、维修技术人员工作授权等。下面介绍运行人员授权培训制度。

2.运行人员授权培训制度

从事核电站反应堆操纵的运行人员是核电站关键岗位人员，大亚湾核电站建立了一套完整的运行人员的选拔、培训、考核、取照、复训的授权培训制度。该制度对运行人员岗位培训实行阶梯化管理，岗位培训的内容为：电站设备系统学习、影子培训、经验反馈学习、监护操作、管理制度学习等。每一阶段都编写有详尽的岗位培训任务书和培训计划，只有经过低一级的岗位培训合格并有该岗位工作经验的积累后，才能进入高一级的岗位培训。在每个阶段均设立了考核控制点，可以及时发现培训中存在的问题，并加以反馈和改进，同时对无法达到要求的学员进行淘汰，保证了运行人员的培养质量。例如，大亚湾核电站设计了一套科学有效的、规范化的选拔“学习操纵员人员”的制度。其实质是：从工作表现、技术水平、文化程度、心理素质、协调能力及健康状况等各方面对学操候选人进行综合评估，经笔试、口试合格后，由考核小组成员集体确定学操人选。对操纵员则严格按照国家核安全局的要求考核选拔，主控制室操纵员在年度模拟机复训中保持一定的淘汰率。按上述流程，培养出一名合格的操纵员至少需要经过3-5年的时间。

第8篇：员工培训制度范文

[关键词] 员工培训 环境支持体系 组织保证

在知识经济时代,人是企业最重要的资产,员工培训是对人力资源最重要的投资。员工的培训和开发是提供信息、知识及相关技能,增强企业竞争力的重要途径。可是,怎样设计和建立一个适应企业发展需要的员工培训的环境支持体系,就成为摆在每一个企业面前的重要课题。笔者认为企业员工培训中环境支持体系的建立应从以下几个方面展开:

一、公司高层领导的支持

公司高层领导的支持对培训工作起着举足轻重的作用,他们往往决定组织关于培训与开发的政策,这些政策影响到组织中的每一个成员。他们还是强有力的角色模型,具有很大的激励作用和影响力。培训部门要注意吸引高层对教育培训的兴趣,应为高层领导提供关于培训规划的开始和结果的资料,并为他们提供培训与开发的机会,使公司高层相信,培训部门是帮助组织有效完成任务的战略性工具。

二、培训系统的组织保证

1.建立现代企业制度

现代企业培训制度是企业转换经营机制,发展和深化市场经济的产物,是开放式、法制化、规范化的新型企业培训制度。现代企业培训制度能够直接作用于培训体系以及各种培训活动。培训制度的建立是一项具有战略性的任务,这项工作首先要突出培训对象的重点,包括企业高层管理人员、科研人员和技术工人;其次要注重质量,培训系统的各环节要完善优化,形成良性的闭合回路;第三,企业培训要注重实效,提高素质,能够在人员素质、产品质量、工作效率、经济效益等方面体现出来。

企业要建立“先培训,后上岗”、“先培训,后任职”的管理制度,例如建立有关岗位资格制度,让某些各必须具有一定学历或培训后达到要求才有资格上岗;建立关键岗位的准入制度,使在这些岗位的员工都经过培训,达到各培训的标准后在进入岗位;建立职位准升制度,每一位员工在升迁或岗位变换时,都应进行新岗位适应性培训,使其真正具备新岗位所要求的技能。

另外,还要建立相应的岗位工资制度,将培训和岗位工资结合起来,凡是经过培训达到某一岗位等级标准的,将其工资升至该岗位起点工资标准;建立考核制度,使培训制度制度化、规范化、经常化;建立有关培训的奖惩制度和证书制度等培训制度。总之归为一点就是从机制和制度上,保证培训的效果,保证员工和组织绩效。

2.建立人力资源部领导下的专门培训机构

为了适应激烈的市场竞争对人才管理的需求,公司应组建在人力资源部下具体分管培训的管理部门,具体负责对公司的整个人力资源培训,培训机构的主要管理者要提高自身素质,认清当前公司战略与员工培训的关系,清晰整个培训的工作流程,制定出符合公司实际需求的培训战略,同时,要善于发现公司培训工作中出现的新问题,根据公司的实际状况不断进行调整。培训机构的管理者还要与公司的其他部门保持良好的沟通,了解他们的真实需求;培训部门的其他管理人员要做好工作分工,不断提高自身素质和工作要求,提高工作积极性和工作效率。

3.获得组织内成员的支持

(1)员工的支持:将要成为受训者的员工,在培训是重要的参与者,获得他们的支持非常重要。在培训,培训者应尽可能多的与潜在的受训者交流,受训者对工作和培训的热情不但使培训意义明显,而且也会转换成受训者的积极参与和支持。

(2)主管人员的支持:主管人员对培训的支持同样重要,因为只有主管人员确信培训规划的有效性并且同意后,部门员工才能参加培训,因而主管人员的意愿和激励对培训意义重大。员工培训结束后,还可以通过主管人员了解部门员工培训的效果,如员工技能是否有所提高,绩效是否得以改善,通过这些信息的反馈,为下一步的培训提供信息基础。

(3)经理人员的支持:经理人员应该参与培训过程,他们决定了培训政策,是影响培训环境的一项重要因素。经理人员比起其他任何人员,本身就是更应该更多参加培训的人,因为他们既要保证自己在所从事的专业领域内领先的地位,又要保证在复杂的管理领域具有先进性。

三、提高培训者的素质

培训者是指在培训过程中承担各种培训任务的个人和集团,它包括培训部门的领导、培训管理人员和培训教师。培训者素质的高低关系到培训的质量,也关系到新的培训体系是否正常有效地运转。因此提高培训者素质,使培训者具备应有的知识能力使新的培训体系非常主要的支持条件。要本着“培训者先培训”的原则,采取切实可行的措施,使培训者的培训工作制度化、规范化和科学化。为了搞好培训者素质的提高,必须做好下面几项工作:第一,学历达标培训:培训者一般应具备某专业的大专、本科学历,还应具备教育专业相应的知识。对于未达到规定学历的在岗人员,要送入相关专业高校进行学历培训,以取得学历证书和具备应有的知识能力;第二,岗位职务培训:实行“先培训,后上岗”的制度,保证上岗人员素质。对现在的在岗人员优先进行现代培训理论知识的培训,提高他们的理论水平;第三,自学实践提高:要制定计划,采取措施,创造条件,支持培训者自学、互教互学、以老带新等,把培训实践工作和培训理论研究有机结合起来。

企业员工培训中的环境支持体系是企业培训体系的重要组成部分,它能够为企业的员工培训提供制度、组织、经费、学习与工作环境等方面支持与保障,它是企业员工培训的一项基础性工作,应该引起企业管理者的足够重视。

第9篇：员工培训制度范文

关键词：企业；员工培训

中图分类号：F272 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2017）003-0-01

员工培训就是企业对于内部工作人员在某一方面或几方面而进行的知识或是技能的训练和指导。其目的是为了提高员工的工作效率，进而提高企业效益。培训的内容大多与企业生产关系紧密，包括理论知识，专业技能、职业道德等方面。通过培训可以使员工工作技能得到提高，为员工发展提供更好的平台，使员工有更广阔的发展空间，最终使企业获得更大的利益。

一、企业员工培训的作用

企业对员工的培训，使员工提高了工作效率，同时也使企业获得了更大的收益。企业进行员工培训实质上是一种系统化的智力投资，完善的员工培训能极大地提高企业经济效益。

1.从企业发展的来看，员工培训有利于增强企业对外竞争力。新经济形势下市场竞争异常激烈。企业若想发展就要增强竞争实力，而员工培训能够让员工理念更新、技术更新，从而适应多变的市场形势，增强企业对外部环境的适应能力，让企业更具竞争力。

2.从企业内部管理来看，员工培训工作有利于企业凝聚力的形成。企业的发展、企业竞争实力的增加，不仅仅依赖于优质的硬件条件，如厂房、设备，更多的依赖于员工的素质和技术。通过员工培训可以提高员工的技能，提高员工对企业的关注度。这些都对企业的管理和发展具有非常重要的作用，是企业在激烈的市场竞争中得以存活的关键性因素。此外，员工培训可以减少企业的投入。通过员工培训可以为员工发展提供更广阔的展示舞台，利于企业发现人才，使用人才，做到人尽其用，会使企业减少因人才更换而增加的成本投入。再有，员工培训可以增强企业的凝聚力和向心力。现代社会市场形势变幻莫测。企业要随时调整来适应市场的发展需要。而员工培训可以使员工提高市场竞争认识，提高适应企业发展的技能，及时调整自己的工作状态，从而使企业更具市场适应能力。员工培训还可以使员工更关注企业的发展，为企业的发展出谋划策，从而形成一种良好的企业文化，使企业具有凝聚力和向心力，有利于企业更好更快的发展。

二、我国企业员工培训工作的管理策略

企业的员工培训大体分为：“从无到有，从形式到内容，再从内容到形式”这样几个比较明显的时期。目前我国企业的员工培训已经度过了“从无到有”这一时期。很多企业高层管理人员已经认识到员工培训的重要性，也能够对员工进行培训，但很多员工培训工作只是流于形式，培训的内容选择、时间安排、培训效果等都没有真正深入的进行管理和考核。大多数企业的员工培训工作都没有形成良好而完善的培训机制。针对这种现状，应运用以下策略加强企业的员工培训。

1.更新观念提升认识，促进企业文化建设。企业员工培训工作必须是一种自上而下的行为。企业的高层管理人员要充分认识员工培训的重要性，树立培训理念，从上而下给予重视，加大员工培训的资金和人力投入，保证员工的培训工作能够顺利进行。企业文化是一个企业的灵魂，是企业凝聚力的集中体现。企业形成良好的企业文化，才能吸引人才、留住人才，发挥人才的作用。员工对企业文化的高度认可，可以使员工工作更有动力，更关注企业的发展。因此企业要更新观念，大力形成自己特有的企业文化，这样才能使员工为企业创造更大的效益。

2.健全员工培训制度，完善员工培训体系建设。企业的员工培训工作要落到实处，就必须有制度的保障。企业要建立健全各种员工培训制度，如：考核制度、考勤制度、奖惩制度等。全面而合理的制度能使员工培训有章可循，才能增加培训的实效性。员工的培训体系主要包括对新任员工的系统化培训、对老员工的专业化持续化培训、以及对管理层人员的制度化培训。企业要使员工培训真正发挥实效，就要建立一套科学而完善的培训体系。这个培训体系既要涵盖培训的资源系统，还要包括科学的管理方式；既要有财力的支撑，又要有人力的投入。

3.客观把握培训反馈，提升培训效果。培训的成功与否，是通过培训后的效果来反映的。任何一种形式的培训结束后，都要对培训人员进行信息反馈，包括培训后的工作状态、工作能力、取得成绩等。要做好企业员工培训工作，就要客观及时的把握培训后的反馈信息，不断改进培训过程中的问题，提升培训效果。培训的反馈信息可以从几个方面进行收集和整理。首先是培训人员的反馈，是指员工培训后的工作状态。其次是知识反馈，就是经过培训后员工所获得的知识对实际工作的作用。再次是行为反馈，是指员工培训后对工作的实际操作行为。最后还有成果反馈，就是考核员工培训后取得的成绩。这四个方面的信息反馈，涵盖了培训效果的各个方面。在培训后，企业要注意收集和整理这些方面的信息，发现问题，改进问题，从而提高培训效果。

4.建立科学的奖励机制和薪酬制度。企业建立科学而完善的励机制和薪酬制度，能更好的调动员工工作的积极性和主动性，同时也能够留住人才，避免培训后人才的流失。企业在建立员工培训体系的同时，也要明确奖励机制和薪酬机制。让员工明白，参加员工培训后，更加努力的工作，可以获得相应的奖励和薪酬待遇，甚至获得职务的升迁，从而获得更多的发展空间。通过合理而科学的奖励机制和薪酬制度，可以激发员工工作的动力，使员工主动参加培训，积极提高自己，愿意为企业做出自己的贡献。

三、结语