事业单位人力资源开发管理思考

摘要：事业单位人力资源管理，应瞄准人力资源理念和运行机制中存在的问题，对组织中长期存在的弊病进行对症施治，建立起科学完善的引才机制、用人机制、激励机制和育人机制，才能充分发挥人力资源优势，为高质量发展提供可靠的人力资源保证。

关键词：事业单位；人力资源；开发；思考

人才资源是事业单位最具开发价值和升值潜力的资源，是组织赖以生存与发展的宝贵财富。事业单位本是高学历人才和各类精英人才的聚集地，但由于受陈旧人力资源观念的影响，员工工作热情不高，人力资源开发不足以及人力资源浪费的问题比较突出。事业单位的人力资源管理一直被外界所诟病，调查发现很多单位也确实存在着冗员严重、人员配置不合理、绩效考核不规范、用人体制不完善的情况。在陈旧落后的人力资源理念和管理方式下，所具有的人力资源优势受到极大限制，相关的管理经营活动也开始渐渐地滞后于其他非公有制经济实体。笔者认为对于事业单位人力资源管理，应瞄准人力资源理念和运行机制中存在的问题，对长期存在的弊病进行对症施治，建立起科学完善的引才机制、用人机制、激励机制和育人机制，充分发挥人力资源优势，为事业单位高质量发展提供可靠的人力资源保证。

一、事业单位人力资源现状

近几年来，随着事业单位对人力资源重视程度的不断提高，在人力资源方面的投入也在不断加大，纷纷开出高薪吸引人才和鼓励人才。但由于管理机制的落后，很多问题并未得到有效解决，有的也只能是治标不治本。

1.冗员严重，效率低下。事业单位人力资源最大的特点就是人员流动减少，员工队伍稳定性较好。这虽然有助于事业单位的稳定，但也造成了冗员严重、效率低下的问题。事业单位高福利、“吃皇粮”的优越性使社会人员对其趋之若鹜，都在想方设法地进入。但受事业单位用工制度的影响，在人员流动方面基本都是进得多、出得少。很多人进入事业单位之后便认为自己端起了“铁饭碗”，从此便可衣食无忧，工作和学习也开始不思进取，而事业单位也不能随随便便地裁员和开除员工。为了适应新的业务需要，只能从外部招聘，从而造成了事业单位中人员的冗余和堆积。人员不仅总量过剩，结构上也存在问题。据统计资料显示，事业单位与其他行业相比，人工成本比例要高出很多，这充分说明事业单位中机构过于臃肿，管理层和闲散人员过多。有的科室甚至是“三个将军一个兵、三个萝卜一个坑”。人员的富余并未带来工作效率的提高，过多的冗员反而导致了管理上的混乱，使事业单位人浮于事、内耗过多、推诿扯皮严重。

2.选人用人机制不当，人员流动配置不合理。在市场经济的影响下，虽然很多事业单位在选人用人方面逐步与市场接轨，但人事管理的思想理念并未真正改变，还没有真正建立起收入凭贡献、岗位靠竞争的选人用人机制，事业单位内人员流动配置非常不合理。对于岗位和人员的要求往往是最基本的“能干就行”，而不是“干好才行”，这也导致了事业单位中各部门运行效率低下，人岗不相宜问题比较突出。另一方面，事业单位中“官本位”思想依然盛行，选人用人往往全凭领导的主观意识和个人喜好，影响了选人用人的客观性和公正性，一些人才因此而被埋没，而一些溜须拍马之辈却因此上位。僵化的用人机制限制了人才的合理流动，制约了人才资源的新陈代谢和良性竞争，很多本想大显身手的优秀人才在环境的浸染下也开始变得暮气沉沉，平平庸庸。

3.绩效考核不规范，收入分配不合理。受长期计划经济体制的影响，“大锅饭”和“平均主义”思想在很多事业单位中依然盛行。目前，大多数事业单位实行的仍然是以行政职务、技术职称为主的薪酬制度，没有建立起与薪酬待遇和职位晋升相挂钩的绩效考核制度，个人收入与贡献大小几乎没有关系。员工干好干坏一个样、干多干少一个样，很难发挥薪酬待遇的激励作用，很难调动员工工作积极性，也难以体现人才真实价值。绩效考核不规范，收入分配不合理助长了事业单位中平均主义和懒汉思想，很多人开始浑浑噩噩地混工度日，工资福利却一分不少；而那些踏实工作，勤奋肯干的员工却被挫伤了积极性。

4.人力资源开发力度不足，培训与使用脱节。长期培训、系统开发是人力资源配置和使用的基本原则。事业单位本就是高学历人才的集中地，具有其他事业单位很难比拟的人才资源优势，但是很多单位并不重视对内部人力资源的开发和利用，在这方面的投入非常有限，需要补充哪些人才则多是从人才市场和企业单位中一挖了之。还有一些事业单位虽然建立了培训制度，但由于考核不严格，内容与实际工作脱钩，最终导致内部培训逐渐流于形式。人员培训与使用脱节主要体现在：一是重使用、轻培养、重眼前、轻长远，没有形成持续性的、具有长远规划的人才培养机制，人才培养难以形成与事业发展互动的良性循环，导致冗员严重，可用之才却不多。二是论资排辈、求全备责。人力资源开发投入不少，对所培养的人才却不敢大胆提拔、放开使用，对人才价值的衡量仍然局限于资历、职称和学历，造成了人才资源的浪费。

二、事业单位人力资源问题的原因分析

1.人力资源管理理念落后。受传统人事管理制度的影响，很多单位的人力资源部门管理者思想观念还比较落后，主要表现在：一是重物轻人思想严重，缺乏对员工的人文关怀，没有把人作为单位的核心资源，只片面重视技术引进，而忽视人力资源开发，使事业单位所具有的人力资源优势不能充分发挥，优势未能形成胜势；二是人才投资观念淡薄，很多单位只是将人力资源作为一项成本支出，只算眼前账和经济账，却忽视了人力资源所能带来的可持续性的潜藏效益，因此缺乏对人力资源开发的投入，相关的福利待遇也是能省则省；三是对人力资源管理职能范围认识不清，领导层和各部门对人力资源管理普遍重视不足，将相关工作完全推给了人力资源部门，使很多工作难以开展，处处受制。

2.人力资源管理改革滞后。受计划经济体制和事业单位性质的影响，事业单位人力资源一直以来实行的是国家包揽、地方执行、职工身份固定的管理体制。职工的进出、干部的升降调动、工资福利的调整等都受到限制，人力资源管理的运行机制非常固化。在市场经济的浪潮推动下，各非公有制事业单位为了适应市场环境，纷纷拿出举措对人力资源管理进行了改革，建立了比较完善的激励约束机制、奖金福利制度和职业经理人制度，使人力资源管理更加灵活、更为科学。但在种种因素制约下，事业单位的人力资源改革普遍滞后，不科学的选人用人制度和缺乏激励作用的运行机制很难调动广大干部职工的积极性和创造力。

3.专业人才比较欠缺。随着人力资源重要性的日益突出，事业单位人力资源管理的理念一直在更新，专业化要求在不断提高，需要大量的人力资源管理人才参与其中。但目前在很多事业单位中，部分领导对人力资源工作重视不足，认为人力资源管理无非就是管理人员档案和核算人员出勤等简单工作，甚至将其视为闲职，因此对其投入非常有限。这也导致了事业单位中人力资源管理专业化人才的欠缺，还有一些人力资源主管领导都是由其他部门临时借调，并且不具备相应的资质，很难适应现代人力资源管理的要求。事业单位人力资源管理缺乏头绪，过程混乱。

三、事业单位人力资源开发与管理的途径

1.精简机构，消化冗员。过多的冗员不仅会增加单位的用人成本，也会导致运行效率的下降。事业单位应当利用好市场经济发展的有利契机，针对组织机构和人员进行调整优化。首先要对内部冗杂的组织机构进行裁撤与合并，保持组织机构的扁平化，减少中间层和不必要的组织部门。然后在明确各部门职责的基础上重新调整岗位设置，裁撤不必要的岗位设置，合理人员调配。同时做好内部冗员消化，特别是要做好对管理行政部门人员的精简，将人力资源更多地投入到一线基层岗位，改变事业单位中组织机构和人力资源分配“头重脚轻”的现状，提高人力资源使用效率。

2.建立科学公正的选人用人机制。在选拔和任用中层干部时，必须摆脱领导“相马制”，打破“一言堂”，通过建立科学的考评体系，综合客观地评价员工的综合素质能力，采用竞聘制择优聘用。同时，建立相关的监督检举办法，对于请吃送礼、行贿拉关系的要严厉惩处，保证干部选拔环节的科学公正，真正做到任人唯贤，能者上、庸者下。在人力资源的调配中，还要以人岗相宜为基本原则，建立科学的用人机制。事业单位人资和组织部门要亲临岗位一线，认真做好岗位调查和职工情况调查，掌握岗位工作特点，结合职工的个人特长和意愿合理调配，全面提高事业单位各项工作的运行效率。

3.完善考核措施，创新激励手段。事业单位人力资源管理中最大的弊端在于平均主义的盛行，这也是市场经济体制下事业单位亟待解决的问题。首先应从建立岗位责任制入手，合理划分和明确岗位职责，根据本岗位工作内容制定相应的绩效考核标准，使员工的工作量和实际贡献大小得到科学的评价。另一方面，还要创新激励手段，建议采用基本工资加绩效奖金的薪酬模式，打破传统的以职位、职称高低定收入的分配方式，实现事业单位员工按劳分配，按贡献分配；同时搭配多样化的激励措施，保证对员工的激励效果，最终使事业单位中形成个个争上游、人人比贡献的良好工作氛围，促进各项工作积极推进。

4.建立持续高效的人才培养机制。事业单位应立足于当前的业务需要和事业单位未来发展规划，紧抓人才培养，科学制定人才培养计划。实行骨干人才重点培养，紧缺人才抓紧培养，后备人才超前培养，提高人才培养的针对性、有效性和前瞻性，杜绝人才培养的形式化。要注重实践培养，立足于岗位提高员工的工作能力；对于优秀人才和重要重点培养的人才，可加强与社会培训机构和高校的合作，提高培训的层次和质量，满足事业单位发展的人才需求。

参考文献：

[1]刘旸.浅析国有企业人力资源开发与管理[J].中小企业管理与科技，2019（08）：10+12.

[2]杨舒涵.新经济下国企人力资源开发与管理探究[J].大陆桥视野，2017（24）：22-23.

作者：张建珍 单位：平山县畜牧水产局