群文职称论文精选(九篇)

第1篇：群文职称论文范文

金融业从业者的主体是银行、证卷和保险及其他经济管理部门和企业从事相关工作的从业人员.为适应高速发展的金融高科技和金融现代化的要求，有目的地了解金融业从业者的科学质素水平，使我国的金融业从业者更好地适应金融高科技和国际间的接轨与竞争，对确保金融业从业者担当起我国金融发展的重任，确保安全有效的金融管理意义重大.

1研究内容与研究方法

借鉴国内外科学素养研究特别是J.Miller体系的基本理论，密切结合时展与最新的科技进展，本研究采用符合金融业从业者特点的科学素养评价模型，即职业从业者科学素养五维度模型体系，并按照这个体系设计调查方案，形成能够反映金融业职业特征的“专测”问卷.以广州市辖区内金融业从业者作为目标群体，同时针对非金融业从业者进行对照人群采样.

根据目前科学素养研究中各维度指标普遍缺乏等级和权重的缺陷，本研究引入技术经济学有关模糊评判的手段，对金融业职业特征建立科学素养各维度指标理论权重的数学模型，并对权重进行量化赋值.然后根据实际问卷数据，采用统计方法分析实际测评得到的数据揭示出维度偏向性，进而比较理论权重与实际偏向之间的差异，分析可能产生差异的原因以及可能造成的后果，提出有针对性的建议.测评研究方法如图2所示.

2数据资料的采集

金融业从业者科学素养测评是要获知这个群体的科学素养总体水平，需要从样本的结果推及、估计总体的情况.本研究采取了随机抽样的方法.本次的样本选择主要涉及以下的单位：中国建设银行、中国工商银行、东亚银行、中国银行、中国平安保险有限公司、中国农业银行和兴业银行等.本研究采用了集中式问卷调查和限时问卷调查的方法.由事先培训过的访员携带调查问卷前往选定的单位，一是利用被访单位的会议间隙，发放问卷进行现场作答后收回；二是到被访单位逐一发放问卷，限时自填后再逐一收回.对照组人群则在广东科学中心分批次集中作答后收回问卷.本次调查共发出问卷1245份，回收979份.对照组人群样本，从教育、公安（公务员）和制造业等其他职业从业者调查问卷中随机抽取，最终抽取有效问卷950份.

3测评结果

根据上述方法，对金融业从业人群的科学素养可以得到各个层面的测评结果.既可以得到金融业从业人群与对照人群在科学素养总体上的比较结果，也可以得到这两类人群在各维度上分别比较的结果；既可以得到金融业从业人群在五个维度之间分别测评的结果，还可以得到金融业从业人群之间按照具体职业、年龄、学历、职称等分别测评的结果.

本文旨在探讨职业人群的“分众科学素养测评”的方法，限于篇幅，对金融业从业人群测评获得的大量结果，在此只摘选少量列表.测评结果的分析和讨论，无疑对金融业行业的人才培养提供了有价值的依据，在此也不展开赘述了.从统计结果可以看出，金融业从业者在五个维度上的测评得分并不均与年龄呈现相关关系（见表2，图3）.在科学术语、科技史和科技副作用这三个维度上，金融业从业者的得分与年龄的递增成反比，20-29岁年龄段得分最高，50-59岁年龄段得分最低.而在另外的两个维度上，金融业从业者的得分与年龄没有明显的相关关系，在科学意识这个维度上，得分最高的为40-49岁这个年龄段，最低的为50-59岁年龄段；在科技社会功能这个维度上，得分最高的为50-59岁年龄段，最低的为30-39岁年龄段.而对照组人群在五个维度的测评得分与年龄存在一定的相关关系，除了科技史这个维度外，其他四个维度的得分随着年龄的增加先升后降，这四个维度上得分最高的均为30-39岁年龄段，而科技史这个维度上得分最高的为20-29岁年龄段.

从统计结果可以看出，两组人群在五个维度的测评得分与文化程度的关系上显现出了类似的结果（见表3，图4）.两组人群在五个维度上的得分均与文化程度呈现正相关的关系.所有维度上，得分最高的均为拥有研究生学历的人群，其次是本科学历，得分最低的均为中专及以下学历的人群.相对来说，在金融业从业者中各个文化程度之间得分的差异要大于非金融业从业者，各个文化程度得分差异最大的维度为科技副作用，得分极差达27.855分，而非金融业从业者的得分差异最大的维度是科学意识维度，得分极差仅为12.177分.统计结果显示，在五个维度上，金融业从业者的得分与职称之间呈现类似的关系，职称为暂无、初级、中级和副高的人群在不同维度上的得分都较为接近，而职称为正高的人群与其他四组人群相比得分出现了非常明显的下降，在五个维度上得分最低的均为职称为正高的人群.非金融业从业者在五个维度上的得分与专业技术职务之间的关系与金融业从业者类似，得分较高的是职称为暂无、初级、中级和副高的人群，而且他们直接的分数较为接近，五个维度上得分最低的均是职称为正高的人群，这可能与年龄、受教育程度和学习习惯有一定的关系（详见表4，图5）.

结语

本次研究以部分金融业从业者为样本，以其他行业的综合样本为对照组，调查金融业从业者这个群体的科学素养水平.经过以上的调查和分析，可以得出金融业从业者的科学素养水平略高于社会一般水平.本文假设年龄、文化程度、职称对金融业从业者科学素养水平都有一定的影响，经过分析之后发现，金融业从业者的科学素养水平与年龄没有明显的相关关系，与文化程度和职称有一定的相关关系.金融业从业者的科学素养测试得分与文化程度成正比，文化程度越高，在科学素养测试中得分越高.职称与科学素养水平虽然并未呈现线性相关的关系，但职称为正高的人群得分最低，另外四个职称人群得分较高且较为接近.

第2篇：群文职称论文范文

论文摘要：天津滨海新区科技人员的科研绩效对滨海新区科技创新和区域 发展 有着重要的意义。从以往的研究理论中推演出工作满意度与科研绩效关系的研究假设；通过对天津滨海新区“科技工作者实际工作状况调查”的问卷数据进行实证研究；在假设检验的基础上，提出了滨海新区科技人员科研绩效影响因素模型，并对提高滨海新区科技人员的科研绩效，提出了相应的对策与建议。

一、理论背景与研究假设

现有理论对组织内员工绩效影响因素的研究，几乎都提到了一个概念，即“工作满意度”。但由于研究对象和研究背景的不同，工作满意度与工作绩效之间究竟是什么关系，理论界尚无定论，这也为本研究提供了探索空间。

按照研究假设，以上因素分析形成的工作满意度、物质收益满意度两项态度指标以及科研机会、科研时间投入两项行为指标将进入检验模型。其中，以“科研时问投人”和“科研机会”作为研究假设中“科研工作行为”的具体测量指标。“科研绩效”的测量指标取自问卷中“去年，您独著或作为第一作者的科研成果及其具体数量”题项，其中包括SCI、Ei论文数，国内一级学术期刊发表的论文数，国内一般学术期刊发表的论文数，国际学术会议上宣读论文数，提交或发表研究报告数，申请专利数，完成模型数，报刊发表科普文章数等。

三、研究分析与结论

1．对滨海新区科技人员科研绩效的基本评估

为对滨海新区科技人员科研绩效做一个基本描述，表3列出了用于衡量科研绩效的八个指标的均值情况。进一步分析发现，不同学历层次的科技人员在科研绩效上差异显著(F=6．016；p<0．01)，博士学历科技人员的科研绩效显著高于本科及本科以下学历人员；不同职称的科技人员在科研绩效上也具有显著差异(F=5．919；p<0．01)，正高职称科技人员的科研绩效显著高于其他职称人员；科技人员在性别上所体现出来的科研绩效差异也具显著性(T：3．078；P<0．01)；男性科技人员的科研绩效显著高于女性科技人员。

2．滨海新区科技人员科研绩效影响因素的路径分析

根据研究假设，为对科技人员科研绩效影响因素进行分析，本文提出以下路径假设，并以SPSS15．0路径分析方法予以检验。

(1)工作满意度对科研绩效影响的可能路径有三条：一为直接影响科研绩效，此为直接效果；二为以科研机会为中介变量，影响科研绩效，此为间接效果；三为工作满意度通过科研投入时问影响科研机会，进而再影响科研绩效，此路径也是间接效果。这些路径假设分别建立在“满意度直接产生绩效”、“满意度经由工作行为影响绩效”的理论基础上，并能对假设3的部分内容予以检验。

(2)物质收益满意度对科研绩效影响的可能路径有四条：除了与工作满意度对科研绩效影响相同的三条路径外，还有一条路径是先影响工作满意度，并通过它影响科研时间投入，进而影响科研机会的获得，最终影响科研绩效。这些路径假设是建立在“报酬决定满意度”和“满意度产生绩效”的理论基础上，并能对假设3的部分内容加以检验。

(3)科研投入时问对科研绩效影响的可能路径有两条：一是直接影响科研绩效；二是以科研机会为中介，影响科研绩效。此外，科研机会对科研绩效的影响路径直接影响科研绩效，属于直接效果。这些路径假设是建立在“工作行为直接影响绩效”的理论上，并能对假设1进行检验。

运用SPSS15．0的路径分析方法，对上述路径假设进行检验后，得出各路径的路径系数及其是否显著的信息(见图1)。从图1的路径系数可以看出，在对科技人员科研绩效影响的路径中，有四条显著路径：一是物质收益满意度一工作满意度一科研时问投入一科研机会一科研绩效；二是工作满意度一科研投人时间一科研机会一科研绩效；j是科研投入时间一科研机会一科研绩效；四是科研机会一科研绩效。

滨海新区科研人员科研绩效路径分析模型可对本文部分研究假设给予检验。

(1)在对科研绩效的影响中，科研机会显著正向影响科研绩效(Beta=0．345，P<0．001)，同时受到科研投入时间的显著正向影响(Beta=0．415，P<0．001)。即。科研投入越多的科技人员，获得的科研机会越多，科研绩效越高。这表明，科技人员科技工作行为显著正向影响科技绩效。因而，假设l得到验证。

(2)工作满意度对科研绩效的影响透过科研投入时间(Beta=0．186，P<0．05)、科研机会两个因素正向影响科研绩效；物质收益满意度则对工作满意度产生显著正向影响(Beta=0．651，P<0．001)，并经由工作满意度、科研投入时问和科研机会对科研绩效产生显著影响。这表明，科技人员的物质收益满意度正向影响工作满意度，工作满意度正向影响科研工作行为，最终影响科研绩效。因而，假设3得到验证。

3．滨海新区科技人员科研绩效影响因素的多变量回归分析

4．研究结论

(1)滨海新区科技人员的科研绩效直接受到其所能获得的科研机会的正向影响，而科研机会的多寡又受到科技人员科研投入多少的显著影响。此外，职称的高低也显著影响着所能获得的科研机会的多寡。有更多的机会主持或参与各种级别的课题项目对科研产出具有重要意义。投入更多时间和精力的科技人员，获得主持或参与课题和研究的机会越多。但是，科研机会的获得以及获得的多寡也并非仅和科研投入有关，个人资源背景也起着一定的作用。在现行的科研体制下，职称越高的科技人员，成功申请到研究项目的机会也越大。

(2)滨海新区科技人员对物质收益的满意度显著影响他们对工作的满意度，进而导致了对科研的不同投入，影响着科研绩效。在组织中，员工对物质收益的满意度往往在工作的各项满意度中起重要作用。这主要是因为物质收益的满意度判断往往潜藏着对组织内公平性的感知。感受到公平感的员工将表现出更多的组织公民行为(organizationalcitizenship behavior．OCB)，他们会更自觉地投人各项工作中，表现出较强的积极性，最终促进绩效的提高。组织内，受教育程度高的群体往往更为重视公平感，科技人员很显然就是这样的群体。在对滨海新区科技人员工作满意度的研究中发现，对个人所得与贡献关系感知不同的科技人员，在工作满意度上有显著差异(F=20．756，P<0．001)，其中，认为“自己的所得和贡献相当”的科技人员的工作满意度显著高于认为“自己的所得远小于贡献”和“所得略小于贡献”的科技人员。美国社会学者霍曼斯的交换理论指出，公平感源于参与者的主观判断。参与者判断的标准除了根据以往的经验外，就是与自己的参照群体进行比较，参照群体一般是与参与者密切联系，甚至直接交换的群体。滨海新区科技工作者的参照群体是哪类群体，现有研究尚无法做出准确的判断，可能的解释是，由于滨海新区的科技工作者大多是来自于 企业 的科技人员，所以，在企业内，他们的参照群体可能源于两类：一是企业内行政管理人员。与科技人员的超负荷劳动相比，管理类工作相对轻松，所承担的压力也相对较小，在这种对比下，科技人员容易对物质收益产生不公平感；二是比自己职称高的科研人员群体。科研机会能带来一定的物质收益，但是科研机会除科研时间投入外，还受职称等个人资源因素影响。当低职称科技人员囿于一时无法改变的职称所限，而不能获得提升机会时，有可能会对现有物质收益分配体系产生不满。

(3)在工作满意度中，个人行政职务晋升机会的满意度对科研投入有直接显著的正向影响。在对以物质收益满意度为因变量，个人资源背景为自变量的回归研究中发现，行政职务及教育程度对物质收益满意度有显著正向影响，专业技术职称对物质收益满意度的影响不显著。可能的解释是，在滨海新区的部分企业内，现有的薪酬体系更多的是和行政职务相挂钩。所以，在“物质收益的满意度显著正向影响工作满意度”、“工作满意度显著正向影响科研投入”这两条假设成立的前提下，科技人员行政职务晋升机会满意度对科研投入产生显著正向影响，也就不难理解了。

四、对策与建议

1．制定针对青年科技人员的科研能力培训计划

研究显示，科研绩效受所拥有的科研机会显著影响，而职称则是能否获得科研锻炼机会的显著影响因素之一。青年科技人员是颇具科研创新力和活力的群体，但往往也因为暂处中低职称而无法获得更多的锻炼机会。所以，如何使这一群体扬长避短，充分调动其能动性和创造性，使其科研能力得以最大限度的发挥，并能在未来科研梯队中实现顺利交接至关重要。因此，建议关注青年科技人员这一群体，组织机构应为这一群体制定具有针对性的科研能力培训计划，给予他们锻炼和发挥科研能力的机会。比如，在企业内实施科研导师计划，鼓励高职称科技人员担任青年科技人员的科研导师，建立具有一定年龄和职称梯度、注重性别平衡的科研团队，同时在绩效考核中，注重团队绩效评估，既鼓励青年科技人员参与课题研究，也促进科研团队合作与协同增效。此外，企业可设立针对青年学者的专项科研基金，以帮扶青年科技人员从事科研活动，为青年科技人员创造科研机会，同时鼓励青年科技人员问的科研合作。

2．制定平衡科技人员所得与贡献的绩效评价机制

科技人员对报酬的满意度很大程度上隐含着对公平感的感知。工作满意度对科研投入的影响常常是通过公平感起作用的。因为公平感通常影响工作者的积极性和自我认知。本研究显示，目前大部分滨海新区科技人员对自己所得与贡献的公平性感知程度不高(其中认为“个人所得略小于贡献”的科技人员占35．7％；认为“个人所得远小于贡献”的科技人员占22．1％)。所以，建议根据滨海新区各组织的实际情况，尽快建立更加合理和公平的科研人员绩效和薪酬体制，关注科研人员所得和贡献的公平关系的构建。比如，为科技人员建立与组织内部行政管理人员不同的绩效评价和薪酬体系，针对科技人员这一特殊群体，不仅关注任务绩效，而且关注学习绩效和创新绩效，并将之与薪酬相挂钩，使得科技人员隐性的知识、智力、时间投人得到合理回报。

第3篇：群文职称论文范文

关键词：语言；歧视

中图分类号：H03 文献标识码：A 文章编号：1005-5312（2012）29-0276-02

在现实社会中，歧视无处不在，男权社会对女性的歧视，经济和政治上的强势群体对弱势群体的歧视，不同地域之间的歧视，年轻人对老年人的歧视等等。这些观念借助功能强大的媒体、文学作品、社会舆论以及人际传播，歧视的态度和情绪被强化并推行开来，更加剧了这些不平等的隔阂和隔离。歧视和偏见作为偏离客观事实的看法和态度，是文化意识形态的一部分。在社会文化中，人们选择一种说法，排斥另一种说法，是由于主流社会的文化意识形态所决定的，它的形成被经济上政治上占绝对优势的群体所掌控，与权力有关。反映在文化上就是一种文化霸权。福柯（Foucaul）的著名权力理论也指出，语言与权力密切相关，语言是一个充满压迫和斗争的场域。语言里面出权力，现实是语言的现实，有什么样的语言就有什么样的世界。语言中的各种歧视实际是社会现实中阶层歧视、文化歧视、民族歧视的表现。

一、性别歧视

性别歧视是一个古老的历史话题。

男性被认为是人类的原型，汉语中的“他”也正能反映出人们的这一认识。“他”在语用上完全偏向于男性，不论在书面语中还是在口语中，可以指代男性和女性，而“她”只可指代女性。在指代一群人时，即使只有一个男人，也不能用“她们”，仍然要用“他们”来指代。这种完全以男性的视角来定位的语言现象就是男性语言泛化的表现。

不独称谓词，一些看似漫不经心的词语也在将女性丑化，这正反映了男性对女性的居高临下和歧视，如“妇人之见”、“婆婆妈妈”、“女流之辈”、“最毒妇人心”等，而对那些不被男人群体接受的男人的评价却是“女里女气”、“娘娘腔”、“伪娘”这类与女性相关的词语。

女人的价值似乎与男人联系在一起，与青春联系在一起的，一旦岁月流逝，年华老去，女人似乎就失去了价值和意义，身价大跌，成了令人生厌的人。于是，女人被描写成“人老珠黄”、“弃妇”、“失宠”等。

汉字是表意文字，是世界上独一无二的文字体系。汉字积淀着千百年来中国人的思想、情感和价值。对1997年版的《现代汉语词典》中收录的包含有“女”字的简体字做了一个简要的分析，其中表贬义的字就有十几个之多。

如“耍”字从“而”从“女”，它的本义是玩弄女性，因为“而”是象形字，指男人的胡须，“而”与“女”合起来表示是男人把胡须垂到女人的脸上，对女性进行戏弄；“妥”字从“手”从“女”，指男人以手，即以武力驯服女人；“妾”从“立”从“女”，有学者认为其中的“立”字像一把倒悬的刀，一把刀始终悬在女人的头上，随时有可能落下来，可见女人处境的低下。

二、社会角色歧视

社会角色是指与人们的某种社会地位、身份相一致的一整套权利、义务的规范与行为模式，它是人们对具有特定身份的人的行为期望，它构成社会群体或组织的基础。具体说来，它包括以下四方面涵义：角色是社会地位的外在表现；角色是人们的一整套权利、义务的规范和行为模式；角色是人们对于处在特定地位上的人们行为的期待；角色是社会群体或社会组织的基础。

最近很多年，随着中国经济水平的不断高速成发展，很多农民离开土地来到城市，从事建筑、维修、运输等工作，成为时代的新工人。这些人有一个共同的名字一一“农民工”。“农民工”一词频频出现于各种媒体，成为人们熟知的名词。

“农民工”这个词汇最早是由社会学家张玉林教授1983年提出来的。这词语取代了最初的“盲流”一词，在一定程度上显示了社会的进步和宽容。不过近些年社会对“农民工”这一称谓越来越多地提出疑义，主要是针对这个词语背后的歧视意味。

其实，“农民工”一词并不规范，这个称呼既不是职业的标准分类，又不是社会分层的正式的概念。按以往的标准说，农民工是工人阶级的一部分，按现行标准，农民工应划分到劳动职业阶层。这一不规范的概念之所以仍然长期存在，主要缘于人们对于城乡这一最大差别的优先分类。

人们通常以所从事的社会工作来标识社会身份，区分职业属性，而很多农民兄弟们即使告别了土地，也不能与工人并称为现代工人。社会的这种定性式的称呼带有社会歧视的意味，使这些农民兄弟时刻意识到自己身份的卑微。

三、地域歧视

地域歧视是社会发展过程中出现的一种比较普遍的社会文化现象。“歧视”就是“区别对待”，地域歧视就是基于地域差异而形成的一种“区别对待”。它是由地域文化差异、经济发展不平衡、人类心理活动等因素引发的一种刻板、片面的观念和错误倾向。

语言中的地域歧视在地理行政区划上表现的较为明显，以前，苏北人被称为“江北赤佬”、“上海人的陪衬人”、“江北猪秽”等。已经作为特殊专有名词的“河南人”、“四川民工”、“湖北佬”、“外来妹”、“乡巴佬”以及描绘河南人、苏北人、四川人、湖北人的种种文字，都透露着这样一种信息，这些新词语的生成实质上是发达文化群体将边缘地区、贫困地区人作为陪衬和附属来看待，而这些被歧视的人则终日躲在发达地域人们的阴影下生活，暗淡着而又无奈着。

地域歧视是“贱贫”心理的体现。我国目前处于社会转型期，社会发展出现一系列阶段性特征，如各种社会矛盾交织在一起，社会问题比较多。特别是因为贫富差距的持续扩大而造成的“仇富”心理和“贱贫”心理，使穷人与富人之间的鸿沟拉大。贫穷地方的人到了沿海一些经济发达省份谋生，容易遭到歧视的原因，从某种意义上说就是因为他们的家乡太穷，富人看不起穷人，城里人看不起乡下人，才产生了歧视，其骨子里、在内心深处仍然是小农心理在作怪。

四、职业歧视

语言中的职业歧视主要表现在对从事低等职业的人的称谓上，如将回收废品和垃圾的称做“收破烂的”，将清扫街道的人称为“扫大街的”，将照看孩子的人称做“看孩子的”，将靠唱歌为生的人称为“卖艺的”，将清扫厕所的人称为“掏大粪的”，凡此种种，不一而足。这类称呼虽然仅是口语词汇，并未进入书面语，不过也很不规范，是将一些生存群体在尊严和人格上予以矮化，这些人在主流文化中屡屡被轻视，甚至被当成了嘲讽的对象，没有稳定的社会定位和相应的社会价值。这些职业称谓包含着人格歧视。 简言之，就是一类职业的人看不起另外一类职业的人，也就是什么职业吃香，什么职业不吃香，从事吃香职业的人看不起从事不吃香职业的人，说到底就是一种高贵和低贱较量的产物，而评判的标准就是“权”与“钱”。

随着社会文明的进步，职业歧视现象在一些公开场合逐步有所淡化，人们也开始正视分工不同的职业在社会发展中所表现出来的互融关系。于是在语言方面也自主取消了带有歧视性的语言，特别是对一些所谓“低贱职业”都重新加以换名，如“打大街的”己被“环卫工人”取代、“失业下岗人员”被“自由职业者”所代、“剃头匠”也逐步转化为“理发师”、“美容美发师。

五、人格歧视

由于经济条件和社会地位的差异，以及对人格权认知方面的缺陷，许多人还严重缺乏尊重他人人格尊严的自觉性，或者，即便有一些认知，也是属于初级阶段，在不以为然的心态支配下就侵害了他人的人格尊严，“人格歧视”就是这样产生的一种不尊重他人人格尊严的违法行为。所谓“人格歧视”，是指具有某一方面优势的个人或者群体，出于对他人的不平等心态，公然实施的轻蔑或者轻侮他人人格尊严的行为。通俗地说，就是凭借自己的优势，不把他人的人格尊严放在眼里，并且以一定的行为表达对他人的人格尊严的蔑视。

称呼具有区隔的作用。近些年汉语中出现了一些新的称呼语，这类称呼大多将被称呼者的某类特征作为标志，屡屡被突显出来，比如“留守儿童”、“艾滋孤儿”、“特困生”、“问题青年”、“弱势群体”等，着实值得人们思量。

至于像“女强人”这一流传多年的谓呼，实则是把女人事业上的成功与女性的美好品性对立起来，冠上了“女强人”的帽子就意味着失去了贤良、温柔的特性。上文提到的“农民工”，其实就是新劳工，社会却偏偏要在称呼上将其出身标注出来，这充分反映了人们认知方面的局限性。

称呼成为一条鸿沟，使彼此无法逾越，成为不同类别的人们之间很深的隔阂，也造成了新的社会歧视。凡此种种，都提醒人们，要小心使用称谓。在突显一种特性的时候，要注意是否会暗淡另外一种特性，从而造成不必要的误解和新的歧视。

语言中的社会歧视现象，其实质是一种社会心态、一种政治权势的反映。因此，关于语言中的歧视现象，我们可以三个方面去理解语言中的歧视问题，一是语言有二元分类的特性，一是大众集体心态和观念的影响，还有就是文化霸权，或者说是“权势概念”在起作用。如果说语言性别歧视有着深厚的历史原因，那么观察语言中的地域歧视现象和职业歧视现象则可看出现代人的集体心态。有学者指出，对诸如“河南人”这种类似的丑化与歧视的称呼，是一个极其危险的信号，它背后隐藏着的东西要比已经暴露出来的东西可怕得多，反映了在这个社会经济急剧变化的时代，人们以取笑羞辱贫苦百姓为乐趣、为时尚，以歧视穷人、落后者为能事，以“经济”作为唯一标准来评判一切，这不能说不是当代中国社会发展中一个危险的信号。同时，在传播这种歧视的同时，人们的口舌相传也起到了推波助澜的作用，自己则偏安一隅，泰然观看事态的发展，这也是一种看客心理。如果任由这种集体心态发展下去，则是十分危险的事情。

很多社会变化都是从称呼的改变开始的。改变称呼是为了改变称呼的特定内涵。上文提到的几个称呼的改变也说明了社会的宽容、进步和对某类人的理解。称呼的改变使那些处于社会边缘的身份不固定的人群获得了应有的自我价值，进而实现了自我的中心化。一个社会的结构、制度不是一时能改变的，但是称呼却可以在较为短暂的时间内，引导社会观念，淡化歧视色彩，在一定的氛围内改善关系，在这方面语言可以发挥一定的拉动作用。

参考文献：

[1]贾彦德.汉语语义学[M].北京：北京大学出版社，2001.

[2]晓义.言语交际[M].湖北：湖北教育出版社，2004.

[3]杨春.性别语言研究[M].北京：光明日报出版社，2010.

第4篇：群文职称论文范文

关键词：小学教师；职业幸福感；职称；教龄；年级；方差分析

随着积极心理学的兴起，心理学者对幸福的关注逐渐深入到工作、家庭与社会生活中，职业作为人们生活的重要组成成分，职业幸福感的研究也引起了一些心理学工作者的重视。

我国古代哲学家孟子曾讲过“君子有三乐”，其中“得天下英才而教育之”即是一“乐”。反观现实，我们的教师特别是一些中小学教师，长期处于身心俱疲的状态。教师职业幸福感的缺失对教师自身及教育环境有很大的危害。研究表明，教师们开始感受他们的职业带来的回报越来越少时，教师会产生消极的心情和态度。反映在教师的生理上表现为性急易怒，在情绪上表现为缺乏热情，有一种衰竭、无助感；对于教学，也很少投入精力，导致教学质量的降低，学生的纪律问题增多，从而导致教师对教育环境产生污染。正如美国学者德肯沃（1987）指出“无论教师的消极态度对教师个体及学校组织产生什么样的后果，这些教师的学生才是最终的牺牲者”。

在我国的教师队伍中，小学教师占了相当大的比例，他们的职业幸福感的高低直接影响到小学生的基本道德的建立与综合素质的养成。而国内对于小学教师群体的关注并不多，对于小学教师职业幸福感的研究更是凤毛麟角。

因此，本研究将小学教师作为研究对象，将着眼点放在国内小学教师的职业幸福上，希望通过对小学教师职业幸福感的测量，了解小学教师职业幸福感现状，发现小学教师群体中值得关注的问题，从而进一步提升教师的职业幸福感。

一、研究目的

本研究旨在了解小学教师职业幸福感的现状。

二、研究方法

1、研究对象

本研究采用分层整群抽样的方法，在11所小学发放问卷650份，回收问卷612份，其中有效问卷586份，有效率为90.15%。

2、研究工具

采用《小学教师职业幸福感问卷》。包括四个维度，分别是成就显示、工作认可、情感支持与工作吸引力，该量表具有较好的信度和效度。

3、施测程序

团体施测，测试前由主试宣读统一的指导语和注意事项。测时间为20分钟，完成后当场回收问卷。

4、数据的统计分析

使用SPSS15.0进行数据处理。

三、研究结果

1、小学教师职业幸福感的基本情况

所有教师在职业幸福感量表上的得分和各个维度上的得分情况见表1。

由上表可见，工作吸引力、情感支持、工作认可、成就显示四个维度的均分分别为3.19、3.90、4.06、3.95，总量表的均分为3.77。由于本量表采用5点计分，中数为3，所以，结果显示小学教师的职业幸福感中等偏上。

2、小学教师职业幸福感在人口学变量的数据分析

为了便于进行分析，将频次少的组进行合并。如职称，把小高之外的组进行合并，分为小高与非小高两组；教龄，将非11-20年的进行合并，分为教龄11―20年组与非11―20年组。

以职业幸福感总分为因变量，职称、教龄和所教年级为自变量，进行小学教师在人口学变量上的数据分析。以职业幸福感总分为因变量，以职称、教龄、年级为因变量进行多因素方差分析，结果如表2所示。

由上表可见，取P

鉴于教龄的主效应临界显著，我们对教龄在职业幸福感上的差异进行了时候多重比较，结果见表3。

从事后多重比较的结果可以看出，11―20年教龄的教师职业幸福感低于非11―20年教龄的教师，差异显著（P

鉴于职称与年级的交互作用显著，做简单效应分析，结果见表4。

从简单效应分析的结果可以看出，小学教师职业幸福感的年级差异只表现在小高职称教的方面，而对于非小高职称的年级差异不显著。对于小高职称教师来说，教授中年级和高年级课程的教师比教授低年级课程的教师有更高的职业幸福感。职业幸福感的职称差异只表现在中年级的方面，而对于低、高年级差异不显著。对于教授中年级课程的教师来说，非小高职称的教师要比小高职称的教师体验到更多的职业幸福感。

职称与年级的交互作用见图1。

鉴于职称、年级与教龄的交互作用显著，做简单效应分析，结果见表6。可见在低年级上，职称与教龄的交互作用不显著，F=0.903，P>.05。在中年级上，职称与教龄的交互作用也不显著，F=1.778，P>.05。在高年级上，职称与年级的交互作用临界显著，F=3.751，P =.055

从结果看出，职业幸福感的职称差异表现在教龄为非11―20的方面，而对于教龄11―20的职称差异不显著。职业幸福感的教龄差异表现在非小高职称的方面，对于小高职称差异不显著。

教授高年级教师的职称与职称的交互作用见图2。

四、讨论分析

1、小学教师职业幸福感的总体情况

从研究结果看来，小学教师的职业幸福感处在中等偏上的状态，也就是一般幸福和比较幸福之间。其中，总量表的均分为3.77，工作吸引力、情感支持、工作认可、成就显示四个维度的均分分别为3.19、3.90、4.06、3.95，都高于理论中值3，所以可理解为小学教师的职业幸福感中等偏上。国外有关研究表明，大多数个体体验到的幸福感在中等程度以上，也即表现为正性水平（Diener，1984；Huebner， 2000a）。此外，该结果与姜艳（2006）对于苏州小学教师职业幸福感的调查结果相一致。

对于职业幸福感的四个维度来说，工作认可维度的分数最高，其次是成就显示，再次是情感支持，而工作吸引力维度的分数相对最低，并与其他三个维度相差较大，但也仍处在中等以上。该量表的工作吸引力维度主要涉及教师对工作本身的兴趣以及从业动机。有研究表明，在职业幸福感测量中，男女教师在工作动机维度上存在显著差异，男性教师的工作动机显著高于女性教师（张忠山， 2000；胡小丽， 2006），而性别因素在职业幸福感以及其他维度上（如领导关系、工作成效等）并不存在显著差异。本研究的被试中女教师为457人占总人数的78.1%，男教师为128人，占总人数的21.9%。由此可解释工作吸引力维度上，由于女教师占了更高的比例，因此工作吸引力维度上的得分与其他维度相比较低。

2、小学教师职业幸福感在教龄、职称以及所教年级上的差异分析

根据数据统计的结果可知，教龄在小学教师职业幸福感总分上的主效应临界显著，在工作吸引力维度以及工作认可维度上主效应显著；所教年级在工作吸引力维度上主效应显著；职称在工作认可维度上主效应显著；职称与年级的交互作用在量表总分与工作吸引力维度上显著；职称、教龄与年级的交互作用在量表总分上显著。其它因素则不显著。

对教龄进一步事后多重比较后发现，在职业幸福感总分、工作吸引力维度和工作认可维度上，非11-20年教龄的教师得分显著高于11-20年教龄的教师。非11-20年的教师由工作10年及以下的年轻教师和工作20年以上的中老年教师构成。本研究进一步分析了非11-20教师群体，也就是工作10年及以下的年轻教师和工作20年以上的中老年教师群体在职业幸福感上的差异，结果表明工作10年以下教师的职业幸福感显著高于工作20年以上的教师。这是因为年轻教师刚刚从其他的角色转换到教师的角色上来，新鲜感和挑战性都比较强，较容易得到满足。工作10-20年的教师多为中青年教师，早已对熟悉的工作环境失去了新鲜感，重复的工作任务也很难再带给他们挑战，对工作的不满开始不断增加，因而他们的职业幸福感较低。而工作20年以上的教师多数已取得了一定的成就，具有较高的职称和较好的人际关系、熟练的教学技巧，与教龄10-20年的教师相比更容易体验到幸福感，但与教龄10年以下的教师相比，成就动机有所下降，体会不到工作带来的挑战和新鲜感，因此职业幸福感指数较低。

在职业幸福量表上，职称与年级的交互作用临界显著，从简单效应分析的结果可以看出，小学教师职业幸福感的年级差异表现在小高职称教的方面，对于小高职称教师来说，教授低年级和高年级课程的教师比教授中年级课程的教师有更高的职业幸福感。具备小高职称的教师已经具备一定的资质和阅历，相对非小高职称的教师来说，低年级的课程对他们更没有挑战性和吸引力，因此体验到更低的幸福感。职业幸福感的职称差异表现在中年级的方面，对于教授中年级课程的教师来说，非小高职称的教师要比小高职称的教师体验到更多的职业幸福感。这是因为中年级的课程对于非小高职称的教师来说还具备一定的挑战性和新鲜感，而对于已取得小高职称的教师来说缺乏同等吸引力，因此体验到的幸福感较低。

职称、教龄与年级的交互作用显著，做简单效应分析后发现，在高年级上，职称与年级的交互作用临界显著。职业幸福感的职称差异表现在教龄为非11―20的群体，对于教授高年级课程且教龄为非11-20的教师来说，非小高职称的教师比小高职称的教师有更高的职业幸福感。这是由于高年级的课程对于非小高职称的年轻教师来说有更高的挑战性和吸引力，也能从中获得更高的满足感。

五、结论

小学教师的职业幸福感整体处在中等偏上的水平。其中，非班主任教师的职业幸福感显著高于班主任教师；11―20年教龄的教师职业幸福感显著低于非11―20年教龄的教师。

由研究结果可知，教龄为11―20年的教师在职业幸福感、职业认同、时间管理水平上均低于其他教龄教师，应引起教育部门和学校管理机构的重视；此外，可以通过对职业认同感以及时间管理能力的培养，促进小学教师的职业幸福感的提升。

参考文献

1.姜艳.小学教师职业幸福感研究[D]. 硕士论文， 苏州大学，2006

2.刘颖丽， 任俊. 高中教师职业幸福感与资源的交叉滞后分析[J].华中师范大学学报（人文社会科学版）， 2010，1（6），173-140

3.束从敏.幼儿教师职业幸福感的思考[D]. 硕士论文， 南京师范大学，2004

第5篇：群文职称论文范文

[中图分类号]G645 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985（2014）29-0082-02

教师在特定的高校组织机构中工作和生活，由于资源的稀缺性，在各种资源分配中总有少部分处于不利境地，从而影响其专业发展和生活水平，这部分教师逐渐成为弱势群体。本文中所谈的“高校弱势群体教师”是指高校教师队伍中那些被边缘化的、受到排斥的教师群体，他们是在物质生活追求方面、参与管理权（主要体现为话语权）方面、专业发展机会等社会地位方面处于劣势地位的教师群体。重视这一特殊群体的发展对于构建和谐高校和提升高校的人才培养质量有着重要意义。

一、高校弱势群体教师的成因

在社会各职业当中高校教师所处社会地位相对较高，在某种程度上甚至成了高级知识分子、专家、文化人。“知识分子之柱”“教书育人之范”“科学研究之星”成为一种社会期待。这样的光环罩在高校教师头上从而掩盖了弱势群体教师存在这一客观现象。那么，拥有这些美丽光环的高校教师是怎么成为弱势群体的呢？笔者认为主要有以下影响因素：

（一）前喻文化的影响

中国传统文化属前喻型文化类型，是一种强调上下有序，尊卑有别的等级文化，如年轻人要听长年者教训，下属要听从上级的安排等。这种文化也势必反映在高等学校主体间的交往中，体现为学校的元老、高职称、高学历教师或拥有较多资源的教师往往成为年青老师和一些无权无势、专业发展不突出老师的学习榜样。在涉及教师具体利益的各种评优和晋级活动中，这些优势群体往往又成为学校组织领导优先考虑的对象，即形成一种“马太效应”：优者更优，而弱者则因为发展机会的减少而变得越弱。长此以往，部分教师也就慢慢地丧失了其主体性，以对行政领导的服从或忍耐为其安身立命之道，所以沉默往往成为其明哲保身的最佳选择。

（二）工具理性的价值取向

随着我国高等教育的转型，高等学校的运行往往以市场为导向，在高等教育价值取向上，“工具理性取代了价值理性，一切事物都要求成为可度量的和可等级划分的。”工具理性取向把人的注意力集中到对外部世界的控制上，以至于把人视为工具。在此背景下，高校对教师的聘用和晋升也主要以学术成就为主要标准，把能否为延伸学术本体做出原创性的贡献视为衡量高校教师职业成就的重要标杆。这在一定程度上造成高校“唯论文论”“唯科研项目论”“唯高级人才论”。这也是部分高校教师虽教学能力强但研究能力较弱也易成为弱势群体的重要原因之一。

（三）社会分层在高校组织内部的体现

在我国现行大学管理制度下，教师个体从属于单位组织，国家和学校都是通过资源配置来管理单位内部的人。在高校组织内部，这个单位主要体现为校院系三级，层级越往下，其控制的资源就越少。所以与一线教师紧密相关的往往是院系两级，牢牢地控制着这个基层单位有限的资源配置。其所能支配的资源包括职称、岗位、课时、津贴、奖金、外出进修或培训机会等资源。这些学术资源和社会资源都是有限的，且集约化程度较高，即主要是为少数优势群体教师所占有。在这种情形下，“受冷遇的教师”从学校所获得的实际权益通常少于其他教师，使得其在科研、职称评定和获奖方面往往受局限。这可以从近年教育界批判的“教学名师”大部分都不是一线的从教人员而主要是学校的技术官僚这一现象中找到佐证。因此，高校弱势群体教师虽然可能在学生面前得到较高的评价，但其在组织中的边缘地位并无改善。

（四）高校管理的官僚化取向

由于高校组织管理越来越制度化、刚性化，这种金字塔形的高校科层管理制度体现出一种鲜明的等级性，以及教师人身对组织的依附性，即强调下级对上级的服从。这种管理易导致“官本位”思想在组织内部的兴起和行政权力的横行，并由此带来各种政治、经济利益。因此，领导安排的事就不得拒绝，更不能顶撞，否则就是对抗组织。对抗者理所当然地要被领导疏远，成为“弱势群体”。其实不管教师是对抗组织还是一味地服从组织，都有可能逐渐成为“弱势教师群体”，只是对抗方式更容易加速某部分人沦为弱势群体而已。对于组织的重大决策这些人再难有机会发出声音，即使有机会说出来了，也不会引起重视，正所谓的“人微言轻”。在某些领导者、管理者看来，这些人就是“末等公民”，没有什么真才实学，也无什么见识。由此形成弱势群体“虽在场内，却不被场内接纳；表面在场，实际并不在场；物理场的在场，意义场的不在场”的生存际遇，难以获得学校以及领导的人文关怀。

（五）教师自身的局限性

1.教师本人资历。教师资历包括教师的学历、职称和毕业院校等。教师的经济收入往往与其职称、学历挂钩，因此，相对于高职称、高学历教师而言，低学历、低职称教师是“弱势群体”。同时，随着高校规模的不断扩大，高校青年教师的比例日益上升，低职称教师群体中以青年教师居多，他们在承担繁重教学任务的同时还得挤时间从事科研。科研、教学和经济压力“三座大山”压在青年教师头上，成为“工蜂”一族。

2.教师能力。由于教师的科研水平参差不齐，在教师队伍中确实存着为数不少的科研“弱势群体”；由于教师教学水平的差异，也存在一定数量的教学“弱势群体”。而高校教师的职称评定往往同科研关系密切。在某种意义上，高校教师的科研能力水平如何直接关系到教师的专业地位和其在本校的政治、经济地位。当然也并不意味着排斥教师的其他能力，根据前面所述，与领导的沟通能力也可影响到一个人在学校场域中的地位的。

3.教师的个性。教师自身的个性也会影响着其在学校组织中的地位。一般来说，下面几种消极心理特征易导致教师处于边缘地位：自我发展意识淡薄、懒惰心理、功利心太强、过于敏感、自我封闭而不善于与管理者或老教师沟通等。当今的高校早已不是象牙塔，要在市场经济中寻求自身发展。因此，如果教师不能适应这种实际产业化的潮流，与世无争，消极应对，则会被挤入弱势群体教师行列。

此外，教师性别也可能使得一些教师处于弱势群体。高校女教师由于受社会传统观念、学校内部环境等外在因素及自己身心特点等内部因素的影响而在接受高深知识训练的程度、学术成就、学术地位、学术权利、从事学术研究的时间和机遇等方面处于不利地位，陷于学术职业发展的困境之中。

二、高校弱势群体教师的帮扶策略

如果弱势群体教师长期受到冷落、漠视、压抑，不仅会产生压力感与自卑感，严重的还会导致心理障碍甚至出现一些影响和谐与稳定的社会问题。因此，要帮助弱势群体教师利用内外条件实现其不利处境的转化。

（一）真正确立以人为本的管理理念

1.营造相互尊重和有安全感的组织氛围。尊重和安全感的满足应是一个组织产生心理凝聚力与和谐发展的心理基础。得到尊重是每个人内心渴求的需要。尊重弱者是一个组织是否健康、文明的重要体现。因此，在高校组织管理中，管理者、领导者或学术资源垄断者应学会尊重弱势群体教师的人格与尊严，尊重弱势教师的现有水平，并真心实意为每个教师提供平等的发展台阶，使其有机会在现有基础上发展自己、展现自己。

2.构建基于个体差异的多样的竞争形式。帮助弱势群体教师并不是指消除他们参与竞争。罗素曾说，如果没有竞争，普通人是不会幸福的，因为自从人类起源以来，竞争就一直是大多数重大行为的动力。当今社会到处都充满竞争，也应使这部分教师参与到竞争中来，但应注意竞争的形式。目前的竞争形式往往是“一刀切”，对于教师的任用和考评重学术标准，而忽视了教师群体间的差异。在竞争规则的制定中，应该形式多样，让各个方面的人才都能展现所长，实现自身的价值，而非唯学术取向。因此，竞争形式应该多样化，这样就为弱势群体教师提供了展示自己其他各种潜能的机会。

3.建立相关激励机制。当前高校也很重视建立教学、科研激励机制来推动教师发展，可从两个角度考虑：一是要建立优势群体教师主动帮扶弱势群体教师的激励机制。如对于帮扶者政策倾斜，对于其对弱势群体教师的帮扶给予教学工作量和科研工作量额外认定。二是要激励弱势群体教师，鼓励其发展自身的优势才能，对其实施差异性评价。对教师的评价应该建立在一个教师个体实际情况上，不应该纯粹是为了评优排名，更不应该仅仅以今天的成绩来对教师过去的工作分等，而是应以促进“弱势群体教师”的专业成长为评价目的。因此，根据学校和这部分教师的实际，提倡个性化的评价标准，在评优晋级中充分考虑到处于弱势群体中的教师，这对其专业发展是有利的。

（二）高校弱势群体教师应重视提升自身素质

1.要树立自我专业发展意识。自我专业发展意识是教师专业发展的内在动力，是自我发展的前提和基础。自我专业发展意识是需要培育的。这需要在教育实践中，在教学或学术权威教师的指导下树立专业理想，增强专业情感和专业服务意识，通过理论学习和对自身教育活动的理性反思来实现专业自我发展的突破。在发展过程中，弱势群体教师会遇到各种内外因素的制约，但外因通过内因才起作用。因此，只有自己才是专业发展的主人，积极利用各种外在条件，实现自己的职业目标，从而实现教师的生命价值。

2.要相信自己。对弱势群体教师而言，自尊、自强、自立，实现对自我的超越是其摆脱困扰的关键环节。弱势群体教师的专业发展相比于其他优势群体教师而言，道路将更加曲折漫长，且从来都不是一帆风顺的。因此，面对挫折困难，应充满自信，乐观看待自己，披荆斩棘，相信只要自己努力就能成功。

第6篇：群文职称论文范文

尽管如此，王敏已经焦头烂额，恨不得把一天当作两天过，看看我的黑眼圈和白头发，再看看名片上的职称，查查我的银行卡如果不是还有些教育理想、育人情怀，早就另谋出路了。

王敏是北京高校青年教师群体中极为普通但又颇具代表性的一员。在网络上，他们被称作青椒二十几年寒窗苦读修成正果，在大学校园争得一席教职。可未曾料想，职称晋升、教学科研、结婚生子、赚钱养家等人生大课题让他们面临比以往更大的压力。

晋升副高出现职称拥堵 科研领域的马太效应是压力来源

根据团北京市委的调查结果，在接受调查的高校青年教师中，48.0%的受访者表示压力大，其中10.1%表示压力非常大，另外还有38.0%的受访者表示压力适中，仅有4.3%和9.7%的受访者表示自己没有压力或压力较小。

在造成工作压力大的原因中，专业职务晋升困难成为最主要的一项。

王敏是北京一所高校新闻学院的教师。在同事眼中，他是科研和教学双丰收的年轻榜样。然而，尽管达到了学校评定副高职称的标准，可由于排队的优秀者太多，他只好着急地默默等待。

中央民族大学的徐伟也面临和王敏相同的情况。他以自己所在的管理学院为例，目前学院在岗超编的副教授已有8位，符合条件的讲师更有10余位，职称晋升的拥堵现象极其严重，很多优秀的人短时间都无法晋升。

职称晋升是大多数青年教师所面临的困境。根据团市委调研结果，北京高校青年教师以中级职称为主，初级职称为辅。

课题组称，在过去的青年教师评定中，副高级职称主要与工龄及学历相关，存在一定的论资排辈、熬年头现象。以往由副高晋升正高很难，现在不仅评上正高更加困难，由讲师晋升副高也变得越来越不容易，副高职称的评定已经成为青年教师职业生涯中的瓶颈，第二次职称拥堵或者说双职称瓶颈在青年教师群体中已经逐渐显现。

然而，青椒压力大不仅仅是因为专业技术职务晋升困难(占24.52%)，工作负担太重(占17.30%)、教学科研经费不足(占13.66%)也是主要原因。

现在的青年教师早不是从前那种安安稳稳、悠闲自得的教书先生了，既要搞科研，也要抓教学。王敏说，现在不少青年教师身上都压着很重的教学任务，可绝大多数的考核都以科研为主，的数量和期刊等级、申请的课题数量和大小等等都是摆在眼前的难题。

但最大的难题在于，如徐伟所说，越有头衔的教授越能拿到高级别课题，年轻人几乎没机会。另一方面，量化的考核标准让不少急需职称改变生存状况的青年教师写了大量质量很差的文章。

值得注意的是，调查显示，从科研经费的分配和激励上来看，超过半数的受访者认为存在评定不公等问题，41.6%的人认为现行科研经费管理制度有改进空间。

报告分析认为，从技术职务上来看，依托于掌握丰富资源的学术权威的青年教师更容易获得科研项目和发展机会，进而获得更多提升空间和展示平台，优势资源向优势青年教师集中，使其变得越来越好，而那些缺乏依附关系和相关资源的青年教师，则很难获得机会和空间。这在一定程度上形成了高校内科研资源配置强者越强、弱者愈弱的马太效应。

青年教师根本没有真正独立科研的机会，都得攀着老教授们。一位不愿意透露姓名的副教授告诉记者，现在不少老师都很忙，忙着编课题申请书，炮制论文，找发票，和老教授、期刊编辑拉关系，谁还有心思好好上课?

不管怎样，青年教师还是得有板凳坐得十年冷的学者气质和耐心。徐伟说。

期望收入与实际收入反差较大 住房是最主要的困难

尽管青椒面临着职称晋升难、工作负担重等压力，但同时，调查显示，在对工作满意度的测评中，青年教师最认可工作的稳定性。在受访青年教师中，79.0%的受访者为北京非农业户籍。显然，这也为他们在京工作、生活的稳定和子女的照顾奠定了较好的基础。

然而，工资收入成为青年教师工作满意度测评中最不满意的因素。

第7篇：群文职称论文范文

述职报告属事务性公文的范畴，是对干部本职工作完成情况的检验，也是考查干部能否很好地履行职责以及是否称职一种手段。述职者要对自己在前一段时间或整个任职期内完成的工作，作一个综合的、自我评述性的汇报，突出表现德、能、勤、绩四个方面，表现履行职责的能力。

述职报告能够比较全面地反映述职者的基本情况和工作能力，有利于组织或上级领导进行各方面的考核；述职报告作为重要的业绩材料，有利于群众地述职者进行监督和批评；述职报告是述职者对自身的检查，可以做到“吾日三省吾身”，能够不断提高自身素质。随着我国干部人事制度改革的不断深入，述职报告已经成为各类人才精英充分展示自己才华的一条重要渠道。如何写好述职报告，笔者认为应做到四要四忌。

一、要实事求是，切忌华而不实

述职报告一定要讲真话，讲实话，讲心里话。无论称职与否，都要与事实相符，既不要自吹自擂，也不要过分谦虚。述职报告一般要当众宣读，一些同志为了顾面子，获取领导和群众的好感，对自己的工作成绩大肆渲染，夸大其辞，只讲自己的优点和所取得的成绩，对工作中存在的问题和不足采取回避态度。其实，任何人无论做什么工作，即使非常尽职尽责，缺点、错误也不可避免。而且，每个人所取得的成绩并非一己之功，是全体同仁密切配合、共同努力的结果。作为一名合格的国家干部，应排除私心杂念，以群众利益为重，上不欺领导，下不瞒群众，正确处理好个人与集体、主观与客观的关系，时刻保持清醒头脑，分清功过是非，做任何事都不要抢头功，做到实事求是。在肯定自己成绩的同时，也要敢于承担责任，使述职报告真正全面地体现出自己的德、能、勤、绩四个方面的情况。

二、要突出重点、切忌报流水帐

平时的工作材料是琐碎的、分散的、零星的，述职者在动笔之前，要对材料进行筛选和整理，选择主要工作，抓住主要政绩来写，不要事无巨细，一概罗列。如果为了评功摆好，照顾各个方面的关系，把述职报告写成啰啰唆唆的“流水帐”，就会让人不知所云。述职报告的写作目的是为了说明其工作是否称职，因此，要将履行职责的过程，取得的成绩或出现的失误，及对工作的认识表述出来，要对履行职责的情况和取得的成绩进行深入的分析和研究。

要解释棘手问题的处理方法，特别是要交代清楚对群众迫切关心的问题是如何认识和处理的。剖析工作失误的原因，做到一切从实际出发，对得与失作出客观公正的评价，真正体现述职者的道德素质、政治理论素质、处事决断开拓进取精神。这些内容写得恰切适度，能全面反映述职者的工作能力和基本素质，让领导和群众清楚地了解述职者称职与否，从而对述职者作出恰当的评价。

三、要情理相宜，切忌考虑个人

述职报告在叙事说事过程中，要有适当的感彩。但是个人情感不要融入过多，以免造成不良影响。述职者要对自己以往所从事的工作进行归纳、概括、提炼，围绕履行职责的实际情况进行认真、全面的反思，肯定成绩，找出差距。要与群众面对面地交流，以坦诚的胸怀虚心听取各方面的意见。特别是工作中群众反映较大、意见较为突出的问题。另外，述职报告要如实阐述群众的反映，面对事实，将自己的真实想法公之于众，这样群众会感到亲切，而且也加深了群众对自己的理解和信任。然而，有一些竞争上一级职务的述职报告，述职者过多地考虑个人的利益，过于看重取得的政绩，热衷于锦上添花，缺乏面对错误与失败的勇气，这不仅脱离了群众，也严重违背了述职报告的宗旨。同志多次强调，共产党人要立志做大事，不要立志做大官。作为党的干部，一切从党和人民的利益出发，光明磊落,襟怀坦白，乐于奉献，这样才能更好地为群众办一些实事。

第8篇：群文职称论文范文

[关键词] 在编；聘用；护士；心理卫生；职业紧张

[中图分类号]R192.6 [文献标识码]A [文章编号]1673-7210（2008）05（c）-111-03

护士职业是紧张的，职业性紧张的结果可表现为对护士的生理、心理和行为的影响[1，2]。近20年来，护士心理卫生受到国内外学者的重视，一些研究结果显示，护士人群心理卫生状况比一般人群差[3]。职业紧张因素与护士心理卫生状况有一定的关系[4]。当前基层医院对在编和聘用护士的管理模式、福利待遇等有较为显著的差异，这两个不同工作背景的护士人群其心理卫生、职业紧张状况是否存在差异，职业紧张因素对这两个护士人群的心理卫生影响是否相同，尚未见报道。为此，笔者在广州市部分基层医院护士中展开了相关的调查，以便为基层医院制订促进护士心理健康的针对性措施提供依据。

1对象与方法

1.1 调查对象

2006年11月选取广州市15家基层医院共1 120名在岗临床护士作为研究对象，其中，聘用护士 470名，在编护士650名。

1.2调查内容

1.2.1 一般情况调查包括护龄、职称、婚姻状况、文化程度、与医院的雇用形式。

1.2.2 护士心理卫生状况调查采用普通健康问卷 (一般的健康调查表，GHQ-12)调查。该问卷共 12 个问题，每个问题后设“经常，有时，偶尔，从无”4 个答案，按Likert's 4 点法赋分。12项总分≥27者视为心理状况不佳，

1.2.3 护士职业紧张调查采用 Mclean's 职业紧张问卷 (Mclean's 工作压迫力调查表) 调查。该问卷由美国Mclean教授研制，通过应付能力、工作应激源及工作满意感3部分共 44 个问题来评价个体的职业紧张情况，每个问题有5个选择，分别赋予1~5分。其中应付能力共设20个问题，分别对个体了解自己、兴趣、反应性、尊重别人及主动性与创造性5个方面的情况进行调查，如应付能力总得分≥60分，各亚组得分≥12分，则认为应付能力弱。工作应激源则围绕工作冲突、工作压力、工作范围及与领导的关系4个方面设置了12个问题，如工作应激源总得分≥36分，各亚组得分>19分，则认为工作应激源大。工作满意感12个问题，如得分≥45分，则认为工作满意感差。Mclean's 职业紧张问卷及普通健康问卷在国内职业人群中应用的信度和效度已得到验证[5]。

1.3调查方法

采用一人一卷不记名调查方法，在各医院护理部的协助下，以科为单位由各科室护士长组织本科护士填写，护理部统一收回。

1.4统计学方法

全部资料用社会科学软件包 10.0进行录入，核对并建立数据库。统计学处理方法用t检验、 χ2检验和多元逐步回归分析。

2 结果

2.1两组调查人群的基本情况

发出问卷 1 130 份，回收 1 130份，回收率为100%。不合格问卷 10份，有效问卷 1 120 份，有效率为99.11%。所调查基层医院的护士在文化程度、职称、婚姻状况、护龄、与医院的雇用形式的构成上均有显著性差异(表1)。

2.2 心理卫生各项目异常率比较

从表2可以看出，基层医院护士人群消极性项目上异常率高于积极性项目，其中护士在集中精神、因焦虑而失眠、精神紧张、不能克服困难、失去信心5个方面的异常率存在显著性差异。

2.3 心理卫生与职业紧张状况得分比较

从表3可见，基层医院聘用与在编护士心理卫生状况调查得分均

2.4 心理卫生状况与职业紧张因素的关系

基层医院在编与聘用护士心理卫生状况与职业紧张因素的关系采用多元逐步回归分析，以护士心理卫生状况得分为应变量，以文化程度、护龄、职称、婚姻状况、雇用形式、职业紧张各因素为自变量进行分析，见表4。

表4结果显示，应付能力、工作应激源、雇用形式、职称是基层医院聘用护士心理卫生状况的影响因素；应付能力、职称、工作压力是基层医院在编护士心理卫生状况的影响因素。

3 讨论

3.1 基层医院在编与聘用护士心理卫生状况有差异

本次研究应用普通健康问卷对基层医院护士人群的心理卫生状况进行调查，发现两组人群心理卫生问卷总分在正常范围内，但存在明显差异，心理状况不佳检出率分别为20%和24%。两组人群中在消极性项目的异常率均高于积极性项目。在编医院护士在消极性项目的异常率普遍高于聘用护士，在积极性项目中除对事情的决定能力、感到愉快两项外，集中精神、喜欢日常生活、不回避矛盾、发挥作用的异常率均低于聘用护士。

3.2 导致基层医院在编与聘用护士产生职业紧张的因素不同职业紧张问卷分析发现，在编护士应付能力、工作应激源、工作满意感均强于聘用护士。两组人群在应付能力的亚组得分中，只有主动性与创造性存在显著性差异，说明主动性与创造性可能是构成在编与聘用护士应付能力差异的主要因素，在编护士主动性与创造性好于聘用护士。在工作应激源4个亚组得分中，两组的工作压力、工作范围存在显著性差异，说明工作压力与工作范围可能是构成在编与聘用护士应激源强弱差异的主要因素，聘用护士对工作压力、工作范围的感受要好于在编护士。对构成工作满意感的12个问题的进一步分析发现，聘用护士在与同事合作、对上级领导工作等3个方面的满意感均无显著性差异。但聘用护士对工作单位、工作条件、从事工种、工资、工作进步、发挥才能、知识水平等9个问题的满意率均低于在编护士。存在显著性差异，说明这些因素可能是导致聘用护士满意感低于在编护士的因素。本次调查的两组人群在文化程度、职称、婚姻状况、雇用形式、护龄的构成上存在显著性差异，在编护士高年资、已婚的护士明显多于聘用护士。有研究表明，不同学历、职称、年龄护士的职业紧张存在差异[5]。

3.3 影响基层医院在编护士与聘用护士心理卫生状况的职业紧张因素不同

基层医院在编与聘用护士在心理卫生状况与职业紧张存在差异。但职业紧张因素对这两组人群的心理卫生的影响是否一致，对此，笔者将心理卫生得分作为应变量，将应付能力、工作满意、工作应激及各亚组作为自变量进行多元逐步回归分析。同时为了了解学历、职称、护龄、雇用形式等因素对心理卫生的影响，也将其纳入了多元回归分析。结果显示，聘用护士心理卫生状况的影响因素与在编护士存在差异，应付能力、职称、雇用形式、工作应激源是聘用护士心理卫生状况的影响因素，以应付能力最大，提示提高护士应付能力、降低工作应激可促进聘用护士的心理健康。职称、工作压力、应付能力是在编医院护士心理卫生状况的主要影响因素，以职称影响最大。减少护士工作压力、提高应付能力可提高在编护士的心理卫生状况。职称是聘用和在编护士心理卫生状况的共同影响因素，职称越高，心理卫生状况越好，这提示管理者对不同职称人群的心理卫生状况的关注重点应有所不同。

3.4 开展基层医院护士心理卫生及影响因素的相关研究是必要的

由于基层医院的特殊性，当前护理队伍的年龄构成差异已非常明显，加上体制不同，聘用与在编护士在工作条件、工作待遇、竞争机制、发展机遇等均存在差异。本次调查结果表明，基层医院在编护士与聘用护士在心理卫生、职业紧张现状上存在较大的差异，影响心理卫生的职业紧张因素也不同。为促进基层医院护士的心理卫生，有必要对基层医院护士心理卫生及影响因素进行进一步的深入研究。

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[5]胡定伟，龙霖，吴玉琼，等.不同年龄护士职业紧张调查分析[J].职业与健康，2004，20(7)：18-19.

第9篇：群文职称论文范文

____，女，28岁，中共党员，现任____市供电公司工会副主席兼女工委主任。该同志将服务公司发展大局、服务广大电力客户、服务基础职工群众作为追求目标，大力发扬“五加二、白加黑”的工作精神，不畏艰难，不断进取，开拓创新，在促进公司发展和服务地方经济社会发展方面做出了突出的贡献，____年，被中华全国总工会评为“全国模范职工之家”，全省“安康杯”竞赛优胜单位等荣誉称号。她本人也先后荣获“山东省优秀共青团干部”、“泰安市优秀共青团干部”、“____市三八红旗手”等荣誉称号。

一、政治坚定，思想过硬。____同志具有坚定的社会主义和共产主义的理想信念，坚决维护党的路线、方针、政策，认真学习邓小平理论、“三个代表”重要思想和实践科学发展观，用先进的理论武装头脑和指导工作、推动实践，做“三个代表”和科学发展观坚定的实践者。她心中时刻装着事业，将工作重心下沉，把为群众、为基层办实事、解难题作为工作的着力点，融入到自己的思想感情里，落实到各项工作上。作为一名共产党员，无论顺境还是逆境，敢于坚持真理，在困难面前从不退缩，迎难而上，保持了共产党员的先进性。

二、履职尽责，争当排头。____同志尽职尽责，恪尽职守，在公司上下树立起“排头兵”的形象。始终把抓好安全用电宣传作为头等大事，积极参加安全用电宣传志愿服务活动，进社区、入农村、到农户，摆摊设点，开展安全用电、电力政策法规宣传便民活动，以实际行动实践自己“始终为电力客户服务”的庄严承诺。始终把发挥青年员工聪明才智作为推进工作的重要途径。作为青年干部，她团结带领公司广大职工服从、服务于全公司的工作大局，唱响主旋律，打好主动仗，团结带领职工积极投身电力建设主战场、积极投身于新农村电气化建设等公司重点工作，充分发挥了青年的聪明才智和工作热情，为公司改革发展作出了应有的贡献。组织开展了以“带头宣传电力法规政策，带头提高服务水平，带头参与服务项目，争当巾帼标兵”为主要内容的“三带一争”活动，围绕公司争创技术进步示范单位，组织开展了技术创新、管理创新、营销创新、服务创新和“五小”科技攻关等群众性的科技活动，促进了全员创新能力的提高，为公司荣获全省技术进步示范单位起到了积极的推动作用。

三、用心服务，树优形象。____同志还积极向社会延伸爱心服务内涵，树立的电网企业开放、诚信、负责的良好企业形象。组织女职工开展了青春光明行——“四季彩虹”志愿者服务活动，带领服务队走进田间地头，多渠道开展四季彩虹服务活动、彩虹青年志愿拥军、电费电价调查活动，倾听群众的意见，了解各地各单位电费电价中存在的问题，发放电费电价调查表一万多张；不定期组织到特困户、下岗职工家庭赠送米面、食用油，受到了当地群众的一致好评。主动投身于各项职工精神文化活动中，充分发挥自身优势，在____市文体局组织的“建设世上桃园，争创园林城市，争做文明市民”活动上担任主持人，并作为青年宣誓带头人进行宣誓。每年3月份，在公司统一安排下，积极参加“女职工进社区”和“学雷锋、送温暖”活动，为人民群众送去真诚、温暖的服务，受到了社区群众的称赞。

四、加强学习，提高素质。作为工会负责人，____同志深深知道自身素质和领导能力的重要性。为此，她坚持学习各种理论知识，时刻关注国内企业发展动态，积极参加市公司组织的干部培训公司内组织的各种学习活动，自我充电，自我提高。在深入学习实践科学发展观主题活动中，她认真研读相关教育读本和学习资料，结合自身实际撰写了内容深刻、贴近工作的党性分析材料，并为企业的发展前景提出了多条可行性建议。