国有科研机构技术创新人才激励模式探析

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党的报告提出，“加强国家创新体系建设，强化战略科技力量”，强调创新是引领发展的第一动力，人才是实现发展的第一资源。在“科技强国，创新驱动”的新形势下，国家高度重视国有科研机构技术创新人才的引进、使用、培养与发展，积极探究技术创新人才激励新模式，为其打造潜心创造、安心钻研的生态环境，使各类人才与创新团队凝心聚力，让知识才能与创造活力迸发涌流。

一、新时代国有科研机构技术创新人才激励需求与机制特征分析

国有科研机构技术创新人才属于知识型员工，从事科技研发与技术创新等国家任务，具有极其鲜明的性格特质：具有较强的自尊心，对于通过知识创新提高生活质量、得到社会认可与尊重、体现自身社会地位与价值具有更高的期望；知识导向显著，具有坚定的科学精神与价值理念，追寻真理、公平正义与学术自由；工作自主性强，具有较强的能力提升需求；热衷于钻研创新，拥有理想和抱负，希望能够实现自我，成就梦想。正因为技术创新人才的以上特质，其在激励方面也有相应的需求偏好。

（一）技术创新人才物质基础需求与薪酬福利激励根据马斯洛的需要层次理论，物质基础需求是最基本的需求内容；赫兹伯格的双因素理论强调保健因素可满足生理需要与安全需要；亚当斯的公平理论指出，个人劳动付出与所得报酬所进行的对比将会对其工作积极性产生重要影响。报告指出，我国社会主要矛盾已经转化为人民日益增长的美好生活需要和不平衡不充分的发展之间的矛盾。新形势下，技术创新人才对美好生活有着追求和向往，主要以保障日常生活的经济物质激励需求为主，以保证技术创新人才的社会尊严与生活质量为辅，组织应积极落实国家有关政策，给予其更有力的薪酬待遇与福利保障，从而达到激发技术创新人才工作积极性的正向效果。

（二）技术创新人才组织互动需求与工作环境激励马斯洛指出，在满足生理需要与安全需要之后，人们将对社交有所需求。技术创新人才需要团队合作，希望能够获得与组织的互动和同事的认可。此外，其对工作环境也有所要求，包括有利于思维发散与脑力创造的舒适、现代化的硬性工作条件，以及拥有公平宽松的管理环境、轻松灵活的政策制度、民主和谐的人际氛围等软性工作条件。当组织互动和工作环境与技术创新人才产生良好且积极的情感关联时，将在一定程度上预防或消除技术创新人才产生消极负面的情绪，或对其产生鼓励的、正向的激励效用。

（三）技术创新人才胜任认可需求与能力提升激励需要层次理论指出，尊重需要包括自我能力提升所带来的内在自我尊重，以及工作胜任所带来的外在认可尊重。此外，麦格雷戈的Y理论指出，大多数人是渴望发挥自身才能的，并希望通过胜任合适的工作内容来获得组织认可。一方面，技术创新人才只有保持专业知识与时俱进，才能保证科研团队在专业领域保持领先；另一方面，组织可利用工作本身对人才进行激励，做到“人岗匹配、人尽其才”，充分了解人才专业优势与兴趣所在，让其从事合适的或有提升空间的工作岗位，并赋予其一定的岗位自主选择权，以激励个人对工作保有持久的热情，大大提高工作效率与创新能力。

（四）技术创新人才自我实现需求与成长成就激励自我实现需求是马斯洛需要层次理论的最高层级，与赫兹伯格双因素理论中的激励因素相一致，即个人有追求自我价值实现与自我成就达成方面的需要。组织可以对人才进行成就激励，包括为其搭建多渠道的职业发展通道，健全职业生涯规划机制，让人才在职称评聘与科研成果转化方面得到公正平等的对待，使其拥有自我成就达成的满足感与幸福感。

二、当前国有科研机构技术创新人才激励模式的问题与短板

（一）薪酬福利激励：基本保障不足，中长期激励缺失，组织对人才的约束与激励能力较弱目前，国有科研机构技术创新人才收入来源以财政或企业专项拨款、科研项目与课题经费为主，经济支持力度有限，而科研工作任务重、难度大、时间长，收入分配机制存在“一刀切”“大锅饭”的问题，技术创新人才投入与收获不匹配；技术创新人才大多集中在一二线城市工作，生存压力较大，一定程度上制约了研发创新的进程。此外，国家针对技术创新人才中长期激励政策较为宽泛，在操作层面不够细化明确，国有科研机构在科技成果转化方面经验不足，往往只能借鉴咨询公司与兄弟单位经验不断摸索。

（二）工作环境激励：管理制度较为死板，人际竞争氛围浓重，科研团队凝聚力不足当前，国有科研机构的管理制度较为规范全面，但针对技术创新人才的管理机制较为死板，缺乏灵活机动的管理软环境。此外，由于科技创新领域所处的市场特性，各个科研专项大多是由国家级、省级的重大课题拆分得来，或是由各个科研团队申报竞标获得，科研人才及团队间竞争氛围浓重，存在学术研究信息互相封锁、单兵作战的情况，以及科研人员与团队之间凝聚力不足的问题。

（三）能力提升激励：科研任务项目化，专业培训让步工作，人才创新兴趣与研究方向受到限制当前，我国科研运行机制多为项目制，项目科研经费、科研时限十分有限，导致科研变得更加短期利益化；技术创新人才更加关注项目的可获得性、项目进度与结题的顺利性，而忽视了自身研究的主观能动性；繁重的科研任务使得个人无暇参加专业培训，组织因经费有限导致培训机会缺失，使个人的创新兴趣与研究方向受到项目限制。

（四）成长成就激励1.科研绩效与职称评聘管理机制存在局限性。首先，科研绩效考评管理不够科学，年度课题组与个人科研绩效考核流于形式，未能做到分层分类考核；考核结果与绩效奖金拉不开差距，奖惩不够分明，没有树立正确的科研绩效考核观念，科研绩效考评失去有效性。其次，职称评聘机制固化，职称评聘标准单一，评审难度逐年增加，大多以“科研成果”为主导，过度关注的期刊级别与数量而忽视工作研发内容；同等科研条件下，侧重“论资排辈”，使优秀的科研人才不得不因年限问题“熬资历”；评审过程中竞争激烈，存在人为因素干扰评审公正性的可能。2.科研成果转化率较低，成就激励不及时。科研成果转化的重点是对其所带来的经济社会效益与商业产业潜力进行评估，而科研成果转化率是反映技术创新能力的重要指标之一。在我国，大多科研机构在科技成果转化的方式上有所局限，规模性自行投资转化的难度较大，主要采用专利转让、技术许可、技术咨询、作价投资等方式进行转化。而由于经验不足、渠道欠缺等原因，我国科研成果转化率仍处于较低的水平。3.学术科研官僚化，创新激励功利化。当前，科研学术领域存在一定的官僚化不良风气，如：科研机构中行政管理层手握大权，科研人才受之领导管理，形成了管理高于科研的组织格局；科研人才在进行职业生涯规划时，很可能会受官僚主义影响，放弃科研道路而选择跻身管理层，导致科研主导力量流失；技术专家常被邀请参与各类评审活动，一定程度上分散了本应专注于科技研发上的时间与精力。

三、未来国有科研机构技术创新人才激励模式探究与展望

（一）薪酬福利激励方面1.“以岗定薪、薪随岗变”，完善技术创新人才薪酬收入分配制度。科研机构应实施“以岗定薪、薪随岗变”的薪酬收入分配制度，以技术创新人才的实际研究产出贡献为绩效考核标准，分配政策向科技领军人才、战略科技人才、关键技术骨干倾斜，做到科研为重，优绩优酬。同时，针对重点研发项目与人才，积极探索有市场竞争力的协议薪酬制、年薪制等方式，提供有针对性的弹性福利方案，设立多样化、分层级的各类人才基金，做到人才与薪酬福利的科学匹配，实现薪酬福利激励的最大效能。2.推动中长期激励机制落地，开拓科技成果转化创收新领域。积极贯彻落实国家创新驱动发展战略，加快推进中长期激励机制落实，探索岗位分红、项目收益分红、科技成果转化收益等形式的分红激励、员工持股激励和股权激励等，开拓科研成果转化创收的新领域，与高校携手联合打造新型产学研创新平台，建立创新创业孵化器，创造可观的经济效益与产业效益，为组织积累新的经济增长点，留住并激励科研骨干人才，为提高科研成果与绩效产出提供持久动力。

（二）工作环境激励方面打造人性化管理软环境，加强技术创新团队凝聚力，针对技术创新人才特性，改革人才管理机制，努力为其营造宽松自由、包容开放的工作氛围；重视人文关怀，建立充分关怀的人才保障体系、福利体系以及EAP系统，尽力解决科研人才在工作生活中的后顾之忧；优化团队人才配置，打造方向明确、优势突出、协作互补的“雁阵结构”人才梯队，重点提高团队凝聚力，加强内部交流沟通、导师带徒；促进外部信息传递与合作，鼓励多渠道引进专业人才，推动“不为所有，但求所用”的人才引进理念，开展项目合作、客座交流、特聘专家、国外引智等灵活的用人方式，打破封闭的研究环境，努力打造高精尖、强聚力的科研团队。

（三）能力提升激励方面鼓励参与高层次专业培训，注重挖掘科研兴趣与研究新方向，全力打造技术创新人才培训体系，实施高层次人才培养工程计划，设立分层分类的专项基金，激励领军人才、骨干青年员工提升自身专业水平。鼓励科研人才“走出去”，积极参加国际学术会议、国际合作研究和外出深造，同时建立海外研发中心，以丰富科研人才的学术阅历，开拓国际学术眼界。营造良好的科技创新环境，丰富项目基金类型，鼓励科研人才根据自身研究方向与兴趣向基金会申请研究项目，为创新人才提供充足的经费保障与研究支持，提供有利的科研条件与广阔的创新平台，使其有效提升自身能力，不断挖掘创新潜能。

（四）成长成就激励方面1.改革学术科研氛围，创新科研绩效与职称评聘考核评价机制。改革官僚化学术氛围，倡导以学为重，绩效评价与激励措施向技术创新人才全面倾斜。优化科研绩效考核机制，突出科研绩效导向，以人才发展为考评目标而非仅关注绩效考核本身。通过人才分层分类、长短期与聘期相结合的科研绩效考核，将考评结果与奖惩措施直接挂钩。创新改革职称评聘机制，评价标准科学规范化，在关注与科研成果的同时，结合工作表现与任务绩效，开通绿色通道，打破论资排辈，鼓励优秀青年人才拔尖创新，切实做到客观公正、质量优先，最大限度激发科研人才的内生动力。2.加速科研成果转化，推进落实全方位职业生涯规划。重点建立科技成果转化机制、平台与配套措施，学习科研成果转化经验，有效利用政府政策、市场资金与高校研发平台，打造“政产学研”创新合作模式，搭建专业技术转化机构与创新创业孵化器，进一步提高技术投入与收益产出比。此外，制订技术创新人才全方位职业生涯规划，为其在科研工作与未来发展方面探寻更大的进步空间，以增强人才的安全感、满足感、归属感与成就感，做到长期有效的人才成长成就激励。

四、结语

从本文研究分析可以得出，进入新时代，技术创新人才激励有着物质基础需求、组织互动需求、胜任认可需求与自我实现需求。针对人才需求特征，组织需对人才设计有针对性的激励模式，包括薪酬福利激励、工作环境激励、能力提升激励以及成长成就激励。通过对当前技术创新人才激励模式的深度探究，能够促进发掘人才管理机制新潜能，为组织高质量发展提供有效依据与强劲动力。

作者：张志国 相雪 单位：中国航发北京航空材料研究院