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事业单位人事制度精选(九篇)

事业单位人事制度

第1篇:事业单位人事制度范文

关键词:事业单位;人事制度;聘用制;思想工作

事业单位是我国提供公共服务的重要社会组织。然而,随着我国国民经济的不断发展,事业单位原有的人事制度及体制已不能适应社会经济发展的需要,必须进行改革,适应时展的需要。聘用制既是事业单位人事制度改革的第一步,也是事业单位人事制度改革的基础。解决好聘用制推行过程中出现的问题,有利于推动事业单位人事制度改革,促进整个事业单位的体制改革的进行,对构建社会主义和谐社会具有十分重大的意义。

一、事业单位聘用制人事制度改革的主要内容与意义

(一)事业单位聘用制人事制度改革的主要内容

事业单位人事制度改革就是要配合事业单位管理体制改革,对事业单位进行清理整顿,明确新时代事业单位的公共服务属性,裁减、撤销功能弱化、或者市场已经培育成熟的事业单位及中介组织。在整合后的事业单位推行聘用制,发挥市场机制在事业单位人才资源配置方面发挥基础性作用。所谓人员聘用制就是事业单位与职工都要按照国家有关法律、法规,在平等自愿、协商一致的基础上,通过签订聘用合同,确定单位和个人的人事关系,明确单位和受聘人员与工作有关的权利和义务。人员聘用制度主要包括公开招聘、签订聘用合同、定期考核、解聘辞聘等制度。通过聘用制度,转换事业单位用人机制,实现事业单位人事管理由身份管理向岗位管理转变,由单纯行政管理向法制管理转变,由行政依附关系向平等人事主体转变,由国家用人向单位用人转变的一种新的人力资源管理模式,既符合国际惯例,也是对事业单位基本用人制度的重大改革。

(二)事业单位聘用制人事制度改革的意义

建立以聘用制为基础的事业单位人力资源体系,主要是要解决事业单位人事管理中存在的一些问题,建立适合社会主义经济发展的事业单位人力资源管理体系。一是由长期固定用人转为合同用人。聘用制解决了事业单位人事管理中长期存在的能上不能下、能进不能出的基本问题。根据聘用合同制,单位和个人不再是行政依附关系,而是对等的实体。双方在平等自愿的原则上签订聘用合同,根据合同规范和约束各自的权利和义务。二是优化人力资源配置。由于事业单位从某一方面说是计划经济的产物,以前事业单位的人力资源配置的主要方式是计划配置、行政手段,而市场化配置的手段比较少,往往不适应人才资源配置的经济规律和人才发展规律。这既不利于调动人才的积极性,也导致资源配置的合理性和效益受到影响。推行聘用制后,单位和个人相互选择,以市场配置为基础,实现人员的合理流动,优胜劣汰,人员能上能下,待遇能高能低,一切由市场决定,提高人才及骨干的积极性,创造出丰富的社会效益和经济效益。三是提高事业单位专业技术人员工作效率。相对而言我国事业单位的专业技术人员总数不比美国等发达国家少,但是我国专业技术人员产生社会效益却只有美国等国家的20%,必须解决体制上的问题,打破“大锅饭”,激发专业技术人员工作激情,提高工作效率。

二、事业单位聘用制人事制度改革遇到的问题

我国事业单位在推进聘用制改革的过程中,也遇到了不少的问题,其主要集中在两个方面。一是职工整体情绪不高。由于对聘用制重要性认识不足,许多职工认为聘用制是政策推动,迫不得已,不愿改变过去的一些特点和习惯,如分配制度中的大锅饭,职工用工中的“能上不能下、能进不能出”等。而且由于财政保证,在原有体制下这些聘用人员如同被圈养“绵羊”,没有危机感,也没有紧迫感,不愿改变现有的组织模式。对聘用制改革的热情普遍不高。二是聘用制走形式这是聘用制在推行中遇到的最大的问题,也是最棘手的问题。一些事业单位工作人员虽然签订了聘用合同,但是用人模式、管理机制并没有发生改变,仅仅是在原有的人事管理制度基础再签订一个聘用合同,人员管理模式没有任何改变,他们已经习惯于现有工作环境和模式,聘用制并没有产生实际效果。

三、推进事业单位聘用制人事制度改革的措施

(一)加强宣传和教育转变职工观念

在推进事业单位聘用制人事制度改革方面,改革者必须向被改革的人员说明改革的必要性及其好处,并告知他们改革的趋势不可逆转,只有配合改革,早日适应形势才不至于被淘汰出局。要联系体制改革的实际,抓住教育引导的重点,积极开展以“转制改制”为主要内容的系列教育,对职工群众要以诚相待、以理服人。让职工全面了解、深刻理解、坚定支持事业单位体制改革。特别要注意的是,要通过教育,使群众其充分认识到单位生存发展将直接影响到自己的命运。这样职工就更贴近单位、更关心单位,与单位同心同德,为经济发展努力工作。要使广大职工能从更高的角度看待改革的必然性和必要性,克服抵触情绪,树立竞争意识、提高自身素质,增强风险意识、提高竞争能力。与此同时,还要帮助职工适应变革,把职工的思想问题解决在基层,把工作矛盾化解在初期,最大限度地做好教育引导工作,保持职工队伍的稳定。

(二)选择最优的组织文化适应模式

一般来说,为减少和避免领导与管理变革后的文化冲突,在变革过程中要对原来的组织文化进行整合,根据变革的特点,结合原来的组织文化实际,选择适合变革的组织文化。因此,适应变革的组织文化必然定位于市场经济,市场经济条件下的组织文化强调竞争,充满竞争意识。不过竞争与公平二者之间并不是绝对矛盾的,它们在经济运行中既对立又统一,因为竞争产生的效率为实现公平奠定了物质基础,这一文化理念是组织成员都能够接受的,最终对每个组织成员有利。因此,将竞争与公平两者有效地整合在一起,实行坚持效率优先兼顾公平的原则,就能够重建最优的组织文化模式,以适应和促进领导与管理变革的需要。当然,与组织文化相适应,领导与管理风格也应做出调整。例如:将领导与管理的秘密性和幕后性转向公开性和透明性,营造一种民主氛围也是十分重要的。因为市场经济条件下的竞争原则是公开、公平、公正的竞争,因此变革后的领导与管理风格也应体现出公开、公平、公正的风格。

(三)加强事业单位工会的建设

工会是劳动关系矛盾的产物,在协调劳资冲突和劳动关系调整中起着重要的协调作用和救济作用。但是由于我国历史的积习以及干部人事制度管理的特点,事业单位工作人员基本和行政人员享受同等待遇,工作终身制、福利待遇的刚性化,事业单位发生的劳动关系矛盾较少,事业单位的工会组织基本上是一个缺乏竞争性的福利联合体,联合职工进行各种交流性活动的依附性部门。在事业单位聘用制人事制度改革中,事业单位工会组织必须与时俱进,以高度的政治责任感,在党组织的领导下,协调事业单位改制过程中的劳资纠纷,维护事业单位工作人员的合法权益。工会在改革中,要指导职工签订聘任合同,要注重对实际情况的调查研究,认真听取职工的意见、要求和呼声,充分发挥协调、理顺和稳定人事关系的作用。此外,工会应积极参与聘用制改革中的各个环节,特别是岗位设置、收入分配、人员分流等,发挥民主监督作用,做到程序合法、过程透明,使职工安心、放心、顺心。最后,工会要积极参加地方人事仲裁机制的建立,在仲裁中应作为职工利益的代表参加人事争议案件的仲裁,工会还应主动参与事业单位聘用制改革方案的调研,维护职工的合法权益。

(四)建立主要领导收入分配激励约束机制

完善高层次人才收入分配激励机制,是贯彻中央人才工作会议精神,体现知识、技术、管理等生产要素参与分配的一项重要措施。通过进一步完善各项激励措施,实现一流人才、一流业绩、一流报酬,充分调动高层次人才的积极性、主动性、创造性。事业单位主要领导的收入分配有较强的示范作用,建立激励约束机制,既有利于调动他们的积极性,有利于加强引导和调控事业单位的收入分配,又能增强获益员工的群体认同感,减少聘用制改革的阻力。只有主要领导和高层次人才的分配制度改革进行了实施,事业单位的内部分配制度措施才有可能真正地实行。同时也要加强财政、审计监督,严禁工资外收入的无序发放干扰了正常的工资分配秩序,引起分配不公乃至腐败产生。

参考文献

[1]顾平安.事业单位企业管理不是为了盈利[j].中国行政管理,2003,(2).

第2篇:事业单位人事制度范文

关键词:事业单位 改革 初探

中图分类号:F240 文献标识码:A

文章编号:1004-4914(2015)06-212-02

事业单位人事制度改革在持续推进中,收到了一些成效,但由于传统观念、相关法律法规缺失和各种因素的制约,目前事业单位的人事制度与达到“建全及完善各类事业单位人事管理体制,建立事业单位的人事管理激励机制,调动事业单位人员的工作积极性和主动性,从而激发事业单位的效能,提高公益服务的水平”这一目标还有一定差距。

一、事业单位人事制度改革的进程

2006年人事部、财政部《关于印发事业单位工作人员收入分配制度改革方案的通知》,同年颁布的《事业单位岗位设置管理试行办法》,确定了事业单位人事制度改革的重要措施,其核心是用人机制从身份管理向岗位管理转变并建立岗位绩效工资制度、《2010-2020年深化干部人事制度改革规划纲要》、2011年国务院印发《关于分类推进事业单位改革的指导意见》加快了事业单位人事制度改革的步伐,明确了改革目标和要求:以健全聘用制度和岗位管理制度为重点,创新管理体制,转换用人机制,形成权责分明、分类科学、机制灵活、监管有力、符合事业单位特点的人事制度。2014年国务院颁布了《事业单位人事管理条例》使事业单位人事制度管理制度有法可依;同年,国务院颁布了《关于机关事业单位人员养老保险制度改革的决定》进一步调整绩效工资的结构,将加快推进其深化改革的进程。

二、事业单位人事制度的现状

从1992年人事制度分类管理改革开始,在将近15年的逐步变革进程中,传统人事管理已经逐渐转化,事业单位的收入分配制度改革的深入带来了人事管理从身份管理向岗位管理的新概念,建立了岗位绩效工资制度,颁布了各项相关的管理制度和政策。事业单位人事制度改革的目的是建全及完善各类事业单位人事管理体制,建立事业单位的人事管理激励机制,调动事业单位人员的工作积极性和主动性,从而激发事业单位的效能,提高公益服务的水平。目前,事业单位人事制度的改革距离这一目标还有一定的差距,岗位设置制度还未完全体现真正的全员岗位聘用制,形成能上能下、能出能进的聘用体制,绩效工资的激励作用没有完全发挥。

三、事业单位人事制度的问题

事业单位人事管理制度是根据各类事业单位的特点进行制定的各项人事管理的法规、措施和规章制度,其中包括事业单位人员的聘用、岗位设置、考核、奖惩、培训、工资福利等各项管理规定。目前,事业单位人事管理制度在各方面都存在一定问题。

1.管理观念相对滞后。由于事业单位原收入分配方式基本与国家机关一致。受到长期旧有观念的影响,事业单位在人事管理的观念仍然停留在身份管理概念中,对岗位管理和绩效激励机制的认识不足。在实施岗位设置制度时用人机制首要考虑的还是人员平衡,尤其管理人员依旧是领导提名、组织决定,甚至直接套用旧有身份序列结构,从而导致岗位结构和总量设置不均衡,仍未真正实现岗位聘用制,使绩效制度没有发挥其激励机制。“人治”现象普遍存在,缺乏对事业单位岗位管理和法人治理的观念。

2.管理人员专业水平较低,人员培训不足。事业单位人员归属国家干部,基本参照国家机关人员进行归类。事业单位管理人员基本从单位内部调配,因此部分事业单位管理人员是各个单位其他专业技术人员兼任的,导致事业单位人事管理的人员水平参差不一。人员培训是提升事业单位人员综合素质的有效途径,事业单位较注重对专业技能和业务知识培训方面的培训,相对创新性和思维发展方面的培训较少。

3.考核制度单一,激励机制缺失。事业单位人事管理制度现行考核制度相对单一,缺乏长期评价考核制度。绩效考核基本基于年度考核和个人述职等简单考评,考核制度仍然受到人为因素和首因效应等因素的主导,未有对不同岗位的人员切合其特点进行分类考核,没有形成客观科学综合的绩效考核激励机制。

4.法律法规支撑不足。目前,针对事业单位人事管理制度而颁布基本政策以文件下发为主,真正的事业单位人事管理制度法规较少,内部规章也不健全。导致事业单位在管理中介乎参照国家机关工作人员的有关规定或者《劳动法》等企业人员的法律规定进行执行,遇到纠纷时,缺乏有效的法定程序,使事业单位往往处于被动位置。

四、事业单位人事管理制度的建议

1.增强对人事管理的重视,改变管理理念。事业单位具有公益性和服务性的特征同时兼顾效益的社会服务性组织。事业单位的人事管理制度改革,在观念上,首先需要从身份管理更新到岗位管理的理念,重视人事管理活动,让人事管理从边缘化的执行性质转化为具有真正管理决策能力的性质。其次借鉴社会非盈利组织的管理经验,引用人力资源管理的方法,结合不同类型的事业单位特征建立符合各个事业单位特征的人事管理制度。转化观念是事业单位人事制度改革的基础保障。

2.提高管理人员的水平,定期实行人员培训。任何制度改革的政策法规都需要工作人员进行具体执行,而让具有创新理念、专业人事管理水平的管理人员管理人事会使事业单位人事制度改革的贯彻实施和推行事半功倍。事业单位应定期对事业单位人员进行分类培训,并增加针对事业单位人事管理的专项培训项目,使事业单位各类人员均衡发展,具有专业技能又具有思维创新性,提高事业单位人员的水平是推进事业单位人事制度改革的辅助条件。

3.完善岗位聘用制,建立合理绩效考核机制。从身份管理转向岗位管理是事业单位人事管理制度改革的重要一步,而岗位聘用制和绩效考核机制是岗位管理的主要内容。为了达到这一目标,事业单位需要完善岗位聘用制度,实行全员岗位聘用,对岗位结构和总量进行战略规划,明确每一个岗位的职责和要求,严格遵照“按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用和合同管理”的原则;建立符合各类岗位特征,引用科学动态的绩效考核方法,结合短期和长期考核对岗位人员实施人性化的考核和晋升机制,才能充分激发工作人员的积极性,达到绩效激励作用。

4.及时颁布相关法律法规。2014年国务院颁布的《事业单位人事管理条例》为事业单位人事管理制度添加了有力的法律依据,增强了事业单位人事管理制度改革的法律保障,但事业单位人事管理制度是一项涉及多方面因素的复杂体系,需要配套一系列的相关法律法规进行完善。及时颁布相关配套的法律法规,是加快事业单位人事管理制度改革的根本保证。

五、结束语

事业单位是国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的包含从事教育、科技、文化、卫生等社会服务组织,其具有公益性和服务性的特征,因此改革中既要保障公益性和服务又要兼顾其效益。事业单位人事管理制度是国家收入分配制度改革的重点部分,虽然目前还存在一些问题,但随着改革逐渐深入,将推动事业单位人事管理进入一个新时代。

参考文献:

[1] 柴文娟.事业单位绩效管理探讨,现代商贸工业,2014(16)

[2] 竺向阳.从事业单位改革看事业单位人事管理制度.中外企业家,2013(1)

[3] 张黎阳.我国事业单位人事管理制度现状分析与改革思路.中外企业家,2011(7)

第3篇:事业单位人事制度范文

随着事业单位人事制度改革的深化,以及事业单位的分类改革都需要建立起一套完善的事业单位岗位管理机制,同时事业单位工作人员的分配制度要想更好的进行改革也需要对岗位管理机制进行完善。事业单位岗位管理机制的改革具有重大作用,其能充分激发工作人员的热情以及积极性,并能促进事业单位人员由身份管理层次向岗位管理层次进行过渡。

事业单位由于其本身的特点和性质,需要建立一套适应其本身发展的分配制度以及聘用机制,确保岗位设置制度符合本单位的实际情况以及长远发展战略,总体来说要遵照按岗聘用、竞聘上岗以及按需设岗的原则,要对岗位上的工作人员明确具体的工作任务,对整体的岗位工作人员明确具体的岗位等级。岗位设置制度符合科学管理的概念,加强了工作人员的责任感,使岗位的特性显露出来,而岗位工作人员的身份被有效淡化,使事业单位的人事制度改革达到目的。

总之,对事业单位岗位设置制度的合理改革,将有效促进单位人员的工作积极性,加强工作人员的责任感,并能有效地对人力资源进行分配,从而对我国社会主义事业的发展起到推动作用。

二、科学和完善的分配制度改革

事业单位只有建立了符合单位发展的分配制度,才能保证单位职能的正常履行,才能保持单位的活力。科学而完善的分配制度在事业单位中起着重要的作用,它是事业单位建立和完善聘任制度的保障。

2006年7月1日,国家对事业单位进行了收入分配制度改革并实行岗位绩效工资制度,事业单位工作人员的工资收入由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴构成,其中岗位工资和薪级工资为基本工资。按照中央的统一部署,事业单位实施绩效工资分三步展开,第一步从2009年1月1日起,先在义务教育学校实施;第二步从2009年10月1日起,配合医药卫生体制改革,在疾病预防控制、健康教育、妇幼保健、应急救治、卫生监督等专业公共卫生机构和乡镇卫生院、城镇社区卫生服务机构等基层医疗卫生事业单位实施;第三步从2010年1月1日起,在其他事业单位实施。实施绩效工资是事业单位收入分配制度改革的重要内容,对于建立完善的分配激励机制,构筑健全的宏观调控体系,促进社会事业发展,具有重要的现实意义。绩效工资不同于其他形式的工资,是事业单位工作人员工资中比较活的部分,主要体现工作人员的实绩和贡献。每年的考核中,事业单位根据工作人员的考核成绩以及表现业绩,采取比较灵活的方式对绩效工资进行分配,额度适量,要根据单位有关章程的规定,不能逾越规范条例。设立绩效工资的目的是合理的刺激工作人员的积极性,对有成就的工作人员要进行褒奖以及鼓励,因此对不同岗位的工作人员应该适当拉开档次,以示区分。绩效工资对事业单位的长期发展有明显的促进作用。

事业单位的分配机制应该具有激励性,合理的分配机制是培养人才的战略手段,也是培养高素质人才的重要途径。我国现行的分配制度是以按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度。社会主义社会人们劳动差别的存在决定了我国现阶段的分配结构,同时也是发展社会主义市场经济的客观要求。按劳分配的主体地位表现在两方面,首先,全社会范围的收入分配中,按劳分配占最大比重,起主要作用;其次,公有制经济范围内劳动者总收入中,按劳分配收入是最主要的收入来源。我国分配制度的这些特点为事业部门的分配制度改革提供一定的借鉴依据,并为今后的改革指明了方向。建立合理完善的事业部门分配制度关系着事业单位的生命与活力,它是一项需要逐步过渡、不断探索的长期任务,在这种条件下,事业单位应该严格按照国家政策,认真贯彻三个代表重要思想以及科学发展观的理念。通过合理的机制创新与制度改革,形成完善的事业部门分配制度。

三、合理完善的考核评价制度改革

事业单位中设立的绩效工资机制可有效提高工作人员的积极性,绩效工资是事业单位部门工资分配中比较活的部分,它根据岗位人员的业绩合理进行分配。这项制度不仅提高了工作人员的责任感,而且有效提高了他们的生活水平。然而,绩效工资机制是一项单纯的薪酬激励机制,它能在一定程度上对工作人员起到激励作用,并不能从根源上刺激员工。要想真正调动工作人员的热情与积极性需要把酬薪与绩效紧密的结合起来。单从结构上来分析,绩效工资机制从内容上对薪酬进行了完善,以前传统的薪酬形式是一种单一的没有激励措施的手段,科学合理的薪酬体系应该是团队绩效与个人绩效的统一。因此,事业单位应该建立起完善的绩效工资机制,而绩效工资机制的建立在一定程度上要依赖与考核评价机制的建立,考核评价机制是伴随着合理而科学的分配制度发展起来的。绩效评价的结果是建立合理的激励制度的基础条件,它要求符合事业单位的特点,在运行方式上要适合单位绩效考核的标准。

绩效目标一直一来都是绩效管理工作中的重点,而绩效管理同样是事业单位人力资源部门工作的关键部分。此处的一个现实是,职能部门的有效目标量化工作成为了绩效管理工作中的盲点和难点。因此,众多人力资源部门的负责任一直一来所追求的就是如何把部门或者个人的绩效进行量化。我们知道,工作中的管理活动中,有些工作是可以量化的,有些是不能量化的,这些工作反应的是一种潜在的价值,无法用目前的标准去量化,比如员工的素质以及经营者的发展潜力等,这些因素没有统一的量化标准,因此不能进行严格的量化。在这种情况下,我们应该通过其他角度对不能量化的目标进行分析。例如可以从成本、数量的角度来分析。有些目标虽然不能量化,却能对其进行定性研究,可以从时间、质量的角度来研究,例如工作的满意程度、任务完成的及时性等。因此,在新的绩效评价机制中,定性和定量研究应该进行合理的结合,此方法是在现在的事业单位绩效考核中被运用次数较高。绩效考核机制的建立符合一定的科学性,然而真正的施行尚存在诸多问题,目前很多事业单位部门在绩效考核工作方面做了很多工作,但效果却不甚理想,有些单位甚至把绩效考核工作当成了形式搪塞。

四、总结:

对事业单位进行人事改革的根本目的,从一定程度上来讲是要提高员工的积极性,激发员工的创新能力,也只有这样才能在事业单位营造出富含竞争力、有序的工作环境,才能保证事业单位健康发展。

参考文献:

[1]廖文坚.浅谈事业单位人事制度改革[J].经济论坛,2010(02).

第4篇:事业单位人事制度范文

关键词:事业单位 人事制度 改革探讨

我国事业单位制度在一定程度上能够起到决定性的作用。但是,我们从多年的实际中我们也看出事业单位的人事制度在一定程度上存在着一些缺陷。这些缺陷不仅仅影响了事业单位的整体作风。还给事业单位的人才选拔工作带来了一系列的麻烦与困扰。要想尽快地,有效地把这些出现在事业单位人才选拔工作中的麻烦与困扰解决掉。那么,我们就要对事业单位的人事制度进行改革。一般来说,事业单位存在着人事分配不太合理的问题,为了解决这些问题我们就从以下几个方面入手:

1.加大对事业单位人事制度改革的领导工作

要对事业单位的人事制度进行改革,那么首先就得有一个强大的领导班子。这个强大的领导班子就得在事业单位人事改革中起到一个同样强大的作用。进行人事制度改革的领导班子不仅要具备创造性还应该具有强烈的责任心。在人事制度的改革中要勇于探索新道路.对不同的员工下达不同的人事命令,旨在以契合事业单位发展为目标的人事变动为最佳。领导班子在事业单位人事变动中应该起到一个引导的作用,不能只是摆个样子却不做实事。坚决杜绝有领导人员在人事制度改革工作中为了避免麻烦而偷懒的作法,由于人事制度的不够完善会导致选的领导班底的素质不能够得到保证。因此,我们就得注意这么一点。那就是在进行人事变动工作的时候一定要秉承着公平、公开、公正的原则。保持着人事变动工作的透明、公正、公开。选的领导班子不仅要有强烈的责任心还要有较高的办事能力。其实在事业单位中有很多工作不是普通员工能够完成地。相应地,这就需要事业单位领导人员们来进行这项工作。所以,一个事业单位的领导人员不仅要有强烈的责任心还应该有较高的办事能力。这种办事能力不仅可以帮助领导人员更快更好地完成工作它还可以让普通的工作人员对领导人员的工作效率有一个充分的认识。我们明白,只有有较强工作能力与管理能力的人员才可以胜任领导的工作。事业单位一定要加大人事制度的改革,最好是参考其他事业单位的人事制度方案。再结合自己事业单位的实际情况进行一些制度上的创新与改革。人事制度的改革一定要合理完善,各个部门不同的工作人员所对应的职责与义务也不相同。在加大人事制度改革的领导工作的时候,一定要在结合各相关部门的情况之下来进行合理的人事变动。

2.搞好人事制度改革相关的宣传

在事业单位的工作中,人员的分配一定要合理。而要求人员分配合理的标准就是要有一整套完善的人事制度方案。这一套完善的人事制度方案是一个才选拔与事业单位内部人员分配的标准。随着各大事业单位在政策上的不断改变我们明白到传统的人事制度已经不能满足现代事业单位对于人事调配的需求了。所以,我们要适时地对事业单位的人事制度进行改革。而在做好人事制度改革之前我们就得加大人事制度改革的宣传工作。首先在事业单位做一个人事制度改革的宣传工作,动员事业单位员工们参与到人事制度改革中来。从基层了解事业单位人事制度中的缺陷并结合多方意见进行制度改革。现在有很多事业单位的经营模式在一定程度上都被固化了。要想打破这种管理中的陈规,就得从多方面入手。这不是一个简单的事情。每一次人事制度的改革都会直接影响到事业单位选拔人员的标准,一套完善的人事制度所选拔和分配的工作人员会比较适应事业单位发展的需要。而制定一套完整的事业单位的人事制度改革方案需要多方人的配合,在工作人员有效配合的前提之下能够更好更快地制定出完整的人事制度改革方案。

3.树立典型,找好试点

在进行人事制度改革的工作当中,我们一定要树立好典型,找好试点。以试点为我们事业单位进行人事改革的先例。在事业单位内部寻找试点的时候,可以找那种人员调动相对比较大的部门作为人事改革的试点。因为,一般来说人事调动比较大的部门更能够体现出新的人事制度改革的好坏。如果在人事制度改革方案之下,试点部门员工的素质和整体效益在一定层次上提高了。那么,这一套人事制度的改革方案一般一说都是比较受用的。同样地,也肯定是值得在事业单位在大力推广的。

在事业单位进行人事制度改革的工作当中,会遇到一些困难与挫折。可是,为了所在事业单位的发展,我们必须克服这些工作中的困难与挫折。人事制度的完善与否直接影响到事业单位选拔人才,提拔人手的指标。因此,一定要将以往的人事制度中的缺陷给找出来并进行改革。这样,事业单位的发展才会有迹可循。无论在哪个单位都要以最好最快的方式制定出一套完整的人事制度改革方案。并将方案中有效的条例尽快地放入到人事管理的工作中来。相信,我国的事业单位也会随着人事制度的不断改革而迈向更高的位置。

参考文献:

[1]吕保平.关于高校人事制度改革中人本精神的几点思考国家教育行政学院学报[J].,2007,112(4):66-69.

[2]张灵,禹奇才.关于高校人事制度改革价值取向的理性思考.高教探索[J],2006,(6):32-35.

第5篇:事业单位人事制度范文

3月25日至30日,人保科罗旭萍参加了由XX市人才培训中心组织的赴重庆进行事业单位人事制度改革的学习考察。本次考察主要是与XX市人事局事改办、人事争议仲裁处及XX市XX区人事局、XX市卫生局等部门就开展聘用制度、岗位设置、未聘人员分流安置、分配制度、社会保险等人事制度改革方面取得较好成效的先进单位座谈交流。

XX市人事局是国家人事部推荐的改革较成功的城市之一,他们在聘用合同制和工资改革方面做得较好,从1999年开始搞事业单位人事制度改革至今,共形成下发了39个配套文件,通过强化行政手段、抓宣传、抓培训,开展试点,带动全市2万多个事业单位,30多万名职工签订了国家人事部统一印发的《事业单位人员聘用合同》,签合同率达95%,有1.6万名职工分流。他们在推行人员聘用制度时,主要做了以下几点:

一、编制具体岗位设置,明确责、权、利、义,竞聘上岗、签定合同。对不同类型的人按项目管理,按成本、效益分配,对管理人员,实行职员制度,分5个等级按相应岗位管理;对专业技术人员,实行评聘分开,按工作能力和业绩水平设定岗位工资;工勤人员按岗位等级规范,明确岗位职责和工作权限。改革后实行岗位工资,绩效工作。对全额拨款单位,国家发的部分不改,其它部分与绩效挂钩。事业单位人事制度改革考察报告范文

二、职工的养老保险问题。养老保险解决不了,改革是很难进行的。现XX市对自收自支的事业单位已基本建立完善了职工养老保险制度,但对财政核拨的事业单位还不能按养老保险制度执行。

三、改革的优惠政策。为稳定队伍,采取老人老办法,保护老同志。对工龄满三十年的老同志可距国家法定退休年龄提前5年离岗退养。申请离岗退养的同志可按2年正常晋升一次(最多晋升两级工资)至正常退休年龄计算退休工资。

四、落岗问题。人事制度改革不是人事机构改革,是在管理制度上的转变,原则上不精简人员。对竞聘落岗人员,按原职务保留国家财政给的待遇,给予换岗。待聘人员,一年内单位给予2至3次上岗机会,不上岗的,一年后,交人才市场,由人才市场推荐2至3次上岗机会,仍不上岗的下岗。事业单位人事制度改革考察报告范文

据本次考察带队的XX市人事局工资福利处的潘建明处长说,XX市拟定今年对事业单位进行聘用合同制管理。

附件:

1、XX市人事局关于事业单位在试行人员聘用制度中有关问题的解答意见

2、利用分配的“杠杆”原理寻求事业发展最佳支撑

第6篇:事业单位人事制度范文

3月25日至30日,人保科罗旭萍参加了由广州市人才培训中心组织的赴重庆进行事业单位人事制度改革的学习考察。本次考察主要是与重庆市人事局事改办、人事争议仲裁处及重庆市渝北区人事局、重庆市卫生局等部门就开展聘用制度、岗位设置、未聘人员分流安置、分配制度、社会保险等人事制度改革方面取得较好成效的先进单位座谈交流。

重庆市人事局是国家人事部推荐的改革较成功的城市之一,他们在聘用合同制和工资改革方面做得较好,从1999年开始搞事业单位人事制度改革至今,共形成下发了39个配套文件,通过强化行政手段、抓宣传、抓培训,开展试点,带动全市2万多个事业单位,30多万名职工签订了国家人事部统一印发的《事业单位人员聘用合同》,签合同率达95%,有1.6万名职工分流。他们在推行人员聘用制度时,主要做了以下几点:

一、编制具体岗位设置,明确责、权、利、义,竞聘上岗、签定合同。对不同类型的人按项目管理,按成本、效益分配,对管理人员,实行职员制度,分5个等级按相应岗位管理;对专业技术人员,实行评聘分开,按工作能力和业绩水平设定岗位工资;工勤人员按岗位等级规范,明确岗位职责和工作权限。改革后实行岗位工资,绩效工作。对全额拨款单位,国家发的部分不改,其它部分与绩效挂钩。事业单位人事制度改革考察报告范文

二、职工的养老保险问题。养老保险解决不了,改革是很难进行的。现重庆市对自收自支的事业单位已基本建立完善了职工养老保险制度,但对财政核拨的事业单位还不能按养老保险制度执行。

三、改革的优惠政策。为稳定队伍,采取老人老办法,保护老同志。对工龄满三十年的老同志可距国家法定退休年龄提前5年离岗退养。申请离岗退养的同志可按2年正常晋升一次(最多晋升两级工资)至正常退休年龄计算退休工资。

四、落岗问题。人事制度改革不是人事机构改革,是在管理制度上的转变,原则上不精简人员。对竞聘落岗人员,按原职务保留国家财政给的待遇,给予换岗。待聘人员,一年内单位给予2至3次上岗机会,不上岗的,一年后,交人才市场,由人才市场推荐2至3次上岗机会,仍不上岗的下岗。事业单位人事制度改革考察报告范文

据本次考察带队的广州市人事局工资福利处的潘建明处长说,广州市拟定今年对事业单位进行聘用合同制管理。

附件:

1、重庆市人事局关于事业单位在试行人员聘用制度中有关问题的解答意见

2、利用分配的“杠杆”原理 寻求事业发展最佳支撑

第7篇:事业单位人事制度范文

凉州区水利局事业单位人事制度改革工作,在区委、区政府的正确领导下,根据中央和省、市、区制定的事业单位改革的有关政策方案,结合水利系统实际,在局属事业单位内部全面推行了人事制度改革,进行了有益的探索和实践,取得了明显进展和阶段性成果,为水利发展注入了生机与活力。

一、基本情况

凉州区水利局现有独立核算单位19个,其中科级事业单位17个,企业单位1个;现有正式职工2030人,其中干部329人,固定工552人,合同工1009人,集体工140人;现有离退休人员270人,专业技术人员474人,其中高级工程师7人,工程师56人,初级职称411人;有管理运行人员1416人,综合经营人员614人;有本科以上学历95人,大专学历365人,中专学历578人,高中以下学历992人。

第二批事业单位改革涉及12个单位,共有在岗职工1414人,其中干部223人,工人1121人,专业技术人员337人;本科以上学历47人,大专316人,中专469人,高中及以下576人,50岁以上81人,56岁以上42人;中层管理干部193人,中层管理机构100个。

二、改革中的做法

(一)、加强组织领导、积极协调指导

根据区委、区政府的安排,凉州区水利局于二六年四月十七日召开了水利系统第二批事业单位改革动员大会。会议传达学习了区委、区政府《关于第二批全区事业单位改革工作的安排意见》,总结了第一批事业单位改革的成功经验和做法,安排部署了第二批水利事业单位改革的方法和步骤。并印发了《凉州区水利局关于第二批水利事业单位改革工作的安排意见》

按照水利系统事业单位改革会议的安排,各单位高度重视这次改革,成立了由党政一把手任组长的改革领导小组,并安排了具体负责人,把改革的任务落到了实处。为了加强领导,水利局还抽调专人成立了水利事业单位改革办公室,由分管副局长任办公室主任,具体指导全系统的改革和各单位改革方案的制定和实施。全系统共成立改革领导小组10个。通过加强领导,统筹安排,明确责任,强化指导,确保了事业单位改革工作顺利进行。

(二)、深入宣传发动,做好思想政治工作

为了积极稳妥地推进事业单位改革,按照水利局的统一部署,各单位在职工中进行了广泛深入的宣传动员,认真传达学习了有关水利事业单位改革的政策文件,明确了这次改革的目的意义和改革的必要性,开展了深入细致的调研活动,广泛征求了职工的意见和建议,分析研究了本单位改革的重点、难点和在改革中可能遇到的新问题、新情况,实事求是地测算了本单位的岗位人员编制情况,多次召开职工大会或职工代表大会讨论修改改革实施方案,探索符合本单位实际的、能够充分调动职工积极性和创造性的分配激励机制,制定了岗位考核、工资分配、人员分流等一系列的制度办法。在宣传学习中十分重视职工的思想动态,广泛听取群众对改革的意见和建议,对职工普遍关心的问题,做好耐心细致的解释工作,力求做到文件内容人人清楚,改革精神深入人心,要求广大职工提高认识,端正态度,积极投入到改革当中来。通过学习宣传,统一了思想,统一了行动,为顺利推进改革解除了思想障碍。

(三)、充分发扬民主,职工积极参与

在方案制定和实施过程中,始终坚持“公开、平等、竞争、择优”的原则,充分发扬民主,保证职工的知情权、参与权、选择权和监督权。并在职工中展开了热烈地讨论,广泛征求了职工的意见和建议,人员聘用制度实施方案及意见调查表发到每一位职工手中,征询他们的意见及建议。岗位说明书、部门和岗位职责也由各部门和职工共同制定。群众的充分参与是对改革的有效监督,正是有了群众的充分参与,使整个改革工作气氛活跃,保证改革工作稳步有序地进行。

(四)、认真开展调研,切实制定方案

各单位在广泛动员的基础上,深入开展调查研究,掌握第一手资料,进行全面系统地分析,找出本单位改革的重点和难点,认真分析研究了本单位的内部机构和岗位编制的设置、竞争上岗办法、聘用管理办法、内部分配办法以及未聘人员分流安置办法,制定了定岗定编方案,拟定了岗位职责,起草了各岗位的职位说明书。各单位的《实施方案》经多次职工大会或职工代表大会讨论,广泛采纳了一线职工的意见和建议,对方案仔细斟酌,进行了反复修改后报水利局改革办审核。水利局从全局出发,对全系统从业人员按干部、工人、专业技术人员及学历状况、年龄结构、专业技术职务进行了统计分析,摸清了全系统职工的基本情况,对各单位的改革方案提出了指导性意见。

通过调研和审核各单位的改革方案,我们认为基层单位的内部机构设置不尽合理,有的机构业务重叠交叉,有的业务量很小,有的名称与所开展的业务不够一致。因此,我们要求各单位统一了内设机构,将各单位原有的政工股、人秘股、行政股统一改称为办公室,井泉灌区的打进队统一改称为抗旱服务队。同时撤并了一些业务重复交叉、业务量很小的机构,如西营水管处将原有的四干林场并入第四管理站,四十里水厂和空星墩水厂整体并入农村供水站,撤销了水库土场,相关工作由水库管理所承担。

通过进一步梳理,进行分类指导,统一了各基层单位内设机构名称。

统一机构名称后黄羊、杂木、金塔、西营4个水管处内部机构设置为:办公室、水利股、工程股、财务股、水政股、水利经济股、农村供水股及相应的水库管理所和干渠管理站。

清源、金羊、永昌3个水管所内部机构设置为:办公室、水利股、财务股、水政股、抗旱服务队和相应的乡镇水管站,并可按各自的实际情况合并业务相近的机构。

水土保持工作站内部机构设置为:办公室、水利水保股、水保预监股。

各单位内部的经营性单位根据各自的实际情况设置。

按照水利局改革办的意见,各单位对实施方案进一步地修改完善,形成了方案定稿,经水利局转报区事业单位改革领导小组办公室审核,各单位的《方案》内部机构和岗位设置合理;竞争上岗办法操作性强;内部分配办法打破了现有的分配机制,适当拉开了收入差距;未聘人员分流安置有序,《方案》符合区委、区政府的要求和本单位的实际,科学合理,切实可行。

(五)、科学设岗,竞争上岗,实行全员聘用制

1、岗位设置

在岗位设置上,各单位根据《水利工程管理单位定岗标准》,定职能、定编制、定岗位,提出内部岗位设置方案,从各自的实际需要出发,因事设岗,以岗定员,核定岗位编制。同时,水利局要求各单位中层管理人员岗位的设置:山水灌区机关股室设1名正职,1名副职;各站、所等基层单位设1名正职,视工作量或承担任务的大小设1—2名副职,副职不能超过2名。其它单位机关股室设1名正职;各站、所等基层单位设1名正职,1名副职。

2、全员离岗

岗位和编制重新设定后,实行全员离岗,即全体在职职工(包括干部、工人、劳动合同工)一律打破身分界限,脱离原工作岗位,成为单位内部的自由人,经过自己认真地学习认识和慎重考虑,充分认识自己的业务水平和实际工作能力,找准自己的位置,尽量给自己一个正确地定位,然后以自己的实力报名竞争能够胜任的岗位。

3、自愿报岗

为了实现用人上的公开、公平、公正,促进事业单位自主用人,保障职工自主择业,维护单位和职工双方的合法权益。所有职工都按国家有关法律、法规,在平等自愿、协商一致的基础上,报名竞争自己选择的岗位。自愿报岗一人可以填报多个志愿,最终通过竞争确定一个岗位。自愿报岗人员经资格审查和单位公示后,符合条件者参加竞争上岗。西营水管处各站段的炊事员多年来一直是雇用当地的农民。在这次改革中他们把炊事员也定为一种岗位,并给予优厚的福利待遇引导职工自愿报名。起初他们把炊事员定为三类岗,尽管有优厚的待遇,但由于职工认识上的偏差和多年来的习惯使他们在心理上难以接受,因此无人自愿报此岗。处领导通过调研,与职工谈心,及时了解职工的思想动态,将炊事员岗调整为二类岗,并向报炊事员岗的职工做出了三项保证(即:保证双休日正常休息,保证不承担其它工作,保证每年一套工作服),给职工吃了定心丸。许多职工跃跃欲试,几十人自愿报名竞争炊事员岗位,最后有19人竞争到了炊事员岗位。

4、竞争上岗

竞争上岗严格按照笔试、演讲答辩、民主测评、组织评价等程序进行。水利局要求各单位的笔试、演讲答辩、民主测评集中进行。

水利局领导分工负责,每个考点由1名局领导带领2名工作人员进行全程监督指导,区事业单位改革领导小组的领导在局领导的陪同巡回督查,并邀请区电视台的记者也进行了跟踪报道,确保了笔试、演讲答辩程序严谨,工作严肃、竞争有序。

为了严肃考场纪律,成立了考点机构,制定了考场纪律,有的单位借用附近学校的教室布置了考场,还聘请了学校老师担任监考。全体职工按照自己所报的岗位分类答卷。考场秩序严肃紧张,井然有序,气氛良好。试卷命题紧扣当前形势和水利行业特点,职工答题认真严谨,考出了水利职工扎实的业务技能和良好的精神风貌,达到了公平竞争的目的。

演讲答辩分演讲和答辩两个步骤进行,首先由竞聘者进行竞岗演说,然后竞聘者在现场抽取答辩题,按规定的要求进行答辩。在答辩中,竞聘人员个个胸有成竹,思路清晰,体现了各自的应对能力,展示出良好的个人风貌和综合素质。评委会从竞岗人员的身体条件、政治素质、业务水平、敬业精神、组织领导能力等各方面提问考察了本人的综合能力,对每一个竞岗者给予了科学、客观、合理、准确地评分。

在民主测评环节,全体职工以无记名投票的方式对竞岗者的德、能、勤、绩、廉进行了全面的测评,客观公正地评价了竞岗者的能力水平。

在组织评价环节,单位领导班子根据竞岗者笔试、演讲答辩、民主测评结果和平时工作表现,对每一个竞岗对象进行了综合考评。讨论确定了拟聘人员,并以张榜公布的形式进行了公示,最终确定了岗位人选。

据统计,全系统共有1301人参加了竞争上岗,其中竞争中层干部的230人;178人竞争到中层岗位上,其中一般职工竞争到中层岗位的12人,原中层干部落聘29人;一般岗位竞岗人数1149人,竞争上岗1094人;待岗74人。待岗人员通过培训学习、内部转岗、停薪留职等渠道,全部进行了妥善安置。待岗人员认识明确,情绪平稳,目前无上访或对改革提出异议的。

5、聘用管理

在改革中,我们把建立以聘用制为核心的基本用人制度作为深化人事制度改革的突破口,按照“公开招聘、择优聘用、平等自愿、协调一致”的原则和国家的有关法律法规,签定了岗位聘用合同,确定了聘用关系,明确了试用期限、聘用期限、双方的权利和义务、聘用终止的条件、违犯聘约的责任。在人员管理上,我们针对不同人员、不同岗位和业务特点实行分类管理,打破了行政职务、专业技术职务终身制。对中层领导干部在合理设置岗位的基础上,实行公开述职,竞争上岗,择优聘用,改变了以往中层干部单一委任的传统做法,同时实行“公示制”。对专业技术人员实行专业技术职务聘任制,按照评聘分开,强化聘任的原则,根据岗位设置、结构比例、职位要求和任职条件以及人员素质特别是技能和服务态度决定聘用对象,被聘人员聘到什么岗位,就享受什么岗位待遇。如黄羊水管处有专业技术人员104人,通过这次竞争上岗,只有55人竞争到了专业技术岗位上,其他48人竞争到了一般管理岗位,只能享受一般管理岗位的待遇,1名技术员落聘待岗。对工勤人员实行合同制,根据工作任务和需要,在核定的岗位限额内依岗定人,签订聘用合同,实行聘用制管理。

同时,对考核的内容、方法、程序、考核结果的使用、考核的组织管理等提出了明确的要求,考核结果作为职工晋级、续聘、分配、奖惩、解聘的主要依据。

(六)、搞活内部分配机制,实行工效挂钩的分配制度

分配制度改革是事业单位人事制度改革的重点。水利事业单位的分配制度改革主要是实行绩效工资制,采用与岗位风险、责任程度、技术含量、工作量大小结合起来,把工资与绩效挂钩,实现分配向优秀人才和关键岗位倾斜,形成按职能、绩效拉开一定差距的分配制度。在实际操作上,采用死套活拿的办法,打破了现有的工资分配制度,将人事部门核定的工资作为档案工效,把工资构成中职务工资作为固定工资,以保障职工基本生活,把津贴作为活的部分,建立津贴帐户,进行二次分配。

(七)、广开渠道,妥善安置未聘人员

有竞争就会有淘汰,因此我们在这次改革中十分重视落聘人员的安置,本着“单位内部安置为主,空岗优先安置,鼓励自谋职业”的原则,通过以下几种渠道安置:

单位内部转岗。对未聘人员,各单位及早着手,通过各种渠道,以局多种经营为主,开辟新的就业岗位,采取单位内部转岗聘用的办法进行安置,中层干部落聘后竞争一般管理岗位,一般职工落聘的安排到多种经营项目上。如黄羊水管处用承包经营的办法,将19名落聘人员安排到了农林场;西营水管处利用职工参股的形式创办了预制厂,分流职工30名。

内部待岗。落聘后在单位安排临时岗位,发给一定比例的生活费,待岗期满后给予二次竞岗的机会。

进修培训。立足于挖掘未聘人员潜能,组织未聘人员进行继续教育和技能培训,鼓励他们学成后参与二次竞聘。有的单位将未聘人员送到高等院校继续学习,学成后回单位竞争上岗。

鼓励停薪留职,自谋职业。各单位结合实际情况制定相应的政策,与未聘人员达成协议,鼓励和支持未聘人员自主创业或自谋职业。

三、改革取得的成效

1、精减了机构,使岗位设置趋于合理

撤销了水利综合服务站和水利医务室,将它水电技术学校整合区教育局管理。第二批事业单位涉及到的12个单位现已精减为9个,内设机构由原来的100个缩减为90个;中层管理干部由193人缩减为182人,在岗职工由1414人缩减为1386人。改革后的机构运转协调,人员精干高效,初步展示出了改革带来的新变化。

2、改革运行机制,增强了内部活力

一是实行了中层干部聘任制,打破了干部职工的身份界限,中层干部一律实行竞争上岗,由过去的“少数人选人”变为现在的“多数人选人”。通过竞争上岗选拔的中层干部文化层次更高,业务技能更强,更富有创新精神和开拓意识。竞争上岗后,中层管理人员不仅要对上负责,更重要的是对广大职工负责。更加明确了工作责任和目标,使他们既有了压力,又有了动力。通过优化配置人力资源,做到了人尽其才、才尽其用。二是解除了职工与单位的行政依附关系,扩大了单位自,理顺了干部职工管理体制,极大地改善了“有人无事干,有事无人做”的弊端,充分调动了干部职工的积极性,工作作风有了明显转变,工作质量有了明显提高,单位活力有了明显增强。

3、引入竞争机制,增强了广大职工的竞争意识

通过推行全员聘用制,实行竞争上岗和内部分配制度的改革,从根本上打破了用人上的终身制和铁饭碗,既给职工带来了机遇,同时也增强了职工的竞争意识。

改革使职工普遍认识到“不爱岗就要下岗,不敬业就要失业”,“今天工作不努力,明后天努力找工作”。有竞争就有危机,有危机就有压力,有压力才会有动力,通过竞争后上岗,职工更加珍惜来之不易的工作机会,思想观念发生了根本的转变,竞争意识、敬业精神进一步增强,极大地调动了广大干部职工的工作热情和工作积极性。每个职工都以积极的工作态度、饱满的工作热情投入到生产工作中去,增强了服务意识,提高了服务质量,形成了积极向上、乐于奉献的工作氛围。有的职工带病坚持工作,有的加班不要报酬,有的主动创新工作方法,有的积极向领导献计献策,提出合理化建议,主动当好领导参谋助手,通过竞争上岗的中层干部,广泛团结同志,主动征求群众意见,研究科学的发展思路,有力地促进了各项工作。

四、几点体会

1、领导重视是改革顺利进行的有力保障。推进改革离不开领导的重视与支持。区委、区政府和区事业单位改革办都非常重视水利部门的改革,主要领导多次深入水利基层单位进行调研指导,对水利改革提出了很好的意见,作了重要指示。水利系统各单位主要领导都做为第一责任人,并将改革列为单位的重点工作来抓,有力地推动了改革的进程。

2、做好稳定工作是改革的前提。改革的前提是要保持稳定,目的是增强单位活力,激发职工的工作积极性,提高单位经济效益。为此,我们从职工的思想工作入手,消除他们的后顾之忧,使职工明确认识改革的目的意义,积极地投身改革,以平和的心态参与改革,保证了改革的顺利进行。

3、搞活内部分配是改革的关键。灵活的分配激励机制是调动各类工作人员积极性、创造性的关键所在。改革中,各单位结合本单位的实际情况,坚持重贡献、重实绩,效率优先,兼顾公平的原则,对工资中的津贴部分实行了二次分配。实行重岗重薪、多劳多得、优劳优酬、工效挂钩的分配激励机制。调动了职工的积极性,使分配真正起到了激励和导向作用。

4、实行全员聘用制是改革的核心。实行聘用制,打破了用人上的终身制,打破了干部、工人的身份界限,使人员能进能出,职务能上能下,待遇能升能降,体现了单位用人的自和职工择业的自,形成了双向选择的用人机制。同时,通过签订聘用合同,明确了双方的权力义务。使管理更加规范,用人更加灵活。

五、今后深化人事制度改革的思路

根据水利事业单位改革的现状,下一步的改革方向是进一步深化改革力度,强化聘用制管理和聘后管理工作,探索符合实际情况的分配制度改革方案。

1、不断完善岗位设置

随着水利工程管理体制改革的不断深入,不断调整自身,以适应市场的需求。各单位相应的岗位设置还要做进一步地完善和调整。最终建立一个能够不断适应市场变化而完善自身的岗位设置体系和岗位设置制度。

2、强化聘用制和聘后管理

如何使聘用工作更加透明、更加科学,更加符合岗位需要,是一个需要不断进行探索和完善的工作,同时如何加强聘后管理、加强考核的客观公正性,也需要在今后的聘用工作进行探索和实践。

3、进一步深化分配制度改革

第8篇:事业单位人事制度范文

论文摘要:事业单位用人机制的改革是一项艰巨而复杂的过程,是组织的重大变革。文章的指导思想是利用公共管理学、人力资源管理、组织行为学的学科知识,探讨在新时代下,事业单位的人力资源管理变革,针对事业单位聘用制推行现状和存在的问题,提出相应的策略和建议。

事业单位是我国提供公共服务的重要社会组织。然而,随着我国国民经济的不断发展,事业单位原有的人事制度及体制已不能适应社会经济发展的需要,必须进行改革,适应时展的需要。聘用制既是事业单位人事制度改革的第一步,也是事业单位人事制度改革的基础。解决好聘用制推行过程中出现的问题,有利于推动事业单位人事制度改革,促进整个事业单位的体制改革的进行,对构建社会主义和谐社会具有十分重大的意义。

一、事业单位聘用制人事制度改革的主要内容与意义

(一)事业单位聘用制人事制度改革的主要内容

事业单位人事制度改革就是要配合事业单位管理体制改革,对事业单位进行清理整顿,明确新时代事业单位的公共服务属性,裁减、撤销功能弱化、或者市场已经培育成熟的事业单位及中介组织。在整合后的事业单位推行聘用制,发挥市场机制在事业单位人才资源配置方面发挥基础性作用。所谓人员聘用制就是事业单位与职工都要按照国家有关法律、法规,在平等自愿、协商一致的基础上,通过签订聘用合同,确定单位和个人的人事关系,明确单位和受聘人员与工作有关的权利和义务。人员聘用制度主要包括公开招聘、签订聘用合同、定期考核、解聘辞聘等制度。通过聘用制度,转换事业单位用人机制,实现事业单位人事管理由身份管理向岗位管理转变,由单纯行政管理向法制管理转变,由行政依附关系向平等人事主体转变,由国家用人向单位用人转变的一种新的人力资源管理模式,既符合国际惯例,也是对事业单位基本用人制度的重大改革。

(二)事业单位聘用制人事制度改革的意义

建立以聘用制为基础的事业单位人力资源体系,主要是要解决事业单位人事管理中存在的一些问题,建立适合社会主义经济发展的事业单位人力资源管理体系。一是由长期固定用人转为合同用人。聘用制解决了事业单位人事管理中长期存在的能上不能下、能进不能出的基本问题。根据聘用合同制,单位和个人不再是行政依附关系,而是对等的实体。双方在平等自愿的原则上签订聘用合同,根据合同规范和约束各自的权利和义务。二是优化人力资源配置。由于事业单位从某一方面说是计划经济的产物,以前事业单位的人力资源配置的主要方式是计划配置、行政手段,而市场化配置的手段比较少,往往不适应人才资源配置的经济规律和人才发展规律。这既不利于调动人才的积极性,也导致资源配置的合理性和效益受到影响。推行聘用制后,单位和个人相互选择,以市场配置为基础,实现人员的合理流动,优胜劣汰,人员能上能下,待遇能高能低,一切由市场决定,提高人才及骨干的积极性,创造出丰富的社会效益和经济效益。三是提高事业单位专业技术人员工作效率。相对而言我国事业单位的专业技术人员总数不比美国等发达国家少,但是我国专业技术人员产生社会效益却只有美国等国家的20%,必须解决体制上的问题,打破“大锅饭”,激发专业技术人员工作激情,提高工作效率。

二、事业单位聘用制人事制度改革遇到的问题

我国事业单位在推进聘用制改革的过程中,也遇到了不少的问题,其主要集中在两个方面。一是职工整体情绪不高。由于对聘用制重要性认识不足,许多职工认为聘用制是政策推动,迫不得已,不愿改变过去的一些特点和习惯,如分配制度中的大锅饭,职工用工中的“能上不能下、能进不能出”等。而且由于财政保证,在原有体制下这些聘用人员如同被圈养“绵羊”,没有危机感,也没有紧迫感,不愿改变现有的组织模式。对聘用制改革的热情普遍不高。二是聘用制走形式这是聘用制在推行中遇到的最大的问题,也是最棘手的问题。一些事业单位工作人员虽然签订了聘用合同,但是用人模式、管理机制并没有发生改变,仅仅是在原有的人事管理制度基础再签订一个聘用合同,人员管理模式没有任何改变,他们已经习惯于现有工作环境和模式,聘用制并没有产生实际效果。

三、推进事业单位聘用制人事制度改革的措施

(一)加强宣传和教育转变职工观念

在推进事业单位聘用制人事制度改革方面,改革者必须向被改革的人员说明改革的必要性及其好处,并告知他们改革的趋势不可逆转,只有配合改革,早日适应形势才不至于被淘汰出局。要联系体制改革的实际,抓住教育引导的重点,积极开展以“转制改制”为主要内容的系列教育,对职工群众要以诚相待、以理服人。让职工全面了解、深刻理解、坚定支持事业单位体制改革。特别要注意的是,要通过教育,使群众其充分认识到单位生存发展将直接影响到自己的命运。这样职工就更贴近单位、更关心单位,与单位同心同德,为经济发展努力工作。要使广大职工能从更高的角度看待改革的必然性和必要性,克服抵触情绪,树立竞争意识、提高自身素质,增强风险意识、提高竞争能力。与此同时,还要帮助职工适应变革,把职工的思想问题解决在基层,把工作矛盾化解在初期,最大限度地做好教育引导工作,保持职工队伍的稳定。

(二)选择最优的组织文化适应模式

一般来说,为减少和避免领导与管理变革后的文化冲突,在变革过程中要对原来的组织文化进行整合,根据变革的特点,结合原来的组织文化实际,选择适合变革的组织文化。因此,适应变革的组织文化必然定位于市场经济,市场经济条件下的组织文化强调竞争,充满竞争意识。不过竞争与公平二者之间并不是绝对矛盾的,它们在经济运行中既对立又统一,因为竞争产生的效率为实现公平奠定了物质基础,这一文化理念是组织成员都能够接受的,最终对每个组织成员有利。因此,将竞争与公平两者有效地整合在一起,实行坚持效率优先兼顾公平的原则,就能够重建最优的组织文化模式,以适应和促进领导与管理变革的需要。当然,与组织文化相适应,领导与管理风格也应做出调整。例如:将领导与管理的秘密性和幕后性转向公开性和透明性,营造一种民主氛围也是十分重要的。因为市场经济条件下的竞争原则是公开、公平、公正的竞争,因此变革后的领导与管理风格也应体现出公开、公平、公正的风格。

(三)加强事业单位工会的建设

工会是劳动关系矛盾的产物,在协调劳资冲突和劳动关系调整中起着重要的协调作用和救济作用。但是由于我国历史的积习以及干部人事制度管理的特点,事业单位工作人员基本和行政人员享受同等待遇,工作终身制、福利待遇的刚性化,事业单位发生的劳动关系矛盾较少,事业单位的工会组织基本上是一个缺乏竞争性的福利联合体,联合职工进行各种交流性活动的依附性部门。在事业单位聘用制人事制度改革中,事业单位工会组织必须与时俱进,以高度的政治责任感,在党组织的领导下,协调事业单位改制过程中的劳资纠纷,维护事业单位工作人员的合法权益。工会在改革中,要指导职工签订聘任合同,要注重对实际情况的调查研究,认真听取职工的意见、要求和呼声,充分发挥协调、理顺和稳定人事关系的作用。此外,工会应积极参与聘用制改革中的各个环节,特别是岗位设置、收入分配、人员分流等,发挥民主监督作用,做到程序合法、过程透明,使职工安心、放心、顺心。最后,工会要积极参加地方人事仲裁机制的建立,在仲裁中应作为职工利益的代表参加人事争议案件的仲裁,工会还应主动参与事业单位聘用制改革方案的调研,维护职工的合法权益。

(四)建立主要领导收入分配激励约束机制

完善高层次人才收入分配激励机制,是贯彻中央人才工作会议精神,体现知识、技术、管理等生产要素参与分配的一项重要措施。通过进一步完善各项激励措施,实现一流人才、一流业绩、一流报酬,充分调动高层次人才的积极性、主动性、创造性。事业单位主要领导的收入分配有较强的示范作用,建立激励约束机制,既有利于调动他们的积极性,有利于加强引导和调控事业单位的收入分配,又能增强获益员工的群体认同感,减少聘用制改革的阻力。只有主要领导和高层次人才的分配制度改革进行了实施,事业单位的内部分配制度措施才有可能真正地实行。同时也要加强财政、审计监督,严禁工资外收入的无序发放干扰了正常的工资分配秩序,引起分配不公乃至腐败产生。

参考文献

[1]顾平安.事业单位企业管理不是为了盈利[J].中国行政管理,2003,(2).

第9篇:事业单位人事制度范文

由于市场化经济的不断深入,社会分工也变得更为规范化、专业化以及细化,这使得我国事业单位也正在面临着全方位的转轨以及转型,尤其是人才管理方式。为了保证人才管理质量,事业单位需要在转型期间中解决好多种体制机制间所存在的问题以及矛盾。同时基于“人才强国”战略不断创新优化人才管理措施,从而使人才的优势以及智慧得到有效发展,进而为人民、为社会更好服务。

二、建立科学的绩效考核机制

为了使员工的积极性得到充分的调动,事业单位需要科学运用绩效考核制度,在编制绩效考核制度时,为了使其具有落实效果需要注意以下几方面:一是应当制定考核的最终目标,这样有利于员工工作表现的优化;二是应当保证考核评价指标的合理性、有效性,要求考核评价指标符合本单位的实际情况,从而使评价工作更具有可操作性;另外在考核阶段管理人员需要注重和员工沟通,由管理方以及员工共同参与到绩效标准以及工作目标的制定上,同时针对考核结果中所出现的各个问题探讨解决的办法;三是应当做好职务分析工作,对各个部门的权限以及职责进行科学的划分,优化遇事相互推诿以及人浮于事等不良情况,健全事业单位现有的组织机构模式,保证运作效率。

三、基于绩效考核制度制定科学的薪酬体系

基于科学的绩效考核机制,事业单位应强调考核结果的运用,把考核结果和单位福利、员工收入以及职位的升降相挂钩,建立与之相适应的绩效工资管理制度、奖金制度以及福利制度,这样才可以使考核作用优势充分发挥出来。绩效工资分配主要体现在奖励性绩效工资分配,奖励性绩效工资与员工的绩效考核结果相联系,以岗定薪,岗变薪变,注重实绩,多劳多得,从而激励广大员工爱岗敬业,扎实工作,开拓进取,多做贡献,积极主动完成各项任务目标,以使员工得到真正的激励。从而实现员工从“要”到“我要干”的良好转变,推进事业单位持续、健康、快速发展。

四、建设高素质干部队伍,实施竞争上岗制度

事业单位应当加强和规范干部管理,建设高素质干部队伍,人事部门可以通过下发文件、统一组织笔试、面试等工作,对空缺职位实施竞争上岗制度,选拔出单位所需要的人才,有利于优秀人才脱颖而出,有利于增强全体干部职工的上进心和危机感,调动职工工作的积极性。竞争选拔工作应当坚持公平、公正、竞争、择优原则。五、注重文化的激励作用单位文化也就是单位在长时间经营以及管理活动中所出现的一种具有本单位特色的物质以及精神文化,其直接会影响到员工的思想以及行为。通过单位文化的创建以及推行可以促使单位观念以及管理理念的转变,从而使事业单位的改革获得良好的坏境。同时由于单位的优秀文化是基于价值观而创造培养出的,所以可以使单位员工更快速达成改革的共识,从而使更多的员工可以支持以及理解改革,促使凝聚力的提升。所以对于单位的发展以及改革来说,文化建设均有一定的现实意义。

六、注重人才的培养教育工作

(一)制定长期培养规划体系。为了使事业单位人才得到科学的培养,提升培养的价值,需要基于人才的具体情况制定合理、有效成长培养机制,使本单位的员工获得专业化的职业发展规划以及辅导,这样也可以使人才培养的价值以及利用效率得到提升。在制定人才培养计划时,需要考虑到本单位的长远发展计划以及需求,考虑到员工个人的需求以及发展意愿,从而使单位员工获得专业的成长计划建议,保证其发展路径选择的正确性。同时还需要根据员工岗位的不同,为其设立专业的理论化培训以及工作技能培训,比如说管理型人才需要注重其管理水平的提升,注重其素质的培养,并强化廉政教育工作;对于技术型人才,事业单位需要基于专业技术人才情况以及工作任务来科学制定培训计划,从而提升技术人才的专业能力,使其更能满足本岗位的需求。在制定培训计划时,可以根据本单位的情况制定长期计划以及短期计划。其中实施长期培训计划的目的是为了促使技术人员工作水平以及素质的提升,要求技术人员通过自学考试以及成人招考等方式来接受学历教育,该培训方法的优势是可以使技术人员获得连贯同时专业、系统性的知识,但培训时间较长,所以为了兼顾工作,技术人员可通过业余时间接受培训。由于现在知识和技术的更新速度非常快,制定短期培训计划的主要目的是为了保证各个具体工作任务的完成质量,像是各种执业资格认证以及继续教育的考试,计算机技术、统计技能以及政务写作能力的培训班等。

(二)引进各种高层次人才,使后备人才的教育培训工作得以完善。现在很多事业单位均存在人才断层这一情况,所以一定要引进相关的高层次人才,同时注重后备人才的教育培养工作。在高层次人才管理方面,事业单位需要了解本单位的高层次人才状况和需求情况,基于各种政策性法规、意见以及建议,科学性、有针对性地来引进高层次人才;在后备人才的培养方面,需要利用提前培养以及关口前移等手段,使具一定发展潜力、综合素质好以及专业能力强的人才可以被选拔出现,并成为后备人才。单位还需要做好人才长效机制的优化工作,注重人才结构的转变,站在长久发展的角度为单位提供人才。

七、尽最大努力留住人才

实际上人才直接影响到事业单位的兴衰,所以人才的去留是非常重要的。事业单位也通过以下途径来留住人才:一是通过事业留人。成就感可以使人才获得满足感,所处事业单位需要为人才提供发挥的空间,使人才可以尽情发挥才能。所以单位内部需要营造出良好的文化氛围以及宽松的工作环境,同时还需要明确自身的发展目标,不断提升自身的社会影响力以及经济实力,使人才获得发展机会,从而留住人才;二是需要通过政策留人。实际上人才的去留和事业单位的待遇有很大的关系,所以单位需要正确看待人才、待遇以及利益之间的关系,通过一系列奖励政策的出台来留住人才,发挥出人才的作用。待遇不只会体现出利益问题,同时也是政策的直接体现,所以人才在有所贡献之后除了需要给予其物质以及精神上的奖励之外,为人才提供提升素质、专业能力的机会,为人才提供更多的自也是非常重要的;三是需要通过机制留人。要求事业单位内部可以建立一个科学公平的评价机制以及管理体系,保持公平公正的态度对待每一位员工,这样人才才会主动将自己的事业融入到事业单位的发展中;四是用感情留人。事业单位内部需要营造出良好的风气,人人关系融洽、和谐,同时工作可以主动协调配合,保证了事业的成功率。

八、结语

总体而言,事业单位是我国非常重要的重要组成部分,其直接关系到我国经济的发展状况,肩负着服务社会以及人民的重要责任,而这些工作均需要“人”来完成,因此发挥出主动性就显得格外重要了。众所周知,人才体现能用以及合适、适应这几个方面上。本文主要论述了事业单位开展人才管理工作的要点,希望管理人员可以用真情、用真心来帮助人才、开发人才,明确单位的薪酬体系、绩效考核机制、单位文化,以在单位内部营造出良好的文化氛围以及宽松的工作环境,为人才提供宽松的发展空间,使人才可以发自肺腑、真切服务社会、感恩社会,为人民更好服务。

作者:王琮琮 单位:河北省高速公路廊涿管理处

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