探讨高校人事管理师资队伍管理

摘要：高校师资队伍管理是高校人事管理的重中之重。师资队伍管理也历经人事管理向知识管理的转变。为提升高校师资队伍管理效率，提升高校师资队伍质量，文章从人事管理和知识管理及二者之关系等三方面，对高校人事管理中的师资队伍管理进行探讨，以期对师资队伍的管理和进步有所助益。

关键词：高校；师资队伍；人事管理；知识管理

1人事管理

高校的师资队伍管理，说到底是“人”的管理，是要激发教师的工作积极性，从教学质量到教研能力等方面具有积极向上的态度，力求通过人事管理等相关手段激发教师工作的主观能动性，提高教学能力及教学质量。首先，为提高高校师资队伍的建设与管理，高校要结合教师日常工作情况，建立科学有效的师资能力评价体系。高校是人才的聚集地，也是人才施展能力的平台。因此，高校在人才管理方面，要为教师的教学和教研等方面提供优越条件，为教师积极向上的工作奠定基础。在教学方面，高校的师资队伍管理，要为教师的教学建立便捷的教务系统，以科学的教学课程安排及教研组的组织体系的设置，为教师高效的完成教学任务，提高教学质量，及提升科研能力保驾护航。同时，在科学便捷的教学系统的建设中，对教师的教学任务、教学能力及教学内容，等等，进行评估，从而对教师的教学活动及相关教务任务的完成给予恰当的评价。其次，基于师资队伍的团队能力，建设关于教学教研等方面的交流、沟通、评价等系统，以团队能力带动个人能力，促进共同进步，从整体上提升师资队伍的质量。即，通过团队教学经验、教学活动及教学相关事务的交流、沟通及评价，为教师团队建立便捷的交流平台或空间，强化教师团队成员间的彼此联系，打通教师之间的隐性壁垒，促进教师队伍的交流与沟通，从而互相取长补短，从整体上提升教师的工作积极性及教学工作能力，从而建设高质量的师资队伍。再次，把握教师的心理机制，通过职称评定及升职等途径促进师资队伍的管理和建设。对于教师而言，最具有吸引力和竞争力的莫过于职称。在高校中，教师在职称评定方面的竞争十分激烈，且为得到职称的提升或职位的提升，也时有机关算尽的事情发生。而此方面的评价标准，可以说直接影响着教师的工作热情及努力方向。因此，在提升师资队伍管理的过程中，要完善职称的评价体系，为教师的职称评定设立科学、合理且公平、公正的评价标准，通过职称评价标准直击教师心理，通过评价标准及细节的制定，规范教师教学及教研活动，激发教师的教学能力及科研能力，为师资队伍的管理和进步奠定基础。

2知识管理

高校是人才聚集之处，人才的评价及活动都是围绕着知识在进行。即，高校是人才生产知识、传播知识、创新知识的平台。因此，高校的师资队伍的管理，也可以说是对人才所具备的知识的管理，也是通过多种手段激发人才对知识的生产、传播与创新等方面能力的管理。因此，在高校中，师资队伍的管理，也可以从知识的角度，形成知识管理。以知识管理强化师资队伍管理，以知识管理提升师资队伍管理效率。首先，从制度层面保护知识生产，完善师资队伍的管理。即，通过知识产权等系列制度的建设提升师资队伍的管理效率。一方面，要注重知识产权的保护，为教师的知识生产提供保障；另一方面，注重知识产权的输出效率及相关奖励制度的建设，促进教师对核心知识的共享与应用，激发工作积极性，提升师资队伍的质量建设。其次，从知识的共享层面打破教师之间的隐性知识壁垒，建设共享型的知识体系，提高师资队伍的教学效率与教研质量。从知识角度而言，高校的每一个教师，都可以看成是知识的载体，而每一位教师又因其特点及其他因素，导致对知识的掌握与理解层次不同，对知识的理解和钻研深度也因人而异。因此，在师资队伍的质量建设与提升方面，要注重打破知识的壁垒，尤其是隐性知识的壁垒，促进知识的生产与交流，集团队之力，共建知识新体系，并共享成果，从而为知识体系的完善与提升打开新的局面。再次，通过知识管理避免人事管理方面的弊端，强化师资队伍管理的公平性，为教师争取公平、合理、科学的知识竞争体系，从而完善高校的师资队伍管理体系。对于教师而言，以知识的生产、传播与创新为己任，且以此为工作的根本。可以说，在教师之任上，穷奇一生，都是钻研知识、创新知识的一生。知识的生产能力、传播能力及创新能力，是最能说明教师的工作态度、工作能力的关键因素。因此，采用知识管理体系，进行师资队伍管理是容易为教师所接受，离教师工作核心比较近，更易于激发教师工作积极性的重要管理理论。知识，是最能体现教师工作能力的关键指标，通过知识管理促进师资队伍建设，既能够避免许多因人事而起的纷争与弊端，又能够有效地提升师资队伍管理效率。因此，知识管理堪称高校提升师资队伍管理的捷径。

3人事管理与知识管理的关系

在高校的师资队伍管理中，人事管理与知识管理是不可或缺的“两条腿”。人事管理长于规范性，而短于细节；知识管理长于结果，而短于规范性。二者可以互相弥补，相得益彰。首先，如果只将人事管理应用于师资队伍的管理，其弊端尤为突出，其一，人事管理的评价体系主要通过显性因素进行。而在实际教学中，隐性因素所占比例更为关键，如课堂教学效率如何体现，对知识的传播是否用心，对学生的知识接受能力是否关心，对教学方式及教学方法是否不断求新求质求真，教师的职业精神、职业素养等方面的真实情况，等等，这些无法用人事管理手段来衡量的隐性因素，也是直接影响教学质量的重要因素；其二，人事管理方法中所携带的“人治”要素更为凸显。师资队伍的建设和管理，包括与教师工作相关的方方面面的管理，人情关联等方面因素所占比例亦不容忽视，因“人”而异的管理问题也是屡见不鲜；其三，人事管理与教师工作的核心内容相距较远，不足以完全配合教师工作，且在很大的程度上存在着因人事管理中的必要环节造成教师工作时间与精力的损耗，其矛盾不可调和。其次，如果只将知识管理应用于师资队伍的管理，其弊端亦难清除。其一，知识，虽然是师资队伍管理与质量提升的核心竞争力，但在团队建设与管理过程中，并非只有“知识”，其中还包含分工协作，还需要按照各人能力特点激发不同的工作能力。如，有的教师热爱钻研知识，且科研能力较强；有的教师擅长协调工作，乐于活动组织、联系众人情感；也有些教师擅长课堂教学，长于教学方面的知识输出与传播，却不擅长文章发表，等等。从中也可以发现，如果只凭借知识管理，仍然难免在师资队伍的管理中形成新的盲点；其二，知识管理难以施展于师资队伍建设中的日常琐碎工作及教务工作，短于大局的框架协调。再次，人事管理与知识管理各有所长，仍需要兼顾并用，相辅相成。即，取人事管理之规范性与事务性，弥补和辅助知识管理的不足，为知识管理的开展提供保障和支持。为高校师资队伍的高效管理开辟新的路径。总而言之，高校人事管理中的师资队伍建设，既是对“人”的管理，也是对“知识”的管理。要充分认识到人事管理与知识管理的长短，兼顾优化，建设科学的师资队伍管理体系。通过以上分析可知，对“人”的管理，需要知识管理弥补其携带的“人”治因素的弊端；对“知识”的管理，需要对人事管理的保障和基础。因此，在高校开展高效的师资队伍管理工作，需要从人事管理方面建设事务性工作的规范性，为人才的能力施展和知识的钻研创新奠定基础，保驾护航；也需要从知识管理层面，通过知识的生产、传播与创新角度，重新定义和规范师资队伍的管理方法和思路，通过知识管理为所有教师提供公平公正的保障，并通过知识管理为教师的工作提供客观的评价与积极肯定的鼓励，为高校的师资队伍质量的提升开辟路径，也为人事管理提供新的评价要素，从而建设更为完善与科学的师资队伍管理新体系。

参考文献：

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作者：杨文静 单位：黑龙江工商学院