团队建设重要性精选(九篇)
第1篇：团队建设重要性范文
关键词：大学生创业；团队；措施
中图分类号：G353文献标识码： A
引言
改革开放以来,随着中国市场的逐步多元化、外向化以及经济特区的建设推广,我国的经济迅速增长,这其中创业越来越成为经济发展的强劲推动力。然而,在市场经济下,经济危机的到来和失业率的上升,尤其是以大学生和农民工为主体的就业群体的就业问题的频繁出现,我国出台了许多相关政策鼓励和支持非就业人员自主创业,以解决就业难问题,增强经济发展力。
一、大学生创业概要
近年来，“大学生创业”一词屡见不鲜，一直是热门的话题之一。在就业如此困难的今天，部分在校大学生、大学毕业生开始走上创业的道路。我国大学生创业最早起源于1997年清华大学研究生发起的首届“清华大学创业计划大赛”。1999年，第二届清华大学创业计划大赛更为火爆：是年，创业大赛由清华大学一校举办演变为由、中国科协、全国学联主办，清华大学承办的首届“挑战杯”和讯网中国大学生创业计划竞赛。竞赛由和讯网赞助，汇集了全国120余所高校近400件作品。大赛的举办使”创业”的热浪从清华园向全国扩散，在全国高校掀起了一轮创新创业的热潮，孕育了视美乐、易得方舟等一批高科技公司，产生了良好的社会影响。之后，全国陆续有一些高校也组织了自己的创业大赛。另一方面，作为高校学生社团的创业协会也应运而生。特别地，众所周知的全国范围的“挑战杯”（现更名为“创青春”）创业大赛，目前已成功地举办了十三届，参加院校多达100多所，新一届大赛又在筹备中。
大学生创业意愿增强，大学生创业已经成为一个很普遍的社会现象。每年，全国大学生都积极投身于“创青春”创业大赛。全国各地如武汉市、青岛市纷纷创建了“大学生创业孵化基地”。在武汉市，华中科技大学设有大学生创业实践中心、华中师范大学设立了创业街；中南财经政法大学、华中科技大学等高校开设了KAB大学生创业培训课程，配备专门的导师辅导创业。在浙江省，银行业通过个性定制、多方协作、孵化培育等方式拓展协助大学生融资问题；2013年，温州首次实施大学生创业登记注册“零首付”，并将创业贷款额度提高至30万元。在北京，为援助大学生创业群体，开设了大学生创业园。全国各地，目前类似北京的大学生创业园区数不胜数。
二、大学生创业团队组建的主要影响因素
对大学生创业者和创业企业而言，产品、市场、资本、管理、人才、团队、营销等等，任何一个环节出错，都可能导致创业失败。因此要建立整体素质水平高的创业团队来应对各环节。大学生高效高质创业团队的组建受多种因素的影响，其中最重要的因素有以下五个方面。
1、核心创业者
核心创业者的能力和思想意识从根本上决定了是否要组建创业团队以及团队组建的时间和由哪些人组成团队。核心创业者只有在意识到组建团队可以弥补自身能力与创业目标之间存在的差距，才有可能考虑是否需要组建创业团队，以及对什么时候需要引进什么样的人员才能和自己形成互补做出准确判断。
2、商机
不同类型的商机需要不同类型的创业团队与之匹配。应根据创业者与商机间的匹配程度，决定是否要组建团队以及何时、如何组建团队。
3、团队目标与价值观
共同的价值观、统一的目标是组建创业团队的前提，团队成员若不认可团队目标，就不可能全心全意为此目标的实现而与其他团队成员相互合作、共同奋斗。而不同的价值观将直接导致团队成员在创业过程中脱离团队，进而削弱创业团队作用的发挥。没有一致的目标和共同的价值观，创业团队即使组建起来，也无法有效发挥协同作用，缺乏战斗力。
4、团队成员
团队成员的能力的总和决定了创业团队整体能力和发展潜力。创业团队成员的才能互补是组建创业团队的必要条件。而团队成员间的互信是形成团队的基础。互信的缺乏，将直接导致团队成员间协作障碍的出现。
5、外部环境
创业团队的生存和发展直接受到了制度性环境、基础设施服务、经济环境、社会环境、市场环境、资源环境等多种外部要素的影响。这些外部环境要素从宏观上间接地影响着对创业团队组建类型的需求。
三、大学生创业团队组建的几点思考与建议
1、对创业合作者的人格特征进行考察
创业组建团队时,首先要明确组织目标,分析组织中需要什么样的人格特质,明确组织者的自身缺陷,寻找对组织目标统一的互补型人才。对创业者应该具备的“六大特质”进行观察,判断其责任感与决策力、领导力、执着于商机、对风险、模糊性和不确定性的容忍、创造性、自立和适应能力和胜出的动机,与这些人格特质与组织目标统一的成员建立团队。除此之外,创业者的“五种天赋”也极为重要,精力、健康和情绪稳定、创造力和革新精神、才智和概念化、激励的能力、价值观也是考察合作者的标准。合作者需要有互补的性格、人格,而不是有矛盾的性格和人格,这是需要注意的,而非寻找与自己合不来者去合作,寻找与企业价值观、人生观和世界观相匹配的合作伙伴。
2、明确组织优势与竞争力
创业的方式多种多样,既可以是新型产业的创造,也可以是老产业的继承。但是无论是当开路者还是继承者,都要有自己企业的竞争优势,发现市场的缺口,市场的机遇。对竞争核心要毫不犹豫投资和开发,这是许多大学生创业者在决策时放不开手脚的地方,不明确组织的优势和竞争力就很难与竞争对手抗衡。突出自己企业的优势,并坚定不移,才能把企业做强做大。
3、建立企业文化,注重组织活动培训
在创业起步阶段,探索式的前行离不开企业的元老们,所以一个创业团队能否具有高度的集中力、团结力和坚持力关乎企业的未来发展的好坏。企业在注重硬实力的同时,软实力也是其具有竞争力的表现之处。注重企业的使命,企业的价值观,企业环境的温馨感等问题,使成员在企业中有一种归属感、安全感和使命感。举办组织活动,使企业文化深入人心,使员工有精神休息的空间,增强团队合作能力,激发组织成员的工作激情。在企业进入发展扩大阶段,合理调整企业内部人员,通过组织员工学习培训提高员工素质与能力,激发组织的创新能力,使新老员工对企业有感激,成长于企业,发展于企业。防止企业核心成员流失,降低员工流失率。
4、建立中国式管理制度
由于大学生的学识比较广范,受一定西方管理学的影响,所以在管理制度方面会存在一定的效仿性,然而在中国的企业中却达不到预期的效果。在面对“关系”处理时,不能找到一个合理方式处理。建立中国式管理,就是在建立管理制度的基础上,要符合中国文化去设立,而不是直接搬国外的条框。为了防止企业发展的脚步被阻碍,在设立重要岗位和成员分配上一定要慎重,对一些“关系户”的进入要在制度上进行监管,对其创业者的人格特征进行分析。在制度下进行管理时,要顾虑组织成员的感受,而不是一味的命令,让员工以好的情绪去改正自己的错误。沟通是管理的重要表现,而中国式管理的沟通要注意换位思考,使成员之间感受到尊重和平等,有助于团队的和谐共事。管理方式要变通,不要一成不变,没有正确和错误的管理方式,只有合理的管理方式才是使管理变的顺畅。注意员工之间相互的和谐关系,企业去配合员工,员工才能更好的去配合企业,融洽的人际关系氛围不易使组织之间形成派系,才能万众一心,这也是企业文化的体现。在分配岗位时,要以人定事,而不是以事定人,发挥成员的优势去做相关的工作才会使效应提高。
结束语
总之，大学生创业，任重而道远。对于大学生创业，我们充满信心、充满期待。相信大学生群体必将不辱使命，通过创业，为经济社会创造出更多更好的物质财富、精神财富。
参考文献
[1]魏青.关于高校创业教育模式的思考[J].教育与职业，2011，（18）.
第2篇：团队建设重要性范文
关键词：思想政治理论课；教学团队；质量工程；对策及措施
现阶段我国高等教育受到传统教学观念影响对教师质量重视度正在不断增加，但大部分高等院校针对教师的绩效和激励措施过于倾向于个体，这就导致高等院校对教学团队的重视力度远远低于教学质量工程建设要求，这一现状在很大程度上限制了我国高等教育质量在新时期的良性发展。现阶段高等院校在发展中要认识到教学团队的重要作用，要求高等院校要结合自身师资力量现状建设高质量教学团队，这样不仅可以更好的进行专业课程建设、教学计划组织与实施，同时液位高等院校提高人才培养质量有着重要的意义，是新时期提高思想政治理论课教学质量的必然途径。
1.思想政治理论课教学团队建设中存在的问题
1.1思想政治理论课教学团队缺乏教学资源。现阶段高等院校依旧以传统教学观念看待教学工作，没有将教学工作作为高等院校新时期发展中的战略目标，重科研、轻教学的现象依旧是我国大部分高等院校在新时期发展中的主要问题。高等院校思想政治理论课教学团队是引导大学生健康成长的指导者，同时也是将我们党最新科学理论、路线、方针以及政策传递给大学生的传播者，是帮助学生在高等教育中树立正确的人生观、价值观以及世界观的引导者，但由于高等院校在发展中将大量资源都投入到科研活动中，导致思想政治理论课教学团队建设严重缺乏足够的教学资源。
1.2思想政治理论课教学团队建设目标不明确。建设目标的一致性是决定思想政治理论课教学团队建设质量的主要因素，没有统一的建设目标会直接造成教学团队完全失去了存在的意义，现阶段我国大部分高等院校虽然确定了思想政治理论课教学团队的建设目标，但在没有完全理顺教学团队建设目标各项指标之间的关系，导致部分高等院校思想政治理论课教学团队建设目标被弱化。现阶段大部分高等院校在针对思想政治理论课教学团队评估方面，依旧停留在以教学改革课题和论文等一些相对较为刚性的评估指标中，这一现状直接导致严重违反了教育部推进教学团队建设的核心目标。
1.3思想政治理论课教学团队重申报、轻建设。我国相关教育规定要求思想政治理论课教学团队建设要进行申报，在经过我国相关教育部门评选等程序之后才能允许其进行立项，但由于被批准的部级、升级教学团队建设项目会为学校带来一些荣誉，而且高等院校教学团队被审批立项后会获得一笔建设经费，导致大部分高等院校都想通过教学团队申报立项获取教育部门予以的奖励。现阶段大部分高等院校在思想政治理论课教学团队在申报成功之后，很少有时间和经历投入到思想政治理论课教学团队建设中，同时也导致思想政治理论课教学团队成员之间严重缺乏交流与协作，在很大程度上弱化了思想政治理论课教学团队的作用。
2.加强思想政治理论课教学团队建设的几项策略及措施
2.1明确思想政治理论课教学团队的建设目标
现阶段高等院校在教学团队建设中要坚持有关政策、路线以及目标，要将通过思想政治理论课教学团队提高学科教学质量作为总体建设目标，明确思想政治理论课通过教学提高人才培养质量这一最高目标，教学团队任何工作都要围绕这一中心进行并为之服务，这是思想政治理论课教学团队建设中必须坚持的核心目标。高等院校要认识到科研只是提高思想政治理论课教学质量的一种手段，而教学团队建设是推动思想政治理论课教学研讨和教学经验交流的重要途径。
2.2构建出思想政治理论课教学团队合作机制
现阶段高等院校思想政治理论课教学团队建设中要构建出合理的合作机制，充分发挥出思想政治理论课教学团队的老中青的传、帮、带作用，充分体现出思想政治理论课教学资源的共享性、整合性以及会聚性等特点，同时也要充分体现出创新平台的综合性、交叉性、开放性、集成性以及先进性等，确保教学团队的工作方式、进行等方面不受到其他外界因素影响，利用开放式的考核机制和激励体系实现教学团队的自主管理，这样才能确保通过优秀的合作机制使教学团队更好的实现建设目标。
2.3加强思想政治理论课教学团队建设监督管理
现阶段高等院校思想政治理论课教学团队要履行创新教育教学、提高教学质量、优化课程体系建设与改革、组织教学内容、教学方法改革、组织学生科研实践与社会实践等职责，教育部门与高等院校要建设一支责任心强的高素质督导队伍，主要负责对高等院校思想政治理论课教学团队建设质量评估与监控，通过专家评估、干部评估、学生评估、同行评估以及授课教师自评等体系，在基础上提高我国高等院校思想政治理论课教学团队建设质量。
2.4优化、完善思想政治理论课教学团队保障机制
现阶段我国高等院校要高度重视思想政治理论课教学团队建设工作，将思想政治理论课教学团队建设工作放到院校发展的核心战略中，并结合高等院校自身情况、教育部门政策要求完善管理措施、奖励措施以及激励措施，这样才能为高等院校思想政治理论课教学团队建设和发展提供有力的制度保障。现阶段高等院校要为思想政治理论课教学团队建设提供专项资金支持，同时也要为思想政治理论课教学团队建设提供良好的物质条件和教学硬件条件，这样才能确保思想政治理论课教学团队可以充分发挥出其重要作用。
结束语：
现阶段我国高等院校要认识到思想政治理论课教学团队建设的重要意义，同时也要求高等院校要为教学团队建设提供有力的制度保障、政策保障、资金和物质保障，这样才能确保思想政治理论课教学团队在发展中可以实现其建设目标，同时也可以确保通过教学团队可以不断强化思想政治理论课教学质量。
参考文献：
[1]李连根，李惠阳.高校思想政治理论课教学团队建设的理论与实践研究.当代教育理论与实践.2009
第3篇：团队建设重要性范文
【关键词】 高职院校 会计专业 教学团队
2014年，国务院提出构建现代化的职业教育体系，高职院校的每一个专业都应该重新审视自己的发展路径，重视培养学生的实践动手能力，从而增强学生的就业实力。但是国内不少高职院校对于各专业教学团队的建设不是很重视，甚至有些院校予以逃避；也有些高职院校虽然重视教学团队建设，却主要注重形式而没有达到结构的真正优化。高职院校会计专业要创办出特色和质量，必须加强建设会计专业教学团队。会计专业教学团队主要是指具有会计相关学科知识、技能，基于会计工作过程和工学结合的人才培养模式而产生的分工与协作、共同努力完成教学任务的教师群体。几乎每一所高职院校都在建设教学团队，但是现状难以满足教育改革发展的要求，难以培养高级应用型会计人才。
一、高职院校会计专业教学团队建设存在的问题
国家提出“现代职业教育体系”的发展战略之后，高职院校的会计专业教学团队建设现状难以满足发展要求，会计专业的教学团队建设存在一定的问题。
1、教学团队建设缺乏规划性和长期性
高职院校会计人才的培养目标模糊，仅仅将会计专业人才培养定位于技术应用型人才，至于人才的规格和培养质量没有有效设计，进而高职会计专业教学团队仅仅抓“双师型”教师，缺乏对于会计专业教学团队建设的规划性和长期性。主要表现在缺乏建设专兼职结合的会计教学团队的政策，如果不聘请专业的会计从业者进入教学团队，难以满足教学团队的实践性；对于行业精英人才引入政策不明晰，缺乏激励性和保障性。专业会计教师加入教学团队也缺乏职业生涯规划，不能有效地调动学生的积极性。
2、教学团队建设缺乏合作性和社会性
高职教育的职业性决定了其教育的职业性，最终职业性需通过实践来实现。因此，高职院校会计专业教学团队应加强与校外企业合作，将会计人才培养与区域经济发展和区域人才需求对接，但是高职院校会计教学团队仅仅落实在校园内部，与校外资源的协同合作方面做得不是很到位，重点落在了形式，而没有强调落实，教学团队中基本无社会专业人士参与。行业企业中会计专业人士更了解专业发展形势，能够整合社会企业资源，对于学校专业建设水平以及会计专业学生的就业能力提升能够发挥重要的促进作用。
二、高职院校会计专业教学团队建设的必要性分析
1、推进师资结构优化的重要途径
高职会计人才应该是应用型、技能型、复合型的高素质人才，通过重视教学团队建设可以实现会计人才培养目标。教学团队结构主要包括教师队伍的专兼职比例、性别结构、学历结构、专业结构、年龄结构、心理结构、知识结构，通过不断提升和优化会计专业教学团队结构，团队师资队伍力量会不断增强，会产生大批带头示范作用的教学名师，教师自身发展和角色定位日益明朗。会计专业教学团队中的教师必须配备具有会计师或会计从业资格证书、并具有实践操作技能的企业人士，他们精湛的业务技能会激发校内纯理论课教师去企业挂职定岗的内在需求，有效地实现教师队伍的“双师型”。
2、提升会计专业培养质量的要求
教育质量是学校发展的生命线。会计专业通过教学团队建设，坚持以培养高技能应用型人才为培养目标，才能够满足地区人才需求。提高学生的实际操作能力和专业应用能力只有教学团队才能解决，纯教师成员理论与实践不能均衡发展；教学团队成员不同的背景，才能满足人才培养的要求，教学团队成员在团队中也会全面提高自身的教学水平和科研能力，注重教学模式创新和教学方法改革，提高教学质量和教学效果。
3、构建现代化职业教育体系的需要
国务院印发《关于加快发展现代职业教育的决定》，全面部署加快发展现代职业教育，提出“到2020年，形成适应发展需求、产教深度融合、中职高职衔接、职业教育与普通教育相互沟通，体现终身教育理念，具有中国特色、世界水平的现代职业教育体系”。这也就意味着高职院校的教师应该改变传统的教师角色定位，教师应该与行业深入合作，同时职业教育从效果上希望培育具有职业素养和团队精神的学生，这必然要求高职院校的教师必须培育自己的团队精神并建设相关教学、科研、生产、营销团队，以提高教师自身发展空间。目前所有的高职院校都在推行与生产劳动和社会实践相结合的学习模式，把工学结合作为职业教育人才培养模式，带动专业改革与优化，这种育人模式的前提就是高职院校加强会计专业教学团队建设。
三、高职院校会计专业教学团队构建路径
1、转变发展理念，注重会计专业教学团队建设的规划性
创新会计专业教学团队，就应该注重会计专业教学团队特色与内涵建设，重视教学团队合作，包括成员之间、团队之间、团队或成员个人之间、团队与企业之间、团队成员与企业之间的合作；重视教学团队的教学改革研究，应该紧紧围绕高职会计专业人才培养目标、行业人才需求标准展开；重视会计专业科研能力以及科研转化生产力。确立会计专业教学团队的内涵之后，现有的教学团队要转变发展理念，注重团队建设的规划性，加强专业团队建设的目标管理。
2、鼓励社会专业人士加入教学团队，强化教学团队的社会性
高职院校转型和升级发展过程中，专业发展模式必然发生变化，会计专业也不例外。为了提高学生的专业实践性，应该将部分课程放到企业，创新办学模式，如订单培养+冠名班，做到校内校外都有企业指导老师，确立企业和学校协同发展的双赢战略，这就意味着会计专业教学团队不能仅仅由校内教师组成，应该鼓励更多优秀的社会专业人士加入团队，比如会计事务所的优秀精英人才、企业的财务管理人才，增强教学团队的社会性，并鼓励加入的社会精英人士积极参与教学团队建设活动中，共同制定会计专业人才培养目标，共同制定会计专业人才培养方案，协同培养会计专业人才。
3、建立会计专业“双教学团队”
高职院校会计专业传统的教学团队基本都是一个教学团队、一个团队一个带头人。本文主张建立会计专业教学“双教学”团队，形成理论与实践既相分离又合作的教学团队，本质还是一个教学团队，但是一个团队两个带头人，一个重点抓实践，一个重点抓理论，既能强化理论知识，也能突出实践教学。两个带头人在共同目标下，不同的权利与义务，优化组合，合理统筹分配，自然就形成了竞争机制，从而实现高职院校教师“双师”结构专业教学团队建设。
4、安排会计教学团队中的青年教师到企业挂职锻炼
高职院校建设成应用技术型院校，不仅仅是要提高学生的理论知识水平，更重要的是提升技术应用能力。但是目前高职院校会计专业青年教师理论知识深厚，社会实践能力尚浅，很有必要进入企业加强锻炼。青年教师自身也应该注重将会计教学、科研活动与企业中的岗位有效衔接，把自己培养成教学团队中一名合格的双师型教师，即：“会计师”+“教师”。高职院校应该加强双师型教师认定以及绩效考核，对于青年教师企业顶岗行为予以物质奖励。同时，加强与众多企业合作，建立合作培养人才的机制。
5、目标导向引导会计专业教师培育教学团队精神
高职院校未来人才培养的定位是为社会培养高素质的技能型职业化人才，成立项目式的教学团队和科研团队，树立团队管理目标，引导教师在实践中开展团队合作。教学团队注重成员合作，这样能够深入促进会计专业教师的专业发展，不仅让教师群体分享个体经历过程的典型教育事件、外显缄默知识中的教师个体实践知识，也使教师的价值在群体中得到认同，使教师个体在解释性理解中重新整理自己的内心世界，重构对教育教学的理解，促进自身的专业认同感，进而促进自身的专业发展。高职院校会计专业团队建设要以学科组、课程组、教改组、课题组、项目组等形式，采用引导和自愿自觉相结合的方式，创建高层次、高水平的教研团队，引领会计专业教师合作；同时要精心创设会计专业教学科研团队合作情境，以共同愿景、目标导向、资源共享、奖励互赖为依托，优化合作过程，使会计专业教师在教研团队中共享信息，分担责任，建设性地解决分歧，使其产生强烈的归属感，以保证教师合作更科学、更合理、更具有现实意义。
综上所述，会计专业教学团队建设是现代化职业教育体系中不可或缺的要素。会计专业教师通过教学团队使“超越教学个体范畴的、作为集体的学习成为可能”。高职院校的组织文化中深层次的缄默知识都成为教师反思的对象，思维方式和行动方式的壁垒被打破，教师能力能够大力得到提高，教师发展获得实现。因此，高职院校领导和教师应该在全校倡导团队精神，提倡全校建设专业研究性团队和教学团队，促进教师在一种人文和谐的环境里得到平等、对话、合作、互助并且相互尊重和认可。总之，高职院校会计专业教学团队构建必须坚持创新、协同合作、整合资源的思路，满足职业化会计人才培养要求。
【参考文献】
[1] 李淑芳：构建“双师型”教学团队，促进教师专业发展[J].考试周刊，2014（64）.
[2] 陶军：基于校企合作的会计专业教学团队建设[J].职业技术教育，2014（5）.
第4篇：团队建设重要性范文
关键词：成人高校；教学团队；建设；障碍；解决
中图分类号：G720 文献标志码：A 文章编号：1009-4156{2014）01-037-03
建设成人高校教学专、兼职教师教学团队，对于成人高校学科建设、课程建设、教师专业发展以及人才培养质量的提高具有重要作用。而且越来越多的组织已经发现，以团队为基础的工作方式已经取得了比任何人所预言的都要深远的效果。
一、成人高校教学团队建设策略的逻辑起点
如何更好地加强成人高校教师之间的合作，特别是建立专、兼职教师相关知识和技能互补的教学团队，可以充分发挥每位教师的特长和优势，为提高成人高校教育教学质量提供一个有效的途径。
组织的内外环境变化以及客户对企业的速度需求越来越多样化以及高速化。只有高效能团队才能够接受挑战，如何提高团队效能成为热门的话题。研究成人高校教学团队建设策略必须有逻辑起点。我们的基本思想是通过研究与成人高校教学团队建设策略相关的基本概念，找到提高团队效能的办法。
分析团队效能的概念，对团队效能进行度量，对相关教学组织形式进行比较分析，包括对教学团队与教研室进行比较分析，以及对教学团队与教学群体进行比较分析，作为研究成人高校教学团队建设策略的逻辑起点（见图1）。
（一）团队效能基本概念及其度量
教学团队效能是指教学团队的建设成果。建设高效能教学团队是高校教学组织改革与创新、提高人才培养质量、建设创新型国家的重要条件。引领学科建设是高校教学团队的重要使命，团队自身建设不仅是教学团队示范性的表现，也是衡量教学团队效能的重要标准。
（二）基于教学组织形式的比较分析
很多人认为教研室和教学团队无明显差别，这种观念阻碍了教学团队的建设和发展，因此，有必要对此进行对比分析。通过查阅文献，我们对两者的区别进行分析和总结，见表1。
二、成人高校课程教学团队建设障碍的实证分析
因为经验并不一定是科学的，所以我们采用实证分析的形式研究成人高校课程教学团队建设障碍。我们以西安广播电视大学（以下简称“西安电大”）物流管理专业课程教学团队进行分析。西安电大2007年开办物流管理专业，目前发展势头良好。作为该校重点建设的特色专业之一，受到学校的扶持。在该校物流管理专业建设过程中的困扰是专职教学人员的严重不足。
众所周知，物流成为新兴产业出现的时间并不太长，广播电视大学物流管理专业科班出身的专职教师更是少之又少。因此，西安电大聘请了相当数量的兼职教师为学生授课。在这种情况下应当研究如何将专、兼职教师结合在一起进行教学团队机制建设。
作为电大物流管理专业专职教师，我们应用个案研究法、经验总结法两种科学研究方法从长期的电大工作实践中总结出电大物流管理专业课程教学团队建设的障碍。从促进教学团队的创新性、特色化及可持续发展的角度来审视教学团队制度建设的问题与现状。分析结果表明，西安电大物流管理专业课程教学团队建设从建设定位、创新程度、组织管理、制度建设、文化建设进程等方面均存在诸多的障碍，只有成功解决了这些障碍，才会为今后的成人高校教学团队建设提供有用的经验。
我们设计了《西安电大物流管理课程教学团队建设障碍调查问卷表》，调查对象是由专、兼职教师构成的西安电大物流管理课程教学团队成员。共发出问卷84份，回收问卷76份，有效率为90.48%。调查的结论是现行教学团队制度建设缺乏准确定位、团队文化建设进程滞后、现行教师教学团队建设缺乏创新力。
现将问卷调查得出的具体结论阐述如下：
（一）对教学团队的角色缺乏准确的定位
1 对教学团队缺乏准确的定位，表现在专、兼职教师教学团队的发展理念落实不力以及对教学团队建设过于急功近利这两个方面。
2 专、兼职教师教学团队的发展理念落实不力，主要表现在不能确保教学团队建设理念的有效落实，而仅停留在一些流于形式的文件之上。从高校发展以及提高教学质量的角度而言，西安电大对专、兼职教师教学团队的定位并未完全吻合创新教育思想和教育理念，不能满足创新教学模式、推进教学改革、提升教学质量这三大教学任务的要求。
3 对教学团队建设过于急功近利，表现在没有充分认识到教学团队的建设是一个长期的过程。西安电大对教学团队建设过于急功近利，过于迫切地希望在短期内建成教学团队，结果往往会适得其反。
（二）团队文化建设不到位
校园文化是学校教育不可缺少的重要组成部分。团队文化又是校园文化的重要组成部分，良好的团队文化使教学团队具有高度的凝聚力，将团队成员有机地紧密结合在一起，共同为团队目标而努力。然而，目前西安电大教学团队文化建设不到位，校园文化建设并没有完全有效地开展起来，这导致专、兼职教学团队成员的潜能未能充分挖掘，团队精神难以弘扬发展。
尽管学校做了不少校园文化建设的相关工作，但对于真正的校园文化的建立以及团队文化建设来说都是远远不够的。
（三）教学团队制度建设趋同化和灵活性不够
西安电大教学团队制度建设也像很多高校一样存在趋同现象，不利于成人高校富有个性的教学团队的形成与发展，也不利手不同教学团队成员之间的经验交流。笔者认为，成人高校应该培养出适合成人高校特点的个性化人才，这样才有别于普通高校。只有特色化的教育制度，才能产生特色化的教育活动和培养出个性化的人才。
教学团队制度建设灵活性不够，表现在教学效能评价制度片面强调评价的管理作用。由于电大系统的教师工作内容一般由教学、教学管理、科研和资源建设等方面构成，然而目前西安电大现有教学效能评价制度没有体现出全面性，过于偏重于对教师管理、资源建设的评价，而对教师的学术水平、科研成就、教学质量等方面评价还很欠缺。显然，这种评价制度还不能完全适应教学团队建设的需要。
（四）科层化的组织结构不尽合理
行政权支配学术权，以行政手段运作学术活动现象突出。成人高校教师与教师之间的关系主要是按照专业关系建立起来的，教师与教师之间的相互联系不太多。通常，在一个专业内部，教师能够建立基本的同盟关系，但是在不同专业之间极容易形成“壁垒”，跨专业的交流与合作是很难发生的。这种组织特性使得科层制的管理体制难以发挥应有的作用，直接影响学术骨干力量在学术活动中创造性和能动性的发挥。
（五）教学团队激励机制的严重缺失
调查发现，西安电大教学团队激励机制严重缺失。目前仅仅建立了一些经费资助制度，远远不能调动教师参与教学团队的积极性。作为教育教学执行者的高校教师，其专业发展水平如何，直接关系着高等教育的质量。
西安电大教师参与教学团队积极性不高是一个待解决的问题。这样的后果就是干好干坏一个样、干与不干一个样。尽管近期这种情况有了相当程度的改善，但离有效团队激励机制的形成还有很大的距离，长此以往会挫伤教师工作的积极性。因此，构建有效的专、兼职教师教学团队激励机制是当务之急。
对于西安电大物流管理专业来说，上述问题导致的结果是：缺乏由不同学科专业人才的自主结合和有机融合，专、兼职教师教学团队建设的特色不鲜明，不能形成相对稳定具有可持续发展能力的教学团队。
三、成人高校建设专、兼职教师教学团队的策略
（一）对教学团队的角色重新定位
对教学团队的角色科学定位，主要措施是确保教学团队建设理念的有效落实，而不能仅仅停留在一些流于形式的文件之上。解决西安电大专、兼职教师教学团队的定位问题，是教学团队建设乃至学校实现科学发展的前提，将教学团队任务真正落实到创新教学模式、推进教学改革、提升教学质量这三个方向上来。
解决教学团队建设过于急功近利的问题，就是要转变观念，充分认识到教学团队的建设是一个长期的过程。应当制定教学团队建设的长期规划，并且按照教学团队建设规划付诸实施。
（二）着力打造具有成人教育特色的教学团队文化
成人高校教学团队文化建设应该体现成人高校教育特色，主要是解决培育有利于教学团队成长的文化氛围这个问题。
成人高校着重培育有利于教学团队成长的文化氛围，探索有利于培养教学团队带头人、培养青年教师、培养学科特色的机制。有意识、有重点地扶持中青年骨干教师，发现和培养教学团队带头人，建立“学科带头人+创新团队”的学术组织架构，创建可持续性发展的教学团队，使教学团队成员在良好的氛围中充分发挥个人潜能。具体到西安电大，不仅仅撰写各分校、各处室校园文化建设相关材料，还有出台一系列相关的制度、规程等予以引导和扶持。
（三）多维度的建设教学团队
本文提出多维度的建设教学团队这个思路。多维度的建设教学团队就是要全面、立体化地打造教学团队，使得教学团队有活力，符合电大成人教育教学特色。使得电大教育与普通高校教育区别开来，最终的目的是改善趋同化的问题，同时增加电大教学团队的灵活性。
加强团队内部管理与运行机制建设是针对发展机制不够灵活的问题而提出的。我们的构想包括实行团队责任制和建立“学习型”教学团队两点。
具体说来，为有效实现教师资源的重新整合，在明确团队建设目标的前提下，打破传统管理模式各自为政的现象，实行团队责任制，且赋予相应的责权利，强化带头人的责任。赋予教学团队带头人根据专业和课程教学的需要来决定团队人员构成的权利，具有自主的内部经费调控权、利益协议分配权等。建立“学习型”教学团队则是要西安电大为教师建立团队学习平台，在选择专业、课程等载体作为团队建设平台认真把关，提供教师专业发展支持，切实有效地开展高水平的教学建设工作，使教学团队建设拥有可靠的支撑。
完善教学团队评价机制的目的是体现成人高校教学评价的全面。既然成人高校教学团队的广大教师工作包括很多方面，那么，对电大专、兼职教师教学团队的教学效能评价制度也应该全面。这就要求完善现有的教学效能评价制度以增加全面性，不仅要对教师管理、资源建设有评价，还要对其学术水平、科研成就、教学质量等方面进行全面深刻的评价，使评价结果能代表教学团队建设的水平和社会效应。
（四）组织管理体制实施扁平化
组织管理体制实施扁平化，就是解决科层化的组织结构不尽合理的问题。具体做法是将三级组织管理体制改为二级管理制度。我们的设想是将现行的三级组织管理体制（校-系-室）改为二级组织管理体制（校一系部），建立以系部为主、相对独立的管理体制。其目的是真正做到责、权、利的结合，将管理权限重心下移，将组织相应的管理权限下放，给学术权力以应有的地位和权威，建立发挥其职能的制度，扩大教学团队管理自，实现从行政管理向服务为主的角色转变，从政策引导和加强督导方面，为教学团队建设提供制度保障。
第5篇：团队建设重要性范文
【关键词】解剖学、组胚学、教学团队、建设、实践
【分类号】R322-4
商洛职院成立于2005年8月，建院近11年来，解剖与组胚团队除承担繁重的教学任务外，就团队建设也做了一定的工作，但离建设目标还相差甚远。笔者想借此文推动我院解剖与组胚团队建设，同时提升整个学院的建设工作上水平上台阶。
1、教学团队建设的目的意义
1.1教学团队建设是课程建设的先导：一流的教学质量要具备以下7个要素：一流的教学团队；一流的学生；一流的教学思想和教学理念；一流的教学能力和创新能力；一流的教学环境和学术氛围；一流的教学条件和教学资源；一流的教学管理机制。在这7个要素中，教学团队建设是先导。
1.2教学团队建设是提高教学质量的根本保证
1.3教学团队建设是实验室建设、学科建设的载体
1.4教学团队建设是重点专业和示范院校建设的核心工程
1.5教学团队也是学术环境和学术氛围的主要营造者。
2、教学团队建设的主要内涵
2.1团队的结构建设：主要包括以下5个结构：年龄结构、职称结构、学缘结构、知识结构、学历结构。
2.2团队的方向建设：制订好团队专业方向建设（特色、先进性、持续性）；团队方向的梯队建设（结构合理、方向明确）；团队方向的水平建设（教学水平和学术水平）；团队方向的成果建设（团队方向的社会效益）；团队方向的制度及管理建设（组织保证）。
2.3团队的水平建设：主要体现在教学水平建设、学术水平建设和管理水平建设三个方面。
2.4团队的能力建设：主要体现在创新能力、知识传授能力、服务社会能力三个方面。
2.5团队的思想建设：主要体现在教学质量意识、学术前沿意识、课程及学科发展意识、课程及学科建设意识、创新意识、成果意识等6个方面。
2.6团队建设内容间的相互关联：团队建设就是把团队思想建设、方向建设、结构建设、水平建设、能力建设等综合为一体的整体性建设。相互关联如下：在团队建设中，团队结构建设是基础，能力建设是保证，水平建设是目标，思想建设是动力之源，方向建设是前提，条件建设是物质保证，辐射作用是对团队建设的检验，管理建设是组织保证。
3、团队的建设目标：团队的建设目标明确，措施有力，方式和方法科学，才能使团队建设起到事半功倍的效果。
3.1团队的结构建设：目标是结构合理；水平高；继承性好。
3.2团队的水平建设：目标是培养具有创新能力的高素质人才；要出原创性的成果。
3.3团队的能力建设：目标是教学能力和质量高；抢抓机遇能力强；服务社会能力强。
3.4团队的思想建设：达到目标明确、意识强、思想理念先进、建设高效有序。
3.5团队的专业方向建设：目标是专业方向先进性、稳定性、可持续性。
3.6团队管理：目标是理念先进、管理科学，效率高。
3.7团队的辐射带动作用：目标是高质量的教学；一定水平的科学研究，学科建设和实验室建设。
4、商洛职院解剖学与组胚学团队建设的实践与效果
4.1结构建设：（1）主要建设途径：三个途径走出去，三个途径请进来。三出即：送出去读硕士，送出去做短期进修学习，送出去参加省内的学术交流。三进即：把省内学成的优秀硕士引进来，把送出去学习的教师热情接进来，把省内专家学者请进来做学术交流。（2）主要措施：要有中长期科学的团队建设规划；要明确团队的发展及建设方向；要建立人才培养和引进机制；要营造良好的工作和学术氛围；要建设良好的工作条件和工作环境。（3）实践效果
4.2团队的学术方向建设：（1）建设依据：根据课程建设的实际需要；根据实验室建设，学科建设的实际需要；根据团队的知识积淀、技能特长、资源优势。（2）建设措施：科学规划；明确建设目标；建立房屋、设备等资源分配机制。
4.3F队的水平建设：（1）主要依据；提高教学水平和教学质量；提高课程建设能力和课程建设水平；提高学术水平和成果水平；提高管理水平和管理效率。（2）主要措施：建立团队培养机制；建立奖惩机制；先过教学关，再过科研关。
4.4团队能力建设：（1）主要措施：建立青年教师教学导师制，做好传帮带，让青年教师及早熟悉和掌握教学技能；教研室定期开展教研活动，不断提高团队成员的教学研究能力和管理能力；拟建立科研课题组，定期开展学术交流和研究进展汇报，不断提高团队成员解决科研问题的能力。（2）主要效果：确保青年教师在工作三年内过好教学关；确保青年教师五年之内过好科研关；及早明确青年教师的团队定位；注重锻炼青年教师的管理能力。
4.5团队思想建设（1）主要措施：主要通过课程建设和教学研究的实践过程，使团队成员承担不同角色，增强课程建设及教研创新的使命感；通过教学实践过程，承担教学改革课题，撰写教研论文，不断丰富和完善教学思想体系；拟通过科研课题的申请、项目实施、论文撰写、文献阅读，不断丰富和完善科学研究思想体系。（2）主要成效：在解剖学与组胚学团队中发表教学论文者占86%；团队成员的科研意识得到了加强，科学思想和科研思想得到了提高。
5、关于解剖学与组胚学团队建设的建议
5.1加大资金投入，用于解剖与组胚实验室建设；商洛职院医护类专业学生占到总数的70%以上，解剖学及组胚学是医学基础课程的重中之重，因此加大实验室投入力度，显得迫在眉睫，对于团体建设也具有推波助澜的作用。
5.2鼓励青年教师外出读硕士；学院应拿出一定的资金，形成激励机制，让年轻教师外出学习，提高他们的知识结构，同时对团队建设有事半功倍的效果。当然这些建议要真正实施，必须有基础部和学院的正确指导和大力支持。
综上所述，笔者对教学团队建设的意义进行了陈述。就5个主要内涵和建设目标作了介绍。重点以商洛职院解剖与组胚教学团队建设为例，就团队建设的一些具体做法和效果，逐一详尽地加以说明。关于团队建设，我们教研室虽然做了一些工作，但和兄弟院校相比，我们还相差甚远，仍处在起步阶段，今后还需进一步探讨，认真组织实施，真正使教学团队达到建设的目标要求。
参考文献：
第6篇：团队建设重要性范文
关键词：高职院校绩效工资；专业建设团队；专业建设
国家实施绩效工资是事业单位进行收入分配制度改革的重要内容，有利于形成健全的分配宏观调控机制和完善的分配激励机制。这对于调动高职院校职工工作积极性、促进高职院校事业快速发展、提高社会服务水平具有重要意义。高职院校绩效工资改革将提高高职院校的专业建设团队建设和技术技能型人才培养能力，改革和完善激励机制，建立起重实绩、讲实效、向关键岗位和优秀人才倾斜的工资分配制度，真正吸引人才、尊重人才、留住人才，充分调动他们的工作积极性和创造力，不断提高专业建设能力和水平。
一、高职院校专业建设团队的重要地位
专业建设团队，不是随便将几名教师放在一起的简单组合，而是要以职业教育特色的专业建设和课程改革为目标，建立有效的团队合作机制，加强研讨和交流，借助校企合作的平台，齐心协力进行专业建设、人才培养、课程与教学模式建设与改革、实习实训基地建设、教科研项目研究与实践、社会服务等。
（一）人才培养模式改革离不开专业建设团队
“大力推行工学结合，突出实践能力培养，改革人才培养模式”，这是高等职业教育对人才培养模式的总体要求，是提高人才培养质量的有效途径，而专业建设团队是人才培养模式改革的主力军。一支优秀的双师型专业建设团队与行业企业紧密结合，专业能力与实践能力并重，将对人才培养模式改革产生积极有效的推动作用。
（二）提高人才培养质量离不开专业建设团队
随着专业之间、课程之间、校企之间的联系越来越紧密，进行人才综合培养必须以团队为基础。专业建设团队可以通过沟通、整合、交流、共享资源和技巧，提升培养效率。同时，专业建设团队在教学和合作的过程中，实现团队内横向互动，取得良好的教学效果。
（三）课程建设与改革离不开专业建设团队
高职院校专业建设是核心，而课程建设是关键，课程建设与改革方面要取得新的突破和进展，必须加强与企业的合作，校企共同开发课程，而一个人的业务能力和企业资源有限，通过团队成员多方面和企业合作，进行资源整合，才能不断加快课程建设与改革的进程。
（四）实行开放式教学需要专业建设团队
为了培养学生的自学能力，给学生自我发展和创新能力培养提供广阔的空间，就必须实行开放式教学，这就需要建设优质的教学资源共享库，而这更需要专业建设团队不同类型人员的合作，既需要懂专业技术的教师，也需要懂多媒体和网络技术的人员，通过他们之间互补和合作，提高开放式教学的效果。
（五）专业建设发展和优势互补需要专业建设团队
随着市场需求的不断变化，教科研和社会服务的新需求，仅凭教师个人的探索和努力是远远不够的，需要团队的交流、协作和共享，取长补短，从而达到共同提高的目的。
总之，高职院校的各项事业发展离不开专业建设团队的努力，专业建设团队建设是高职院校提升教学质量、实现可持续发展的重要举措。
二、高职院校专业建设团队建设中存在的问题与原因分析
（一）专业建设团队目标定位模糊
高职院校很少根据专业人才培养方案确定专业建设团队的总体建设目标，团队成员的工作分工和职责不明确。如何根据教师特点来确定专业内涵建设的特色，如何把专业建设、课程建设、社会服务、校企合作和技术技能人才培养有效结合起来，如何通过教学和科研研究和项目成果积累凝练专业的特色等等，还比较模糊。
原因分析：近年来，高职院校比较注重师资队伍的专兼职比例和专业教师的双师素质等，而对专业建设团队的整体规划和建设重视不够，教师想得多、做得多也得不到好处，甚至可能出错，在这种不重视和缺乏激励的情况下，导致教师有只完成自己份内的工作即可的想法，不能站在更高的高度来思考和考虑问题。
（二）专业建设团队成员之间缺乏共同的愿景
专业建设团队成员各自有着不同的毕业院校、专业背景和学术志向及兴趣，彼此的目标各不相同，很难凝聚人心。团队成员之间交流沟通、互相协作和集体研讨不多，这样就很难形成团队凝聚力，也很难做好团队整体规划并取得较大进展。
原因分析：团队成员往往面对着多重压力，不仅要做好教学和学生管理工作，还要参与课程建设、教研教改、实践基地建设和社会服务等工作，工作的难度和强度都比较大，而专业建设团队的名和利大多归专业建设团队带头人所有，而团队成员往往得不到太多精神和物质的奖励，长此以往，不同个体之间很难形成合力，便会失去的积极性和斗志。
（三）缺乏激励专业建设团队成员的有效机制
高职院校现有的激励机制更多针对教师个人，缺少团队取向的激励机制。而且专业建设团队的管理过多关注成员负面消极的行为，而缺乏团队成员自我激励的机制。团队负责人过多关注如何调动团队成员的积极性，将繁重的建设任务分解并争取按要求完成；缺少考虑如何通过合理的分工与协作，将建设任务与教师的发展和成长有机结合起来。导致团队成员之间很难产生相互的认同感和信赖感，造成协作程度不高，效率低下。
原因分析：团队建设的激励体制尚不健全，多注重教师个体。且因为没有对团队的激励措施，团队负责人的组织与带动工作非常被动。
（四）外部支持系统缺乏
专业建设团队的建设需要有完善的外部支持系统，而现在比较欠缺。目前高职院校的教学科研组织与本科院校基本相同，必须通过组织重构和管理优化，才能承担起凝聚合力开展专业建设的重任，适应工学结合开展项目导向、任务驱动的教学需要；校企合作平台要不断创新形式，深化内涵，以利于专兼职教师在更广泛的范围内合作，利用企业资源来弥补校内教学条件的不足；专业教学团队建设的评价标准、评价内容和方式还需要进一步完善；专业团队文化建设还需要进一步渲染，从而营造和谐、包容的合作氛围等。
原因分析：专业建设团队的重视程度和支持系统不够，评价标准和评价方式不完善，缺少团队建设的正能量，导致团队建设的成长环境不良，难以茁壮成长。
三、做好高职院校绩效工资改革，推动高职院校专业建设团队建设
通过对高职院校专业建设团队建设中存在的问题与原因分析，发现主要原因是缺乏动力机制体制、评价体制不健全、外部环境和支持系统不完善造成的，而做好高职院校绩效工资改革，可以有效地解决这些问题。
（一）高职院校目前的工资分配制度存在的问题
1.目前的工资制度缺乏激励性。高职院校目前工资多采用以职称、职务为主的模式，依据教师的职称、学历和论资排辈等来确定工资，对关键岗位和工作实绩等因素考虑不够。这样很容易导致收入分配的“大锅饭”，不但工作实绩与工资失衡，还会导致教师只关注个人职务、职称和学历的提升，而不参与专业建设团队任务。
2.目前的评价制度缺乏科学性。没有科学的考核内容和考核标准，为了避免分配矛盾，实行比较单一的分配模式，干好干坏一个样，甚至干与不干一个样，没有形成“能上能下，能进能出”的竞争激励机制，这样不仅体现不了优绩优酬的分配原则，还会挫伤优秀成员的工作积极性。
3.目前年终考核缺乏客观性、公正性。年终考核缺乏量化的指标，考核时有很强的感彩，靠人际关系，实行轮流坐庄，缺乏客观公正，与考核的初衷相差甚远，打击了很多绩优员工的工作热情。
（二）合理进行绩效工资改革
高职院校岗位绩效工资主要包括基础性绩效工资和奖励性绩效工资两个部分。
基础性绩效工资主要体现日常的工作，主要按照岗位的工作职责、重要程度和难易程度等因素来确定。这种工资分配的关键是岗位的合理设置和科学评定。
奖励性绩效工资主要反映履行岗位职责以外超额完成的工作情况，根据其任期内或年度履职考核结果确定相应的奖励性绩效津贴。充分体现优绩优酬，讲实绩、讲奉献、讲效果，从而调动专业建设团队成员的积极性。
奖励性绩效工资形成的是一种导向作用，亦是对成员额外工作的一种认可，其比例不可过大，亦不可过小，这就是个合理分配的问题。奖励性绩效工资比例过大，直接导致专业建设团队成员不关心本职工作，不能保证日常工作的正常进行；比例过小又会导致团队成员只顾本职工作，从而不利于专业建设的顺利进行。
（三）进行年终绩效考核体系的科学设计
年终绩效考核结果应由系部考核和团队内部考核共同决定，系部考核把专业建设团队的内涵建设水平作为评价绩效的主要标准，可采用专业建设与课程建设、实训实习基地建设、教科研与校企合作、学生服务、培训与社会服务等一级指标进行考核。对于团队内部考核，以团队成员的岗位职责和承担的工作任务和完成效果为基本依据，主要考核工作的创新能力和实绩，一般从综合表现、教学工作量与教学质量、教研教改情况和参与专业建设的服务等几个方面进行。
年终绩效考核的最终目的并不仅仅是给专业建设团队和团队成员一个考核分数和等级，而是要让专业建设团队和成员了解自己的工作业绩，发现工作与总体目标完成的程度，从而做出调整，使今后专业建设团队的工作更加出色。
（四）绩效工资改革为专业建设团队建设带来的推动作用
绩效工资改革设置了奖励性绩效工资，这就带来了激励作用。提升专业建设团队的运转动力，必须从物质和精神需要两个方面出发，满足专业建设团队核心力量的需要，保证核心力量和团队成员的工作积极性得以最大程度上的提升。
绩效工资改革把激励的程度与工作目标的完成结合起来，有增有减；把正激励和负激励结合起来，奖罚分明；奖励性绩效把团队成员的自我价值实现、成就满足和个人荣誉结合起来，把物质激励与精神激励结合起来，把团队奖励和个人奖励结合起来，把奖励性绩效工资分配与建立团队文化结合起来，用积极向上的正能量、良好的文化氛围来影响人、塑造人、激励人。
（五）实施绩效工资改革后对专业建设团队的推动作用
长江工程职业技术学院实施绩效工资改革中将教师的基础性绩效工资与奖励性绩效工资分配为4：6，同时将奖励性绩效工资分为8：1：1三个部分，“8”为教师超额完成教学工作的部分，主要考虑的是教学工作量和教学效果，充分体现了多劳多得、优质优价的原则；后面2个“1”主要包含教科研、专业建设的服务和学生工作的服务部分，这是一个活动的部分，作为调节杠杆，使专业建设团队成员根据自身的特点高质、高效地完成工作任务。过去专业建设的任务很多专业建设团队成员不愿去做，没有报酬，系部主要靠感情感化和靠行政压给教师去完成，效果也一般。学院实行绩效工资改革后，专业建设团队的凝聚力变强了，成员的工作积极性变高了，这对学院的专业建设起到了积极的推动作用。
四、结束语
高职院校专业建设团队建设是高职院校发展的根本与核心因素，因此，在实施绩效工资改革时，必须建立起一套规范科学的绩效管理激励机制，以改革为契机推动高职院校专业建设团队的优质建设。
参考文献：
1.吴德贵，《实施绩效工资需要理顺十个关系》，《人力资源》[J]，2009.10
2.肖韶峰、赵新军，《高校收入分配制度的改革及激励体系的构建》[J]，《西南民族大学学报（人文社科版）》，2006.182
3.李碧虹，《高校教师收入分配研究综述》[J]，《吉首大学学报（自然科学版）》，2006.04
作者简介：汤能见（1964- ），男，副教授，硕士，主要从事水利水电建筑工程专业相关课程的教学工作和教学管理工作。
第7篇：团队建设重要性范文
关键词：天津市地方高校；创新团队建设问题；对策思考
经天津市对地方高校总额达14亿元的“十一五”综合投资建设，市属各高校重点学科在学科建设、人才、科研、设备等方面均取得了突出的工作成效。仅从高层次人才建设方面与“十五”相比，重点学科具有国家和省部级人才称号的杰出人才总量增长了四倍，总数达到127人。并有两支团队入选教育部科技创新团队。在总结“十一五”综合投资工作和落实“十二五”综合投资各项指标任务时，各市属高校普遍认为高层次人才特别是高水平创新团队的引进和培养是工作的重点和难点。本文拟通过对“十一五”创新团队引进和培养问题进行梳理，并结合相关调研提出解决建议，以期对相关高校及教育主管部门“十二五”综合投资中创新团队建设工作提供借鉴。
一、关于创新团队的理解
国内的创新团队建设源于教育部2004年制定并组织实施的“长江学者和创新团队发展计划”。经过国家和各省（市）近年来不断推动和建设，各高校领导和广大教学、科研人员逐渐认识到知识经济时代的创新仅靠过去个人和教研室自身的努力难以实现，创新越来越需要学院、学校甚至和校外同类学科以及不同学科间的交叉和联合，因此创新团队建设工作日益成为各高校推进学科、科研发展，提升服务社会水平和增强学校实力的重要手段。
虽然目前学术界对创新团队的概念尚没有达成一致，但各种论述方式中均主要包含了如下核心要素：一是要有学术水平高并被团队成员普遍接受的团队带头人；二是要有明确并被团队成员共同认可的研究方向和愿景；三是要有从事研究所必备的条件；四是要有稳固的核心成员和合作关系；五是要有被团队成员共同接受的价值观和团队文化。除上述条件外，优秀的创新团队还要具有历史积淀的业界学术影响和部级重点学科、重点实验室、工程中心等依托平台；有院士、“国家专家”等行业领军人物作为团队带头人；有解决重点领域或重大科技前沿问题的经历；有承担基础性、前沿性、有重要战略意义的研究任务和课题的能力。
就地方高校创新团队建设而言，主要应立足于服务地方经济和社会发展，并通过优势创新团队的持续建设，逐步使优势学科、优势专业有能力服务于国家、地方的行业和产业创新，从而为国家和地方经济和社会发展作出贡献。
二、创新团队建设目前的突出问题
1.缺乏高水平创新团队带头人
虽然“十一五”期间天津市高校引进了一批杰出人才，其中许多引进人才是作为创新团队负责人或团队骨干引进的，并在各创新团队中发挥着重要作用。但总体上讲，各创新团队服务地方经济和社会发展的能力还不够强；创新团队带头人在国内同行业中的水平和影响对照国内优秀团队还存在较大差距；创新团队负责人规划团队方向、引领团队发展、凝聚和扩展团队实力、培育团队文化等方面较优秀团队还存在不小的差距。
2.创新团队建设中的“行政化”问题依然较严重
创新团队建设中的“行政化”问题主要表现在：以教研组、教研室为单位搭建“创新团队”，团队中“夫妻店”“师徒店”盛行，与知识互补、学科交叉和学术创新等团队基本要求相违背；有的把天津市对创新团队的建设经费片面理解为资源争夺，采取行政“拉郎配”的方式组织“创新团队”，团队中既没有公认的带头人，又没有共同认可的研究方向，造成创新团队投入的失效；有的以行政方式管理、运行团队，谁的党政职务高，谁就成为团队的带头人，与学术为上的创新团队建设原则相背离。
3.有利于团队创新的文化尚待形成
目前高校的创新团队大多脱胎于系或教研室的研究小组，许多成员仍拘泥于既有的专业兴趣领域，学术视野窄；团队成员各自习惯于既有的研究方式和团队交流习惯，不利于不同专业团队成员间的交流、融合；团队成员各自强调自身研究方向的重要性，难以形成创新团队主研方向的高度共识；团队设备、资料条块分割，难以实现共享和相互借鉴；创新团队骨干之间、成员相互之间许多仍处于“磨合期”，尚未形成被团队成员普遍接受的矛盾解决机制；团队缺乏有效行为规范、礼仪制度、沟通机制，又没有形成团队氛围、团队风格等，使团队成员对于如何融入团队感到困惑，最终阻碍了团队的协同创新。就创新团队对外部机遇的快速反应、高效决策、内部协作、矛盾问题的快速解决等方面来讲，更是迫切需要富于特色的创新团队文化的形成。
“创新团队”建设的外部环境方面，目前各高校对于创新团队建设的重要性已经有比较充分的认识，但是对有利于创新团队成员成长的“软环境”建设方面的认识还比较薄弱，学校的服务意识和服务水平不能与之相匹配，造成教师将大量时间浪费在了申请实验设备、递交材料、财务报销等日常事务上，甚至加班亮灯都需要经过审批。
4.创新团队的管理机制尚待完善
天津市“十一五”对创新团队的投资、考核、激励主要针对各创新团队的整体，由于团队中的个人对团队的作用和贡献是不同的，激励措施在许多团队中造成了平均主义和“大锅饭”问题，而没有根据团队成员的贡献、作用分层次激励，导致了团队吸引力和凝聚力的下降；对团队考核注重量化考核，缺乏质量考核，导致了团队目标设置的短期化和急功近利的浮躁思想；各高校普遍实施了团队负责人制，由各创新团队负责人决定团队业绩的分配方式，导致了在校内津贴考核中对团队业绩分配的不合理，部分挫伤团队成员的积极性；对团队的精神激励不够，特别是对作出突出贡献的团队成员作用的认可和精神鼓励不够，导致了部分核心成员心理不平衡；创新团队的各主管部门分别制定的一些创新团队的管理规定，从实践情况看，系统性、针对性不足，有待进一步完善。
三、解决创新团队建设问题的设想
1.“十二五”期间应进一步加大创新团队带头人及团队骨干的培养、引进力度
要按照天津市“十二五”规划发展目标和发展重点，围绕市级重点学科和新兴产业重点扶持学科，放眼海内外，大力引进在国内相关领域居领先地位的高层次、高水平创新团队负责人和团队骨干；要像重视引进高层次人才一样重视对现有创新团队带头人和团队骨干的培养；要在制定专门计划，加强对创新团队带头人和团队骨干进行业务方面学习、培养的同时，着力培养创新团队带头人的规划发展能力、引领团队能力、凝聚团队能力和选贤用能的胸怀；要着力在创新团队中弘扬和培养敢为天下先的学术追求、国家兴盛为己任的学术抱负、团结协作、共谋发展的学术品德，摒弃文人相轻、唯我独尊的学术陋习。
2.严格审核创新团队的成员结构，逐步探索、建立适合创新团队发展的组织结构形式
目前高校创新团队中“行政化”问题突出，既有国家层面各类科研项目由行政部门进行管理和组织审批做法的影响，也有高校自身学术管理体制的问题。创新团队理想的发展环境和趋势应当是建立起不同学科教师间经常流的网状组织结构，方有利于创新团队知识结构的交叉、融合及创新。而目前各高校教师被按学科、专业、课程分属于不同的学院、系、教研室当中，使不同学科、不同专业教师间的学术交流难以顺畅实现。在目前情况下，各高校要在审核创新团队成员组成时注重专业知识综合性、互补性的同时，制定相关制度、措施鼓励不同专业、不同学科间教师的相互交流和协作；应尽可能地依托部级、省部级重点实验室、工程中心、研究中心等科研平台搭建创新团队；有条件的综合性大学还可探索在多个学院之上建立学部，实施学部制，以促进相近专业、学科间的学术交流和融合，以主动适应科技创新趋势和规律，促进科技创新。
3.努力凝练创新团队的团队文化和团队精神
创新团队要在注重继承、发扬本校的优秀文化传统的同时，尽早制定经全体团队成员认可并遵循的团队内部管理制度，以保障团队的正常运行，并有效解决团队的各种问题和矛盾；要及时总结团队中有利于团队目标实现的各种想法和做法；及时表扬有利于团队协作、增进团队团结的人和事；并将团队长期行之有效的好习惯、好做法凝练为团队的制度文化。
学校可通过举办专题讲座、跨学科研讨会等活动分享学习团队建设和团队运行的成功经验，建设专栏或者网站等文化传播媒体，促进团队文化的发展和传播。创新团队应当是由一批有共同学术理想和方向的科研人员自愿组成的研究团体。弘扬共同的学术价值观和高尚的学术品德，有利于增强团队成员的归属感和集体荣誉感，并通过长期实践、积累，逐步形成各自富于特色的崇尚学术、进取开放的团队精神。
做好创新团队文化建设，学校还应努力营造尊重人才的“软环境”。“软环境”的建设仅靠个别领导的工作是不够的，须加强各个部门的服务意识，改进相关制度流程，提高服务水平，体现尊重人才的价值观，让创新团队将更多的时间和精力放在科学研究和技术创新方面。
4.不断完善创新团队的考核、激励机制，促进创新团队的健康发展
由于天津市高校“十一五”期间各创新团队主要采取自上而下的方式组建，客观上要求制定系统的管理、考核、奖惩机制以规范团队的建设和发展。建议各高校根据“十一五”创新团队管理文件的实施情况，在上级主管部门指导下，对各高校创新团队管理文件进行系统的梳理和修订。文件要在强调团队实施带头人责任制的前提下，明确团队重大事项的民主决策程序、业绩分层奖惩原则、质量考核原则及办法，并注重制定对创新团队中作出突出贡献人员评优及职称评定等方面的倾斜政策，同时加大对创新团队的事迹宣传，营造重视创新、重视人才的良好环境，以加速创新型城市、人才强市战略的实现。
参考文献：
[1]邓 蕙.千秋基业今夯实――纪念天津市基础教育改革与发展30年[J].天津教育，2008（10）.
第8篇：团队建设重要性范文
论文关键词：高职院校；优秀教学团队；关键因素；建设条件
世间最宝贵、最重要的因素是人。科学的决策需要人来研究，周密的方案需要人来执行，执行中遇到的困难需要人发挥主观能动性加以解决。然而一个人的能力毕竟是有限的，必须依靠和谐高效的团队。当下高校无论是教学、科研部门，还是行政管理、后勤服务领域，都必须依靠集体的力量，依靠团队成员的相互信任与合作才能实现既定目标。高职院校要建立一支优秀的教学团队，我们认为以下五个因素十分关键。
有效的团队目标
有效的团队具有一个大家都渴望追求且具有意义的目标，它能为团队成员指引方向、提供动力，让成员愿意为它贡献力量。团队建设的目标必须是具体的，即明确做什么，达到什么结果。
目标应是以时间为基础、可以衡量的、可达到的，能够用数据或事实来表示。目标如果太抽象就无法衡量，就会因不同的解释而造成误导。高职院校要建设一支优秀的教学团队，首先要与系部团队成员进行充分研究，确定学期与学年度的教学改革和建设的具体任务，注意在工作中为教学团队设置不同层次的挑战性目标。
目前，许多高职院校正在创建省级和部级示范性院校，那么教学团队建设的目标定位就应与其示范院校建设任务相统一，必须与人才培养模式改革和创新人才培养的要求相适应。教学团队应以专业（群）、课程（群）建设作为校企合作、工学结合的工作平台，根据行业和社会发展的需要，制定出学校专业发展和课程建设的总体目标，明确重点专业和课程的建设方向，在既定的时间内把重点专业和课程建设成省级特色专业、省级重点专业、省级精品课程、国家重点专业和国家精品课程。以此为辐射源，带动学校其他专业和课程教学改革。教学团队的目标制定后，还要根据团队的总体目标进行分解传递，即分解为能够进行绩效评价的阶段性目标、各课程组建设目标、团队各成员的个人目标等。
卓越的领军人物
在文化形成过程中，领袖人物的作用非常明显。一名优秀的团队领导应具有强烈的事业心和高度的责任感，创新意识、组织能力强，具有亲和力，善于调动成员的积极性、主动性，善于同团队成员沟通、调解内部冲突，能够营造和谐愉快的工作氛围。
高职院校教学团队带头人是团队的核心和灵魂，是学校某一专业、某一课程建设的旗帜、先行者、向导与指挥者，在本行业的技术领域有较大的影响力，具有企业技术服务或技术研发经历，教学效果优秀，教学成果突出，品德高尚，治学严谨，具有团结协作精神和较好的组织管理和领导能力。教学团队带头人通过有效的团队管理，应能形成强大的团队凝聚力和创造力，能及时跟踪产业发展趋势和行业动态，准确把握专业建设、课程改革的方向，保持专业建设和课程建设的领先水平。同时，应能结合学校办学实际，针对专业、课程发展方向，制定切实可行的团队建设规划和教师职业生涯规划，实现团队的可持续发展。
因此，高职院校在组建教学团队伊始，首要任务就是选拔带头人，建立和完善团队带头人培养机制，建立责权利相统一的团队带头人负责制，并充分调动团队成员的积极性。学校应支持和信任带头人，鼓励带头人自主组建教学团队，对有突出成绩的团队带头人在物质、精神、职称评聘等方面给予奖励，努力营造有利于带头人干事创业的良好环境。应帮助他们营造民主和谐、相互支持、相互信任的团队合作氛围，激发教师之间充分交流和沟通的意识，增强团队的凝聚力和向心力，促进团队成员知识、经验、技能等的不断增长以及教师自身教学水平、实践能力的迅速提升，进而实现“1＋1＞2”的团队效应。
和谐的团队文化
每个人虽然都是独立的生物和社会实体，但并不能孤立地存在，而需要在由人群构成的外环境中生存和发展。依靠这个外环境，人们或抵御某种侵扰，或孕育某种思想，或协调完成某些活动。每个人都离不开他人，而每个人又都是他人生存和发展的条件。团队是指一定数量的、有互补技能、愿意为了共同目标而相互协作的个体所组成的正式群体，以任务为导向，拥有共同的行为目标，能有效地交流与合作，并体现自治、民主、高效的原则，成员之间相互依存、相互影响、积极协作、以追求集体的成功。
从上述定义可以看出，教学团队是建立在教师之间相互合作的基础之上的。美国成功学之父戴尔·卡耐基曾提出，一个人的成功，15%是靠个人的能力，85%源于自己与他人的合作。建设教学团队，由不同学术背景与心智模式的教师组成的教学群体，能够做到优势互补，相互借鉴，取长补短。但是，在现实生活中，由于受“文人相轻”的传统劣习的影响，以及教师工作相对独立的特点，教师在日常教学中的相互合作往往比较缺乏。据研究，教师对待合作的态度表现出两种典型倾向：一是拒绝合作，单兵作战；二是虚假合作，也就是建立被动的、接受指令性的工作联系，很少有自愿的或自然状态下的合作。因此，教学团队的建构不仅是一个技术过程，同时也是一个心理过程，教学团队成功与否，关键取决于团队内部是否和谐、成员之间能否和谐共处。
为营造和谐的团队文化，高职院校必须做到以下三点：一是作为教学团队领导者，要帮助团队成员树立较强的自我意识。教师个人应培养彼此支持、相互配合、相互信任的价值观。二是团队领导要注意处理好与校内、校外其他团队和行业企业的关系，为教学团队营造一个良好的合作环境，使团队成为校企合作的纽带，实现学校文化、团队文化与企业文化的融合。三是学校要为教师提供相互交流、相互观摩、相互评鉴的活动和时间，通过教师之间的互动，营造优秀的学校文化，使教师的工作由孤立的技术性工作转向进行专业探讨和追求。
良好的外部条件
世界是普遍联系的。普遍联系着的事物是相互制约的，任何事物既制约他物，也受他物制约，这种制约与被制约的关系总和，就是事物的“条件”。这些条件既是事物的制约因素，也是推动该事物发展的动力。发展是条件的集合。制约和动力因素构成事物发展的条件，它们决定着事物发展的方向、速度、过程及阶段性特点等。
任何一个团队组织要生存发展，总是离不开一定的物质条件，需要提供办公场地和设施，需要日常运转经费。高职院校教学团队建设不论是专业建设、课程改革、教材编写、教学方法改革，还是实习实训的开展都需要财力、物力、设备的保障。教学团队建设是一项系统工程，不但需要财务、后勤、实习基地等部门单位的协同配合，而且有赖于不同系部、不同专业以及实习实训设备等教学资源的优化整合。首先，学校领导要给团队提供完成工作所必需的人、财、物资源，如设立专项经费，给予团队成员外出学习培训、参加国内国际学术交流的机会，购置教学设备等。其次，应建立必要的规章制度。规章制度不仅具有约束功能，同时也具有导向和激励功能。学校一定要从实际出发，综合考虑团队的性质，制定合理的规章制度，保证发挥每个队员的主观能动性，以实现团队的目标。
高职院校要注意在校内营造一个个性自由表达、身心愉悦、情感流动、宽松和谐的工作氛围，充分发挥各类人才的积极性和创造性，形成一个人人想干事，人人想出成绩，尊重知识、承认差异、相互欣赏，适合各类人才成长的良好环境，使教师在团队中达到实现自己、超越自己、提升自己的目标。要营造这种尊重人才的良好环境，关键是看高职院校两级领导能否从根本上改善机关行政作风和服务态度，能否真正做到以人为本，以教师的成长发展为本，寓管理于服务之中。
多维的绩效评价体系
第9篇：团队建设重要性范文
随着高等教育规模的快速发展，教育教学质量问题已成为目前教育界关心的主要问题。2007年1月，教育部、财政部颁布了《关于实施高等学校本科教学质量与教学改革工程（简称“质量工程”）的意见》（教高［2007］1号），对进一步深化本科教学改革、全面提高教学质量提出了一系列措施。明确提出：“加强本科教学团队建设，重点遴选和建设一批教学质量高、结构合理的教学团队，建立有效的团队合作的机制，推动教学内容和方法改革和研究，促进教学研讨和教学经验交流，开发教学资源，推进教学工作的老中青相结合，发扬传、帮、带的作用，加强青年教师培养。”教学团队建设是推动高等教学改革与教育创新，提高教育教学质量的一种重要组织形式。本文在其它学者关于教学团队的基本概念研究基础上，分析了教学团队的基本特征，结合园艺专业教学团队建设的实践，对专业教学团队建设的基本内容和任务及教学团队在专业建设、教育教学改革和提高人才培养质量中的重要作用进行了初步探讨。
关键词：地方普通高校;专业教学团队;研究与实践
一、教学团队的概念与基本特征
近年来，学术界对教学团队涉及到的理论问题进行了较为系统的研究，主要集中在以下方面：教学团队的概念及内涵；教学团队的基本特征；教学团队建设的内容；教学团队的构建原则；教学团队的价值取向；教学团队在教学改革及提高教育教学质量中的作用；教学团队的管理以及我国在教学团队建设中存在的主要问题等方面。
1.教学团队的概念。综合现有的文献资料，对教学团队概念的界定，大致有两种。一种是基于人力资源管理理论中从“团队”的概念延展的“教学团队”概念。该理论认为“团队（Team）”是由员工和管理层组成的，具有一定互补技能，愿意为某一共同目标而相互协作组成的一个共同体或正式群体。有5个基本构成要素（5P），即目标（Purpose）、人员（People）、定位（Place）、权限（Power）及计划（Plan）。“教学团队”作为团队的一种特殊形式，它具有团队的一般属性，同时体现“教学团队”的特殊性。因此，从这一理论延展，“教学团队”的概念较多的表述方法是“教学团队是由教学科研实践能力互补，并为负有共同责任的统一目标和标准而协作的教师组成的正式群体”；“是以学术带头人为核心，以知识技能互补的教师为主体的学术组织”；“由少数技能互补，愿意为实现共同的教学目标而分工明确，相互承担责任的教师组成的队伍”；“指在高等院校中，由一定数量业务能力互补、教龄年龄梯次和职称结构合理的教师组成。他们认同于专业建设和课程建设等方面的共同目标，并能够积极配合、密切协作、分担责任，其行为和谐统一，为共同打造品牌专业和精品课程而努力的集体”。另一种是基于教育部、财政部“质量工程”中对教学团队的要求进行的概念界定。“教学团队”是“由某一专业或某一课程的教师组成，以提高教学质量为目标而相互协作，共同承担责任的教师群体”；“以教学工作为主线，以先进类重大的教学改革项目为牵动，以专业建设、课程建设、教学基地等建设为重点，开展教学研究和教学建设的核心队伍”；“为完成共同的教学目标、建设目标，由教学任务相近的教师组成，由教学水平高、学术造诣深的教授领衔与负责，有合理的知识结构与年龄结构，有效的沟通与合作机制，有合理配置教学资源的途径，经常性地开展教学内容与教学改革的教研，经常性地开展教学经验交流，经常性地开展学术合作，实现优势互补，实现共同发展，实现携手前进的教师群体”。
2.教学团队的基本特征。近来来，不少学者根据教学团队的概念的界定，对教学团队的基本特征进行了较多的探索，笔者认为，教学团队最主要的基本特征体现在五个方面。①有明确的建设目标。明确的目标是教学团队组建和形成的原动力，也是教学团队建设的归宿。目标应是多层次的，如专业教学团队，其目标是建设具有示范和辐射功能的达到某一等次的品牌专业、特色专业或优势专业，由于专业建设也是一个复杂的系统，可以有下一层次的目标，如人才培养模式、专业基础条件、师资队伍、课程建设、实践教学、教学管理等均是专业教学团队的建设目标；但不论组建何种类型的教学团队，其顶层目标应该只有一个，就是实现教育教学质量的提高，为社会培养高质量高素质的人才。②有结构合理的人员梯队。人是决定性的因素，团队目标最终是通过人去实现的。因此合理的人员梯队，其合理性体现在年龄结构、学历结构、学缘结构、职称结构，专业领域结构，甚至性别结构等多方面。一个结构合理的教学团队是完成团队目标的根本保证，也是团队建设是否可持续的决定性因素。③有分工协作的团队精神。团队的意义所在是成就事业，尽管在成员类型上，有团队负责人、团队核心（骨干）人员和一般人员，在分工上承担不同的任务，但教学团队所承担的任务和所实现的目标随着学科领域的发展、交叉和融合，不是一个人所能完成的，需要团队成员之间的相互协作，共同攻关。分工明确又相互协作，才能形成“整合效应”，达到1+12的效果。即使团队成员是强强组合，但各自为政，一盘散沙，也很难完成团队目标。④有保证团队持续运行的长效机制。教学团队的最终目标是提高教育教学质量，为达到这一目标，教学改革是必由之路，改革的结果或是成功或是失败，成功的成果如何分享、失败的风险如何分摊，如何发挥团队成员的积极性，能动性，就必须建立完善的保证团队持续运行的长效机制。它是实现团队目标，保持团队协作精神的制度保证。⑤有明显的绩效或取得绩效的趋势。绩效明显是衡量教学团队建设成效的指标，教学团队的成果应在教学水平、教学效果、人才培养质量、教学条件建设等方面加以体现，如在具体的教学建设中取得的各级教学成果奖、精品课程、示范中心、品牌（特色）专业等。或者通过教学团队的短期建设，有取得明显绩效的良好趋势。
二、专业教学团队建设的主要任务
教学团队的建设任务，由不同的学者给予了不同的论述，我国目前对教学团队的建设任务大部分集中在课程建设的研究上，而对专业教学团队的建设任务的研究报道不多。以湖北省省属普通高校湖北民族学院的园艺专业教学团队建设为例，我们根据园艺专业建设的基本内容确定的园艺专业教学团队建设的主要任务包括以下五个方面。
1.专业人才培养模式的改革与创新。其基本目标是以先进的教育理念为指导，根据相关产业和领域发展趋势，适时跟踪人才需求状况，改革人才培养模式，构建科学的人才培养方案；制订与生产实践、社会发展需要相结合的课程体系；在校级、省级、部级品牌专业、特色专业建设中取得明显绩效。
2.专业办学条件的建设。其基本建设任务是加大教学经费的投入，加强教学科研设备、专业图书、网络资源和实践教学基地的建设；在校级、省级、部级等各级实验教学示范中心、实习实训基地、重点实验室建设及教学研究成果方面取得明显绩效，达到“设备精良，条件优越”的目标。
3.课程建设。其基本任务是加强课程体系的改革，构建适合专业人才培养定位和规格的核心课程群；深化教学内容、手段和方法的改革，提高教育教学质量；加强教材的选用与建设。在校、省及部级精品课程，优质课程的建设中取得明显绩效.
4.实践教学体系的改革与创新。其基本任务是以培养和提高学生动手能力、创新能力和综合素质为宗旨，构建实践教学体系；加强实验教学内容、方法和手段的改革；在实习实训基地建设、教学研究成果等方面取得明显绩效。
5.教学管理建设：其基本任务是修订和完善教学规章制度，改革教学质量监控与评价系统；使教学管理、教学运行、教学评价达到规范化、系统化。在教学管理方面取得明显绩效。
三、专业教学团队在专业建设中的重要作用
根据教学团队的基本特征和教学团队建设的内容和任务，本文以湖北民族学院园艺专业教学团队为例，论述专业教学团队在专业建设、教育教学改革和提高人才培养质量中的重要作用。湖北民族学院园艺专业教学团队，在园艺专业开办20年后于2003年开始组建，经过7年的建设和发展，目前已成为一支教学经验丰富，教学效果良好，精诚团结，开拓进取，相对稳定，结构合理的教学团队。该团队现有专任教师19人，平均年龄41岁，其中有教授5人，副教授11人，讲师3人，高级职称占专任教师总数的84.2%；有博士11人，硕士以上学历占专任教师总数的73.7%；有享受湖北省政府特殊津贴专家2人，省级突出贡献专家2人，湖北省优秀教师1人，学校第一、二、三届教学明星3人。该团队于2004年确定了园艺专业建设的总体目标：“以先进的教育理念为指导，以提高本科人才质量、培养一批适应经济社会发展需求的专门人才为核心，加强人才培养模式和教育教学改革；通过专业建设工作，使我校园艺专业达到设备精良，条件优越，师资雄厚，教学优秀，在同类型高校中具有辐射示范作用，具有自身特色与优势，且在国内有一定影响力和知名度的本科专业。”并在总体建设目标基础上，确定了五项专业建设的基本任务，根据分块目标和任务，在专业教学团队中，按照团队成员的专业技能和分工，确立了专业人才培养模式改革与创新、专业办学条件建设、课程建设、实践教学体系的改革与创新和教学管理建设等五个小团队。发挥各负其责和通力合作的团队精神，制订了《园艺专业教学团队运行的管理机制和实施办法》，通过七年的建设，取得了明显的成效。通过对人才培养模式的改革研究，先后于2004年、2006年、2009年和2010年4次修订和完善人才培养方案；通过四年的立项建设，2008年完成了“湖北省生物学基础实验教学示范中心”和“生物资源保护与利用湖北省重点实验室”建设任务。随着“高海拔地区蔬菜产业模式的建立与推广”、“武陵地区柚类种质资源圃”和“农业现代化工厂育苗基地”的建立，园艺专业的本科教学实验室、科研创新基地以及实习实训基地的建设，得到了根本改善。在本科人才培养方案、管理制度、课程与教材建设、实验及实践教学、教学方法、手段等方面进行了深度改革；近五年来先后承担湖北省教育厅教学研究项目7项，校级教研项目14项，获湖北省优秀教学成果及教育研究成果3项；共建设省、校、院三级精品及优质课程10门，对人才培养质量的提高起到了巨大的推动作用。该专业2008年被湖北省教育厅授予“湖北省高等学校本科品牌专业”称号，被教育部、财政部确定为“高等学校特色专业建设点”，园艺专业教学团队也被确定为“湖北省教学团队”。
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