领军人才个人工作计划精选(九篇)

第1篇：领军人才个人工作计划范文

【关键词】国防生；军民融合；人才培养；深度发展

推进军民融合深层次发展，实施人才兴军战略，有效提高国防生人才培养质量，是军地双方必须深入研究探索的重要课题。国家十三五规划明确指出，“要贯彻军民结合、寓军于民的方针，深入推进军民融合式发展，不断完善融合机制、丰富融合形式、拓展融合范围、提升融合层次，努力形成全要素、多领域、高效益的军民融合深度发展格局。”着眼新形势下强军目标要求，不断推进国防生人才培养工作的军民融合深度发展，还需要在“四个融合”上下功夫。

一、理顺组织关系，推进军地领导管理体系深度融合

在国防生依托培养工作中，军地领导是推进军民融合发展的决策者，推动者。国防生的依托培养工作需要军地双方的协调配合，齐抓共管。军民融合式发展思想的本质核心是融合。因此，军地国防生人才培养领导管理体系的融合尤为关键。

（一）推动思想观念统一。思想是行动的先导。在依托培养的推进过程中，涉及到资源组合、利益的调整和权责划分，需要军地领导克服很多矛盾和困难。马克思主义认为，社会性是人类最根本的特性之一，“每一个社会的经济关系首先是作为利益表现出来”。国防利益才是国家最关键的利益。只有军地领导双方都树立正确的国防利益观念，把思想都统一到军事人才培养这个战略工程上来，把军地两大系统的积极性都充分调动起来，才能为培养工作提供强大动力。

（二）完善领导管理体制。2015年《中国的军事战略》国防白皮书指出，要探索完善依托国家教育体系培养军队人才的方法路子，完善军地统筹建设运行模式，在国家层面建立军民融合发展的统一领导、军地协调、需求对接、资源共享机制，明确军地有关部门管理职责，逐步形成军地统筹、协调发展的整体格局。国家十三五规划也明确指出，要健全军民融合发展的组织管理体系、工作运行体系、政策制度体系，建立国家和各省（自治区、直辖市）军民融合领导机构，推进军民融合发展立法。因此，国防生培养工作要加快立法进程，把依托培养作为国家责任赋予有关高校，明确军地各级部门的职责。国防生的依托培养工作可以从国家层面建立一个高层次的权威性的领导机构统一领导。具体来说，可以建立由国家教育部、人社部、军队干部部门等相关部门领导参加的领导机构，负责人才培养的计划、组织与协调和监督管理工作。

（三）配强组织领导力量。依托培养高校要建立健全“一个机构”和“两支队伍”。一个机构是指国防生培养办公机构，指定学校领导专门负责，军队选培办干部参加。“两支队伍”是指专业辅导员队伍和军队选培办干部队伍。依托培养高校要按照培养规模配齐专业辅导员队伍，切实担当起辅导员职责。军队选培办干部队伍要素质过硬，精干高效。军队干部部门要建立科学的督导机制和奖惩机制，定期对选培办人员进行考评，并依据考评结果奖优罚劣，增强选培办干部做好国防生人才培养工作的使命感。

二、优化资源配置，促进军地教育培养资源深度融合

教育资源是国防生培养的基础。在军队人才培养教育资源上，军地双方各有优势。因此，国防生培养要充分发挥军地双方各自资源优势，加强统筹协调，科学利用资源。

（一）科学规划，整体推进。高校人才培养质量很多程度上取决于资源配置的布局优化和人才培养的科学规划。国防生依托培养工作需要加强宏观上的军民融合人才培养规划。军民融合人才培养宏观规划，是指用系统的思维方式对培养实践进行总体、全面的规划计划，多视角地进行分析、描述和设计，建立包括培养军事人才的目标、途径、框架、标准等在内的总体架构，全面系统地指导军民融合培养军事人才实践。地方高校和军队相关部门要摒弃简单的拼接式培养思路，着眼高素质军事人才培养需要，把国防生培养融入整体人才培养规划中，实现教育资源的集中统一、互融整合，保证国防生教育培养具有先天资源优势。

（二）需求牵引，科学培养。国防生人才培养要以人才需求为牵引，科学制定培养方案，创造良好实践平台。国防生培养计划要科学论证，教学内容和课程设置与军队任职需求要结合紧密。在课程设置上，既要使国防生具备大学生应该具备的学科知识结构和储备，又要满足部队人才的特殊要求，使大学教育与军事素质培养融为一体。科研实践是有效提高国防生科研素养的实践平台。依托培养高校要积极引导国防生参与科技创新，安排国防生参加一些科研项目，尤其是国防领域科研项目，注重培养国防生的实践创新能力。

（三）资源互补，体系支撑。资源利用效益最大化是融合培养的根本要求。签约高校要提供一流的师资、一流的平台、一流的设施，把国防生的培养工作放在重要位置，确保教育资源的优先权。军队相关职能部门也要把国防生培养工作纳入保障体系，分期分批分重点的加大对签约高校经费物资保障的投入，改善国防生培养必需的军事训练设施和文化活动设施。选培办要依托部队和军队院校建立实习基地，打牢岗位任职基础。

三、创新调控机制，确保培养质量与岗位需求深度融合

人才培养质量是高等教育的生命。教育部在《关于加强高等学校本科教学工作提高教学质量的若干意见》中明确指出：“高等学校要处理好新形势下规模与质量、发展与投入、教学与科研、改革与质量的关系，牢固树立人才培养质量是高等学校生命线的观念。”国防生人才培养工作作为高等教育的一个重要组成部分，要不断提高培养质量效益。军地结合创新调控机制，是提高人才培养质量的有效途径。

（一）优化选拔培养机制。选拔机制是国防生政策中的一个重要方面。总体来说，当前的国防生选拔机制可供选拔的基数较小，不利于国防生培养工作的健康发展。关于国防生选拔机制的优化，一方面是调整培养方向。国防生主要以培养军地通用的技术干部为主，不再培养指挥类国防生。另一方面是扩大选拔基数，建立“准国防生”制度。“准国防生”制度总体要求就是宽进严出，降低成本。高考统招的国防生和有参加国防生选拔意向的在校大学生在经过政审复查后与军队签订“国防生初步意向书”，成为“准国防生”。签约高校的国防生培养机构要积极宣传国防生政策，鼓励在校大学生参加国防生选拔，扩大“准国防生”规模，并改进相应的优惠政策措施，提高报考国防生的吸引力。

（二）建立质量监督机制。质量的监督调控是国防生人才培养工作的关键关节。国防生培养过程中，可以由军队和教育部有关职能部门组成的领导机构对国防生的培养情况进行质量监督。一方面，可以引入ISO9000系列质量管理标准，构建一个科学合理的国防生培养质量保证体系。ISO9000系列质量管理标准堪称世界质量科学和管理技术精华，国际认证评审机构普遍认可。引入ISO9000质量管理体系标准，结合实际运用该标准的八项原则构建相关子系统对签约高校进行有效评估具有科学性和可行性。另一方面，评估结果要纳入签约高校整体教学评价体系，激发各高校做好培养工作的积极性和责任感。

（三）严明奖惩激励机制。当前的国防生培养过程属于定向培养，一部分国防生学习动力不足。国防生培养机构要严明奖惩机制，激发国防生学习动力。在淘汰机制上，可针对不同阶段侧重点有所不同。在校学习阶段，要本着“公平、公正、公开”的原则，对报考国防生动机不纯、入伍信念不坚定、学习不认真、作风纪律松散且经教育无效的国防生实施末位淘汰，避免学习动力不足、军政训练不求上进等现象的发生。在岗位实践阶段，国防生毕业前由院校、部队联合组织训练考核。军政基础考核不合格的国防生军队不予接收。

四、科学规划设计，促使个人职业规划与军官职业发展需求深度融合

军官职业是一个特殊的职业。有人将军官职业概括为五个无与伦比：劳动时间和劳动强度无与伦比、复杂程度和艰苦程度无与伦比、精神压力和风险程度无与伦比、岗位流动和家庭付出无与伦比、纪律约束和牺牲奉献无与伦比。新时期军官的职业需求呈现出对党忠诚、善谋打仗、敢于担当、实绩突出、清正廉洁的职业特性。因此，军队的职业发展要求个人职业规划设计与军官职业需求相融合。

（一）加强国防生自我职业规划。美国心理学家马洛斯认为：“人都有发展和成长的趋势和需要”。因此，每个人都要有自己的发展规划，而且要使自己的发展规划尽量与社会的需要相一致。在自我职业规划中，每名国防生都应该理性的分析自己，根据自己的性格特点、爱好特长、能力强弱等情况，结合军官职业需求进行自己的职业规划设计，为自己在军队的职业发展打下基础。

（二）强化国防生军人职业特质。军人职业特质包括军人职业意识和军人职业素质。军人职业意识主要表现为忠诚于党、热爱人民、报效国家、献身使命、崇尚荣誉的革命军人核心价值观。军人职业素质主要包括军事体能、军事技能及所必须的心理素质。国防生培养机构要根据国防生培养目标和阶段性思想特点，扎实开展思想政治教育，打牢国防生的思想政治基础和道德基础，不断强化国防生的军人职业意识；要扎实抓好军事职业教育，组织学习军人必备的基本素质和专业知识，不断提升国防生的军人职业特质。

（三）优化国防生职业培养设计。着眼培养能打胜仗的军事职业人才分阶段对国防生进行职业培养设计是军队用人单位发挥军队人力资源的必要条件。在校学习阶段，高校国防生培养机构抓好知识能力和基本军人素养的教育。在毕业初期，军队人才培养职能部门安排国防生进行岗位任职能力培训。在职业发展阶段，军队用人单位基于国防生的能力特点进行职业能力的培养设计。通过各个阶段的培养设计，构建院校教育、部队训练实践、军事职业教育“三位一体”的新型军事人才培养体系，夯实国防生的职业发展道路。

总之，推进国防生的军民融合人才培养工作要在实践中紧紧抓住军民融合培养的着力点，把握新形势下军民融合培养军事人才规律，探索科学有效融合培养途径，不断提高质量效益，为实现强军目标提供坚强的人才保障。

参考文献

[1]于川信，周建平.军民融合式发展理论与实践[M].北京：军事科学出版社，2010.

[2]马克思恩格斯全集：第18卷[M].北京：人民出版社，1965.

[3]孙爱平.军民融合培养军事人才研究[M].北京：国防大学出版社，2012.

[4]颜砾，杨定坤.国防后备力量人才培养专业建设研究[M].昆明：云南大学出版社，2013.

第2篇：领军人才个人工作计划范文

(哈尔滨工业大学软件学院，黑龙江 哈尔滨 150001)

摘要：实施“卓越工程师教育培养计划”是我国高等教育改革的一项重大举措，如何培养出卓越工程师是一个极具挑战性的问题。文章介绍哈尔滨工业大学培养优秀工程师的历史与基础；分析卓越工程师的能力结构，提出具备工程领导力的卓越工程师将会成为软件工程领军人才，指出培养学生工程领导力是国内一流大学实施“卓越工程师教育培养计划”的重要内涵。

关键词 ：卓越工程师教育培养计划；工程领导力；基于项目的学习；领军人才培养

文章编号：1672-5913(2015)15-0002-04 中图分类号：G642

基金项目：2013年黑龙江省高等教育教学改革项目第38号（黑教高函[2013]331号）第一作者简介：李东，男，教授，哈尔滨工业大学软件学院副院长，研究方向为软件工程、信息安全、物联网工程，Lee@hit．edu．cn

1 背景

为了落实党的十七大提出的“提高我国的自主创新能力，建设创新型国家，走中国特色新型工业化道路，建设人力资源强国”战略部署，教育部从2010年开始在全国范围内实施“卓越工程师教育培养计划”（以下简称“卓越计划”），着力提升我国工科学生的工程素养。

作为教育部首批985院校，哈尔滨工业大学（以下简称“哈工大”）经过95年办学形成的“哈工大精神”，第一条就是：铭记责任、竭诚奉献的爱国精神。因此，哈工大软件学院不仅要响应国家号召，实施好“卓越计划”；而且要借“卓越计划”的东风，深化工程教育改革，全面提高软件工程人才培养质量，培养具有国际竞争力的卓越软件工程师，为我国从工程教育大国转变为工程教育强国作出应有的贡献。

通过调研，我们发现世界一流工科大学的主要特征之一就是“把培养工程领导人”作为重要的人才培养使命。例如，美国最好的工科院校之一麻省理工学院( MIT)就从2007年开始，实施了一项所谓的“Gordon工程领导力计划”，旨在把MIT的学生培养成为未来美国乃至世界工程界的领袖。

哈工大在培养工程领军人才方面具有很好的基础，我国的航天工程、材料工程、机器人、IT等领域都活跃着众多的哈工大毕业生。曾任江南计算机研究所所长兼神威蓝光超级计算机总设计师的黄永勤少将、微软（中国）公司原总经理高群耀博士、微软亚洲研究院自然语言处理组主任研究员周明博士、百度公司副总裁王海峰博士等都是哈工大的毕业生。

2 卓越工程师的能力结构

卓越工程师的基本能力由工程实践能力、工程设计能力和工程创新能力构成。

工程实践能力和工程设计能力是工程师应具备的最基本能力。如果不具备这两种能力，就不能胜任“工程师”的称号；但是如果仅仅具备这两种能力，就只是一个普通的“工程师”。勤于思考、善于观察的工程师，一定会在解决复杂或疑难的工程问题中脱颖而出，成为卓越工程师，且具有工程创新能力。

经过培养与锻炼，这样的卓越工程师还是不少甚至很多的。以软件工程师为例，我国其实并不缺乏基础深厚、技艺精湛的软件工程师。如果给定他们一些高难的编程问题，他们会在让人满意的时间内，开发出很漂亮的程序。这些程序功能正确，占用空间小，处理速度快，可靠性高，解决问题的思路或算法极其巧妙。但遗憾的是，他们都是被动地接受问题，没有引领技术发展、产业变革的胸怀和眼光。他们的才华并不能改变我国软件产业缺乏核心竞争力、落后于世界先进水平的状况。

在美国MIT的学者看来，上述工程师缺乏工程领导力。所谓工程领导力是指通过引领技术发明和创新，形成新产品、新工艺、新项目、新材料、新分子、新软件、新系统的创新概念、设计和实现，以满足顾客和社会需要。可见，工程领导力强调的是引领创新并将创新从思路转换到产品的能力，包括面向团队（人）的沟通能力和面向工程（物）的项目管理能力等。

众所周知，成就IBM公司计算机领域霸主地位的是其1961年开始研发的大型计算机System360。其名字中的“360”来源于“一个圆是360度”的概念，表示这台大型计算机将为用户提供全方面的服务，满足用户的任何计算要求。这在今天看来理所当然的事，在当时可是闻所未闻，甚至是骇人听闻的。IBM公司为整个计划投入了50亿美元，这在上世纪60年代初是不折不扣的大手笔。

System 360在硬件设计上有很多创新，以至IBM不得不自己动手设计制造芯片，但更大的困难却来自软件——其操作系统OS/3 60的研发。投入OS/360研发的IBM软件工程师达2 000人（要知道30年后Windows2000也只动用了1 700名工程师），研发预算为5亿美元，超过了硬件研发的费用，这在当时是匪夷所思的。这项艰苦卓绝的软件研发项目的负责人是当时年仅30岁的F．Brooks博士。OS/360的研发用了5 000个人年，尽管开发过程曾一度陷入了“有史以来最可怕的软件开发泥潭”，但Brooks博士最终带领他的团队完成了任务。通过完成OS/360研发项目，Brooks锻炼并提高了他的工程领导力，也因此于1999年获得了计算机领域的最高奖——图灵奖。

可见，实现技术发展和产业变革必须依靠工程领军人才，即具备工程领导力的卓越工程师。

实现软件产业的“中国梦”迫切需要一批具有工程领导力的卓越工程师。为此，哈工大制定了“加快世界一流大学建设步伐”的战略部署，确定了培养“研究型、个性化、精英式”且具有国际竞争力的高素质创新人才的培养目标，其中“精英式”的内涵就是具备工程领导力。

3 卓越工程师工程领导力的培养环节

为了适应哈工大创办世界一流大学的新需要，2012年软件学院对原有本科培养方案进行了修订。修订的重点就是关注工程领导力的培养，力争使哈工大软件学院的毕业生成为具有国际竞争力的软件产业高级人才。修订的内容包括：

(1)改造课程体系并更新教学内容；

(2)引入旨在培养工程领导力的“基于项目的学习”；

(3)对个别优秀学生设置“工程领军人才培养计划”。

3.1 改造课程体系，更新教学内容

1)我们将原有课程“计算机职业道德”改造成“IT职业素质”。

除了涵盖职业道德的内容外，新课程的教学内容增加了卓越大学生素质、卓越工程师素质和企业家精神。课程的教学内容按照“大学生工程师企业家”的思路展开。通过新课程的学习，学生不仅对工程领导力有一个初步的认识，还会树立起成为未来IT行业领军人才的远大志向。

2)为大一新生增设了“软件工程专业导论”课程。

设置专业导论课的目的是帮助学生解决“专业是什么、为什么学这个专业、学什么（专业内容）、怎么学（学习方法指导）、做什么（就业规划）”等问题。教学内容主要包括：

(1)专业及其支撑学科的研究对象及科学技术体系。

(2)专业及其支撑学科的国内外发展历史、现状和动态，包括标志性成果、重要事件、人物、目前热点问题、知名研究机构、所面向行业和知名企业等。

(3)专业教育内容和知识体系的基本要求，包括知识领域、课程体系、实践体系等。

(4)校本专业的历史沿革、师资队伍（重点介绍著名教授）和著名校友。

在软件工程专业导论的课堂上，学生认识了一个又一个的哈工大计算机学科著名教授和著名校友，了解到这些“IT工程领军人才”是怎样炼成的，树立起成为未来“IT工程领军人才”的信心和决心。

截至2014年底，该课程已开课4期，其中有3期是由哈工大副校长、哈工大软件工程学科带头人徐晓飞教授亲自授课，深受学生好评。目前，徐教授正在将此课程建设成慕课( MOOCs)，让更多的学生了解并热爱软件工程专业。

3)将原有的必修课“IT企业管理”和选修课“IT创业管理”合并成新的必修课“IT企业创业与管理”。

原先，只是有志创业的部分学生选修“IT创业管理”，其他学生对IT创业不了解，也不关心。即便个别学生有IT创业的念头，也往往因为找不到志同道合的伙伴而放弃。新课程的设立使每个学生对IT企业创业与管理的所有环节有一个全面的了解。这样，在创业团队中，每一个学生都能找到自己的位置，扮演好自己的角色，使得团队合力最大化。

3.2 引入“基于项目的学习”

所谓“基于项目的学习( project basedlearning，PjBL)”是一种以学生为中心的探究型学习方式；它以学科的概念和原理为中心，以制作作品并将作品推销给客户为目的，在真实世界中借助多种资源开展探究活动，并在一定时间内解决一系列相互关联问题，是一种新型探究性学习模式。

学生通过项目构思与设计、组建团队动手与实现、探索研究与创新等一系列活动，自主地获得知识，培养解决问题的能力和团队合作的精神。通过项目的实施，项目组核心人员的工程领导力将得到锻炼和提高。

事实上，很多杰出校友的成功不仅得益于在哈工大受到的教育，也得益于毕业后所从事的实际工作，得益于实际项目的训练和培养。因此，把“完成实际项目”——这个培养具备工程领导力的卓越工程师必不可少的环节提前到大学的教学中来，在大学里实施基于项目的学习，是培养和造就具备工程领导力的卓越工程师的必然要求。

教育部“卓越计划”明确要求的“学生在企业‘真刀真枪’做毕业设计”就是基于项目学习的一种具体实施方式。目前，哈工大软件学院在本科培养体系中采用“基于项目的学习”的课程，具体内容见表1。

3.3 开设“工程领军人才培养计划”

为了给少数优秀拔尖的学生（不超过学生数的5%）创造成为未来IT工程领军人才的条件，在哈工大本科生院的统一部署下，软件学院从2013年春季学期开始，实施了“工程领军人才培养计划”。

该计划的要点就是，与国内知名企业合作共建“工程领军人才培养基地”，在高水平的校内导师和高级别的基地导师（企业高级管理人员）的共同指导下，学生在培养基地顶岗实习一年，实习内容同时包括技术研发和经营管理两部分。

培养基地的遴选标准为：世界500强的IT企业，国内排名前10名的IT企业或者教育部认定的部级工程实践教育中心。

校内导师负责给学生在学业、生活、心理上进行指导；基地导师负责在技术、职业规划、领导力提高等方面，给学生“工业型、个性化、精英式”的指导。

进入培养基地前，学生必须担任一次科技创新／创业项目的负责人，并至少选修2门哈工大管理学院的高水平师资开设的领导力培养相关课程，如“项目管理”“组织行为与团队建设”“领导力与沟通”“领导力理论与实务等”。

首批“工程领军人才培养基地”有IBM中国研发中心、中软国际和东软集团。2014年，腾讯公司也成为“工程领军人才培养基地”。

目前，已有1名学生在培养基地完成了导师安排的系列专题学习和全部实习环节，经导师鉴定合格，并最终通过学院组织的毕业答辩，顺利完成了领军人才培养，进入哈工大软件学院继续攻读软件工程硕士学位。另外，还有3名学生正在培养之中。

4 工程领导力培养的第二课堂

在专业教育之外，学院还积极开展面向工程领导力培养的第二课堂。具体活动包括：

(1)企业家论坛。为了让学生领略工程领军人才风采，培养学生立志成为工程领军人才的愿望，学院邀请知名IT企业高管来校给学生做报告，使学生领略企业文化和创业经验，了解IT行业最新发展动态和人才需求。哈工大校友、亿阳集团总裁邓伟博士、小米公司董事长雷军等著名企业家先后做客软件学院企业家论坛。

(2)青年校友论坛。针对学生中存在“工程领军人才高不可攀”的顾虑，学院邀请软件学院优秀毕业生回校，与学弟学妹们分享他们在校期间学习的心得和毕业后的成长经历。通过与优秀校友的交流，同学们感觉到“工程领军人才就在我们身边，身边的同学就是未来的工程领军人才。”

(3) IT企业行。每年暑假，学院组织部分优秀学生走访一些著名IT企业，让他们近距离感受日新月异、蓬勃发展的IT产业，激发他们成为工程领军人才和产业报国的愿望。

5 结语

自2000年12月创办以来，哈工大软件学院坚持“国际化、工业化、高质量、高速度”的办学理念，深化高等教育、教学改革，积极实施“关注工程领导力的卓越软件工程师教育培养计划”，大力开展“基于项目的学习”，学生质量不断提高。2011年11月，在教育部高教司举办的“软件学院成立十周年庆典”上，2004届硕士毕业生、北京积木创联科技有限公司雷勇总经理当选“十佳软件工程硕士”。2009届本科毕业生、烟台寒武纪网络科技有限公司创办人王士博当选“十佳软件工程本科生”。

我们相信，秉承“铭记责任、竭诚奉献的爱国精神”的哈工大软件学院毕业生一定会在各自的工作岗位上，为我国IT产业的发展作出重要的贡献。在他们中间，一定会不断涌现出IT行业中的领军人才，铸就哈工大“卓越工程师摇篮”的美名！

参考文献：

[1]雷环，爱德华·克劳利．培养工程领导力引领世界发展：麻省理工学院Gordon工程领导力计划概述[J]清华大学教育研究，2010，31(1)：77-83．

[2]刘景福，钟志贤，基于项目的学习(PBL)模式研究[J]外国教育研究，2002，29(11): 18-22．

第3篇：领军人才个人工作计划范文

关键词：会计领军人才；行业；发展规划

中图分类号：F233 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）01-0-01

一、指导方针

以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，根据经济社会发展要求，遵循会计人才发展规律，大力推进会计人才战略，健全体制机制，优化结构和布局，创新培养使用模式，强化沟通交流，形成育才、聚才、用才的良好环境和政策优势，以打造高层次会计人才为重点，统筹推进各类别、各层级会计人才队伍建设，为经济社会健康发展提供坚实的会计人才保障。

二、发展目标

在全县范围内，按企业类、行政事业类、税务类推选出的宝丰县会计行业领军人才，担负会计行业的领军重任。这些人才应当在深化经济体制改革、维护市场经济秩序、强化组织内部管理、提高资源配置效率、推动会计理论和实务创新、塑造会计行业民族品牌、推进会计事业国际化发展等方面积极发挥引领和辐射作用，进而形成高端会计人才团队，推动我县会计队伍整体素质的全面提升。

三、组织分工

成立宝丰县会计领军人才工作领导小组。领导小组下设办公室，成员由财政局会计理论资深专家、大型企业总会计师、财政业务股室负责人组成。领导小组负责规划、指导全县会计领军人才培养工作。具体负责指导会计领军人才制度建设，构建会计领军才联合培养机制，建立各类会计领军人才培训沟通机制，协调各类会计领军人才培养工作，加强对外宣传，督促、指导、落实领导小组的决议。

四、具体任务

1.适应大中型企业快速发展、强化管理对财务会计人才的需求，带动全县企业会计人员整体素质的提高，着力培养在重要经济领域担任财务负责人的企业类会计人才。积极发挥这些人才在深化企业内部改革，建立健全现代企业制度，增强企业核心竞争力，保障企业做强做大，推动企业实施“走出去”战略，促进经济社会和谐发展等方面的重要作用。

2.适应我县财政体制改革和事业单位体制改革对高层次会计人才的迫切需要，带动和引导各级重点行政事业单位加强财务管理，着力培养在行政事业单位或相关重要领域担任财务负责人的行政事业类会计人才。积极发挥这些人才在深化行政事业单位体制改革，优化资源配置，加强财政、财务管理，推动依法行政、依法理财，提高财政资金使用效益等方面的重要作用。

3.适应新时期、新形势下企业在税务活动所引起的资金运动进行核算和监督，以及税务统筹管理、税务检查、纳税筹划等一系列与税务相关的税务工作，维护企业合法权益，合理规避企业税务风险，提高企业税务管理水平，增强企业涉税处理和应变能力，促进国家税收环境健康发展，培养具有系统的财税理论知识的税务类会计人才，能在税务、财政、及其他经济管理部门、企业、社会团体、中介组织等单位，从事税务管理、税务稽查、税收筹划等实际工作。

4.积极发挥会计领军人才的引领辐射作用。要主动将自己的成功经验与人分享，将自己学到的本领进行传播，影响身边的同志，带好自己的队伍，激励和鼓舞更多的会计人才爱岗敬业、奋发图强，比学赶超、争当领军，不断壮大会计领军人才队伍。

5.注重运用所学的知识指导创新实践，要善于分析研究和总结提高，每个会计领军人才要积极撰写财经论文，每年在市级以上刊物发表两篇以上财经论文。通过多角度、多层次地分析当前工作中的经验和存在的不足，把握发展规律，增强工作的前瞻性、预见性和主动性，找到解决问题的方法、对策和技巧。

五、研究方向

1.根据国家经济发展的总体趋势，研究探索我县发展经济培植财源的有效方法，着重研究国家加快中西部发展的优惠政策，结合我县经济发展实际，如何发挥地方优势和国家优惠政策的融合，提出加快我县经济发展的思路和建议。

2.研究新的规章制度，积极参与财政改革，创新管理新模式。着重研究国库集中支付、政府采购、专项资金管理、部门预算等新制度、新规定，与时俱进，增强工作的前瞻性和职业敏感性，提高会计人员解决实际工作问题的能力。

3.研究我县企业如何加强财务管理，成本核算，提高经济效益的有效方法，帮助企业优化和调整产业结构，促进企业效益的最大化。

4.调查和研究我县税收和财源布局，发现税收漏洞，提出培植财源和完善税收征管的有效途径，促进我县财政收入的持续增长。

5.研究和探索我县财政资金的管理使用方法，研制我县加强财政资金管理，提高财政资金使用效益的有效监管方法。

6.研究我县支农资金的管理使用，督促支农政策的进一步贯彻落实，提出我县加强农村财务管理，稳定农村经济秩序，促进农村经济发展的新思路。

7.研究金融业务的发展和金融会计的管理方法，提出金融部门支持经济发展，培植财源，抓好收入入库的有效办法，促进我县各项事业的顺利开展。

8.根据国家财经政策的发展形势，由财政部门牵头举办会计工作研讨会两次以上，分析研讨我县经济发展方向。

六、培训管理

1.根据国家会计制度、会计准则的变更和新的财经政策变动，组织会计领军人员到相关高校进行财会知识学习培训，完善知识结构。

2.创新培训机制，实行集中培训与在职学习实践相结合、课堂教学与应用研究相结合的培训方式，将学员的需求作为教学计划设计的依据，增加案例教学在培训中的比重，全面培养和提升学员的综合素质。

3.坚持“培养与使用相结合”的指导思想，加强与用人单位在人才培养上的合作，广泛听取学术名家、用人单位的意见，重点吸收影响较大、贡献突出的青年会计才俊和各单位、各行业财会后备人才，积极向用人单位推荐优秀学员。

第4篇：领军人才个人工作计划范文

美海军作为世界上最强大的海上力量，确保科技领先是其维护海上优势地位的重要手段。2011年11月，美海军研究办公室提交的第三版《海军科学技术战略规划》(以下简称《规划》)获得美海军批准并颁布。该报告是美海军确定未来科技展方向的指导性文件，为海军提供了从知识到概念再到技术原型，最终形成产品的展路线。新版《规划》在科技投资的比例构成、海军科技重点领域的数量和内容、以及实施方法等几方面都进行了较大调整。

提出九项科技重点领域

美海军研究办公室成立于1946年，其使命是“计划、培养和鼓励海军科学技术研究”和“促进科研成果向作战能力转化”。该办公室密切围绕海军和海军陆战队的能力需求开展科学技术研究，并提供解决方案。自成立以来，该办公室一直是海军高层领导人面临技术问题和挑战时的首选咨询机构。《规划》为海军确定了九项科技重点领域，并设定了展构想和能力目标：

确保海上战场进入　展构想是确保美海军在全球海域和近海的进入能力，以及在危险环境中达成战略战术目标的能力。主要能力目标包括获得并保持水下优势、改进机动状态下的自主环境感知能力、提高与战术计划匹配的环境预测和适应能力。涉及研究领域包括水下监视、反潜效能评估、电子战攻击、侦察及目标捕获／电子保障、大型舰船停泊、近海地球物理、光学及生物学、海洋气象、扫雷、纳米级电子设备及传感器、导航及精确计时、传感器网络、海洋声学、海洋物理学、固态电子设备及无人系统技术等。

自主及无人系统　展构想是建立包含无人系统在内的混合部队，使无人系统具有感知、理解、预报、通信、计划、决定和采取适当行动完成目标的能力，并降低人员风险。主要能力目标包括改进有人／无人系统协同能力、提升感知及智能决策能力、建立灵活稳健的分布式协同、提高无人系统的智能化水平。涉及研究领域包括无人机技术、无人舰艇技术、智能及自主系统研等。

远征和非正规作战　展构想是使未来海军部队具备全面的远征能力，应对任何传统威胁和非正规作战。主要能力目标包括非正规作战中的战场感知能力、非作战能力因素、远征和分布式作战能力、以及应对非正规威胁的能力。涉及研究领域包括通信和网络技术、智能电子设备对抗、电子战攻击、远征火力及“情报、监视和侦察”(ISR)能力、远征“指挥、控制、通信和计算机”(C4)能力、远征机动与人员机动、远征后勤保障、纳米级电子设备和传感器、非致命性武器、精确打击、特种作战／爆炸物处理等。

信息优势　展构想是确保战场信息优势并将其转化成部队核心战斗力。主要能力目标包括通信和网络能力、先进的计算机体系结构、计算机网络攻防能力、集成了指挥控制、ISR和作战系统决策生成的信息空间、以及频谱优势。涉及研究领域包括大规模毁伤性武器探测、自动图像解析、通信与网络技术、计算分析技术、决策支持工具、信息安全与反篡改、智能与自主系统、侦察与目标捕获／电子保障措施、纳米级电子设备和传感器、传感器网络、固态电子设备等。

平台设计与生存能力　展构想是开敏捷机动、配置灵活、有较高燃油效率和生存能力的平台。主要能力目标包括良好的平台机动性、先进的平台设计能力、海上补给能力和兼具经济性的平台改造升级能力。涉及研究领域包括先进海军动力系统、隐身性、模块化平台设计、平台设计建模和仿真工具、材料科学、结构工程学和结构力学、综合电力系统等。

动力与能源　展构想是降低美海军对于化石燃料的依赖性、为海军提供灵活、便携及性能更强的动力系统。主要能力目标包括能源多样化、高效动力和能量系统、高能和脉冲电力。涉及研究领域包括替代能源及可再生能源、全电推进系统、航空动力系统、能量存储与转换、个人电源、综合电力系统等。

力量投送与一体化防御　展构想是提高美海军远距离力量投送能力和一体化分级防御能力，提高舰队／部队的精确打击能力。主要能力目标包括未来海军火力、全过程一体化分级防御、时敏目标精确打击能力和提高威胁压制能力。涉及研究领域包括定向能、精确打击、非致命性武器、高速武器技术、反水雷／地雷、坚固目标打击、自动目标跟踪等。

全寿命费用　展构想是降低平台采办成本、降低全寿命运行与维护成本，提高海军装备建设经济可承受性。主要能力目标包括降低平台设计建造成本、降低全寿命运行与维护成本、通过提高人员素质和操控水平降低成本。涉及研究领域包括先进动力系统、先进海上平台、复杂软件系统工具、环境质量、智能和自主系统、制造科学、电力电子设备、材料科学等。

人员作战能力　展构想是为美海军和陆战队人员提供更有效的医疗保障，提升海军人员的工作效率和战备状态。主要能力目标包括人员能力建设、组织结构设计和决策保障、生物工程，以及作战人员健康和生存能力。涉及研究领域包括伤亡救助与管理、伤亡预防、人员与组织管理、教育培训、水下医疗等。

美海军科技战略的展动向及特点

科技研究投资向基础研究领域倾斜

美海军科技投资主要分为现与明、跨越式创新、采办支撑、快速反应与其他科技、保留资金等五部分，《规划》则对各部分所占海军科技预算的比例加以规定。根据美国防部此前提出的未来几年将基础研究相关经费增加2％的规定，海军研究办公室在《规划》中调整了海军科技投资比例：将保留资金的比例从10％下调至5％；现与明部分的经费比例由40％提高到45％；跨越式创新部分的经费比例由10％提高至12％；采办支撑所占比例维持不变；而快速反应与其他科技部分的比例则从10％下调至8％。新版《规划》突显了美海军对于基础研究的重视，认为基础研究不仅可以提供具有军事应用前景的科技现，其研究成果还可作为海军应用研究、快速技术植入和采办支撑等领域的技术基础。

科研工作受财政紧缩政策影响较小

在当前国家财政整体紧缩和海军预算可能被大幅削减的情况下，美海军的科研工作并未受到较大影响。尽管海军研究办公室在《规划》中将科技重点领域的数量从13个缩减为9个，但实际上削减的部分则是被整合精炼成新的科技重点领域，不仅如此，还根据部队需求添加了新的领域，因此其整体研究覆盖范围并未缩小。另外，科技重点领域相关的研究领域数量，与2009年版《规划》相比不降反升，由原来的53个上升至73个。

先进平台建造技术仍是美海军科技展重点

军舰建造相关技术长期以来一直是海军科技展的重点领域，随着美海军

作战维度的多样化，对建造技术的研究已经从军舰、潜艇的建造延伸到飞机、车辆和无人载具等多种作战平台。《规划》还将原有的“生存性和自防御”和“平台机动性”整合成“平台设计和抗毁性”领域。

自动化和无人系统受到空前重视

随着计算机技术、机器人技术、传感器和定位技术的持续快速展，无人系统目前正朝着自主化、协同化、多样化方向展。美海军非常重视无人技术的研和部署，其无人系统已经成为不可忽视的战场角色，并显著提高部队的侦察和打击能力。考虑到其重要性，《规划》首次将“自主与无人系统”作为一个独立的科技重点领域加以关注。

创新能源技术和动力技术逐渐成熟

面对全球能源需求不断增长和原油价格居高不下这一现实，为摆脱对矿物燃料的依赖性，美海军提出了“绿色舰队”构想，并将“动力与能源”作为其重要技术关注领域之一，在替代能源、可再生能源、高效动力系统、热能／电能／动能储存和综合电力系统等技术领域开展了广泛的研究实践活动，取得部分实质性成果。目前，美海军全电力推进舰船与混合动力舰船都已经进入海试阶段。

强调科技快速反应能力

随着地区安全形势日趋复杂和技术扩散的加剧，美海军越来越重视提高自身的科技快速反应能力，以满足来自舰队、作战部队和海军领导提出的紧急能力需求或创新要求，实施了包括“技术方案”、“舰队实验”、“快速技术转移”、“海军研究办公室科学顾问”和“紧急通用需求响应”在内的一系列计划和机制。利用成熟技术插入解决海军紧急需求也是海军关注的重点领域之一，此次《规划》提出了“快速到舰”概念，进一步加强研究机构与海军部队之间的交流，以加快初始作战能力的形成速度。

第5篇：领军人才个人工作计划范文

一、培养选拔年轻人才要做到超前谋划、战略引领

人才队伍建设就像航天工程研制一样，不可能一蹴而就，需要长远的眼光、宽阔的视野和创新的思维，做到超前思考、超前谋划、超前布局。

一是战略上重视。早在上世纪60年代.聂荣臻元帅在一次高级知识分子座谈会上，就提出了培养年轻一代的战略问题。作为航天科技事业的领航者，航天部门党组织始终把人才作为航天事业发展的第一资源、核心要素和动力之源，大胆选拔政治强、业务精、作风硬的年轻干部担任科研院所、工厂、型号领导职务。近年来，集团公司提出“人才的高度就是事业的高度”，把领军人才工作放到优先发展的战略地位，一把手亲自谋划，亲自部署。

二是超前规划。上世纪90年代，在“”前毕业的大学生即将大量退休、人才队伍有“断层”危险时.航天部门实施了大胆起用年轻干部、加速领导班子年轻化步伐和解决航天专业技术队伍新老交替的具体措施，有效解决了人才断层的问题。近几年，集团公司着眼建设国际一流大型航天企业集团、推进中国走向航天强国，未雨绸缪，及早分析队伍现状，特别是人才短板问题，规划面向未来5至10年人才队伍建设的目标和任务。先后制定了人才队伍建设“十二五”发展规划和领军人才队伍建设中长期规划，提出了五大人才工程和五大重点计划。

三是把握规律。集团公司历时两年多，调研了两院院士、知名专家、学术带头人、重点工程负责人等千余人，提炼并形成了对高层次人才的成长阶段、工程牵引、协同成长等成长规律的认识。在此基础上，又从总结科技领军人才成长案例入手，研究提炼了从骨干、专才、将才、帅才到大家等五个层次航天科技人才的基本特征、角色定位和成长规律，形成了《航天科技人才成长之路——高层次科技人才培养规律》一书。该书不仅指导了航天人才成长，而且为全国广大科技人才的培养提供了有益借鉴。

二、培养选拔年轻人才要坚持以事业为平台。在实践中造就

航天事业的持续快速发展为人才的成长提供了难得的机遇和舞台。集团公司坚持人才与事业同发展，依托航天重大工程培养选拔年轻科技领军人才。

一是解放思想，大胆使用。集团公司在培养选拔年轻科技领军人才方面的一个重要经验，就是重学历但不唯学历，重资历但不唯资历，在重大航天工程实施中尽早识别和发现科技领军人才的苗子并敢于委以重任。集团公司注重以工程项目为牵引。以型号研制为平台，有意识、有计划地安排德才兼备、素质优秀的年轻人才参加重大工程和重点型号研制，赋予他们相应的责任和使命，使他们经受锻炼。加快成长。对于其中能力和实绩突出、发展潜力大的。通过实施让贤制、竞聘制、助理制，及时推举到型号总设计师、总指挥的岗位，选拔进科研院、所、厂的领导班子，腾位子、压担子、扶上马、送一程。

二是因材施用，重点培养。在人才队伍和年轻干部的培养上，集团公司非常注重年轻人才的职业发展通道，对于一些有潜力的科技人才苗子，根据每个人的特点，采取不同的培养方向，再从政策到机制各个方面鼓励他们沿着各自职业通道成长发展。在此过程中，还会根据人才特征和客观因素的不同，随时予以关注和动态的调整，比如那些性格相对内向、甘于寂寞，同时对技术追求执着专注、精于钻研的，就帮助他们在专业技术上纵深发展，那些不仅具有较强专业能力，而且具有较强组织协调能力的。也可以向型号总指挥、厂所长方向发展。

三是多岗锻炼，全面发展。集团公司近年来非常重视通过不断加大型号之间、型号总体和分系统之间、各单位之间人才交流的力度，对年轻人才进行多岗位锻炼，促其丰富阅历，拓展视野，增强多领域的技术能力和管理能力。

三、培养选拔年轻人才要坚持按照系统工程的方法来布局和推进

我国航天事业取得的以载人航天和探月工程为代表的辉煌成就，重要经验之一就是始终坚持运用系统工程的理论和方法。航天部门将这种理论和方法创造性地应用于人才队伍培养工程，力争以尽可能少的投入、在尽可能短的时间内取得尽可能多的成果，在人才队伍的培养，特别是年轻科技领军人才的培养上取得了累累硕果。

一是优化机制，营造氛围。为了更好地促进年轻科技人才的成长，从上世纪90年代的“小高工”政策到对贡献突出的科技骨干实行政治待遇、荣誉奖励、推举专家、培训深造、职称评聘“五优先”，去年以来更是创设了百万元的“航天功勋奖”和20万元的“航天创新奖”，有效地激发了人才的创新激情和创造活力。同时，注重营造鼓励创新、宽容失败的良好氛围，每当型号研制出现问题，各级领导总是主动承担责任，对科研人员给予宽容、理解和鼓励，帮助研制队伍总结经验、走向成功。

二是加大投入，改善条件。尊重并激发人才的活力和创造力，对人才成长给予最大的关爱，努力创造有利于人才成长的工作条件。共建成8个系统级研发中心、30个专业研发中心以及12个国防科技重点实验室，构筑了创新人才和创新团队的成长基地和平台。同时，与知名高校、科研院所开展战略合作.通过联合建立研发机构、共同实施重大科技研发项目和建立航天创新基金等方式，不仅攻克了一大批关键技术，也为人才培养注入了新的生机和活力。

第6篇：领军人才个人工作计划范文

领军人才是人才资源中尤为宝贵的稀缺资源，一个杰出的领军人才，往往能够突破一项重大技术，带动一个学科，催生一个产业。从中央企业的实践来看，加强领军人才队伍建设应重点抓好五个方面的内容：

畅通人才职业发展通道，确保领军人才的自我价值得到充分体现。关键要把握两大要件：一是设计好人才职业发展岗位序列。特别是对于专业技术和专门技能人才，一定要设计他们专有的岗位序列，防止被管理人员挤占。岗位设计应充分体现企业发展的目标导向和战略需求，并且符合领军人才的特点和成长规律。为便于人才在不同通道中合理流动，岗位设计还应考虑纵向上的层次和横向上的联系。二是建立人才职业发展的动力机制。动力来自于人内心深处的自觉、自愿和自发，源于人的动机和需求。要想使领军人才专注于所从事的专业领域，专心于本职岗位，核心是要给予他们相应的政治与社会地位、事业平台和经济待遇。政治与社会地位是一个人价值的重要体现，对领军人才这样的高端人才而言，政治与社会地位的激励不仅是最为有效的，也是必不可少的。事业平台是领军人才职业发展的基本保证，是领军人才创新创业的重要载体。要通过明确领军人才的事业内涵、事业权限和事业资源，保证他们在工作中“有事、有职、有权”，确保他们的聪明才智得到有效发挥。

创新人才使用体制机制，构筑有利于领军人才充分释放潜能的政策环境。人才发展，以用为本。“大材小用”、“移为他用”、“引而不用”，将优秀的创业型领军人才“花瓶化”、“边缘化”，会大大挫伤了人才的积极性。充分发挥领军人才作用，根本之策是创新领军人才使用的体制机制，为领军人才创新创业创造良好的政策环境。一是树立正确的领军人才使用观。要从“管人才”向“服务人才”转变，尊重领军人才在自主创新中的主体地位，给予其充分的自，让领军人才的个性得到解放，热情得到保护，潜能充分释放。二是理顺领军人才管理体制机制。领军人才的事业在一线，工作在基层。中央企业应加强对领军人才所从事行业的顶层规划，加强对领军人才的集团化管理，并引导基层单位正确使用领军人才。三是充分利用资本市场的融资功能。应进一步规范和完善资本市场，鼓励创业型领军人才利用创业板平台进行创业；应盘活企业专利，鼓励创业型领军人才利用个人或企业专利进行创业。四是改善领军人才工作环境和工作条件。领军人才与一般人才最大的差别在于其期望尽快看到自己的创新成果。工作环境和工作条件对于领军人才尽快出成果来说至关重要。

建立人才荣誉表彰体系，为领军人才创新创业注入强大精神动力。荣誉表彰是精神激励的重要载体和形式，要防止荣誉表彰过多、过乱、过松。因此，应着力加强领军人才荣誉表彰体系化建设。一是加强荣誉称号管理。根据实际需要设立荣誉称号，限制荣誉授予主体数量，严格每个荣誉称号的授予范围，提升荣誉表彰的社会认可度。二是建立第三方评价制度。本着客观公正的原则，将荣誉授予真正的贡献者，避免出现“学术寡头”、“行政主导”等现象，切实提升荣誉获得者的荣誉感、成就感和自豪感。三是建立监督与责任追究机制。充分利用学术机构、社会公益团体和舆论监督的力量，对荣誉表彰结果进行监督。凡出现不属实和弄虚作假行为的，应及时撤销其荣誉称号，追究有关责任人的责任。

第7篇：领军人才个人工作计划范文

2012年，中组部、人力资源和社会保障部等11部门共同印发了《国家高层次人才特殊支持计划》（中组发〔2012〕12号），将“百千万人才工程”纳入“国家高层次人才特殊支持计划”统筹实施。最近，人力资源和社会保障部、科技部等九部门制定了《国家百千万人才工程（以下简称“工程”）实施方案》。现节选如下：

一、总体目标

从2012年起，用10年左右时间，有计划、有重点地选拔培养4000名左右“工程”部级人选，重点选拔培养瞄准世界科技前沿，能引领和支撑国家重大科技、关键领域实现跨越式发展的高层次中青年领军人才。其中，纳入“国家高层次人才特殊支持计划”的基础学科、基础研究领域领军人才1000名左右。

“工程”地方部门人选选拔3万名左右，重点选拔培养在各学术技术领域起骨干作用、具有发展潜能的中青年领军后备人才。国家百千万人才工程与国家重大人才计划、各地各部门专业技术人才培养工程相互协调衔接，形成分层次的高层次人才培养选拔体系。

二、人选选拔

（一）选拔范围和数量

“工程”面向各类企事业单位专业技术人员选拔。选拔工作围绕《国家中长期人才发展规划纲要（2010―2020）》和《国家中长期科学和技术发展规划纲要（2006―2020）》确定的经济社会发展重点领域，向引导基础理论原始创新、推动基础学科创新发展的中青年领军人才倾斜。

“工程”部级人选每年选拔一次，每次选拔400人左右，其中纳入“国家高层次人才特殊支持计划”基础学科、基础研究领域领军人才100名左右。“工程”部级人选一般从各地区、各部门专业技术人才培养工程人选中产生。

（二）选拔条件

“工程”部级人选应具备以下基本条件：

1.热爱祖国，遵纪守法，坚持科学精神，恪守职业道德，潜心一线科研工作，具有副高级以上专业技术职称，年龄在50周岁以下（含50周岁）；

2.学术技术水平处于国内领先地位，具有创新思维，能够敏锐把握国家战略需求和世界科技发展态势，提出战略性、前瞻性、创造性的研究构想，能够引领原创性重大理论与实践问题的研究和关键领域攻关；

3.潜心基础研究，揭示自然规律和社会发展规律，为社会提供新知识、新原理、新方法，引导基础理论原始创新，对基础学科发展具有重要推动作用；

4.具有承担基础研究课题、重点科研任务等经历，具有良好的沟通协调能力和组织管理能力，能有效组织并领导创新团队攻克学术技术难关。

同等条件下，以下人选可优先入选：

1.国家自然科学二等奖、国家发明二等奖、国家科技进步二等奖以上及中国青年科技奖等部级科技奖励获得者；

2.国家杰出青年科学基金、长江学者奖励计划、中科院百人计划等国家重大人才工程入选者等；

3.国家自然科学基金、国家社会科学基金等国家重点资助项目、科研课题主要负责人，国家重大科研任务、科技计划和工程项目等主要负责人。

（三）选拔程序

“工程”部级人选按以下程序进行推荐和选拔：

1.个人申报。拟申报人员应向所在单位提出申请，由单位进行资格审核和组织推荐。基层单位按照隶属关系逐级向上级人力资源和社会保障（人事、干部）部门申报。非公有制单位中符合条件的人选，向所属地方人力资源社会保障部门申报。

2.组织推荐。各地区、各部门人力资源和社会保障（人事、干部）部门会同有关部门，按照“公开、平等、竞争、择优”原则，采取专家评审、组织考察等形式进行综合评议，提出本地区、本部门推荐人选，报送“工程”领导小组办公室。

3.专家评议。“工程”领导小组办公室按照规定对推荐人选进行资格审查，并组织专家评审委员会对推荐人选进行综合评议、提出拟入选名单，报“工程”领导小组审定。

4.公布入选名单。入选名单审定后，“工程”领导小组办公室以适当方式向社会公布，并颁发证书。其中，纳入“国家高层次人才特殊支持计划”的“百千万工程领军人才”报专项办复评后，由“国家高层次人才特殊支持计划”领导小组审定。

各地区、各部门要结合实际情况，制定本地区、本部门“工程”人选具体选拔范围、选拔条件、选拔程序等。

三、保障措施

（一）创新培养模式

建立高级研修和实践锻炼相结合、国内培养和国际交流合作相衔接的开放式培养体系。支持各地区、各部门以国家专业技术人才知识更新工程、高层次专家国情研修规划为依托，举办多层次、多领域、多渠道的高级研修班，加大培养力度。加强学术技术交流，探索建立学术休假制度，分领域、分类别举办多种形式的学术论坛、学术报告会等，支持“工程”人选参加国际学术会议、出国（出境）进修考察等，有计划、有重点地选送到国内外一流大学、科研机构、知名企业等从事研修工作。

第8篇：领军人才个人工作计划范文

会计人员的社会地位如何，可以反映出一个社会对于会计的重视程度。因此，研究会计人员社会地位的发展变化，对于提高会计人员的社会地位，加快我国会计事业的发展具有很大的意义。会计环境是影响会计人员社会地位的决定因素，而在所有影响会计制度发展的环境因素中，经济因素是最主要的因素。

我国60多年的会计史证明了“经济越发展，会计越重要”。解放初国民经济恢复时期，首先成立全国会计机构，统一全国的会计制度。在60年代经济调整时期，于1962年5月召开了首次全国会计工作会议，提出了“办经济离不开会计，经济越发展，会计越重要”；1963年1月《会计人员职权试行条例》颁布实施。在以经济建设为中心的新时期，1980年10月召开了第二次全国会计工作会议，提出“会计工作的重要性完全不低于科学技术”； 1985年1月《会计法》颁布实施。1992年11月，财政部了《企业会计准则》和《企业财务通则》，与国际会计接轨；为了在国际上确立市场经济国家地位，2006年《企业会计基本准则》和38项具体准则颁布实施，我国会计准则进一步与国际会计趋同。

目前，在激烈的全球经济竞争中，需要各类高端会计人才。推进会计审计准则持续国际趋同，需要国际化高端会计人才；贯彻实施企业内部控制规范体系，需要跨领域高端会计人才；加快会计信息化建设，需要复合型高端会计人才；金融体系改革和资本市场建设，需要创新型高端会计人才；注册会计师行业做大做强，需要领军型高端会计人才；促进理论研究大繁荣大发展，需要研究型高端会计人才。因此，对会计人员社会地位的研究，将有助于会计人才的培养。

二、会计人员社会地位的评价指标

社会地位是指社会成员在社会系统中所处的位置，一般由社会规范、法律和习俗限定，常用来表示社会威望和荣誉的高低程度，也泛指财产、权力和权威的拥有情况。

一是政治地位。政府是否重视会计工作，决定会计人员的社会地位。改革开放以来，政府越来越重视会计工作，会计人员的社会地位与日俱增。会计人员政治地位明显提高表现在三个方面。

（1）会计领军人才。《会计行业中长期人才发展规划》明确提出，“会计领军人才是高级会计人才中能够发挥引领和辐射作用的高端会计人才，是会计事业发展壮大的重要推动力量。”“以全国会计领军（后备）人才工程为重要平台，培养造就一批具有国际视野、知识结构优化、实践经验丰富、创新能力突出、职业道德高尚的高层次会计人才，带动会计人才队伍整体发展。”2005年9月，财政部《关于开展高级会计人才培训的通知》，启动领军人才工程；2007年5月，财政部《全国会计领军（后备）人才培养十年规划》（财会［2007］8号），提出要在全国范围内，有计划地按照企业类、行政事业类、注册会计师类、学术类4类，争取用10年左右的时间，培养1000名左右会计领军人才，担负会计行业的领军重任。2010年6月，中共中央、国务院印发了《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》将全国会计领军人才列入其中。2010年9月，财政部印发了《会计行业中长期人才发展规划（20102020年）的通知》，将“加快会计领军人才培养”列为会计人才队伍建设“十大政策”之首，在会计人才队伍建设“六大工程”中明确要实施“全国会计领军（后备）人才培养工程”，确立了“高端会计人才培养成为长效机制和永久性政策措施”，提出“着力培养造就60000名大型企事业单位具有国际业务能力的高级会计人才、2600名具有国际认可度的注册会计师、100名具有国际水准的会计学术带头人等高端会计人才，建成一批会计人才高地，造就一支国际一流的会计人才队伍，力争高层次会计人才总量在新兴市场经济国家中处于领先地位。”

（2）总会计师。建国初期，我国学习苏联经验，在东北等地的大型企业中设置了总会计师。1961年9月，党中央印发了《国营工业企业工作条例（草案）》，明确提出国营工业企业应设置总会计师，以建立和完善财务等责任制度。1963年10月，国务院批转了原国家经委、财政部《关于国营工业、交通企业设置总会计师的几项规定（草案）》，规定国营工业、交通企业都应设置总会计师，这是新中国第一部关于国营工交企业建立总会计师制度的行政法规。1984年党的十二届三中全会通过的《中共中央关于经济体制改革的决定》，再次肯定了总会计师制度，提出“一厂三总师”（厂长和总工程师、总经济师、总会计师）和党委书记都是单位领导班子成员，第一次在中央文件中确立了总会计师在企业的领导地位，也赋予了总会计师新的职责。1990年12月，《总会计师条例》规定，“总会计师是单位行政领导成员，协助单位主要行政领导人工作，直接对单位主要行政领导人负责。”2006年，国资委出台了《中央企业总会计师工作职责管理暂行办法》。2010年9月，财政部印发了《会计行业中长期人才发展规划（20102020年）的通知》，规定，“总会计师是单位主要管理人员，承担着经济预测、决策、控制、分析等工作，应当具备战略规划、资本运作、财会、金融、法律等专业水平和管理能力。……进一步强化总会计师职能，提升总会计师地位，充分发挥总会计师在加强单位经济管理、提高经济效益中的重要作用。”

（3）优秀会计人员。优秀会计人员是会计人员队伍的核心组成部分，表彰优秀会计人员对于树立会计行业时代楷模，塑造会计行业良好形象，提高会计人员的社会地位具有积极的意义。政府对会计人员的表彰在法规中得到充分体现：1978年，国务院《会计人员职权条例》规定，“对于工作积极、钻研业务、坚持原则、廉洁奉公、有显著成绩的会计人员，要给予表扬奖励；对其中表现突出或工作中有重要贡献的会计人员，可授予先进工作者、模范会计等荣誉称号。”1999年10月修订通过的《会计法》规定，“对认真执行本法，忠于职守，坚持原则，做出显著成绩的会计人员，给予精神的或者物质的奖励。”2007年4月，财政部《关于印发〈全国先进会计工作者评选表彰办法〉的通知》规定，“全国先进会计工作者评选范围包括：在国家机关、企业、事业单位、社会团体和其他经济组织中持有会计从业资格证书、从事会计工作的人员，以及从事会计事务管理、会计科研及教学、注册会计师业务的人员。”《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》中提出，“建立国家荣誉制度，表彰在经济社会发展中作出杰出贡献的人才”。《会计行业中长期人才发展规划（2010-2020年）的通知》规定，“健全会计人员评选表彰机制，严格评选程序，创新评选方法，努力将全国会计人员评选表彰与部级劳动表彰奖励相衔接。”

二是学科地位。会计人员是否拥有社会地位，是否能胜任会计领军人才、总会计师，是否能评上全国先进会计工作者，决定于是否具有深厚的专业背景和专业化素养。因此，会计人员的学科地位（包括专业背景和专业化素养）明显提高表现在两个二级指标。

（1）会计学科的培养层次。会计人员的学科地位首先表现为培养的学位层次，即会计人员胜任工作的最高专业化素养是否需要博士。会计过去定义为“管理工具”或“管理技术”，现定义为“管理活动”，会计是一门科学。经济越发展，会计越重要。从“以经济建设为中心”到“社会主义市场体制的确立”，国家需要大量的高素质会计人员。《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》中，将“金融财会”作为“大力开发经济社会发展重点领域急需紧缺专门人才”。同时，择业声望也提高了会计人员的学科地位，自20世纪70年代末恢复高考制度以来，我国也恢复了硕士研究生的招生制度。一批会计学师资力量雄厚的高校，在70年代末期即开始招收和培养会计学专业硕士研究生。现在有会计学硕士点近百个，会计学博士点40个，部级会计学重点学科5所院校。

（2）正高级会计专业技术资格。长期以来，会计专业技术职务最高为副教授级。最近会计专业技术资格提升为正教授级，提高了会计人员的社会地位。1951年东北大区曾经试行会计人员技术等级和任用标准。1952年旅大市人民政府工业局的《会计主管人员的职责暂行规定（草案）》，规定了会计主管人员的职责权限和任免、调迁程序等，首次开创了对会计人员依法任免和会计人员依法执行财经监督职权的制度范例。1963年1月，国务院施行的《会计人员职权试行条例》规定：“对于会计人员，应当根据本人的工作能力，确定技术职称和等级。”但对会计人员的技术职称和等级未作规定。1978年9月，国务院的《会计人员职权条例》中将技术职称分为总会计师、会计师、助理会计师和会计员四级。1986年4月，中央职称改革工作领导小组颁布的《会计专业职务试行条例》规定，“会计专业职务名称定为：高级会计师、会计师、助理会计师、会计员。高级会计师为高级职务，会计师为中级职务，助理会计师、会计员为初级职务。”2010年9月，《会计行业中长期人才发展规划》指出：“着力改革现行会计专业技术资格制度，增设正高级会计专业技术资格，形成初级、中级、高级（含副高级和正高级）等层次清晰、相互衔接、体系完整、逐级递进的会计专业技术资格体系。”

三是经济地位。经济地位是社会地位的重要指标。美国庸俗经济学家凡勃伦认为人们的社会地位和支付能力之间存在相关关系。在市场经济发达国家，注册会计师、律师和医师是三个高收入的智力密集型职业。而在我国，会计专业的热门由来已久。会计专业毕业生就业大多选择在审计、税务、企业和公共机构的会计等行业，工作稳定，福利待遇较高，社会认可度高。

从上述政治地位、学科地位和经济地位可以看出，我国会计人员的社会地位是逐步提高的，有的地方尚需进一步提高。

三、提高会计人员社会地位的有效途径

首先，政府应更加重视会计人员的社会地位。除了给予会计人员充分的肯定外，还应在组织上、法律上给予会计人员以保护，从而调动其工作积极性，同时会计人员工资标准应与技术人员享受同祥待遇，这对于提高会计人员社会地位非常必要。

其次，应提高会计人员的道德素质。诚信与会计人员的社会地位相关。在早期的英国注册会计师行业，崇高的社会地位和可观的经济收入，曾诱使一些毫无专业技能和职业道德的人，在注册松散的情况下混入了会计师队伍，使公众利益和市场经济机制受到严重损害。目前，在各国注册会计师行业，也都存在一些因注册会计师道德原因导致的审计失败案例，给资本市场带来极大的危害。因此，诚信是会计职业道德的根本。潘序伦早就提出“信以立志、信以守身、信以处事、信以待人、毋忘立信、当必有成”的“立信”准则，作为会计事业的训条。朱基也提出了“诚信为本，操守为重”的要求，他给国家会计学院题写的校训“不做假账”是会计道德的底线。

再次，要提高会计人员的业务素质。目前，整个会计人才市场严重供大于求，而企业却难以从中发现高素质的财务管理人才，这就造成了会计行业“一头冷一头热”的从业现状。不仅高层次的专业人员缺乏，而且行业内不平衡，在中小企业、行政事业单位也缺少高层次的专业人员。这就要求会计人员掌握必要的专业知识，具备扎实的会计理论基础，精通的会计专业技术和专业技能，熟悉国家的财经法律、法规、规章，具备较强的专业辨别能力、分析能力和职业敏感性。

最后，会计人员还需加强自我学习的能力。会计人员要能够及时捕获企业经济活动中瞬息万变的新现象，准确反映其成本与价值，合理控制现金流动，实现资源的有效配置和经济效益的最大化，提升自己的社会地位。这就要求会计人员不能停留在原有的知识水平上，而要养成学习和自我学习的能力，要对一些基本的与职业相关的新知识和新技术有所了解，要掌握现代化的会计核算工具和网络信息技术，学会搜集、获取、提炼和利用信息，培养自身的组织、协调和沟通能力，并具有与他人协作的团队精神。

［本文系淮安市社会发展科技计划项目“会计人员社会地位与社会责任评价研究”（HAS2010053）阶段性研究成果］

参考文献：

［1］刘玉廷：《我国会计行业人才发展进程中新的里程碑》，《会计研究》2010年第10期。

［2］李国运、季小琴：《英美注册会计师管理体制的变迁及其启示》，《中南财经政法大学学报》2004年第2期。

［3］孔德军：《当前会计人才培养中存在的问题及对策》，《中华会计学习》2005年第8期。

第9篇：领军人才个人工作计划范文

关键词：党的十精神；创新；军事人才

人才乃建军之本，强军之基。数量充足，素质过硬，结构合理的多层次复合结构的军事人才队伍，是军队科学发展的关键所在。机制乃规则之维，标准之度。科学、合理、创新的机制，则是人才队伍建设的核心所在。在新的历史起点上，面对未来新型作战力量对新型军事人才的迫切需要，我们必须要进一步解放思想，创新理念，以科学有效的机制创新引领军事人才建设的科学发展，从而推动整个军队事业的大繁荣大发展。

一、创新调控配置机制，确立“模块配置”的新思路，引领军事人才建设科学发展

“模块化编组，积木式组合”，是未来战争在组织结构和力量运用上的一个重要特征。面向未来信息化战争的各国军事力量编成，都是越来越强调合成化、小型化、机动化、多样化，从而便于信息流动，便于高效指挥。着眼新型作战力量组织编成模块化的发展趋势，人才建设也应因势利导，确立于此相适应的“模块配置”的新思路，改变孤立的拆分式、添加式的要素性调控模式。

1整体把握。人才布局的系统化、集成化是人才建设的重要的内容，具有全局性的意义。要树立各军兵种人才建设“一盘棋”的思想，克服条块分割、自建自用的思维定势，统筹兼顾各相关部队的人才建设，加大人才资源的整体开发、系统培养力度，在全局范围内优化配置人才资源，统一调配和使用力量，优先解决紧缺人才的“瓶颈”问题和人才信息化素质偏低的“短板”问题，防止和克服结构性、要素性缺失，满足未来战争中各部队、各专业、各层次的人才需要，实现人才队伍的综合集成和协调发展。

2长远规划。十年树木，百年树人。人才建设必须从长计议，按照可持续发展的要求进行顶层设计，制定一个时期的规划，抓好一个时期的落实。要依据人才组合模块化需求，预测和评价模块编成在作战运用中的效能发挥，及早细化模块组合型人才的对象、数量、质量和结构。特别是对于未来新型作战迫切需要的指技复合型紧缺人才，应着眼于未来新型作战力量的编成发展趋势，及早纳入模块予以配置、培养和储备，使之尽早发挥作用。

3精确定位。人力资源的模块化配置，就是着眼未来新型战争的需要，突破建制局限，按照专业归类，对人才加以相应的模块化编配组合。通过这样的配置，实现各类人才模块的标准化编成，使新型作战力量部队的各专业、各职级、各层次人才精确定位，从而更好地理顺人才专业编成和配置结构。

4逐步优化。军队人才资源有限，在参与社会人才竞争中又无优势可言。因此，如何使现有人才资源得到优化配置，最大限度地发挥人才效益，是需要认真研究解决的课题。要依据模块编成逐步推进人才结构的优化改造，加强新型军事人才的超前性和针对性培养，加快传统作战力量人员的改训分流。要抓紧培训、引进、选调、补充新型装备和专业人才，组织改训或跟训相近专业人才。

二、创新科学管理机制，确立“能级管理”的新思路，引领军事人才建设科学发展

现代管理学认为，军事人才使用价值最大化的实现离不开对军事人才的科学管理。而能级管理的制度设计，就是建立一种各尽其能的运作机制和军事人才管理机制，它把提高和发挥能力作为主要的激励手段，从而实现能力价值的最大化，实现可操作性和量化管理。能级管理，为我们寻找一条适合我军实际的人才管理模式提供了有益的探索。

1能级管理提供一种新的任用机制。要对官本位的干部制度加以改革，就必须建立一种“开放、测评、竞争、流动、监督”的干部人事制度，使干部工作中存在的亲情偏好、关系偏好、特权偏好、金钱偏好向能力原则转变。

2能级管理提供一种新的分配机制。能级管理在分配制度上的要求，就是在工资制度上实行按能绩分配，在岗位安排上，要善于把具有挑战性的工作安排给那些最具有实战能力的人；在奖惩上，根据贡献的大小实行不同层次、不同程度的奖励。按能分配，有利于充分发挥其创造能力，降低工作成本，提高效率。

3能级管理可提供一种新的激励机制。能级管理的实施，意味着在领导官级阶梯之外又开辟出一条与其同等重要的业务能力阶梯这一新的“升迁”渠道，这既可以使专业技术人才安心从事专业技术工作，减轻领导阶梯的压力；也可为干部“下”提供一条合理的途径。

三、创新选拔评价机制，确立“科学考评”的新思路，引领军事人才建设科学发展

军事人才评价是正确判断、衡量、识别军事人才的基本途径，也是选拔任用军事人才的基础和前提，评价结果是否客观准确，直接影响到军事人才选拔任用的信度和效度。新形势下，创新符合信息化发展要求的新型军事人才评价机制，是顺应中国特色军事变革进程、健全人才选拔任用机制、选准人用好人的内在要求，是推进军队人才战略工程、加紧培养新型高素质军事人才尤其是信息化军事人才的重要保障。

1制定新型军事人才评价标准。它是建立符合信息化发展要求的军事人才评价体系的关键环节，是增强考评准确性、真实性、可操作性，选准用好新型军事人才的重要保证，也是唯物论和实践论在人才考评中的具体运用。人才鲜明的层次特点和类别特点，要求培养高素质人才，既有共性标准，也有个性标准，不能一刀切，一概而论。具体地说，应包括两个方面： 一是制定基础标准，即：坚定的政治信念、良好的道德取向、必备的科技素养、顽强的战斗精神、持续的创新能力、健康的身心素质，这是在信息化条件下对军事人才实现好中选优的基础和源头。二是制定特殊标准。重共性标准、轻个性特征，是以往干部考评工作的一个缺憾。事实上，不同军事人才有着不尽相同的素质特点和要求，建立面向信息化的人才评价标准不能忽视军事人才个性化的特点和一些特殊要求。譬如，创新型科技人才的特殊评价标准可具体分解为：知识优，具备扎实的理工知识基础、丰富的科技知识储备和良好的信息知识结构；能力强，包括自主创新能力、独立研发能力、协作攻关能力、持续发展能力、潜能开发能力等；业绩显，即能将所学知识与军事实践紧密结合，与锐意进取紧密结合，与大胆创新紧密结合，并切实将其转化为对军队信息化建设发展有积极作用的推动力，生成为提升武器装备效能的战斗力，取得显著成绩并受到公认。

2 改革评价领导机制，成立专门评价组织。应逐步在各级部队成立党委统一领导下的人才考评小组，负责本部队的人才考评工作。人才考评小组主要负责对各级各类人才的知识、觉悟、能力等进行考评，并做出科学、准确的考评结论，为党委和政治机关选用优秀人才、确定人才培养对象提供可靠的依据。考评小组具有考核权、评价权和推荐权。党委和政治机关在推荐和选用人才时，应以考评小组的考评结论为基础，未经考评小组考评或考评不合格的，党委和政治机关不得任用。同时，考评小组成员的产生方式可借鉴专业技术职务评审委员会的做法，通过层级民主推选并经党委研究确定人选，实行任期制。

3完善民主评价机制，增强评价结果的公信度。应在坚持党管人才的原则下，完善民主评价机制，扩大人才评价的民主性，充分体现公开、公正、平等、择优。完善民主评价机制，关键是要让广大官兵特别是基层官兵参与到人才评价工作中来，真正落实好官兵对人才评价工作的“知情权、推荐权、选择权、监督权”。具体来说，需落实好“四个民主”：一是民主报告。即在评价前，全面收集整理官兵反映的情况，指定专人接待官兵来访，认真做好记录工作，并进行汇总整理，分析甄别。对在核实情况时发现评价对象确有重大问题的，要及时向上级领导机关报告，妥善做好调查处理工作。二是民主测评。深入搞好宣传教育，使广大官兵提高民主素质，掌握测评方法，以确保民主测评结果的准确度；要组织好测评活动，无记名与记名并举，并严格执行保护测评人的规定；要公开测评结果，及时处理和解决测评中反映强烈的问题，并做好总结，为进一步评价提供基本依据。三是民主评议。提高个人述职、述绩、述廉的质量，为民主评议奠定基础；合理确定参与评议的人员范围，各个层面都应有一定比例的代表；以面对面评议为主，评议过程直面评价对象和参与群众，同时辅之以必要的背靠背评议，对不宜公开的或需要对象回避的事项进行个别评议。四是民主监督。评价不仅要有群众代表全程参与，而且评价结果应及时予以公示，接受群众监督；允许评价对象或群众对评价结果提出异议，允许向上级首长或机关提出申诉。同时，对违反评价纪律的人和事要按规定予以处罚和处理，以确保民主监督的严肃性。

4强化评任一致的效用机制，确保人才评价的实效性。人才评价的目的是为了选好人、用好人，更好地培养人、教育人，评价的结果应成为人才选用、晋升、培训、奖励、惩戒等的基本依据。要制定评任一致的法规制度，促进评价结果合理、有效运用，增强评价的效用度，改变评归评、用归用、评任脱节的做法。对评价走过场，浪费评价过程，无视评价结果的现象，应有一定的制约措施。上级机关应定期检查评任一致的结果和情况，确保评任一致原则的落实。

5建立评价责任监督机制，确保人才评价的公正性。要明确评价责任主体，既包括所有考评者，也包括评价领导机关负责人及相关人员，并合理确定评价问责的处罚方式和程度，确实维护评价的公正性和严肃性。为加强对人才评价的监督约束和对违规现象的惩戒教育，可考虑制定人才评价工作处罚条例或纪律处罚规定，明确评价工作程序、纪律、回避制度和违规惩处原则等，使新型军事人才的评价真正做到公平公正。

四、创新培养开发机制，确立“体系培养”的新思路，引领军事人才建设科学发展

未来新型作战，将是基于信息系统的体系作战，也就是以信息为主导、以信息系统为基础，通过一体化的组织、网络化的结构、精确化的打击，在多维战场空间进行体系与体系的对抗。基于信息系统的一体化体系作战特征，要求新型军事人才建设必须顺势而为，确立“体系培养”的新思路，改变各自为政、单纯抓分类培养的线性模式，强化人才的一体化培养和训练。

1.培养目标上由培养建军人才向培养新型军事人才上转型。我军的干部培养尤其是中高级干部的培养不能只局限于能管理军队，能打机械化、半机械化战争上，必须把人才培养目标定位在信息化上，从学历、知识、经历、能力等方面全面考察选用干部，以信息化战争的要求牵引人才培养，以保证干部的培养与时展同步。

2培养模式上由零散性向集中型转型。新型武器装备，往往是一个多种专业、多种技术的综合集成系统，靠各单位分散培训很难奏效且培训成本高，必须按系统组织集中培养，以形成专业人才培训的规模效应。

3培养内容上由单一型向综合性转型。培养专业人才要注意思想道德素质、科学文化素质、军事指挥素质、专业技术素质和身心心理素质的系统培养，以提高他们的综合素质。培养指挥人才应注意军政融通、指技合一、兵种兼通的复合素质的形成和提高。

4培养方法上由封闭型向开放型转型。军队人才培养既要依托军队院校这一主渠道，也要利用社会乃至国外教育资源；既要接受各种培训，也要有多种任职的实践锻炼。为提高人才的综合素质，在整个培养教育过程中还要注重做到五个结合，即科学精神的培养与人文精神的教育相结合；传承知识的学习与创新能力的培养相结合；培养的规模效益与质量效益相结合；学历教育与继续教育相结合；满足当前需要的培养和适度超前培养相结合。

五、创新成本投入机制，确立“待遇激励”的新思路，引领军事人才建设科学发展

人力资本理论创始人，1979年诺贝尔经济学奖获得者舒尔茨指出，“没有对人的大量投资，就不能享受现代化农业的硕果，也不能拥有现代化工业的富裕。”正因为此，我军要培养和造就大批高素质的新型军事人才，也必须有相当的投入作保障。

1.重视在人才引进保留上投入。当前，吸引人才、防止人才流失，是军队人才工作的重要内容。在军费有限的情况下，在发挥军队思想教育优势的同时，如何使我军干部有一个较高的待遇平台，优秀拔尖人才的知识价值得到适当体现，进而使广大官兵受到激励，积极性得到调动，应是经费投入上考虑的一个重点。当务之急，就要充分体现军事职业特点，以调整军官工资结构，建立健全津贴补贴为重点，对行政军官、专业技术军官工资福利制度进行整体改革。

2.重视在人才培养上投入。人才的培养周期长、见效慢，是一个需要持续不断投入的过程。认知科学表明，在现代社会中，体能、技能、智能三者存在两组简单的等比级数规则，即对于体能、技能与智能的获得，社会需要支付的成本分别为1：3：9；而人的体能、技能与智能对社会财富的贡献（即人才资本增值）则分别为1：10：100。世界银行一报告资料显示，劳动力平均多受1年教育，收入至少要提高24%，GDP则会增加9%。在各国军队中，以色列军官的素质之所以被公认较高，是因为其在培养上舍得投入，如院校教育经费占到国防经费的25%左右，其飞行员年平均飞行时数达到300小时以上，比美、英等国飞行员多飞近100小时。它提示我们，对优秀拔尖的人才要舍得投入。发达国家在人才培养的投入上是舍得花本钱的，如美、法、印等国军队院校教育训练费占国防开支的6%―8%。在我军人才素质差距明显，需要加大培养力度的情势下，加大投入是一种必然要求。

3重视在人才激励上投入。随着市场经济的发展和人才竞争的日益加剧，对人才的激励不仅仅表现在表彰宣传等荣誉性的奖励上，更主要的是要体现在对人才用知识和智慧为军队建设做出贡献后的分配机制上。我们应认真研究制定体现军队特点的分配办法，从制度上保证各类人才得到与他们的劳动和贡献相适应的报酬。军队不仅仅要讲敬业奉献，也要讲物质利益原则。应按照“绩效优先、按劳分配、兼顾公平”的原则，积极探索实行多样化分配方式，逐步实现报酬待遇与业绩、贡献挂钩，真正推行一流人才、一流业绩、一流报酬的人才激励政策。牢固确立唯才是举的观念，建立有利于人尽其才充满活力的选拔任用机制，增强人才队伍成长发展的动力。对于特殊人才，应借鉴国际通行做法，结合实际情况来确定收入分配的标准和办法。还应探索多样化的激励形式，包括正激励与负激励、精神激励与物质激励、竞争激励与分配激励、岗位激励与环境激励等，为加紧培养人才创造良好条件。

六、创新交流轮换机制，确立“合理流动”的新思路，引领军事人才建设科学发展

随着新军事变革的推进，对于高素质人才的综合能力要求在不断加强，而实行军事人才的交流轮换机制，则是解决这一问题的有效途径。应当按照邓小平关于“干部在这里呆一呆，那里呆一呆，接触的面广一些，知识也多一点”的要求，把干部交流制度真正落到实处。要认真贯彻领导干部选拔任用条例，坚持宏观定向疏导，微观放开搞活的合理流动，建立结构合理、流动有序、人尽其才、资源共享的人才流动和管理机制，为人才成长和合理流动提供广阔的空间，为部队人才队伍建设注入生机和活力。

1轮换频率要高。在我国军队一个干部在一个岗位上工作3年以上是很普遍的情况，而相比之下，西方国家军队在轮换频率就比较高，比如，德国、法国等国军队规定，军官在一个工作岗位上任职的时间平均为1年，我们可以从这方面吸取一些有益的经验。

2交流范围要广。一是军、政、后、装领导干部岗位互换。改变各类干部沿最初任职专业在“单行道”上发展的状况，提高干部的全面领导能力。二是军兵种指挥干部岗位互换。熟悉军兵种技术知识，掌握合成作战指挥本领。三是指、技干部岗位互换。培养大批指技合一的复合型人才，解决目前我军指挥干部不懂技术、技术干部不懂指挥管理的状况。四是部队、机关、院校干部岗位互换。增加干部阅历和岗位实践环节，以适应干部发展和调整补充的需要。

3交流管理要正规。我军干部的交流轮换，应该根据总体方针由总政主要领导负责制定，具体计划和实施由各军种干部部门负责；每年，各军种干部部门根据下属单位提出的年度军官轮换意见和军官本人任职志愿，制订交流计划，然后上报总政干部部门，在总政干部部的统一计划下，按任免权限办理；同时，还要制定类似美军的《国防军官人事管理法》这样的法律，对交流轮换的时间、范围、类型及管理机构等内容做出明确规定。

七、创新作战演习机制，确立“一切从战”的新思路，引领军事人才建设科学发展

“练为战”，通过作战演习培养实战能力，是我军建军以来的优秀军事训练传统，也是各国军队锻造高素质军事人才的共同选择。但是长期以来，我军的各种演习一直存在重形式、轻实战、拉程序，走过场的弊病。以至于我们在作战演习中投入

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以机制创新引领军事人才建设科学发展了不少人力物力财力，但是效果却大打折扣，不甚理想。因此，当前要创新作战演习机制，有效地提高军事人才指挥现代战争的能力，同时，也为人才的选拔任用提供科学途径和依据。

1要频次多，规模大，坚持经常。据统计，近几年，美军每年由参谋长联席会议组织协调的大规模联合演习达40次―50次。北约集团每年在德国境内进行的演习就有3次―4次。而且每次演习基本上都是多国部队参加的联合军事演习。

2要标准明，检查严，接近实战。参加演习的指挥员事先对演习计划和情况的设置并不知晓，他们必须调动自身的一切积极因素，来应付来自四面八方的挑战。演习指挥部对于演习的各个阶段、各项科目都要制定有比较明确的考核、检查标准，并建立了严格的讲评和成绩评定制度，演习后评出成绩等级，作为以后提拔使用的重要依据。

3要早计划，巧组织，训演结合。对于大规模军事演习，演习指挥部要提前数年拟制和下达演习计划，从而以演习计划牵引、督促平时训练，平时训练紧紧围绕演习进行，以演习成绩检验平时训练成果，真正做到了训、演一体，相互促进。

[参考文献]

[1]贾随刚《军队人才建设时间与思考》人民武警出版社，2007

[2]李源潮《积极宣传和普及科学人才观更好发挥人才第一资源作用》中国人才，2012-8

[3]沈国权 《适应新型作战力量发展需求推进人才建设科学发展》军队政工理论研究，2012-5

[4]宁湘峰，沈国权 《建立和完善符合信息化发展要求的新型军事人才评价体系》军队政工理论研究，2010-2

[5]刘洪涛 《能级管理：新型军事人才队伍建设路径选择》军队政工理论研究，2005-6