造价培训总结精选(九篇)

第1篇：造价培训总结范文

PDCA的工作思路贯穿始终

公司教育培训评价中心各部门对个性化培训任务进行了明确分工，按照需求调查、方案制定、资源整合、系统建设、计划编制、项目实施、培训评价和工作总结等多个环节开展工作（如图1所示）。

需求调查：利用网络教育平台对公司直属各单位的管理人员、专业技术人员、技能人员进行个性化选学问卷调查，基于调查结果整合形成个性化培训计划。

方案制定：通过制定个性化培训项目工作方案，明确整个项目工作流程，说明每个阶段的具体工作事项。

资源整合：基于科学系统的资源利用，将个性化培训计划与干部教育培训计划、常规业务培训计划整合。考虑资源现状、学员需求以及实际操作的可行性，形成集中面授、在线直播（大讲堂）、网络自学、在岗培训等多种教学模式。

系统建设：以个性化选学培训项目为载体，通过座谈、访谈等措施与课程研发部、网络教育培训部等进行深入沟通和协作，加快配套资源体系的开发建设。

计划编制：在基于调查结果的基础上，经过整合优化，编制个性化选学培训计划，明确分层分类的实施主体和学习管理要求。

项目实施：组织网络自学、大讲堂、集中授课的具体实施，发文通知，跟踪反馈，按月度做好实施情况总结统计，确保培训过程有序开展。

培训评价：全面梳理并分析培训考核的合理性和有效性，基于网络平台系统设计并分类实施一、二级评估，同时增加对课程、师资的评价反馈，持续完善提升。

工作总结：进行各个时期的阶段性工作汇报和总结反馈工作，优化工作流程，持续对课程、师资、网络平台进行完善，为后续工作的开展奠定坚实的基础。

“个性化、流程化、信息化”的实施模式

确保培训实效

目前公司个性化选学培训已经涵盖了公司系统各类人员，包括县区级单位（县区局（分公司））的部门、乡镇供电所、班组。2013年累计有10156人参加选课，选课总人次达5万多。2014年有32362人参加选课，选课总人次达11.4万。

个性化定制培训内容和培训方式

利用网络教育平台对公司直属各单位的管理人员、专业技术人员和技能人员进行个性化选学问卷调查。通过调查充分了解员工培训需求，对“症”实施，提高了培训效率。将培训需求与现有课程匹配整合，发现课程缺口，明确后续课程资源的建设和配置方向，使个性化选学的课程库内容与员工培训需求紧密结合，提高了个性化培训的针对性。其次，对多种培训形式的资源进行整合，充分利用现有资源，打造网络自学、视频大讲堂、集中面授等不同的培训形式，满足学员的不同需求，实现了培训效率的有效提升和培训成本的合理控制。

流程化跟踪与推进过程管理

在整个项目运作过程中，把控多个关键环节和里程碑事件，确保培训实施的有序推进和工作流程的高效执行。图2所示为项目里程碑事项图。

在2013年基础上，2014年个性化选学培训新增实操技能课程481门、管理和技术课程17门，新增实操技能培训套餐34类，在线直播新增通用管理大讲堂2期（2013年已开展8期），推荐凤凰网、腾讯网公开课等外部公开课。网络学习的满意度总体平均值为96.88分，在线直播大讲堂课程总体满意度为97.02%，各期讲师的满意度得分均在85分以上，个性化集中面授总体满意度评分为97.14分。

信息化驱动需求调查与效果评估

在项目实施过程中，明确了个性化选学培训的系统功能需求，在公司已有的教育培训信息系统基础上，进一步实施个性化定制，实现了按需选课、需求分析、学习包同步、学员考核管理、管理员账户等多个功能模块的开发完善，推动了网络学院的应用。针对集中面授和网络自学，组织学员统一进行在线评价，将结果反馈至直属各单位，同时也能了解课程满意度情况。针对在线直播大讲堂培训，要求参培学员完成在线学习后，登陆学习系统完成一、二级评估，包括学员对所学内容的掌握程度、培训班满意度和师资满意度等。

“四位一体”的有益实践推动培训模式创新

实施按需选课，满足个性化学习要求

利用网络教育平台对员工进行个性化选学问卷调查，制定员工个性化培训计划。实行按需选课，让员工在完成公司的培训要求之外，还能够按照个人发展需要和兴趣爱好选修课程。

加快课程开发，锤炼多层次精品课程

在公司已有的课程基础上，制定新课程开发方案，组织相关人员积极研发涵盖不同人员类别、不同专业、不同层级的课程，并在项目实施过程中滚动修编和完善，逐步锤炼出一批精品课程。

拓展考核方式，完善评价激励体系

对各类培训方式制定对应的考核评价办法，如视频教学采用在线一二级考核评估；网络自学组织学习分享会，根据学员自学情况进行评分；集中面授统一进行培训考核评估。通过多渠道进行培训考核评价，完善公司培训评价激励体系。

完善系统功能，打造综合化学习平台

推动网络学院的建设应用，构建系统的各项功能，如支持在线选课、网络自学、即时在线考核等，逐步打造一个集个性化选课、在线学习管理、在线考核评价于一体的信息化平台。

第2篇：造价培训总结范文

关键词：企业管理员工培训风险防范

一、企业员工培训风险的概念及产生原因

企业员工培训风险主要是指在企业进行员工培训工作的过程中，存在的容易对企业造成损失的潜在原因，这些原因包括员工观念突变、组织异动、技术问题、工作环境问题等，这些因素有可能对企业造成直接的损害或者潜在的发展影响，总体上来说，企业员工培训的风险主要就是指在培训过程收到各类因素的影响之后对于培训结果所造成的不确定性的影响。

就总结出的培训风险概念来看，可以从风险造成的结果对于风险类型进行分类，即企业的内在影响和外在影响两类，内在的影响主要表现为培训的效果较低，其产生原因也有很多种，例如培训工作的安排不合理、执行不到位、管理失效等，培训效果过低也会使得培训工作的成本产生浪费，会对企业造成直接的内在损失影响。而外在影响的表现相对较多，例如在培训之后员工的能力提升后不再满足于现有的职位而出现跳槽、员工将一些企业机密性技术或信息外漏、企业对员工能力要求的压力使得竞争对手争抢核心员工等等情况，

二、员工培训风险管理内容的认识

单就风险管理这项当前时代较为前沿的内容而言，其内容包含了风险的认识、对风险项目的预测、对风险的防范三个过程，因此具体的员工风险管理工作也可以分为员工培训风险的认识、员工培训风险问题的评估、对员工培训风险的防范方法制定，在具体的工作中要对具体的风险进行首要的认识。

企业的员工培训的风险在上文中提到的主要分为两类，即内在和外在的影响两类，将这两类问题的产生原因进行细化，主要表现为使企业的成本投入扩大、培训的整体收益偏低、观念认识不足、培训内容的制定不足、培训制度的失调及人事影响。

企业进行员工培训的成本投入和收益是一个相对的问题，二者需要进行互为的参照。员工培训工作的成本投入是必然的，否则工作就无法开展，而只有预定的培训收益没有达成的情况下才会产生员工培训工作的成本浪费，因此，二者之间的协调如果出现了问题，就会产生相应的风险。

观念认识问题也表现在两个方面，即管理者的认识不足和受训者的认识不足，这两类人群对于培训工作的认识不足会对培训效果造成直接和间接的影响。管理层的认识不足主要表现为对培训工作不能正确认识，例如认为培训只是对员工的一种奖励，没有认识到员工能力提升对企业未来发展的积极意义；受训者的认识不足主要表现在员工对培训的认识过于片面，例如认为培训只是企业的强制要求，因此自身对于培训的效果也没有过多的关注。

管理及制度上的问题产生的本质就是管理松懈及管理方式上的科学性，企业的员工培训工作应当是针对有潜力的员工进行的工作能力扩展的培训，因此在培训之前就要进行合理的人员挑选、培训内容制定等工作。选取适合的员工进行培训，以为企业培养更多的后备人力资源；科学的培训内容制定是为了保证培训工作投入的收益最大化。在培训之中要保证员工签订相应的协议，保证一些事关商业机密或技术机密的信息不被泄露。在培训之后还要制定相应的考核方法、验收方法，对员工的培训成果进行检测，进一步的稳固培训的效果。

人事风险主要表现为员工跳槽、竞争企业的挖角以及员工压力过大产生的辞职，这些风险的产生因素主要由员工的心理问题所影响，因此在培训过程中要加强员工的心理培训，端正员工的心态。

三、员工培训风险的评价及防范方法

在具体的员工培训风险评价中需要首先对上文分析的几类员工培训风险进行总结，将风险进行分类之后通过问卷调查的形式进行分析。在具体的评价标准制定中需要针对所有的风险制定一个总体量化标准（100分），针对每一项风险内容制定出相应的评价指标（指标的比重依据企业的实际状况进行分类，并针对每一项指标的量化标准制定出安全范围标准，这样在总体的问卷结束后，可以对当前培训计划的风险进行合理的判断，从而了解此次培训是否具有可行性；并且可以根据每一项风险内容进行评价，依据评价内容了解企业培训中较为普遍的风险问题，针对此项问题也可以进行合理的改善。

具体的员工培训风险防范要从四个方面着手：

（1）加强培训观念的落实，需要在管理层和员工中进行全方位的观念贯彻，管理层的认识高度决定了培训工作开展的顺利性，员工的认识高度决定了个人在培训中所能取得的成果高低，两者认识的提升能够最大程度的保障培训投入与效果的平衡；

（2）在企业内部制定出一套完善的培训制度，制定培训内容的划分标准、培训计划中的保证及协议的签订标准、培训时间安排、培训人员的选定标准以及培训效果的评价制度，总体上保证员工培训工作开展的顺利性；

第3篇：造价培训总结范文

[关键词] 能力素质模型；工程造价专业学生；素质评价

高职院校工程造价专业人才培养应立足全面发展，使得培养的学生具备完善的能力素质特征，不仅学会工程造价知识，还要学会做人、学会生存。

一、能力素质模型的概念

能力素质模型在国外主要称为Competency Model，国内学术界和企业人力资源资深人士有将其翻译为能力模型、资质模型、能力素质模型、胜任特征模型等，主要指员工担任某一特定任务角色所需要具备的知识、技能、品质和工作能力等能力素质的结构化组合；对能力素质内容和判定资质水平高低等级都有明确描述和界定。

二、高职工程造价专业学生能力素质模型的构建

1、研究对象

本文以S高职院校学生为例构建高职工程造价专业学生素质模型，研究对象为S高职院校工程造价专业学生。行为事件访谈的对象是S校部分高职工程造价专业学生、教师以及相关用人审位，问卷调查的对象是S校高职工程造价院系的部分学生、教师以及用人单位。

2、问卷内容

问卷是针对高职工程造价专业学生能力素质调查问卷，其能力素质指标项有22个。被调查人对每个指标采用5分量表评定法进行打分，另外问卷包括被调查者的姓名、专业、职称、单位类别等信息。

3、信度分析与效度分析

本研究所涉及的所有问卷经信度和效度分析，都具备较高的信度和良好的效度，限于数据表格太多，这里仅仅给出用人单位问卷的信度效度分析结果。Alpha系数为0.984，说明该问卷具有较高的信度。

4、因子分析

本次问卷调查数据用SPSS17.0软件进行因子分析，试图找出不同类别群体对于工程造价专业学生能力素质特征指标的认可度情况，从而指导应该采取哪些有效措施来促进工程造价专业学生能力素质的培养。在进行因子分析时，分别有三种数据的分析情况：学生问卷数据因子分析、教师问卷数据因子分析和用人单位问卷数据因子分析。

三、案例分析

为了有效的了解现有测评体系与原有测评体系在实际应用中的差异，笔者面向S高职院校征集了 120个高职工程造价专业学生在优秀学生评比中综合素质测评的基础数据，将原有测评体系和现有测评体系在测评结果上进行全方位、分层次的实证分析，其中现测评体系A代表无附加素质培训体系，现测评体系B代表附加素质培训体系且加权分为80，现测评体系C代表附加素质培训体系且加权分为90。因为篇幅原因，笔者选取2个学生基础数据。表格如下：

表2 新旧测评体系实证分析列表

表格中不难发现在未将素质教育培训体系纳入现有测评体系时，原有测评体系与现有测评体系在对工程造价专业优秀学生的测评排序结果具有高度一致性。将素质教育培训体系纳入现有测评体系，假设素质教育培训体系加权分均为80的前提下（现有测评体系B），原有测评体系与现有测评体系在对理工科优秀学生的测评排序结果具有高度一致性，在测评结果的总量上有40分的显著差异。现测评体系C代表附加素质培训体系且加权分为90。将素质教育培训体系纳入现有测评体系，假设素质教育培训体系加权分均为90的前提下（现有测评体系C），原有测评体系与现有测评体系在对工程造价专业优秀学生的测评排序结果具有高度一致性，在测评结果的总量上与现有测评体系B有5分的显著差异。（备注：原有测评体系基本素质分数均为5分，无区分度因此未纳入表格计分。）

四、结论

实证分析结果表明，现有高职院校工程造价专业学生素质评价体系全面的注重基于能力素质模型的多元能力素质特征培养与开发，真正实现了培养过程与评价结果的有效结合，能有效对工程造价专业学生的素质进行科学评价。

参考文献：

[1]侯群.大学创新文化与大学生创造性人格的关系[D].沈阳：沈阳师范大学，2008.

[2]盛真.适应社会需求培养和提高大学生能力素质[J].淮南工业学院学报（社会科学版），2000， （4）.

第4篇：造价培训总结范文

论文摘要:20世纪末教育部提出了中小学教师全员培训以小本培训为主。依据小本培训的特点和意义，本文认为新课改背景下应从以下三个方面做好小本教师培训:(1)加强认识，建立健全组织机构，是做好校本教师培训工作的基础。(2)明确目标，制订落实制度计划，是做好校本教师培训工作的关键。(3)评价反馈，总结经验创新培训，是做好校本教师培训工作的动力。

1999年教育部在上海召开的面向21世纪中小学教师继续教育和校长培训工作会议上明确提出，中小学教师的全员培训要以校本培训为主。

所谓校本，华东师范大学教育学博士郑金洲在《走向校本》中这样解释:一是为了学校，二是在学校中，三是基于学校。

校本教师培训也称校本学习即以教师为培训主体的、校长为第一负责人的，主要是在校内进行的学习与培训活动。

校本教师培训的特点:(1)以校为本:以本校的实践活动为起点，将学校的实践活动与教育研究结合起来。(2)立足岗位:根据本校教师的岗位、基础、现状在结合本校的特征展开的培训活动，是学习、研究、实践活动三者的有机结合。(3)自主学习:充分发挥教师的主观能动作用，教师在新课程教育教学实践中自主研讨，主动学习。(4)开放式培训:内容、方式、方法和手段都是开放的、多元化的和多样化的。

校本教师培训的意义:有利于以最经济的时间、最简约的方式、最少财物的消耗，达到全体教师都享有培训;有利于更新教师观念，升华教师的师德修养，积累学科知识，提高教师的业务素质，增强教师群体凝聚力;有利于增长教师对自己的工作反思态度和积极探索的能力，成为研究型教师;有利于促进教师和学生、同事、领导、社区、家庭沟通与联系的能力，成为成功的教育合作者及学校管理的积极参与者。

综上所述，在新课改背景下，如何以研究新课程为切入点，在充分理解校本教师培训的内涵、充分把握校本教师培训的特点基础上，做好校本教师培训，营造一支师德素养高尚、学科知识丰富、教育教学业务精良、研究创新能力出众的师资队伍具有重大意义。

一、加强认识，建立健全组织机构，是做好校本教师培训工作的基础

校长作为培训第一负责人，全面指导校本教师培训，毋庸置疑是组织机构的组织者、策划者、决策者。应从以下几个方面建立健全校本培训管理组织机构，明确分工与职责:

(1)师德培训组织:负责全校教师政治思想教育、法制教育、职业道德教育，使教师树立正确的人生观、价值观、职业观、世界观。

(2)教学实践培训组织:负责教育基本能力、教学基本功、现代教育技术、新课程教学的方式方法等教学实践活动，培养骨干教师成名成家，促进青年教师更快成长。

(3)教学管理培训组织:负责班主任工作、学校中层管理工作的培训，更新管理理念，促进学校管理科学、和谐发展。

(4)教学研究培训组织:负责新课改教学实践及教育教学管理经验的理论研究和经验总结，培养更多研究型教师。

(5)管理与评价组织:负责培训制度、计划的落实和培训成效的评价、奖惩，使校本培训更趋合理化、科学化。

二、明确目标，制订落实制度计划，是做好校本教师培训工作的关键

校本教师培训体现了教育教学岗位既是学生学习进步的场所，也是教师学习研究场所的先进理念，体现了理论与实践、思想与行动的紧密联系的认识规律。因此结合本校实际，明确培训的目标，制订切实的、科学的计划，应把握以下几个方面: 　(1)师德培训是校本培训的中心主题。“以人为本、敬业奉献”，“树形象、铸师魂”，高尚的师德是教师职业的根本，是教育教学力量的源泉，没有高尚的师德爱岗敬业就无从谈起。为贯彻落实党的十七大精神和胡锦涛总书记“8·31”重要讲话精神，教育部修订并颁布实施了《中小学教师职业道德规范》，这是中小学教师应有的道德品质和职业行为的基本要求，这是校本师德培训的纲领。

(2)师资培训是校本培训的重点工程。新课改是整个教育改革的核心内容，是全面推进素质教育的重要举措，教师是课改实验和推广工作的实施者和参与者。教学实践培训，可以让教师更新教育观念，改进教育方法和教学手段，从而具备实施新课改的能力和水平。培训中树骨干标杆，传丰富经验，新老结对，“青蓝工程”，可以发挥骨干的中坚力量，更快更好地培养新教师的成长，新血液、新观念、新生力的成长可以带来学校及整个教育事业的有生发展。教育的发展离不开教师，教育改革的成败关键也在于教师。在改革中求学习、谋发展是一种行之有效的教师继续教育运行机制。

(3)科研兴校是校本培训的本位要求。21世纪素质教育需要的反思型、科研型的教师队伍，当前教师发展的两个基本趋势是“教师成为反思性实践者”和“教师成为研究者”。教师的反思和研究是教师成长的结果，是教师自我发展的条件，是教师自我教育的手段。

(4)管理能力是校本培训的技能要求。新课程赋予班主任等学校基层管理者新内涵。在与时俱进，不断创新教育观念的时代，基层管理者需要重新确立自己的角色定位。转变观念，向发展型、创造型、科研型转变，做学生自我管理的导师、引路人。

三、评价反馈，总结经验，创新培训，是做好校本教师培训工作的动力

校本培训是促进学校发展和教师成长的有效途径之一。对校本培训进行全面评价反馈，是对培训成果的经验总结，有利于提高校本培训的实效性，有利于进一步提高培训质量，有利于提高教师参加培训的积极性。一个有效的评价需要做到以下几个方面:

(1)评价要建立在有完整的培训档案的基础上。使评价有根有据，公平公正。

(2)评价要有科学的评价体系。一套优秀的评价方案要经教师的充分讨论，具有科学性、合理性。

(3)评价要以教师为主体。在教师自评、互评的基础上，问卷评价，结合学校量化考核得出综合评价。

(4)评价要运用多元评价方式。要定性和定量相结合，评价结果是客观的、全面的。

(5)评价要注重过程，注重结果，注重激励性。鼓励先进，不搞“秋后算账”，只作反思、讨论、行动。

参考文献

[1]赵昌木.论教师成长[J].高等师范教育研究，2002(3).

第5篇：造价培训总结范文

摘要:20世纪末教育部提出了中小学教师全员培训以小本培训为主。依据小本培训的特点和意义,本文认为新课改背景下应从以下三个方面做好小本教师培训:(1)加强认识,建立健全组织机构,是做好校本教师培训工作的基础。(2)明确目标,制订落实制度计划,是做好校本教师培训工作的关键。(3)评价反馈,总结经验创新培训,是做好校本教师培训工作的动力。  

 

关键词:校本教师培训　新课改　组织机构　目标计划　考核评价

 

1999年教育部在上海召开的面向21世纪中小学教师继续教育和校长培训工作会议上明确提出,中小学教师的全员培训要以校本培训为主。 

所谓校本,华东师范大学教育学博士郑金洲在《走向校本》中这样解释:一是为了学校,二是在学校中,三是基于学校。 

校本教师培训也称校本学习即以教师为培训主体的、校长为第一负责人的,主要是在校内进行的学习与培训活动。 

校本教师培训的特点:(1)以校为本:以本校的实践活动为起点,将学校的实践活动与教育研究结合起来。(2)立足岗位:根据本校教师的岗位、基础、现状在结合本校的特征展开的培训活动,是学习、研究、实践活动三者的有机结合。(3)自主学习:充分发挥教师的主观能动作用,教师在新课程教育教学实践中自主研讨,主动学习。(4)开放式培训:内容、方式、方法和手段都是开放的、多元化的和多样化的。 

校本教师培训的意义:有利于以最经济的时间、最简约的方式、最少财物的消耗,达到全体教师都享有培训;有利于更新教师观念,升华教师的师德修养,积累学科知识,提高教师的业务素质,增强教师群体凝聚力;有利于增长教师对自己的工作反思态度和积极探索的能力,成为研究型教师;有利于促进教师和学生、同事、领导、社区、家庭沟通与联系的能力,成为成功的教育合作者及学校管理的积极参与者。 

综上所述,在新课改背景下,如何以研究新课程为切入点,在充分理解校本教师培训的内涵、充分把握校本教师培训的特点基础上,做好校本教师培训,营造一支师德素养高尚、学科知识丰富、教育教学业务精良、研究创新能力出众的师资队伍具有重大意义。 

一、加强认识,建立健全组织机构,是做好校本教师培训工作的基础 

校长作为培训第一负责人,全面指导校本教师培训,毋庸置疑是组织机构的组织者、策划者、决策者。应从以下几个方面建立健全校本培训管理组织机构,明确分工与职责: 

(1)师德培训组织:负责全校教师政治思想教育、法制教育、职业道德教育,使教师树立正确的人生观、价值观、职业观、世界观。 

(2)教学实践培训组织:负责教育基本能力、教学基本功、现代教育技术、新课程教学的方式方法等教学实践活动,培养骨干教师成名成家,促进青年教师更快成长。 

(3)教学管理培训组织:负责班主任工作、学校中层管理工作的培训,更新管理理念,促进学校管理科学、和谐发展。 

(4)教学研究培训组织:负责新课改教学实践及教育教学管理经验的理论研究和经验总结,培养更多研究型教师。 

(5)管理与评价组织:负责培训制度、计划的落实和培训成效的评价、奖惩,使校本培训更趋合理化、科学化。 

二、明确目标,制订落实制度计划,是做好校本教师培训工作的关键 

校本教师培训体现了教育教学岗位既是学生学习进步的场所,也是教师学习研究场所的先进理念,体现了理论与实践、思想与行动的紧密联系的认识规律。因此结合本校实际,明确培训的目标,制订切实的、科学的计划,应把握以下几个方面:

(1)师德培训是校本培训的中心主题。“以人为本、敬业奉献”,“树形象、铸师魂”,高尚的师德是教师职业的根本,是教育教学力量的源泉,没有高尚的师德爱岗敬业就无从谈起。为贯彻落实党的十七大精神和胡锦涛总书记“8·31”重要讲话精神,教育部修订并颁布实施了《中小学教师职业道德规范》,这是中小学教师应有的道德品质和职业行为的基本要求,这是校本师德培训的纲领。 

(2)师资培训是校本培训的重点工程。新课改是整个教育改革的核心内容,是全面推进素质教育的重要举措,教师是课改实验和推广工作的实施者和参与者。教学实践培训,可以让教师更新教育观念,改进教育方法和教学手段,从而具备实施新课改的能力和水平。培训中树骨干标杆,传丰富经验,新老结对,“青蓝工程”,可以发挥骨干的中坚力量,更快更好地培养新教师的成长,新血液、新观念、新生力的成长可以带来

编辑整理本文。

学校及整个教育事业的有生发展。教育的发展离不开教师,教育改革的成败关键也在于教师。在改革中求学习、谋发展是一种行之有效的教师继续教育运行机制。 

(3)科研兴校是校本培训的本位要求。21世纪素质教育需要的反思型、科研型的教师队伍,当前教师发展的两个基本趋势是“教师成为反思性实践者”和“教师成为研究者”。教师的反思和研究是教师成长的结果,是教师自我发展的条件,是教师自我教育的手段。 

(4)管理能力是校本培训的技能要求。新课程赋予班主任等学校基层管理者新内涵。在与时俱进,不断创新教育观念的时代,基层管理者需要重新确立自己的角色定位。转变观念,向发展型、创造型、科研型转变,做学生自我管理的导师、引路人。 

三、评价反馈,总结经验,创新培训,是做好校本教师培训工作的动力 

校本培训是促进学校发展和教师成长的有效途径之一。对校本培训进行全面评价反馈,是对培训成果的经验总结,有利于提高校本培训的实效性,有利于进一步提高培训质量,有利于提高教师参加培训的积极性。一个有效的评价需要做到以下几个方面: 

(1)评价要建立在有完整的培训档案的基础上。使评价有根有据,公平公正。 

(2)评价要有科学的评价体系。一套优秀的评价方案要经教师的充分讨论,具有科学性、合理性。 

(3)评价要以教师为主体。在教师自评、互评的基础上,问卷评价,结合学校量化考核得出综合评价。 

(4)评价要运用多元评价方式。要定性和定量相结合,评价结果是客观的、全面的。 

(5)评价要注重过程,注重结果,注重激励性。鼓励先进,不搞“秋后算账”,只作反思、讨论、行动。 

 

参考文献: 

[1]赵昌木.论教师成长[j].高等师范教育研究,2002(3). 

[2]裴跃进.校本教师培训概念内涵初探[j].陕西师范大学继续教育学报,2002(4). 

第6篇：造价培训总结范文

关键词：建筑工程预算；造价员；课程设计

《建筑工程预算》课程是为工程造价与管理专业设置的一门专业能力培养课程，同时也是专业核心课程。课程的主要任务是使学生了解建筑工程定额与预算的基本原理和方法，能熟练地进行设计概算和施工图预算的编制，掌握施工图预算的审查及工程竣工结算的方法，初步掌握一种预算软件的应用。课程主要是面向国内建筑工程施工、房地产开发、工程招投标等行业，培养预结算编制、工程造价等岗位工作的高素质、技能型人才。

建筑工程预算是实践与操作性很强的课程，需要《建筑结构与识图》、《房屋建筑》、《建筑施工》、《工程定额原理与实务》等前导课程，同时与国家的建筑经济技术政策和精神密切相关。

一、课程总设计思路

本课程面向造价员职业岗位，基于编制建筑工程预算的工作过程，因此《建筑工程预算》是一门政策性、专业性、实践性较强的课程。

在制定教学计划和课程教学中，我们以职业能力培养为重点，走校企合作的道路，行业企业和专业教师共同开发专业课程。以项目为载体，以工作过程为导向组织教学，以技能训练带动知识点的学习，专业知识在工作任务完成过程为学生掌握，岗位技能在动手实践过程中形成。

根据工程造价员岗位职业能力要求，基于工作过程系统化，通过典型案例教学和工作任务驱动教学，实现知识目标的传授和能力目标的培养。在课程开发上，将全国建设工程造价员职业资格证书的考核标准融入课程，开发体现“知识够用、技能为主”的项目教学课程。同时密切结合高职学生的特点，突出以学生为主体，以能力为本位，通过与课堂内容紧密结合的课堂活动（如讨论、案例分析等），寓教于乐，丰富教学内容，有效地调动学生学习的兴趣，提高学生的学习积极性，树立学生互动交流的意识，使学生真正成为教学活动中的主体。

二、课程教学目标设计

（一）课程总体目标

通过知识学习和技能训练，使学生熟悉建筑工程定额和清单计量计价两方面的基本知识和基本方法；掌握工程量计算的规则、费用计算的程序，并通过实践达到正确地执行和使用定额和清单，合理地运用建筑产品价格的构成要素来正确计算出建筑产品的价格即建筑工程造价，从而完善学生职业素养，培养出色的造价员。使学生全面发展技能提升就业能力。

（二）具体目标

1、专业知识目标：通过本课程的学习，掌握建筑工程定额计价与清单计价的基本概念；熟悉建筑工程预算定额和间接费用定额使用方法；熟悉一般土建工程预算的编制方法；了解单位工程概算的编制方法；能手工算量并运用计算机套价计算出一般土建工程的工程造价。

2、专业能力目标：通过本课程学习，学生能根据生产任务要求完成建筑工程的预算；使学生清楚清单计价与定额计价的联系与区别；熟练掌握建筑工程、装饰装修工程工程量清单计价的编制和定额预算；培养学生能在工程量清单的基础上自主报价，并在此基础上得出整个工程项目的工程造价。

3、职业素质目标：通过学习，学生能通过自我学习适应工程造价的发展，在完成项目过程中吃苦耐劳、爱岗敬业，严格执行操作规程，具有较强安全意识。培养学生具有创新精神和实践能力。培养严谨的科学态度和良好的职业道德。

三、课程教学活动设计

根据造价员的职业岗位，了解造价员的工作过程，能力要求以及与之相对应《建筑工程预算》中的课程内容，把整个教学内容划分成七个模块：模块一为基础模块也就是建筑工程预算必备知识，包括工程造价概述、建筑工程定额、建筑工程定额计价方法；模块二为建筑面积的计算；模块三为建筑工程的工程量计算，包括土石方工程、地基处理与防护工程、砌筑工程、混凝土与钢筋混凝土工程、门窗与木结构工程、屋面防水、防腐、保温与隔热工程、金属结构制作工程、构筑物与其他工程；模块四为装饰装修工程的工程量计算，包括楼地面、墙柱面和天棚面三个部分；模块五为施工技术措施项目，包括脚手架、模板与支撑工程、构件运输与安装、垂直运输与超高增加、大型机械安装场外运输；模块六为建筑工程清单计价；

前六个模块都是以项目贯穿与整个教学中，模块七综合实训项目：某工程的工程造价（计量与计价），根据建筑工程预算工作过程设计能力训练项目，强化每个环节的能力训练，通过实训进行全过程环节能力训练，达到工程造价职业能力培养和职业素养提升。

四、教学组织形式设计

根据本课程总设计的思路，为了更好地达到教学效果，本门课程教学组织形式以采取班级授课，分组实训为主的形式。由于本门课程实践性、操作性强，为突出学生职业能力的培养，本课程安排大量的课堂实训，采用了案例教法和任务驱动教学为主的教学方法，同时以讨论教学法加以配合应用，针对这些教学内容和一些实训任务，学生必须通力合作完成，所以必须采取分组实训教学。

分组实训做体做法如下：①确定班级人数；②划分小组，以6-8人为一小组，根据学生专业学习情况，好、中、差搭配，男女同学搭配为原则，合理划分各组；③任命各组组长，负责领导和协调。

五、考核方案

对学生学习的评价，既关注学生知识的理解，技能的掌握，还要关注他们的学习态度的形成。评价的手段和形式应多样化，要将过程评价与结果评价相结合，定性与定量相结合，充分关注学生的个性差异化发展。

具体评价方法为：

过程考核：平时成绩占20%，考核内容主要包括学生的出勤率、平时作业的完成情况、学习态度等；阶段考核占40%，考核各实训项目技能掌握的程度，由指导教师对学生相关技能掌握情况进行考核验收；终结考核占40%，实行以证代考，以通过全国建设工程造价员考试作为终结考核。

课程教学设计不仅是一种理论和方法，更是一种全新的思想和理念，它决定了课程开发过程的成败。做好课程的教学设计工作，使课程的教学内容与课程内在逻辑体系和学生的认知规律相符合，设置科学有效的学习活动，对学习进程进行有效地控制，这对于整个课程的设计开发有着十分重要的意义。

参考文献：

[1]陈铁军、杨福云，浅谈高职《建筑工程预算》课程设计[J]，大家，2012.

[2]刘孔玲，傅志瑶，工程造价管理专业建筑工程预算课程的教学探讨[J]，湖南工程学院学报（社会科学版），2008.

第7篇：造价培训总结范文

关键词 工作过程 产业依托 订单模式

《机械制造基础》是一门研究常用工程材料、毛坯成型和机械加工工艺与装备、产品质量检测技术等内容的综合性技术基础课程。该课程与专业多门相关学科（机械设计基础、机械制造技术等）知识结构交叉，联系密切。

《机械制造基础》课程是高等工程教育中的一门主干技术基础课，是对学生进行现代制造方法和工艺技术教育的一个重要环节，是对工科学生进行的第一次工程实践训练，也是大学阶段唯一的一次较系统的工程训练。因此，《机械制造基础》课程对提高大学生的全面素质、培养复合型、实用型的工程技术人材具有其它课程不能替代的重要作用，而积极探索和建立新课程教学体系的意义显得更为重要。

1． 目前《机械制造基础》课程教学中存在的问题分析

1.1实习、实训与理论教学的整合。另外，长期以来，学生的课程实习、实验一直存在着诸如实习（实验）设备单一落后、内容僵化陈旧、学生难以真正融入实践的问题，严重限制了该课程的进一步发展和完善。

教学效果评价体系的建立。传统的教学评价体系机械的依赖于固定的百分

比——平时成绩、期中考试成绩、期末考试成绩各按一定比例计入总评。但这样的教学效果评价体系过于片面，对学生在整个课程学习期间的表现不能客观、灵活、全面的给出科学的评价。建立全面、有效的课程教学效果评价体系势在必行。

特色教材的开发与编制。目前教学中所采用的教材，往往格式化、套路化，

不能适应当今对专业型、技术型、特色型人才的培养需要，立足本地产业特色进行产业特色教材的开发与编制，将为特色、优势人才的培养打下基础。

2． 课程建设方案设计

针对高职高专工科《机械制造基础》课程应以培养学生的综合素质为出发点，以提高学生的实际动手操作能力、培养实用型技术人才为目标的课程建设需求，结合我院实际情况，提出了本课程开发与实践的一系列新思路，并应用于教学过程，取得了良好的效果。

2.1 建立系统性实践教学及评价体系，强化实践与理论的联系及融合

根据高素质高技能型人才成长的规律，以工作过程为导向，进行《机械制造基础》课程整合，尤其注重课堂理论知识与课外实践的整合，按照工作过程，将实习、实训化整为零，溶入整个教学过程。构建以项目任务为驱动的模块化、层次化、综合化的课程模式，优化《机械制造基础》课程结构。结合我院及周边机械产业实际情况，建立课程实践教学体系：金工实习，项目实验，校外实习实训。

经过组织课程组教师与实验实训指导人员共同研究、探讨，调整金工实习在教学计划中的安排，将其定位为《机械制造基础》课程的先期实践课程。金工实习共四周，分两个阶段进行。第一阶段安排在第一学年第二学期进行，在教学进程中，处于《机械制造基础》理论教学开始之前，为学生对后续知识的理解和掌握提供前期感性认识，让学生初步建立“机械制造”的基本概念；第二阶段安排在第二学年第一学期进行，与《机械制造基础》教学过程并行，让学生在理论教学过程中参与实践，为增强学生的理解和掌握提供实践保障。

重新定位金工实习课程的教育目标，以“学习工程知识，增加实践能力，提高综合素质，培养创新能力”为方针。由金工实习基地担负金工实践环节的提高性实验与新技术、新工艺的实验，由实验指导人员针对学生在实习现场的具体表现完成对学生现场实习任务布置、实习过程指导、实习表现的总结和实习效果评价等工作。

依托本院周边支柱产业， 采用厂家实际产品为金工实习任务对象，引导学生进入“真实职业情景”，增强实训实效性的同时，变消耗性实训为效益性实训，真正实现工学结合。

同时，针对《机械制造基础》课程各实验项目在各阶段教学中的作用，合理安排各实验项目开展时间。做到理论课内容与相应实验项目的紧密对应和结合；实验过程中，充分发挥学生的主观能动性，从“看实验、记结果”，转变“做实验、重分析”，为引导学生参与到实验项目设计、实验程序准备、实验过程进行、实验结果分析和实验效果评价的全过程，让学生充分从实践中获取知识，从而“知其然，知其所以然”。

充分与周边支柱产业企业实现对接，扩充和建设校外实训基地。发挥“订单式培养”的优势，定期让学生走进对接企业生产一线，由企业导师在实际工作情境中进行现场指导和教学，并对其在指定情境任务中的具体表现给予评价。

2.2 课程质量标准、教学大纲，考核评价方式的开发与改革

针对当前对高职高专《机械制造基础》课程教学的实际需要，重视实践环节在教学过程中的纽带作用，把学生在实践环节的表现及其评价纳入教学效果评价体系并明确及份额。通过“阶段项目考核期中考核阶段项目考核期终考核”的方式，开展理论教学效果评价；通过“实验项目单项评价+实验课程综合评价”的方式开展实验教学效果评价；将上述评价结果与学生平时考勤、作业评价结果、企业导师情境任务效果评价相结合，通过量化综合评价过程，完成教学质量的基本考核。

2.3 产业特色教材体系开发与建设

组织课程组成员、周边支柱产业企业专家，结合当前对高职高专《机械制造基础》课程教学的实际需要，拟定教材结构框架，并结合本地企业实训基地产品特点，配合“订单式培养模式”的要求，完成教材内容的更新和整合，完成产业特色教材的优化和完善，从而充分发挥本地资源在实训教学中的作用，将“情境、任务教学”落到实处。这样，既加强了学生的工程实践能力，拓宽了知识视野，又加强了学生对高新技术的认识以及创新意识。总之，加强教材的实用型，减少繁复的理论，增加规律性知识的总结和提炼，使教材成为“实用型的技术手册”。

3． 结束语：一门课程的开发与建设，不仅仅是对教学内容的调整和知识的生硬重组，而是对教育理念的重建和更新、对人才培养模式的改革和创新、对人才本身能力和素质结构的重塑和完善。这些不是表面功夫所能做到的，也不是仅仅一门课程的改革能够实现的。只有学校、院系、企业多方位、多层次的协调和合作，从整个课程体系着手。这是一项艰巨、复杂的系统工程，需要在教学中多方引入新的理念、新的技术、新的方法才能实现，但改革的成果必能让学生真正的掌握该课程的知识，具备共相应的工程实际按能力。

参考文献

【1】吕英波. 关于《机械制造基础》课程改革的研究[J].机电技术，2006，(1).

【2】付洪.对高校理科理工科学生进行人文素质培养的理论与实践[J].高等理科教育，2007，（3）.

第8篇：造价培训总结范文

[关键词]企业人力资本培训；投资效益；评估；层次分析法；模糊综合评价法

一、人力资本培训投资效益的特点

1．效益的多样性。企业培训投资所产生的效益是多方面的，有的可以量化，比如劳动生产率的提高、生产成本的降低等；而有些却难以量化，如对企业员工的影响方面，员工技术水平的提高、员工整体素质的提高等，所有这些一般只能用“好”、“差”等定性的语言来描述。因而，在建立企业人力资本培训投资效益的评估指标时，除了尽可能地选用可量化的指标外，还必须使用一些定性的指标。

2．效益的难分割性。企业效益的提高是多方面作用的结果，其中到底有多大一部分是由人力资本培训投资所产生的?这个问题还处在研究中，即使人们能提出很好的分割方法，也难以完全把人力资本培训投资所产生的效益分割出来。这就增加了人力资本培训投资效益评估的难度。

3．效益的缓慢性和长期性。人力资本经过培训后，其效益一般是慢慢地产生的，有的在短期内根本看不出它的效果，而往往是经过一段时间内才能显现，并在长时间内产生。因此，在进行效益评估和设置评价指标时，不仅要设置能反映短期经济效益的方法指标，而且还要设置一些能反映长期效益的方法和指标。

4．效益的不确定性。人力资本培训投资效益的好坏与受训员工的工作积极性等多方面的主客观因素有关，效益的大小无法事先用契约来规定，也无法事先准确地预测。因此，在对这样的效益进行评估时，难以得出准确的数字结果，而较适合于用模糊语言进行评判。

二、人力资本培训投资效益的评估原则

1．科学性原则。进行企业人力资本培训投资效益的评估，要坚持科学性原则，坚持实事求是的态度，按科学规律办事。科学性原则主要体现在三个方面：第一，在设置效益评估指标时，要力求客观、准确，切忌主观臆断；第二，评价指标的选取、数据的计算等问题要有代表性、可比性；第三，要运用科学先进的评估方法、技术及工具，这样才能保证评估结果的可靠性，真正起到评估工作应有的作用。

2．全面性原则。由于企业人力资本培训投资效益具有多样性的特点，并且涉及到的影响因素也很多，内容较为复杂，这就要求培训投资效益评估指标体系要具有综合性和全面性，能从整体上衡量企业人力资本培训效益。

3．可测性原则。评估指标体系的制定要有相应的标准，以相同的标准作为统一尺度，来衡量被评价对象的表现。对于定性指标的测量只要建立详细的评价标准，也可认为是可测量的。

4．针对性原则。首先要明确效益评估的目的，是为了更有利于企业培训工作的开展，调整培训过程中的不良因素，优化培训结果。因此，应建立切合实际且实用的评价指标，有针对性地围绕培训目标进行效益评估。

三、人力资本培训投资短期效益的评估

山企业培训效益的特点得知，企业培训的效益在短时间内难以产生较明显的效果，正如杰克·韦尔奇所说，培训的成本是有限的，但效益是无限的，因而要正确评价培训的效益，应分别进行短期效益的评估和长期效益的评估。这里，首先讨论短期效益的评估。

培训投资短期效益的评估可采用菲利普斯提出的以结果为中心的投资回报率方法。计算投资回报率，就是要使用培训的利润和成本数据。投资回报率的计算是用净利润除以成本。净利润是培训的利润减去成本，投资回报率的计算公式为：

投资回报率二培训的年净利润／培训的总成本×100％

这里，培训的总成本包括企业进行培训的开发、实施整个过程中所支付的所有费用，包括培训设施费用、参与培训人员(开发人员、受训员工、管理人员和讲师)的工资福利、差旅费、办公用品费用等。

培训的年净利润是指员工接受培训后为企业创造的总利润与受训员工在假设不接受培训情况卜将创造的总利润之差，也称为增量利润。受训员工在不接受培训情况下创造的总利润可根据历史数据进行预测而得，此不赘述。

四、人力资本培训投资长期效益的评估

1．人力资本培训长期效益分析。人力资本培训长期效益可从经济效益、科技效益和管理效益三个方面进行评估。(1)经济效益。在培训后的较长一段时间内，接受培训的员工操作会更为熟练，在实践中应用培训传授的知识，产品质量大幅度提高，事故发生率显著降低等。经济效益主要评价指标有：劳动生产率的提高、牛产成本的降低、产品质量的改进、资金和设备利用率的提高、产品市场占有率的提高、企业竞争力的提升、故障率或事故率的降低等。(2)科技效益。企业的培训还为企业带来一定的科技效益，主要表现为企业员工的技术和知识的更新，科技意识的提高，此外还有，企业科技创新能力的提高等等。其主要评价指标有：职工知识和技术水平的提高、促进对先进技术的应用、科技新领域的开拓等。(3)管理效益。企业人力资本培训能够产生一定的管理效益，特别是对管理人员的培训能产生较好的管理效益要在较长时期内才有所体现，一般采用定性分析法。主要评价指标有：企业员工团队协作水平的提高、顾客满意度的提高、品牌价值的提升、企业形象的提升、企业员工管理素质的提高、企业管理水平的提高等。2．构建长期效益评估指标体系。根据上述分析，企业人力资本培训投资长期效益的评估指标体系构建，如下：

3．长期效益评估的步骤。长期效益可运用多层次模糊综合评价法进行评估。层次分析法(AHP)是一种多目标决策方法，应用在管理中解决许多复杂、模糊不清的相关关系如何转化为定量分析的问题；模糊综合评价法则是基于模糊数学模糊集理论对评价对象作出综合评价的一种方法。由于在人力资本培训投资效益的评估过程中，问卷调查、专家咨询等方式具有典型的模糊性，因此，本文结合培训效益自身的特点和评估原则，运用层次分析法的模糊综合评价法进行对企业培训投资长期效益的评估。

(1)建立因素集。因素集是指能直接反映人力资本培训投资长期效益的评估指标的集合，记为C，共由16个指标组成，即C＝(C1，C2，A，C16)

(2)建立评价集。评价集是评判者对评判对象可能作出的各种总的评判结果组成的集合，记为V=(V1，V2，A，Vn)，其中Vi代表第i个评判语，模糊综合评判的目的就是在综合考虑所有因素的基础上，从评价集中选出一个最佳的评判结果。本文在对培训投资长期效益进行评估时，采用五级评价标准，即设V=(V1，V2，V3，V4，V5)，其中V1、V2、V3、V4，V5(分别代表很好、好、一般、差、很差。

(3)确定评估指标的权重。在确定评价指标的权重值时应遵循以下原则：即经济效益指标的权重值最大，管理效益和科技效益所占评价指标权重较小。而管理效益和科技效益的权重值依培训对象的不同而不同，对管理人员的培训，管理效益的权重值相对较大，科技效益的权重值相对较小。反之亦然。

这里，我们综合运用层次分析法与专家咨询法计算上述指标的权重，权重记为w,w＝W1，W2，A，W16)。

(4)建立模糊评判矩阵。采用专家咨询法和问卷调查法分别对各个效益指标进行模糊评判，确定各指标对评判等级的隶属度，模糊评判矩阵R的元素Ri，的计算公式为：Rij=对指标iC进行Vj评价的所有专家人数／参评专家的总人数其中，Rij表示指标Ci对于评价Vj的隶属度。由以上公式得出C中各

由因素集C、评价集V和模糊评判矩阵R就构成了一个模糊综合评价模型。

(5)模糊综合评判。由上面层次分析法得到的各个指标因素的权重向量W，与模糊判决矩阵R进行合成，可得到相应的模糊综合评判向量B：

Y=W·R=(Y1，Y2，Y2Y4，Y5)

其中Y1、Y2、Y2、Y4、Y5、分别具体反映了评判对象在最终评价结果上的分布状态。例如：相对于评语集为V＝(很好，好，一般，差，很差)，最后得出Y＝(0．25，0．55，0．28，012，0．15)，则表示培训效果隶属于好的程度最大，为0．55，说明培训效果是较为显著的，企业进行培训投资取得了预期的效益。

第9篇：造价培训总结范文

国家电网公司：

 深化全员教育培训

 引进培养高层次人才

 创新人才工作机制

2012年1月5日至7日，国家电网公司第二届职工代表大会第二次会议暨2012年工作会议在北京召开。公司党组书记、总经理刘振亚会上部署了2012年的8项重点工作，其中“强化教育培训，提升队伍素质”工作中强调要贯彻国家中长期人才发展规划纲要，落实公司人才发展规划，提高全员教育培训的针对性和实效性，建设一流人才队伍。

深化全员教育培训。围绕“两个转变”，科学编制培训计划，不断创新培训方式。开展“三集五大”、金融、国际化等十大专业调整，加强新员工、转岗人员和农电工培训考试，建立以考促培、以考促学机制。完善培训标准和教材体系，加强培训师队伍建设，加强培训效果评估。

引进培养高层次人才。落实中央“”政策，积极引进和用好海外高层次人才。深入实施公司人才培养计划和特高压、智能电网、国际化等人才培养工程，依托国家和公司重点工程项目，加强公关团队建设，选拔培养院士后备人才、科技领军人才和高级管理人才，开展技术创新竞赛、技能比武和岗位练兵、加强班组建设和技能培训，培养各类优秀技能人才。

创新人才工作机制。加强人才统一管理、优化配置，健全人才培养遴选、考核评价和薪酬激励机制。加大竞争性选拔人才力度，全面推行缺员岗位和关键岗位公开竞聘。推行首席技师制度，建立技能专家工作室。完善上下交流、东西帮扶等人才培养措施。

中国南方电网有限责任公司：

 以提高能力素质为重点，切实加强干部队伍建设

 以提高先进性、纯洁性为重点，切实加强党员队伍建设

 以提高岗位胜任能力为重点，切实加强员工队伍建设

2012年1月16日，南方电网公司2012年工作会议暨一届五次职工代表大会在广州召开。会上，南方电网公司董事长、党组书记赵建国作了题为《大力加强队伍建设，促进公司科学发展》的讲话。指出当前及今后一段时期南方电网公司队伍建设总的目标要求是：建设一支政治坚定、业务精湛、爱岗敬业、作风优秀的队伍。赵建国强调要突出抓好三个重点，系统加强队伍建设：

以提高能力素质为重点，切实加强干部队伍建设

定位：干部队伍――公司队伍的中坚力量

目标：打造一支具有世界眼光、系统思维、创新意识，适应公司改革发展的干部队伍，引领公司战略实施和科学发展。

一要加强干部思想、作风建设，培育务实进取的良好风气。以先进的思想理论武装头脑，坚定理想信念、牢记根本宗旨，增强党性修养，牢固树立社会主义核心价值观，能够正确对待是与非、公与私、真与假、实与虚的问题；把治理干部“庸懒散”问题作为突破口，以治“庸”提能力，以治“懒”增效率，以治“散”正风气。继续深入开展廉洁从业教育，切实加强各级机关作风建设。

二要加强干部能力建设和实践锻炼，提升干部管理水平和领导能力。要开展系统性、有针对性的干部培训，特别是要加强经济、管理、法律等方面的培训，补齐知识结构上的“短板”；加大干部轮岗、交流和实践锻炼力度，有计划地选派干部到重点项目、艰苦地区、复杂环境和基层一线经受锻炼；各级干部还要提高带队伍能力，主要领导尤其要提高抓班子、带队伍的能力，这是公司衡量领导干部称职的重要标准之一。

三要加强干部的管理和考核，激发干部干事创业动力。进一步完善领导班子和领导人员综合考核评价办法，研究制定支撑公司发展战略落地的关键绩效指标，形成科学有效的考核指标体系，强化考核评价结果的运用，把考核结果作为干部培养、使用、奖惩的重要依据，研究建立干部问责、转岗、让岗的机制。

四要切实抓好班组长素质提升，提高现场工作水平。班组长是兵头将尾，是一线的直接指挥者和管理者。要加强培训，使他们懂技术、会管理、善于带班。要更加重视在基层一线班组中锻炼、培养、选拔干部，确保干事者受关注、成事者受重用，积极引导优秀员工在基层建功立业。

五要健全选人用人机制，树立正确的用人导向。健全广纳群贤、人尽其才、公平公正、充满活力的选人用人机制，不让老实人吃亏、不让投机钻营者得利。继续加大竞争性选拔干部的力度。特别要注重选拔那些原则性强、对群众感情深、一身正气、敢抓敢管和工作中有思路、有激情、有韧劲、贡献大的干部。

以提高先进性、纯洁性为重点，切实加强党员队伍建设

定位：党员队伍――公司队伍的先锋队

目标：打造一支政治素质优、岗位技能优、工作业绩优、群众评价优的党员队伍，把企业党的政治优势转化为竞争优势和发展优势。

一要创新党建工作方式方法，增强党组织活力和吸引力。大力创新支部活动的内容和形式、建立健全党员激励关怀帮扶机制、落实党员教育培训计划，努力提高党员履职能力。重点加强对县级供电企业党员的教育管理。建立公司“优秀党员库”，在教育培训和选拔任用上给予倾斜。加大发展党员力度，把业务骨干发展成党员，把党员培养成业务骨干，逐步减少无党员班组。

二要加强党员自我管理，进一步发挥先锋模范作用。要自觉按照公司党员先进性测评办法要求，争做“四优”共产党员。党员更应该以技术精湛来要求自己，干一行、爱一行、专一行。评价一个党员的先进性，工作业绩是一个重要的指标。业务不精、业绩不佳的党员就不是一个好党员。党员还要发挥好表率作用，做好“传帮带”。

三要加大党群工作者培育力度，提高党建工作专业化水平。党群工作者要树立职业自豪感，保持奋发有为的精神状态，紧密围绕企业中心任务开展工作。要健全党群工作者招聘、培养、任用、考核机制。推进党支部书记公推直选。

以提高岗位胜任能力为重点，切实加强员工队伍建设

定位：员工队伍――公司队伍的基础力量

目标：打造一支结构优化、素质优良、效能优异的员工队伍，把人力资源优势转化为人才资源优势，把人才资源优势转化为科学发展优势。

一要拓宽员工创造价值和职业发展平台，充分调动积极性。根据各类人员特点和成长规律，公司建立了管理、专业技术、技能和辅助四大人才队伍成长通道，设置了职位序列体系及相应薪酬体系。这项工作要积极推进、不断完善，让公司各类人才干事有舞台、创业有机会、发展有空间，使各类人才各尽其能、各得其所，人人皆可成才。

二要完善劳动用工机制，构建和谐劳动关系。要稳妥推进劳动用工制度改革，逐步建立“以法人为责任主体，以劳动合同管理为核心，以岗位管理为基础”的市场化用工机制。切实解决员工能进不能出问题，着力解决交叉混岗问题，逐步解决规范外包问题。要严格控制用工总量，完善员工流动配置机制，根据员工的特长和志愿，使员工在公司范围内有序流动、优化配置。

三要进一步规范分配秩序，加大向一线倾斜力度。要加强绩效管理，建立以绩效为导向的工资正常增长机制，真正建立起“绩效升、工资升，绩效降、工资降”和“干多干少不一样、干好干坏不一样”的分配机制。薪酬分配要向一线员工倾斜，要研究采取物质与非物质相结合的激励措施。

四要重视人才的引进与培养，充分发挥人才的创造力。坚持人才优先发展、以用为本的重要方针。加大人才引进力度，对科技研发等领域特别要注重引进急需、紧缺的高层次人才，要敢于压担子、搭平台、给待遇。要用好用活人才，在使用中培养，为使用而引进，以使用来激励。

五要加强培训与评价体系建设，提高员工队伍素质。以提高员工岗位胜任能力为目的，遵循系统培训的人才开发规律，实施人才工程，实行项目推进。进一步加强公司培训与评价体系建设，加大投入，强化专业技术及技能人员的岗位培训，加快员工培训基地建设。

中国华电集团公司：

 持续推进选人用人机制创新

 坚持人才支撑

2012年 1月9日至10日，中国华电集团公司2012年工作会议在京隆重召开。集团公司党组书记、副总经理李庆奎在2012年工作会议的总结讲话中，对人力资源工作提出了如下建议：

持续推进选人用人机制创新。逐步加大竞争上岗、公开招聘、市场化用人等竞争性选拔的力度，形成公平公正、竞争择优、广纳群贤的科学选拔机制，力争到2015年公司系统80%以上新增和空缺领导人员岗位实行竞争性选拔。创新完善用人机制，突出体现价值思维和业绩贡献，继续推行干部考察与业绩考评并轨运行，完善干部退出机制和用人问责制度，健全中长期激励机制，引导干部员工创实绩、求实效。

坚持人才支撑。要加强高端化引进、市场化改革、职业化塑造、年轻化培养，为事业发展、创建一流提供人才支撑。要重点培养领军人才。认真实施《2010-2013年公司系统创建“四好”领导班子工作规划》以及“千百计划”，提供时间强化业务培训，提供条件开阔眼界视野，创造机会加强实践锻炼，扩大平台支持干事创业，下功夫培养一批能够统帅一方、独当一面的领军人才。要全面打造优秀队伍。树立更加开放的人才观，倡导职业化理念，大力培养职业经理人队伍。充分依托公司海外高层次人才创新创业基地，加大海内外高层次人才、四大产业板块急需紧缺人才、战略性后备人才引进力度。全面实施“十二五”人才规划，加强“三支人才队伍”建设，落实“春苗”计划，努力打造“五大人才集群”。拓宽基层专业技术、经营管理、技能操作人员成长成才的职业通道，努力让各类人才用当其时、才尽其用。要大胆使用年轻干部。实施后备干部“70、80工程”，扩大年轻干部在二、三级企业领导班子成员中的比例，有计划安排优秀年轻干部到重点工程、艰苦地区、复杂环境、关键岗位，砥砺品质、锤炼作风、增长才干，积极创造条件让年轻干部加快成长成才。

中国华能集团公司：

 不断深化干部人事制度改革

 全面加强领导班子建设

 抓好收入分配调控和机制完善工作

 大力加强人才队伍建设和教育培训工作

 有力推动人力资源集约化管理

 进一步推进人力资源信息系统建设

2012年1月11日至12日，中国华能集团公司2012年工作会议在京召开。会议召开后，集团公司人力资源部结合工作实际，研究制定了具体落实计划。

一、不断深化干部人事制度改革

深入推进“两化”管理。2012年拟在全系统推行新一轮的“两化”管理工作，并与现执行的年度考核工作一起，形成对各级领导班子及领导干部的考核机制，全面准确了解各级领导班子建设情况，深入了解领导人员的履职表现情况。深入开展竞争性选拔“推行年”活动。制定竞争性选拔工作规范指导意见，加大竞争性选拔干部的工作力度和覆盖面要求。不断提高选人用人工作公信度，不断优化干部队伍结构，增强干部队伍活力。

二、全面加强领导班子建设

不断优化领导班子结构，推进领导干部考核常态化和后备干部管理动态化工作的深化。加大干部交流和挂职力度，加大总部和二级单位以及二级单位之间的干部交流和挂职力度。干部交流和挂职工作重在加强班子建设、优化班子结构、促进工作。

三、抓好收入分配调控和机制完善工作

继续做好企业年薪制工作。按照“业绩升薪酬升、业绩降薪酬降”的原则，将负责人薪酬水平与绩效考核紧密挂钩。完善企业负责人薪酬体系，规范各级企业负责人薪酬管理，使企业负责人薪酬水平和薪酬结构更加合理。规范企业负责人收入和职务消费。根据集团整体效益调控工资总额分配。还要关注边远艰苦地区、困难企业职工待遇问题。探索科研单位分红权激励改革。稳步推动京外单位住房补贴实施工作。

四、大力加强人才队伍建设和教育培训工作

制定人才队伍建设中长期规划和创建世界一流企业人才强企战略，并组织做好贯彻落实工作。推进“”引才工作，跟踪落实好第七批“”人才引进工作，全力配合做好人才引进后相关工作的落实。按照集团公司人才队伍建设规划，坚持引进与培养并重，依托产业公司，加强与国内外领域内专业公司的沟通交流，探索人才培养使用的新制度新举措。做好急需紧缺人才的培养，继续实施海外引才计划和核电、绿煤、法律等专业人才和国际化人才培养。

进一步加大教育培训力度。继续举办好现有的华能党校培训班，根据实际情况，提高培训的针对性和有效性，以创一流为主要研究方向，启动专题研究班；开办新任职电厂一把手培训班，生产、经营副厂长培训班和“走出去”培训班。加强培训基地建设，着力抓好技能人才培训基地建设。

五、有力推动人力资源集约化管理

加大人力资源统筹调剂，探索人才流动管理的新机制。建立公司内部多层次的人才对口支援机制。加快构建区域检修和专业承运体系。

六、进一步推进人力资源信息系统建设

继续深化信息系统应用，提高系统应用水平；完善系统数据，提高数据质量；配合信息中心建设运维体系，培养华能自己的运维力量；加强系统深化应用培训，推动专业用户持证上岗工作；落实信息系统管理制度，加强对各单位信息系统维护应用情况的检查考核。

中国核工业集团公司：

 创新人才工作理念

 创新选拔任用机制

 创新人才引进机制

 创新人才管控机制

 创新人才使用机制

 创新教育培养机制

 创新评价激励机制

 创新服务保障机制

2012年1月8日，中国核工业集团公司在京召开2012年度工作会议。会议期间，召开了集团2012年专项人才工作会议，中核集团党组书记、总经理孙勤出席会议并讲话，党组成员、副总经理孙又奇代表集团公司党组作了题为《创新人才机制体制，努力提高人才工作科学化水平》的报告。

会议回顾了“十一五”以来集团公司人才队伍建设取得的成就，总结了做好人才工作的基本经验：坚持党管人才是做好人才工作的重要原则，统筹各类人才队伍建设是做好人才工作的重要方法，搭建人才成长平台是做好人才工作的重要手段，激发成员单位人才的工作创造性是做好人才工作的重要保证。

面对“十二五”期间集团公司人才工作面临新的形势和挑战，会议从8个方面对“十二五”期间集团公司人才工作进行了具体部署：一要创新人才工作理念。人才资源是科学发展的第一资源。要树立人人皆可成才的理念，加快形成人才优先发展的战略布局，遵循人才发展规律和人才使用规律。二要创新选拔任用机制。要加大市场化选聘力度，积极推进干部交流轮岗，完善干部人事管理制度。三要创新人才引进机制。要抢抓引进海外高层次人才，加大紧缺人才引进力度。四要创新人才管控机制。要加强人力资源总体调控和劳动用工管理。五要创新人才使用机制。要畅通人才职业发展通道，搭建青年人才成长平台。六要创新教育培养机制。要完善人才教育培训体系，加快创新型人才培养，推进核工业大学建设。七要创新评价激励机制。要健全考核评价机制，推行差异化激励政策，拓展人才精神激励举措。八要创新服务保障机制。要优化人才发展环境，加大人才投入力度，做好服务人才工作。

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