简述人力资源管理的基本原则精选(九篇)

第1篇：简述人力资源管理的基本原则范文

A.深入分析

B.广泛分析

C.定量分析

D.定性分析

2.在职位说明书中，关于将工作分解为若干职责，对每一职责进行清晰明确的描述的内容，属于()

A.工作职责

B.工作环境条件

C.职位基本信息

D.职位设置目的

3.在工作设计中，工作扩大化属于()

A.工作内容的专业化

B.工作时间的延长

C.工作内容的横向扩展

D.工作内容的纵向扩展

4.人力资源管理所有活动的基础和起点是()

A.人员招聘、甄选和录用

B.人力资源规划

C.人员测评

D.员工培训

5.20世纪60年代，人力资源规划的关注点是()

A.人才的供求平衡

B.员工生产率的提高

C.员工的个人发展

D.组织的再造与兼并

6.同一职系中繁简难易程度、责任轻重大小及任职条件十分相似的所有职位的集合，叫做()

A.职级

B.职务

C.职业

D.职等

7.工作分析需要高层管理者的重视以及其他相关部门的大力配合和支持才能得以成功。这说明在实施工作分析的过程中必须遵循()

A.目的原则

B.参与原则

C.经济原则

D.动态原则

8.一旦观察对象得知他们正处于被观察、被关注的地位时，他们的工作表现会比平时好。这种现象被称为()

A.晕轮效应

B.近因效应

C.刻板效应

D.霍桑效应

9.在工作分析的方法中，主管人员分析法属于()

A.观察法

B.访谈法

C.问卷法

D.写实法

10.在工作分析中，要选择工作信息来源的阶段是()

A.准备阶段

B.收集信息阶段

C.分析阶段

D.描述阶段

11.人力资源的形成、开发、使用都受到时间方面的限制，这说明人力资源具有()

A.不可剥夺性

B.时代性

C.时效性

D.再生性

12.20世纪80—90年代，人力资源管理的模式是()

A.产业模式

B.参与模式

C.投资模式

D.高灵活性模式

13.充分合理地运用企业各种人力资源，使其发挥出优势，以符合企业的战略需求，实现组织目标的各种人力资源使用模式和活动的综合是指()

A.人力资源配置

B.人力资源规划

C.人力资源战略

D.人力资源管理

14.用人单位只负责使用人才，而人员的招聘、测评、培训、工资、福利、保险、休假等人事劳动关系均由专门的公司负责。这种人力资源管理模式属于()

A.外包

B.招聘临时员工

C.远程办公

D.人才租赁

15.现代工作分析思想起源于()

A.英国

B.美国

C.法国

D.德国

16.人力资源规划主要是规划组织人力资源的()

A.数量、层次和规模

B.质量、层次和规模

C.结构、层次和质量

D.数量、质量和结构

17.员工的晋升规划属于()

A.岗位职务规划

B.人员配置规划

C.职业生涯规划

D.教育培训规划

18.充分考虑内外环境的变化是制定人力资源规划时应遵循的()

A.兼顾性原则

B.合法性原则

C.实效性原则

D.发展性原则

19.统计出人员的缺编、超编及是否符合职务的资格要求的过程，属于()

A.人力资源规划

B.人力资源盘点

C.人力资源预测

D.人力资源开发

20.德尔菲法更适合在下列哪种情况下运用()

A.需要迅速做出相关决策时

B.对技术市场的预测时

C.对未来技术人员需求的预测时

D.对一般员工需求的预测时

21.根据某种可变指标与所需人数之间的比例关系进行预测的方法称为()

A.比率分析法

B.趋势分析法

C.经验判断法

D.回归预测法

22.各类学校的毕业生规模和结构应该属于影响人力资源供给的()

A.教育因素

B.文化因素

C.地区性因素

D.全国性因素

23.把某些人员调到空缺的岗位;培训人员，将其提拔到空缺的岗位;鼓励员工加班;提高劳动生产率。这些措施属于组织在人力资源供不应求时进行的()

A.降低人工成本

B.外部招聘

C.内部调整

D.内部招聘

24.在组织的人力资源规划中，被称为计算机化的技能清单的是()

A.弹性人力资源规划

B.人力资源信息系统

C.管理者继任模型

D.马尔科夫模型

25.20世纪80年代末，美国的一项调查的结果显示，对行政办公、生产作业、专业技术、佣金销售类人员进行的最有效的招募渠道是()

A.报纸招募

B.内部晋升

C.校园招募

D.雇员推荐

26.企业在进行外部招聘时，在特定区域内张贴招募简章的方法一般适合于招募()

A.经营管理者

B.销售人员

C.专业技术人才

D.初级工人

27.在招募过程中，直接获得大量应聘者的相关资料，既节省招募费用，也可以缩短招募周期的招募方法是()

A.校园招募

B.人才交流会

C.广告招聘

D.职业介绍机构

28.霍兰德把人格分为()

A.三种基本类型

B.四种基本类型

C.五种基本类型

D.六种基本类型

29.智力测试在员工录用测试中属于()

A.能力测试

B.成就测试

C.兴趣测试

D.人格测试

30.当候选人的工作能力基本相同时，在做出人员录用决策时要优先考虑的是候选人的()

A.工作质量

B.工作数量

C.工作动机

D.工作岗位

1.【答案】C

【考点点击】本题考查的知识点是结构化工作分析方法的特点。

【要点透析】结构化工作分析方法多采用问卷的形式，其的特点就是可以利用计算机来对工作的信息进行定量分析。

2.【答案】A

【考点点击】本题考查的知识点是职位说明书的内容。

【要点透析】在职位说明书中。职位设置目的的具体内容是职位对组织目标的贡献描述;职位基本信息的具体内容是说明工作的基本信息，包括职位名称、代码、直接主管、所属部门、工资等级等;工作环境与条件的具体内容是工作承担者工作的时间、环境等特征;工作职责的具体内容是将工作分解为若干职责，对每一职责进行清晰明确的描述，这是工作说明书中最主要的内容。

3.【答案】C

【考点点击】本题在2005年下半年真题第一大题第4小题考查过，主要考查的知识点是工作扩大化的实质。

【要点透析】常用的工作设计的技术主要有工作轮换、工作扩大化和工作丰富化三种。其中，工作扩大化，即横向工作扩展;而工作丰富化与工作扩大化相反，是对工作内容的纵向扩展;工作轮换，即轮换员工的工作岗位。

4.【答案】B

【考点点击】本题考查的知识点是人力资源规划的地位和作用。

【要点透析】在整个人力资源管理活动中，人力资源规划起着基础性和指导性的作用，必须使人力资源规划与组织战略目标相结合。因此，人力资源规划是人力资源管理所有活动的基础和起点。

5.【答案】A

【考点点击】本题在2007年下半年真题第一大题第7小题考查过，主要考查的知识点是不同时期人力资源规划的重点。

【要点透析】20世纪初，人力资源规划的关注点是如何提高工人的生产效率;20世纪60年代，人力资源规划的重点是人才的供求平衡;而到了20世纪80年代，人力资源规划则转为关注管理接班人计划、人员精简计划、组织再造与兼并等方面。

6.【答案】A

【考点点击】本题在2005年下半年真题第一大题第3小题考查过，主要考查的知识点是职级的含义。

【要点透析】职级是指同一职系中繁简难易程度、责任轻重大小及任职条件十分相似的所有职位的集合。例如：总公司的部门经理与分公司的总经理可能就处于同一职级。

7.【答案】B

【考点点击】本题考查的知识点是工作分析的参与原则。

【要点透析】尽管工作分析是由人力资源部门主持开展的，但它需要各级管理人员与员工的积极参与，尤其需要高层管理者的重视和其他相关部门的大力配合才能得以成功，这体现了工作分析原则中的参与原则。

8.【答案】D

【考点点击】本题在2009年下半年真题第一大题第6小题考查过，主要考查的知识点是霍桑效应。

【要点透析】霍桑效应阐述了这样一个道理：一旦观察对象得知他们正处于被观察地位的时候，他们的工作表现会比平常要好，也就是说当人们在感受到关注时会提高自身的生产率。

9.【答案】D

【考点点击】本题在2006年下半年真题第一大题第6小题考查过，主要考查的知识点是写实法的类别。

【要点透析】写实法是一种主要通过对实际工作内容与过程的如实记录，达到工作分析目的的方法。它主要分为两种形式，如果做写实、描述工作的是任职者自己，则称为工作日志法;如果由主管人员对任职者的工作进行记录与分析，则称为主管人员分析法。

10.【答案】B

11.【答案】C

【考点点击】本题考查的知识点是人力资源的特点。

【要点透析】人力资源具有不可剥夺性、时代性、时效性、生物性、能动性、再生性和增值性的特点。其中，人力资源的形成、开发、使用都受到时间方面的制约和限制，这体现了人力资源的时效性。

12.【答案】B

13.【答案】C

【考点点击】本题在2007年下半年真题第一大题第2小题考查过，主要考查的知识点是人力资源战略的含义。

【要点透析】人力资源战略是指组织中一切与人有关问题的方向性谋划，它是一种旨在充分合理地运用企业各种人力资源，使其发挥出优势，以符合企业的战略需求，实现组织目标的各种人力资源使用模式和活动的综合。

14.【答案】D

【考点点击】本题考查的知识点是人才租赁。

【要点透析】在现代人力资源管理中，人才租赁属于一种新型的人力资源管理模式。它是指人才租赁公司通过合同的形式吸收、储备人才，然后根据用人单位的需要，与用人单位签订租赁合同。一般来说，人才租赁公司对人员的招聘、测评、培训、工资、福利、保险、休假等人事劳动关系负责，而用人单位只负责使用人才。

15.【答案】B

16.【答案】D

17.【答案】B

【考点点击】本题在2006年下半年真题第一大题第8小题考查过，主要考查的知识点是人员配置规划的内容。

【要点透析】人员配置规划主要包括组织中每个职务的人员数量、职务变动以及职务人员空缺等内容，具体由以下内容组成：(1)人力分配规划;(2)晋升规划;(3)调配规划;(4)招聘规划;(5)退休解聘规划。

18.【答案】A

【考点点击】本题在2009年下半年真题第一大题第8小题考查过。主要考查的知识点是制定人力资源规划的原则。

【要点透析】在制定人力资源规划的时候，必须遵循兼顾性、合法性、实效性、发展性的原则。其中，兼顾性原则要求在制定人力资源规划时，必须充分考虑组织内外环境的变化，真正做到为组织发展目标服务。

19.【答案】B

【考点点击】本题考查的知识点是现实人力资源需求预测的程序。

【要点透析】现实人力资源需求预测包括：(1)根据职务分析的结果来确定职务编制和人员配置。(2)进行人力资源盘点，统计出人员的缺编、超编及是否符合职务资格的要求。(3)就上述统计结论与部门管理者进行讨论，修正统计结论，该统计结论就是现实的人力资源需求。

20.【答案】C

【考点点击】本题考查的知识点是德尔菲法的适用范围。

【要点透析】德尔菲法广泛地运用于人力资源规划。现代社会技术更新非常迅速，用传统的人力资源预测方法很难准确预计未来的技术人员的需求。企业在运用德尔菲法时。一般邀请的是相关领域的技术专家，由于他们能够把握技术发展的趋势，所以能更好地对该领域的技术人员状况做出预测。

21.【答案】A

【考点点击】本题在2007年下半年真题第一大题第9小题考查过，主要考查的知识点是比率分析法的含义。

【要点透析】比率分析法是一种根据某种可变指标与所需人数之间的比例关系进行预测的方法。比例的大小通常来源于本组织的历史数据或本行业的经验数据以及国家颁布的行业标准。

22.【答案】D

【考点点击】本题考查的知识点是影响人力资源供给的全国性因素。

【要点透析】全国性因素是影响人力资源供给的重要因素之一，具体包括：全国劳动人口的增长趋势;全国对各类人员的需求程度;各类学校的毕业生规模与结构;教育制度变革所产生的影响;国家就业法规、政策的影响。

23.【答案】C

24.【答案】B

25.【答案】A

【考点点击】本题在2007年下半年真题第一大题第10小题考查过，主要考查的知识点是人员招募的有效渠道。

【要点透析】20世纪80年代末，美国的一项调查结果显示，在对各种招聘渠道进行有效性评价时，对于行政办公人员来说，报纸招募居于第一位，同样，对于生产作业、专业技术、佣金销售类人才的招募来说，报纸招募无疑也是最有效的渠道。

26.【答案】D

【考点点击】本题在2010年下半年真题第一大题第9小题考查过，主要考查的知识点是张贴招募简章的适用范围。

【要点透析】在招募区域内张贴招募简章适用于在企业内部招募或大规模招募初级工人，因而常张贴于企业的公告栏内或者是人员流动量大的商业和文化中心地带，以便让更多的人获悉招募信息。

27.【答案】B

28.【答案】D

【考点点击】本题考查的知识点是约翰•霍兰德的人格—工作适应性理论。

【要点透析】心理学家约翰•霍兰德的关于“人格—工作适应性理论”，为人与工作的匹配关系提供了有力的佐证。该理论对于人格类型特征与工作要求之间的协调一致进行了深入的研究和分析，并将个体的人格特征分为现实型、研究型、企业型、社会型、传统型和艺术型六种基本类型。

29.【答案】A

30.【答案】C

第2篇：简述人力资源管理的基本原则范文

第一章 人力资源规划

1.简述企业组织结构设计的基本原理、新型组织结构模式的种类，以及企业组织结构设计程序和方法。

(1)简述企业组织结构设计的基本原理：组织结构设计是指以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。包括以下设计原则：①任务与目标原则，企业组织设计的根本目的是为实现企业的战略任务和经营目标服务;②专业分工和协作的原则;③有效管理幅度原则;④集权与分权相结合的原则;⑤稳定性和适应性相结合的原则。

(2)新型组织结构模式的种类：①超事业部制(又称执行部制);②矩阵制;③多维立体组织;④模拟分权组织;⑤流程型组织;⑥网络型组织。

(3)企业组织结构设计程序和方法：组织的职能设计是进行组织结构设计的首要步骤，是根据组织的目标来确定组织的基本职能及其构成，包括企业的经营和管理职能的设计。

组织职能设计程序：①职能分析;②职能调整;③职能分解。

组织职能设计方法：基本职能设计：根据组织设计的权变因素如环境、战略、规模、员工素质等因素，确定特定企业应具备的基本职能。

关键职能设计：根据组织职能的重要性程度，在各项职能中提取出一定数量的决定性和关键性职能。包括技术开发、市场营销、生产管理、质量安全、成本控制、资源开发等内容。

组织部门的设计程序：企业组织职能设计是组织部门设计的依据，部门设计是企业组织设计的主要部分。部门纵向结构的设计;部门的横向结构设计;企业各个管理和业务部门的组合方式。

2.简述企业战略与组织结构的关系、企业组织结构变革的程序，以及组织结构整合方法。

(1)简述企业战略与组织结构的关系：①组织结构的功能在于分工和协调，是保证战略实施的必要手段。②有关企业发展阶段的研究可以从另一个角度进一步说明战略与组织结构的关系(增大数量战略、扩大地区战略、纵向整合战略、多种经营战略)③战略前导性与结构滞后性(企业战略的变化快于组织结构的变化)。总之，企业发展战略决定了组织结构的不同形式。

(2)企业组织结构变革的程序：①组织结构诊断：

A.组织结构调查：工作岗位说明书、组织体系图、管理业务流程图。

B.组织结构分析：内外环境变化引起的企业经营战略和目标的改变;哪些是决定企业经营的关键性职能;分析各种职能的性质及类别。

C.组织决策分析：决策影响的时间;决策对各种能的影响面;决策者所需具备的能力;决策的性质。

D.组织关系分析：分析某个单位应同哪些单位和个人发生联系;要求别人给与何种配合和服务;它应对别的单位提供什么样的协助和服务。

②实施结构变革：A.企业组织结构变革的征兆：企业经营业绩下降;组织结构本身病症的显露;员工士气低落，不满情绪增加，合理化建议减少，旷工率、病假率、离职率增高等。

B.企业组织结构变革的方式：改良式变革;爆破式变革;计划式变革。

C.排除组织结构变革的阻力：让员工参加组织变革的调查、诊断和计划，使他们充分认识变革的必要性和变革的责任感;大力推行与组织变革相适应的人员培训计划，使员工掌握新的业务知识和技能，适应变革后的工作岗位;大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才，从组织方面减少变革的阻力。

第3篇：简述人力资源管理的基本原则范文

职位的需求是求职者对工作的需求，也是企业公司对职位人才的需求。在编写个人简历的时候，想要有针对的来写，则就要注意的的其职位需求方面。当然首先就是自己对职位有没有需求，其次是企业公司需求多少人次，需求怎样的人才，能够的在个人简历中体现出来，则就可以大大提高简历的通过率。

每个人的都具有一定的能力，这是生存竞争的基础，当然很多人的能力也不只是一点两点。但是在编写个人简历的时候，要有针对的写个人简历，则就要求能力与职位的相匹配。能力写的再多，不是职位需求的则就没有任何竞争力。

个人信息

xxx 性 别： 女

婚姻状况： 已婚 民 族： 汉族

户 籍： 重庆 年 龄： 33

现所在地： 广东-东莞 身 高： 155cm

希望地区： 广东、 浙江、 重庆

希望岗位： 行政/人事类-人事经理/主管

寻求职位： 人力资源主管

教育经历

1999-09 ～ 2002-07 重庆三峡学院 数学教育 大专

培训经历

2011-12 ～ 2012-05 智通培训 人力资源助理管理师

**公司 (2009-11 ～ 2012-10)

公司性质： 外资企业 行业类别： 其它生产、制造、加工

担任职位： 人力资源主管 岗位类别： 人事经理/主管

工作描述： 1、人力资源：全面主持员工招聘工作、公司员工内训工作、薪酬及考勤管理、企业文化、员工劳动关系管理。

2、 行政管理：全面控制行政物资成本、车队调度、饭堂管理、宿舍管理等内务行之有效的合理调配，并结合公司实际情况对员工进行人性化管理，为员工营造一个稳定、和谐的工作、生活环境。

3、负责客户验厂工作的开展与跟进，在职期间通过OHSAS18000、SA8000、TS16949等体系。

4、负责厂纪厂规制度程序的编制及更新。

**公司 (2007-09 ～ 2009-07)

公司性质： 外资企业 行业类别： 印刷、包装

担任职位： 岗位类别： 人事经理/主管

工作描述： 1、协助制定公司人力资源整体战略规划;

2、制定招聘计划和程序，开展招聘工作;

3、制定培训计划，实施培训方案，组织完成培训工作和培训后的情况跟踪，完善培训体系;

4、受理员工投诉，处理劳动争议、纠纷，进行劳动诉讼及社保工作;

5、参与职位管理、组织机构设置,组织编写、审核各部门职能说明书与职位说明书;

6、参与本部门的日常事务管理工作，协助完成本部门员工工作考核、激励及部门资金的预算和控制等工作;

7、指导规划员工活动，协助推动公司理念及企业文化的形成。

8、负责生产辅助材料采购及公司产品测试。

**公司 (2006-07 ～ 2007-07)

公司性质： 外资企业 行业类别： 其它生产、制造、加工

担任职位： 人力资源主管 岗位类别：

工作描述： 1、协助制定公司人力资源整体战略规划;

2、起草、修改和完善人力资源相关管理制度和工作流程;

3、监督控制各部门绩效评价过程并不断完善绩效管理体系，提出激励计划和具体实施办法，完善激励机制提出建议，负责薪酬计发管理为薪酬决策提供支持;

4、制定招聘计划和程序，开展招聘工作;

5、制定培训计划，实施培训方案，组织完成培训工作和培训后的情况跟踪，完善培训体系;

6、受理员工投诉，处理劳动争议、纠纷，进行劳动诉讼;

7、参与职位管理、组织机构设置,组织编写、审核各部门职能说明书与职位说明书;

8、参与本部门的日常事务管理工作，协助完成本部门员工工作考核、激励及部门资金的预算和控制等工作;

**公司 (2005-07 ～ 2006-07)

公司性质： 外资企业 行业类别： 其它生产、制造、加工

担任职位： 总监助理 岗位类别：

工作描述： 1、负责总监日常工作的协助;

2、负责重要客户资料的管理与整理：

3、协助推进公司的业务运营战略、流程与计划;

4、跟进各部门营运目标的执行、进度及完成情况;

5、制作全厂财务成本预算，参照成本预算监督执行、控制、跟进及分析。

离职原因： 调迁

**公司 (2002-09 ～ 2005-05)

公司性质： 外资企业 行业类别： 其它生产、制造、加工

担任职位： 岗位类别： 高级文员

工作描述： 1、2002年9月应聘东莞泰升制造厂高级文员一职;

2、主要工作负责协助总经理日常工作：

3、审核各部门送签文件;

4、接待客户;

5、车辆管控;

6、跟进各工作站工作完成情况;

7、负责与其它各客户之间的业务沟通等工作。

离职原因： 回家

项目经验

年度文艺晚会演出 (2010-12 ～ 2012-01)

担任职位： 总指挥

项目描述： 为感谢广大员工的辛勤付出，同时增强成谦人的凝聚力、团结力、以及感情的沟通与交流，公司每年年度举办年度表彰及文艺晚会演出。

节目类型形式多样，其内容健康积极向上，能够充分活跃气氛，有创新性和渲染力的节目优先，如独唱、合唱、舞蹈、歌伴舞、相声、小品、舞台剧、朗诵等。

责任描述： 1、负责推进整过活动的开展：熟悉工作模块各项工作的要求，充分调动各组人员的积极性。

2、统筹晚会的各项工作，作好人员分工及资金分配。跟时各小组的工作开展情况。

3、按规定时间及要求跟进各项工作的完成情况，及时协调各种资源，保证各项工作顺利进行。

技能专长

专业职称：

计算机水平： 中级

计算机详细技能： 熟练操作OFFICE系列办公软件并能独立完成日常办公文档的编辑工作。如：PPT、Word、Excel等，网络应用。

技能专长： 1、熟悉工厂营运体系，对人力资源管理及操作有著6年的经验;

2、熟悉人力资源六大模块，熟悉国家各项劳动人事法规政策及社保工作办理;

3、具有工厂财务成本预算、控制管理;

4、熟悉ISO内审流程及客户验厂经验，如OHSAS18000、SA8000、TS16949等;

5、对企业文化活动策划、组织开展有着丰富的经验(年度晚会、中秋、厂庆等大型文艺晚会等);

6、具备驾驶技能，持有驾驶证。

语言能力

普通话： 流利 粤语： 一般

英语水平：

英语： 一般 英语： 一般

其 他： 普通话

求职意向

发展方向： 从事管理方面工作，自身具备多年的大型工厂人力资源管理经验，同时也希望在管理方面能有更大的发展空间。

其他要求：

自我评价

1、有责任心，工作细心，学习能力强，与人沟通能力强;

第4篇：简述人力资源管理的基本原则范文

关键词：自然资源 自然资源法律规范 所有权 利用 保护 宪法 宪法原则

在人类降生之初即懂得利用自然资源来维系生存，但只是在本能的驱使下实施相应的行为。随着人类理性世界的不断发展，人们开始认识到自然资源对于人类生存与发展的作用与意义。于是，关于如何对待自然资源的问题，就在人类理性世界的发展过程中形成了相应的理念。人们提出了各自不同的主张，其中主要是围绕如何开发和利用自然资源为基础而提出问题和解决问题的。随着人类开发利用自然资源技术和手段的不断提高，方法的日新月异，大量的自然资源在人类开发利用的活动中被消耗，人们开始认识到自然资源的有限性，难以再像从前那样肆无忌惮地挥霍自然资源，因此提出了“可持续发展”的理论。在这样的理论于人们的思想中逐渐发展、进步的情况下，关于“保护”自然资源的主张，便向人们传统的关于如何“开发利用”自然资源的思想和观点提出了挑战。越来越多关于保护自然资源的理论也应运而生，相应的学说、名称，甚至相关的政府机构也随之出现，诸如自然资源保护法、环境与资源保护法学、环境与资源保护委员会，等等。这样，在如何对待自然资源的问题上，就有了开发利用和保护这三个基本的人类思维理念。在“民主与法制”和“依法治国”这一规范人类社会生存与发展的总原则下，人们又提出了关于自然资源的权属问题。这样，便就先后将自然资源归谁所有，如何“开发”、“利用”和“保护”自然资源的思想纳入到了宪法和环境法理论之中。在当今社会的法律制度不断发展，特别是在目前我国的环境法律制度不断进步的过程中，上述这些基本思想和主张即已成为有关自然资源法律规范理论研究的基本原则和核心内容。

然而对于这样的基本原则和核心内容，目前人们又提出了新的问题，其中主要是对“保护自然资源”的观点和主张产生异议。他们从科学的发展观和法治观出发来阐明观点，认定关于“保护自然资源”的概念及其思想观点缺乏科学性和有效性，认为这一理论的提出是极为不适当的。于是，在有关人类应该充分利用自然资源，还是应当保护自然资源的问题上形成了两种对立的观点。那么，什么应当是明辨是非的标尺和准则呢？上述这些观点反映到如何进行法律规范的问题上，在立法界同样形成了不同的观点和认识。如果不能用正确的思想方法来指导我们的立法工作，不但不利于立法工作，甚至会对整个自然资源法律制度带来不好的后果，最终将影响我们的经济建设和社会发展。因此，什么是自然资源法律规范正确的思想方法和应当遵循的原则，是一个亟待人们来探讨和解决的大问题。

有关自然资源的法律规范，是整个法律规范系统的组成部分之一。这个法律规范体系是以宪法为最高原则的，由于宪法在整个法律规范系统中处于至高无上的地位，为其他法律规范提供了根本的指导原则和思想方法，因此而被赋予“根本大法”的称谓。它的这一至高无上地位的确立是人们对人类宪政历史甚至法制史经验总结的结果，是由宪法的产生过程和内容，以及制定和修改宪法程序的复杂性、权威性等决定的，一切熟悉法律制度的人们无不知晓宪法的这一崇高地位。在宪法的这一崇高地位之下，其他法律规范是对宪法原则和精神的延伸和扩展，即对宪法原则和精神的具体化。它们必须以宪法的有关规定作为其做出相应规范的基础和指导原则，甚至它们的立法方法也必须符合宪法的原则。有关自然资源的法律规范也同样要遵循这样的原则，即以宪法为其做出规范的原则和基础，这是毋庸置疑的，是世界各国宪政制度普遍适用的原则，在成文法国家表现的尤为鲜明。作为成文法国家之一，我国的宪政制度也自然要遵循这样的原则。因此遵循宪法原则，也是向一切从事自然资源立法及管理实践，以及理论研究的人们提出的要求。所以，有效做出有关自然资源的法律规范，是以严格遵循宪法原则和精神为前提的，而要根据这样的原则来做出有关自然资源的法律规范，就必须首先弄清什么是宪法关于规范自然资源的基本指导原则。在这样的思考下，笔者以宪法为准则和立说的基础，结合对我国立宪史的简单回顾，并在引用科学理论的基础上，对宪法中有关“自然资源”的规定做出归纳，提出关于自然资源法律规范的宪法原则，从而说明如何对利用自然资源的行为和活动做出正确法律规范的结论。同时，结合我国社会发展的实际情况，对宪法有关自然资源不尽详细的规定，提出进一步完善的建议。

一、宪法有关自然资源法律规范的原则规定

新中国建国后于1954年制定宪法，这部宪法开创了中华人民共和国宪政的历史，首次确立了社会主义中国的宪法原则。其中就有对自然资源法律规范的原则规定，这部宪法制定后，到目前为止经过了三次大的修改，分别为1975年、1978年和1982年，此外，还经过了数次小的修改。从1988年起，即以修正案的形式修改宪法，到目前为止已有1988年、1993年、1999年和2004年四个修正案，宪法修改已进入规范化程序的轨道。到目前为止，宪法制定与修改的历史过程已经延续了近50年。有关自然资源法律规范的问题，在1978年和1982年两次大的修改中发生了一些变化。关于自然资源法律规范的宪法原则已经基本确立，我们可以从两个方面来认识宪法的这个基本原则：首先我们来回忆一下它的变化过程，从历史发展的进程中来认识我国宪法关于自然资源法律规范的基本原则；然后再就现行宪法的有关规定，来认识什么是自然资源法律规范的宪法原则。

（一）宪法有关自然资源法律规范原则规定的演变过程

在1954年我国制定宪法之初，即将有关自然资源的法律规范问题写入其中，第6条第2款中明确规定：“矿藏、水流，由法律规定为国有的森林、荒地和其他资源，都属于全民所有。”这一条明确地对矿藏、水流，以及由法律规定为国有的森林、荒地和其他资源的权属问题做出了规定，即归全民所有。第8条第1款又规定：“国家依照法律保护农民的土地所有权和其他生产资料所有权。”这一规定，表明了国家在明确上述资源为国家所有的前提下，承认农民对部分土地的所有权。1975年对宪法作第一次修改时，由于单纯重视适应“文化大革命”的需要，没有顾及有关自然资源法律规范问题，因此未对这个问题做出改动，保留了宪法第6条第2款的上述规定。1978年修改宪法时，对有关自然资源的法律规范问题略微做出调整，即在原第6条有关资源归全民所有即国家所有的内容中，将“其他资源”改为“其他陆海资源”。这一修改是十分重要和必要的，它首先改变了我国宪法中对海洋资源的权属问题未做出明确规范的状况，明确了海洋资源的权属问题，避免了由于我国海洋资源权属不清而引发的争议。按照这一规定，可以做出这样的推论，即一切海洋资源，包括一切海域、海岛、海礁和滩涂，以及海洋中的各种生物资源、矿物资源和海水等均有了明确的权利归属，即为国家所有。1982年的宪法修改，是一次最大规模的修宪活动。这次修改，对宪法的内容作了大量的补充和调整，其中有关自然资源的法律规范问题也同时做出了历史上最大的改动。这次修改后，宪法除明确了我国自然资源的权属问题，而且对自然资源的开发、利用及保护内容做出了相应的增补。但却将1978年明确的“其他陆海资源”的文字表述，用一个不十分明确的“等自然资源”的文字表述方式所替代。虽然这个表述对我们未来规范空间资源和极地资源[①]留有余地，但却使原已清楚的海洋资源的权属问题，变得有些不明确。由于在这三次大的修改期间或之后所做出的几次小的、局部的修改，均是专项的或者以修正案的形式就专门问题做出的修改，所以未就自然资源的法律规范问题做出调整。有关自然资源的法律规范问题，主要是体现在宪法制定之初和1978、1982两次大的修改之中。

从以上对宪法制定和修改历史的简单回顾，我们可以看出，我国宪法有关自然资源法律规范问题，从时间上主要分为两个阶段：在1982年修宪以前，由于历史和人们认识上的局限性，我国宪法着重于对自然资源权属问题的法律规范，对于自然资源的利用及保护等问题未能做出规范；1982年修宪期间，由于人类对利用自然资源认识的不断提高，一些思想和理念必然反映到我国的宪政制度之中，使得这次修改后的宪法关于自然资源法律规范问题增加了有关利用和保护的内容。1982年修宪之后，直到目前为止，基本确定了我国宪法有关自然资源法律规范的基本原则，以下让我们对这一原则的全部内容做进一步清楚的认识。

（二）宪法有关自然资源法律规范的原则规定

从以上对我国宪政史的简单回顾可以看出，我国宪法从1982年那次大的修改后，关于自然资源法律规范的原则就基本确定下来，其内容主要包括了关于自然资源的权属，关于对自然资源的利用和关于对自然资源的保护三个方面的问题。此外，还包括其他一些较为重要的内容。为了对这些内容予以更加清楚的认识，以便切实全面、准确地把握什么是我国自然资源法律规范的宪法原则，我们以以下两个条款的内容为主做出认真的分析研究：

宪法第9条规定：“矿藏、水流、森林、山岭、草原、荒地、滩涂等自然资源，都属于国家所有，即全民所有；由法律规定属于集体所有的森林和山岭、草原、荒地、滩涂除外。国家保障自然资源的合理利用，保护珍贵的动物和植物。禁止任何组织或者个人用任何手段侵占或者破坏自然资源。”第10条规定：“城市的土地属于国家所有。农村和城市郊区的土地，除由法律规定属于国家所有的以外，属于集体所有；宅基地和自留地、自留山，也属于集体所有。国家为了公共利益的需要，可以依照法律规定对土地实行征用。任何组织或者个人不得侵占、买卖、出租或者以其他形式非法转让土地。一切使用土地的组织和个人必须合理地利用土地。”根据以上两条的规定，我们可以对宪法有关自然资源法律规范的原则做出这样的归纳：

1.关于自然资源的权利归属问题。从以上宪法的两条内容中我们可以看出，我国宪法对自然资源权属问题的原则规定是较为清楚的，即没有明确规定私人对自然资源的所有权，自然资源的所有权归属主要包括两个方面，一是国家所有，即全民所有；二是集体所有。对此需要把握的原则有这样几个，其一，矿藏、水流和城市的土地为单一所有制形式，即归国家所有；其二，森林、山岭、草原、荒地、滩涂为双项所有制形式，即包括国家所有和集体所有，但集体所有需要有一个前提条件，即“由法律规定属于集体所有的”，其他的均为国家所有；其三，农村和城市郊区的土地，也有国家所有和集体所有两种形式，但国家对农村和城市郊区土地的所有权，也需要有一个前提条件，就是“由法律规定属于国家所有的”，其他的均为集体所有；其四，宅基地和自留地、自留山，属于集体所有；其五，有关其他自然资源的所有权，是一个需要予以特殊说明的问题，从上述两条的规定中可以做出这样的认定，有关其他自然资源即宪法条文中“等自然资源”的表述归国家所有，第9条第一款的第一句话即表明了这样的含义，而且集体所有的资源均是做了明确规定的，主要包括由法律规定属于集体所有的森林和山岭、草原、荒地、滩涂，由法律规定属于国家所有以外的农村和城市郊区的土地，以及宅基地和自留地、自留山。除此以外的一切资源，包括宪法中未列明的其他自然资源即“等自然资源”，均应归国家所有。这里所说的“其他自然资源”，包括人类已发现的和未发现的资源。

2.关于利用自然资源的宪法原则问题。宪法第9条第二款明确规定：“国家保障自然资源的合理利用”，这是宪法关于规范人类利用自然资源的最基本的原则。其含义应当包括两个，其一是对自然资源应当合理利用；其二是国家保障自然资源的合理利用。人类之所以能够在自然界中生存和繁衍，主要是以利用自然资源为基础和源泉的，离开了自然资源，人类就不可能生存和发展。我国宪法遵循了人类依赖自然资源生存和发展的这一基本规律，将如何利用自然资源的问题作为一条重要的宪法内容予以规范。根据宪法的上述规定，对我国自然资源必须合理利用，因此，“合理利用”自然资源是一条重要的宪法原则；同时，宪法还明确规定，由国家保障自然资源的“合理利用”。

3.关于保护自然资源的宪法原则问题。如前所述，宪法并没有对自然资源从整体上做出保护的规定，对“保护”一词的使用仅限于针对“珍贵的动物和植物”，即宪法第9条第2款规定：“保护珍贵的动物和植物”。这一宪法原则也是十分明确的，对于珍贵的动物和植物不得利用，而强调保护。对于“珍贵”一词的具体含义，我国的野生动物保护法做出了进一步的解释，即为珍稀、濒危的物种。

4.关于国家有权征用土地的宪法原则问题。宪法第10条第2款规定：“国家为了公共利益的需要，可以依照法律规定对土地实行征用。”这一条款的规定，可以视为对土地权属问题规定的补充。实际表明了土地的集体所有权是相对的，国家所有权是绝对的。但国家对土地的征用不是随意性的，也必须依法进行征用。关于如何征用土地的问题，我国的有关法律和政府的有关行政法规、地方性法规中做出了相应的规定，这里不作过多说明。

5.关于禁止破坏自然资源行为的强制性宪法原则问题。在前述宪法做出对自然资源合理利用和保护珍贵动物和植物规定的同时，还对禁止破坏自然资源的行为做出了强制性的要求。第9条第2款明确规定：“禁止任何组织或者个人用任何手段侵占或者破坏自然资源”。第10条第2款明确规定“任何组织或者个人不得侵占、买卖、出租或者以其他形式非法转让土地。一切使用土地的组织和个人必须合理地利用土地。”由此我们可以看出，宪法是在明确了自然资源的权属问题，提出有关正确对待自然资源的基本要求的同时，附之以强制性条款加以保障，保证有关自然资源权属和合理利用自然资源、保护珍贵动物和植物规定的宪法原则的实现。因此也就有了一个重要的宪法原则，即必须以国家强制力保障国家和集体对自然资源的所有制，以保障合理地利用自然资源，保护珍贵的动物和植物。根据这一宪法原则，我国的刑法明确做出了“破坏环境资源保护罪”（尽管这个名称有些不十分准确，还有待于进一步研究，但其目的和作用是较为清楚）的规定，民法通则及相关的环境法律也对侵占和破坏自然资源的行为设定了相应的民事和行政责任。

以上从五个方面，归纳了我国宪法关于自然资源法律规范的基本原则。我们因此可以从这五个方面较为全面地认识宪法确立的关于自然资源法律规范的基本原则和精神。

二、对宪法有关自然资源法律规范几个原则问题的理解

在前面第一个问题中，我们在尊重宪法精神和原意的基础上，依据宪法条文的明确表述，对其所确立的有关自然资源法律规范的基本原则，做出了一般性说明，即对宪法规定的这些内容的含义做出了简单的分析、认定。并未能从更深层次上对宪法上述规定中的一些内容，以及从更为科学的意义上就宪法有关自然资源法律规范的原则问题做出深入的分析和论述。而这些问题对于我们根据宪法的精神，正确地运用宪法原则来规范人们利用自然资源的行为和活动是至关重要的，因此有必要对这些问题做更进一步的探讨。

（一）对宪法关于“等自然资源”规定的理解

关于自然资源的权属问题，我国宪法的规定总的来说是清楚的，这里不对全部内容予以探讨，仅就其中关于前述规定中，如何认识其他自然资源即宪法中关于“等自然资源”表述的理解问题，做出必要的探讨。因为对于这个问题，人们的认识不够统一，也就因此对有关这类自然资源的权属问题产生了争议。这里特别以我国的海岛和海礁为例，予以说明。所谓其他自然资源，即“等自然资源”，如前所述，应当包括人类已发现的和未发现的两大类。对于已发现的其他资源，应当包括我国的海岛和海礁。关于我国岛、礁的权属问题，由于在我国宪法条文中没有做出具体明确的文字表述，因此，有一种人们对海岛、海礁权属问题的认识较为混乱，有的认为海岛包括国家所有、集体所有两种形式；有的认为海岛归其所在地方所有；甚至有人认为海岛归个人所有。由于这些观点的错误引导，致使我国的一些海岛被违法出让给个人，这样的事实已经见诸于报端。更为严重的是，一些沿海地方政府将海岛认定为地方财产，甚至一些个人，将海岛占为私有，随意炸岛、炸礁，改变海岛的自然生态结构，致使我国的一些海岛资源和生态系统受到严重的损害。这里需要着重强调，上述的观点和行为是错误的，我们应当将海岛和海礁视为独立的资源种类，像山岭、滩涂、草原、荒地等资源一样，在法律规范及法律制度管理中，作为一个专门、独立的资源类型。只是它与上述这些资源不同，其所有权为单一性的，必须归入宪法未予明确的其他自然资源即“等自然资源”之列，而归国家所有。实际上宪法关于“等自然资源”的含义是较为明确的，有两个基本的原则：其一，逐一点清了哪些是集体所有的自然资源，在此之外的，均不应属于集体所有的资源；其二，未予明确的资源，应当包含在“等自然资源”的范围之中，完全属于国家所有，海岛、海礁即属于未予明确的自然资源，应当包括在这个“等自然资源”范围之中。因此，对于宪法未予明确的自然资源，以推论的方式认定为宪法已明确点出的集体所有的自然资源的范畴之中，因而将一部分海岛划归集体所有的做法是完全错误的，这实际上是违背了宪法的原则和精神。当然，为了使宪法的原则和精神更为清楚和明确，避免引起人们的争议，在适当的情况下，对宪法第9条做出必要的修改补充，即将海岛、海礁的权属问题加以明确，则是十分必要的。

（二）如何解释现实情况下，私人占有、使用、收益、处分自然资源的问题

随着我国改革开放的不断深入，在自然资源管理领域中出现了私人占有、使用、收益、处分资源的情况，主要表现在对野生动物的驯养繁殖和对野生植物的培育问题上。这因此向人们提出了关于如何将“自然资源”的私人占有这一事实，与宪法的基本原则相协调的问题。宪法的规定是十分明确的，即不承认私人对自然资源的所有权。但在现实生活中，为了保护野生动植物，维护生态的平衡，我国在野生动物保护法、药品管理法等法律及有关的行政法规中，明确了可以对野生动物驯养繁殖，对野生植物进行培育的问题。以致形成了在实际情况下私人占有、处分，甚至使用和收益经其自己驯养繁殖和培育的物种的现象。这确实是摆在我们面前的事实，并较为普遍。这也就因此引出了对这些经驯养繁殖和培育的物种资源的私人所有权是否违反宪法原则的问题。

关于这个问题，我们需要对宪法的原意做出全面的理解。宪法在原则做出自然资源两种所有制规定的同时，在第8条第一款中规定：“……参加农村集体经济组织的劳动者，有权在法律规定的范围内经营自留地、自留山、家庭副业和饲养自留畜”。根据这一规定，对于经私人驯养繁殖和培育的物种资源如何确立权属问题，我们有两个考虑：

其一是将这种驯养繁殖和培育物种的活动，纳入到宪法规定的经营、饲养自留畜的范围-这种经营、饲养中，应当包括占有、使用、收益、处分自留畜的含义。按此推论，也应允许驯养繁殖者和培育物种者占有、使用、收益和处分一部分或全部经其驯养繁殖和培育的物种，但必须以遵守国家有关法律的规定为前提。

其二则是宪法应当补充完善的问题。如果按照现行宪法的原则，根本否定私人对自然资源包括上述经驯养繁殖和培育的物种的所有权，那就不能认定驯养繁殖者和培育者有权占有、使用、收益和处分部分或全部经其驯养繁殖和培育的物种。但如果这样认定，就会带来一定的问题，即会影响集体或私人驯养繁殖和培育物种的积极性，同时对于现实问题也难以说明和解释，存在的问题也难以处理和解决。为此，应当探讨如何在我国宪法所确立的所有制基本原则的基础上，对于前述问题予以充分的考虑，做出科学、合理的规范。对此，建议对宪法第9条的有关规定予以补充，明确规定，经法律规定允许私人驯养繁殖和培育的物种，其部分或全部占有、使用、收益、处分权或者所有权归驯养繁殖和培育物种者所有，但经国家委托进行驯养繁殖和培育物种的行为人不具有这样的权利，或者有限制性的上述权利，以作为我国对自然资源所有制基本制度的一种例外或补充；也可以依照宪法第11条第一款的规定，将其视为社会主义市场经济的重要组成部分。

（三）如何理解规范自然资源开发利用及保护活动的宪法原则

宪法第9条对自然资源开发利用及保护问题做出了原则性规定。将该条第1款与第2款的规定联系起来，可以看出，我国宪法在有关开发、利用和保护自然资源问题上所确立的原则是十分明确的，即对于自然资源从整体上来说是“合理利用”，不是禁止利用；对珍贵的动物和植物予以“保护”，不得利用；没有对“开发”自然资源问题做出明确规范。对此，有这样几个问题需要我们加以深入的理解和体会：一是关于为什么宪法使用“合理利用”自然资源，而没有使用保护自然资源的表述；二是怎样理解“合理利用自然资源”的含义；三是为什么宪法没有对“开发”自然资源问题做出规范。

1.关于第一个问题应当有这样的认识，如前所述，自然资源是人类生存的条件和基础，人类只有利用自然资源才能维系生存和发展，因此不能禁止人类使用自然资源。但耗竭性自然资源在数量上是有限的，人类在利用自然资源的同时必须考虑如何持续利用资源的问题，因此宪法做出了“合理利用”自然资源的规定。但宪法没有做出保护自然资源的规定，这是因为保护自然资源的含义中包含着禁止使用自然资源的意思，如果宪法做出保护自然资源的规定，就是禁止或者部分禁止人类使用自然资源，这与人类生存、发展的规律和需要是相矛盾的。保护自然资源的概念应当是在维系生态平衡，保障资源永续利用的含义下提出的。在某一类资源由于人类和自然力的长期破坏或消耗已极为稀缺的情况下，如果人类进一步利用这种资源就可能造成在局部地区这一资源的灭绝，进而导致生态平衡的破坏，最终危及人类的生存、发展，因而就应当提出对这一资源的保护，而禁止使用这一资源。同时，为了保护自然资源，随着人类科学技术的不断提高，人们已经懂得了利用替代资源即非耗竭性自然资源或耗竭性自然资源中的可再生资源来减少对不可再生资源消耗的道理。对于这种资源我们的观点是提倡利用而不是保护，但这种资源同样包含在资源的总概念中。如果简单、笼统地提出保护资源，就等于限制，甚至禁止对非耗竭性自然资源或可再生资源的利用，这显然是荒谬的。此外，为了保护生态平衡的需要，在某一自然地理区域内，当一种物种的数量足以对其它物种的生存、发展造成危害的时候，人类就要对这种物种充分地利用，以避免这种物种给生态平衡造成破坏。只是有关这一点，在我国目前的情况下还仅仅是一种理论上的结论。因为就我国物种的整体情况而言，任何一种物种都不能达到因为数量过于充足，给其它物种的生存造成危害（外来物种入侵的情况除外），而可以充分利用的程度。但这个结论可以用来补充说明，为什么不能一味地提出对自然资源保护的问题。由此我们可以看出，一味地提出保护资源的概念是不正确的，保护自然资源的概念是为了维护生态平衡的需要，只能是在一定的地域范围内，针对特定的物种提出。所以，宪法没有做出国家保护自然资源的规定，而是做出了上述的规定。只有“合理利用”自然资源，对珍贵动物和植物予以保护，才是明确的宪法原则。“合理利用”自然资源，既可以满足人们对自然资源的需求，又有利于保障对自然资源的有序利用和持续利用，也是对自然资源最有效、最实际和最适当的保护。

2.关于第二个问题，即应当怎样理解宪法关于“国家保障自然资源的合理利用”的深层含义。我们体会，应当从两个方面来理解这个问题：其一，合理利用自然资源就应当避免由于利用一种自然资源而污染和破坏另一种或多种自然资源，甚至造成环境资源的退化，生态的破坏；如开采矿产资源的同时，应当避免对水资源、土地资源和物种资源等的破坏；利用内陆水资源避免对土地资源、海洋资源和物种等资源的破坏；利用土地资源避免对水资源、海洋资源和物种等资源的破坏等。同时，应当禁止过度利用自然资源，特别是要对耗竭性自然资源中的不可再生资源的开采加以严格的规范和限制。其二，合理利用自然资源是以国家的有效保障为前提的。这种有效保障又主要反映在三个方面：

第一，应当把对自然资源的利用，纳入到市场经济的轨道，确立自然资源的价格体系，建立自然资源资本市场，将自然资源核算纳入到国民经济核算体系之中，以最低的资源成本确保自然资源的可持续利用，以最低的自然资源资本代价获取最大的社会经济效益。

第二，完善对自然资源的综合法律规范和管理体系，以协调的法律规范来保证对和谐的自然环境和资源的合理利用。而目前我国在这个问题上存在着较为严重的问题，人们在主观主义和形而上学思想的错误引导下，自以为是地将和谐的自然资源分割、孤立开来，以他们各自为政的狭隘思想，将统一和谐的自然环境割裂的支离破碎、满目疮痍。我们迫切需要依据宪法的原则，建立和谐的自然资源利用管理体系和机制。

第三，依据宪法的原则，应当建立强有力的司法保障系统，用司法强制手段，制约违背宪法原则的滥管、滥用自然资源的行为。

根据以上的认识，这里有两个建议：一个是进一步完善宪法的有关规定，在宪法第9条中明确有关建立自然资源资本市场、价格体系和合理的自然资源管理体系的规定。另一个是依据宪法原则，制定综合性的自然资源管理法律，或者进一步补充完善各项有关自然资源管理的法律，完善刑法的有关规定，早日建立和完善有关的民事法律制度等。

3.关于第三个问题。在如何做出自然资源法律规范问题上，一个时期以来，人们经常提到“开发”的问题，在一些法律和法规中也明确地予以了确认。然而，宪法却没有对“开发”自然资源问题做出明确规定，也就是宪法在规范自然资源问题上没有使用“开发”的文字表述。对此，需要引起所有从事环境资源立法工作和理论研究者们的注意。宪法之所以没有对“开发”自然资源问题做出规范的根本原因，应该是出于这样的考虑：因为“开发”的行为不是一个具体的、单一的行为，而是行为的集合，或者称是一个抽象的集合行为。而法律的实在性决定了它是对具体行为的规范，以便明确责任。对于一个集合行为，法律是难以确定其责任的，必须是对每一个具体行为或者集合行为中的各个单一行为做出规范。法律的适用也是对单一行为或者众多行为即集合行为中的各个行为划分责任。由于“开发”的含义缺乏实在性，很不具体，十分抽象；也很不清楚，很不规范。每一个“开发”中都包含着大量不同的行为，因此，不便于从法律上对“开发”活动做出直接、具体地规范。这也应当是为什么宪法没有使用“开发”这个文字表述的原因。在科学和准确地使用文字的问题上，宪法为一切有关规范自然资源的法律、法规做出了表率，确立了原则；也为人们应有的言行做出了清楚的戒律。

第5篇：简述人力资源管理的基本原则范文

【关键词】 电力 股权 信息化管理

1 股权管理信息化的发展演变

本人认为股权管理信息化的发展演变可归纳为三个阶段。第一阶段为信息化的初始阶段（20世纪90年代中后期），公司治理及股权投资管理理念逐渐在企业中形成，股权信息可依靠当时的信息技术实现简单的电子化信息储存及查阅。第二阶段为信息化的快速发展阶段（21世纪10年代），现代企业管理体系已基本完善，股权管理已成为企业投资管理的重要手段，股权信息可依靠当时的信息技术实现清晰的分类、查询及统计分析，管理效率有显著提高。第三阶段则为现今阶段（2010年以后），信息技术已高度发达，信息股权管理平台已可实现集团化、体系化管理，可充分整合内外部业务，优化管理方式，实现复杂的统计分析、灵活的操作方式及管理流程，具备更强的专业性、智能性，为企业投资管理决策提供重要参考。

2 股权管理系统的设计与实现

2.1 系统设计的总思路

股权管理系统顾名思义即是为企业投资股权管理业务所服务的信息系统，按上述提到的现今阶段信息化发展水平，一个比较完善的股权管理系统应可将股权管理的所有相关信息数据、业务流程融入其中，并将股权的前期投资立项、中期的投资管理、后期的股权退出等各阶段进行全生命周期管理，以及将相关业务资源、流程、管理方式进行整合优化并固化在信息化管理当中，从而实现将企业管理理念与现代信息技术进行有机融合，改进业务工作质量及效率，提高电力企业集团管理水平。

2.2 系统框架功能设计

根据上述设计思路，一个完整的股权管理系统应包括信息数据的处理分析、业务工作流及其他特定业务功能等，以下将围绕上述功能从数据框架、业务流程、系统功能等方面来阐述系统的设计搭建。

2.2.1 数据框架设计

该数据框架的数据主要为不需经过工作流而直接录入或引用的数据。因股权一般指所投资企业的股权，因此建议以企业为单元信息主体，即一户企业对应一套完整的数据。从股权完整性及精细化管理方面考虑，数据指标的设计应尽可能全面、细化及便于分类查找，同时为便于实现动态管理，应注意对需反映动态信息的指标设置保留历史数据。系统数据结构及具体内容模块可按如下设计：

（1）企业基本信息。该模块主要反映公司工商登记信息、业务板块、地域等企业基本信息。附件内容应包括工商营业执照、组织机构代码证等企业合法登记证明文件。

（2）法人治理架构信息。该模块主要反映企业的股东会、董事会、监事会、经营班子（以下简称“三会一层”）、其他管理人员、董事会专业委员会（以下简称“专委会”）的设置及相关成员具体情况。附件内容应包括投资合作协议、企业章程、合作备忘录、“三会一层”及专委会议事规则等企业治理基础文件。

（3）所投资企业信息。该模块主要反映当前企业作为投资主体，其所投资的企业情况，包括其参控股公司及其通过子公司再投资的公司信息。因股权管理系统的管理对象已包括上述公司，因此该类公司信息应可直接从系统数据引用，而不需重复录入。

（4）分支机构信息。该模块主要反映当前企业的分支机构和分公司的基本信息。数据结构及附件可参考上述第（1）点“企业基本信息”来设置。

（5）财务信息。该模块主要反映企业的财务状况，数据包括财务报表信息及主要财务指标以及历年利润分配情况，附件一般为经审计的年度财务报告。

（6）生产经营信息。该模块主要反映企业的生产经营状况，数据主要为生产经营指标，需根据企业的具体经营业务类别进行特殊设定，如电力企业的发电量、发电煤耗等指标。

（7）主要项目资产信息。该模块主要反映企业所投资的项目资产状况，一般为项目的主要资产信息，如发电厂项目的装机规模、投资额、主要设备等信息。

（8）投资管理信息。该模块主要反映该企业股权的前期投资立项、投资后的投资效益等信息，以便可完整反映所投资股权的投资背景及目的，为投资后评价及后续的投资策略调整（如股权退出、资产重组等）提供重要信息参考。

（9）文档中心。该模块主要用于上传查阅企业的附件信息，对于在上述其他模块中已有路径录入附件的，则在此模块中不需重复录入而只需直接引用数据。因文档数量庞大，也需进行细化分类，可划分为公司治理文件、基本管理制度、公司简报、重大事项报告、议案文件、其他文件等。

2.2.2 业务管理架构设计

本模块主要是将具体业务的办理进行信息化管理，设计上需考虑业务闭环管理的实现，以及在工作流的设置上需留有一定的灵活性，以避免因固定流程的限制而无法应对特殊工作流程需求。从业务信息完整性及各类业务特性考虑，建议该模块的构成及设计如下：

（1）股东会事务。该模块可细分为股东会议案管理及股东事务管理。具体如下：①议案管理。该事务作为股权管理的日常主要业务，应着重注意业务流程及信息数据的合理设置，流程上应实现从议案的发起、审核、审批到决议的表决、执行情况反馈等闭环管理，信息数据应包括会议计划、会议信息、议案内容及概要、前置审批情况等，并且建议从中提取重要数据指标、细化议案分类，以便与决议实际执行情况进行对比及实现相关查询分析。②股东事务管理。该模块主要用于办理项目公司需股东配合协助的事务或合作股东间的相关事务等。

（2）董事会事务。该模块可细分为董事会议案管理、专委会事务。其中：①议案管理与上述股东会议案管理基本相似，此处不再重述。②专委会作为董事会下设的咨询机构，其主要事务也一般为需提交董事会审议的重大事项的事前审核把关，因此该模块可参考议案管理模块设计。

（3）监事会事务。该模块主要用于管理监事会议案、监事会专项检查、专项审计及其他日常事务，因业务流程相对比较简单，可参考董事会事务模块设置。

2.2.3 系统功能设计

系统除需具有一般系统所具备的数据采集、信息查询等常规功能外，应根据股权管理业务的特性着重强化以下功能：

（1）统计分析。因股权信息数据非常庞大，且不同的用户或监管部门需从各自的监管角度或业务需求进行数据分析，因此系统需具备强大的数据筛选分类、汇总分析、图表报告生成功能，除可通过系统已事先设定的模板进行统计分析外，也可由用户根据自身需求自行设定报表内容及格式以生成个性化报表。

（2）权限设置。一般来说，系统的用户主要包括集团总部的高管人员、相关业务部门、所属公司的“三会一层”及董秘业务人员等，不同的用户在职责权限、信息需求均有所不同，因此权限的分配应针对用户的特性进行设置，并且权限的设置应可细化到每一数据、每一流程，以便实现精细化管理。

（3）系统的兼容及扩展。因系统的部分信息可来源于其他业务系统，为保证数据的唯一性及避免数据的重复填报，并实现信息资源共享，系统应能与其他业务系统进行无缝对接，并能与目前常用的用户终端进行良好兼容。同时系统可应对未来一定时期的业务扩展及技术升级需求，以致不会过于太早被淘汰而重复耗费资源。

2.3 系统的管理及应用实现

因该系统为企业集团管理信息系统，应由集团总部负责统一管理及用户权限的设置分配。数据采集方面，按谁投资谁填报的原则，由投资主体公司负责数据的填报，填报人员一般为董秘或相关业务经办人员，公司委派的产权代表则利用其所担任职务的便利协助收集相关股权信息。业务管理流程方面，则按集团分级管理的原则，实行逐级上报审批。系统推广使用方面，则采取试点应用、集中学习培训、现场指导、全面投用等方式逐步推广应用，并适当采取考核评价手段，促进填报单位全面、及时、准确录入信息。

3 股权管理信息化的效果

按照上述思路搭建股权管理系统并推广应用，可良好达到以下成效：

3.1 有效收集完善数据

通过统一的数据及业务集成平台，可将分散的信息进行集中管理，以有效管理庞大的股权信息数据，实现资源共享，确保信息的及时更新、清晰、准确、完整。

3.2 大力提高工作效率

可实现数据的快速统计分析，形成高质量的统计图表及专项分析报告，另外可摆脱传统上的办公环境及终端的限制，提供更灵活自由的办公方式及更人性化的操作体验，从而大大节省人力及提高办公的便利。

3.3 优化业务管理流程

可实现企业管理理念与信息技术的有效融合，整合优化各类业务流程并进行固化，避免人为因素对制度体系的干扰，规范所属公司业务办理程序。

3.4 提高公司管理水平

集团总部规范的公司治理理念得以向下属企业进行有效传递，进一步完善下属企业法人治理体系，以及有利于集团监管所投资股权，及时掌握股权状况并做出策略调整，提高集团管控力度。

第6篇：简述人力资源管理的基本原则范文

【关键词】人力资源；简单管理；实践；管理改善

1954年，管理大师彼得・德鲁克在其《管理的实践》一书中首先提出了“人力资源”的概念，认为人是具有事业单位其它资产所不具有的“特殊能力”的资源。由于在那个时代人们更多关注的是传统的竞争要素，致使后来的20多年时间里，人力资源概念并没有得到事业单位界的关注。20世纪80年代以来，随着事业单位经营环境的日益复杂和知识经济的出现，人力资源管理开始引起人们的高度关注。

白沙集团是一个已存活了近50年，有做“百年老店”的梦想的内陆国有烟草事业单位。1999年底上任的厂长卢平，没有固守事业单位原有的繁华和安逸，而是居安思危。卢平曾遇到一个退休工人，厂里给他分的房子在高层，空气好视野开阔，一家人都满意。但他有一天找工会领导要求换到低层。理由是：“现在厂里效益好，电梯照开；一旦效益不好了呢，电梯开不了，我怎么爬楼梯啊？”卢平从中看到了“未雨绸缪”的思想。危机感还来自于卢平对外界的观察和感悟：富可敌国的比尔・盖茨宣称“微软离破产只有18个月”，华为着手准备“过冬的棉衣”，张瑞敏说每天的生存状态是“战战兢兢，如履薄冰”。于是卢平提出“二次创业”。这就是卢平倡导“简单管理”的原形。白沙人通过“战略加法”、“战略减法”、“流程优选”、“职业化进程”等战略，使“简单管理”最终成为全员的共同追求和理念。

一、人力资源管理简述

人力资源管理就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程，是以人为本思想在组织中的具体运用。人力资源管理是人事管理的继承和发展，具有与人事管理大体相似的职能，但是二者从形式、内容到效果上有质的区别。

人力资源管理又叫做人的管理，其实质就是人的管理。其根本的目的就是解决一个积极性的问题。就是能使每一个员工，不光是事业单位的还包括政府机关、学校、医院、事业单位、科研院所的，能够心情舒畅地或者说是心甘情愿地去为实现组织的目标而努力。这里有三点：一是要心甘情愿的或者说心情舒畅的；二是为了实现组织的目标而不仅仅是个人，所以你在组织里面心情舒畅地不是去做自己喜欢或者不喜欢的事情，而是为实现组织目标而做一些事情；三是这些事情必须是有贡献有价值的。

扁平化是现代事业单位组织的发展趋势，其魅力就在于精简与高效。管理的本质是更好的开展工作，一切以利于工作开展为前提，减少不必要的繁琐流程，但是必须有完善的监督、监控机制，最大限度的避免漏洞和疏忽。因此很有必要使管理简单化，以提高事业单位的管理绩效。

二、简单管理的内涵

简单管理，我们又称之为简约管理，是一种古老而又崭新的艺术，是一种使复杂管理变得简约、集约与高效，从而提升事业单位核心竞争力的管理理念与思维。简约管理可以从三个方面来理解：首先，抓住关键的少数，忽略次要的多数。在人力资源管理中，要准确找到并把握事物的本质和规律，从战略的高度去感知、把握和利用机会，致力于培育事业单位人力资源的核心专长与技能，抓住事业单位成功的关键所在。其次，避繁就简，精干高效。将事情简单化，进行系统思维，行动快捷，富于执行力；能够在错综复杂的事业单位环境中驾驭并把握矛盾，能够集中配置并整合资源，提高组织整体运行速度与效率。最后是效法自然，学会简中求变，遵从“自然法则大于人为法则”的原则，组织的运行是基于“客户价值驱动”而不是“权力驱动”，在适应事业单位经营环境变化的过程中要不断进行变革与创新，不断超越成功，追求事业单位的可持续发展；沟通信任，以人为本，就是尊重人性，尊重人的价值，以“人才价值本位”代替“官本位”思想，在事业单位内部建立良好的信任与沟通管道，建立知识共享系统，使人与人之间的关系简单融合，协同有效。

简单管理就是把握事物本质，要抓住管理中的主要矛盾，把握矛盾的主要方面；抓住关键的少数；要把握简单与复杂的对立统一关系；在人力资源管理上，就是要做好人才的获取、保留、开发和协调几件事情，并且认同“员工不仅需要管理，更需要激励”的管理理念。

三、人力资源简单管理的实践

GE的杰克・韦尔奇，深得简单管理的精要之处。在美国普遍认为经理的职责在于监督部下正常工作。但韦尔奇说：“成功属于有执行力的组织。” “最痛恨，杜绝将资源浪费在行政体系上的做法，摒弃存在美丽外壳的计划与预算。”认为采取监督部下的工作方式的经理们是些官僚管理者和历史遗老。如何有效地管理这些员工，使他们达到尽可能高的生产率，是韦尔奇孜孜以求的问题。他最后得出一个他看来是最正确而且必将行之有效的结论：管理越少，事业单位情况越好。韦尔奇认为领导者应是那些能够提供愿景并能激励人们努力的那种人。正是在韦尔奇的简单管理思维下，通用保持了连续20年的辉煌战绩。

英特尔的安迪・格鲁夫，人称“偏执狂”。他有一个观点：事业单位是一个集中化、任务中心化的商业单元，应当充分发挥分散效应，实行简单管理。格鲁夫认为人生最大的奢侈就是能够做你想做的事情。他从不认为自己有着无穷的力量，他信奉：“只有偏执狂才能生存。”格鲁夫用这种偏执的态度打造一种独特的事业单位文化，在用人方面强调简衡的艺术，他很少在乎别人“觉得我怎么样”。正是在这样的直面与坦诚中，他维护着自己的偏执，固守着内心的真实。在他看来，简单就是好的，管理越简单越好。1995年出版的《商业周刊》这样写道：“在过去的五年中，安迪・格鲁夫重新定义了英特尔事业单位，使之从制造商转变为世界领袖。”

四、如何实现人力资源的简单管理

简单管理在形式上追求简单，内涵上要求深刻、丰富，要求对事物的规律有深刻的认识和把握。简单是深刻、丰富、精细的升华，丰富才能简单，精细才能简约。简单管理并不简单，而是追求系统化、规范化、细节化、流程化的管理思维与实践。

人事管理中，事业单位对人局限于视人力是一种成本，在使用时以节约为目标；而人力资源管理将人视为可开发并能带来收益的资源，成本是为实现目标而不得不作出的付出。人力资源管理将重点放在以个人与组织的共同实现与发展为目标的人力资源开发上面。

人事管理中在所有者看来，人是成本，雇员所得正是他们所失，这只是一种零合游戏，所以劳资关系比较紧张，人事部门经常陷于劳资纠纷的陷阱，被迫通过服务、保障、职工参与等缓和劳资关系。人力资源管理视人为可开发并能带来收益的资源，事业单位主动建立互相信任、充分参与、合作的关系，是一种双赢游戏。

我们将管理分为日常管理和管理改善两部分，日常管理不需要更多的创新和智力支持，而管理改善则是对管理问题的纠正、完善和提升及将纠正提升后的管理规范为日常工作，是修正日常管理最后又回归日常管理的一种管理形式。

管理无止境，只有更好，但绝没有最好，所以管理改善非常重要。改善，进步，再改善，再进步。管理崇尚简单实用，不要一味求全求复杂；管理一定会有缺陷的，不要一味求完美，只有抱着这种心态，坚持按以下三步进行管理改善，一定会有所收获。

首先，加强人力资源诊断，确认问题所在及轻重缓急。通过多种途径来诊断人力资源管理问题的所在，并将所存在的问题列成清单。然后从中选出五个最迫切需要解决也是对人力资源管理影响最严重的问题，再从中选出一个急需解决且对管理影响最大的问题，这样整个清单便将所有问题一目了然地呈现在眼前，并且以轻重缓急为序形成了一个梯队排列。这时要做的就是以项目管理的方式将最需要解决的问题作为管理改善的切入点先重点解决。

其次，策划管理改善，同时争取高层领导的支持和有关人员的认可。管理改善的内容一经确定，不要匆忙上阵实施解决，因为往往这类问题都有其不易改善的多层原因，如管理习惯、利益群体阻挠等，因此要先行精确地规划、充分地考虑，使各方利益达到均衡，此环节的技术性要求较高，可以借助外界的智力支持。同时还必须寻求领导的大力支持。实际上，说服领导在某种程度比得到各部门负责人的认可要容易的多，因此不要忘记在方案定稿之前请各部门负责人过过目，提提意见，即使有一些观点不能得到统一和妥协，也无关紧要，因为这让你做到了心中有数。

最后，是正式实施改善计划。如果前期工作充分，将能顺利实施。经过这三步，你能够将管理中的最大的顽石搬开，为防止管理改善的反弹，你必须以制度文件的形式将管理改善的成果巩固下来，即最后归结到日常管理工作中去，同时也通过日常管理的检验来了解改善后的适用情况，便于持续改善。用同样的方法，你可以逐步地解决人力资源管理当中的一些相对较为关键较为棘手的难题，这样开展工作可以有效地提升人力资源管理的成效。

当然仅仅解决最关键的管理要点问题是不够的，人力资源管理者必须同时将管理中最明显的问题按从易到难的顺序逐个解决，千万别贪图多而快，这将直接影响问题的解决质量，方法依然可以参照上面所谈到的三步骤法。只要通过这样二条线路同时进行管理改善，事业单位人力资源管理的改善必然是卓有成效的。

五、人力资源简单管理的展望

管理的最高境界就是不管或少管。道家哲学理论中也有此类简单管理思维的观点。老子提出：“道法自然”的管理精要，明确提出了管理的最高境界：“稀言自然”，“无为而治”，“治大国若烹小鲜”更是对简单管理的生动描述。

加强事业单位的人力资源的简单管理，必将是未来事业单位人力资源管理的发展方向，必将最大程度地提高事业单位管理的效率。正如朱基总理所说：“管理科学，兴国之道”。我们应该不断加强事业单位的人力资源的简单管理，这是时代的要求，也是发展的要求。

参考文献

[1]邓显勇．如何实现人力资源的简单管理[J]．北京：中国人力资源开发．2006（12）

[2]刘芳．国内人力资源管理研究综述[J]．北京：科学管理研究．2006（8）

[3]彭剑锋．简单管理的真理[J]．辽宁：人力资源．2005（1）

第7篇：简述人力资源管理的基本原则范文

关键词：快递公司 财务内控 原则

现代快递业是随着经济的快速发展以及人民日益增长的物质文化需求而发展起来的一个新兴的服务行业。然而由于快递行业迅速发展，使得快递公司的数量急剧上升，且快递公司规模也越来越壮大，在这样的背景下，使得快递行业的竞争力也变得越来越大。对此，对于每个快递公司而言，应该注重强化对本公司进行财务内控体系建设，这对于提升快递公司财务内控力以及提高快递公司的利润，在市场竞争中立于不败之地，具有非常重要的意义。本文在完善快递公司财务内控应遵循的原则的基础上，着重阐述了当前时期下加强快递公司财务内控的具体对策，旨在为快递公司构建科学化、规范化的财务内控体系提供一定的参考依据。

一、完善快递公司财务内控应遵循的主要原则分析

（一）重要性原则

抓大放小，紧密管紧重要的指标。按照公司财务内控的总体要求，对关键环节进行重点控制与重视；若管理过细、环节过多，那么势必会造成财务内控效率变得非常低下，运转畅通性较差；若管理过粗、环节过少，那么又会直接造成管理失控，甚至会出现各种风险性事件。因此，管理层应该高度重视重点指标以及关键的环节，对授权以及过程追踪进行有效地控制，其他问题以及重要事项应该尽可能进行简化处理。

（二）成本效益原则

财务内控归根结底还是对公司的成本效益进行控制，对此应该注意对实施成本与预期取得的效益进行权衡，在这个过程中应该注意控制成本不宜过高。加强公司的内控制度建设，其目的在于提升公司的整体利益，虽然某些控制方法会对工作效率产生重大影响，损坏了公司的根本利益，但是不实施则很可能会使得公司产生更大的经济损失；反之，则对公司影响不大的相关事项，应该注意对流程加以简化，提升效率。快递公司的各项业务、各个部门以及各个岗位，控制点应该注意对成本与效益之间的关系进行平衡，但是并不是越多越理想，争取以合理的成本实现最理想的控制效果。

（三）可操作性原则

任何制度发挥效用一定要与公司的实际情况相结合，注意可操作性，应该按照业务、规模以及员工的技能等实际情况，灵活地制定出适合公司状况的内控制度，尽可能进行简化处理，面向基层，去繁从简，避虚务实。

（四）时效性原则

随着公司内部与外部环境发生的变好，内部控制制度也需要随之进行调整。公司应该随时按照市场的实际发展情况以及内外部监管要求，适时地对内控进行评估以及调整等，来发现可能存在的缺陷，应该及时地进行改进，完善监控。

二、社会转型时期下快递公司财务内控策略

（一）优化作业流程提升公司人力资源效能

在任何时候，人都是决定公司发展的一个决定性因素。对此，应该注意控制好人力资源总量，提升人力资源配置效能，对于快递公司的发展具有十分重要的作用。快递公司目前的人力资源管理仅仅限于绩效核算以及某些形式比较简单的统计报表，对怎样进行人力资源开发培育、如何与业务流程劳动量的需求之间相结合，还无相关的文献报道。未来快递公司应该积极地树立人力资源管理制度，在此观念下，注重加快人才培养以及加强公司员工培训，加速生产流程整合，以最大程度地发挥公司人力资源管理的效能。首先，优化作业流程。就是将工作环节及流程进行梳理与细化，在营销、分拣、运输以及投递等环节，分别对劳动量饱和程度进行综合性考量，根据内部控制制度的有关要求，与工作实际相结合，合理地对工作职责进行确定，不仅要确保工作按照要求及时完成，而且还要确保饱满的工作量，提升工时利用率，增加公司效益，个人获取合理薪酬。科学顶岗，优化结构。根据上级制定的业务量要求，参考自身相似单位平均完成的情况，按照平均先进以及适度超前的基本原则，对本单位的工作标准加以确定。对于每个岗位以及环节均需要采用实地写生来对用工总量加以确定，然后对考核目标进行确定。当前时期下，基层人员确立可考虑劳动生产率、人均利润值以及投递业务量等方面的因素，是否营业正常等多方面的因素对用工总数进行统筹化考量，并指导营业部对用工总量进行合理控制，以提高员工的平均薪酬。

（二）注重对公司固定资产的管理

固定资产是公司进行生产经营的主要劳动资料，保证固定资产安全以及充分发挥效能是非常重要的，加强固定资产管理主要是分层以及分部门对工作职责以及权限加以确定，且定期地对数据信息进行梳理及核对。首先，构建管理层级。根据省市县三个级别，分别对其给予不同的管理职责，且对部门分工进行明确，在财务部门、专业管理部门以及使用部门配备相关的专兼职固定资产管理工作人员。其次，每年组织相关部门对固定资产至少进行一次清点。通过清点发现的公司盈亏等情况，应该注意查找确切的原因，按照相关规定对这些问题进行处理，确保账、卡、实三者相符合。账账相符合，固定资产管理系统与财务系统固定资产科目确保相符合。

（三）通过公司的财务数据来对内控的效率

应该注重对快递公司的财务数据信息进行仔细收取，通过具体的数据来对内控的可执行性进行查找。快递公司的目的就是获取利润以及实现公司社会、经济价值的最大化、最优化。实行财务内控制度就是实现公司价值的最终体现，无一个合理化的控制系统的公司是不能在市场中很好立足的。在长时间的财务内控过程中，对于各项成本以及费用减少的发生概率会敏感地察觉到从而及时对其原因进行分析。同时，对于主要的同比以及环比数据进行常规性以及合理性的测试，能够发现整个行业的异常浮动空间，从而对本公司的重点业务进行实质性测试，且对财务内控是否存在一定的缺陷性进行分析，最终找出内控中存在的问题，并对其问题加以解决。

三、结束语

综上所述，应该不断完善快递公司的财务内部制度和提高行政管理水平是提升快递公司市场占有率的重要基础。

参考文献：

[1]顾伟华.国有快递行业建立内部控制制度的基本思路[J].会计之友，2010

[2]张风华.完善中小快递公司内部控制制度[J].快递工程与管理，2010

第8篇：简述人力资源管理的基本原则范文

【关键词】经济法 调整对象 产品关系

一、 宏观层面的调整对象——涉公共产品的经济关系

尽管争议很大，经济法的调整对象应当是一种特定的经济关系，这是争议的共识，因此解决调整对象问题的关键就在于寻找到这样一个有效表达经济法功能（作为部门法自有的）同时又不与其他法律部门（特别是民商法）交叉的对象载体。本文依据这个思路，由此构建自己的经济法调整对象体系。

经济法是依存于经济的，而与其调整范围相交叉的部分也一定是并存于经济关系中，这给我们一个启示：如果回归到经济层面，则我们可能分化出上述的交叉不同之处。经济学上有一种简洁的模型，即将经济社会划分为两个部分：公共领域与私人领域，相对应的这两个领域有公共产品与私人产品两种产物形态。从市民社会的角度来看，公共领域的产品就是为了弥补私人领域产品的不足而产生的：因为私人处在市场中，仅依靠市场被动反映提供出的信号而再调整，从而维系市场的各种经济流转，但显然私人理性不足，市场信号的反馈损耗带来的失真、滞后性，限制了这种再调整的效率，这就要求公共领域的介入，通过较为温和间接的公共产品媒介，还原上述的调整。这种公共解决指向不是特定的市场个体或市场事件，而是一种不确定的社会主体，潜在的全局性的经济事件，我们发现这种目的与经济法的适用目的是完全一致的，这种竞合不正说明上述公共产品的涉及范围就是经济法的调和对象，同时公共产品又拥有一种单向的而非双向互动的面向不特定的社会群体的指向性，正是这种单向指向，我们再一次与经济法的单向性得到印证。而私人领域，则是基于个体的意志的一致和自由表示来完成其自我的价值运作的，这里没有也不可能有公共性目的的直接体现，个体的利己特性只会使他们处在特定的游戏规则下平等（当然也会不平等）地相互为特定的经济行为。因此我们看到这种强调合意的平等主体的行为，如果引入契约来实现，毫无疑问就是与民商法相统一的，而明显的是契约就是上述私人领域的主流交易运作手段，而其双向特性更是民商法的内在特性体现。

完成上述抽象性的论证，我们将细分其组成如下：

1、 社会资源管理产品关系

经济学原理告诉我们：一个经济模型的有效运转依赖于整个社会资源体系的稳定，在知识经济的下，这种资源体系会派生出四个管理关系：

第一、人力资源管理产品关系。毫无疑问，经济的运作焦点是人力资源的掌握、配置与使用，这是在资源体系占主导地位的。我们发现传统的经济法调整，是一种粗放层面的如劳工法、劳保法等，但随着知识经济工作方式的置换以及脑力劳动的主导，传统的经济法的调整范围将要进行扩张：如劳动工资体系，随着期权薪酬体系的出现，员工的较高比例的持股行为，使很多高的劳工与雇主的关系不断被模糊，除了原始的工资＋奖金体系，经济法在上述劳动激励机制上是有很大的调整空间，并且在立法取向上，是否更应关注投资方的利益，从而保证更好地为企业造血输血；而随着资讯手段进步，SOHO(small office home office)的办公方式决定了新的劳工环境法律的修改，这就意味着经济法可能扩张到家庭领域，同时由此引发多重兼职关系的管理、职业保密关系界定与监督等等也将是经济法的用武之地。

第二、物质资源管理产品关系。这是传统经济法的资源调整的重心，这里要强调的是：经济法的新倾向，即加强对于基础性、能源性的产品的管理，体现在对于这些产品的扶持与保护，通过与鼓励性投资等措施的配套，垒实我国的经济基石，而对于大多数的市场产品则可以基本放松监控，实现市场的自治。

第三、资本资源管理产品关系。这是一个内部的系统工程产品关系，既有宏观上国家财政税收经济法律体系，又有微观上银行贷款、基金运作管制、非银行金融机构管理系列问题，还包括各种资本运营的规范，如近期学者们极为关注的主板市场的交易黑幕，这是证券监管调整范围的重中之重；同时，搭建好风险投资退出场所的创业板，协调A、B股问题，这些新兴投融资渠道的建构与运行亦是经济法的金融监管新范围。

第四、知识信息资源管理产品关系。知识经济使得知识的含金量大大增加，因此加强对知识产权的全面保护，不应当只是局限在民法物权的抽象保护上，作为拥有优势力量的经济法的全面介入十分必要，只有其从市场监控，流通把关，才有可能实现知识经济的安全。这并不会混淆同民法的物权保护范围，因为经济法是作为一种救济监控力量出现的，不是一种认定性确权性的法律，其指向的是产权的流通监管。信息作为一种新兴资源也在知识经济时代被突显得尤为重要。经济法在此的调整范围应集中在对于信息不对称引发的市场不公平的矫正与补救，特别是因信息专业化的垄断，应是经济法的反垄断的新课题。

2、 秩序管理产品关系

第一、市场秩序管理产品关系。这主要是针对生产者而言的，集中在反垄断、反不正当竞争关系的控制。随着机的延伸以及全球化，经济法被赋予了一个面向国际的拓展方向，也就是经济法的国际化。在开放的经济格局中，协调域内经济法调整范围与跨国国际经济法调整范围，是明确当代经济法的调整对象的重要步骤，因为跨国公司的强势力量极有可能通过无国界的网络被放大，转化为新的跨国垄断形态，这对经济法的内国效力是一种挑战，从而也将是监管的新对象。同时跨国公司的内部的全球通讯系统（如全球零售业巨头沃尔马），全球采购系统（如美国的通用电器GE），会使得其垄断地的手段更加隐蔽，如何“揭开法人背后的面纱”（不但是资本层面，还是技术层面），应是经济法有效防范不可或缺的一环。引申开来，这种内国法的国际化，必然就是一个与国际经济法的协调整合过程：一方面既有国内立法同国际惯例通则的自觉靠拢，也是一国加入世界实体体系（如WTO）的国内化、本土化进程，经济法应当有机的组合这两种形态的法律渊源。

第二、消费秩序管理产品关系。上述的网络化延伸，必然使得消费者的消费触角同样极大扩张，那么如何全面有效的保护消费者可能的全球化EDI交易、商务或网络拍卖等经济行为，是我国消费者保护法的一个全新的领域：这首先要调整好法律适用的冲突关系，选好准据法。我国的消费者权益保护法有必要进行有利的连结点设计，强调最有利消费者的法律适用，并做好同国际相关实体法的协调；另一方面也要注重对调整的完善，避免类似三菱“帕杰罗”越野车与东芝笔记本电脑质量的异国不平等补偿的法律适用尴尬，当然，值得说明的是：在这个调整关系中，如何兼顾我国国情，在产品责任上处理好内资同外资企业的适用标准、待遇也是必须正视的，简单的对他国的先进立法与予照搬，更有可能危及国内企业的生存，毕竟我们还要面对一个不能否认的事实——我国产品的瑕疵率整体高于外国产品。还要提及的是上述的消费秩序营造是包括了产品质量法、计量法等等的系列法律调整配套问题的。

3、社会安全管理产品关系

第一、市场主体规制产品关系。通过建立经济法的准入标准，为进入市场的主体设置符合交易最低安全标准的法律门槛，通过将主体适格规范纳入经济法的调整范围，达到基本交易安全要求。值得一提的是方兴未艾的电子商务问题，由于交易过程的数字化和虚拟性，在认定BTOC、BTOB交易主体资格民法还存有很大的法律空白，如2002年的世界杯门票的网上销售，虽然格式合同要求每单位（人）只能购票一次，但这种规定往往可以通过改变或使用多个数字身份（ID）而规避，从而造成了很多恶意的购买炒作行为。那么因此成就的买卖合同的效力问题及可能的后续救济问题，必须要求经济法的有效提前干预才可，我们不能单纯的指望事后的司法救济，太多的这种滞后性，只会造成市场交易的不信任感，进而危及到市场的稳定。

第二、资信规制产品关系。社会在社会学家眼中是一种“生人社会”的形态，由于交流工具的发达，社会的个体所面向的是一个极为广阔的社会，这就带来了社会交易的不信任因素，产生资信障碍。调整这种障碍，是以经济保护为最大目的的经济法的必然管辖范围。我们发现，经济法的调整主要有两个层面构成：其一，中介体系，通过专业人员认证的市场要素（如资本、信用、法律状况等），经济法在此调整的是认证的标准、认证人员的选用、认证责任关系等；其二，配套体系，通过资信公示制度，获得前述认证的公信力，保障可信度，并建立资信缺失的救济制度，以惩戒和补救作为最后关口，从而建立经济法的综合社会资信安全体系。当然，对于企业的延伸资信，如企业的CI，企业的广告行为，同样应当给予重视，从而形成全方位的经济法资信保障网。

第三、社会保障产品关系。由于市场的运作信息的差异，营销策略的不同，资本运营的迥异，个人竞争力的差距、老化等等因素必然导致市场的优胜劣汰，进而带来一系列相关的社会问题，如失业，破产，养老，企业、个人的两极分化等。从市场的基本安全出发，给市场的人力资源一种安全性的后盾，保护其失业后的救济，再培训，丧失劳动优势后的养老，是稳定人力因素的必然举措；而通过税收等多种的再分配手段，抑制上述的两级差异，同样应当是经济法宏观上应给予调控的。

二、经济法在我国的特殊调整对象

经济法由于其复杂性、多元性，其经济调整范围不仅在国家法域层面，而是限于特定的区域的经济法，其法律渊源可能是地规甚至是民间法，也因此可能特殊于宏观经济法的调整对象及内容。现分述如下：

1、特定地区的跨地区小额贸易关系

这种特殊贸易形态主要集中在闽台两地间的某些特定的交界地段（如处厦门、金门、晋江之间的大嶝镇），这种由民间自发进行的跨地贸易，同我国在外经贸法律中给予的地区准予适用外国经济地位的标准不同，并不主动适用两地的官方形式的法律文件，相反，由于交易的非官方性，兼之频繁、小额化的特点，人们不可能照搬大陆与台湾间大宗经贸下的转口、通关等繁杂的正规手续，人们更多地采用直接易货的交易方式，一方面减少了彼此货币的汇兑要求，另一方面也是说明这种贸易动因的使然（这可以从大陆提供的日常生活用品与台湾的小家电的产品得到证明）。但交易中，我们发现人们同样适用着简单的经济法来调解彼此的纠纷，“游戏规则”就是原始的民间交易基本准则：如调整市场秩序的“童叟无欺”，“不短斤少两”的简单理念，这是实用性的驱使，更是民间裁断的必然（因为的原因，不可能出现正统的法律力量居中裁断）。虽然没有严格的法律身份认定，法律适用冲突规范的选择，但这种简洁的实体性原则所指向的经济关系，在这种经济形态的事实存在下，应当归入地区中观经济法的调整范围。

2、毗邻地区的小额他种货币支付关系

由于地缘经济关系的，加上临时入境的手续简化，在毗邻港澳的深圳、珠海的连结地段，在边境的零售活动中，民间的小额货币支付已是不争事实。尽管在宏观的外汇管理体系下，人民币作为唯一的法定支付货币是勿庸置疑的，但这种小额的他种货币的支付效力仍然被该地域经济社会所认同，这种限于零售的他种货币消费力，是一种双方交易习惯的带来的。调整这种特殊的外汇关系，在当地的交易惯例中得到一种认可性的体现，我们认为不必大惊小怪地认定其非法，因为很明显这种特定小区域内特定零售范围的小额支付在数量上不会影响到当地的本币效力，更不用说整个国家的外汇体系，反而是可以带来两地交往的某种便利。因此认定这种民间法的调整效力，进而将上述的支付关系一并纳入中观经济法的调整对象。其实，香港回归后，本港企业同样也是在本港认同人民币的支付力的（比如很多的香港店铺明示“欢迎使用人民币”），这种行为如果放诸长远，将有利于将来的两地的货币统一。

第9篇：简述人力资源管理的基本原则范文

关键词：专业英语；人力资源管理；教材

人力资源管理专业是改革开放以来为适应市场经济体制建立起来的新兴学科。1993年中国人民大学劳动人事学院率先将人事管理专业更名为人力资源管理专业。经过十几年的发展，2008年全国具有人力资源管理专业本科招生资格的普通高校接近300所。随着世界经济一体化步伐的加快，越来越多的企业开始融入到国际化的合作与竞争之中。为了适应企业人力资源管理国际化的需要，一些高校纷纷开设人力资源管理专业英语课程，培养具有较高英语实际运用能力的人力资源管理专业人才。

1　人力资源管理专业英语的教学要求

人力资源管理专业英语有助于学生学习国外本专业最新的前沿知识和发展动态，增加学生对西方人力资源管理理论背景的理解。开设人力资源管理专业英语的具体目的是：(1)使学生基本具备阅读人力资源管理英文原版教材的能力I(2)使学生能够通过简单的英文书面写作表达自己的专业观点I(3)使学生掌握基本专业词汇的英一汉互译方法I(4)使学生能够就人力资源管理的相关知识进行简单的英语听说交流。人力资源管理专业英语在教学过程中主要应把握以下几点：

第一，强化口头表达的情境性。目前人力资源管理专业英语教学更多的是注重用英语对基本原理的阐述，忽略了真实场景的对话模拟。人力资源管理专业英语教学应该与实际工作情境紧密结合，在口头表达能力的培养上应强化招聘面试(job interview)、绩效沟通(appraisal interview)等一些实际场景的对话设计。

第二，注重英汉互译的准确性。语言是一种沟通交流的工具，专业领域内的沟通交流涉及大量的专业术语，因此必须注重英汉互译的准确性。例如，“affirmative action”有些教材译成“反优先雇佣行动”，不符合国内通用的表达习惯，造成理解上的偏差和沟通上的不便，翻译成“就业歧视补救行动”相对更好。

第三，提高书面写作的实用性。人力资源管理专业英语在实际应用中，涉及到具体的文书操作表格的设计和制作，例如，工作描述(job description)，求职简历(resume)，考核量表(appraisal forms)等都有一定的格式规范和表达习惯。如果专业英语按照大学英语的教学模式培养学生的通用写作能力，则与专业工作的实际要求不符。

2　可供选择的人力资源管理专业英语教材

目前在图书市场上可供选择的人力资源管理专业英语教材主要分为两类，第一类是从国外引进的英文原版教材，第二类是国内选编的教材。两类教材在编写目的、编写形式和编写内容上呈现出不同的特点。

2.1　英文原版教材

清华大学出版社、中国人民大学出版社等出版机构较早将国外经济管理类教材引入国内，其中涉及到部分英文版人力资源管理教科书。这些教材的主要优点是：(1)使人们能够全面、系统的把握人力资源管理的整体理论框架。理解人力资源管理各项职能之间的内在联系I(2)专业术语的表达更加地道，便于“原汁原味”的获取国外学术信息。尽享原著作者思想的真实表达I(3)丰富的国外本土案例资源可以帮助国内学者理解不同的文化背景带来的管理差异；(4)熟悉国外教材人性化的编写风格，便于更好的进行信息检索和查阅。但英文原版教材也存在着一定的不足：(1)内容过于庞杂，信息容量过大，需要大量时间阅读。不利于有效消化吸收；(2)受一些习惯表达的影响，一些单词的非常规用法及较少出现的生僻词词义理解困难，对读者英语水平要求较高。(3)原版教材价格较贵，超过普通家庭学生的经济承受能力。

2.2　国内选编教材

近几年来，随着国内人力资源管理专业教育的发展，部分高校组织编写了一些适合国内学生学习的人力资源管理专业英语教材。这些教材的取材往往来自国外原版教材，但在篇章结构上做了一些修改、调整和删减，其主要优点是：(1)章节脉络更加符合中国人的阅读习惯，便于理解；(2)篇幅长度适中，生僻词汇大大减少，读者阅读压力相对较小；(3)部分教材配合一定的中文解释，便于学生开展自主学习，课后习题训练也更有利于学生对知识点的掌握。不足之处是：(1)大部分国内专业英语教材更多的偏向于英语语言的学习，而忽视专业知识在企业中的运用；(2)注重管理原理的介绍和阐述，缺乏情景性案例，尤其是特定工作场合下的情景对话I(3)一些实际管理工作中需要用到的操作表格、图例、文书样本较少涉及。

3　人力资源管理专业英语教材的选择依据

选择恰当的人力资源管理专业英语教材。不仅有助于激发学生的学习兴趣，提高专业英语课堂教学效果，帮助学生了解国外人力资源管理的最新进展，培养学生进行跨国人力资源管理的能力，还能够为学生就业尤其是进人外资企业从事人力资源管理工作奠定必要的英语基础。在选择人力资源管理专业英语教材时。可考虑如下因素；

(1)服务于专业人才培养的需要。人力资源管理专业人才必须具备经济学、法学、管理学的学科基础，能够从事企业的招聘甄选、培训开发、薪酬管理、绩效考核等具体实务工作，具有较强的应用性特点。因此选择人力资源管理专业英语教材要注重人才培养的实践意义，尽可能附有一些操作性的范例，使学生通过专业英语的学习，能够基本胜任英语环境下的人力资源管理工作，而不是“重语言、轻技能”，“会说不会做”。

(2)培养语言的综合运用能力。一般来讲，英语教学的根本目标是发展学生的综合语言运用能力，因此教材的选择也应该以此为准。语言能力的形成建立在基础语言知识、基本语言技能、情感态度、学习策略以及跨文化意识和跨文化交际能力等方面的基础之上。因此，专业英语教材必须不折不扣地包括这些方面的内容，能够有助于培养学生听、说、读、写、思考的综合语言运用能力。