辅导员评价及建议精选(九篇)
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第1篇：辅导员评价及建议范文
关键词：绩效考核；辅导员；对策
高校辅导员主要负责大学生的思想政治工作，是学校一线教育工作者的重要组成部分。针对辅导员的工作特点开展绩效考核，提升辅导员业务水平和工作能力，是各高校加强辅导员队伍建设的关键。但由于高校辅导员工作的独立性，使绩效考核在对辅导员考评过程中未能完全发挥出其应有的功能。所以，探索适合的绩效评价办法，找到切实可行的工作考评机制，是当前辅导员绩效考核工作亟待解决的问题。
一、辅导员绩效考核工作存在的问题
（一）评价主体选择不当
所谓评价主体选择不当，主要是指所选择的评价主体对被评价者不了解，无法对被评价者实施评价。在高校对辅导员进行考核的过程中，通常的做法是召集一次辅导员考核会议、辅导员述职，然后由主管领导通过填写考核表对辅导员进行评价，这一过程既包括了辅导员的自我评价，也包括了上级的评价。采用这种评价方式，利于组织，简单易行；但是，辅导员教师队伍庞大，工作性质相似，并非所有主管领导都对校内的辅导员有所了解，而且不同学院不同专业的辅导员工作有所差异，这样就造成了对辅导员的评价缺乏依据，评价结果可信度也会大大降低。
（二）缺乏明确的评价标准
目前，高校辅导员工绩作效评价考量的维度很单一，在对辅导员进行考核的过程中，通常使用的工具就是考核表，上面分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等级，并说明从德能勤绩四个方面进行考核，然后就组织评价主体填写考核表。[1]考核表中对优秀、称职、基本称职、不称职四个档次的评价并没有明确的标准，评价主体将只能按照自己的标准去评价，由此导致评价标准不统一，造成评价结果不科学。
（三）准备工作不够充分
绩效考核的前期准备工作十分重要，其主要目的是让所有相关受评教师，理解评价的目标和评价方法，通过公开绩效评价程序，进而建立起对该评估结果的信任。目前高校在实施绩效评价的过程中，在评价主体身上反应出的一个突出的问题就是评价工作准备不充分，评价者不认真履行作为评价主体的职责，原因主要在于评价主体对绩效评估结果没有信心，缺乏具体的可操作性的评价标准；而受评者对评价结果不认同，其原因是评估过程不透明、评估程序缺乏科学性。
二、完善高校辅导员绩效考核的策略
传统的工作考核是属于结果评估，侧重于对辅导员过去工作表现的评价，但是辅导员工作具有很强的针对性，每一届学生所体现出的特点都不尽相同，用过去的成绩考核辅导员当下的表现，显然有失科学性。[2]绩效考核更强调过程评价，着眼于未来的发展潜力，强调学校、辅导员、学生三者共同参与，以绩效激励目标为前提，是培养一种素质、专业化辅导员队伍为目的的管理方式。
（一）建立科学的考核机制
只有采用合理的考核机制，才能够激励高校辅导员的工作积极性。同时，完善绩效考核的配套机制，在明确辅导员工作的主要内容以及高校辅导员工作绩效考核的各个维度前提下，建立绩效考核监督机制。对考核结果要有相应且有效的结果激励机制，增强大家参与绩效考核的热情和信任。
（二）设定明确的评价标准
要科学合理的设立绩效评价标准，就必须进行工作分析，根据工作分析的情况，确立具体的、可操作的评价标准。通过工作分析不难发现，辅导员的工作内容中有些是可以量化的，有些是不可量化的，[3]可以通过把不可量化的工作行为化来确定其评价标准。首先应确定其工作产出，工作产出应该为某项活动的结果。工作产出确定后，一般每个工作产出都有可以考核的指标，但是当工作产出的结果难以衡量或获取成本很高时，应考虑选择工作过程中的关键行为，这里的关键行为，主要是指辅导员如何预见学生中可能出现的突发事件，并做好引导工作，辅导员如何在日常工作中及时了解学生所关注的热点问题，这些指标才是关键业绩指标，要从这些指标中选出关键业绩指标。
（三）绩效考核的前期准备
准备阶段的主要目的是使所有相关人员，包括所有评估者与受评者，以及所有可能接触或利用评估结果的管理人员，正确理解高校实施辅导员绩效评估的目的和作用，进而建立起对该评估方法的信任。一般是通过培训的方式达到这一目的。[4]培训的主要内容一般包括：高校实施绩效评估的目的和作用，评价者误区，收集绩效信息的方法，绩效评价指标，绩效标准的确定方法，具体评价的方法，绩效反馈等。通过上述内容的培训，就可以大大增强高校绩效评价的可信度。
（四）充分利用绩效评价结果
绩效考核的结果应用范围很广，它可以对高校辅导员进行科学的人力资源管理的决策信息，还可以为高校的被评价者——高校辅导员，提供绩效改进、职业生涯发展方面的借鉴。我们可以把它们分成“管理应用”和“开发应用”。管理应用，指的就是将绩效考核的结果应用于人力资源管理中计划、招聘、甄选、薪酬、晋升、调配、辞退等各项具体的人力资源决策中；开发应用，主要是指绩效考核可以提供被评价者优劣势的信息，据此帮助被评价者识别如何在现有的岗位上提高其工作业绩，如何加强学习和开发，以及为被评价者的职业生涯设计提供建议等。
总之，高校辅导员在高校学生培养中起到重要的作用，良好的辅导员队伍可以起到提高高等教育质量、提高大学生的综合素质的作用。因此，高校有效引入绩效考核法对辅导员进行考核，有利于促进辅导员加强学习，为自身及学生的职业生涯规划提供发展建议等等。
参考文献：
[1]教育部.普通高等学校辅导员队伍建设规定[Z]2009.
[2]郭必裕.对高校职工绩效考核内涵的思考[J].南通工学院学报，2008（ 2） ：45 -46.
第2篇：辅导员评价及建议范文
Abstract：Today,the mental state of ideological counselor attracts more and more attention.From perspective of role identity ,workload, performance evaluation and demand of development ,this paper analyses the factors that influence the mental health of college ideological counselor,and make suggetion on how to cope with stress.
关键词：辅导员 心理健康 影响因素
Key words：ideological counselor mental heath influence factor
近些年来，大学生心理问题诱发的各种恶性事件层出不穷，有关方面在积极予以防治的同时，却又忽视了作为施教者的高校辅导员，同样存在着一定程度的心理问题。目前，引起辅导员心理及工作状态问题已成为关系高等教育人才培养的重要课题。辅导员作为学生的直接管理者，在处理学生突发问题，对维护学校的安全稳定中扮演重要的角色。因此辅导员自身的心理健康问题显得尤为重要。本文主要从以下几个方面探析影响辅导员心理健康的因素，并对如何缓解压力，提高心理提出了建议。
一、影响辅导员心理健康的因素
1.1 自我角色需求的迷茫，自我认同感不高：从理论上讲辅导员是从事学生思想政治教育工作的干部，但在现实中，高校辅导员与其他系列教师相比角色需求是多方面的,一个辅导员往往扮演着管理者、教育者、服务者、师兄师姐、知心朋友、“学生保姆”等多种的角色。不同角色之间需要取舍，需要加以融合和组织时,常常遇到角色冲突。角色冲突是指个体不能满足多种角色要求或期待而造成的内心或情感的矛盾与冲突。这种多层次的冲突引起心理压力影响心理健康。一位辅导员曾无奈地说:“年轻教师可以从助教、讲师做起,有发展前途的最后能做到副教授、教授。而辅导员做了10年,最后只是个老辅导员。”[1] 研究发现 [2]，辅导员出现成就感低落的达87.96%，情绪耗竭的为9.26%，工作怠慢为7.41%。角色的迷茫，低的自我认同感是影响辅导员心理健康的主要原因。
1.2 超负荷工作：辅导员是学生工作前线的组织者和教育者，不仅要抓事务性和日常管理工作,还要参加各种学习培训和例行会议,院系比赛、评比、阶段性工作考核。此外常常要处理一些突发事件，经常是“两眼一睁,忙到熄灯”,“烦琐的事务性工作使得他们常常超负荷工作”。[3]超负荷工作容易使一些辅导员对本职工作的热情和兴趣降低了,容易出现心理疲劳。
1.3 学校效绩评估值低于期望值：部分高校对辅导员工作的考评机制既不健全也不科学,加上辅导员本身工作的特殊性,其大多数工作成果是无形的,非常难以量化,各考核指标中的权重也很难把握。往往是辅导员自我评价高于效绩考评值。造成他们“干少干多一个样,干坏干好一个样”的不适心理,从而对个人价值实现产生动摇,觉得挫败与沮丧，影响心理健康。
1.4 职业的发展需要与自身的发展不协调：素质教育提升了对人才培养的要求，当代大学生在一个相对民主的环境中成长起来的，自主性加大、个性张扬、心理需求多样化，这都给高校辅导员提出了更多的要求，时代要求辅导员不断充电。许多高校对辅导员职位培训很少，送出去学习、进修的机会很少，始终没有形成完备的知识系统, 让很多辅导员感到个人的提高太少,跟不上社会的发展形势。这种失衡感令容易产生烦躁焦虑,越是工作遇到困难的时候,焦虑抑郁的心理就越发严重[4]。
二、关于如何缓解辅导员心理压力了建议
2.1明确工作责任，增强使命感，合理自我评价：要对辅导员进行思想教育，使其感悟到辅导员工作的复杂性和问题解决后带来的快乐感、成就感，使其明白辅导员角色的多层次，适应角色的改变。合理自我评价，认识到部分工作有一定挑战和压力，工作中出现倦怠的可能性也是很大的，应该学会分别对待，学会自我减压[5]。
2.2明确岗位职责,避免产生超工作负荷：高校要按照教育部的相关规定配足配齐辅导员, 明确辅导员的岗位职责,制定科学合理的工作条例, 规范学生事务,使事务性工作“简单化”、“信息化”,从而提高工作效率,减少辅导员对所从事产生厌倦和疲劳，减少了心理疲劳产生的频率[6]。
2.3提高自身的素质，不断的进行学习：各高校关心辅导员队伍的建设，建立一套针对辅导员的培训制度，将辅导员的素质培训作为学校师资培训的重要组成部分。同时辅导员要不断的加强自我学习，提高自己各方面的素质。丰富的知识和素质的提高是一种强大的内部力量，是获得安全感的途径之一，减少工作中的焦虑心理的发生。
参考文献：
[1]戴越庭.缺乏身份认同感,高校辅导员面临尴尬[N].新闻晨报, 2005-03-15.
[2]吴薇莉.高校辅导员职业枯竭与心理管理――以西华大学辅导员职业枯竭调查为例[J].西华大学学报,2006,8(4):106-109.
[3]许文蓓.创新大学生思想政治教育路径研究[J].江苏高教,2008,(5): 120.
[4]赵娟.浅淡高校政治辅导员的心理健康问题[J].重庆工学院报,2004,18(5):120―122.
第3篇：辅导员评价及建议范文
目前，在高校思想政治教育工作中，大学生心理健康是一个较为突出且棘手的问题，寻求一个有效的工作途径是至关重要的。通过谈心可以使辅导员较为直接地了解学生的身心健康状态，并且对受心理困扰的学生进行较为及时的化解，同时也能够及早发现学生存在的心理疾病并帮助其接受及时、有效的治疗。①高校政治辅导员作为直接面对学生的一线教师，其工作涉及学生的思想政治教育、日常行为管理、心理健康教育和社会实践等等。工作时，辅导员必须与学生进行沟通，掌握学生情况。②好的面谈，往往可以纠正学生的不良习惯，稳定学生的情绪，扶正学生的思想。甚至影响到学生的成长，影响其人生的发展轨迹，对学生帮助很大。③因此，落实辅导员谈心工作具有积极的现实意义。为此，各高校开始尝试要求辅导员将每次的谈心过程记录在案，形成较为规范的学生成长档案。
1 厦门大学谈心工作体系――“心语计划”简介
在深入贯彻落实中央16号文件以及教育部等一系列配套文件精神的过程中，厦门大学紧密结合党的治国方略、育人要求和时代精神，充分体现学生工作“精细化”的发展要求，在原来较为笼统的谈心制度要求的基础上，推出了一个系统性谈心工作体系――“心语计划”。该计划是厦门大学实施谈心制度的一个总称，指通过辅导员与大学生开展直接的、面对面的沟通与交流，及时了解学生思想动态变化，帮助其解决学习、生活中各种实际困难的一套谈心工作体系。
厦门“心语计划”的工作载体是一系列结构化的谈心表格。该校根据学生类型和学生问题性质，设计了1个“基本情况表”、8类基“础性表格”和2个“其他性表格”。根据谈心涉及学生范围，又将谈心分为普遍性谈心、选择性谈心及其他谈心三类。普遍性谈心主要针对新生和毕业生。该校要求带新生和毕业生的辅导员对这两类学生群体必须做到谈心全覆盖，即辅导员必须做到与每位同学谈心一次，从而掌握新生基本情况和毕业生就业情况。选择性谈心则根据学生遇到的问题有选择性地约谈，具体包括与家庭困难学生谈心、与学业困难学生谈心、与学籍变动学生谈心、与优秀学生谈心等几种类型。再细分，与学籍变动学生谈心又有很多种，比如因为转专业，或者因为休学、延期毕业、退学，也或者因为违纪而被开除学籍等。其他类型谈心，则分为随机性谈心和与家长交流谈心。
2 厦门大学“心语计划”实施结果调查
截止2011年3月，厦门大学“心语计划”实施已半年有余。为评估“心语计划”的实施效果，2010-2011年第二学期开学后，厦门大学学生工作处采用文献调查法和访谈法跟踪调查该计划的实施情况。文献调查法的资料来源为：全校辅导员与学生谈心结束后的谈心内容记录（2010.09-2011.01，共2885份）；访谈法以座谈形式开展，调查学生对“心语计划”实施效果的评价及改进建议。
3 调研结果
3.1 文献调查基本情况
第一，参与辅导员情况。有100名辅导员参与了“心语计划”，男女辅导员为别为44名和56名，参与率高达92.6%。其中，76.8%的辅导员具有2年或2年以上工作经历，具有一定的工作经验。
第二，各学院完成情况。平均每个学院完成数量约为152份，完成数量较多的是经济学院（364份）、管理学院（294份）、艺术学院（293份）、信息科学与技术学院（269份），完成数量较少的学院不足50份，具体完成情况如下：材料学院32份、法学院189份、公事务学院44份、管理学院294份、国际关系学院31份、海洋与环境学院77份、化学化工学院98份、建筑与土木工程学院75份、经济学院364份、人文学院152份、软件学院158份、生命科学学院108份、数学科学学院87份、外文学院154份、物理与机电工程学院108份、新闻传播学院192份、信息科学学院269份、医学院160份、艺术学院293份。辅导员谈心学生人数占学院总人数比例的均值约为10%，比例较高的是新闻传播学院(21.29%)、艺术学院(20.04%)、软件学院（13.19%）、数学科学学院（12.34%），部分学院完成比例不足5%。
第三，受辅导学生情况。受辅导的学生共有2885名，其中本科生2451名（约占全校本科生的12.0%）、研究生434人（约占全校研究生总数的3.5%,硕士426人，博士8人，）覆盖率约为8.9%。
第四，谈心类型情况。“心语计划”中，辅导员对学生的具体辅导分为三大方面，分别是：普遍性谈心，包括新生学业生涯辅导和毕业生就业辅导；选择性谈心，包括6类，具体针对的学生类型有：家庭经济困难的学生、学业有问题的学生、学籍有问题的学生、优秀学生、涉及危机事件的学生以及特殊学生；其他谈心，分别是学生随机谈心和学生家长交流谈心，总共十个具体类型。
文献分析结果显示，辅导员最常使用的是学生随机谈心，共有826份，占总数的28.63%。其次是新生学业生涯辅导和毕业生就业辅导，分别有484份和432份，各占总数的16.78%和14.97%。而在所有类型当中，辅导员最少使用的是特殊学生谈心，只有18份，占总数的0.62%。
3.2 访谈调查基本情况
第一，学生对“心语计划”实施效果的评价。有43.5%的座谈记录显示学生对“心语计划”持肯定态度，13.5%的座谈记录显示学生对“心语计划”持否定态度，43.5%的座谈记录显示学生对“心语计划”未置可否。学生对“心语计划”持肯定态度的原因如下：认为辅导员工作很辛苦，感到计划很温馨，认为计划实施帮学生解决了实际问题，感到计划有利于沟通。学生对“心语计划”持肯定态度的原因如下：认为计划不切实际，考核方式不合理；认为辅导员精力和能力有限，不能解决全部学生问题；认为辅导员不够专业。
第二，学生对“心语计划”的改进建议。学生对“心语计划”提出了以下意见：谈心方式多元化（一对多、讲座等），加强宣传，辅导员需进行角色转换（辅导员将自己当成学生与学生谈心），适当给予辅导员物质奖励，将谈心计划扩展到导师群体，改进“谈心计划”考核方式，多增加些辅导员，增加谈心途径（网上聊天等）。
3.3 调研反映出的主要问题
第一，部分辅导员对“心语计划”重视不足。上交的2885份谈心记录中，有效样本并不高。有些记录存在明显复制、粘贴的痕迹，有些记录则明显是由学生的。这说明，部分辅导员思想上不够重视“心语计划”，对谈心计划应付了事。
第二，部分辅导员的谈心工作不够深入，重“量”不重“质”。一些辅导员对学生的了解非常有限，谈心记录上未表现出太多有价值的信息，对学生真实情况的掌握程度不高。表面上交了不少谈心记录，价值却不高。而且，有些辅导员谈话结束后未提出相应的建议，令人感到遗憾。
第三，部分辅导员对学生不够尊重。有些辅导员在与学生谈心时，以权威身份自居，不够尊重学生的人格，不能谦和待人、以诚相见。
第四，部分辅导员不注重沟通艺术。部分辅导员存在谈心时用大声来强调某些话的重要、连珠炮似的质问、懒散随便的现象，阻碍了谈心的顺利进行。殊不知，在谈心中，注意些小细节如端端凳子、倒倒茶、讲讲笑话、保持姿态等小细节，都能改进谈心效果。
4 改进工作的思考
从既有的相关文献反映出，厦门大学的谈心工作实施情况具有一定的普遍性。针对调查反映出的辅导员对谈心计划重视不足、谈心不够深入、对学生不够尊重、缺乏沟通艺术等问题，提出如下建议。
第一，建立科学、合理、可行的监督考核机制，对辅导员谈心工作进行考核，引起辅导员对谈心工作的重视。建立科学的谈心考核体系，有利于激励辅导员更为积极主动地开展谈心工作。要保证谈心计划的落实，就必须建立比较完善的工作考核制度，把谈心教育工作的成效作为高校思想政治工作者的绩效考评指标予以考核。学校应建立谈心教育工作考核制度，使其制度化、常态化和规范化。考核体系应该由定性和定量两方面指标组成，既要考虑谈心的质量，同时考虑谈心数量。对于谈心效果显著的谈心案例，进行点评表彰，还可以考虑编辑出版。④
第二，加大对谈心计划的硬件投入。良好的谈心氛围是辅导员和大学生顺利沟通交流的根本保证。一定意义讲，环境决定心境。⑤高校应积极为谈心计划的实施创造条件，如在谈心空间、时间上给予支持，开辟专门的谈心室等。
第三，提高辅导员“以‘学生’为本”的思想意识。一个优秀的高校思想政治工作者，首先应该充满爱心和责任心，将每个学生当作自己的亲人和朋友，通过有效的谈心方式，增进感情，给予学生更多的关心和爱护，为学生营造良好的学习氛围和温馨的环境。⑥要加强对辅导员的教育，提高辅导员的思想认识，使其树立“以‘学生’为本”的理念，抱着尊重学生、关心学生和信任学生的心理与学生谈心，为造就学生、成全学生、发展学生而工作。
第四，加强辅导员培训，提高辅导员谈心技能。通过谈心教育开展思想政治工作看似简单，但实质上是一项较为复杂的系统工程，辅导员的个人综合素质关系到谈话的质量和效果。它不仅要求辅导员具有较强的政治素质、一定的能力水平，而且还要求辅导员有广博的知识基础，从而保证政治性、思想性和教育性的统一。高校应加强对辅导员的培训，使其更好地掌握谈话艺术，达到做好学生思想政治工作的目的。
高校思想政治工作者的根本任务之一是（下转第129页）（上接第127页）要解决学生思想问题。面对面的谈心是化解学生面临的矛盾、疏通学生心理障碍、了解学生现实动态的有效工作方式。高校应重视谈心工作，不断研究、创新，让谈心工作在新的形势下发挥切实的作用，以促进高校学生工作的顺利开展，为社会培养出更多合格大学生。
第二，学生对“心语计划”的改进建议。学生对“心语计划”提出了以下意见：谈心方式多元化（一对多、讲座等），加强宣传，辅导员需进行角色转换（辅导员将自己当成学生与学生谈心），适当给予辅导员物质奖励，将谈心计划扩展到导师群体，改进“谈心计划”考核方式，多增加些辅导员，增加谈心途径（网上聊天等）。
3.3 调研反映出的主要问题
第一，部分辅导员对“心语计划”重视不足。上交的2885份谈心记录中，有效样本并不高。有些记录存在明显复制、粘贴的痕迹，有些记录则明显是由学生的。这说明，部分辅导员思想上不够重视“心语计划”，对谈心计划应付了事。
第二，部分辅导员的谈心工作不够深入，重“量”不重“质”。一些辅导员对学生的了解非常有限，谈心记录上未表现出太多有价值的信息，对学生真实情况的掌握程度不高。表面上交了不少谈心记录，价值却不高。而且，有些辅导员谈话结束后未提出相应的建议，令人感到遗憾。
第三，部分辅导员对学生不够尊重。有些辅导员在与学生谈心时，以权威身份自居，不够尊重学生的人格，不能谦和待人、以诚相见。
第四，部分辅导员不注重沟通艺术。部分辅导员存在谈心时用大声来强调某些话的重要、连珠炮似的质问、懒散随便的现象，阻碍了谈心的顺利进行。殊不知，在谈心中，注意些小细节如端端凳子、倒倒茶、讲讲笑话、保持姿态等小细节，都能改进谈心效果。
4 改进工作的思考
从既有的相关文献反映出，厦门大学的谈心工作实施情况具有一定的普遍性。针对调查反映出的辅导员对谈心计划重视不足、谈心不够深入、对学生不够尊重、缺乏沟通艺术等问题，提出如下建议。
第一，建立科学、合理、可行的监督考核机制，对辅导员谈心工作进行考核，引起辅导员对谈心工作的重视。建立科学的谈心考核体系，有利于激励辅导员更为积极主动地开展谈心工作。要保证谈心计划的落实，就必须建立比较完善的工作考核制度，把谈心教育工作的成效作为高校思想政治工作者的绩效考评指标予以考核。学校应建立谈心教育工作考核制度，使其制度化、常态化和规范化。考核体系应该由定性和定量两方面指标组成，既要考虑谈心的质量，同时考虑谈心数量。对于谈心效果显著的谈心案例，进行点评表彰，还可以考虑编辑出版。④
第二，加大对谈心计划的硬件投入。良好的谈心氛围是辅导员和大学生顺利沟通交流的根本保证。一定意义讲，环境决定心境。⑤高校应积极为谈心计划的实施创造条件，如在谈心空间、时间上给予支持，开辟专门的谈心室等。
第三，提高辅导员“以‘学生’为本”的思想意识。一个优秀的高校思想政治工作者，首先应该充满爱心和责任心，将每个学生当作自己的亲人和朋友，通过有效的谈心方式，增进感情，给予学生更多的关心和爱护，为学生营造良好的学习氛围和温馨的环境。⑥要加强对辅导员的教育，提高辅导员的思想认识，使其树立“以‘学生’为本”的理念，抱着尊重学生、关心学生和信任学生的心理与学生谈心，为造就学生、成全学生、发展学生而工作。
第四，加强辅导员培训，提高辅导员谈心技能。通过谈心教育开展思想政治工作看似简单，但实质上是一项较为复杂的系统工程，辅导员的个人综合素质关系到谈话的质量和效果。它不仅要求辅导员具有较强的政治素质、一定的能力水平，而且还要求辅导员有广博的知识基础，从而保证政治性、思想性和教育性的统一。高校应加强对辅导员的培训，使其更好地掌握谈话艺术，达到做好学生思想政治工作的目的。
高校思想政治工作者的根本任务之一是要解决学生思想问题。面对面的谈心是化解学生面临的矛盾、疏通学生心理障碍、了解学生现实动态的有效工作方式。高校应重视谈心工作，不断研究、创新，让谈心工作在新的形势下发挥切实的作用，以促进高校学生工作的顺利开展，为社会培养出更多合格大学生。
注：本文为2011年厦门大学学生工作课题研究项目《高校辅导员深度辅导工作评价方法研究》（批准号：2011XNYB001）成果
注释
① 陈怡.谈心――高校辅导员思想政治教育工作的重要途径[J].改革与开放,2010(2):147.
②⑤王刘琦.高校辅导员谈心教育浅议[J].当代教育论坛,2009(10):56,57.
③ 王鲲.论高校辅导员与学生谈话方法运用及其效果[J].中国科教创新导刊,2009(23):227.
第4篇：辅导员评价及建议范文
关键词： 高校辅导员 职业倦怠 形成原因 解决对策
一、高校辅导员职业倦怠的原因
（一）辅导员自身的原因
1.辅导员个体性格差异的影响。
个体性格对于人的工作表现有直接影响，辅导员面对问题的态度、处理问题的方式、心理承受度等个人性格特质都是引发职业倦怠的相关因素。
2.辅导员角色定位模糊和角色冲突的影响。
辅导员是开展大学生思想政治教育的骨干力量，但是高校辅导员并没有充足的时间进行理论学习和深入研究，对新情况和新问题并不能很好地解决。当个体面对理想与现实之间的种种差距，角色冲突和角色模糊现象就会出现，进一步导致其对这份工作的胜任感和信心下降，从而产生职业倦怠。
3.家庭与工作冲突的影响。
家庭与工作是每个人都要接触到的两个领域，辅导员也不例外。辅导员每天工作时间实际上远远超过八小时，可以说辅导员无时无刻不处于“备战”状态，使得辅导员对于家庭付出的时间少很多，此外辅导员在工作中的压力或多或少会带到家庭中。在一定程度上引起家庭与工作的冲突，使其对工作不满。
（二）学校方面的原因
1.辅导员绩效考评机制不科学。
现在高校对于辅导员的绩效考评多侧重于定性，即凭测评人的主观印象对辅导员之前的工作进行评价。这在一定程度上依靠测评人的主观好恶，在一定程度上是不公平和不公正的。而且由于辅导员工作繁琐复杂，一些工作带有很大的偶然性，即使提前做好各种预案策划，还是会有考虑不周的地方，面对突况，辅导员并没有相关经验，处理结果可能直接影响其最后的考评结果，这会让他们对这份工作的信念产生怀疑，从而产生厌倦的感觉。
2.辅导员激励机制不完善。
激励机制的不完善主要体现为奖酬相对不公平。由于辅导员事务性工作繁杂，占据他们工作和生活的大部分时间，相比于其他专业教师，他们在科研方面的时间较少，因此他们在教学科研方面的回报就较少。而辅导员多由青年人员构成，他们的生活压力较大，很大程度上来说他们的日常工资是不能满足其需求的。但是他们的付出很多，这种付出与收入的不成正比，也影响其对这份工作的认同感。
3.辅导员职业发展保障机制不健全。
目前高校辅导员的职业发展路径还是比较狭窄的，各高校辅导员职业发展保障机制并不完善，辅导员的职务职称提升依旧较为困难，其转岗渠道不畅，向外输送机会较少，职业发展空间相当局限。
（三）社会方面的原因
受传统观念等相关因素的影响，社会大众对于高校辅导员的理解支持度不够。有些人认为辅导员只是做着和学生有关的琐碎的事务性工作，并没有技术含量，任何人都可以做。这在一定程度上会对辅导员的职业期望产生很大的负面影响，社会大环境的不良氛围会让他们对这份工作失去原有的信心和热情。
二、高校辅导员职业倦怠的相关对策
（一）个人层面
1.提高辅导员自身素质，提高抗压能力。
辅导员应对自己的工作有明确清晰而正确的认识，通过不断学习提高抗压能力，采取积极的方式应对自己遇到的困难，找到工作与生活的平衡点。
2.营造家庭支持氛围，找到家庭与工作的平衡点。
家庭的理解支持对于辅导员更投入地工作及工作压力的缓解有很大影响。因此辅导员应在家庭中争取家人对自己工作的理解，高校可以给予辅导员相应的家庭补贴等，给予辅导员更多支持，缓解其来自家庭方面的压力等。
（二）学校层面
1.改变传统测评机制，尽量做到更公正公平。
高校可采取新的测评方式，如定量与定性结合，过程测评与结果测评结合，自我评价和他人评价结合，高校可组建独立的绩效考核小组策划组织这些工作，同时建立相应的绩效反馈机制，对辅导员的绩效提出相应建议，以对辅导员工作的改进起到指导作用。高校应将辅导员的测评与其岗位晋升、奖金报酬结合起来，对其工作起到激励作用。
2.完善辅导员激励方式，提高其工作热情与激情。
首先高校应给予辅导员倾斜的专项薪酬奖励，因为辅导员业余时间仍投入较多时间在工作上，高校可给予其相应的补贴与奖励，在一定程度上发挥激励与弥补作用。其次，高校应明确划定辅导员的工作职责和范围，减少其事务性工作，使其有更多时间投入科学理论研究，并给予其相应的资金支持。让辅导员可以将自己的工作经验提升到理论层面，对自己的工作有指导作用。最后，高校可采取多种形式的激励手段提高辅导员的工作热情，如辅导员交流激励沙龙会、辅导员进修培训奖励等。
3.拓宽辅导员职业发展路径，强化辅导员的职业信心。
目前辅导员的职业发展路径较窄，严重影响高校优秀辅导员的培养与留任。高校应切实从辅导员角度出发，明确他们的需求，为他们的发展提供各种支持条件。高校可完善相关政策支持，为他们的职务提升、转岗需求、专项培训等提供制度保障。高校还可加强对辅导员的精神支持和认同感，重视对辅导员的培养，为他们提供充分的物质保障，从而强化他们的职业信心。
（三）社会层面
加强社会公众对辅导员的支持理解，构建微博、人人等网络宣传平台使高校辅导员的生活真正走进公众视野，让社会公众了解辅导员工作的艰辛与不易，并给予他们相应的尊重与情感支持。
总之，只有从辅导员个人、学校和社会三方面做出相应努力，才能有效改善现状，更好地推进高校辅导员队伍的优化与发展。
参考文献：
第5篇：辅导员评价及建议范文
关键词：辅导员；绩效管理；指标体系；模型建构
中图分类号：G451.8 文献标识码：A 文章编号：1005-5312（2011）03-0247-02
一、绩效管理的重新认识
绩效管理这一概念适用的领域往往是企业或公司。在最一般的意义上，绩效管理是指各级管理者和员工为了达到组织目标而共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效反馈等持续循环过程。绩效管理一般分为四个环节即：绩效计划、绩效辅导、绩效考核与绩效反馈。
那么，民办高校辅导员绩效管理就是指民办高校、各个学院、学生和辅导员为了达到一个共同的目标而参与学生事务管理的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程。笔者在这里之所以要重新认识绩效管理主要基于一下两个原因：其一，绩效管理原先作为一个经济管理的概念移植到民办高校这样的公益组织中，其中的与民办高校不相适应的东西应该被剔除掉，而不应该全盘吸收。其二，笔者认为，民办高校中的辅导员绩效管理体系的主体不应仅仅包括学校与辅导员，还应当包括大学生。忽略这个主体的参与，那么民办高校中的辅导员绩效管理体系是不完整的。如果按照一般的理论，只需要管理者与被管理者即学校与辅导员之间进行参与即可，但是公益组织的特殊性决定了大学生主体必须参与进来。所以，笔者在探讨民办高校辅导员绩效管理的指标体系与模型的构建时，有一个基本的前提，即主体包括学校、辅导员和学生。
另外，我们之所以在公益组织民办学校中引入绩效管理制度，是基于以下考虑：一是，辅导员队伍管理机制单一，往往单纯依靠学校的行政管理；二是，辅导员工作内容的特殊性往往会导致懈怠和焦虑情绪，不利于辅导员的成长；三是，合理的绩效管理可以优化辅导员队伍，明晰辅导员的工作职责，督促辅导员提高自身素质，激励辅导员成长。
二、当前民办高校辅导员绩效管理的指标体系与模型的问题
民办高校高校辅导员首先是大学生的德育工作者，是开展大学生思想政治教育的骨干力量，更是大学生健康成长的指导者和引路人。辅导员工作的重要性不言而喻，因而引进绩效管理来对其进行有效激励。那么，实际情况又是如何呢？通过实际调研和阅读文献来看，当前民办高校辅导员绩效管理的指标体系与模型的问题具体体现在以下几个方面：
第一，对绩效管理的参与方认识不充分。如笔者所述，大部分学校对辅导员的绩效管理的模型中，几乎单纯的认为是学校与辅导员之间的关系，因此，在其绩效管理的指标体系中首先把主体设为学校与辅导员，从而忽略了学校这种组织最大的特殊性即公益性。大学生的建议和意见必须贯彻于绩效管理的所有环节，而现实是在绩效管理的第一个环节绩效计划的制定上就排除了学生主体或者说排除了学生的充分参与。试想，一个缺乏学生参与的绩效管理计划如何能够客观真实的反应辅导员工作的实际状况？
第二，绩效管理变成了绩效考核。民办高校辅导员绩效管理的完整的指标体系与模型必定包含绩效计划、绩效辅导、绩效考核与绩效反馈这四个基本的环节。然而，一种普遍的情况就是民办高校在对辅导员进行绩效管理的时候，往往把关注点放在了辅导员的工作上而忽略了辅导员自身的精神状况，往往把关注点放在了对辅导员工作的绩效考核上而忽略了其他环节。要知道绩效管理是一个有机整体而不单单是一方面。
第三，绩效管理的指标体系指向不合理。现行的绩效管理的指标体系设计粗放，没有细分辅导员的进岗机制、奖惩机制、晋升机制和支持机制等。尤其不合理的是指标体系的指向是以辅导员工作的结果为基准。换句话说，辅导员的工作结果成为了绩效管理指标体系的唯一标尺。
第四，缺乏具体的定性与定量相结合的绩效管理方法。民办高校传统的评价、管理辅导员工作的方法就是学期中和学期末的文字定性管理法，几乎没有具体的定量分析方法。这种做法往往流于形式，成为一锤子买卖，即最终的文字评价可以左右辅导员半学期或一学期的工作业绩。辅导员的评价方法必须是多样性的，最起码应当做到定性和定量相结合，且以定量为主。
第五，缺乏有效沟通。要知道，绩效沟通是绩效管理的轴心。民办学校与辅导员之间的管理与被管理的关系被实际的行政管理所代替，往往强调学校的管理而忽视辅导员整个群体的声音。在绩效管理中，绩效沟通和交流是非常重要的一环。绩效管理强调学校和辅导员之间的互动，强调二者作为为学生服务的成共同体。绩效沟通可以通过沟通、交流或提供机会，给辅导员以指示、指导、支持、监督、纠偏、鼓励等帮助；而辅导员也可以通过此种方式反映自己的问题。
三、民办高校辅导员绩效管理的指标体系与模型的建构
笔者认为，要建构合理的民办高校辅导员绩效管理的指标体系与模型，应当正视民办高校与其辅导员队伍实际的生存现状的一些基本矛盾，只有正视问题，才能在指标体系与模型的建构中思索解决这些问题的思路。这些基本矛盾包括：一是量化考核与辅导员工作的难以量化性之间的矛盾。二是辅导员工作岗位与职业化、专业化的矛盾。三是大学生的意见和建议与绩效考核的冲突。正视这些基本的矛盾，笔者试图建构民办高校辅导员绩效管理的指标体系与模型。
第一，关于民办高校辅导员绩效管理的指标体系。指标体系指的是若干个相互联系的统计指标所组成的有机体。笔者认为，在辅导员的绩效管理中应包含以下几个具体的指标：1、入职指标体系。无论是聘任制还是任命制，要结合辅导员实际工作情况,制定出针对辅导员特别岗位的职位说明书,内容包括职位概要、职责范围、上下级关系、工作内容、任职条件、工作条件和工作记录等。2、激励指标体系。在绩效管理模型中，激励效应起着非常重要的作用。设定合理的激励体系对辅导员自身的发展比如晋升、工资待遇提高、培训机会的获得等具有重要意义。3、奖惩指标体系。设定具体的奖励和惩罚条件，对辅导员的工作职责范围有一个整体的把握。4、考核指标体系 。此考核指标体系的设立一定要从基本的三个维度进行考虑。一是学校或各个具体的学院对辅导员工作的评价；二是辅导员自身对自己工作的评价，以工作记录作为参考；三是大学生对辅导员工作的建议和意见，以具体的问题的处理来综合评判。在这里学校和学生的评价是主要的，也就是学校和学生成为了绩效评估者。5、沟通反馈体系。辅导员的绩效考核结果应该及时、全面地通过多种渠道进行反馈。学校或学院的相关负责人和学生代表应当对最后考核结果进行细致分析,以书面报告的形式送达学院相关领导及辅导员本人，并通过学院负责人对辅导员本人进行一对一面谈,通过沟通,向辅导员传递需要改进绩效的方面,共同探讨出改进绩效的具体方式与方法。甚至可以采取辅导员会议的形式，各个学院的辅导员可以互相交流经验和汲取教训。
第二，关于民办高校辅导员绩效管理的模型。在众多的绩效管理模型当中，笔者认为下面两个最能适合民办高校辅导员的绩效管理，即德能勤绩模式和共同参与模式。所谓德能勤绩模式是指通过考察辅导员的思想品德、工作能力、工作态度和工作业绩等方面来评估辅导员。所谓共同参与模式是指学校、辅导员和学生应当共同参与到辅导员的绩效管理中来。这两种模式之所以特别适合民办高校辅导员绩效管理是因为，一，辅导员是学生的德育工作者，其思想品德必须过硬。辅导员的工作数量的繁多性、内容的复杂性决定了辅导员必须有积极的工作态度、较高的工作能力和比较好的工作业绩。二，民办高校辅导员的绩效管理必须充分尊重学生这个主体，不能单纯以学校和辅导员为主体。
参考文献：
第6篇：辅导员评价及建议范文
关键词 职业心理冲突 职业倦怠感 职业幸福感
中图分类号：G443 文献标识码：A
长期以来，民办高校辅导员在高校是被边缘化的弱势群体，其个人职业发展、心灵成长和精神状态面临着巨大的困境。
1民办高校辅导职业心理冲突的独特表现
从前期研究的基础来看，当前民办高校辅导员职业心理冲突主要表现为：职业荣誉感与负职业荣誉感的冲突。长期以来，教师被赋予很多的社会意义：“人类灵魂的工程师” 。 民办高校辅导员的意见或建议没有得到重视，对个人才能在工作中得不到尽情发挥，看不到自己的发展方向，即自我价值实现的需求得不到有效满足，工作中得不到激励。甚至有73.3%的辅导员认为此项工作不是其永久性职业，可能在未来发生变化。
2民办高校辅导员职业心理冲突的主要成因分析
2.1环境因素
精神分析社会文化学派的创始人凯伦霍妮认为环境固有的典型的困境作为内心冲突体现在个体的焦虑和防御焦虑的活动中，是个体心理失调的最终根源。文化使生活在这种文化中的个人产生了大量的焦虑。人们逃避焦虑的方式主要有把焦虑合理化，否认焦虑，麻醉自己以及回避一切可能导致焦虑的刺激。
（1）工作对象的差异性。民办高校的学生在家庭背景、学习动机等方面与普通高校的学生相比存在明显的差异。比如民办高校的录取线普遍都不高，学习动机比较低，学生花在学校文化建设方面时间就比较长，学生更难于管理。
（2）压力型体制问题。在民办高校，辅导员是学生安全的第一责任人，民办高校考核激励机制很严苛，甚至采用末位淘汰制，管理手段多采用高压强制政策，不考虑人性的高级需要，使辅导员常处于高自尊需求和低自尊对待的矛盾之中。
（3）社会各种矛盾的冲击。如今的社会正处在一个转型期，中国的基尼系数也超过了0.5，是一个非常不稳定的时期，社会矛盾愈加尖锐，尤其是民办高校学费是学校维持正常运转的经济基础，民办高校社会背景下生存尚且困难还要谋求发展，对民办高校辅导员的心理带来了巨大的冲击。
2.2工作生活质量的四要素观
生存需求，包括安全与经济资源的需求；社会需求，包括人际间的互动及归属；自我需求，自尊、自主；自我实现需求。
（1）人际关系。《工业文明的社会问题》概括了影响工作效率的最重要因素不是待遇和工作条件，而是工作中的人际关系。有研究表明，民办高校辅导员面临五大类心理问题，按等级分排列分别为职业适应、人际关系、情绪、人格和个人感情，而有关职业适应和人际关系方面的问题占有的比例相当惊人，分别达到47%和37.5%，特别是社会适应不良的比例呈明显上升趋势。人际关系问题和心理枯竭的问题已经严重影响了他们的职业行为和职业体验。
（2）家庭幸福度。民办高校辅导员生活待遇差，工作强度大，24小时都处于待命状态下，严重影响了家庭和谐。
（3）自我评价。美国心理学家柯里认为，别人对自己的态度是自我评价的“一面镜子”。弗斯汀格将这种现象称为“社会比较过程”。民办高校辅导员在当今的社会文化背景下，面对个体生活质量与周围不同阶层不同职业的社会比较，容易形成“自己比一般人能力差”的自我评价，在心理学里称为“Wobegon湖效应”。
2.3个性特征
个人性格特征和社会能力影响个体对压力的知觉与反应。经过调查研究，辅导员的性格与学生的发展有密切的关系。 两类辅导员的性格特征的比较如下：
有效能辅导员的性格特征：
合作民主＼ 仁慈、体谅 ＼能忍耐＼兴趣广泛＼和蔼可亲＼公正＼有幽默感 ＼言行稳定一致 ＼ 精通教育技能 ＼自我认同＼ 原则性 ＼谈吐文雅
无效能辅导员性格特征：
坏脾气、无耐心＼不公平、偏爱＼不愿意帮助学生 ＼狭隘、对学生要求不理 ＼ 忧郁、不和善＼讽刺、挖苦学生＼外表讨厌＼顽固＼唆不停＼骄傲自负＼无幽默感＼处事拖沓冗长＼缺乏耐心
参考文献
[1] 黄军伟.中美高校辅导员的角色定位比较及启示[J].理论月刊，2008（11）.
[2] 贾静.影响高校辅导员稳定工作的现实因素分析及对策研究[J].湖北广播电视大学学报，2009（12）.
第7篇：辅导员评价及建议范文
对于教学团队目前并未形成统一的定义，北师大的刘宝存[2]教授认为“教学团队是以教书育人为共同的远景目标，为完成某个教学目标而明确分工协作、相互承担责任的少数知识技能互补的个体所组成的团队。”河北工业大学的孙丽娜、贺立军[3]认为“高校教学团队的概念为：由某一专业或某一课程的教师组成的、以提高教学质量为目标而相互协作、共同承担责任的教师群体”。教育部《关于组织2007年国家级教学团队评审工作的通知》中对于教学团队的组成是这样规定的：根据各学科（专业）的具体情况，以教研室、研究所、实验室、教学基地、实训基地和工程中心等为建设单位，以系列课程或专业为建设平台，在多年的教学改革与实践中形成团队，具有明确的发展目标、良好的合作精神和梯队结构，老中青搭配、职称和知识结构合理，在指导和激励中青年教师提高专业素质和业务水平方面成效显著。
远程教育以学生自主学习为主，很多时候教与学是时空分离的，因而远程教育课程教学不同于传统课堂教学。因此，远程教育的课程教学团队建设与运行也与传统课堂教学的课程团队有着明显的差异。本文认为远程教育课程教学团队可定义为：围绕一门课程的教学及科研，由相关专业老师、技术人员组成，人员分工明确，职称、年龄结构合理，课程教学资源充分共享，提升教学质量及科研水平的组织。学习支持也称学习支持服务。英国开放大学教育及语文学院副院长、对学习支持有深入研究的艾伦泰特（AlanTait）教授，在1995年对“学习支持”进行了这样的描述：通过面授、函授、电话和万维网而进行的导学、咨询；通过电视、收音机和网络进行互动教学以及其他活动。这些活动都有一个关键的要素，那就是以支持学生完成学习为目的，不论他们是单独学习还是小组学习[4]。
2000年，泰特教授（AlanTait）在以上定义的基础上，对学习支持的内涵和外延进行了扩展，提出了新的定义包括学习的评估，住宿式的进修班，图书馆服务，档案储存，信息管理，为有特殊需要的学生提供多样化服务，如居住在偏僻乡村的学生、在囚的学生以及残疾学生[4]。2003年，他进一步将学习支持的定义描述为：那些与学生个体进行互动或对其做出支持的服务，无论学生是单独的学习还是小组学习。这些服务同统一形式的、不考虑学生差异和需要的服务是截然不同的[4]。从1995年到2003年，从艾伦泰特（AlanTait）对“学习支持”定义的变化可以看出，他对学习支持的理解不断拓宽。我国远程教育专家丁兴富[5]在2001年提出了他对“学习支持”的定义，他认为“学习支持”是“远程教育院校及其代表者——教师等为远程学生提供的以师生或学生之间的人际面授和基于技术媒体的双向通信交流为主的各种信息的、资源的、人员的和设施的支助服务的总和，其目的在指导、帮助和促进学生的自主学习，提高远程学习的质量和效果。”
一个组成成员合理的课程教学团队，要从年龄、职称、学历、专业方面按比例搭配。根据教学团队建设相关研究文献和远程教育现状，合适的远程教育课程教学团队组成如下：年龄按老、中、青的比例为2:5:3，职称按高级、中级、初级的比例为2:6:2，学历包括研究生、本科、专科，专业包括课程所属专业、计算机专业、管理类专业。课程教学团队成员的职责与网络课程功能的结合，促进成员更有效地履行职责，提高学习支持服务质量我国远程教育机构可以分为三类：普通高校的网络教育学院、全国电大系统、现代远程教育公共服务机构（例如奥鹏教育）。其中电大学生占国内远程教育学生半数以上。这里以电大省级办学为例，对课程教学团队成员职责与网络课程的结合进行讨论。以网络课程为中心的省级电大课程教学团队成员应该包括课程负责人、课程管理员、课程技术人员、面授辅导教师、辅导员（或称班主任）[6]。
其中课程负责人（即团队负责人）、课程管理员、课程技术人员均为省电大专职人员，面授辅导教师、辅导员为分校或教学点聘请或专职人员。为便于开展工作，每所分校均固定配备一名面授辅导教师、一名辅导员参与团队所有活动，并负责传达团队活动内容给本校其他面授辅导老师和辅导员。融入网络课程功能的各成员职责如下所述。课程负责人全面负责团队成员管理、团队活动组织、课程资源的建设、更新及维护，掌握师生对网络课程的利用情况，团队经费的申请与管理等。其中团队成员网上教学教辅工作的督促、网络课程资源的建设、更新与维护、网络课程师生利用情况调查、团队活动的通知和组织均可通过网络课程网站实现。课程管理员协助课程负责人全面负责课程的沟通协调，包括收集教师、学生对网络课程建设的建议，并及时将建议反馈给团队的相关成员，协助组织评选团队中优秀面授辅导老师、优秀辅导员等。通过网络课程，教师、学生可以直接发表关于课程的意见，便于课程管理员及时收集第一手资料，也能更加真实的反映客观问题。另外，面授辅导老师、辅导员的学习支持服务工作在网络课程中有相应记录，便于课程管理员更加客观公平地协助组织评优工作。
面授辅导教师负责集中面授或实践和平时学生自主学习的学习支持服务，负责授课班级学生平时形成性考核成绩的评定。为了保证教学质量，一个面授辅导教师所教班级的学生不能太多，否则远程的学习支持服务质量会受影响。面授辅导老师学习支持服务工作，在网络课程中也有详细记录，能更客观地反映学习支持服务过程，便于面授辅导老师积极工作，为工作实绩的考核提供真实依据。学生平时在网络课程中的学习过程有科学的记录，能查询学生浏览课程资源的有效时间，查看网上交互学习的记录。其中浏览课程资源的有效记录是通过浏览网络课程资源时不定期的提问（问题来自题库，随机抽取）、学生必须回答后才能继续学习的方式实现的。另外，网上提交的作业也是随机生成的，避免了大面积抄袭作业的现象。因此，面授辅导老师对学生网上学习情况掌握较好，能合理的进行平时形成性考核成绩的评定。
辅导员负责课程教材发放，协助面授辅导老师督促学生学习、考试，保管学生的作业及学习笔记等相关学习档案。辅导员经常要联系学生，告知或提醒相关教学活动，还要回答学生课程知识以外的问题。辅导员通过网络课程网上寻呼学生、回答学生提问，既完成了工作，又有过程记录。网络课程对教辅工作的记录便于衡量辅导员的工作量，同时增强辅导员的责任心。课程技术人员负责网络课程正常运行，按照课程负责人的要求更新网上资源或课程栏目，对团队成员关于网络课程的技术疑问能及时提供帮助。#p#分页标题#e#
学校要重视课程团队建设，应把课程团队建设作为评价教学部门工作的重要指标。另外，要赋予课程团队学术自由权。围绕课程的教研教改活动，学校要积极支持。再有，要鼓励团队负责人、团队成员的积极性。若团队工作卓有成效，教学科研成果突出，则对校内专职团队成员在评优评先、职称晋升或评级方面给予优先，对校外兼职团队成员给予相当的物质奖励。最后，学校就要有课程团队的运行经费，特别要适当考虑网络课程运行成本。课程教学团队经费的管理要有明确文件。团队活动的经费支配要方便、快捷。课程教学团队经费的保障，是团队正常运行的首要条件。因为课程教学团队中的面授辅导教师是教学质量的重要决定因素，而远程教育的很多面授辅导教师是校外兼职教师，因此用团队经费适当地奖励面授辅导老师是提高老师积极性的重要手段。
定期对课程教学团队进行科学客观地评价，是课程教学团队长期有效运行的重要保障。熊英[7]认为，在评价内容上，既要注重对团队课堂教学、实践教学、课程改革等显性成果的评价，又要注重对学生素质的提高、学生能力的培养及团队带头人的影响力、团队的凝聚力等隐性成果的评价。在评价方法上，应采用多方参与评价的方式，既要注重同行的评价，又要注重学生的评价，特别是要建立学术同行的“第三方评价”，从学术角度对团队的工作做出相对客观、公正的评价。在评价环节上，既要注重团队建设的终期结果的评价，又要注重建设过程的阶段性监督和考核，通过定期的检查与评估，促使团队建设的各个方面得以改进并形成良性循环，进而确保团队建设总体目标的顺利推进。在评价导向上，既要注重团队教学改革成果的评价，还要注重团队教学研究成果以及将其研究成果转化为教学成果的评价。以网络课程为中心的课程教学团队，相对传统课程教学团队，还要评价围绕网络课程的工作开展情况。评价内容要有网上教学、网上学习支持服务的内容，评价途径要有网上学生、教师的评价。
第8篇：辅导员评价及建议范文
Abstract： In order to know the actual condition of the college's counsellor career management in China to improve the college's counsellor career management according the reality，this text gets the information about putting award and programming of the objective of the college's counsellor career management，exerting and observing serf-competence，the difference between the development and aim of the career，the training of the career development，and the need of the college's counsellor career management by questionnaire investigating and telephone interview．
关键字： 高职辅导员；职业生涯管理；职业生涯目标；职业发展培训
Key words： college's counsellor；career management；the aim of the career；career training
中图分类号：G64 文献标识码：A文章编号：1006-4311（2011）17-0282-02
0引言
职业生涯管理是指由组织实施的，旨在开发员工的潜力、留住员工、使员工能自我实现的一系列方法[1]。随着21世纪初高等教育大发展，高职高专院校如雨后春笋般在祖国大地成长起来，学生规模也日渐庞大，学生管理队伍的建设面临着巨大的挑战。如何进一步加强辅导员队伍的建设和管理，提升辅导员队伍的综合素质和能力已成为目前高校管理的重大课题。本次调查正是基于这样一种思考，通过测评工具对高职高专辅导员职业生涯管理的现状有所了解，进而为高职高专辅导员职业生涯管理的更好开展及促进其职业生涯发展提供现实依据。现将结果报告如下。
1对象和方法
1.1 调查对象选取了省内12所高职院校135名一线专职辅导员作为调查样本。
1.2 调查工具主要以问卷为主，同时采取个案访谈。所用问卷包括：①一般资料问卷，内容包括年龄性别、年龄、职称、婚姻状况、学历、工作年限、所在学校类别等。②高职高专院校辅导员职业生涯管理问卷，依据龙立荣研制的组织职业生涯管理量表修订，用来对组织职业生涯管理员工状况进行评价。
1.3 调查方法原量表Cronbach's系数为0.90，因子分析得出4个因子，初步证明该量表信效度较好。测定了修订后的版本的信效度：7位专家（心理学专家2位、管理学专家5位）对其内容效度进行评价，结果为为0.932。预试对25名辅导员进行调查，对其内部一致性信度进行检测，Cronbach's系数的总和为0.91，0.81为重测信度Cronbach's系数。在SPSS17．0统计软件中输入预试验数据，选用最大方差正交旋转因子对量表结构效度进行分析，产生4个公因子，共能解释总变异的82.73％，和原量表结构一样 ，证明修订后的量表结构效度较好。注重培训、晋升公平、促进职业自我发展、提供职业信息是高职高专院校辅导员职业生涯管理量表包含的4个维度，每个维度有4个条目，总量表一共16个条目，选用1分～4分Likert计分方式，量表总分为0分～64分。辅导员感知到学校给予的职业生涯管理会因得分的越高而越好。
1.4 统计方法选用SPSSl17.0软件包创建数据库进行描述性分析和t检验。
2结果分析
2.1 高职院校辅导员的一般情况135名调查对象，男的45人，占33.3%，女的90人，占66.7%；年龄在21～25岁的33人，占22.4%，26～30岁的90人，占66.7%，31岁以上的12人，占8.9%；工作年限：5年以下的108人，占80.0%，5～10年的24人，占17.8%，11年以上的3人，占2.2%；学历：本科以下12人，本科99人，硕士24人；职称：助教117人，讲师15人，副教授3人；未婚的81人，占60.0%，已婚的54人，占40.0%。
2.2 高职高专院校辅导员职业生涯管理总体评分情况（见表1）
2.3 高职高专院校辅导员组织管理总体情况根据调查结果可知，高职高专院校辅导员职业生涯管理总分为38.06±7.87分，晋升公平和注重培训在4个维度中得分明显比促进职业自我发展、提供职业信息维度得分要高。这表明当前高职高专院校辅导员职业生涯管理不讨成熟还处于发展中，高校管理者缺乏对职业生涯管理概念及体系的全面认识，在促进职业自我发展、向辅导员提供职业信息方面不足，辅导员职业生涯管理没有被完整的开展在。没有完善辅导员职业生涯管理，此次研究将与各维度和条目相结合对辅导员职业生涯管理的现状和原因进行分析探讨。
2.4 高职高专院校辅导员职业生涯管理现状及原因分析
2.4．1 辅导员对学校晋升公平体制持较肯定态度根据调查结可知，学校是根据辅导员的表现好坏、工作能力、工作成绩从而给予提拔，这是很多辅导员的观点，表明辅导员持较肯定的态度来面对学校的晋升公平体制。作为知识型人才的辅导员，较强的成就动机感是除满足基本的生活需求之外还另具有的，而辅导员自身职业生涯发展中，晋升是重要的途径，很多学校对建立公平晋升体制比较注重，以此来激励辅导员，使优秀青年人才转崭露头角，从而对他们的工作成绩与工作能力作出肯定，使辅导员成就动机得以满足。
2.4.2 辅导员认同学校对培训的注重注重培训有较好的得分，这与“学校给辅导员提供学习条件与材料”和“学校定期或者不定期对辅导员进行在职培训”有较高得分是分不开的。学生的培养质量受辅导员职业素质高低的直接影响，而由组织给出系统的培训体系保证的培训学习可以调节员工素质弹性。因而，目前高效管理者已达成一种共识，就是要提供培训学习材料给辅导员，对辅导员的培训学习要加强以使其素质得以提升，进而使学校学生教育管理质量得到直接或者间接的提升，因此注重培训维度有较高得分。然而注重培训方面也有不足之处，结果表明，大多数辅导员认为学校未能为辅导员提供更为丰富的培养渠道。辅导员的培训基本上是全国辅导员培训基地中完成的，培训形式、内容太过单一。
2.4.3 学校在为辅导员提供职业信息方面欠缺由于学校没能详细规定出行政职务任职资格需要的技能、知识、素质经验和行为，这样职位管理就没有章法可循，造成近期及远期的工作岗位变动与需求情况不能被预测，更不可能在岗位空缺前就公布出来，所以大多数辅导员认为学校未将内部的所有岗位任职资格条件及岗位空缺信息向辅导员公开。另外，大多数辅导员认为学校没能给予辅导员多种职业生涯晋级途，其原因可能是全校行政管理岗位稀缺，使辅导员管理晋升路线竞争激烈；另外，辅导员本身因为从事学生管理工作几年后，要转任专任教师的难度很大，该路径很难畅通。总之，学校在提供岗位任职资格、岗位空缺信息、职业升迁路线方面不完备，职业信息的良好传递就受到了影响。
2.4.4 学校在促进辅导员职业自我发展方面存在明显不足得分最低的维度是促进职业自我发展。这就将辅导员在协助辅导员抉择职业生涯方向、评估职业能力、规划职业生涯发展计划方面的薄弱点。调查发现，学校为辅导员给予的职业生涯发展途径是辅导员管理路径的单轨线，虽然学校管理者设计、提供了多规制辅导员职业生涯发展方向，但因客观因素限制往往难以实现，从而导致辅导员职业发展的单轨性。另外，大多数调查对象的观点是学校未给辅导员的职业生涯发展计划做详细规划。一是管理者应以人力资源专家的身份而存在于辅导员队伍中，管理着辅导员职业生涯发展。可是事实上却不是这样，因为辅导员职业生涯管理还处在发展的初级阶段，对职业生涯组织管理理念、原则，许多管理者对其认识不足，辅导员职业生涯管理能力及意识缺乏。二是在协助员工规划职业生涯之前，职业生涯发展策略要在管理者评估评估员工能力、帮助员工将职业生涯发展方向确定之后制定，我们的辅导员职业生涯管理处于发展初级阶段换不够完善，学校的完善的职业生涯发展途径、客观辅导员能力评估系统、良好的职业信息传递等缺乏，这样，学校要想依据辅导员的能力特点对辅导员职业生涯发展计划进行制定就很难。
3对策建议
由上述我们可以知道，辅导员职业生涯管理还需进一步完善，学校管理者要增强辅导员职业生涯管理意识，将职业生涯管理完整的体系建立起来从而促进导员辅职业生涯发展。就调查反映出的问题，本文认为需要从下列几个方面来改进、完善辅导员职业生涯管理。
3.1 建立辅导员职业生涯诊断系统个人对职业目标的兴趣因其价值观、职业目标及特长不一样而有所不同。因此，必须在根据高校学生管理特点以及高校内部职业类别的基础上，辅导员职业生涯管理要对辅导员个人的想法、要求及愿望有更深的了解，并利用素质测评，将准确的职业锚点找到，将职能匹配定位完成，使兴趣爱好、个性特征、个人期望目标、能力发挥与组织需要的统一得以实现，让所有辅导员都能有自己的发展方向，这个方向是辅导员自己感兴趣的、适合辅导员自身特性的一个方向，这对辅导员工作积极性的发挥、学工管理系统生机与活力的增强以及学生教育管理效率的提高都有利。
3.2 构建科学的辅导员职业生涯发展规划系统[2]第一，要将职业等级、职业道路、职业发展阶段规划完善，为辅导员提供一现实的平台使其明确职业发展目标。第二协助辅导员将职业发展目标的行动计划制定出来并执行，在辅导员的工作职责中将组织目标分解开来，并依据个人需要，协助辅导员对自身职业路径的设计，定期测定、检查和评估目标实施情况。一是能够使辅导员了解自身，二是使组织对辅导员的职业需要有所掌握，将组织内职业发展的不同条件和不同程序确立下来，有机结合起辅导员的职业目标与组织需要。
3.3 构建辅导员职业生涯管理咨询系统，搭建个人与组织在职业管理方面的沟通桥梁就辅导员个人而言，个人职业发展要有良好发展，除自身积极努力之外，组织的职业生涯顾问支持、协助职业生涯发展也起着不可替代的作用。就组织而言，一个是通过职业生涯顾问将可供选择的组织内部的岗位信息提供给辅导员，及时向辅导员个人传递组织目标及组织的发展规划。在一个就是对于辅导员解决职业发展时遇到的种种问题，职业生涯咨询也可以提出有效的建议。这不仅对辅导员的发展有利，对组织的稳定、组织目标的实现以及工作效率的提高也有利。
3.4 完善组织“能力本位”的职业生涯发展培训系统，为辅导员职业生涯发展提供动力支撑能力本位培训模式是注重提高素质，以能力为本的培训模式，它利用种种有效的培训方法使人的能力得到最大限度的挖掘、发挥及发展，它的目标就是提高能力，尽可能的重发发挥个人潜在能力。因为辅导员职业的特殊性，就要求从业者有更高的个人素养及职业能力，例如应对突发性危机事件的能力，处理复杂人际关系的能力，服务关爱学生的意识和良好的职业操守，对教育管理的了解等等。通过当前学校的教育学习很难有效培养这些能力。所以，在对导员潜能和培训需求进行充分评估的基础上，将以综合能力提升为本位的培训模式建立起来是有必要的，进而提供动力来支持辅导员职业发展。
参考文献：
第9篇：辅导员评价及建议范文
现代高等教育中的班级管理，也应该随着教育理论、管理理论的发展，与时俱进，不断开拓思路，以创新创造更高的效益。本文拟从现代管理理论入手，探讨借助现代管理理论创新班级管理的新思路。
一、木捅理论——取长补短
一只沿口不齐的木桶，其存水量的多少，不取决于最长的那块木板，而是取决于最短的那块木板。这就是现代管理学中著名的“木桶理论”。这一理论，对于高校辅导员做好班级管理工作，很有指导意义。
任何一个班级，总是由一定数量的学生构成。正如一只木桶是由若干块木板组成的一样，组成木桶的木板有长有短，组成班级的学生水平也参次不齐，所以，辅导员要带好班，创建优秀班集体，必须分清学生群体中的“长板”与“短板”，然后采取科学的工作方法，把“短板”变成“长板”，从而使班级这个“木桶”的“容量”达到最大值。
第一，要善于认识“长短”。辅导员要对每个学生长期、仔细观察，全面考察，客观分析。由于每个学生的学习基础、家庭环境、天资禀赋与自身努力程度不同，因而他们的思想状况、学习成绩及性格爱好等也不一样。只有认识了学生中的“长”与“短”，才能做到“有的放矢”，“对症下药”。
第二，要善于“短中见长”。在众多学生组成的班级中，难免会有少数“短板”学生，辅导员应该全面、客观、公正地看待他们，不能仅仅看到他们身上的“短处”而见不到“长处”，从而形成“晕轮效应”(以偏概全)。要善于发现他们身上的“闪光点”。这就需要辅导员全面了解、善于观察，从“短”中发现“长”处，进而做到“扬长避短”、“取长补短”。
第三，要善于弥补“短”处。辅导员在分析学生的“长短”之后，要努力寻求补“短”的有效途径和方法。要针对不同短处的学生，进行谈话、说服教育，多增加感情投资，多一点“偏爱”，倾注爱心、热情和期望，对他们取得的点滴进步，都要及时给予肯定和鼓励。这样，在他们身上就会产生“罗森塔尔”效应(即爱的效应)，他们就会由“短板”逐渐变成“长板”，从而增大班级这一“木桶”的容量。
第四，要善于创设“取长补短”的环境。班级是一个学生群体，辅导员应注意发挥群体的相互影响和感染作用。要善于在学生中间架起沟通的桥梁，打造友好氛围，针对学生的不同心理，抓住机会，消除他们之间的误解和隔阂，在班级中逐步形成一种和谐团结，取长补短，共同进步的氛围，从而形成群体合力，发挥班级的整体功能。
二、管理层次理论——最远的，也许最真切
管理层次理论认为：就现代企业集团这种当今世界最有影响，最稳定的企业联合组织而言，从其管理序列上大致可以分为以下几个层次，即核心层、紧密层、半紧密层、松散层。就不同的层次在一个企业集团内的作用和影响的大小来说，核心层是企业集团的中坚，当然是关系最为密切的。
一个班级集体，无论是从管理序列还是情感序列，学生与辅导员都存在着关系由远至近的不同层次。从管理序列来看，笔者将班级集体与辅导员的关系分为四层，即核心层(班团干部)、紧密层(积极要求上进的学生)、松散层(活跃的学生)、疏远层(一般学生)。从情感序列来看，笔者将学生与辅导员的关系分本文由收集整理为三层，即紧密层(老师喜爱的学生)、一般层(与老师感情一般的学生)、疏远层(与老师感情冷淡的学生)。
通常，在班级管理过程中，辅导员获取的本班的信息和建议大都来自管理序列中的“核心层”和情感序列中的“亲密层”的学生群，而经常会忽略“疏远层”学生群的主观意志与情感的客观存在。美国心理学家莫里斯经过多年的研究，发表了这一非常有趣的观点，他说：“人体中越是远离大脑的部分其可信度越大。”因此，要想更加真实地、全面地了解学生需求和客观掌握班级情况，就要主动征求“疏远层”学生群的意见和建议。他们的意见会更加真实朴素，因为他们一方面不太了解辅导员的主观意志，不知揣摩与迎和；另一方面，他们很少受到班主任的青睐，很少有机会表达自己的观点，所以即使表达也往往是最基本的、最起码的要求，因而更有代表性。
三、激励理论——关注学生自我实现的需要
马斯洛的需求层次理论是研究组织激励时应用得最广泛的理论。马斯洛理论把人的需求分成生理、安全、社会、尊重和自我实现五类，依次由较低层次到较高层次。
在班级管理中，这一理论也可以用来有效地指导辅导员如何正确理解学生的心理需求，指导学生自我发展的、实现自我。辅导员要了解学生的心理需求，然后按照：“你原来这样做，对你有利吗?老师帮你分析一下”“老师要求你这样去做，是真心为你好!”这一思路去指导学生。在满足学生自身情感、尊重、成就需求的心理驱动下，辅导员的意见和建议就会更容易被学生接受。同时，根据学生自我实现的心理需求这一动机，辅导员还可以将班干部的工作、管理与对班干部的评价联系起来，促使班干部强化自我实现和自我追求的意识与行动。这就能更好地促使班级干部思考如何更好地带动全班的学习风气与学习氛围更上一层楼。把班干部的当前的行为与最终的评价结合起来，促使其为目标奋斗，正是抓住了学生的心理需求，恰当地调动了学生的主观能动性与自律自求性。
