简单员工管理制度精选(九篇)

第1篇：简单员工管理制度范文

言多必失。在书写个人简历的内容时，过多的介绍内容往往对于求职者非常不利。能够以更加精简的语言表达自己的意思效果更好。尤其对于很多规模较大的企业，在招聘的时候往往注意求职者的文采，从个人简历书写的内容能够突出展现求职者具体的文学水平。个人简历内容的精简或者累赘，直接影响招聘单位的判断，因此很多内容甚少却能够突出重点的建立，更加获得招聘单位的认可。

懂得筛选内容填写个人简历效果非常好。个人简历不是宣泄内心情绪的工具，能够依靠更加精简的语言突出自身的竞争优势，每位求职者均能够找到更加适合自己的工作岗位。而岗位的好坏个人简历的制作水平起到至关重要的影响。

个人信息

xx

性 别： 男

婚姻状况： 已婚

民 族： 汉族

户 籍： 湖北-随州

年 龄： 37

现所在地： 广东-东莞

身 高： 163cm

希望地区： 广东

希望岗位： 行政/人事类-人事经理/主管

行政/人事类-行政经理/主管

寻求职位： 行政人事主管、 办公室主任、 总务主管

教育经历

1994-09 ～ 1997-06 陕西工学院 计算机 大专

**公司 (2011-05 ～ 至今)

公司性质： 外资企业 行业类别： 其它生产、制造、加工

担任职位： 行政主管 岗位类别： 其他相关职位

工作描述： 1.负责公司招聘信息的、更新、现场招聘以及电话联络、收集汇总应聘资料、安排人员面试、跟踪落实面试情况等;

2.负责公司水、电、气、工程修缮、用电设备、机器维修等厂内事务的联络及进度跟踪等工作;

3.负责厂内各项制度的传达、实施检查及进一步完善各项制度的修改工作;

4.对公司文告之起草、撰写、制定、发出及归案工作;

5.公司车辆的管理及调度;总务仓的管理;

6.公司宿舍资源的分配与管理,宿舍用电之统计及核算等工作;

7.对工厂清洁环卫、保安之工作管理，处理员工关系等事务;

8.行政部经费预算与统计;

9.组织处理员工工伤、社保、劳动合同签定、员工关系处理等事务;

10.组织完成SGS验厂之工作;

11.完成总经理交待之事务。

离职原因： 另求发展

**公司 (2007-04 ～ 2011-03)

公司性质： 外资企业 行业类别： 电子、微电子技术、集成电路

担任职位： 总务人事主管 岗位类别： 人力资源总监

工作描述： 总务人事日常事物处理，公司6S推行,安全稽核及劳安相关事务。工伤事务之提报处及处理，外部事物的联络及沟通。工厂水，电，气及工程方面的事务处理，总务仓，员工宿舍.餐厅/保卫及清洁工之管理。公司相关制度的制订，修改与推行。人员招聘及培训，员工关系处理以及社保办理及劳动活同之签订等事务的处理。

离职原因： 回家

**公司 (2002-05 ～ 2007-03)

公司性质： 外资企业 行业类别： 其它生产、制造、加工

担任职位： 行政专员 岗位类别： 人力资源总监

工作描述： 人员的招聘及培训，公司制度的完善及实施，后勤食堂及宿舍的安全环境卫生管理，公司工程修缮及设备维护,劳动关系和员工薪酬及福利管理,办公用品的采购及管理，公司固定资产及列管资产的管理,公司内部及外部的联络与沟通等一系列工作。同时,兼任公司安全员,ISO内审员,工会的宣传组织委员等职务.

离职原因： 另求发展

**公司 (2000-08 ～ 2002-04)

公司性质： 外资企业 行业类别： 电子、微电子技术、集成电路

担任职位： 总务采购 岗位类别：

工作描述： 主要负责总务性物品采购之工作。即根据公司各部门申购需求对总务性物品用量提出申购，并联系供应商进行评估,比价议价等工作.制定相关的采购编排.物料订购.交期确认并及时跟进，对送货进行品质验收,物品管制及发放等。

离职原因： 工作调动

技能专长

专业职称：

计算机水平： 中级

计算机详细技能： 能熟练操作各种办公软件亦能对电脑硬件进行一般性维护及ERP系统操作。

技能专长： 8年电子厂管理经验

语言能力

普通话： 粤语：

英语水平：

英语： 一般

求职意向

发展方向： 有一定的发展空间

其他要求： 有良好的福利待遇及个人发展空间。

第2篇：简单员工管理制度范文

关键词：中小企业 绩效管理 绩效管理特点

相对大型企业而言，中小企业具有人员较少、组织结构相对简单、管理制度更加灵活等特点，这使得中小企业的绩效管理具有自身特殊的内容。本文从绩效管理的本质含义出发，结合我国中小企业的基本特征，分析研究了中小企业在绩效管理方面所存在的几个主要特点，以期为中小企业有效地开展绩效管理提供研究基础。

一、绩效管理的本质

绩效管理是在特定的组织环境中，从组织战略目标出发，对组织的各种资源进行规划和利用，管理并改进组织和员工个人的绩效，并最终实现员工的工作结果与组织的战略目标保持一致的一种管理活动。

完整的绩效管理过程包括绩效计划、绩效实施、绩效考评和绩效反馈及绩效结果应用几个主要环节，各个环节周而复始、联系密切，形成一个动态的、持续的循环过程。其中，绩效计划主要是把企业总的目标与员工个人的目标相联系，确定员工个人具体的绩效指标；绩效实施过程主要包括绩效沟通和员工绩效信息收集与分析；绩效考评是采用合适的考评方法对员工工作结果和工作行为进行相应的考核与评定；绩效反馈及绩效结果运用是管理者针对绩效考评结果，与员工进行反馈面谈和沟通，并将考评结果与其他管理环节相衔接。

绩效管理是一种建立在科学思想和方法之上、适用于各种企业的管理模式，近些年来被各种企业广泛地接受和逐步地推行。不同的企业在推行绩效管理时会有一定的差别，中小企业要根据自身的特点，建立适合自身需要的绩效管理制度，这样才能富有成效地开展绩效管理。

二、中小企业及其基本特征

2011年，工信部等四部门联合的《中小企业划型标准规定》文件中，针对不同行业的不同特点，以从业人员、营业收入、资产总额为划分标准，明确规定各行业中小企业的界定标准。

根据中小企业的界定标准，结合中小企业其它方面的性质，可以归纳出中小企业具有以下基本特征。

1.企业规模小、机制灵活。与大型企业相比，中小企业人员规模、投资规模、经营规模较小。因此，中小企业具有机制灵活、反应速度快及应变能力强的优势，能根据市场需求的变化，合理调度与配置企业资源，迅速调整企业经营方向及战略结构。

2.组织结构层次简单。中小企业组织形式多种多样，组织结构层次相对简单，这既能节省经营者的管理监督成本，又有利于企业对市场迅速做出反应。中小企业组织结构层次扁平化能提高企业内部信息传递速度，促进领导与员工之间的沟通，提高企业工作的效率。

3.文化类型为利润导向型。相比于大型企业，中小企业自身规模小，人力、物力、财力等方面投入受到限制，致使中小企业在与大型企业竞争时，会处于弱势地位。因此，更多的中小企业会将自身的目标定位为获取经营利润，增强企业核心竞争力，以提高市场竞争力和市场份额。

4.浓厚的感彩。我国的中小企业中，人员之间的联系更为紧密，员工与员工之间往往有浓厚的感彩。一些中小企业甚至基本上是以血缘、地缘、业缘、友缘、人缘等关系为纽带联结起来，充满人情味，员工尊重管理者和所有者的权利，管理者组织、指挥、协调、控制的过程迅速，且费用相对较少。

三、中小企业绩效管理的主要特点

中小企业的基本特征反映了中小企业与大型企业的区别，把中小企业的具体特征与绩效管理的本质含义相结合，可以归纳出中小企业在绩效管理方面的以下主要特点。

1.中小企业绩效管理更具有灵活性。中小企业企业规模小，委托层次简单，这使得中小企业在绩效管理上具有一定的灵活优势、效率优势。当企业内外部环境发生变化时，中小企业能迅速协调企业内部的所有资源，对绩效管理过程中的一系列环节要素做出相应的变化，尤其是绩效目标及其评价标准等。在绩效管理过程中，中小企业激励员工的方式也充满灵活性，如产权激励，提供更加自由的工作环境，弹性工作时间，制定针对员工家庭的福利制度等一系列旨在提高员工工作积极性、提高员工工作绩效、进而提高整个企业绩效管理水平的充满灵活性、人性的激励方式。

2.中小企业绩效管理需要简约化。随着中小企业内外部环境的变化，企业间的竞争越来越激烈，提高企业的市场份额和竞争力成为中小企业迫在眉睫的任务。为了提高企业市场份额和竞争力，中小企业必须牢牢抓住企业生产、销售等关键领域的工作，对于绩效管理这种纯粹的职能工作领域则可采用简约化的管理思想和方法。中小企业根据自身规模较小，组织结构相对简单的特点，在绩效管理过程中采取相对简单的程序和步骤，制定简约的、实用的绩效计划、绩效考核方法和绩效指标体系，实行简约化绩效管理。相比于大型企业更复杂的绩效管理，中小企业的简约化绩效管理精练、适度，能极大地提高全体员工的工作效率及组织整体效益， 降低企业的管理成本，以满足中小企业提高核心竞争力的需要。

3.中小企业绩效管理以企业目标为导向。中小企业能在激烈竞争中生存和发展下去，不仅仅依靠外部提供的有利条件，还有赖于企业自身管理的特点。在激烈的市场竞争中，“生存”是中小企业最重要的问题，中小企业的全部管理决策和行动都围绕获取最大经营利润这一目标，所以，中小企业整个绩效管理过程中的所有要素包括绩效计划、绩效实施、绩效考评、绩效反馈及绩效结果运用都是围绕企业“目标”展开的。在绩效管理过程中，中小企业进行目标逐级细化分解，使员工人人肩上有绩效指标，充分调动员工自觉开展工作的积极性。以目标为导向的绩效管理有效地改善中小企业的绩效状况，为企业注入活力，形成有效的绩效管理制度和具有激励作用的工作氛围。

4.中小企业绩效管理制度更加非正式化。由于中小企业规模较小，内部组织结构层次简单，加之企业内部感彩较浓等特点，绩效管理活动的非正式化倾向较显著。在中小企业中，受企业家的个性、价值观和志向等因素的影响，绩效计划通常是更加非正式的。在绩效考评中，由于企业内部浓厚的感彩，对员工的绩效考评会受到情感因素的影响，理性会少一些，具加具有主观性和随意性。

中小企业具有不同于大型企业的特征，在绩效管理上就必然也有其自身的特点。明确中小企业绩效管理的这些特点，有助于在中小企业中有针对性地开展绩效管理，从而提高中小企业绩效管理的有效性。

参考文献

[1]王淑红，龙立荣.绩效管理综述[J].中外管理导报，2002（9）

[2]李业昆.绩效管理系统[M].北京：华夏出版社，2011

第3篇：简单员工管理制度范文

本文提出了事业单位薪酬管理中存在没有形成合理的薪酬制度，薪酬要素比例失衡，薪酬分配政策不合理，缺乏有效的薪酬管理激励机制，薪酬分配缺乏公平性的问题。可以通过确定薪酬管理原则，设计与制定薪酬战略，建立科学合理的确定薪酬结构，建立科学合理的薪酬制度来提高事业单位的薪酬管理。

【关键词】

事业单位；薪酬管理；问题；策略

事业单位作为经济社会中重要的、不可或缺的组织机构，在经济社会发展中占有举足轻重的地位。薪酬是人力资源管理中的重要内容。良好的薪酬制度可以帮助事业单位更有效地吸引、保留和激励员工，从而起到增强事业单位竞争优势的作用；同时，薪酬在组织中又是一个非常敏感的话题，它与组织员工的利益密切相关。

1 现在事业单位薪酬管理中存在的问题

1.1 没有形成合理的薪酬制度

我国的大多数事业单位，大都没有形成合理的薪酬制度，由于事业单位的行政管理体制，绝大多数都是听从于上机单位、上级政府的相关安排，缺乏把人力资源管理的各个有效机制与事业单位本身的特点相互结合。在薪酬制度的设计上，缺乏自主性、主动性、创新性，很多事业单位是根据相关文件，简单的与经验和领导指示结合，缺乏科学的体系化安排，也缺乏专业的人力资源管理人员，导致大多数事业单位大都没有形成合理的薪酬制度。

1.2 薪酬要素比例失衡

事业单位一般由基本工资，绩效工资，奖金和福利，津贴构成了基本薪酬，这些薪酬体系的建立一般是按照国家相关规定执行的。但是在这样的体系之下，往往不能满足员工多元化的需求，对福利、对激励薪酬体系往往比较缺乏合理的安排，缺乏合理性、科学体系性，缺乏灵活性，这不利于事业单位的人力资源管理体系，不利于事业单位的长远发展。

1.3 薪酬分配政策不合理

事业单位的薪酬设计，往往是出于政策，出于相关文件规定，而不是出自于市场的竞争，于是有很多事业单位的薪酬体系，与市场的薪酬体系相比，缺乏竞争力，导致整个事业单位，特别是跟市场比较贴合的那些事业单位的薪酬体系不合理。比如，有些事业单位医生的收入跟私立医院医生的报酬相比，缺乏竞争性。长期下来，可能导致人才的流失，特别是优秀人才的流失。在分配报酬体系建立的时候，有不少事业单位不是根据员工的贡献程度，而简单的根据员工的资料和职称级别来作为标准，导致薪酬体系失去了激励员工的真正意义。

1.4 缺乏有效的薪酬管理激励机制

现在，很多事业单位都采用了绩效工资，比原来有了不小的进步，但是如何评价员工的贡献，如何实现绩效工资的真正合理性和科学性，是绩效工资的难题。现在的事业单位的绩效评价，很多都还是简单跟资历、职称挂钩，简单跟完成的数量挂钩，没有能够更深入的来形成对员工绩效的一个合理科学的综合评价，这导致了事业单位薪酬管理缺乏激励性，缺乏有效的薪酬管理激励机制。

1.5 薪酬分配缺乏公平性

事业单位薪酬体系中，很多激励措施缺乏公平性。在分配报酬体系建立的时候，有不少事业单位不是根据员工的贡献程度，而简单的根据员工的资料和职称级别来作为标准，导致薪酬体系失去了激励员工的真正意义。

2 事业单位薪酬管理改进措施

2.1 确定薪酬管理原则

要建立一个科学合理的薪酬管理体系，一定要先建立一套基本的薪酬管理的原则，要让薪酬管理体系具备以下五个基本性原则：1、公平性原则：这是薪酬管理体系建立的基本原则，要让员工真正觉得薪酬体系的公平，才能建立长远有效的薪酬激励机制；2、竞争性原则：要让薪酬体系具有外部竞争性，能够与外部市场上的薪酬竞争，这是吸引人才、激励人才的基本原则；3、激励性原则：要让薪酬体系对员工有强烈的激励作用；4、灵活性原则：事业单位薪酬体系的建立要有一定的灵活性，不断适应新的改革，适应市场的变化；5、合法性原则：要符合相关的法规政策。

2.2 设计与制定薪酬战略

设计与制定薪酬战略，是建立科学的薪酬体系的起点，是整个事业单位战略的重要组成部分。要先设计与制定薪酬战略，从事业单位整体发展战略的角度出发，并努力使薪酬战略与之相匹配，这样才能形成科学合理的薪酬激励体系。

2.3 建立科学合理的确定薪酬结构

福利设计时应注重其长期性、整体性和计划性。事业单位一般由基本工资，绩效工资，奖金和福利，津贴构成了基本薪酬，这些薪酬体系的建立一般是按照国家相关规定执行的。可以考虑建立更多的弹利制度，让员工有更多的选择权，有一个更为广泛的福利菜单，从而真正起到激励的效果。灵活有效的薪酬结构对吸引、保留、激励员工具有重要的作用。事业单位应根据自身需要和实际条件进行薪酬结构的设计。

2.4 建立科学合理的薪酬制度

薪酬制度是以员工劳动的熟练程度、复杂程度、责任及劳动强度为基准，按照员工实际完成的劳动定额、工作时间或劳动消耗而计付的劳动薪酬。事业单位的薪酬设计，往往是出于政策，出于相关文件规定，而不是出自于市场的竞争，于是有很多事业单位的薪酬体系，与市场的薪酬体系相比，缺乏竞争力，导致整个事业单位的薪酬体系不合理、不科学。要考虑薪酬体系的市场化、合理化、科学化，建立真正科学合理的薪酬制度。

事业单位作为经济社会中重要的、不可或缺的组织机构，在经济社会发展中占有举足轻重的地位。薪酬是人力资源管理中的重要内容。良好的薪酬制度可以帮助事业单位更有效地吸引、保留和激励员工，从而起到增强事业单位竞争优势的作用；同时，薪酬在组织中又是一个非常敏感的话题，它与组织员工的利益密切相关。

【参考文献】

[1]王咏.浅谈事业单位薪酬管理体制改革.天津市财贸管理干部学院学报，2006.

[2][美]John.E.Tropman.薪酬方案——如何制定员工的激励机制.胡零，刘智，等，译.上海交通大学出版社.2002.

第4篇：简单员工管理制度范文

人是将主观转化为客观的能动性因素，是人的这种主观能动性，将各种愿景、构想、目标，在一定的条件下，结合资源要素的投入，获得理想的产出，改造客观世界，最终实现我们的理想目标。而人力资源管理，就是将人视作一种管理资源，按照组织的战略目标要求，通过一系列的管理活动和措施，如岗位分析、招聘、培训、激励、考核等，最大限度地管理和使用这种宝贵的、具备潜藏价值的资源，以获得预期甚至超越预期的收益。事业单位作为承担公共管理和提供公共产品的组织，在整个社会体系中占有重要一环，关系着社会整体福利和幸福感的提升，也关系着国家和人民的切实利益。加强事业单位的人力资源管理，有助于充分挖掘和激发人才的潜能，调动各类人才的创造性、主动性和积极性，为事业单位的管理目标服务，提高公共管理效率，增进公共产品产出和服务提升，推动公益事业稳步向前发展。同时，加强事业单位的人力资源管理，也有助于正确贯彻和执行党的各项方针政策，用好人、用对人，而在当前改革已经步入攻坚期和深入区的关键阶段，一个令行禁止、执行力强的团队能够降低政策试错风险，并最大程度地保障和增进改革成果。

二、当前事业单位人力资源管理存在的问题

1、沿袭传统的人事管理模式，过度依赖行政手段

现在的事业单位人事管理模式脱胎于计划经济时代的人事管理方式，计划经济时代的人事管理方式有何特点呢？简单来说，就是高度集权，并依靠行政命令和手段去管理员工。当前，很多事业单位仍然没有摆脱这种传统落后的人事管理模式，仍然习惯性地将员工视作简单的执行者，不注重将人视作一种管理资源，一个具有思想和内在自我实现理想的人。许多单位领导不注重倾听员工的想法、建议，也不注重对员工的关怀和培养，在任务分配上也是通过简单的行政手段强推强派，搞的内部关系紧张，管理僵化，缺乏活力。单位领导并没有将员工看作是一种管理资源，能够带来管理效益的提升，而是将其视为各种行政命令和决策的简单执行者。这种比较集权的计划管理方式，突出了领导领导力和判断决策能力重要性，而个人的能力和管理显得无足轻重。

2、管理手段和管理方式落后，管理效果差强人意

就企业人力资源管理来看，人力资源管理主要有六大模块，即规划、绩效、薪酬、招聘、培训和员工关系。这六大模块之间是相互联系，形成有机整体，共同服务于企业人力资源管理的战略目标。相较于企业的人力资源管理，事业单位的人力资源管理在管理内容上仍然局限于人事档案管理上，及对薪酬、招聘等简单的展开。许多单位的人事部门就是管管员工档案，人力资源管理工作过于简单，缺乏深度和拓展。同时，在管理手段和管理方式上，事业单位的人力资源管理也有所不及。如缺乏明确的岗位需求分析，也缺乏具体详细的岗位说明书，客观上导致冗员冗岗，并使得各岗位、人员之间权责不清，职工对自己的工作缺乏明确的认识，单位也并未帮助其建立起正确的职业规划和认识。人事管理制度也不健全，如考勤、绩效管理等，使得不少员工茫然无措，无所适从。

3、忽视对人力资源的开发与培训，人力资本加速折旧

人力资本也是一种资本，也会存在溢价、贬值、折旧、增值等问题。因为时代在发展，知识和技术正在以日益飞快的速度往前发展，在我们的身边每天都会涌现出许多的新事物、新知识、新技术。而人原来所拥有的知识和技能在飞速变化的时代中，会不断贬值甚至一无是处，这就是人力资本的折旧。当前知识和技术的更新速度很快，在不采取任何措施的情况下，人力资本也相应地在加速折旧。避免人力资本折旧甚至增加人力资本内在价值的措施，就是对人力资源进行再投资，也就是人力资源的开发与培训。然而，当前很多事业单位忽视了对员工的培训与教育，这一方面是由于事业单位自身工作内容和工作方法的稳定性，使得许多事业单位领导觉得培训没有必要；另一方面则是因为许多领导过于强调实践经验的积累，而忽视对员工的系统化培训，觉得在工作中慢慢学习就好。归根结底，还是在于领导缺乏正确的人力资源管理理念，导致单位员工知识和技能同时代要求脱钩，从而降低了管理效率，也阻碍了事业单位公益服务能力的提升。

4、缺乏科学的激励与约束机制，消极怠工与平庸主义弥漫

“平庸是恶”，这是美国学者汉娜?阿伦特在其名著《人的境况》一书中提及的。人天性是好逸恶劳的，在缺乏科学有效的激励与约束机制下，面对未来可能预期的无风险固定收益，人们倾向于付出更少的劳动，而不是去努力作出更加具有开创性的工作，因为这不会给自己带来任何好处。阿伦特说，那些缺乏主动性的人，在这种机制，会更加的倾向于通过等来换取在权力阶层中的升职，由于努力工作并不会产生额外的收益，他们转而将精力投入更多的办公室政治及政治投机中，以期获得超高收益。观诸当前我国的事业单位，由于激励与奖惩机制的缺乏，使得“干多干少一个样，干好干坏一个样”，平庸主义与消极怠工思想弥漫，由此带来了内部管理的官僚化，管理效率低下，管理成本高企，并陷入恶性循环。

三、创新和改善事业单位人力资源管理的措施建议

1、正确树立人力资源管理理念，将员工视作单位的财富

现代社会，企业的竞争、经济的竞争、科技的竞争、文化的竞争等等，归根结底都是人才的竞争。人才成了一个国家、民族、企业、组织乃至家庭能否取得成功和幸福的关键性因素。事业单位也不例外，必须在新一轮的经济社会改革中，大胆革新用人理念，启用和提拔一批有能力、有思想、有品德的高素质人才，为事业单位履职尽责、提升公益服务水平保驾护航。事业单位应转变用人观念，从过去传统的行政管理思维中跳脱出来，吸收和引进企业人力资源管理理念，将员工视作单位最核心、最宝贵的财富，注重对人的建设和培养。借鉴西方管理学中的社会人假设理论，关注员工的行为逻辑和情感表现，而不是将其简单视作机械、枯燥的执行者。事业单位应积极践行人本管理理念，从文化上、管理上构筑相适应的管理体系。

2、改善和创新人力资源管理工具，增强人力资源管理效果

事业单位应健全内部人事管理制度，按照《事业单位人事管理条例》及配套的实施办法等，依据单位实际状况，制定出切实合理的规章制度。事业单位可借鉴企业的管理模式，一句事业单位承担的任务及目标进行内部流程分析，科学设置岗位。事业单位应加强岗位管理，按照科学合理、精简效能的原则，从便于内部管理和效能提升的角度，进行岗位需求分析，按需设岗，制定岗位需求计划。同时，遵照地方政府确定的岗位结构比例标准，科学制定岗位设置方案，明确岗位职责、要求，并可仿照企业编纂岗位说明书，细化岗位职责要求，合理配置资源。建立职工评测和关怀机制，适时对员工的能力、性格等进行测评分析，并关注员工的情感状况和心理健康。加强同员工的思想交流，帮助员工解决后顾之忧。同时，事业单位还应健全党组织和工会等组织机构，通过党组织、妇女组织、工会等，协调增强对单位员工的管理。提高人事管理人员的素质能力，适应当前复杂多变的人事管理需求。

3、加快人力资源开发和培训，实现人力资本保值增值

事业单位要提高对人力资源开发的重视程度，将人力资源开发工作提上议事日程，在年初根据目标任务和人力资源发展规划，科学制定人力资源开发计划。建立多层次、多渠道、立体式的人力资源开发体系。对单位内部人才合理分类，如综合管理类和专业技术类，对不同类型的人才制定不同的培训计划。同时，在培训方式上，可以借助远程教育、脱岗培训、专题讲座、外包专业培训机构、野外拓展等多种方式，以适应不同的管理和培训需求。而在培训内容上，则应不局限于专业技能的培训，一些通识教育（如计算机技能、社交礼仪、沟通技能等）及团队之间的合作配合等也不可或缺。事业单位应在年初科学编制培训预算，保障培训资金落实。

4、健全激励与约束机制，激发员工的积极性、主动性和创造性

事业单位应推行公开招聘和竞聘上岗，促进人事招聘选拔公平、公正、公开。坚持德才兼备的用人观，完善人才评价机制，规范招聘竞聘程序。完善事业单位职工绩效管理机制，科学设置绩效考核指标，提高量化考核指标比重。规范考核程序，改进考核方法，注重平时考核和年终考核相结合、实地考核同案卷考核相结合。提高考核成果运用水平，将考核结果作为岗位调整、职务晋升、工资调整、合同续聘等的基本依据，建立考核评价反馈机制，对考核结果进行分析，制定改进措施。完善激励制度，探索物质激励与精神激励相结合的激励机制，按照科学规范的程序对员工进行表彰奖励。同时，加大对违规违纪人员的查处，严肃责任追究。

第5篇：简单员工管理制度范文

【关键词】水利工程；质量监督；对策措施

1.小型水利工程基本特点

小型水利工程存在工程等级较低，标准和规范性不强；工程比较分散，监督管理难到位；施工人员的技术和素质偏低，质量与安全意识不够，造成工程质量不能保证。而县（市）级水利水电工程质量监督机构主要承担面广量大的小型水利工程质量监督管理任务，小型水利工程没有明确的国家和行业规范、标准和方法，只是说参照大中型水利工程质量监督管理办法。这就给县（市）级质量监督机构在工作中带了不便，如果生搬硬套大中型水利工程质量监督的工作方法，不利于小型水利工程质量监督和控制，而且会带来小型水利工程造价费用的大幅提高。

2.质量监督工作存在的问题

小型水利工程是以乡村级为建设业主的且工程造价一般不高，由于这些工程从立项建设到竣工验收直接由乡村级负责管理。因此，在建设施工过程中普遍存在一些共性问题。

（1）建设单位不主动来要求质量监督，若与质量监督部门签订任务书后认为质量监督就是建设管理，质量监督和建设管理混淆不清。而多数没有专职技术人员，或派了几名现场管理人员也不敢讲，深层次的原因是一些干部参与承包工程建设。对被查出来问题而下发的整改通知落实很被动。

（2）施工项目部主要人员未到位工作联系难，施工方案没有针对工程特点结合本企业的技术力量编制，个别施工单位对在施工过程中发生的质量问题，未按程序要求处理。

（3）监理单位的从业资格和监理行为有待规范，部分监理人员素质不高，在实际工作中偏向施工单位，监理的公正性发生严重倾斜。监理单位项目监理机构对施工单位报批的施工组织设计和施工方案审批不严肃，方案实施过程对施工单位的方案执行也疏于监督；对施工中发现施工单位未按方案施工而发生的质量问题未及时签发工程质量整改措施。

（4）质量监督管理工作人员不足。

3.主要对策措施

如何更好地开展小型水利工程质量监督，结合自身的工作实践提出如下对策和措施：

3.1分级管理，明确管理责任，合理简化程序

一是按照强制性监管的要求，所有水利建设项目都要纳入监管范围。二是按照分级管理的原则，明确省、市、县质量监督机构的管理范围和职责。三是针对小型水利工程根据建设规模、工程等级、功能、项目实施主体等，明确各方责任，简化程序，制定小型水利工程质量监督和管理实施意见。主要内容：

①明确参建各方的管理责任。按照“谁受益、谁负责”的原则，明确项目法人质量管理责任，同时加强对责任主体行为的监督。一是开工要求办理监督手续或备案，办理手续或备案时重点核查监理、施工等单位的资质等级和从业人员的执业资格，人员数量是否满足工程要求，是否按按投标承诺兑现。二是开工后，重点检查建设单位的质量管理体系、监理的质量控制体系、施工单位的保证体系以及勘测设计单位的现场服务体系和规章制度建设等，要分工明确各负其责，保证各质量管理体系自始至终都要正常运转和发挥作用。三是监督工程建设施工、监理、验收等阶段执行强制性标准的情况。主要检查有关工程人员和 质量管理人员是否熟悉和掌握该工程的强制性标准，参建各方是否严格按设计和强制性标准执行。

②简化监督程序。对小型水利工程质量监督手续进行简化，质监手续报批时只需提供质量监督申请书、施工图纸、初步设计方案，省去参建各方责任主体的人员登记证书和资质。小型水利工程项目划分时，不划定分部工程，直接划为单位工程、单元工程。省去分部工程，简化了资料。施工过程中质量监督机构主要参与隐蔽工程和重要部位的质量监督控制，工程实体质量以质量检测为依据。

③简化验收程序。坚持实事求是的原则，对小型水利工程验收，因地制宜制定小型水利工程验收细则。验收由建设单位组织，验收组由建设、设计、施工、监理（现场管理人员）等单位的代表和市（县）水利质监站应派员列席验收会议，验收只要具备以下条件：批复范围内的工程项目已按约定完成；工程质量缺陷已按要求处理完毕；工程完工结算已完成；施工现场已经进行清理；需移交项目法人的档案资料已按要求整理完毕；合同约定的其他条件等，就可以组织验收。合格后填写《小型农田水利建设工程验收表》。

3.2加强工程质量检测，实时核验工程质量

针对小型水利工程量多面广的、质监人员数量不足、检测手段和工具单一，监督管理难以到位现状，质量监督机构采用委托有资质、能力强、信誉好的质量检测单位，对水利工程的质量进行抽检（即每个项目至少要进行一次第三方检测），不合格的坚决予以返工。妥善处理工程进度与质量、安全的关系，不要质量与安全没有保证的进度，严格把好验收质量关。

3.3依法监督，建立质量问责制度

根据国务院《建设工程质量管理条例》、水利部《水利工程质量管理规定》明确规定，水利工程质量监督为强制性政府管理措施，对管理中发现的质量问题有明确和详细的罚则，对有下列情形之一的：①监理、施工单位项目部或项目主要负责人不按招投标承诺到位，现场管理混乱，管理能力明显不足；②违犯工程建设强制性条文，施工中存在质量问题或隐患，项目法人发现整改通知书后，仍不及时整改或整改不到位的；③无故拖延工期，迟迟不向项目法人提交完工资料；④造成质量和安全事故，产生较大影响，引发群众关注、社会影响较大等行为，水行政主管部门对责任单位和责任人，采取约谈、降低信用等级、进行不良行为记录、取消投标资格、罚款等措施，增强各参建单位的质量法律责任意识，营造质量是水利工程生命线的良好水利建设市场环境。

4.几点启示

①质量监督机构应在水利工程开工前，组织参建各方进行工程质量监督交底，明确监督工作内容、要求及监督措施，办事制度、监督计划、监督检查的程序和主要内容、质量监督的评定规定等。

第6篇：简单员工管理制度范文

关键词：县级国库财政资金建议

一、县级国库管理现状

自2001年财政部在全国推广实行国库集中支付制度改革和2014年新《预算法》出台以来，县级财政逐步推开零基预算、国库集中支付、非税收入征管、会计电算化、国有资产系统化管理，推行县乡财政管理一体化平台建设，实现了县乡财政一体化、业务流程一体化、财政服务一体化、资金控管一体化，县级财政管理步入了规范化、科学化、效率化的轨道。

(一)预算编制、预算指标及国库集中支付管理国库资金是存放在国家金库的财政预算资金。根据国库资金管理和国库集中支付制度改革的需要，县级财政部门使用集中支付软件管理财政资金，细化了预算编制项目，规范了预算编制流程，从预算编制下达、指标管理、额度申报审核、商业银行支付及人民银行清算全部实现了网上操作并留存纸质原始凭证记账，增强了财政预算管理工作的科学化、规范化和透明化,为国库资金的监管打下了坚实的基础。

(二)税收、非税收入收缴管理县级财政以人民银行管理系统为平台，以银行“横向联网”为基础，使用如“金税三期税收管理系统”、“政府非税收入收缴入管理系统”等类似系统对税收、非税收入及其他收入实现了系统入库全覆盖，采取税收部门执法、大厅开票、银行收款、财政统管的征管模式，确保了税收、非税收入资金及时足额入库，有力的保证了收入收缴安全。

(三)县级财政专户得到清理规范2015年以来，按照财政部加强财政专户管理，规范专户资金运作，确保财政资金安全的要求，县级财政对财政专户实行了撤并，仅保留社保基金、粮食风险基金等财政部允许保留的专户，实现了财政专户精简、统一、规范管理，保证了国库资金使用安全。(四)预算单位财政资金监管预算单位财政资金监管是财政部门或政府其他有关部门，对各个机关事业单位的财政资金筹集、分配、使用过程进行监管。这是行政事业单位运行内容和过程中一个重要环节，是财政资金保证安全使用的前提和基础。因此，预算单位财政资金监管十分重要。(1)对预算单位会计人员及财政资金运行监管。部分地区实行预算单位持证上岗制度，在选择财务人员时遵循德才兼备、以德为先的原则。建立行政事业单位内部控制制度，对经济活动的风险进行防范和管控。财政监督部门按规定对财政资金使用情况进行例行检查，对检查出现的问题要求按时整改，保证了财政资金安全。(2)国库集中支付管理。虽然县级财政全面推行国库集中支付管理体制，但在运行过程中发现财务专业人员严重不足，加之近年来会计业务的多元化、精细化，使一般人员甚至部分持证人员也不能很好的胜任会计岗位。为避免不必要的资金安全问题，部分县级仍保留会计集中核算模式，加强了财政资金的安全性，对防止腐败有一定效果，提高了资金使用效率，但管理成本大大增加。

二、县级国库资金管理中存在的问题

(1)银行系统有特完善。由于银行系统原因，收入不能做到实时入库，且人民银行国库余额不能实时查询，最快也只能跨日查询，不利于对账。(2)很多县级县域经济还不够发达，社会各项服务不完善，在财政预算执行过程中存在问题。大型采购项目和基本建设类项目在招投标、项目建设、后期竣工验收等具体实施中，受到地域和服务水平等因素的影响，严重影响预算执行速度从而影响库款管理水平。有些建设项目在招投标时由于本县无招标公司需要与省市的招标公司合作，地处偏远工程材料无法及时运达，财政拨付资金有严格的审批程序，竣工验收绩效考核也需要省市第三方机构合作，这些因素综合起来对工程进度和资金拨付都有不同程度影响，无法及时形成支出。现行国库集中支付制度操作流程繁复，资金从下达到形成实际支出按规定要经过多道手续，对加快预算支出进度有不同程度影响，不利于提高工作效率。(3)预算单位财务从业人员素质有待提高。一些预算单位财务人员财经法律法规掌握薄弱，所报财务数据重视不足。一些预算单位账务管理及内控制度不完善，管理责任未落实，财务运营行为不规范。仍有预算单位在部门决算编制、预决算公开、部门综合财务报告编制等财务工作中存在“应付了事”心态，上报的数据质量远不达标。

三、对国库财政资金管理存在问题应采取的措施

第7篇：简单员工管理制度范文

新区各级各部门坚决贯彻中央和市委、市政府关于厉行节约、反对奢侈浪费的要求，近年来。加强财务管理、严格控制“三公”经费支出、降低机关运行成本等方面取得了明显成效。为进一步弘扬艰苦奋斗的优良作风，带头厉行节约，加大经费减支力度，根据中央办公厅、国务院办公厅和市委办公厅、市政府办公厅有关文件精神，结合新区实际，经党工委、管委会同意，现就进一步做好党政机关厉行节约工作有关事项通知如下。

一、继续深化财政改革有关工作

一）继续深化预算支出改革

压缩一般性支出。根据工作需要，1.调整公用经费标准。参照市级机关和渝北区，合理确定并适时调整委机关公用经费定额标准。

出国（境）经费安排要在近3年平均数基础上压缩20%车辆购置及运行费用支出要在近3年平均数基础上压缩15%公务接待费用要在上年基础上削减10%2011年管委会机关要按此进行经费总量控制。2．明确“三公”经费控制目标。根据上级要求。

实时掌握各项财政资金支付情况，3.继续深化国库集中支付制度改革。健全预算执行动态监控体系。防止截留、挤占和挪用。

全区实行“公务卡”结算制度，4.推进“公务卡”改革。从2012年1月1日起。并不断扩大“公务卡”结算范围，减少现金支付，切实加强监督检查，规范公务消费。

二）负责领导和协调全区政府采购工作，继续深化财政采购制度改革。成立新区管委会政府采购工作领导小组。研究处理政府采购工作中的重大事宜。要进一步规范和完善政府采购各项工作制度，加强对政府采购全过程的管理和监督，严格执行政府集中采购目录。严禁配备明显超出机关办公基本要求的高档、高配置产品。

三）全面规范收支活动。巩固“小金库”专项治理成果，继续深化收支两条线管理改革。将各项非税收入纳入预算管理。健全防治“小金库”长效机制。

二、加强机构编制和人员经费管理

一）不得擅自设立行政机构。凡未按审批程序、权限审核批准的机构编制事项，严格控制行政机构设置和行政编制。严格按照机构编制法律、法规和政策规定的权限和程序设置行政机构。财政部门不得拨付经费，组织人事部门不得调配人员。其他部门不得以任何形式干预机构编制事宜。

二）涉及跨部门的事项，清理和规范临时机构。严格控制临时机构设置。由主办部门牵头协调。原则上不单独设立实体性办事机构，不单独核定编制，不明确机构规格。确需设立的要经党工委、管委会批准。已完成任务的临时机构，要及时撤销。

三）将所有借聘用人员一次性全部清退回原单位，认真清理借聘用人员。按照市委、市政府关于开展党政机关“四清四定”工作的部署。管委会不再负责机关各部门借聘用人员费用。今后党政机关和直属事业单位原则上不得从其他单位借用人员帮助工作，也不再新聘用临时人员。

四）从严控制新设事业单位机构和编制。满编和超编单位不得增加人员；超编单位人员调整至空编事业单位；缺编单位需要补充人员时，规范事业单位机构编制管理。尽快完成全区直属事业单位整合工作。根据工作需要和相关规定。要优先接收军队转业干部等政策性安置人员，也可从超编单位调剂解决。

五）加强监督检查，继续开展规范津补贴工作。加强地方津贴补贴水平控制。切实严肃纪律，防止滥发津贴补贴。

三、进一步加强公务车辆管理

一）严格按照上级核定的公务车辆编制和配备标准配备公务车辆，加强公务车辆配置和采购管理。各单位必须遵循经济适用、节能环保、保障公务、节约使用的原则。不得超编、超标准配备。申请配备公务车辆必须严格履行审批程序，必须实行政府采购，不得违规自行采购。一般公务车辆不得违规安装、使用警灯、警笛等警用装置和车载电话，不得进行豪华装潢。2011年全区党政机关、事业单位原则上不新购置公务车辆。

二）管委会机关参加车改的同志原则上不得使用公车进行公务活动，加强公务车辆使用管理。严格公车派遣制度。主城区内开会、办事均应驾驶自己的车辆。确因管委会统一活动或接待工作等特殊情况需要使用公车的由后勤中心车队派遣车辆，并按照相关规定收取费用。严禁公车私用，公务车辆不得用于操办婚丧嫁娶；不得用公车外出进行私人旅游或休闲度假；不得用公车接送家属、子女上班（上学）及其他各类私人活动。公务车辆实行定点停放，下班后公务车辆必须停放在指定停车点，车辆钥匙、行驶证必须交回公车管理部门保管。因加班需用车的必须按程序报批同意后使用。加班结束后，车辆停放到指定停车点，不得随意在住宅小区等公共场所乱停放。因违规停放造成车辆重大损失或被盗的相关人员必须承担相应的经济责任。

三）建立备查账册，严格控制公务车辆使用经费支出。各单位要坚持实行公务车辆单车核算制度。并把公务车辆使用费用作为政务公开内容之一定期进行公布，接受单位干部职工的监督。实行公务用车维修、保险、加油政府集中采购和定点维修、定点保险、定点加油制度。不得在车辆维修等费用中虚列名目或夹带其他费用。

四）落实车辆管理责任人，加强公务车辆监管。各单位要切实加强对本单位公务车辆使用情况的监督和管理。制定完善车辆管理使用制度。加强对驾驶员的教育和管理，自觉履行职责，严格按制度规定办事。

四、进一步加强因公出国（境）管理工作

一）统一归口办公室管理。镇街、机关部门、直属企事业单位公务人员到国外从事公务活动，严格因公出国（境）审批管理。因公出国（境）实行管委会主任“一支笔”审批制度。必须按照《新区外事管理办法》渝新委发〔〕214规定的程序进行申报，经办公室初审，分管外事工作的委领导、党工委书记审签后，报管委会主任审批。

组织境外招商活动要坚持务实、高效、精简、节约的原则，二）因公出国（境）组团要讲求出访实效。紧紧围绕我区经济和社会发展的需要进行安排。不搞形式主义，严禁一般性考察出访和没有实质性内容的考察、交流团组出访。要根据工作需要，统筹规划，合理安排，招商团组以企业和业务人员为主，培训团组以专业技术人员和优秀中青年干部的培训为主，严格控制一般性培训团组。

由办公室统一管理。出访费用要严格控制在出国经费预算标准之内，三）加强出国经费管理。因公出国（境）人员经费。不得擅自突破，出国人员在国外原则上不赠送礼品，不搞宴请，确有必要赠送礼品的必须经委领导同意，并严格按照“勤俭办外事”原则办理，对出国人员违反规定的开支一律不予报销。出国（境）经费的借支和报销，必须凭有效的任务批件或出访通知书，先由办公室初审，分管外事委领导审核，再报管委会主任审批后执行。对不按规定程序办理出国（境）经费使用手续的不予报销出国（境）费用。

五、进一步规范公务接待

不得擅自扩大接待范围，一）公务接待必须坚持“统筹安排、对口接待、务实节俭、杜绝浪费”原则。严格执行上级有关严禁公款吃喝玩乐的各项规定。不得将非公务活动纳入公务接待范围。

按照标准实行工作餐，二）严格执行公务接待标准。来宾原则上只安排一次招待。陪餐人数从严控制。招待地点尽量安排在机关职工食堂或定点非高档酒店餐厅。接待内宾一般不赠送礼品、高档土特产品，不得用公款组织到营业性娱乐、健身场所消费。委领导到各镇街、驻区单位和直属企事业单位工作调研，原则上不安排用餐，确需安排的职工食堂就餐。

未经委领导批准，三）简化礼仪。接待活动应注意轻车简从；严格按照规定使用警车。不得随意使用警车。

六、进一步控制会议、文件等一般性支出

严格控制发文数量。一）进一步精减文件。

只是遵照执行的不发；每年例行工作、内容重复的不发；已开会解决了问题或作了具体布置的不发。党工委、管委会及各部门一般会议、活动，1．坚持少发文、发短文。做到4个不发”能以口头、电话、传真以及信息网络等形式解决问题的不发；上级有明文规定和明确要求。通过新区办公内网公告栏、政务通内勤群、公众一号通96001告知，不发正式通知。力争2011年党工委、管委会发文数量比2010年减少10%

一般用《新区通报》不发正式文件；凡不的文件，2．充分发挥信息载体作用。需印发的委领导讲话。原则上通过新区办公内网和公众信息网，不再印发纸质件；除上级考核必须有专项简报外，各部门不得自行制发工作简报，有关工作信息通过办公室《昨日简讯》反映。

二）提倡少开会、开短会。进一步压缩会议。

由办公室统筹安排，1.加强会议统筹。全区性会议。承办部门与办公室协商后报党工委、管委会领导确定。坚持从严掌握的原则，可开可不开的会尽量不开；必须召开的会议，要严格控制会议规模。

从严控制会议时间。对提交党工委、管委会全体会审议的事项，2.提倡开短会、讲短话。布置工作的会议一般由1名委领导主讲。承办部门会前应与相关部门充分协商，尽可能达成一致，缩短会议讨论时间。参会人员应围绕议题发表意见，简明扼要，不议论与议题无关的问题，不重复相同的意见。会议要议而有决，做出明确的安排部署，提出具体的工作要求。

机关部门确因特殊情况需要外出开会的须经办公室同意。组织外出参观学习、培训考察等活动，3.严禁违反规定到风景名胜区举办会议和活动。各单位会议原则上在本单位会议室举行。要注重实效，严禁以各种名义和方式变相旅游。

七、严格控制各种论坛、庆典、节会等活动

确需举办的由办公室统筹研究提出意见，原则上不举办全区性庆典、节会和论坛等活动。报党工委、管委会审定，各部门、各单位不得擅自举办大规模庆典、节会和论坛等活动。严格控制庆典、节会和论坛规模，做到务实、简约、高效，严禁借机滥发钱物。

八、进一步做好公共机构节能工作

一）建立健全公共机构节水、节电等能耗管理制度及巡视、检查、监测、登记等相关制度，建立完善能耗管理制度。深化落实公共机构节能条例。加强设备的维护，严格水电能耗管理。

第8篇：简单员工管理制度范文

一、公务卡制度改革的必要性

公务卡制度改革是加强公共财政管理，进一步深化国库集中支付改革的需要，是推进政府管理科学化、精细化的必然要求。推行公务卡制度改革有利于提高预算单位用款效率和财务管理水平；有利于提高政府支出透明度，加强预算执行监督管理；有利于从制度上预防和控制腐败，减少违法违规行为。

二、公务卡制度改革的总体思路

公务卡制度改革的总体思路是坚持公共财政改革方向，以公务卡为媒介，以国库单一账户体系为基础，以国库集中支付管理信息系统为支撑，逐步实现使用公务卡办理公务支出，最大程度地减少单位现金结算支付，规范单位财务管理，强化财政动态监控，健全现代财政国库管理制度。

三、公务卡制度改革的主要内容

公务卡制度改革主要内容是“银行授信额度、个人持卡支付、单位报销还款、财政实时监督”。

1、公务卡种类

公务卡分单位公务卡（以下简称单位卡）和个人公务卡（以下简称个人卡）两种。单位卡指以单位名义申请的贷记卡。单位卡仅用于本单位同城特约委托收款业务，不得用于消费等其他支出和现金支取。发卡银行应严格按本意见规定，限制开放单位卡除同城特约委托收款业务以外的功能。个人卡是指预算单位工作人员持有的，主要用于日常公务支出和财务报销业务的贷记卡。个人卡以预算单位工作人员个人名义申请开立，也可以用于个人支付结算业务，工作人员作为持卡人并承担相应法律责任。个人卡公务支出不允许提取现金。对个人卡提现行为，视同个人支付行为，单位财务部门不予报销相关费用。

2、公务卡发卡银行

公务卡的发卡银行（以下简称发卡行）为办理国库集中支付业务的银行。预算单位确定银行后，要与银行签订公务卡服务协议，并报财政部门和人民银行备案。

3、公务卡标准及标记

为保障金融信息安全，加强对公务卡的监控和管理，预算单位公务卡统一使用全省统一格式、统一标记的“6”字开头的银联标准贷记卡。各发卡行应按《省公务卡卡面及标记》制卡。

4、公务卡的信用额度

公务卡的信用额度本着适度、安全的原则，由财政部门、人民银行根据本地实际设立最高限额，预算单位根据银行卡管理规定和业务需要，与发卡行协商设定。

5、公务卡信息安全

公务卡是预算单位工作人员专门使用的信用卡，包含大量的国家工作人员个人信息、公务活动信息及公务消费信息，对国家经济运行、财政金融安全和商业安全具有重要影响。各单位、发卡银行在推行改革时务必高度重视，并妥善处理好个人卡私人消费信息，不得公开个人卡的私人消费信息。

四、公务卡制度改革的实施步骤及要求

按照公务卡制度改革的总体目标，县级公务卡制度改革的实施步骤为：年前启动试点，年前县级单位全面实行公务卡制度。

为确保公务卡制度改革顺利进行，应重点抓好以下几个方面的工作：

1、加强组织领导

推行公务卡制度改革，涉及管理观念、管理方式、管理要求等多方面的调整，面临阻力和矛盾是不可避免的。要统一思想，高度重视，切实加强组织领导。纪检监察机关要认真贯彻落实十七届中央纪委二次全会要求，积极支持、配合财政部门推行公务卡制度改革，加强监督检查，督促该项改革有序推进。县级财政部门、人民银行要精心筹划，周密安排，保证改革的顺利进行。

2、做好协调配合

推行公务卡制度改革是一项系统工程，涉及财政、人行、预算单位、发卡行等多个部门，并受相关政策、受理环境、用卡观念等诸多因素影响。因此，在推进公务卡改革过程中，县纪委、财政、人民银行一定要各司其职，加强协调，形成合力，共同创造良好的政策环境和工作环境。同时要注意与预算单位、发卡行的沟通协调，在确保财政资金安全的前提下，简化流程，提高服务效率和质量。

3、加强宣传培训

要通过电视、报刊、网络等传媒有组织、有步骤地宣传公务卡制度改革，逐步转变预算单位工作人员的用卡观念和传统的现金偏好，并带动全社会使用非现金结算方式，为全面推行公务卡改革营造良好的舆论和社会环境。同时，要加大对单位工作人员、财务人员和发卡行工作人员的培训力度，确保各方能熟练掌握公务卡的具体使用方法，为全面推行公务卡改革奠定坚实基础。

第9篇：简单员工管理制度范文

1、“小政府、大社会”特征明显，人员及部门较为精简。

合肥经济技术开发区于1997年被列为全国首批行政管理体制和机构改革试点单位，设立两办八局(后工商、公安上划后为两办六局)，对应市直80多个部门，而且各办、局人员均较为精简，至2014年底，共设有职能及法定单位16个(不含挂牌数)，工作人员共294人，平均每单位只有18个人。

2、成立历史短，干部职工有着较强的归宿感，事业心较强。

合肥经济技术开发区成立于1993年，根据行政体制改革的要求，1997年大规模招聘员工并补充到区属各单位，这批员工见证了开发区从艰苦创业到城市化管理的全过程，对开发区有着较深的感情，工作的责任心较强。这些老员工在各单位均为业务骨干或走上领导岗位，从而可以带动开发区整体上形成一个认真负责、积极向上的良好风气。

3、体制新，办事环节少，工作效率高。

由于开发区成立时间较短，没有许多条条框框的限制。机构设置上多为扁平化管理，办事环节少。同时，开发区强调项目是生命线，服务意识强，许多权限范围内的事项能够很快办理。

二、加强内部控制管理的必要性和迫切性

随着城市化进程的加快，开发区原粗放式的经营管理方式已不能适应发展的需要，特别是内部控制的薄弱导致了权力寻租、推诿扯皮、效率低下等问题，主要体现在以下几个方面。

1、“体制回归”与“一人多岗”现象并存。

由于开发区本身“小政府、大社会”的特点，工作部门及工作人员较少，往往是一个部门对应上级多个部门、一个人员对应上级多个岗位。同时，由于开发区“城区化”特征越来越明显，工作不再是一个“重心”，上级布置的任务和各类考核层出不穷，工作人员疲于应付，“功能区”的特点被逐步弱化。其次，“一人多岗”还使工作人员缺乏相互监督与制约、工作流程不完备;大部分人员工作量较大，即使有AB岗的设置，也往往流于形式，难以兼顾，从而在客观上导致工作疏忽或失误的状况。

2、部门职能职责重叠交叉，工作效能下降。

近年来，由于上级部门对口管理的要求或特定工作的需要，部级开发区管理体制在不断改革，工作部门不断完善和加强。但是，也存在着为了对口而设、不切合开发区实际管理需要的交叉职能。这些交叉或重复的职能不仅分散了开发区的“人力”，还由于职能分工不明确，可能导致推诿、扯皮的现象。

3、重线轻面，以主管部门管理代替单位管理。

从总体上来看，合肥经济技术开发区的管理倾向于“集权式”管理，比如:各社区委(街道、镇)没有经济管理权限，资产统一由区国资办委托国有企业运营，财务统一由区财政局实行集中核算和管理。这种制度在开发区成立初期是极为有效的，使开发区很好的克服了人少事多，专业人才缺乏的问题。但随着开发区经济总量的增长和社会事务的增加，日益暴露出许多问题。一是管理难以到位。截止2014年底，合肥经济开发区共有六大社区(街道层面)，管辖面积258．57平方公里，GDP总量740亿元，常住人口达48．7万人。而开发区国资办只有3名管理人员，区财务中心的财务人员只有8人，难以准确掌握各社区的真实情况并及时作出正确的判断。二是部门财务意识淡薄。钱是财政统管的，浪费与节约与单位无关;资产是都是政府采购的，几乎没有单位建立清晰的资产台账并动态管理，资产报废与处置随意化严重等。三是部门专业管理能力薄弱。在现在的财务统管制度下，大部分单位的报账员都是兼职的，而且没有财务专业背景，即使部门想加强管理，往往也不知如何下手。

三、加强内部管理的对策

1、坚持特色，整合职能。

开发区管理体制的特色是精简高效。精简只是手段，高效才是目的。在有限的人力资源制约下，必须把管理的主要精力放到经济建设和民生密切相关的社会事务管理等方面。这就要求对相关职能进行梳理，不必追求与上级一一对应，同类别的或相似的职能可予以整合，人员进行归并，如组织与人事职能、社区管理与社会管理等，从而在不增加人员的前提下壮大部门力量。另外，对政府布置的常规工作如能够由一个部门完成的不必层层布置，以避免人力资源的浪费。

2、权限下放，增加部门责任感。

在坚持国库集中支付制度和政府采购等制度的同时，对一些人员较多、规模较大、具备财务管理条件的单位可适当把财务管理的权限下放。对于规模较小，尚不具备条件的单位可实行经费包干、节支留用的激励机制，以增强其主体意识和责任意识。区财政部门可设总会计师等专业领导岗位，从专业的角度加强政府的宏观管理能力，同时强化对各单位的业务指导和监督管理工作，对财务管理良好、资产台账完备的单位适当奖励，对财务和资产管理混乱的单位加强指导和帮助，必要时可以实行委派专业人员协助。

3、流程再造，建立规范的业务管理系统。

目前，各职能部门工作岗位都是在现有人力资源的基础上，根据工作实际需要设置的，缺乏系统、科学的整体设计，客观上形成一些管理漏洞或缺陷。比如决策机制不健全可能造成的指挥失误、业务流程不规范造成的工作疏忽等，甚至可能存在由于监管制度缺失造成权力寻租和现象。因此，建立规范的业务管理系统十分必要。2012年度，财政部颁发了《行政事业单位内部控制规范》(财会［2012］21号)，要求单位每年至少一次对经济活动存在的风险进行全面、系统和客观评估，评估结果应当作为完善内部控制的依据。该制度还详细的论述了不相容职务相分离、内部授权审批控制、归口管理、财产保护等内部控制的八种方法，从单位层面和业务层面对内部控制的建设提出了具体的要求。但是，在现有的制度框架下，单个的部门往往缺乏内部控制设计和实施的内生动力、主动性和积极性，这就要求要由政府去推动这项工作，真正把内部制度的建立落到实处。

4、加强培训，建立内控管理意识。