人员流失的原因与对策分析精选(九篇)

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第1篇：人员流失的原因与对策分析范文

【关键词】员工流失 人才 对策

一、引言

随着市场经济的迅速发展和知识经济时代的到来，人力资本已逐步取代物质资本成为经济增长的发动机， 企业之间的竞争已经演变为人力资本的竞争。员工的正常流动无疑会给社会经济带来增加企业活力、激励人才竞争、促进人力资源合理配置等方面的积极影响。但同时，就单个企业来说，人才的流失、员工忠诚度的下降，又会给企业经营发展战略、企业形象造成损失，有时甚至会产生重大乃至灾难性的后果。如何规避企业员工队伍流失风险，是企业经营管理中必须重视和亟待解决的问题，并已成为企业管理者必须解决的一大课题。本文在分析企业员工队伍流失影响及原因的基础上，提出了规避企业员工队伍流失风险的对策及建议。

二、旧体制下人才流失及原因分析

前几年，笔者所在公司由于体制陈旧，人才流失比较严重，公司不仅要承受人才流失带来的负面影响，还要花费很大精力和财力到社会去寻找合适的人才，并进行培训，工作效率低下，激励机制很不完善，人才流失严重影响了公司的市场竞争力。

1、企业员工队伍流失的影响分析

随着科学技术的发展和社会的进步，人们的思想和观念趋于多元化，实现自我价值的意识越来越强，员工流动率日趋攀升。在员工队伍流失日益普遍的情况下，我们要正视企业员工队伍流失的影响。一方面，适度的流失有利于企业“换血”。适度的员工队伍流失，使企业的岗位空缺，有利于企业重新招聘新人，补充新鲜血液，新员工给企业带来新的思想、新的工作方法、新的理念，使企业更有活力；可以更新企业人力资源的数量和质量。

所以，适度的流失率不仅有利于企业的发展，更有利于个人自我价值的实现。但是另一方面，过度的流失对企业是有害的，不利于企业留住“人才”。人才的流失增加了企业的员工替换成本，给企业带来了竞争对手的威胁，造成客户背叛、工作中断。掌握关键技术的人才流失后，会使企业技术优势丧失；精通市场的人才流失后，会使市场份额下降；高水平的管理人员流失后，会削弱企业的管理能力；重要人物的流出，会使企业荣誉受损。总之，企业员工特别是企业中的高级人才流失，不但会使人力成本遭受损失，而且会直接影响组织的发展战略，使组织战略被迫调整。

此外，过多的人员流失将不可避免地导致组织士气低落，企业声望降低，群体效率低下，以致影响企业的健康持续发展。

2、企业员工队伍流失的原因分析

在目前，各种类型的企业中，员工队伍流失危机已经成为阻碍企业发展的主要危机形式。分析员工队伍流失的原因是制订对策的首要前提。笔者通过对所在公司前几年员工队伍流失情况的分析发现，导致企业员工队伍流失的原因主要来自企业管理问题、员工自身因素以及外部环境因素。

第一，企业管理问题。从企业方面看，导致员工队伍流失的主要因素为对员工重视不够、缺乏有凝聚力的企业文化和有效的激励机制。不少企业对员工的重视不够，不善于从员工的角度思考问题，不主动为员工着想，不注重与员工沟通，以致存在选人、用人不当和选用失误的情况；不注重员工的培训与发展，导致员工忠诚度的下降。同时，缺乏成熟的企业文化往往也是造成员工队伍流失的因素之一。缺乏成熟的企业文化不仅会使员工在努力工作的过程中缺少精神上的支持，缺乏共同的、积极向上的价值观念，也在一定程度上弱化了员工个体作为企业整体中一份子的感情上的关联。此外，企业缺乏有效的激励机制，薪酬分配体系落后，职工收入分配差距小，分配模式单一，导致员工队伍流失。

第二，员工自身因素。员工出于自身职业发展的需要，可能由于无法在目前企业充分展示自身价值而选择离开企业。如所从事的工作缺乏挑战性，使员工失去工作的热情。另外，员工对自身能力的错误估计也会导致员工队伍流失。尤其是高知识层次型的员工，他们对于自身的发展潜力充满信心，对于自身的价值往往估计偏高，因而，为了追求更好的发展环境、更多的发展机会和更高的物质待遇而离开企业。

第三，外部环境因素。我国当前正处于转型时期，产业、行业、企业的战略调整会在产业内、行业内，以及产业间、行业间，产生员工队伍流动的结果。在这种外部环境的干扰下，员工自身对于工作前景及目前工作状态的判断可能会有一定程度的失真，并且外部环境对于企业的压力相当明显，因而导致员工队伍流失的现象屡见不鲜。

三、公司改制后员工队伍流失减少的经验

1、树立“以人为本”的人力资源管理理念

在知识经济时代，人力资本已成为企业最核心的资源，一个企业要想得到长久的发展，必须树立“以人为本”的人力资源价值观。一个管理者只有真正认识到人才的重要性，充分承认和体现员工的价值，摒弃原有“以工作为中心”的管理风格，实施“以人为中心”的管理方式，才能提出有助于员工实现自我价值和组织目标的管理措施，才能真正吸引和留住企业的员工。在“以人为本”价值观的指引下，企业与员工要构建心理契约，即作为构成员工与企业之间交换关系和相互责任的一种心理期望，也就是员工和企业之间的相互理解和相互信任。“以人为本”的管理理念应贯穿在企业管理的各个环节，从员工招聘、岗位设计、工作描述、薪酬制度、在岗培训、职业生涯发展到长期激励机制等等，都应考虑员工的需要和收益。同时，在企业管理中要注意完善沟通渠道，与员工进行有效沟通，及时发现员工的不满，并予以及时解决。

2、培育有凝聚力的企业文化

企业文化是企业内全体员工认同的共同的价值观，它具有较强的凝聚功能。企业文化对稳定员工队伍起着重要的作用。培育有凝聚力的企业文化不仅可以使员工感受到整个组织的融洽氛围，也能使员工个人的愿景与企业的愿景相结合，从而激励员工为了实现自身理想、体现自我价值而充满热情、认真负责地参与到企业长远的发展中来。为此，企业要建立以人为本的企业文化，使员工确立共同的价值观念和行为准则，营造一个健康和谐的工作环境和自主创新、具有团队精神的企业文化氛围，在企业内部形成强大的凝聚力和向心力，使员工产生一种自我约束和自我激励，促使所有员工和企业共同进步、共同发展。

3、给员工创造成长和发展的机会

在知识经济时代，企业员工已不再是为生存而工作，他们渴望能力的充分发挥和自我价值的充分实现，他们与企业更多地体现为合作关系，将企业的发展和自身的职业生涯发展有机地结合在一起，着重培育企业的竞争力、创造力和凝聚力，同时使个人得到自尊、自我实现等精神方面的满足。一方面，企业应适当地鼓励员工在企业内部流动并增加工作的挑战性。员工经常会由于自身价值得不到充分体现而选择发展空间更大的企业，通过适当轮岗并增加工作挑战性的方式，不但可以使员工去挖掘自身的潜力，也可以使其重新审视或者更加明确适合自身的职业发展道路。此外，在企业中设立多种职业晋升渠道也是培养员工忠诚度的有效途径。另一方面，企业应根据自身的实际情况，关注员工的职业生涯发展，提供职业生涯机会的评估，帮助员工设定职业生涯目标，制定具体的行动计划和措施，营造企业与员工共同成长的组织氛围，让员工对未来充满信心和希望，从而吸引员工。

4、建立有效的激励约束机制

企业要以科学的绩效考核为依据，建立有效的激励约束机制。一方面，建立有吸引力的激励机制，完善企业的薪酬福利制度。首先，要运用科学的考核标准和方法，对员工的绩效进行定期的定性考核和定量考核，对每个员工进行客观公正的评判。其次，根据考评结果确定绩效，实施全面薪酬。全面薪酬是目前发达国家企业普遍推行的一种薪酬支付方式，它由外在和内在两部分薪酬组成。外在的薪酬主要指为员工提供的可量化的货币性价值。内在的薪酬则是指给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。外在的薪酬与内在的薪酬各自具有不同的激励功能，能满足员工的不同需要，从而提高员工对工作本身和企业的满意度。另一方面，加大对员工流动的制度约束。企业要制订相关的制度，对员工流动进行管理和控制。首先，可以实行劳动用工合同制管理。企业在签订劳动合同时需依照相应的劳动法律法规，明确员工在合同期内离职所要承担的责任及其对企业应尽的物质补偿责任，从而降低员工在职期间流失的机率。其次可实行培训赔偿制度。企业可建立员工培训档案，以确定员工离职时所造成的损失，并要求赔偿。此外，还可能以建立职工入股制度，使员工与企业利益共享、风险同担，有利于员工稳定。

自从笔者所在公司进行体制改革后，通过有效的培训、派往投资企业锻炼以及提供良好的提升空间，诞生了一批企业发展不可或缺的人才。近年来，提拔到集团担任副总的2人、派往投资企业担任主要领导的12人、提拔担任部门经理的9人、担任部门副经理的4人、调往政府机关工作的2人，企业员工队伍的工作热情和员工素质都达到历史新高。

四、结束语

企业员工队伍流失已经成为企业普遍关注的问题之一，我们要正视企业员工队伍的流失，充分认识到正常的合理范围内的员工队伍流失对企业来说是有利的，有益于企业“换血”，有利于企业焕发新的活力。但是也要注意过度的员工队伍流失对企业带来的不利影响，要采取各种措施，如树立“以人为本”的管理理念，构建有凝聚力的企业文化，给员工创造成长和发展的机会，建立有效的激励约束机制等等，使员工与企业之间具有双向忠诚，从而有效的降低员工流动率，促进员工和企业的共同发展。

【参考文献】

[1] 王克美：现代企业员工流失的影响及对策[J].山西经济管理干部学院学报，2006（14）.

[2] 刘宁：关于企业员工流失问题的思考[J].胜利油田职工大学学报，2006（20）.

[3] 曹迪：核心员工流失的原因及对策[J].企业论坛，2006（4）.

[4] 季年芳：基于员工满意度分析的企业人力资本流失风险规避[J].集团经济研究，2006（11）.

[5] 郑惠珍：企业员工流失的原因及对策分析[J].西北第二民族学院学报，2005（2）.

[6] 黄磊：企业员工流失的治理[J].安徽工业大学学报（社会科学版），2005（22）.

第2篇：人员流失的原因与对策分析范文

关键词：人才流失 原因分析 策略 留住人才

随着市场经济的发展和经济全球化的到来，企业已走向人才全面竞争的时代，谁占有大量高素质的人才资源，谁就能在未来的竞争中占有优势。但我国当前企业普遍面临着人才过多流失的情况，因此，分析人才流失原因并提出解决的对策，已成为企业迫在眉睫的任务。

一、企业人才流失的主要特点及对企业的影响

某大学对国内62家民营企业所做调查也发现，民营企业中的中高层次人才及科技人员在企业的工作年龄普遍较短，一般为2-3年，最长的也不过5年，流失人员中大部分有一定的专长，是企业的中坚力量。目前我国企业的人才流失呈现出以下特点：有一定工作经验、年龄较轻的人才易流失；专业人才特别是专业技术人才、专业人才和专业业务人才易流失；部分热门专业及紧俏专业人才易流失；高学历高层次人才易流失；经营型、复合型人才易流失，流失人才的去向主要是同行业企业甚至是竞争对手。

企业的人才流失过大，轻者会对企业企业有造成一定的负面影响，重者会直接葬送企业的发展前程，其具体危害如下： 首先会加重企业的人力重置成本（如招聘、培训费用），影响工作的连续性和工作质量；其次会在在不同程度上带走了企业的客户资源和商业、技术秘密，使企业竞争处于劣势；再次会对企业的商誉形成负面的冲击力影响在职员工的稳定性和忠诚度，最终影响企业的竞争力。

二、企业人才流失的原因分析

在市场经济条件下，人才流失的原因是多方面的，去否认人才流失原因里面的宏观环境变化因素无疑是掩耳盗铃。近年来，国家的劳动人事制度有了很大变化，企业用工制度变得灵活，随着社会保障体系的进一步完善，阻碍人才流动的壁垒逐步消失，市场经济建设的日臻成熟，使企业间的竞争加剧，为知识性人才流动提供了动力，地域发展的差别和人们就业观念更新，使人才的流动、流失成为必然。而造成企业人才流动的最深层次原因、也是最根本的原因是企业内部，也就是企业的人才观念，企业的用人制度和机制问题，具体如下：

1、现行的薪酬体制不公平。在企业中，大部分问题归到底都是由薪酬分配机制引起的,。薪酬分配体制中的核心问题就是公平。员工的薪酬决定了他的经济与社会地位，关系到他的生活质量与活动空间。因此，员工的薪资问题是员工极为看重的问题，所以企业的员工自然会拿自己的薪酬和贡献去做横向和纵向的比较。横向比较就是拿自己薪酬、贡献同社会上和本企业的相同、相近岗位去比较，纵向比较就是拿自己薪酬、贡献同社会上和本企业相同、相近岗位的过去相比较，而一旦企业的薪酬水平与同行相比没有竞争力，或者员工薪酬的内部分配不公平，付出与得到在横向和纵向上不匹配，没有真正体现“多劳多得”的分配原则，员工就会有提薪的期望，如果这种的薪酬待遇的期望得不到满足，员工也会萌生离职念头。

2、激励机制不健全或论资排辈现象严重。员工激励包括物质激励如发奖金、增加福利等和精神激励如表扬、晋升机会、培训、旅游等，企业如果建立起了健全合理的激励手段，在调动员工主动性和积极性上会起到事半功倍的效果。但在传统的企业中和成立时间较长的企业中，往往存在:激励机制不健全、手法单一、缺乏针对性和论资排辈现象严重的情况。如企业大锅饭现象严重，根本没有建立起相应的激励机制或虽有一定制度但没有等到严格的执行，凡事按平均主义执行，“皇帝由大家轮流坐”；有多数的企业在使用激励手段的时候论资排辈现象严重，员工的任用、待遇、晋升、奖励、培训、旅游、休假等以资历分配，而不是论绩效分配，种种的激励手段都集中到那些“过去的好员工”身上。殊不知，这样的激励机制不能正确评估其对员工对企业的贡献，如此执行下来变了味的激励机制伤害了多少年轻的优秀人才的心，严重挫伤他们的工作积极性和创造性，产生干好干坏一个样的思想，使他们心灰意冷，丧失对企业的信心，以致做出离职的行为。

3．职业生涯发展受阻。优秀的企业应该有一个优秀的用工职业生涯规划体系，体系能清晰地让员工明白，通过自身绩效的提高，未来的职业发展通道和职位是什么样的，相应的薪酬是怎么样的。而有些企业在这方面的规划模糊，没有把员工的职业生涯规划提升到应有的高度。员工在工作时心中没有长远的职业发展计划，进取心便一落千丈。如果员工在企业长时间得不到升迁机会或职业发展通道受阻，工作很多年，还是在原地踏步，即使是跳起来也摘不到桃子，上面的那层天花板根本就没有上去的可能，往那么离职就成为了他们的唯一选择。

三、企业人才流失的对策研究

从上可知，造成人才流失的原因是多方面的，因此，寻求留住人才的对策也应当是多角度、全方位的。要应对企业人才流失,笔者认为企业应以下几方面努力：

1、为人才搭建竞争性和公平合理的薪酬绩效制度。薪酬高低在很大程度上决定着人才的流向，竞争性薪酬是指一个企业的薪酬水平与其它企业的薪酬水平相比较时的竞争力，也就是说企业是否实行了行业50%点位以上的薪酬水平。在竞争性的市场中，若企业薪酬低于市场水平，在人才竞争全球化的今天，就很难避免人才流失。

在设计了竞争性薪酬的定位后，企业要在建立有效的绩效考评体系的基础之上，搭建公平合理和切实可行的薪酬体系。彻底摒弃那种换汤不换药的和不痛不痒的考评方式。从岗位关系、责任内容、技能要求、学历标准、工作经验、环境条件等方面入手，对岗位进行了深入的分类和分析，并在此基础上采用科学的因素评分法，从多维度的具体要素入手开展了岗位评估，然后提取关键业绩指标。考评中要打破以往的“大锅饭”的中庸思想，实现公正、客观、量化地考评员工的工作，健全公平合理的执行有效的绩效考核体系，企业才能为吸引人才、留住人才铺设了筹码。

2、完善运用多种激励机制。所谓多种激励机制是指非薪酬方面的激励手段象发奖金、增加保险、津贴、补助、福利等和精神激励如表扬、晋升机会、培训、旅游等等。按照马斯洛的金字塔需求层次论,通常人的五个层次需求：即生理需求、安全需求、交往需求、受人尊重需求和自我实现需求，呈阶梯式分布。所以企业在运用激励手段时也要有针对性，讲究艺术性和实效性，充分发挥激励手段在吸引、留住人才方面的作用。如推行弹性的自助福利计划，即由企业给予员工一定的福利点数，员工可在点数范围内根据自己的需求来挑选福利项目，使福利政策能够更好地满足雇员的个性化要求，如此量身定做自然对员工有较强的吸引力。再比如采用内激励、外激励相结合的激励措施，留住人才，即对人才的外激励达到一定程度后（奖金、待遇、晋升），要适时采用内激励（成就、责任、能），为人才发展提供不同程度、不同层次的培训，使人才始终保持高昂的工作热情。再比如同样的激励手段和方式，给予新员工和老员工、给予家庭条件好的与家庭条件不好的、给予外籍员工和国内员工所起到的激励效果是不同的。    3、重视员工职业生涯规划工作。职业生涯管理关注的是员工的发展需要，这是留住人才的有效手段。设计职业生涯规划，应该根据员工的价值观、兴趣爱好、职业意向等情况，结合企业的实际情况而制定出个人职业发展计划，并帮助员工逐步地去实施这一计划，以此提高员工的满意度,增强员工的献身精神。

同员工职业生涯规划同配套，企业要加大培训开发的力度。通过培训开发，提高员工素质，使员工产生对企业的归属感，加速各类员工在职业生涯上的成长。事实上，是否能获得更多的培训，是高素质人才选择工作岗位要考虑的重要因素。

实践中，员工职业生涯规划的管理，还同企业是否形成公平竞争的用人、晋升机制有关。在企业中，要形成由贤者担任领导职务，为能人搭建施展才华的舞台，让有专长、有头脑的人积极参与决策。企业要不拘一格地选拔有创新能力的人才，着力营造一个有利于各种人才成长，完善的内部机制，使更多人才在职业生涯规划上顺利成长，从而留住人才。

4、培养企业文化核心凝聚力。企业文化是员工认同的共同价值观，对职工心理有巨大的影响，具有较强的凝聚功能，对稳定员工起着重要的作用。企业文化所追求的目标是个人对集体的认同，希望在员工和企业之间建立起一种互动相依的关系，最终使员工依恋并热爱自己的企业。如有的企业文化注重情感管理和参与管理，加强与员工的意见沟通和情感交流，努力创造畅所欲言的文化氛围。有的企业文化把“沟通”纳入企业文化的一部分，首先让员工参与管理，有效沟通。企业通过合理化建议、改善提案，“经理信箱”等方式来收集员工的意见，鼓励员工积极参与到企业管理中；其次是注重绩效考核中的上下级沟通。通过正式的工作总结，定期的座谈会，非正式的走动管理，表扬和批评以及工作空余时间的闲聊等方式进行沟通，管理者与员工讨论工作业绩，分析潜在的障碍和问题，帮助员工确定目标，对员工为实现这些目标所采取的措施提出建议。出色的企业文化所营造的人文环境对员工的吸引力是其它形式无法比拟的，它弘扬的是一种精神，它打造的是一种氛围，容易拴住“易流动人才”的心。

总之，如何用好人才，留住人才，是企业人力资源管理的一项核心工作，作为企业的管理者和hr们，要用科学的发展观，用以人为本的思想角度去探析企业人才流失的问题。对于企业来说，采用什么样的方式去留住人才，不同企业应根据自己的情况，采取不同的方式防止员工流失。但无论什么方式，都要以人为本。只有企业制定出切实可行的人才发展规范并贯彻实施，才能达到为本企业留住人才、企业目标与个人目标的共同实现的目的，使企业在激烈的市场竞争中取胜。

参考文献：

[1]安鸿章主编.《企业人力资源管理师》（二级）.中国劳动社会保障部出版社出版.2007年第2版

[2]程森成,程建君.防止人才流失的对策研究. 《科技进步与对策》2003,(18)

第3篇：人员流失的原因与对策分析范文

关键词：核心人才；流失；对策

在市场竞争日趋剧烈的今天，企业在市场中的立身之本关键在于企业的核心竞争能力，而核心人才作为企业核心竞争能力的主要载体，已成为各企业相互争夺的对象，伴随着许多企业的核心人才出现了较为严重的流失现象，给企业的管理者带来了管理困惑，也给企业的发展造成了很大的障碍。那么，应如何化解企业核心人才流失的危机呢？概括来说，可分三步走：一是界定企业的核心人才；二是分析企业核心人才流失的影响因素；三是建立预防企业核心人才流失的关键对策。

一、企业核心人才的界定

企业的员工由核心人才与普通员工两部分构成，相对于核心人才的流失，企业中普通员工保持一定比例的流失对于企业的发展来说是有益的。因而，首先要在企业中对核心人才进行识别，明确企业核心人才存量，才能使核心人才的管理有的放矢。

企业核心人才是指在企业中那些拥有专门技术、掌握关键业务、控制核心资源（内部资源和外部资源）并且在某一方面来说是“不可替代”的人才，核心人才能够创造出良好的绩效，对公司的发展通常会产生较为明显的影响。根据“二八原则”，在一个企业中，核心人才一般只占20%左右。

从企业任职岗位的识别来看，核心人才所占据的岗位包括关键管理岗位和关键专业岗位。其中关键管理岗位任职者包括高层管理人员和生产、销售、技术、财务、人力资源等中层管理人员；关键专业岗位任职者包括技师、生产计划、技术研发、市场营销、财务、质量管理、采购等专业性人才。他们在各自的管理和业务领域对企业的经营发展产生着各种各样的影响，其离职或流失会对企业产生非常重大的影响，甚至可能会直接导致企业的倒闭。

二、企业核心人才流失影响因素分析

企业核心人才流失的影响因素是多方面的，但总的来说，可以分为三方面：一是核心人才本身的影响因素；二是企业自身的影响因素；三是市场竞争的影响因素。

（一）核心人才本身的影响因素

核心人才本身的影响因素主要是基于核心人才的主观需求。根据马斯洛的需求层次理论分析，个体在不同的职业发展阶段，其关注的需求是不一样的，但是也有一定的规律。总的来说，核心人才本身的影响因素主要可归结于薪酬待遇、职业发展机会、工作挑战性等方面。当核心人才在企业中无法满足个人的需求时，将会离职。因此，对于核心人才的保留、激励除了提供相对公平的薪酬福利待遇外，更重要的是通过提供有挑战性的工作机会，给予足够的人力与物力资源支持，创造良好的职业发展空间等方面，来满足核心人才的发展需求。

（二）企业自身的影响因素

企业自身的影响因素一个突出体现是企业没有建立与核心人才需求相匹配的机制：

1.薪酬分配制度不合理，缺乏公平性和竞争性。在一个企业中，薪酬待遇在人才的吸引、保留与激励中一直占据着重要的位置，薪酬分配不公平、与绩效考评脱钩、无法体现核心人才价值、对外无竞争性等等问题，都会引起核心人才的不满，从而在一定程度上导致了企业核心人才的流失。

2.晋升机制不完善，缺乏科学的员工职业发展规划。晋升是对企业核心人才工作能力、工作态度和工作业绩的肯定和奖励，是人才价值的体现，也是一个人职业生涯成功的标志。如果企业的晋升机制没有科学的人才考核与评价标准作为支撑，没有与人才的职业生涯发展有效结合，就会使核心人才产生发展前途受限、发展前景不乐观的悲观心理，使核心人才的积极性受到严重打击，导致核心人才的流失。

3.人事配置不合理，缺乏有效的“人岗匹配”机制。核心人才只有在适合的岗位才能称其为核心人才，一旦离开该岗位后，其自身价值需重新评估，许多企业有一些专业人才，但一旦提拔到管理岗位后，其本身的价值就直线下降，因而，对于核心人才，应建立有效的“人岗匹配”机制，让其在适合的岗位充分发挥其价值。同时，岗位工作应适当，不可过重而疲于应付，也不可过轻而缺乏挑战性，

4.培训体系不健全，缺乏针对性的培训。培训是企业给予人才的发展福利，对核心人才进一步开发与培养，会使核心人才感受到企业的重视和发展前景的豁然。相反，企业培训体系的不健全，缺乏有效的培训需求分析，培训设计缺乏差异化和针对性，将会引起核心人才的不满。

5.企业文化建设不完善，缺乏凝聚力。良好的企业文化对核心人才具有巨大的凝聚、激励和导向作用。企业核心人才一般具有较高层次的精神需求，良好的企业文化和和谐的人际关系是保留和激励核心人才的有效手段。如果企业文化建设流于形式，不能从关心全体员工的角度出发、没有良好的发展愿景等，都会导致核心人才的流失。

同时，核心人才往往具有相对独立的个人意见，对于核心人才提出企业发展意见应适当予以重视、及时反馈，若对核心人才意见不能合理采纳，那么就会导致核心人才对企业发展前景和个人发展前途丧失信心，最终离去。

（三）市场竞争的影响因素

随着社会经济的发展，企业所处的行业的竞争对手的人力资源战略都影响企业核心人才的流动。市场经济的客观规律造就了人才流动的相对宽松的社会环境，核心人才作为人才中一个特殊群体，其本身具备的重要价值常常成为竞争对手垂青的对象。同时，核心人才也是具有极其鲜明的个性特点，他们对事业成就的追求是有着极强的欲望的，他们拥有着相对独立的价值观，与原企业相比，若向其伸出橄榄枝的企业在薪酬待遇、晋升、培训发展、文化建设等方面更具优势，他们往往会被吸引走，从而导致原企业核心人才的流失。

三、预防核心人才流失的关键对策

人力资源部门作为企业中核心人才管理的归口部门，应在分析市场上各类企业核心人才流失的影响因素的基础上，借鉴市场上各类企业关于核心人才管理的有效措施，并结合本企业特色，建立本企业适合而有效的核心人才的管理制度。针对核心人才流失问题，应建立从核心人才“流入、保留、流出”三位一体的管理机制。

（一）核心人才流入企业的选择

1.招聘最适合的潜力员工。核心人才流失与企业最初的招聘是密切相关的，如果初始招聘过来的就不是与企业真正相匹配的人员，那么，人才的流失率也就难以降低了。从人员的招聘来看，有三点是需要重点把握的：一是重视员工的品性，选择品性良好的员工；二是重视员工所遵从的文化，选择文化相通的员工；三是重视员工的动机，撇弃以金钱为第一位的员工。

2.招聘合同约束。在核心人才进入本企业之前，企业应采用合同形式规定核心人才对企业的义务，约束其行为。如与核心人才签订竞争避让合同、服务协议等，确保企业的商业秘密不外泄，同时对核心人才的流失能够产生一定的正效应。

（二）核心人才在企业中的保留

1.建立科学合理的薪酬激励机制。薪酬待遇是留住核心人才最有效的方式，合理的薪酬激励机制，应兼顾内部公平、外部竞争和重视贡献三方面。薪酬的内部公平指的是薪酬与绩效考核相结合，在企业内部的分配应能反映核心人才的工作价值，同时能获得企业绝大多数员工的认可；薪酬的外部公平指的是核心人才的薪酬应在市场上应具有较高的竞争性，相较于同类型企业，核心人才的薪酬水平应处于中上水平；薪酬的重视贡献指的是针对核心人才的特殊贡献应给予特殊奖励，可将其薪酬与企业的利润或业绩直接挂钩，如建立股权激励制度等。

2.建立流畅有效的绩效管理制度。绩效管理制度是人才工作表现得到反映的窗口，只有人才的绩效表现能够适时得到反映，才能不断激励着人才更好地去从事本职工作，及时肯定和嘉奖优秀人才。同时，在人才的绩效反馈过程中，不能仅有结果反馈，直接上级应在人才工作过程中适时地对其绩效进行跟踪与沟通。

3.建立科学的晋升机制，做好核心人才的职业生涯规划。从员工职业的发展，并结合人才的兴趣、能力、经历等特点做好员工职业生涯规划，同时提供有效的职业指导。科学的岗位不仅仅是在管理岗位上的晋升，也应该表现为专业技术人才的发展晋升，因而企业应建立行政管理和专业发展双通道，为专业人才晋升提供岗位基础。

4.合理设置岗位，动态配置人才。通过工作岗位的科学设计和分工，使各专业岗位工作量适当、工作具有挑战性，为核心人才虚位以待。同时，对人才的使用，坚持做到“人岗匹配”，以人才的能力、绩效表现作为任用的依据，做到能力水平与绩效表现与岗位的要求相匹配。

5.建立培训体系，关注人才的个人发展。核心人才接受培训的需求往往较高，他们渴望培训来增强个人的竞争力，因而企业的培训应充分考虑的企业和员工发展的需要，切入契合点，将培训需求转化为切实可行的培训实践，同时，在培训的过程中，应做好培训效果的及时分析、反馈，培训流程的有效评估和培训方式的改进等，避免培训工作流于形式。

6.构建优秀的企业文化，增强企业的凝聚力。企业文化是企业在长期经营实践中逐步形成的员工一致认同的文化观念，犹如企业的灵魂，是企业成员共同的价值观、行为准则和道德规范的总和。要在企业中建立“以人为本”、“改革创新”、“终身学习”、“团队合作”、“参与决策”等优秀文化，来有效增强核心人才的凝聚力、激发核心人才的创造力、提升核心人才的团队协作性。

（三）核心人才流出企业的反馈

1.与核心人才进行离职面谈，分析离职原因。面谈开始时，应对核心人才的离职表现出足够的关注，极力挽留与劝阻；在面谈过程中要注意倾听离职人才对企业发展的建议、意见甚至是抱怨和批评，了解其离职的真正原因。同时，在面谈过程中，应充分肯定离职人才对企业的贡献和感谢其有益的意见和建议。通过与核心人才的离职面谈，找出核心人才流失的真正原因。

2.与离职人才持续交往。与离职人才持续交往指的是要求企业尊重核心人才的选择，并为其发展创造良好的条件，用宽容的态度对待流失的核心人才，并把他们变为企业的拥护者和合作伙伴，通过建立离职访谈机制等，使离职人才可以实时了解到企业发展的最新信息，为企业的发展提出建议和意见，同时为有朝一日迎接流失人才归来做好准备。

建立有效的核心人才流失防范机制是企业遇到的不可避免的课题，企业应从战略发展的角度高度重视核心人才的流失问题，从薪酬、事业、文化和培训等方面做好留人的准备外，还应提前建立核心人才继任机制，建立稳定的核心人才梯队。当核心人才流失时，迅速的填补空缺，避免工作脱节，将核心人才流失的破坏性降到最低。

参考文献：

1.赵光辉.核心人才流失的主要原因与关键对策[j].科技管理研究,2008(10).

2.王林丽.企业核心人才流失的原因及对策研究[j].现代企业教育,2011(23).

3.刘艳丽.探析国有企业核心人才流失的原因及对策[j].企业家天地(理论版),20011(4).

第4篇：人员流失的原因与对策分析范文

关键词：人力资源危机 人才流失 人才流失危机

随着市场的全球化，中国公司日益参与国际竞争，并且越来越多的公司抢滩中国市场，国内企业不仅要面临自身的日益残酷的国内竞争，而且还要面临跨国公司的围追，随着新的管理技术和方法的融入，形成了国内竞争国际化、国际竞争国内化。随着新一轮人才流动热潮，许多企业发出感叹：人才难留。如何防止人才流失，怎样建立合理有效的人才流失危机管理系统已成为众多国内企业管理层必须面对和解决的问题。

人才流失危机的日常管理

人才流失不是突然发生的，它需要经历由隐形向外显形态转化的一个过程。在人才流失过程的每一个阶段，员工都有不同的行为表现。通过分析这些行为表现，可以找到离职员工行为的规律性，为管理者实施过程控制提供依据。在人才流失过程中，管理者的控制是一个非常重要的中间要素，管理者控制得当和不当，将对人才留与走的决定起重大影响作用。在人才流失过程的每一个阶段，都存在挽留人才的.可能性。即使是人才已经离职，仍存在回流的希望。挽留人才的努力，在人才离职以后仍应继续。因此，对人才流失过程实施有效的阶段控制，能够产生阻断人才流失过程的效果。

在人才流失危机的日常管理方面，我们首先应给公司的员工进行分类，实施分层管理和“盯人战术”确定“人才”和“关键人才”的范围和名单，加强人力资源信息管理。建立一个电脑化的人力资源信息系统，将企业内重要的人力资源的信息集成为一个信息包，可以方便和增强管理者对这些信息的管理。明确人才流失管理及其责任。一般人才的流失管理，由部门主管负责即可，关键人才的流失管理，应由管理高层、人力资源部管理。将人才流失责任纳入管理者工作责任范畴，与其他责任一样同奖同罚。同时，做好人才备份工作，把骨干员工的培养重点放在后备队伍的培养上，从而持续、有效地支持组织战略目标的实现。 最后，重视运用工作团队，建立工作分担机制。此外，公司也要注意在合同上加强对核心员工的约束。合同约束即在员工进入企业之前，采用契约的形式规定员工对企业的义务，约束其行为，目的是为了防范由于员工流失而给企业带来损害。

建立人才流失的预警机制

在做好人才流失危机日常管理的同时，公司也应建立人才流失管理预警机制。有证据表明，个体对工作环境的知觉比真正的工作环境更能影响他们的行为。管理者必须了解员工是如何看待现实的，如果员工的理解与实际存在显著的差距，管理者还要努力消除这些误解。管理者应多进行和下属的沟通，这些沟通能够让管理者发现人才对组织各方面情况的真实反映，以及人才与管理者之间的态度差异。同时还要把握人才行为规律，确立人才流失管理的快速反应机制。

人才流失危机的处理机制

当公司出现因不可控因素而产生了大面积的人才流失（如主要员工被猎头公司挖走，核心员工集体跳槽等）危机发生后，做为管理者应当冷静下来，镇静处理。采取有效的措施，隔离危机，不让事态继续蔓延，并迅速找出危机发生的原因，进行化解处理。以最快的速度启动危机应变计划。找出危机后处理危机应刻不容缓，果断行动，力求在危机损害扩大之前控制住危机。人才流失情况一旦出现，形势严峻时，企业应马上组成危机管理小组，其成员应选择那些熟悉企业和本行业内部环境，有较高职位的管理人员及专业人员，以便于总揽全局，迅速作出决策。同时要建立有效的信息传播系统，做好危机发生后的传播沟通工作，争取外部媒介和内部的理解与合作，这是妥善处理人才流失危机的关键。

人才流失危机的事后管理

人才流失危机的事后管理主要就是全面分析人才流失的原因，做法是对离职员工及所在部门进行详细调查了解。人才流失危机总结一般可分为三个步骤：一是调查，对人才流失危机发生的原因和相关预防和处理的全部措施进行系统的调查。二是评价，对人才流失危机应变计划、危机决策和处理等方面进行评价，要详尽的列出人才流失危机管理工作中存在的各种问题。三是整改，企业管理者在分析整理出人才流失的真正原因后，就应对现有政策、制度做出重新评估和反思，改进工作，防范类似事件再度发生。

总之，人才是未来市场角逐成败的关键，企业要在未来市场竞争中处于不败之地，必须要有人才危机的意识，作好人才流失的危机管理，采取积极的措施留住人才，避免或降低人才流失。

参考文献：

1.加里•德斯勒著.人力资源管理（第6版）.中国人民大学出版社，2002

第5篇：人员流失的原因与对策分析范文

关键词 员工流动 激励 积极性 人力资源

中图分类号：F719 文献标识码：A

1我国酒店员工流失的原因

1.1薪酬福利

薪酬福利是引起员工流失最重要的因素，在我国饭店业中，不同规模、档次与经济类型的饭店之间及饭店与其他行业间的报酬差距是客观存在的。并且报酬的高低已作为他们衡量自身价值的标尺。当工作时间与薪资成反比时，他们的不满就日益显现。

1.2工人自身的原因

受世俗观念的影响，酒店从业人员很少会把酒店作为一项事业来经营，在传统观念里，酒店服务不仅没有技术含量、并易归入不良娱乐场所一类。受这些观念的影响，导致酒店从业人员的自我认同感降低。有调查表明，酒店业中大学生流失率达66%，其主要原因在于心理预期与现实工作存在较大差距，对工作环境或发展空间不满意。

1.3酒店的激励体制

激励体制强调的是重视人、尊重人，调动员工的积极性和创造性，这在酒店人力资源管理中是应当坚持的一个重要理念，它可以使酒店在激烈的人才竞争中，获得与保留人才，从而加快企业目标的实现。水能载舟，亦能覆舟，如果激励体制不完善，则会起到反作用。

2降低酒店员工流失率的应对策略

2.1改善薪酬福利制度，提高薪酬福利

职位不同，薪酬福利也应该不同，薪酬福利应该体现出差异化，并且呈现出合理的阶梯化。所谓合理的阶梯化是指相邻职位之间的薪酬福利差距应该保持在一个合理范围内，不可太高或太低，否则都会降低员工的积极性以致员工流失。

首先，应该遵循公平的原则，公平主要是指同行之间和组织内部薪资平等。其次，应遵循并非绝对平均的原则，对工作完成出色的员工应给予一定奖励，按能力差异给付薪资，有利于员工之间进行公平的竞争，提高工作积极性。最后，要遵循满足员工最低需求的原则，根据马斯洛需求层次理论，人的最低需求指的是生理需求，满足这一需求之后才会产生更高层次的需求。

2.2改善员工的工作环境

安全良好的工作环境对员工来说是必不可少的，这里所说的工作环境并不是指脏、乱、差，相反，这也是酒店的优势之一，我们倡导的应该是友好的团队氛围及良性竞争。

2.3制定健全的激励体制

激励就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动。

让员工参与酒店目标的制定，可以提高员工的主人翁意识，做到人尽其才，充分发挥人才优势。做好人力资源管理激励体制，努力为企业员工创造平等、公正的职位竞争环境，使其获得公平的竞升机会，充分发挥主观能动性，进而提高自身素质，使员工以良好的心态投入到酒店建设与发展中，使酒店企业人力资源得到优化配置，形成良好的企业文化，使员工形成较强的服务意识，服务于酒店，提高酒店竞争力。

2.4加强企业文化建设

企业文化是企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动力，优秀的企业文化不仅能使员工产生使命感和责任感，而且能激励员工积极地工作，使员工对职业前景充满希望。酒店在构建企业文化时，要帮助员工“实现自我价值”。

2.5做好员工的职业生涯规划

职业生涯管理是指酒店管理部门根据组织发展和规划的需要，在组织中制定与员工职业生涯整体规划相适应的职业发展规划，为员工提高适当的教育、培训、轮岗和提升等发展机会。

酒店的管理岗位是有限的，不是所有的员工都有升职的机会，因此，为员工制定职业生涯规划无疑是满足员工职业发展需要的有效措施。尤其是对刚参加工作的高素质人才的职业发展更要有明确的规划，使其能够明确自己未来的发展目标及发展方向。从而转变人们对酒店行业是吃青春饭的行业的这一传统观念。

3结语

酒店的正常运行离不开员工，酒店的盈利更是离不开员工的努力。员工的流失，必然会造成人力成本增加，利润下降、服务质量下降，客源流失、工作效率下降，士气低落，增加管理难度。目前我国酒店业员工高流失率问题的症结所在就是酒店的激励体制不够完善，不能充分激发员工的积极性。要改变这一现状就要完善员工的激励体制。酒店员工数量多，激励体制不当会影响整个酒店的经营运作，所以应该树立“以人为本”的激励理念。

参考文献

[1] 杨惠龙.酒店员工流失的原因、影响与对策分析[J].企业家天地，2007（7）.

[2] 俞子良.激励机制在酒店人力资源管理中的应用[J].人才开发，2010（2）.

[3] 王晶莹，谷越.员工流失率对酒店的影响及其对策[J].经济研究导刊，2011（3）.

第6篇：人员流失的原因与对策分析范文

摘要：在现今社会，人才是企业最宝贵的财富，人才既是竞争力的体现，又是效益的基础。为在瞬息万变的竞争中立于不败之地，国有企业更应该在人力资源管理方面进行系统的分析管理，从而进一步促进国有企业的改革与发展。本文旨在分析导致我国国有企业人才流失的原因，并针对其原因提出解决对策。

关键词 ：国有企业 人力资源管理 人才流失 原因对策

在竞争激烈的社会中，国有企业在发展过程中面临着种种挑战，作为企业发展的核心，人才的竞争逐渐引起国有企业的重视。现如今国有企业的高素质人才大量流失，从国有企业跳槽到外企和私企，从而给国有企业带来严重的损失，限制了国有企业的发展。不容否认的是我国大多数国有企业内部机制存在很多问题，导致人才流失，给企业带来严重的不利影响。据有关调查，我国59.8%的国有企业面临人才资源危机，35.1%的国有企业认为人才危机对其企业产生了严重影响。国有企业必须高度重视人才的重要性，结合企业的实际及战略目标，分析人才流失的根本原因，有的放矢。

一、国有企业人才流失现状及影响

据调查：外资企业大批有实际工作经验的高级技术、管理人员和技工70%以上来自国有企业,面对外资企业的竞争,国有企业丧失的不单是市场份额,更重要的是人才。北京市对工业系统150户大中型企业的调查发现；国有企业1982年以后引进大学学历以上人员的流失率高达64%，且大多数流入外资与合资企业。国有企业人才严重流失已制约我国国有企业的可持续发展。

例如，国有企业每年均会招聘大量的应届毕业生，刚走出校门，应届毕业生往往会认为国有企业规模大，有保障，都愿意选择国有企业作为自己的第一份工作，作为进入社会的敲门砖。但日后随着工作年限的增加、经验的积累及想法的蜕变，3年、5年内他们往往会被外资企业等具有新型经营模式及广阔平台的企业所吸引而跳槽，而国有企业对人才的培养及发展所花费的一切终将付之东流，最终只是成为一个庞大的培训基地而已。因而，人才资源的大量流失，尤其是中高层管理人才的流失应引起国有企业的广泛重视，现如今已成为制约国有企业可持续发展的不利因素。

透过这些数据，我们看到的更多的是人才成本的流失，人才力量的流失以及企业经营力和生产力的损失，最终影响企业的长远发展。

二、国有企业人力资源管理中人才流失问题的原因

人才流失通常不只是由于某种原因导致，包括宏观经济因素、员工自身因素及企业内部因素等。本文主要从企业内部出发，探讨国有企业人力资源管理导致人才流失的原因。

1.薪酬机制

（1）国企待遇不高。中国社会调查事务所1999年的调查表明,63.9%的人由于对报酬不满而离开原单位。伴随着企业的革新，国有企业的各种福利政策逐渐取消，国有企业本身的优势也不复存在，相对于外企与私企，国有企业与其差距日趋缩小，甚至于国有企业的薪酬待遇往往低于非国有企业，这也极大的降低了企业员工的工作积极性，并真正意识到所在国有企业的劣势，从而离开国有企业谋求高薪及更广的职业发展平台。

（2）分配不公平性。薪酬是员工自身价值最直接的体现，国有企业也意识到“大锅饭”的模式已经不适于当今的发展形势，也在积极地进行相关分配制度方面的改革，但是成效甚微。关键管理及技术岗位与实际劳动价值不符，“平均化”的分配方式不但未调动人才的积极性，反而导致企业人才出现抵触情绪，极大地降低了整体工作效率，并导致企业人才大量流失。

（3）奖惩机制不灵活。薪酬平均化，核心技术岗位及重要岗位员工的薪酬并未体现其所能创造的价值，相反，与普通员工的薪酬差距不大，这就导致了部分不符合要求的员工得以在企业里混日子，从而降低了关键岗位及创新岗位员工的工作积极性，也是人才跳槽的重要原因之一。

2.管理机制不健全

针对留住人才等相关方面问题，国有企业也制定了配套政策改善管理机制，然而由于旧的管理意识在管理层员工里仍普遍存在，在实际管理过程中，管理机制的革新效果并不明显，主要体现在如下两大方面：一是未形成有效的激励机制，使得很多员工逐渐丧失积极性，意识到长期这样在国企“混”下去，将会被社会淘汰，因此大量人才为寻找更好的发展平台而“跳槽”；二是缺乏合理的晋升等管理机制，缺乏人员培养系统及晋升系统以形成人员的管理体系，这种机制的不灵活，造成许多人才对企业失望而流失。

3.缺乏科学、合理的绩效考评体系

国有企业的绩效考评体系往往流于形式，考评结果与实际薪酬及岗位晋升关联性不大，国有企业缺乏科学合理的考评体系，主要是由于一是缺乏相关考评体系的实施可借鉴经验，考评因素过于单一；二是考评结果偏于评价员工的工作成绩，对于职业发展及员工未来潜力的体现欠缺。

三、国有企业人力资源管理中人才流失问题对策

国内的许多国有企业却往往迫于压力，采取了错误的“留人”方式，不仅未起到留住人才的作用，反而更加加剧人才流失。国有企业对人才动向问题的反应的滞后性，致使企业无法对人才流失进行预判及防治。目前许多国有企业缺乏一套科学、规范的管理措施，只有在国有企业中采用有效的应对策略以改善人才流失问题，才能使企业更快更好的发展。本文主要从以下几个方面进行分析。

1.系统的薪酬管理

（1）进行薪酬调查。为提供具有一定竞争力的薪酬，则必须要进行薪酬调查。期间需要注意两个问题：一是，预估新兴产业的吸引力对人才市场的影响，避免国有企业在吸引人才时过于被动；二是，对于竞争特别激烈的职业岗位也应该采取特殊策略。如对高级技术人员、高级计算机编程人员、高级手工艺者和高级人力资源管理专家等。我国的许多国有企业在应对以上变化时，存在时间滞后的问题。

（2）提供有竞争力的薪酬。这是留住人才的必要手段，同时高薪也是对人才能力的肯定。譬如，我国中原油田为了留住优秀人才，制定了专门的人才政策，提取工资总额的1%建立优秀人才基金，对每个级别优秀人才补贴500元/人/月至3000元/人/月不等。

（3）提供多样化、个性化的福利。除了工资待遇之外，良好的福利保障是留住人才的基本措施。如带薪假期、住房补助、保险、医疗及在职进修等。我国的国有企业同样也可以根据我国国情和企业特点，制定多种、有针对性的福利政策。

2.实施人才培训计划

随着社会发展进步的速度与日俱增，高技术产品、系统等更新加快，因此培训已成为企业提高员工工作准确性及效率、增强企业实力的必要方法。根据不同层次、不同类别的

（1）针对员工的需求组织培训。针对不同的专业、水平、经验、岗位级别等，国有企业人力资源部应具体分析员工的职业发展需求，选择不同类型的培训内容，从而提高培训的效率及实用性。如，为基础员工开展的培训主要围绕岗位技能方面，而对于管理层则主要围绕文化、管理方法、战略等方面进行培训。

（2）促使人才职业发展路径与企业发展之间的双向互通。通过培训，帮助员工进行职业规划，一来满足员工的归属感，另一方面也能使企业的可持续发展充满后劲。如果缺失这方面的计划，人才可能选择流出。

3.建立科学的绩效考核体系

绩效考核是通过确定考核指标，建立一套标准对员工工作成果进行评估，并将信息结果反馈给员工的一个系统性的上下级沟通的系统性过程。其重点是：分析考核对象的工作内容、岗位性质职责等，确定科学合理的、能体现不同岗位需求的考核指标；考核过程公开公正；考核结果应与薪酬待遇及晋升等直接挂钩；考核结果须及时反馈，实现上下级沟通，帮助员工实现自我认识及认知发展方向，实现绩效考核的真正意义。

参考文献

[1]高曙霞.浅议国有企业人才流失的原因及对策.2012(9)

[2] 高峰.国有企业人才流失原因及对策[J] .吉首大学学报(社会科学版),2002.2

第7篇：人员流失的原因与对策分析范文

[关键词]客户流失流失预测模型数据挖掘

随着我国加入WTO，国内银行正酝酿着有史以来最为深刻的变革，不仅面临着同业之间的激烈竞争，还有来自非同业与国外银行的激烈竞争。随着竞争的日趋激烈，在行业中获得一个新客户的开支越来越大，因而保持原有客户、防止客户流失的工作也越来越有价值。客户已成为银行至关重要的商业资源。目前国内对客户流失的研究主要集中在提供个性化服务、实行“一对一”营销，以吸引客户，提高客户忠诚度上，但这不能从根本上解决问题。本文探讨的是直接对客户流失数据进行建模，通过对当前客户数据库中的客户基本信息及客户的行为数据进行分析，建立客户流失预测模型。利用该模型，发现预测流失群体，预测流失趋势，进而制定有效的控制策略，最大限度地降低客户流失率。

一、客户流失原因分析

1.客户流失的类型。所谓客户流失是指客户不再重复购买，或终止原先使用的服务。导致银行客户流失的具体原因有很多，通常根据客户流失原因可将流失客户分成以下几种类型：

(1)自然流失。这种类型的客户流失不是人为因素造成的，比如客户的搬迁和死亡等。这样的客户流失是不可避免的，应该在弹性流失范围之内。自然流失所占的比例很小，银行可以通过提供网上服务等方式，让客户在任何地方、任何时候都能方便快捷地使用银行的产品和服务，减少自然流失的发生。

(2)竞争流失。由于竞争对手的影响而造成的流失称为竞争流失。竞争突出表现在价格战和服务战上。如：客户找到了收益更高的产品而转移购买；竞争对手服务质量的提高；竞争对手产品技术手段的更新而使客户转向购买技术更先进的替代产品，等等，这些都可导致客户的流失。

(3)过失流失。过失流失是由于银行自身工作中的过失引起客户的不满意而造成的。比如，企业形象不佳、服务态度恶劣，客户对银行的产品和服务质量感到不满，并通过直接或间接的渠道投诉却得不到解决，这些都会使客户转而投向竞争对手。过失流失在客户流失总量中所占的比例较高，但同时也是企业可以通过采取一些有效手段来防止的。

2.客户流失原因分析。有市场竞争就有市场退出，在银行之间的竞争过程中，原有客户的流失相当正常，关键在于必须找到客户流失的原因，进而制定有效的控制策略。导致客户流失的因素主要有以下几种：

(1)金融服务品种单一。在同等的外部条件下，银行的竞争力取决于每一家银行所能提供的业务品种和服务手段。金融服务产品的相对单一，不能随时根据市场变化和用户需求，推出新的金融服务品种和调整金融发展战略，必然导致客户的流失。因此完善金融服务品种和手段、提供实时创新的金融产品和增加个性化服务品种有利于银行固定一批优质客户，降低银行的客户流失率。

(2)服务与客户关怀不够。客户的流失或保留取决于对产品或服务的评价，客户的抱怨和询问如果不能得到妥善的处理会造成他们的离去。要建立多种渠道反馈客户对产品和服务的意见，让他们感觉到自己受到了尊重。这样做不仅可以提高客户的满意度和忠诚度，而且还能从客户那里收集到免费的建议，以便不断改善银行的产品和服务。银行应将投诉看作是完善企业服务的捷径。

(3)银行内部员工的流失。银行内部员工的流失，可能导致和它长期保持联系的重要客户的流失。频繁的员工流动不仅增加了银行员工培训的成本，还会使客户不得不重新认识和熟悉新的接触对象，这可能增加了他们的不适而导致流失的发生。

(4)不注重企业形象。良好的企业形象会增加客户的信赖感。银行应该在各方面尽量避免产生负面的社会影响，以优质的产品和多元化的服务、良好的企业文化、完善的售后服务机制和积极进取的企业目标来赢得客户的信赖，从而减少流失的发生。

二、客户流失预测模型的建立

客户流失是一种理性消费的选择，它的发生具有非常明显的因果关系，这种因果关系往往体现在过去的消费记录中。建立客户流失预测模型就是通过对流失客户的数据进行分析后得出的，包括基本模型和行为模型。建立客户流失基本模型的目的是找出描述客户的基本数据与客户流失之间的关联，发现描述流失客户基本特征的关键属性集合。市场营销部门可以根据流失基本模型随时监控客户流失的可能性，如果客户流失的可能性高于事先划定的一个限度，就可以通过多种促销手段提高客户的忠诚度，防止客户流失的发生，从而可以大大降低客户的流失率；建立客户流失的行为模型，则可识别出流失客户的典型行为，以此用作流失趋势的预测，进而制定有效的控制策略。

客户流失模型的建立和应用过程如下：

1.数据采样。从银行的各业务数据库中采集样本数据。数据选择包括目标变量的选择、输入变量的选择和建模数据的选择等多个方面。目标变量的选择：在客户流失分析系统中，实际面对的流失主要有账户取消发生的流失和账户休眠发生的流失两种形式。对于不同的流失形式，我们需要选取不同的目标变量。输入变量的选择：输入变量用于在建模时作为自变量寻找与目标变量之间的关联。在选择输入变量时，我们通常选择两类数据：静态数据和动态数据。静态数据指的是通常不会经常改变的数据，包括客户的基本信息(如性别，年龄，婚姻状况，职业，居住地区等)。动态数据指的是经常或定期改变的数据，如每月存取记录、消费金额、消费特征等等。建模数据的选择：由于银行客户的流失主要是自然流失、竞争流失和过失流失三种，自然流失是由于客户的迁徙等原因导致的客户流失，而竞争流失和过失流失是竞争对手的优惠政策和客户对目前的服务不满意而导致的客户流失，显然第二、三种流失的客户才是银行真正关心的，对银行具有挽留价值的客户。因此，我们在选择建模数据时必须选择第二、三种流失的客户数据参与建模，才能建立出较精确的模型。

2.数据分析与建模。数据分析就是对采样后的数据进行初步分析，试图寻找出不同变量之间的关联度，以及不同变量对于客户流失的影响程度。并非所有输入变量都是同样的重要，部分因子可能同客户流失无关，删除那些和客户流失概率相关性不大的变量，减少建模变量的数量。这样不仅可以缩短建立模型的时间，减小模型的复杂程度，而且可使建立的模型更加精确。

建立客户流失模型，必须遵循数据挖掘模型的建立与分析方法。运用相关的数据挖掘工具，数据挖掘工具能够提供包括决策树、贝叶斯判别、神经网络、近邻学习、回归、关联、聚类等多种建模方法。通过使用多种建模方法，预建立多个模型，再比较这些模型的优劣，从而选择出最适合客户流失分析的建模方法。整个建模过程实际上是一个不断循环的过程，一个模型分析的结果可能是另一个模型的输人变量。

3.模型的评估及应用。一个模型在建立之后，需要用大量的数据对其进行评估和验证。只有经过实际数据检验并被证明正确的模型才能得到充分的相信。模型的验证是数据挖掘成败的关键，不但要验证流失模型的过程正确，同时使用这些模型的其他输入和输出过程也要正确。验证的方法是在建模之前，我们把样本数据分为两部分：三分之二的数据用来建模，三分之一的数据用来评估和验证。输入用于检验的样本数据，比较通过该模型数据挖掘得到结果与已知历史结果的差异，如果差异很大，就要考虑改进模型或重新建立新模型。一旦模型确定后，即可以应用于当前的客户和业务活动中。通过客户流失基本特征模型在当前客户数据库中发现预测流失的群体；运用客户流失行为模型对当前客户数据库中客户的行为进行分析，预测流失趋势。进而制定有效的控制策略，以防止和减少客户的流失。

三、客户流失预测

建立客户流失模型的目的就是为了发现预测流失的目标群体和预测流失趋势。识别流失控制的目标群体，是银行客户流失预测的首要任务，为了识别流失控制的目标群体，必须引入客户价值分析，客户价值分析的意义在于：

1.对任何银行来说，不同的客户带来不同的利润回报，具有不同的价值。银行应当不再简单地追求客户数量，而应是更多地寻求客户的质量。客户价值分析可以帮助企业找到最有价值的客户群体。在银行的业务数据库中有三个要素能够作为客户价值分析的重要指标，这三个要素是：最近一次购买、购买频率和购买金额。最常购买的客户也是满意度最高的客户，增加客户购买的次数意味着从竞争对手处抢占了更多的市场占有率。

2.任何银行的资源都是有限的，为了在维持低成本的前提下获得高回报，银行要将有限的资源向重点客户倾斜。而实现这些策略的前提是对客户进行价值分析，了解客户的价值差异。按照客户价值以及其在所有客户中所占的比例，可将客户在价值维度上划分为VIP客户(大约占1%)、主要客户(约占4%)、普通客户(约占15%)和小客户(剩余80%)。针对不同的客户细分群采取差异化的服务策略，以减少客户流失率。

确定了流失控制的目标群体，客户流失预测的第二个任务就是，银行应根据客户流失的行为模型，跟踪和发现客户的流失趋势，及早采取预防措施，最大限度地降低客户流失率。面对激烈的市场竞争，银行一般可以采取3种策略：

(1)进攻策略：集中力量，发挥自身优势，主动发起攻势。加大科技投入，开发技术含量更高的产品，最大限度的满足客户需求，使客户的收益最大化，从而在保留住自己现有的客户的基础上，增加市场份额，去吸引和争取新的客户，抢夺竞争对手的用户。

(2)防守策略：如果企业自身能力有限，就应当努力提高服务水平和质量，采取优惠政策，尽量保持和巩固现有市场。防守策略有两个基本形式：提高用户满意程度，一个满意的顾客会引发8笔潜在的生意，其中至少有1笔成交，而一个不满意的顾客会影响25个人的购买意愿；设置转变壁垒(SwitchingBarriers)，所谓转变壁垒是指，用户转变到竞争对手的银行时，用户需要付出成本。

(3)撤退策略：对某一产品或服务，如果银行通过市场分析或前景预测，感到前景对自己不利，就干脆放弃这种产品或服务品种，以腾出资源开发新产品、占领新市场。

第8篇：人员流失的原因与对策分析范文

关键词：人才流失 原因 对策

在电力企业人力资源管理过程中，我们发现有许多问题影响着企业的发展以及企业的人力资源管理，在人力资源管理方面，一方面企业缺少高素质的管理人才和技术人才，另一方面一些部门人员严重超编，低技术岗位与普通岗位的人员有过剩的趋势，在市场经济不断发展的今天，人才的流动对于企业的发展是有益的，但是，人才流失问题却阻碍着企业的健康发展。特别是一些高技术管理人才的流失；会给企业带来不可估量损失，因此，我们在人力资源管理过程中，要高度重视人才流失的现象，认真分析人才流失问题，采取有效的措施，留住人才，促进企业发展。

1、企业人才流失的主要原因

1.1 员工个人原因

电力企业属于大型国有企业，在薪酬和待遇方面比较稳定，但是，一些人不满足稳定的工作，不习惯按部就班的环境，觉得现有的工作不具有竞争力，不能够满足自身的物质需求，自己的薪资待遇与自我价值不成正比，在待遇方面感觉存在不公平的问题，自己的付出与自己的所得不能够平衡，想寻求更大的发展空间，获得更多的生活保障。在这方面，主要是一些专业院校毕业的大学生以及高级技术人员，让他们产生离职的原因有许多，但是，主要原因就是待遇问题以及环境问题，因此，我们要针对其思想问题，有效做好各方面的工作，发现问题及时解决，有效控制人才的流失。

1.2 企业内部原因

电力企业也有许多内部问题导致的人才流失，概括起来主要由以下方面：

1.2.1 工作环境比较差

电力企业的一些单位距离市区较远，有些员工的工作环境比较差，特别是运行岗位的员工，环境闭塞，信息不畅，上下班的交通也不是很方便，其工作性质主要是轮班制，单调的生活以及较差的环境让一些员工产生离职的想法。

1.2.2 对发展前景缺乏信心

由于一些单位和部门论资排辈的思想还比较严重管理方法陈旧，缺少有效的竞争机制，基层管理者以及基层员工很难在企业的发展过程中寻求到自己想要的位置，一些员工感觉自己的技能和才干不能够得到充分的发挥，想寻求更大的发展空间，产生离职的想法。

1.2.3 缺乏良好的企业文化氛围

一些单位和部门对于企业文化没有给与高度的重视，没有建立良好的企业文化氛围，这就给员工的协调和沟通带来了一定的问题，另外，由于一些单位和部门距离市区较远，工作性质又是轮班制，特别是运行岗位的员工，更是很难接触到企业文化，在工作中与人交流和沟通的时间比较少，一些部门的领导在工作中不能够以人为本，与员工沟通和交流的时间也非常有限，使员工感到企业与个人关系不大，有一种孤立的感觉，于是产生离职的想法。

1.2.4 福利和待遇等方面的原因

这个原因是造成人才流失最主要的一个原因之一，在社会主义经济不断发展的今天，薪酬待遇是一个社会普遍关心的一个话题，员工的薪酬待遇决定了员工的社会地位，决定了员工的生活质量以及与员工的生活方式。因此，薪酬待遇问题是优秀员工流失的主要问题。由于电力企业属于国有企业，与其他行业相比，在薪酬管理上不具有竞争力，不能够根据能力以及业务水平按劳取酬，在待遇上存在着一些不合理的现象，这就导致了一些技术人员为寻求更多的保障和薪酬待遇而跳槽、离职。

1.2.5 培训和发展的机会甚少

由于电力企业人员较多，许多岗位获得培训的机会比较少，许多领导只关注外部的人才需求，没有很好地做好内部培训，不能够有效提高员工的自身素质，导致部分员工看不到自身的发展前景，感觉没有升职的空间。另外，一些领导为了降低成本，也减少培训预算，没有看到提高员工素质对于企业发展的重要意义，员工的整体素质提高上来，企业才能够健康发展，同时，也会较少人才的流失。

1.3 外部环境影响

电力企业的一些岗位距离市区较远，生活单调、信息闭塞，和繁华的城市生活相比，一些员工耐不住寂寞，想寻找更加优越的环境。另外，一些员工想寻求更稳定的工作，向往政府部门和事业单位，觉得政府部门和事业单位是更加令人羡慕的职业，在政府部门工作，可以有效提升自我价值。近些年公务员考试可见一斑。另外，还有一些技术人员，向往新能源企业，希望通过新的工作环境改变生存空间，于是通过招聘等方式离开电力企业，到新能源企业发展。

2、留住人才和人才的对策

2.1 待遇留人，薪酬管理公平公正

薪酬管理是具有激励和协调的功能，良好的薪酬管理制度，可以有效的激发员工的工作热情，提高员工的工作积极性。电力企业一定要加强待遇留人的有效措施，以满足员工日益增长的物质需求，提高生活质量。同时，良好的薪酬管理，是一个人自身价值获得认可的具体表现，待遇留人不是唯一留住人才的手段，却是很重要的管理措施。公平公正的薪酬管理制度，可以安定人心，增强企业的凝聚力，有效预防员工的流失。薪酬管理一定要做到公平公正，起到对员工的有效激励作用，不公平的薪酬管理制度很难留住优秀的人才。只有员工的自身价值获得有效的肯定，在待遇上和事业上给予积极地扶持，优秀人才才会有工作积极性，发挥自己的创造性和主观能动性，为企业创造更大的价值。作为企业的管理者，应该按照企业的自身特点有效的制定薪酬策略，合同等行业相比，薪酬水平要具有明显的竞争力，要做到能够真正的吸引人才，有效的留住人才，避免人才的流失。同时，根据外部薪酬的发展变化，对企业不同岗位的薪酬进行有效的调整。

2.2 绩效考核，合理分配薪酬

另外，还要制定有效的绩效考核管理制度，加强内部的考核管理，避免员工在工作中产生惰性心理，要建立科学的绩效考核制度，绩效考核保证公平公正，要根据每个岗位对于企业所做的贡献合理的进行薪酬搭配，对于员工的付出与回报要成正比，各部门各岗位的薪酬一定要公平公正，薪酬曲线一定要相对完整。相同的岗位，按照绩效考核合理分配报酬，对比表现好的优秀员工一定要增加报酬，以提高员工的积极性。要根据技术水平以及岗位熟练程度制定不同的薪酬标准，激励后进员工努力学习，掌握新知识，新技术，提高业务水平。通过待遇留人，不仅可以减少人才的流失，还可以增强员工的责任感，激励员工努力工作，奋发向上，提高员工的工作热情。

2.3 提高福利待遇，加强员工的生活保障

要想留住人才，只靠高薪水是不够的，对优秀人才更具有吸引的是企业的福利承诺，因为福利承诺可以解决人才的后顾之忧，同时福利承诺对于员工忠诚度的提高以及企业声望的提高还有很大的影响，企业福利的作用非常明显，在员工的衣、食、住、行等方面都可以体现，可以从多方面、多层次的角度满足员工的物质和生活需求。企业福利还可以体现在员工可以带薪休假，定期组织员工外出旅游，定期组织员工进行文娱活动等，形式可以多种多样，企业福利还可以表现在安全保障方面，如公费医疗、医药费报销等，在生活和健康方面对员工进行有效的保障。另外，企业福利还可以表现在对优秀的员工给予后续学历教育保障，为职工后续学历提供时间以及待遇上的保障，满足员工不断进步，不断提高的需求，还有为员工上交五险一金，在养老、医疗、疾病、住房等方面为员工解决后顾之忧，对于一些效益比较好的电力企业，公司还可以定期组织员工出外旅游，旅游可以缓解生活以及工作的压力，丰富业余生活，陶冶人的情操。现如今，我国部分电力企业都开始转移员工的生活基地，一些电力企业的家属生活区已经转移到城市繁华地区，这样，不但解决了员工子女教育问题的后顾之忧，同时也解决了员工生活条件不好，生活质量不高的问题，大大提高了员工的生活质量。笔者认为，企业福利计划还可以更加宽松，在有条件的情况下实行弹利，员工可以根据自身的实际状况，选择企业所给与的福利，这种方法不但提高了员工的福利质量，是福利待遇更加适合每一位员工，增强了员工的工作热情以及对企业的忠诚度，同时也提高了人力资源管理的激励效果，扩大了企业的知名度。

3、结语

人力资源部门在人才流失问题上要认清形势，充分认识到人才流失与合理的人才流动之间的关系，随着不断发展的社会经济，频繁的人才流动不可避免，人才流失是一个现实问题，我们无法逃避，只有正确面对，认真分析其根本原因营造良好的工作环境和生活环境，接触员工的后顾之忧，增强企业的凝聚力，以人为本，对于企业员工以及企业人才给予应有的关心和重视，经常与员工沟通，了解员工的思想状况，发现问题及时解决，提高员工对企业的认同感，使员工不断提升自我，热爱本职工作，促进企业发展。

参考文献

[1]何伟.中小企业员工培训中存在的问题及对策研究[J].湖南工业职业技术学院学报，2006，6（03）.

[2]雷小生.美国人力资源管理实践及其林业部门的借鉴[J].湖南林业科技杂志社

[3]杜春江.企业人才流失分析与对策研究[J].商业文化（上半月），2011（9）.

[4]章钦铄.国有企业人才流失的特点、原因及对策分析[J].人力资源管理，2009.

[5]白丁，王双英，朱吉闯.国企改制期人才流失原因分析及对策[J].东方企业文化，2007，2.

第9篇：人员流失的原因与对策分析范文

【关键词】企业 人才流失 对策

在研究企业人才流失的原因和探讨相关的对策时，企业应深化改革人力资源部门，遵守以人为本的发展理念，依靠可持续发展的原则，建立健全人力资源的管理体系，从而保证企业能有规范性和秩序性管理人员，人性化的管理既能让企业留住人才，也能使人才积极主动为企业做贡献，帮助企业快速的发展，提升企业的经济效益。

一、人才流失对企业的不良影响

人才流失对企业主要有两方面的影响：一是直接影响；二是间接影响。这两方面的影响从表面上分析，企业在发展的过程中，一旦遇到人才的情况，企业则要重新选择人才，但在这一阶段就会出现岗位空缺的现象，即便企业能在较短的时间内聘用优秀的人才，可是，企业还要花费大量的时间培训人才，让人才了解企业以前和现在发展的情况，这样就会给企业造成一定的经济损失。与此同时，企业的生产效率和产品质量也会随之下降，进而无法满足客户的需求。其次，人才流失通常会给企业造成负面影响，由于人才的流失，企业其他员工就会胡思乱想，无心工作，如果企业不能及时加以疏导，企业其他员工则会形成一定的心理负担。比如：员工集体离职，这对企业而言就是一个致命的打击。尤其是销售部门的工作人员，一旦销售人们丢失材料，企业不仅会遭受巨大的经济损失，甚至会倒闭。此外，人才流失影响员工队伍的凝聚力和团队精神，许多工作人员在发展企业出现人才流失的现象，这些工作人员的工作观念就会发生转变，对企业不重视，忽视与同伴的合作，导致员工离职现象加剧。最后，站在企业经济成本的角度分析，大部分人才之所以选择另一家企业，极有可能是因为当前企业所支付的薪资和待遇无法满足自身的需求，进而选择跳槽，但企业在培养人才的过程中却耗费了大量的人力物力财力，这也就充分说理，人才流失对企业来说是十分不利于企业发展的。为了有效的避免人才流失，防止人力流失给企业造成不良的的影响，企业应准确的分析人才流失的原因。

二、企业人才流失的原因

通常情况下，当企业的效益下降，薪资福利水平降低时，企业就会出现大量人才流失的现象。根据对需求层次理论的研究，从中可以发现，当有能力的工作人员对自己当前的薪资水平不满意时，工作能力较强的员工就会要求企业加薪或者离职，如果企业不能满足工作人员的需求，企业员工则会选择离开企业，另寻工作。其次，当一个人无法体现自身的价值时，也会选择离职。

从企业发展的实际情况分析，当人才的需求度和能力越高时，企业的发展前景才会更好。当人才形成正确的工作理念，充分了解企业各方面的工作职责，人才才会针对性的发展企业。此外，人力资源管理的形式也是导致人才流失重要因素，如果人力资源依旧采用传统的人才管理方法，缺乏创新管理理念，人力资源则不能了解人才的需求。

综上所述，由于人力资源管理意识薄弱，只能单一的管理人才，使得人才无法发展自身的价值和作用，这样人才就会产生一种被忽视的错觉，从而选择另一家企业发展。所以，企业在发展的过程中，一定要采用合理的管理方法留住人才，建立科学的人才管理机制，增强与人才之间的沟通，提升人才的工作效率，这对整个企业而言都具有重要的促进作用。与此同时，人才管理机制的建立也能使企业有效的进行内部管理，激发员工的团队精神，进而凝聚全体员工的工作力量，促使企业飞速的发展。只有企业正视人才流失的问题，提升人才资源部门的管理水平，才能为企业可持续发展提供优秀的人才。

三、针对防止企业人才流失提出的对策

（一）构建人才流失的预警机制

由于市场经济在不断的变化，企业在发展过程中既需要与人才进行沟通交流，了解人才的内心想法，也要结合实际情况，构建人才流失的预警机制。当企业无法满足人才需求的时候，企业应与人才做好沟通，让企业及时聘用符合人才岗位的工作人员，并在聘用之后，让人才指导和辅助工作人员一阶段，当聘用人员度过试用期之后，人才可以选择离职，这既是对企业的负责，也是对人才的尊重。企业切勿强留人才，否则只会影响企业的发展效率[3]。

（二）树立正确的人才观念

在聘用人才的过程中，企业不要只看学历，而是要看聘用人员的反应能力和综合能力。如果所聘用的工作人员只具备高学历，而缺乏充足的工作经验和良好的工作能力，企业在面临危机时，则无法有效的解决，进而造成企业损失和动荡。

（三）创建良好的工作环境

企业应为工作人员提供良好的工作环境，构建优秀的企业文化机制。这样企业员工在工作时才会受到潜移默化的影响，形成正确的工作观念，从而与其他员工和谐相处，互相帮助和相互促进，共同为企业的发展做出贡献。与此同时，构建优秀的企业文化机制，企业也能在一定程度上提升工作人员的整体素质，让工作人员树立良好的工作观和职业道德精神，使工作人员明确就业目标，只有工作人员形成良好的职业素养，企业员工才能积极努力的工作。

总而言之，企业在留住人才的同时，必须要为人才提供良好的工作环境，满足人才的薪资需求，让人才能在良好的环境中生存和发展。其次，企业应秉持着以人为本的发展理念，尊重企业人才和员工，征求企业人才和员工的建议和意见，进而让企业人才充分发挥自身的价值。此外，企业要完善人力资源的管理制度，有针对性和秩序性的管理人才。切勿亡羊补牢，这样，企业才能稳定的发展，并收获良好的经济效益。

参考文献：

[1]万合清.国有企业人才流失问题的分析与对策[J].东方企业文化，2015，（10）.