公立医院人力资源管理创新探思

摘要：经济的发展带来了激烈的市场竞争，当前，各行各业都面临着极其严峻的市场挑战，对于医院来说不仅面临着医疗服务市场份额的争夺，同时还面临着激烈的人力资源竞争。在我国市场经济建设和医疗制度改革的背景下，我国医院人力资源管理与开发对于医院的长远发展有着深刻的影响。公立医院的人力资源作为提供医疗卫生服务的主体，无论是知识经验、道德情操还是专业技术，都直接决定了医院提供服务的质量与效果，直接影响到医院的口碑，所以，当下公立医院实施人力资源管理创新是十分有必要的，这是公立医院在激烈的市场竞争环境下求得生存和发展的关键。优化与整合人力资源以提高医院的整体医疗水平和服务质量，为医院可持续发展注入源源不断的人才力量，是公立医院现代化建设过程当中的重大课题。本文围绕新形势下公立医院人力资源管理创新展开了分析探讨。

关键词：公立医院；人力资源管理；问题；创新策略

一、前言

经济社会的发展带动了人们生活观念的转变，产品的质量、服务的品质是人们衡量服务主体水平的重要因素，公立医院必须立足于顾客的需求，以顾客的实际需求为中心，提供更高层次、更高水平的医疗服务。伴随着现代化服务型公立医院的建设，专业人力资源匮乏的问题已经成为制约医院创新发展的瓶颈。当前，对于公立医院而言，组建高水平的医疗服务队伍，牢固树立以患者为中心的服务理念，全面提升医疗服务的水平和质量，是决定其在激烈的市场竞争环境下能否可持续发展的重要因素，所以必须引起足够的重视。

二、新形势下公立医院人力资源管理创新的重要性和必要性

众所周知，对于医院来说，其获得影响力和市场信誉的关键是医疗服务，医疗服务简单而言就是一种服务，而服务的水平自然是由服务提供人员的专业水平和素质所决定的。公立医院的发展与壮大离不开医疗技术、医疗设施，同样也离不开专业的人力资源[1]。因为只有专业的、高素质的医疗人才才能够提供高质量的高水平的医疗服务，才能够获得大众的信任。人力资源是公立医院发展的核心动力，医院的医护人员的知识经验水平、技术能力以及道德素养决定着医院服务的整体品质，从长远来看关乎医院的兴衰成败。公立医院只有建立起完善科学的现代化人力资源管理体系，才能够推动人力资源队伍的建设，加强人力资源队伍管理，提供优质的医疗服务，推动公立医院走上可持续发展的道路[1]。当前，社会办医已是大势所趋，在这样的激烈竞争形势下，公立医院一方面要逐步向公益性回归，另一方面也不能够完全依赖于政府的大力投入，这样就会使人力资源面临巨大的挑战。如果公立医院不能够摒弃传统的人事管理理念和管理制度，那么必然会使整个医院的生存与发展遭受威胁。公立医院也不能够仅仅寄希望于“医生多点执业”这样的政策来获得人才，因为这样只能达到治标不治本的目的，当前，社会办医凭借高质量的服务，也逐步得到了大众的认可，所以公立医院必须清楚地认识到当前面临的严峻形势，看到人事管理制度所存在的挑战，从医院自身的规划出发，从社会的需求出发，积极调整落后的人力资源管理理念，优化医院人才结构，努力提升服务水平和医疗质量，重视品牌建设，保持软硬实力优势。人力资源管理是医院人事管理工作的一个核心内容，应该提升人事管理人员的专业素养，建立较为完善的考核体系，以此推动医院的可持续发展[3]。公立医院只有全面贯彻落实人力资源管理制度，才能够有效开发和管理人力资源，不断提高相关工作人员的专业能力和素养，为医院的可持续发展奠定良好的基础。

三、现阶段我国公立医院人力资源管理中存在的主要问题

（一）没有建立完善的人力资源规划体制

现阶段还有一部分公立医院，并没有把人力资源规划和医院的长期发展战略目标相结合，人力资源规划体制的建立，没有上升到战略管理的高度，甚至有一些医院仅仅只是将人力资源战略规划当作口号，制订短期有效的工作计划，却没有考虑长远适用的人力资源规划方案，所以导致公立医院对于人才的需求无法得到长久的满足。

（二）员工培训体系僵化，聘用与配置缺乏科学性

公立医院的大部分人员忙于岗位工作，进修或参加培训会影响短期内的经济效益，对人力资本投入的积极性不高。缺乏对人力资源的培训，同时也会导致医院长期战略目标在实现过程中出现高层次人才不足或人员断层等现象[4]。医院在招聘的过程当中，往往比较青睐那些技术过硬的人才，但是忽视了对于应聘者综合素质的考查，导致人才引进的风险成本比较高。一些公立医院在进行人力资源配置时，也存在用人机制不灵活、效率低下的问题。（三）绩效评估体系不健全一些医院管理者比较看重考核的结果，但是忽视了对于监控环节的管理，因此不能够很好地避免一些不良事件的持续发展，于是只能被动地接受结果。当前仍然有很多公立医院，采取的是传统的绩效考核方式，将考核结果分为优秀、合格以及不合格的等级，在打分的过程当中也存在很大的主观因素，凭借人情给分导致考核的结果缺乏客观性、公正性，绩效评估体系不健全，使得绩效考核工作往往流于形式，无法发挥其在岗位聘用、薪酬制定以及职称评审等方面的重要作用，不合理的绩效考核方式，也容易引起员工的不满，不利于提高医院内部的凝聚力。

（四）员工责任意识、主人翁意识淡薄

很多公立医院的员工，在日常工作开展过程当中，只是负责上级交代的任务，而对于医院的经营决策和其他一些与医院前途命运相关的事务却不甚了解，一方面是由于员工个人的责任意识和主人翁意识较为淡薄，另一方面则是因为医院没有给予员工充分的知情权和建议权，导致医院普通员工参与民主管理的机会比较少[5]。同时，还存在有一些人员为了争取自身的利益，从而互相拆台、恶性竞争的情况。

（五）薪酬分配制度不合理

当前，一些公立医院在薪酬的分配方面还存在不合理之处，没有建立起科学完善的薪酬分配制度，薪酬划分的依据主要是学历、工龄以及职称，缺乏对员工实际付出的考量，这样的薪酬分配方法因为无法很好地体现一部分员工所做出的贡献，所以难以服众。

四、新形势下公立医院人力资源管理创新策略

（一）建立健全人力资源规划体制

为了提高人力资源管理水平，医院必须基于现阶段的实际状况和未来的战略规划，建立健全人力资源规划体制，对医院未来的人力资源需求进行科学的规划，结合短期以及长期的人力资源需求，依据市场价格进行调整和控制，体现人力资源规划体系的前瞻性以及主动性，公立医院应该精准引进人才，这样才能够保证人才队伍的整体水平。公立医院可以坚持自主培养模式和按需引进相结合，一方面强化院内培养，另一方面加强院外交流合作，打造开放式的人才培养体系，培育行业领军人才，推进高层次人才培养。

（二）提升人事部门的服务意识只有提升人事部门的服务意识，才能够提高人力资源管理的水平。公立医院可从以下几个方面来推动人事部门服务意识的提升：第一，为员工的职业生涯规划提供有效的意见。公立医院的人力资源管理部门，一方面要做好人事管理的本职工作，在引进人才方面把好关，但另一方面也要深化以人为本的服务意识，在人事部门的常规工作当中，要重视员工的职业生涯规划，帮助医院的每一位员工做好职业生涯规划，并跟踪其阶段性实施情况了解员工职业生涯规划，未能如期实现的原因和存在的困难，从而使员工能够有更加清晰的工作目标，使员工能够将工作变成事业，从而提高工作的积极性。在当前新的竞争形势下，公立医院所具备的各种传统优势已经逐步减弱，在社会办医为人才提供的各种优质待遇的背景下，公立医院更应该建立起以员工为中心的人力资源管理模式，促进医院和员工的共同成长。第二，积极为员工争取各种公派进修培训的机会。医院的人力资源管理工作除了包括人才引进和规划相关的事务以外，还要负责对在职的医护人员以及行政人员的选拔与提升。对所有的在职员工进行培训，不只是为了满足上级的培训指标，同时也是满足员工个人的继续学习需要。公立医院人力资源管理部门需要积极主动地关心员工的学习需求，为员工争取各种进修培训的机会，也要重视对员工进行岗前培训，挖掘员工的个人潜力。在当前社会办医兴起的客观形势下，公立医院也要对离职员工进行持续跟踪了解，保持情感联络，提供一些力所能及的帮助[6]。

（三）制定高效公平的绩效考核体系

公立医院要构建起完善的科学的人力资源绩效考核管理模式，以往管理者较为注重计划、考核以及反馈这三个环节，但是忽视了监控环节的重要性。进行实时有效的监控，能够及时发现和解决人力资源管理当中存在的问题[7]。医院应该基于员工的劳动价值，开发出较为公平的定量考核工具，使医务人员的绩效能够在工资评定当中占据更大的比重，按照员工岗位承担的工作职责以及服务完成的质量、承担的风险以及患者的满意程度等进行量化考核，从而得到较为公正客观的考核结果，使得员工能够信服。因为公立医院是公益性的组织，所以其目标也是为社会提供优质的医疗服务，因此在制定绩效考核体系时，必须关注员工的服务完成质量这一指标，这应该成为考核指标当中的一个重点。

（四）提高人力资源管理人员的专业修养

人力资源管理人员作为开展人力资源管理工作的主体，其专业修养和人力资源管理工作开展的成效息息相关，因此必须提高管理人员的职业素养。社会办医有一个突出的优势，就是仿照国外实现职业经营管理人对于医院的专业化管理，而传统的公立医院行政管理队伍的人员构成比较复杂，职业素质水平也参差不齐，只有将行政管理工作落实到位，才可能真正发挥出人力资源管理的价值和作用[8]。对于专业技术人才较为密集的公立医院，更要体现管理的学术氛围。人力资源管理部门除了要加强对专业技术人才的培养以外，也应该建立健全基于管理人员的培养模式。

（五）建立层级式薪酬激励制度，体现公平性

公立医院应该建立起以员工岗位职责为核心的薪酬体系，依据“同工同酬、优绩优酬”的原则，来建立层级式的薪酬激励制度体系，必须体现公平的岗位职责分析，确保激励薪酬向关键岗位以及突出贡献人才和医院业务骨干倾斜，使那些在日常事务当中做出了较大努力和贡献的人才能够得到应有的报酬。在实施薪酬激励制度之前，也应该充分听取各个科室部门的相关意见。因为公立医院的规模发展的现状以及员工的个性都存在较大的差异，所以需要对职工的发展需求进行分析，从而对于处于不同发展阶段和不同发展期望值的员工建立有差别的激励目标，从而使医院内部能够营造公平公正和谐的文化氛围。

（六）加强各部门之间的沟通协作

公立医院发展是以人力资源为核心要素的，所以人力资源管理是事关医院发展全局的大事，人力资源管理工作并不是某一个部门的独立事项，它与医院各行政部门以及临床科室都有着直接密切的关系，人事管理工作当中面临的问题，并不能够依靠人力资源管理部门独自解决，所以，公立医院的人力资源管理工作必须通过各部门之间的良好沟通协作来开展[9]。比如说，可以安排管理人员在机关各处室之间轮转，一方面能够使行政机关的气氛更加活跃，另一方面也有利于新员工找到适合自己需求和能力的工作岗位。通过岗前培训增加员工的岗位互换体验，能够使企业的员工学会换位思考，发挥出管理人员的主观能动性，更好地处理各项管理事务。

（七）重视营造良好的文化氛围

通过对社会办医院和公立医院的护理人员职业价值观进行比较，可以发现公立医院以及社会办医院的护理人员，在物质价值观和认知价值观方面虽然均有所侧重，但是情感价值观是两者都较为关注的，所以公立医院必须重视营造良好的文化氛围，加强文化建设，重视员工之间的情感传递。人力资源管理部门作为和员工接触最为密切的部门，其理念和行动时刻都在彰显医院的理念和文化，尤其是在当前的灵活就业自主择业背景下，一些医院的医护人员缺口还比较大，医疗机构的宣传理念也大同小异，医院的人力资源管理部门，更应该重视与员工的情感交流，发挥文化的力量，使全体员工都能够被凝聚起来共同发力。

（八）建立健全人力资源招聘配置体系

对于患者而言，到医院是为了寻求最为优质的医疗服务，医院的一线工作人员，作为直接面对患者的一个群体，是医院形象的彰显。公立医院的服务品质和成效都体现在了工作人员的言行举止当中，所以医院在进行人才招聘时，应该通过综合的考量，去挖掘人才的内在素质，从而匹配到与医院发展相适应的人才[10]。在进行人员招聘时，医院除了要考虑人员的技术能力以外，也应该考虑人员的综合素质，如果一些人员在行业领域内的技术水平处于拔尖，但是其价值观不符合医院的发展理念，那么也是不能录用进医疗队伍的。

（九）建立科学的人力资源培训体系

医院在建立人力资源培训体系时，需要结合人员的特征以及医院的长远战略目标，有选择性地进行长期的人才培训和学习规划的制定。尤其是对于新引进的人才，在培训的过程当中，应该使员工尽可能地感受和领略到医院的文化。对于医院内部的所有医护和管理人员，应该针对不同的类别构建起终身教育培训体系，以充分激发人才的潜能，使医院在战略目标的实现过程当中也能够满足人才的需求。除此以外，公立医院还应该建立起完善的人力资源档案，实现高效的人力资源信息共享，根据员工的工作量、工作职责等情况进行人力资源优化配置，实现医院内部人员的合理流动。此外，在人力资源配置的过程当中也要注意倾听和采纳员工的意见和建议。

五、结束语

综上所述，当前公立医院正面临前所未有的严峻竞争形势，公立医院为了寻求良好的发展，必须改变较为滞后的人力资源管理体系，在人才引入、薪酬制定、人才培养以及绩效考核等方面，充分体现以人为本的原则，彰显公立医院对员工的人文关怀，营造和谐良好的氛围，为公立医院的可持续发展和员工的个人进步提供良好的环境。

作者:任杰 单位:郑州大学第一附属医院