公立教育全文(5篇)
第1篇：公立教育范文
1.结合中小学生健康体检筛查
学生健康教育突出重点。根据医院体检中心数据统计发现的中小学生中存在的健康问题，专门编写相关的健康教育资料随着健康反馈单一起发放到学生及家长手中，并且有针对性地对校医进行培训。联合教育局和学校开展寓教于乐的健康主题活动，如“6.1”儿童节组织的小胖子趣味运动会、“11.20”世界儿童日组织的中小学生学急救等。
2.幼儿园的健康教育幼儿、家长与幼师并重
医院针对幼儿园的健康教育工作专门策划“春苗行动”。有针对性地组织对长沙市幼儿园的园长和卫生老师进行培训，协助幼儿园制作健康教育宣传栏；组织专家编写了《学龄前儿童健康知识手册》免费发放给家长，根据幼儿园的需求组织家长健康教育讲座；联合幼儿园组织和策划健康主题活动，幼儿的教育示范与动手相结合，如“爱牙日”的刷牙竞赛，让孩子在游戏中掌握正确的刷牙方法。
3.社区健康教育充分发挥网络和媒体的强大传播功能
社区覆盖人群广泛，我院在与社区卫生服务中心合作进行健康教育巡讲、发放健康教育资料的基础上，重点利用了网络和媒体信息量大、传播迅速的特点进行健康教育和健康促进工作。医院网站专设了健康园地，及时更新健康知识，每年更新文章600篇左右；开设了网上咨询栏目，专人负责回复，回复时限不超过24小时，全年回复咨询6000-8000条。在逐步完善医院网站的同时，积极与一些影响力较大的网站合作。医院鼓励医务人员结合临床专业撰写相关科普文章，每年在各类健康科普报刊杂志发表科普文章1000篇左右。结合典型病例、爱心关注做好媒体宣传，每年在电视、电台、报纸、网站新闻宣传1000多条。
二、工作体会
第2篇：公立教育范文
运用评估手段保证和提高教学质量已经成为全球共识。由于各国高等教育理念、发展路径和政治体制与环境的差异，各国开展高等教育评估的方式各具特色。教育认证是美国保证和提高高等教育质量的有效途径之一。教育认证（Accred－itation）是用以审查大学、学院以及专业项目，保证和提高教育质量的外部质量评估过程。区域认证和专业认证并重是美国高等教育认证体系的本质特征，是高等教育认证的两种主要类型。［1］区域认证的对象是大学，美国有六大区域性认证机构（如，北方中心协会和南方协会），这些机构对大学课程、大学治理和教师任职资格等制定了基本认证标准。大多数美国大学皆已通过相应所属区域的认证。区域认证为美国高等教育活动制定了广泛而基础的标准。专业认证主要针对具体的学位项目和学院开展。目前就有三个专业认证机构对美国大学商学院及工商管理专业开展专业认证。他们分别是AACSB、ACBSP和IACBE。深入研究美国商学院或工商管理专业认证，对我国工商管理专业教育质量的提高具有一定的现实意义。
二、美国工商管理专业认证的产生与发展
美国大学层次的工商管理教育发轫于19世纪末期。其时美国已基本完成了工业化，工业化使得劳动分工细化，管理职能逐步与资本所有权相分离，管理对提高企业经济效率作用显现，使得社会对管理人才的需求日益急迫。于是，1881年，在费城企业家约瑟夫•沃顿（JosephWhar－ton）的倡议捐助下建立了美国乃至世界上第一所大学商学院———沃顿商学院，目的是为美国培养新的商界领袖。［2］此后，又有一批大学层次的商学院先后诞生，比较典型的有芝加哥大学（1898）、加州伯克利大学（1898）、纽约大学（1900）和哈佛大学（1908）的商学院。［3］因此，美国大学层次的工商管理教育是社会生产力发展到一定阶段的必然产物，社会工业化、劳动专业化和经济市场化发展是工商管理教育产生的根源。由于工商管理教育发展迅速，不可避免地产生了很多衍生性问题，诸如课程设置标准不一、教学经验不足、师资水平不够高、培养目标含糊不清及学术性不高等。为了解决以上问题，1916年，美国全国性的商学院组织、美国商学院第一个主要的专业认证评估机构———美国商学院联合会（AmericanAssociationofCollegiateSchoolsofBusiness，AACSB）成立。为提高工商管理教育培养质量，AACSB于1916年制定了全国性的管理类专业课程设置规范。但是，由于美国工商管理教育尚处于起步探索发展阶段，该组织在1916年以前对商学院影响不大。20世纪50年代后期，美国工商管理类本科教育步入了低潮期，被授予学位的人数及其比重均有所下降。这时，由福特基金会和卡内基公司赞助，对商学院的工商管理教育进行了研究，并于1959年发表了两份研究报告，即戈登与豪厄尔的《高等工商管理教育》和皮尔逊的《美国的管理人才教育》。这两份报告均指出了美国工商管理高等教育中存在的过于职业化倾向和低质量弊端，并进行了严厉的批评，使人们意识到工商管理教育存在的严重不足，从而推动了美国工商管理高等教育的改革。［4］该报告对20世纪60、70年代的工商管理教育产生了巨大影响。在这一时期，AACSB也开始提高学士学位项目的标准，完善获取学位的程序。从这时起，大学才逐步接受该组织确立的工商管理高等教育标准。到了20世纪90年代中期，工商管理本科教育又开始了新的稳步上升进程。该阶段社会政治、经济和文化发展新态势加上企业经营环境的高速变化以及全球化竞争的日趋激烈，促使商学院对工商管理教育进行重大变革。商学院对工商管理教育的本质和它们的课程设置进行了重新思考，并希望提高工商管理教育的普及程度。美国高等工商管理教育从而进入了课程改革的新阶段，许多著名商学院在它们的课程设置和提供整个工商管理教学项目的方式上进行了很大的改革。l992年，作为美国商学院的一个主要评估机构，AACSB从根本上修改了评估标准，为教师实现课程安排、教学和科研的平衡提供了更大的灵活性。［5］2003年，AACSB根据工商管理教育环境的变化，再一次对认证标准进行了修改，使得认证标准能更准确地反映社会对高质量工商管理人才的诉求，这一标准沿用至今。由此可见，美国的工商管理教育专业认证机构是伴随着美国工商管理教育的产生而产生的，并随其发展而不断完善认证标准，体现出了动态、持续的质量保证的作用。
三、美国大学商学院主动申请认证的动力要素
专业认证方式是通过商学院自愿申请参加认证审查，经过专业认证机构规定的认证程序进行认证。例如AACSB的商学认证程序包括成员资格审查、预审、初审和保持认证资格四个审核阶段，认证过程一般历时5年。美国大学商学院主动申请专业认证是美国大学专业教育质量评估的一大特点。那么，美国大学为何能主动接受专业认证机构定期开展的专业认证呢？作者认为存在两大动力要素：一是社会问责。美国大学商学院对教学评估的逐步重视源于公众问责的呼声日益高涨。国家立法人员、家长、纳税人及投资人要求大学能够提供学生学习成就的证据，以表明他们的投资是值得的。联邦政府也要求当地认证机构提供学生达到学习目标要求的直接凭证。认为评估应该成为一个比商业周刊排名更有效的评比商学院的方式。正如费尔南德斯（Fernandes）所指出的“其中最有说服力的比较商学院的方式是看其学生取得的成就以及帮助学生达到既定的培养目标的学位项目的优劣。”［6］二是竞争优势。近几年来，由于能够提供工商管理教育的大学繁多，使得美国工商管理教育的竞争环境发生了较大的改变。在美国，能够提供工商管理教育的大学有公立州立大学（PublicStateUniversities）、独立私立大学（UnaffiliatedPrivateUniversities）、大型附属私立大学（LargeAffiliatedPrivateUniversities）、小型附属私立大学（SmallAffiliatedPrivateUniversities）、赢利学校与在线学校（For－ProfitInstitutionsandOn－linePrograms）。而且越来越多的赢利与在线学校正在获得区域认证与专业认证，从而也具备了提供工商管理教育的资格。大学数目的增多和生源的递减，导致大学竞争日益激烈。据美国教育部网站数据显示，美国商学院本科学位的学生数量在1992年达到了顶峰，从那以后逐年减少。除了面临生源的减少外，许多大学商学院发现自己正在和日益萎缩的大学资源和有限且日益昂贵的高素质教师资源作抗争。如何获取竞争优势是每所大学商学院面临的重大问题之一。据了解，存在四个主要因素影响美国商学院的竞争优势，它们分别是认证、课程、教师和资源。竞争发展趋势表明认证这一因素正逐渐成为美国商学院获取竞争优势的主要动力要素。商学院对认证的重视程度决定了其在竞争中获胜的程度。［7］因此，认证正成为一种使商学院获得竞争力的战略手段。
四、美国工商管理专业认证机构比较
美国现有三个专业认证机构为商业学院及其学位项目提供认证。他们分别是AACSB、ACB－SP和IACBE。第一个认证机构是AACSBInternational（TheAssociationtoAdvanceCollegiateSchoolsofBusiness），即国际商学院促进协会，是世界性的商学院联盟。前身是美国商学院协会（Ameri－canAssociationofCollegiateSchoolsofBusi－ness），由哈佛、芝加哥、西北等著名大学管理学院发起，于l916年正式成立的一个由商学院、社团和其他机构组成的非官方、非营利性的民间团体。多年以来，AACSB认证标准被公认为只有一流研究型大学商学院才能通过的标准。由于认证标准要求较高，这种认证对许多大学来说遥不可及。到20世纪90年代早期，当时将近有900所学校未通过AACSB认证。［8］这种情况到l991年发生了改变，因为AACSB调整了认证标准，用新的“使命导向”认证替代了以往“高端导向”式认证。2003年，AACSB进一步改进了其认证标准，让评估认证重点转向学生的学习成果，［9］即学生知识与能力的获取。AACSB不断完善其认证标准，使认证产品品牌化，致力打造成适合商学院本科和硕士学位认证的黄金标准，成为用人单位和优秀学生心目中公认的认证名牌。第二个认证机构是ACBSP（AssociationofCollegiateBusinessSchoolsandPrograms），即商学院及学位协会。ACBSP成立于1988年，为900多所商学院开展专业认证，认证重点是教学。［10］ACBSP奉行使命驱使，其认证目标市场为地区级和小型私立的学校，为他们提高教学质量提供更为开放可行的认证途径。到2008年ACBSP已拥有585个成员学校，其中有413所已被认证。［11］在成立初期，将近一半接受ACBSP认证的商学院是两年制的，成立3年后，它颁布了新的认证标准，将认证范围扩大到四年制，并强化了其在四年制学校质量认证机构的地位。第三个认证机构是IACBE（InternationalAssemblyforCollegiateBusinessEducation），即大学商业教育国际联合会。它是由ACBSP的创始人于1997年建立的，IACBE声称它与AACSB有着同样的认证目标市场，即认证学校层次是一致的。它注重对教育成果的评估并希望成为ACBSP的竞争对手、AACSB的替代机构。［12］其成员已经超过200个。［13］比较而言，AACSB发展至今已有百余年的历史，积累了丰富的工商管理专业认证经验，具有全球性、国际性、权威性、社会认同度高等特点。截至2009年12月，AACSB在全球共有1156个成员单位，已通过认证的学院有579家。其中美国共有670个成员单位，464所通过认证；中国有25所大学商学院成为其会员单位，其中仅6所通过了AACSB的认证。其中4所在香港，2所在中国大陆，它们是清华大学和中欧国际商学院。［14］因此，本文以下主要介绍AACSB。
五、AACSB专业认证标准及发展趋势
目前，AACSB使用的评估标准是2003年修订后的认证标准，它适用于世界各国的商学院。该标准强调学院使命、目标、特色，重视师生权益、教育责任和参与程度。通过认证的学院每五年将定期接受AACSB的重新评估。AACSB认证标准要求学院必须保持课程体系与时俱进，适应商业变化产生的新需求。最新的AACSB认证标准包括战略管理、参与者和学习保证三大类别共21条标准。在以上三大类评估标准中，与教学相关，对学生学习评估影响最大的当属与教学评估直接相关的第三大类，或称为学习保证标准。这条标准强化了教学评估，以学习成果为导向，加强对学习过程的质量保证，这与以往的认证标准显著不同。AACSB认证在2003年之前就要求进行教学评估，但评估认证标准中与教学评估相关的指标不到10％，现在三分之一的标准与教学评估有关。［15］AACSB专业认证中有关教学评估标准呈现出以下发展趋势：1．评估重点从专业方向转向学位项目，关注学生知识与技能的获取。评估不再仅仅只是停留在学生学了什么，而是关注获取学位的毕业生所掌握的知识与技能。以前的认证标准主要针对学生学习完成一套特定的课程后开展评估，考查学生完成学习目标的程度，这种视角太狭窄了。［16］学习目标应该扩展到整个学位计划，而不是具体的课程。其重点在于学位毕业生所实际拥有的知识、技能和能力。［17］这种变化趋势也体现出当今美国大学工商管理教育课程整合与创新的理念。过去每个专业方向，如金融、市场营销、管理、经济等具体专业方向都被视为一个独立的专业项目加以评估，而现有的认证标准要求针对学位而非专业方向开展评估，要求学位项目必须要有清晰的学习目标，有利于整合课程，让学生享有更大的课程选择权，有利于培养个性化的学生，形成学院的个性特色。2．直接评估逐步取代了间接评估。间接评估通常采用调查、座谈等方式从利益相关者（如学生、校友、教职工等）对学生达成学习目标的情况和在与专业相关的工作中的表现做出评价。现在，直接评估要求学生应该直接证明所学到的知识和技能。据2004年的调查发现，大部分学校继续使用间接评估方式（如81％的学校仍然使用学生调查，75％校友调查，58％的是用人单位调查）。最流行的直接评估方式是由教育测试服务机构提供的工商管理职业能力测试，但还没有报道表明有多大比例的学校采用了该方式。［18］3．教师更加广泛、主动地参与评估。［19］评估如果不能得到教师们的全力支持，或者不能够充分证明自身的价值，要想达到评估的目标显然不容乐观。只有教师们能够了解评估对教学带来有益的改进，他们才会积极地拥护。在新的认证要求下，教师们开发出了更好的学习目标、完善了课程、采用更有效的教学方式整合了课程。难道有哪位教师不希望得出这样的结果吗？［20］显然，对学习保证标准的强化得到了美国大学商学院广大教师的肯定和积极参与。4．倡导嵌入式课程评价方式，保证实现课程目标。AACSB的认证标准中大力推荐使用嵌入式评价方式，认为嵌入式方式是教育过程的一部分。嵌入式评价可采用多种形式，如教师可以利用学生演讲，书面写作（如案例分析、论文、作文测试等）及对学生的行为描述（如学生竞争力、角色扮演练习和计算机模拟）开展对学习目标实现预期开展评价。鼓励教师在评价方式上进行创新，教师可自由选择与目标匹配的课程实施方式。5．倡导以教师团队方式商讨学习期望。由于AACSB主要针对学位项目开展评估，而且高度重视对学生获得的知识，尤其是能力的评价，因此，一旦学习目标及课程实施方式确立，那些将要帮助学生提高技能和能力的相关教师有必要一起讨论学位目标，并利用学位目标整合、完善学生的学习。这一点成为评估过程的关键部分，并且将在学校认证中占重要地位。学习目标的确立过程需要花费大量的时间。AACSB指南中建议应该花上两年的时间来明确学位目标，将其分解为更具体的学习目标，根据目标安排课程。教师可在第三年开发实施方式，整个过程，包括最后的反馈，应该在第五年执行。由于AACSB是一个非官方、非营利性的民间团体机构，认证具有围绕使命、重视过程和重视证据等特点，再加之历史悠久，一直致力于提高和促进工商管理学和会计学领域的教育水平，故已发展成为商业教育专业认证领域的领头羊，受到了教育家和专家们的广泛认同。获得认证的商学院也被视为教学质量一流的商学院。学者及用人单位也都把AACSB认证看作是商学院的质量保证。目前，在激烈的市场竞争环境下，AACSB认证被公认为是获取竞争力的重要手段。AACSB认证代表着全世界商学院的最高成就，学院通过严格和全面的评估取得认证资格意味着对其质量和发展前景的肯定。取得AACSB认证资格是优秀的管理教育的重要标志。较高的公信度在某种程度上也给AACSB提出了挑战，促进它不断完善认证标准，让认证成为教学质量保证的重要手段。总之，美国工商管理专业认证强调学院的使命、目标、特色，也重视师生的权益、教育责任和参与程度。它同时还关注学院未来长期的改进与发展，给商学院提供了一个保持高质量的机制。
六、对我国的启示
通过分析美国大学工商管理专业认证方式开展的教学评估，不难发现美国大学与中国大学在工商管理本科教学评估上存在较大差异。实际上，我国到目前为止，还只是开始了针对大学本科教育的校级整体、总结性的评估，还未出现与工商管理本科教育相关的专业评估。通过分析美国工商管理本科教育专业认证质量评估，可以给我们以很好的启迪，主要有以下四个方面：1．整体评估与专业评估相结合。美国大学的评估采取由针对学校整体性的区域认证与针对专业的专业认证评估相结合的评估方式。这对我国有很好的借鉴。我们可以按照分类指导、分级管理的原则实行分类专业评估，体现多样化导向，突出评估工作的针对性和适应性。既然不同类型的院校有着不同的人才培养目标和社会服务面向，那么，不同类型的本科院校就理应在实际教学工作中秉持契合自己学校办学定位和培养目标的质量观，不同层次的院校也都应该有属于自己类别的“名牌”。高等教育评估就应该以不同的评估指标体系，认同并促成这一特色的达成。开展整体与专业相结合的评估方式可以让高校自主设定质量目标，进而开展质量管理和评估，以尊重高校的个性化选择和定位。2．评估理念从科学走向人本。美国工商管理专业认证的评估理念从科学逐步转向了人本的价值取向，更加关注课程知识的实际价值，强调内容、活动与教师学生的相互作用。专业认证体现出的不仅仅是衡量预期的教育（课程）目标，还是研究和判断课程价值的过程。因此，认证更为关注学校的发展战略、学习目标、师生互动。认证采用定性与定量相结合的方式，更为倾向于定性方式，从间接评估发展到直接评估，从终结性评估发展到过程评估，认证成为教学质量持续改进的手段。我国目前的教育评估更多体现出科学主义的价值观，关注数据、结论，更多采用间接评估的方式，关注学校指标完成情况，忽视了课程实际价值、师生的互动、高校的积极主动性和社会的认可程度。3．评估结果成为教育质量优质的象征。美国大学工商管理专业认证凸显了评估目标的多元性，评估既是提高教学质量的重要手段，也是保障社会各界知情权及相关者利益的有效方式。［25］认证被视为优质的象征，通过认证的商学院被视为具有质量保证的学院，毕业生也会受到社会用人单位的认可；认证被视为商学院获得竞争优势的重要手段之一，成为学校战略发展的必然选择，成为赢得办学声誉、获取资源的重要方式。在我国，评估要想获得社会，尤其是用人单位的广泛认可，还需从评估理念、评估方式、评估定位、评估队伍和评估内容等诸多方面加以完善。
第3篇：公立教育范文
科学合理的绩效考核与薪酬管理对民办学校增加竞争优势有重要推动作用，目前民办学校教职工的绩效考核与薪酬管理往往存在考核目的未真正体现人本思想、薪酬体系未能切实发挥激励作用、薪酬攀比且能上不能下等主要问题，针对这些问题，本文给出了相应措施。
一、相关概念及背景介绍
民办学校指的是企业事业单位、社会团体其他社会组织及个人利用非国家财政性教育经费，依据国家和本地教育行政部门制定的学校设置标准，面向社会举办的教育机构或学校。在民办学校范围内推行绩效管理能大大促进学校提升整体管理水平，教职工绩效考核是绩效管理的重要环节，然而许多民办学校在人力资源管理中没有将绩效考核标准与学校的实际发展情况相联系，对教职工的绩效考核往往存在着不同职称和岗位的教职工使用同一种绩效考核标准，且绩效考核标准一成不变，最终使得绩效管理无法发挥预期效果。薪酬从广义上说等同于报酬，即教职工完成自身工作而获得的所有外在报酬及内在报酬。其中，外在报酬分为基本工资、资金、津贴等货币薪酬与员工福利、社会保险等非货币薪酬，内在报酬分为参与决策、工作满意度、职业认同度等。薪酬管理是一个学校依据其教职工岗位及服务以确定其应当得到的报酬结构、形式及总额的过程。作为社会主义教育的重要组成部分，民办学校给受教育者提供了更多接受教育的选择机会，但与公立学校相比，民办学校是教育事业中的弱势群体，无论是在经费、地位方面还是在师资方面，相比公立学校，民办学校都存在较多劣势。近些年来民办学校面临的形势越来越严峻，日益激烈的生源争夺使得部分民办学校出现生存危机，引起了社会各界和广大家长的高度重视。本文认为生存危机背后的原因之一可归结为民办学校自身的内部管理不善，而人力资源管理是民办学校内部管理的关键，教职工绩效考核与薪酬管理又是民办学校人力资源管理的核心，所以管理好教职工人力资本是民办学校日常运作的重中之重，良好的教职工绩效考核与薪酬管理是民办学校适应激烈竞争并保持竞争优势的需要，也是民办学校实现可持续发展的现实要求。因此，研究民办学校教职工的绩效考核与薪酬管理问题，对于民办学校的长期发展极为重要。
二、教职工绩效考核与薪酬管理存在的问题
（一）绩效考核目的未真正体现人本思想
促进教职工与学校的共同发展应当是民办学校绩效考核的主要目的，学校管理者应积极帮助教职工实现自身发展目标，同时让教职工充分了解学校对他们的有关要求，不断提升教职工的教学科研能力、行政办公能力、思想素质等。然而，许多民办学校在教职工绩效考核工作中往往以奖励和处罚为考核最终目的，偏重对教职工过去的工作情况进行总结，而忽视了他们未来的职业发展。教职工高进低出“重使用，轻培养”的现象较为普遍，因此类原因选择离开学校另谋高就的教职工不在少数，造成民办学校大批优秀人才的流失。
（二）不同教职工采用相同考核指标体系
许多民办学校的绩效考核指标与其发展战略相互脱节。我们都知道，民办学校不同学科间存在一定差异，对科研条件的要求也不甚相同，这就使得属于不同学科的教师取得科研成果的难易程度和科研成果的转化条件高低存在差异，用相同的指标去衡量各不同学科的教师，势必影响绩效考核的客观性与公平性。民办学校还有不少对不同职称的教职工选用相同的考核标准，如教学上有教学质量等考核指标，职工办公上有行政办公效率等考核标准，对于不同职位高低和不同职称的教职工而言，尤其是新进教职工，其教学经验和行政历练都浅于在岗多年的高职称和高职位的教职工。相比高职称或高职位的教职工，低职教职工在申请科研项目等事项上也存在一定劣势，长期如此势必影响到青年教职工教育教学的积极性和稳定性。
（三）教职工薪酬水平存在两极分化现象
部分民办学校的教职工薪酬水平往往过低或过高，部分民办学校相对比较欠缺办学资金，对教职工薪酬市场价估计不准确，再加上招生困难，有意将教职工薪酬水平设的较低，这样长期压缩人力成本势必不能长期留住人才。还有部分民办学校出于吸引优秀教职工加盟、期望高投入高产出心理愿景，未能正确估计教职工人力资源的市场价格，或出于学校存在其他劣势的考虑将教职工薪酬水平定的较高，超过了学校的运作能力和承受能力，长此以往民办学校势必不堪重负，有时还会事与愿违，高薪酬下并未能真正吸引到能力和素质较高的教职工。
（四）薪酬攀比且能上不能下
不同民办学校教职工间薪酬水平及分配体系存在一定差异，有的学校薪酬待遇水准较高，有免费食宿、子女入学优惠、年度旅游计划等福利，有的学校福利待遇则稍微差些，教职工往往倾向于将自身薪酬收入与其他学校和本学校同职称或职位人员的薪酬相互攀比，容易造成心理不平衡。此外，俗话说“人往高处走，水往低处流”，教职工往往习惯于涨工资，而不能理解和接受学校暂缓发放薪酬的被迫之举，也不能接受因绩效考评结果不佳而被减薪或处罚的结果。
（五）薪酬体系未能切实发挥激励作用
民办学校的薪酬体系过于复杂或过于简单，如有的民办学校完全复制公立学校的办学套路，虽本意最终还是为了激励教职工，但还是出现了一系列量化处理问题，使得民办学校领导层疲于应付、教职工心理失衡斤斤计较。有的民办学校则过于简单，教职工薪酬由基本工资和资金组成，而基本工资不分年段、学科等岗位特点，不考虑能力、资历等因素，普遍采取“一刀切”的设定法，资金发放往往也更多地体现平均主义思想，没有切实体现民办学校的机制优势。此外，有的民办学校在薪酬发放时间上也存在过早或过晚的问题，适时的薪酬激励可有效提升教职工的工作积极性，过早激励会引发未被激励者的消极情绪，过晚则会大大降低激励效用。
三、加强教职工绩效考核与薪酬管理的相关措施
教职工绩效考核和薪酬管理是一个系统性工程，需要学校管理层切实本着以人为本的思想，以促进教职工与学校共同发展、组织赢得并保持竞争优势为最终目的进行设计和实施。针对上述民办学校教职工绩效考核与薪酬管理中存在的问题，本文认为应从民办学校自身情况出发，针对问题采取以下措施：
（一）使教职工绩效考核体系与学校发展一致化
民办学校的学校类型有研究教学型、教学研究型、研究型、教学型等，其定位和任务各有不同，同时民办学校在不同发展阶段的发展战略也存在特定差异，因而，民办学校应依据学校类型及其发展战略的不同设置不同的绩效考核标准与指标，且要随着学校定位及战略的变化而相应变化。此外，民办学校应当针对绩效考核中教职工提出的问题与教职工及时进行沟通，绩效考核不是简单的一个分数，也不仅是为人事变动提供依据，而应该针对考核结果有针对性地对教职工未来职业生涯发展提出指导性意见及建议，要与教职工的职业生涯规划切实挂钩，对不同职称的教师实行差异化工资，进一步细化教师职业发展路径，有条件的民办学校可以将教师职称细化为教师分为见习教师、新秀教师、中坚教师、首席教师四等共十级：见习教师对应1级，新秀教师对应2、3级，中坚教师对应4、5、6、7级，首席教师对应8、9、10级，对不同等级的教师实行不同的起点工资，既可以防止不同教师工资过于两极分化，又可以有效区分不同水平教师的薪酬水平，用薪酬引导教师提高水平。
（二）不同学科与职称的教职工采用不同考核标准
对民办学校教师而言，绩效考核指标体系的设计应体现不同学科与专业的不同要求，可以在既定考核标准的基础上针对学科特点相应进行增减变动，使绩效考核工作更具有合理性和公平性。另外，不同职位的教职工也应采用不同的考核标准，尤其注意对青年教职工的考核标准要与在岗多年的老教职工有所不同，只有这样才能切实发挥青年教职工的工作积极性，为民办学校的长远发展储备有用人才。
（三）赋予教职工薪酬制度战略导向性
民办学校在制定薪酬制度时应站在战略高度上，而不应局限于解决学校眼前薪酬的个别问题，从战略（学校愿景与使命、发展战略、核心价值观、人资战略与机制、社会行业与法律环境）、制度（薪酬制度、管理及构架）和技术（职位分析与评估、薪酬调查、等级设计）三个层面来系统化构建教职工薪酬结构体系，使教职工薪酬制度与民办学校发展阶段和人力资源战略相适应。此外，民办学校还要努力营造健康向上的薪酬文化，强化学校的核心价值观并弘扬积极的公平公正的价值分配理念，明确薪酬分配是建立在科学绩效考核的基础之上，各人收益会与分工、能力和贡献相关；适当地对教职工进行培训教育，增强对教职工薪酬公平心理的引导，提升薪酬的激励作用；提供以效率为目标、以机会均等为原则的新公平观，为教职工创造公平竞争的良好环境。民办学校依据其发展战略而制定的薪酬管理制度可最大程度地增加学校吸引优秀教职工的优势，激励他们为学校努力工作。
（四）提升教职工薪酬水平的外部竞争力
教职工薪酬有没有竞争力关键在于薪酬水平的高低，民办学校应广泛开展教职工薪酬市场调查，从其他民办学校及公办学校等直接竞争对手处获取有价值的劳动力薪酬信息，以此作为学校确定教职工薪酬水平的依据。结合调查结果和教职工工作情况，在考虑本校与主要竞争对手间的比较优势、薪酬体系与水平对教职工的吸引和激励程度、支付能力与总支出量等因素的情况下，科学定位教职工薪酬水平，并随时依据学校经营发展和人资战略而不断修整。
（五）保证教职工薪酬结构的内部公平性
第4篇：公立教育范文
【关键词】高职院校;教育成本管理;职业教育
高职院校正处于深化改革的关键时期，规模不断扩张，教师和学生的数量与日俱增，资源投入不计其数，这些都会大大增加教育成本。而从当前高职院校教育成本管理工作开展现状来看暴露出的问题不少，集中体现在对于教育成本管理工作的重视程度不足，缺少相应工作机制，财务人员的专业素质也有待提高等几个方面，这些都影响到了实际工作所取得的效果，危害到了高职院校的切身利益。为了打破这一局面，高职院校应该加强教育成本管理工作的优化和创新，强化内部管理控制能力，竭尽所能减少和避免资金资源的不必要损耗，优化资金资源的配置，提高资本利用率，致力于给教学管理工作的开展提供强有力的资金支持，在此情况下高职院校的办学效益会显著增加，市场竞争力也会更加强劲。
一、加强高职院校教育成本管理工作的重要性分析
我国高职院校是培养应用技能型人才的摇篮，每年有大批学生从高职院校毕业，投入到各个岗位中，创造了巨大财富，为我国社会经济发展作出了卓越贡献。但是有些高职院校的规模偏大，对于教育成本管理却没有实施严格控制，导致投入成本过高，收益极为有限，长期的入不敷出增加了高职院校的经济压力，其核心竞争力也会遭到极大削弱。通过加强教育成本管理工作，构建完善制度体系，运用先进科学的方法手段，对资源投入和收益进行深入分析，准确把握高职院校的成本和效益，将会利于资金资源的科学配置与合理利用，促进高职院校核心竞争力的稳步增强。
(一)体现了教育平等观念。每个到高职院校就读的学生都要缴纳一笔不菲的学费，在资金支持下高职院校会为学生提供专业化、系统化的教学服务，让学生在校期间能够得到素质、知识、能力的协同发展，成为时代和社会真正需要的人才。这就需要高职院校能够不断投入教学资源，满足学生的成长成才需求，对于教育成本的控制就显得尤为必要。每笔支出都师出有名，高职院校人才培养工作才能够顺利开展，体现出了教育平等的观念，可以赢得学生和家长的信赖，高职院校的运营将更趋于稳定。
(二)有利于控制教育成本。现代教育理念下，培养应用技能型人才是高职院校办学根本目标，实践教学的重要性不言而喻，占据的课程比例不断加大。人才培养本身就是一项高消耗的工作，学生进行实践操作的主要场所为校内外实训基地，高职院校建设校内外实训基地需要投入不菲的资金，加强教育成本管理工作，严格控制成本支出，有利于保证资金的持续利用，避免资金链断裂给教学工作开展造成不良影响。尤其是在新时期高职院校教育成本管理工作面临着更大挑战，相关工作的创新理应得到财务部门及财务人员的高度重视。
(三)有利于增强高职院校的竞争力。高职院校之间的竞争十分激烈，无不希望能够最大化地展现出自己的优势来吸引学生和家长，提高生源质量，扩大办学效益。达成此目标的必要前提就是加强教育成本管理工作，既要满足应用技能型人才培养工作实际需求，提高毕业生质量，又要节约教学方面的成本费用，确保教育成本管理工作与市场经济模式相适应，能够给高职院校带来可观收益，高职院校在市场竞争中就会占据先机，成为学生和家长青睐的对象，无需为生源而担忧了。
二、高职院校教育成本管理工作存在的主要问题
(一)对教育成本管理工作的重视程度不足。大多数高职院校都具有公立性质，地方财政拨款是办学经费的重要来源，资金不足时可以随时申请救助，这就使得高职院校的领导和教职工产生了错误认知，对于教育成本的管控缺乏动力，并不关心资金去向，没有建立健全的成本核算体系，编制科学的预算并予以贯彻执行，教育成本管理工作效果因而大打折扣。与此同时，高职院校所获效益难以准确衡量，开展教育成本管理工作只不过是为了应付上级部门检查，将日常收入和支出罗列出来，让社会公众知道资金使用过程中不存在舞弊行为，却没有体现出对教育成本的控制。这种错误思想的影响下，高职院校教育成本管理工作是难以落实的，自身运营发展还会遭遇巨大风险。
(二)建立的教育成本管理体系不完善。伴随着高职院校社会地位的不断提高，经费来源也愈发广泛，然而有些高职院校没有创建良好的会计环境，建立健全的教育成本管理体系，无法给教育成本管理工作的开展提供标准化作业依据，极易出现成本失控的现象，损害高职院校的经济利益。人才培养工作并非投入成本越高，获得效果越好，教育成本的管控有着极为突出的现实意义，高职院校要想在市场竞争中获得优胜，就要注重加强教育成本管理体系的完善，确定各专业人才培养的平均成本，人才培养就会有的放矢，教育成本管理工作效果更加卓著，高职院校降本增效目标将得以顺利实现。
(三)财务人员的专业素质有待提高。作为高职院校教育成本管理工作的主要负责人，财务人员身上肩负着重大职责和使命，在教育成本管理工作备受瞩目的今天，财务人员专业素质能力却与岗位工作不相匹配，他们没有积极主动地学习先进的专业知识和管理技术，创新意识和能力不强，对教育成本指标的理解和分析不够深入，资源配置缺乏合理性，难以及时发现和解决教育成本管理工作中出现的各类问题。甚至有些高职院校财务队伍的老龄化现象严重，财务人员习惯于应用陈旧工作模式开展相关工作，对新思想、新技术的接受程度不高，导致教育成本管理工作流于形式，给高职院校的运营埋下了一定隐患。
三、高职院校教育成本管理工作优化对策
教育成本管控效果关乎高职院校的切身利益，为了推动高职院校的教学改革步伐，提高高职院校的核心竞争力，必须将教育成本管理工作的创新提上日程，明确成本指标，加以严格控制，确保教育成本管理工作的实效性。具体而言，高职院校教育成本管理工作可以从以下几个方面实施优化。
(一)更新教育成本管理观念。市场经济背景下，高职院校教育成本管理工作应该积极参考企业工作模式和工作经验，树立先进的教育成本管理观念，创新管理技术，将提高资金资源利用率，杜绝浪费行为设为管理目标，有计划、有原则地实施教育成本管理工作。由于教育成本管理工作与高职院校各个部门都有着密切联系，各岗位人员的随意浪费都会加大教育成本，破坏教育成本管控效果，因此要在校内加大宣传力度，将教育成本管理工作的必要性以及与各部门、各岗位人员的利益关联性都呈现在他们面前，确保高职院校全体成员都能形成节约资源的意识，严格约束自己的行为，从根本上遏制资金浪费的发生，资金资源都能用到刀刃上，发挥良好效用，高职院校运行成本的下降就会成为必然，其发展脚步会走的更加稳健。
(二)确认教育成本管理内容。一般来说，高职院校教育成本管理工作的主要内容就是对各项成本费用进行核算，主要涉及到直接成本和间接成本，前者包括学生和教学工作直接发生的经费支出，后者则涵盖了行政、科研和教学辅助工作发生的经费支出，明确教育成本管理对象，可以促使相关工作取得事半功倍效果。与此同时，财务人员还要明确了解成本核算的具体方法，可将成本核算法、调查统计法与会计资料的转换法等应用到教育成本管理工作之中，确保计算结果的准确可靠。若想发挥教育成本管理工作的重要价值，应根据高职院校教育成本管理工作需求选择合适的成本核算方法，利用现代信息技术构建信息化管理系统，对数据信息进行动态采集、处理、分析、利用，教育成本管理工作效率和质量都能有所提高。
(三)建立完善的教育成本管理体系。建立与高职院校教育成本管理工作需求相配套的管理制度体系，是促进高职院校可持续发展的重要途径，可以给教育成本管理工作的制度化、规范化开展提供依据，达到比较理想的工作效果，发挥好教育投资的重要价值，强调经费应用的透明度。以往成本核算与预算会计间产生了一系列的矛盾，且对成本核算方法规定较为模糊，不利于资金的有效利用。对此，高职院校应借助成本核算原理与会计的相关科目，在支出类财务上应设置预提费用、累计折旧费用、待摊费用与教育成本等类目。将权责发生制与收付实现制相互结合，可对教育成本进行科学性管理与核算，还可实现资源的高效利用以及对教育成本的有力控制，进而降低高职院校财务风险。
(四)建设高素质财务队伍。人的因素对于高职院校教育成本管理工作效果产生的影响非常之大，加强对财务人员的培训，提高财务队伍整体素质，他们就能够更加胜任教育成本管理工作，发挥出对教育成本的严格控制作用。高职院校应该定期组织培训和学习活动，将教育成本管理工作所需知识和技能普及给财务人员，运用多种多样的培训形式来强化培训效果，加深财务人员对教育成本管理工作的认知，促使他们将培训之所学灵活应用到实践工作中，不断优化资源配置，加强对资金使用情况的监督，保证高职院校教学管理活动的顺利高效开展。此外，运用目标管理法来激发财务人员的责任意识和内在潜能，鼓励他们应用新方法、新思路于教育成本管理工作，可以进一步提高工作质量，降低高职院校运营成本。
四、结语
新时代下高职院校教育成本管理工作开展不良的现状会给学校发展带来一系列负面影响，高职院校应该正确认识教育成本管理工作的价值内涵，加大宣传力度，建立健全的教育成本管理体系，设置完善的成本管理指标，建设高素质的财务队伍，为教育成本管理工作的保质保量开展提供方方面面的保障，以优化工作效果，减少资源浪费，提高资金利用率，助力高职院校的可持续发展。
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第5篇：公立教育范文
新公共管理是上世纪80年代以来兴盛于英、美等西方国家的一种新的公共行政理论和管理模式，也是近年来西方规模空前的行政改革的主题指导思想之一，是以建立高效、低廉的政府为主要目的的管理运动，是对韦伯僵化的官僚模式的批判，采用商业管理的理论、方法和技术，引入市场竞争机制，提高公共管理水平及公共服务质量，往往被人们描述为一场追求“三E”（Economic，Effi-ciencyandEffectiveness，即经济、效率、效益）目标的管理改革运动［2］。其理论基础是公共选择理论和私营企业管理理论。新公共管理改变了传统模式下政府与公众之间的关系，政府不再是发号施令的权威官僚机构，而是以人为本的服务提供者；不再是“管治行政”，而是“服务行政”。公民是享受公共服务的“顾客”，政府以顾客需求为导向，尊崇顾客主权，坚持服务取向，以目标位导向，关注政府项目实施的有效性，行政权力和行为从公共产品、公平公正的公共服务为第一要务［3］。新公共管理坚持，以人为本的价值取向，把管理建立在对顾客负责，让顾客满意的宗旨，强调事实依据、绩效考评，通过科学公平的程序、步骤以提高组织的效益；新公共管理是一种文化，尊重民众的诉求，倾听服务对象的心声，从而使管理行为更具人性化［8］。
二、当前高校思想政治教育工作存在的问题
目前我国已进入市场经济过渡的社会转型期，在这一过程中，思想政治教育发挥了重要的作用，高校思想政治教育工作也取得了一定成绩。但其力度不够大，步伐不够快，在面对大众化的高等教育时效果很不明显。学生思想政治教育任务之重、结构复杂、形式多变，在这样的情况下，当前的思想政治教育显得脱离实际，运作封闭、方法单一、形式主义等现象不同程度地存在，这在管理理念、组织形式、体制机制、队伍建设、制度建设、管理方法等方面都不能完全适应公共管理的要求。从公共管理学的角度来看，目前我国高校思想政治教育工作主要存在以下问题和不足。
1.政治教育管理思想落后。我国大多数的高校思想政治教育工作以理论管理为主，经常是一个年级配备几个辅导员来管理，同时配备了不同专业的班主任、班级干部共同管理班级事物，通常也只是上传下达，只宣传校园通知，强调校纪校规，组织开展传统的陈旧的校园活动。而这种管理单一、强制、命令式，只重视了教师的主导作用，往往忽视了学生的主体作用，这种忽视使得受教育者在思想政治教育中的主体性、主动性与个性难以体现，导致思想政治教育中的命令主义、强制压服和单向注入，思想政治教育很难收到预期的效果。加上高校扩招后，我国高等教育由精英教育走向大众教育，“2004年全国各类高等教育各类在校生达到2000多万人，高等教育毛入学率达到19%”［2］。高校的办学规模不断扩大，现在的大学生在面对开放的世界和迅速的互联时代，越来越多的人思维活跃，视野开阔，信息储备量增大，与此同时情绪变化复杂，心理活动交错不一，价值观不断变化，他们对世界的人和事往往有自己独特的见解和想法，保姆式的教育管理远远不能跟上或者满足他们思想教育的需要。因而，高校学生思想政治教育管理应该转变观念，以学生为中心，做到以人为本，管理不是单纯地去“管”学生，而是服务于学生，为学生的主动发展创造一个广阔的平台和空间。
2.制度组织封闭滞后。从各大高校的情况出发，每个高校都有属于自己的校纪校规和部门组织系统。从公共管理学的角度，高校也是一种公共组织，包括党建工作系统、思想政治教育工作系统、教学工作系统、科研工作系统、学生工作系统等，这些系统相互联系、密切配合，形成合理的组织系统以达到高校办学的最大效益。这些组织系统的运作无疑对高校的思想政治教育管理工作大有裨益，但其中也不乏“合情不合理”、“合理不合法”的规定，使高校的思政工作常处于“尴尬的境地”。这是由于高校思想政治教育系统相对封闭，忽视了外部力量因素，即社会和家庭要素。因此，在探索高校思想政治教育的过程中，应该把社会教育和家庭教育纳入学生思想政治教育工作系统，积极构建高校思想教育的良好组织模式，以便尽快形成全员育人、全方位育人、全过程育人的良好机制，使大学生思想政治教育工作更加细化，进一步增强针对性和实效性。
3.科学有效的管理机制缺乏。从公关管理学的角度来看，公共部门要达到实现组织目标，关键在人，人是决定因素，机制是保障。高校学生思想政治教育工作机制，主要包括领导管理机制、教育机制、保障机制、评价机制、激励机制、督导机制。高校思想政治教育实际工作和效果不能令人满意，一个重要原因，就是管理机制上存在问题，很多高校还没有真正建立起科学高效的管理机制，有的虽然建立了比较完善的机制，但是在机制的运行和落实上还不够扎实有力，尤其是评价机制和督导机制，常是形同虚设。因此，“要建立健全党委统领导、党政群齐抓共管、有关部门各负其责、全社会大力支持的领导体制和工作机制，形成全党全社会共同关心支持大学生思想政治教育的强大合力”［3］，真正实现全员育人、全程育人和全方位育人的教育模式。
三、新公共管理理念下的学生工作创新
近年来，从中央到地方，从教育部到高等院校，都对大学生思想政治工作十分关心和重视。各省各高校先后召开了有关大学生思想政治教育工作会议，总结了过去几十年思想政治教育工作所取得的成绩和存在的不足，对培养什么人、如何培养人，提出了许多指导性意见，同时引导和扶持思想政治教育工作向良性轨道发展。在这种大好形势下，高校要把握时机，乘势而上，利用各学科大交融的有力背景，借鉴公共管理学的理论和方法，进行学科交叉研究，树立新理念，探索新模式，形成新机制，取得新成效，从而促进大学生思想政治教育的良性发展。
1.确立科学发展观，树立以人为本的新理念。运用科学发展，坚持实事求是，树立以人为本的管理理念，以解决学生的实际困难和问题作为工作的出发点和归宿，同时各级组织应该充分认识到大学生思想政治教育的重大意义，切实加强领导。注意发挥党的政治优势和组织优势，在阵地意识引导下开展大学生思想政治教育。充分发扬民主，调动其积极因素，把学生工作目标化为学生自己的目标，最终成为一种自觉意识。
2.构建“一体化”的领导体制和工作机制。一个健全的领导体制和完善的工作机制，是有效开展大学生思想政治教育工作的重要组织保障。高校要建立和完善党委统一领导、党政齐抓共管、专兼职队伍相结合、全校紧密配合、学生自我教育的领导体制和工作机制，逐步形成大学生思想政治教育领导、决策、管理与实施的一体化。同时把各项工作看成一个服务链，将教育管理服务职能转化为优质的服务提供给学生。分析大学生思想状况和思想政治教育工作状况，制定教育规划，对大学生思想政治教育作出全面部署和安排。
