顺丰快递企业员工培训方案设计

摘要：随着我国经济蓬勃发展，快递企业快速崛起，短短几年，中国快递市场已经形成包括国有、民营、外商投资的快递企业。随之，快递人才瓶颈凸显，人才短缺直接制约快递企业的发展，快递企业面临着史无前例的挑战。所以研究快递企业员工的培训，希望能为企业进行不同类型的人员培训带来思路和借鉴。

关键词：快递；员工培训；方案设计

近年来，快递行业受到电子商务的良性影响，进入飞速发展时期。从以前的中国邮政一家垄断，发展到了现在的“百家争鸣”。而随着快递行业的迅猛发展，人才是快递业发展的灵魂。

一、顺丰快递员工培训现状

为了更加深入地了解顺丰速递公司员工培训的实际情况，采取了在网上查阅资料的方式，对结果进行数据分析，通过参考这些数据，我们能较为容易地找出公司培训中的问题。通过调查发现，该公司高中、大专学历的员工所占比例较大，大多数员工的年龄都在20—35岁。通过对这些年龄数据的分析可以看出，该公司员工年轻有力，有较强的后备力量。通过对培训种类调查发现，外派学习机会较少，后期需要扩展。通过培训之后的效果调查发现，培训没有达到之前预想的效果，所以需要继续完善培训方案的设计。

二、顺丰快递员工培训问题分析

（一）缺乏完整的培训体系人力资源经理不能充分了解员工需求，培训部门就无法做出正确的需求分析。需求分析是培训成败的关键所在，没有针对性、脱离实际的培训势必会以失败结束。在训练过程中，企业培训的内容应该是根据自身企业员工的素质制定的，而不是照搬仿照的，这样才不会出现企业员工学到的东西不是他们所需要的，也不会出现被动的学习现象。他们可以自由地学习自己想要的东西，提出自己的观点，关注自己想关注的，这样就不会浪费员工时间和企业资源。另外，这种培训的形式不会出现只注重形式，会有相应的考试和评估环节，给员工一定的压力和学习动力。后期不管是集体讨论发表自己观点还是后期实践和平台考试，都是为了能够全面地进行评估，这样才能使得培训内容的质量以及后期预期的效果能够达到，增加员工的积极性和调动他们的参与性。最后将后期他们培训的资料以及培训期间的所有照片进行保留，作为归档资料，以后可以进行回忆或者作为培训案例讲解素材。在培训过程中还要对学员的表现以及各种行为、态度等进行考核，不单单是考核工作，还应该评估整个人的素质和品质，这样才能够更好把握员工后期的发展。只有经得起培训考验的员工才能给企业带来利润，才不会让企业陷入困境，即使企业遇到困境，也能够与企业共同解决困难。所以，应该制定比较完善的培训体系。

（二）员工态度敷衍许多公司虽然有培训计划，但往往是流于形式。公司没有正规的培训和绩效考核，导致员工的表现不能与激励相结合，也不会得到相关部门的支持。对于培训本身而言，若员工为了获得岗位、培训人员为了完成任务而参加培训，最终必会削弱培训效果。

（三）培训人员能力有限因为现在很少有专业的内部培训师，一般都是公司内部的人员进行相关的培训，这些相关内部员工，作为临时培训人员，没有受到一定的培训，对培训知识和培训方式了解较少。然后缺乏培训经验，培训方法也缺少创新，许多培训都以课堂讲授为主，与学员缺乏互动。这样的培训枯燥无味，学员对培训缺乏积极性，也使培训效果大打折扣。而且培训没有将考核结果与绩效考核以及激励措施相结合，由于大多数培训是企业自行组织，没有标准化的培训计划，造成员工学习积极性不高，导致培训不能达到效果。

三、顺丰快递企业员工培训方案设计

在职培训的目的是培养高素质的技术工人，通过在职培训有效提高员工的职业技能以及素养。大多数企业会选择让员工去参加职业等级的培训，通过考取相关资格，实现有证上岗，鼓励员工不断进步。快递企业的一线人员必须进行相关等级培训。培训的主要内容是关于快递业务的操作，主要包含：分拣、整理包裹；派送、收取快件；业务受理、反馈；单证制作。另外的一种培训是专项培训，主要是针对特殊人员开设的特定课程培训，具有很强的针对性和实际应用性。培训的目标主要是要求参训者对于相关政策法规的熟悉，但对于自身的技能培训必不可少，对于快递行业来说这种培训非常适合。专项培训针对快递学员专门设立的培训课程主要是业务、管理等需要内容，具有一定的专业性、针对性等特点。专项培训主要是对学员进行基本快递知识的讲解以及一些法律法规知识的传授，使其了解平时基本工作的流程，使其可以更好管理，遵循公司的相关制度。在进行后期管理人才的培训，专门培养一些高层次的人才，不管是知识方面还是在管理上都有自己独特的见解，在现实生活中以及工作中，能够自己对一些突发事件进行很好的处理，企业内还是企业外，都能够遇事沉着解决。这些为努力造就专业技能的职业经理人服务，提高我国快递服务企业更好的发展。培训过程中，不仅让学员掌握快递物流方面的知识，还需要掌握营销、管理学、会计学等方面的知识，让学员能够具有较强分析和解决问题的能力，具有较强的企业战略决策和市场开拓能力。主要培训的课程体系可以从以下几个方面考虑：（1）在培训内容上，让其体系设置更加全面，能够塑造各方面擅长的人才，由一些有经验的教授和有能力的青年教师进行课程讲授，课程内容能够有一定的吸引力，能够结合一些先进的观点和理念，对于管理方面有自己的认识，以及物流方面的一些国家政策和最新的热点，调动学员的积极性，能够重点突出。（2）理论和实际结合。在讲解新的知识的同时能够与现实生活中的实际相联系，让学者讲授并和企业资深管理专家进行交流，观点融合，有一定的火花碰撞，从而增强知识的应用性。通过将学员进行分组，让其讨论以加深对课堂知识点的理解和应用。（3）培训的方式应该是形式灵活多样，有利于知识学习。根据学员工作的需要，协调上课时间和地点，让公司里面的学员，能够工作和学习两不耽误，达到双赢，方便学员集中学习，可采用线上和线下结合的方式。最后，学员结业的时候可以上交撰写报告、论文或者学习心得，为自己的这段时间培训画上圆满的句号。（4）关注热点，解读政策。定期或者不定期组织一些专家或者教授进行行业发展热点与前沿讲解，及时准确了解掌握行业最新的发展趋势。

四、培训方案的评估及完善

根据培训的需求分析，做出初期的培训方案，而更为详尽和具体的方案主要是从制定培训目标到培训方法的选择。一个完美的培训项目方案需要不断进行评价和修改。具体实施过程中需要不断进行测试、评价、修改才可以使得培训方案得以完善。所以从4个角度来考察培训方案的测评：（1）在内容效果上，基于培训方案本身来说，要确保培训内容的合理性和可执行性，并确保达到培训需求的要求。（2）从反应效度上，看参加培训的人员对于培训项目的反应，如果可以接受证明方案可行，如若不是则需要及时修改。（3）从学习效度上，按照方案执行的顺序进行，观察参训者能否及时吸收，如果不能吸收就要考虑从传授的方法以及受训者学习的特点等各个方面的因素来进行修改和完善。从受训者的角度来观察，受训者培训后的变化是否和期望一样，如果不一样，就应该分析是培训内容不完善还是效果不达标。（4）要对所有参训人员的最终效果进行实时监控和追踪考核，对所有参训人员培训后可以创造的价值和培训成本进行对比。如果培训成本比价值低，则有可行性；若要是成本高于收益，那就需要找出失败的原因在哪里，从而设计更优更好的方案。

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作者：宋莎 姚晨静 强宁娟 单位：陕西服装工程学院