公立医疗机构绩效考核方案精选(九篇)

第1篇：公立医疗机构绩效考核方案范文

一、指导思想

以科学发展观为指导，深入贯彻落实国家和省深化医药卫生体制改革精神，紧紧围绕“保基本、强基层、建机制”的要求，坚持政府主导、稳妥有序，突出公益、综合改革，因地制宜、分类实施，推进基层医疗卫生机构管理体制和运行机制的根本性转变，加快建立坚持公益性、调动积极性、保持可持续的充满活力的新体制机制，提高城乡公共卫生服务和基本医疗服务能力，为人民群众提供安全、有效、方便、价廉的医疗卫生服务。

二、工作目标

全市政府举办的基层医疗卫生机构基本建立起公益性的管理体制、竞争性的用人机制、激励性的分配机制、规范性的药品采购机制、长效性的多渠道补偿机制等新的体制机制，基本公共卫生和基本医疗服务能力明显增强，医务人员队伍结构明显优化，运行效率显著提高，群众基本医疗卫生服务需求得到满足。

三、主要任务

（一）推进管理体制改革

1、明确机构职责。政府举办的乡镇卫生院、街道社区卫生服务中心是基层医疗卫生服务体系的重要组成部分，为公益性事业单位，主要提供基本公共卫生服务和基本医疗服务，由市卫生局统一管理。

①乡镇卫生院的职责。乡镇卫生院以维护农村居民健康为中心，综合提供基本公共卫生和基本医疗服务，承担市卫生局委托的公共卫生管理职能，负责对村卫生室的业务管理、技术指导以及实施基本药物制度村卫生室所需基本药物采购配送的相关工作，对实行一体化管理村卫生室的人员、业务、药品、房屋、设备、财务和绩效考核等进行统一管理。

②街道社区卫生服务中心的职责。街道社区卫生服务中心以社区、家庭和居民为服务对象，以妇女、儿童、老年人、慢性病人、残疾人、贫困居民等为服务重点，开展健康教育、预防、保健、康复、计划生育技术服务和一般常见病、多发病的诊疗服务，提供与基本公共卫生和基本医疗服务内容相关的中医药服务。街道社区卫生服务中心对实行一体化管理的社区卫生服务站人员、业务、药品、房屋、设备、财务和绩效考核等进行统一管理。

2、核定机构编制。根据市编办、财政局、卫生局《关于市基层卫生服务机构设置和编制核定等问题的批复》规定，我市共设18处乡镇卫生院、2处街道社区卫生服务中心，总编制1710个（具体编制核定见附件1）。各基层医疗卫生机构要按照控制总量、盘活存量、调整结构、增减相抵的原则，科学调整和使用本单位医疗卫生人员编制，不得擅自增加编制总量。核定的编制总数，作为其确定岗位数量和核拨人员经费的依据，实行统筹安排、动态调整。

3、科学设置岗位。各基层医疗卫生机构要根据事业单位岗位设置管理的有关规定，按照科学合理、精简效能的原则设置管理、专业技术、工勤技能三类岗位。专业技术岗位的设置，以医、药、护、技、公共卫生等卫生专业技术岗位为主体，优先满足全科医生、公共卫生专业和中医药岗位需要。专业技术岗位不得低于岗位总量的90%，医疗卫生专业技术岗位不低于专业技术岗位的90%。其中，乡镇卫生院用于全科医生、公共卫生专业、中医药岗位分别不低于专业技术岗位的20%、20%和10%，并逐步到位。岗位设置方案由各乡镇卫生院、街道社区卫生服务中心按照上述规定编制，报市人社局、编办、卫生局共同核准。

(二)推进人事制度改革

1、实行竞聘上岗

①机构主要负责人的选聘。积极推行乡镇卫生院院长（街道社区卫生服务中心主任）聘任制和任期制。由市卫生局会同相关部门公开选拔、择优聘任，并实行任期目标责任制，每届任期一般为3年，可按规定程序连续聘任。

②其他人员的竞聘上岗。基层医疗卫生机构其他工作人员，在市卫生局的指导下，按照核定的编制及岗位设置情况，实行竞聘上岗、全员聘用、合同管理，做到定编定岗不定人，建立优胜劣汰、能上能下、能进能出的用人机制。基层医疗卫生机构中符合事业单位人事管理制度进入的人员，均应按照岗位任职条件和规定程序参加竞聘。优先聘用全科医生、公共卫生、中医药等急需卫生专业技术人员。要严把岗位任职条件关，不具备执业（从业）资格的人员一律不得进入有准入要求的卫生专业技术岗位。市人社局、卫生局要根据省人事厅《关于事业单位专业技术岗位实施竞聘上岗的指导意见》要求，制定具体的竞聘上岗办法并监督实施。

竞聘上岗工作结束后，基层医疗卫生机构要及时同竞聘上岗人员签订聘用合同，明确双方责任、权利、义务、聘期等内容，确立聘用关系，聘期一般为3年。市人社局、卫生局按规定对基层医疗卫生机构人员竞聘上岗和签订聘用合同的情况进行审核认定。

2、招聘新进人员。基层医疗卫生机构在核定的编制限额内出现岗位空缺需补充工作人员时，一律按照事业单位公开招聘人员的相关规定实行公开招聘。优先聘用定向培养的医学生、乡镇卫生院全科医师培养计划的培训学员。招聘的医疗、公共卫生人员一般应具备卫生专业本科以上学历，护理人员应具备护理专业学历和执业资格，其他紧缺的专业人员也应具备专科以上学历。

3、安置未聘人员。按照省人社厅、发改委、财政厅、卫生厅《关于妥善做好基层医疗卫生机构未聘人员安置工作的通知》精神，对在编正式工作人员中的未聘人员，采取系统内统筹调剂、实行三年待聘制、允许提前退休、鼓励自谋职业、支持学习深造等途径和办法妥善安置。对编制和人事计划外的未聘人员，各基层医疗卫生机构要在确保单位正常运转、确保稳定的前提下，自行妥善处置，今后不得在编制计划外自行聘用人员。

（三）推进分配制度改革

1、开展绩效考核。在市事业单位考核委员会的指导下，市卫生局负责组织实施基层医疗卫生机构绩效考核工作，建立有激励、有约束的绩效考核体系。考核内容主要包括基本公共卫生服务、基本医疗服务、综合管理和满意度评价。其中，基本公共卫生服务具体考核国家基本公共卫生服务项目开展的数量和质量等，基本医疗服务具体考核医疗质量、规范用药、医疗费用控制和工作效率等。基层医疗卫生机构要建立以聘用合同和岗位职责为依据、以工作绩效为重点、以服务对象满意度为基础的工作人员考核办法，完善考核标准，规范考核程序，定期组织内部绩效考核工作。#p#分页标题#e#

2、实施绩效工资。市人社局、财政局、卫生局已出台了《关于印发公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资实施办法的通知》，各基层医疗卫生机构要严格按照该通知的规定，认真抓好组织实施。

（四）规范药品采购机制

基层医疗卫生机构配备使用的基本药物要全部通过省级基本药物集中采购平台统一采购，严格执行零差率销售政策，坚决杜绝网下采购行为。要严格执行基本药物货款结算制度，按规定及时上缴基本药物货款，确保基本药物足额供应，及时配送。

（五）推进补偿机制改革

按照《市人民政府办公室关于印发市基层医疗卫生机构补偿办法（试行）的通知》文件要求，在确保政府卫生投入总量不减少的前提下，逐步增加对基层医疗卫生机构的投入。政府举办的基层医疗卫生机构的人员支出和业务支出等运行成本通过服务收费和政府补助补偿；基本建设和设备购置等发展建设支出，由市财政根据基层医疗卫生机构发展规划足额安排；经常性收支差额由政府按照核定任务、核定收支、绩效考核、财政补助的办法补助，确保其正常运行。

四、实施步骤

全市基层医疗卫生机构综合改革要按照制定方案、核定编制、设置岗位、竞岗聘用、绩效考核、实施绩效工资、总结验收的顺序，深入扎实地推进，确保年9月底前完成。

（一）学习培训，制定方案。各级各有关部门单位要深入学习改革文件，准确把握政策要求，理清工作思路和方法，找准改革的重点环节和关键部位。要围绕落实综合改革任务，开展学习培训活动，使广大基层卫生人员明确要求，掌握政策，增强信心，积极投身改革。

（二）核编定岗，竞聘上岗。各基层医疗卫生机构要按照核定的编制数量以及岗位设置规定，于8月15日前完成岗位设置方案制定及核准。严格按照岗位竞聘规定组织竞聘上岗工作，确保8月20日前完成。

（三）妥善安置，保持稳定。各基层医疗卫生机构要根据关于妥善做好基层医疗卫生机构未聘人员安置工作的要求，制定具体办法和工作方案，于9月中旬完成未聘人员安置工作。

（四）绩效考核，兑现奖惩。市卫生局负责制定绩效考核办法。在市卫生局实施考核基础上，由市事业单位考核委员会确定绩效考核等级，考核结果与财政补助资金安排挂钩；基层医疗卫生机构内部绩效考核结果与奖励性绩效工资分配挂钩。8月底前全面建立绩效考核机制，并规范开展绩效考核工作，9月底前实现绩效工资制度入轨运行。

（五）考核评估，总结验收。基层医疗卫生机构综合改革完成后，市深化医药卫生体制改革领导小组要及时考核评估，总结经验，不断完善，确保改革成效。

五、保障措施

基层医疗卫生机构综合改革涉及面广，政策性强，时间紧，任务重，各级各有关部门单位要从大局出发，充分认识这项改革的重要性、紧迫性，周密部署，精心组织，扎实有序推进。

（一）加强组织领导，形成工作合力。市深化医药卫生体制改革领导小组具体组织和协调基层医疗卫生机构综合改革工作。各成员单位及有关部门要根据各自的职责和工作分工落实责任，加强协调，密切配合，着力创新管理体制和运行机制，形成强大的推进合力，把各项目标任务和政策措施落到实处。参与改革的各基层医疗卫生机构要强化纪律意识，依法合规办事，确保改革不走形、不变样。

（二）加强财力保障，提高资金使用效率。市财政局要切实保障改革所需资金，确保各项补助经费及时足额到位。基层医疗卫生机构要建立健全财务公开制度，强化资金监管措施，提高资金使用效率，确保政府补助资金分配使用的规范、安全、有效。

第2篇：公立医疗机构绩效考核方案范文

【关键词】绩效管理；绩效考核；公立医院

【中图分类号】F27 【文献标识码】A

【文章编号】1007-4309（2012）05-0082-2

绩效管理属现代人力资源管理理论范畴，起源于上世纪70年代的美国，90年代传入中国，是组织绩效管理系统与员工绩效管理系统的结合，是通过将各个员工或管理者的工作与整个组织的宗旨连接在一起，来支持组织的整体事业目标。对于医疗工作来说，质量是关键，服务是保证，绩效在整个医院管理中占有相当重要的地位，如何提高医护质量则是医院管理工作长期研究的问题，绩效管理以其完善的体系、优良的流程和持续改进的良性循环，为管理者的广泛运用。

近年来，我国公立医院所面临的竞争环境发生了很大的变化，这些新的变化对于加强和改善公立医院管理，充分利用一切资源以确保其生存和发展，提出了更高的要求，人员的管理在医院管理中更显重要。如何完善医院的绩效管理，采用现代管理手段，把绩效管理和医院人才队伍建设有机联系起来，运用切实可行的激励机制，促进医院和谐发展。

一、现阶段公立医院绩效管理的现状

作为一个公立医院，从通常的角度来看，由于受国家政策的统一性、规范性、严格和保守的制约，绩效管理的现状在同一级别的医院比较而言，差异不明显，但一个医院的绩效管理体系有一个医院的烙印和特色。事业性组织有统一性、规范性、标准化的特点，但是，也正是这个特点，也导致了事业性组织绩效管理的刻板、保守、缺乏灵活性的缺点。这也是目前公立医院绩效管理的基本现状。

目前公立医院的绩效管理还不能算是科学定义的绩效管理，只是以年度考核的主要方式代替了绩效管理，而这种方式仅仅是整个绩效管理体系中一个组成部分，要建立完善的体系还需要做大量的努力。

二、目前公立医院绩效管理中存在的问题

对考核工作认识不够充分。考核工作作为人事工作的一项常规内容每年甚至每个季度都在做。但是在进行考核的过程中往往因为对考核工作的重要性认识不够充分、没有把绩效考核作为管理的重点提到一定的高度来全盘考虑。因此在制定、实施考核方案的过程中缺乏创新思路，考核方式和内容陈旧，没有与医院发展的主导思想紧密结合，不能突出考核的重点，没有发挥考核应有的作用。

考核指标的制定还有待于进一步完善。在制定考核指标时，往往是把科室考核指标进行简单的分解，没有针对诊疗组与科室的区别点量身订制符合实际需要的考核方案。在对不同科室的诊疗组进行绩效考核时，往往由于不同科室之间诊疗组工作性质、病种特点不同但考核方案相同而导致考核结果出现偏差。

对管理过程中出现的问题估计不足。大型综合性医院由于人员结构复杂，诊疗组较多，科主任的行政协调作用往往难于发挥，势必产生医疗安全隐患。

各诊疗组间的关系问题。绩效管理实施后，引进了竞争机制，各诊疗组为了提高工作量和工作效率，很可能出现争夺病人等不良竞争现象。另外，在重大抢救及疑难危重病人救治中需要多部门、多学科的配合，相对科主任负责制而言，医技人员之间的配合显得不够协调。

学科发展、学科建设问题。实行绩效管理后，各诊疗组人员均由双向选择自由组合而成，人员相对固定，导致住院医师轮转困难。与之配套的绩效分配方案和考核方案导致诊疗组医务人员把主要精力投入到临床医疗工作中，对教学、科研、学科建设与发展方面的思考和投入减少，势必影响医院的医疗技术水平提高。

三、医院绩效管理的必要性

我国医疗市场竞争日趋激烈，促使越来越多的医院管理者觉醒并深入思考，如何在当前形势下增强医院的核心竞争力，提高医院的社会效益和经济效益，提高职工的积极性。绩效管理能够及时对组织的经营业绩和效益进行评价，从而为组织的其他管理工作提出依据，是医院管理的核心环节，可以深入拓展创建激励平台，成为提升传统奖金分配工作品质的重要工具，可以通过信息反馈机制，使医院资源得到合理配置，人员的劳动生产率得以最大化，真正树立以病人为中心的价值观，提高经营效率。医院的服务质量和效率、医院的经营状况、创新和学习能力、院内职工满意度和病人满意度共同构成医院核心竞争力，通过医院绩效管理可大大提高医院的核心竞争力。

伴随着现代医院从过去单纯的医疗质量与规范管理，发展成为整个医院的运行管理，并且医院的管理也逐步从单纯的医疗运作问题，发展成为适应整个社会进步和科学发展的医院学科管理，开始注重效率、效益、创新、改革问题，尤其注重探索能够充分调动部门与员工积极性、科学地评判工作差异及能力水平及合理分配劳动报酬的一种新机制和新方法。因此，现代医院的绩效管理伴随着现代医院的成长而发展起来。

四、对医院绩效管理的几点思考

第3篇：公立医疗机构绩效考核方案范文

一、指导思想和工作目标

以科学发展观为指导，深入贯彻落实党中央、国务院和省委、省政府关于深化医药卫生体制综合改革的部署，以人人享有基本医疗卫生服务为目标，以创新体制机制为重点，在政府举办的基层医疗卫生机构建立公益性管理体制和新的运行机制，不断增强基层医疗卫生机构活力，确保基本药物制度有效、持续运行，基本公共卫生和基本医疗服务能力明显增强，医务人员素质显著提高，逐步实现基层医疗卫生事业全面健康协调发展。

二、基本原则

（一）坚持突出公益、综合改革原则。各地区要突出基层医疗卫生的公益性，创新体制机制，统筹做好基层医疗卫生机构管理体制、人事、分配、保障制度等方面的综合改革，以调动医护人员积极性，激发基层医疗卫生机构运行活力。

（二）坚持积极稳妥、有序推进原则。各地区作为此次改革的责任主体，要抓紧制订改革方案，统筹工作安排，确保改革工作平稳、顺利实施。

（三）坚持结合实际、因地制宜原则。各地区要结合实际，用好现有政策，制定有针对性的措施，解决好改革中的各种问题。

三、主要任务

（一）推进管理体制改革。

政府举办的基层医疗卫生机构为公益性事业单位，主要提供基本公共卫生服务和基本医疗服务，由所在地区卫生行政部门统一管理。各地区要统筹规划、科学合理设置医疗卫生机构，原则上每个乡镇设置1所乡镇卫生院，服务人口在10万人左右或处于几个乡镇中心区域的可设置中心乡镇卫生院，城镇每3至10万居民规划设置1所社区卫生服务中心。鼓励和支持乡镇卫生院对村卫生室实行一体化管理。

基层医疗卫生服务机构核定的人员编制，作为其聘用人员和核定收支的依据。乡镇卫生院和乡镇卫生防保单位的人员编制，以所在地农业户籍人口数量为基数，按一定比例核定；社区卫生服务机构的人员编制，以所在社区每月户籍人口数与流动人口数之和的全年平均数为基准，按一定比例核定。市对各地区核定的编制实行总量控制，各地区可根据本地区财政状况在编制总额内决定编制使用数量，并可根据实际需要调剂安排。

鼓励各地区积极探索，在政府举办的基层医疗卫生机构未覆盖区域采取购买服务的方式，通过委托非政府举办的医疗卫生机构承担基层医疗卫生服务任务，满足本地区人民群众基本公共卫生服务和基本医疗服务需求。

（二）推进人事制度改革。各地区要建立健全能进能出和激励有效的人事管理制度，实行卫生技术人员资格准入制度。基层医疗卫生机构负责人，由各地区卫生行政部门会同相关部门选聘，实行任期目标责任制。基层医疗卫生机构其他工作人员，由基层医疗卫生机构在所在地区卫生行政部门指导下，根据核定的编制及岗位设置方案，组织全员聘用，竞聘上岗，合同管理。各地区要对未聘人员采取多种方式妥善安置。

（三）推进分配制度改革。

各地区要建立有激励、有约束的绩效考核体系，由各地区卫生行政部门建立以服务数量、质量、效果和居民满意度为核心，公开透明、动态更新、便于操作的考核机制，依据基本公共卫生服务和基本医疗服务任务完成情况，对基层医疗卫生机构进行绩效考核。人力资源和社会保障、财政等部门要对考核结果进行审核，考核结果与财政补助挂钩。

各地区卫生行政部门要指导基层医疗卫生机构建立以岗位责任和绩效为基础的人员内部分配激励机制，定期对职工绩效进行考核，实行绩效工资，考核结果与职工收入挂钩。

（四）推进政府补偿机制改革。

对政府举办的基层医疗卫生机构，在严格界定功能和任务、核定人员编制、核定收支范围和标准、转变运行机制的基础上，政府负责保障按国家规定核定的基本建设、设备购置、人员经费和其承担的公共卫生服务的业务经费，确保其正常运行。其中基本建设和设备购置等发展建设支出，由各地区根据基层医疗卫生机构发展建设规划统筹安排；人员经费和业务经费等运行成本通过服务收费和政府补助补偿，政府补助按照“核定任务、核定收支、绩效考核补助”的办法核定。医务人员工资水平与当地事业单位平均工资水平相衔接。离退休人员符合国家规定的离退休费用，在事业单位养老保险制度改革前，由同级财政部门根据国家有关规定核定补助。政府对核定的收支差额给予补助。有条件的地区，政府举办的基层医疗卫生机构可探索实行收支两条线管理。各地区承担基层医疗卫生机构综合改革所需经费的主要责任。

非政府举办的医疗卫生机构如承担基层医疗卫生服务任务，政府对其实行基本药物制度、开展基本公共卫生服务给予合理补偿。政府对一体化管理的行政村卫生室给予适当补助。

四、实施步骤

（一）2010年4月下旬，召开全市基层医疗卫生体制综合改革工作部署会议，市编办完成对各地区的编制核定工作。

（二）2010年4月30日前，各地区完成基层医疗卫生体制综合改革方案的制订工作。

（三）2010年6月15日前，各地区组织完成基层医疗卫生机构全员聘用工作。

（四）2010年6月30日前，各地区完成对基层医疗卫生机构的收支核定，对基层医疗卫生机构进行绩效考核，实行绩效工资。

（五）2010年12月底前，各地区妥善安置在编、在册未聘富余人员，落实相关政策。

五、保障措施

（一）加强组织领导，形成工作合力。基层医疗卫生体制综合改革涉及面广、政策性强，时间紧、任务重，市医改革领导小组办公室要做好统筹协调工作；各地区主要领导要高度重视、亲自挂帅，周密部署、统筹安排，扎扎实实把各项改革政策落实到位；发展和改革、卫生、编制、财政、人力资源和社会保障等部门要加强协调、密切配合，确保改革顺利实施。卫生行政部门要充分发挥在改革中的主导作用，着力创新管理体制和运行机制，搞好区域卫生布局，夯实基层医疗卫生服务基础。

（二）落实经费保障，强化资金管理。各地区要切实保证改革所需资金，确保各项补助经费足额及时到位。要建立健全基层医疗卫生机构财务公开制度，确保资金分配使用规范，严禁挤占、截留、挪用行为。

第4篇：公立医疗机构绩效考核方案范文

[关键词] 平衡计分卡； 医院； 绩效管理； 作用

[中图分类号] R197.322 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2013）03- 0062- 03

当前，公立医院改革在制度层面面临两大任务：一是加强内部管理，切实履行其公共服务职能，即强调完善公立医院公益性职能；二是改革公立医院现有的分配制度，建立基于岗位绩效考核的薪酬管理体系，以调动医务人员的积极性与创造力。这两大任务，既互相对立，又互相统一。既能真正提高医疗服务的质量与效率，又能充分体现医务人员技术服务的价值。既有充分的激励作用，又能很好地体现社会公益性方向。因此，在新医改的大背景下，对公立医院绩效管理的研究是每一个公立医院管理者必须面对和思考的重要内容。医院绩效管理体系的构建和运行是医院实现其战略目标的重要步骤，一个医院的绩效管理反映其具体的管理思想和管理文化，也是构筑医院核心竞争力的重要部分。

1 建立基于平衡计分卡的医院绩效管理体系

平衡计分卡是从财务、客户、内部运营、学习与发展4个角度，将组织的战略落实为可操作的衡量指标和目标值的一种新型绩效管理体系。设计平衡计分卡的目的就是要建立“实现战略制导”的绩效管理系统，从而保证医院的战略得到有效的执行。因此，平衡计分卡是加强医院战略执行力的最有效的战略管理工具，使用平衡计分卡进行考核，有利于客观反映公立医院的经营管理状况及其存在的问题；有利于加强医院绩效与挖掘员工潜力，通过将员工的个人目标与医院战略结合，提升医院员工工作的积极性和创造性；有利于改革和创新公立医院的管理，提高医疗质量；有利于解决“看病难、看病贵”的问题；有利于理顺医院内外部、财务与非财务、长期目标与短期目标、管理业绩和经营业绩等诸多平衡关系，能够反映医院综合经营目标状况，使业绩评价趋于平衡和完善，从而起到提高效率、辅助决策的作用。在优化细节、加强执行控制、改善绩效管理水平这一目标的指导下，利用关键业绩指标（KPI）来提升医院绩效管理的执行力。包括：考核流程、工作效率、医疗质量控制、医护人员的业务特长以及管理制度或人力因素（参见图1）。

1.1 院级管理目标

医院战略目标的实现，要在医院营运以及医务人员提供医疗服务的过程中得到切实的体现。在综合绩效管理体系构筑中将院级考核指标逐层分解，实现从医院到科室，从科室到个人的各个层级均能够得到有效落实的理想局面（参见图2）。

加强对医院中层及以上干部的考核，注重发挥领导的表率作用，充分发挥信息平台的支持作用。考核中注重数量与质量的有机统一，弱化可能增加患者负担以及趋利趋向的经济指标要求，对医务人员参加突发公共卫生事件处置、支持基层医院发展、培训下级医务人员等公益性工作，形成量化考核指标，考核注重将从严治院与人文关怀相结合。

院级KPI指标体系见表1。

1.2 科室级管理目标

综合绩效管理的指标设计在完成院级（一级）KPI体系后，还需要根据部门不同的职责确定部门级（二级）KPI体系。

1.2.1 绩效考核的主要单元

按照不同的科室类别，分别制定不同的KPI， 主体方案是一致的，方案的细节部分可以根据不同科室的具体情况而不同。对绩效考核单元中科室按类别划分为：医疗科室、医技科室、护理单元、职能科室、后勤保障科室。其中，医疗科室根据有无手术、有无病房等具体情况又细分为：手术类科室，有病房的非手术类科室，门诊类科室，其他医疗科室。

1.2.2 目标值的设定及权重

依据历史数据的指标值（近3年均值）及当年医保、医改的政策要求，结合年度预算确定本年的KPI指标年度目标值，再依据有关办法制定各月的目标值；考核时允许月目标值以年目标值为轴线在一定范围内上下波动；依据其当年战略的倾向与历史数据，结合年度预算制定各项KPI指标权重。

科室级KPI指标体系见表2。

1.3 岗位级管理目标

将战略目标层层分解，确定绩效考核目标的最后一层就是岗位级（三级）KPI。在确定具体的岗位KPI之前，需要明确岗位的工作内容和基本职责，也就是需要做岗位分析，制定和建立完整、系统的各级各类人员的岗位说明书。其内容框架主要包括：部门、岗位编号、执行日期、工作概要、请示上报、工作职责、工作标准、资历要求、工作经验、工作态度、工作联系、体能要求等，完成职务规范工作。在此基础上，形成的岗位级KPI体系包括：患者满意度、培训覆盖率、员工满意度、病案及时处理率、投诉及时处理率、职称晋级情况、医疗设备维修率、工作饱和度、医疗设备回报率、医疗质量指标统计质量、日均门诊量增长率、人均收支结余增长率、医疗质量指标、综合达标率、医疗事故例数等。

2 绩效考核的原则

2.1 公开透明的原则

在考核的制度、方法、标准、程序、责任、结果及应用的各个环节坚持公开透明的原则，让职工清楚地知道自己的工作，清楚医院的要求，按照绩效考核标准开展工作和履行职责。

2.2 分级考核的原则

医院负责制订符合科室实际情况的科室考核方案，考核至科室。科室在医院规定的总原则下，分别制订具有科室特色的职工绩效管理考核方案，考核至职工个人。

2.3 客观公正的原则

无论是医院的科室绩效考核，还是科室的职工绩效考核，都要坚持实事求是，用事实和数据说话，开发应用基于医院信息系统的考核软件，最大限度地避免主观推测或个人偏见带来的影响，保证考核的结果客观公正。对科室和职工的业绩贡献进行比较科学、合理的评估，为薪酬发放、晋升晋级、成长平台的搭建提供重要依据，从而提高科室和职工的积极性。

2.4 操作简便的原则

绩效管理考核是为了丰富医院管理方法，增加管理手段，客观评估工作中绩效，在操作上应尽量简单明了。使绩效管理成为工作中的工具，不要成为工作中的工作。

2.5 动态管理促进工作发展的原则

绩效管理考核系统指标的设立，与医院中长期发展规划与近期发展计划相结合，针对医院和科室不同发展阶段的中心任务、管理的薄弱环节，定期调整指标，定期调整指标的权重，促进医院和科室的发展，增强管理的针对性与有效性。

2.6 绩效管理与分配制度相结合的原则

分配制度的设立，体现在医院整体各项工作中被考核单位承担的任务多少与自身完成的效果如何相结合。最终体现按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度，进一步健全劳动、成本、技术、管理等生产要素按贡献参与分配的机制。

2.7 加强沟通的原则

在绩效管理考核实施过程中，医院的各级干部和职工应充分参与，上下级之间、同级之间需要加强沟通，增进相互间的理解，增进各科室间的相互协作，提高医院整体的运营效率。

3 组织机构与工作流程

3.1 考核的机构

成立相关的职能科室（如：绩效考核办公室），建立中层干部绩效考核档案和由各科室主任或各方代表组成的综合绩效管理委员会（如：医师代表、护士代表、行政后勤代表、医技代表等），主任由院级领导承担。委员会每月召开一次会议，有关考核材料由医院各部门提供。

3.2 考核的层级

医院考核科主任或护士长，科主任或护士长考核员工。其中，行政后勤方面的材料，由人力资源部负责收集，临床医技科室调查核实由医务科、门诊部、科教科及护理部分别调查核实。核实后的相关材料提交综合绩效管理委员会讨论，委员会根据综合绩效管理方案进行考核。

3.3 考核的流程

搜集绩效考核的相关材料，初步评价，绩效考核面谈，确定相关指标得分，统计分析考核结果，委员会平衡绩效考核结果，绩效考核分数统计处理，公布绩效考核结果。按月是绩效考核的基本时间点，每个月的绩效方案应基本一致。在月绩效基础上，可以适当调整相应指标和权重，制定相对独立的季度、年绩效考核与奖励分配办法。

3.4 考核结果的应用

实施绩效考核管理，考核是核心，兑现是关键。一是坚持考核面前人人平等，二是医院与科室严格兑现承诺，按量化考核打分情况核发各科室的奖金。绩效考核结果交由相关部门兑现绩效奖金或由相关职能科室进行处理，记入中层干部绩效考核档案。

第5篇：公立医疗机构绩效考核方案范文

今年两会的“政府工作报告”明确提出,本年落实基层医务人员绩效考核制。

实际上,2007年北京、上海等地的基层医疗机构就已开始试点绩效考核管理。经过4年实践,这些走在改革前列的医疗机构已成为了竞相效仿的标榜。北京市德胜社区卫生服务中心就是改革的先行者,该中心的绩效考核管理已被全国多数社区医疗机构采用。

背景

竞争是绩效考核的关键

据悉,2007年,北京地区就开始尝试收支两条线运行管理。在实行之前,社区医疗机构各科按科室所得收入提成分配,创收越多,挣得越多。收支两条线管理实行后,将医务人员收入与科室收入脱钩,机构收入全部上缴区财政,医务人员的工资也由财政拨款。在这种情况下,为了避免“懒人”出现,德胜社区卫生服务中心首先推出了“两级考核、两级分配”的绩效考核制度,明确了540项社区医疗服务的类别。

根据服务类别核定,德胜社区卫生服务中心医务人员按人头每年的补贴为48 600元,该如何分配这笔钱?韩告诉记者,这就需要绩效考核评定医务人员的服务价值。

“虽然收支两条线管理下的社区医疗机构工资是按照人头分配,但在这种工资构成管理下,根本不会出现“吃皇粮”的现象。韩指出,并不是所有人都和大锅饭时代一样直接拿走48 600元,德胜社区卫生服务中心的医务人员工资构成分为两个部分:38%为固定工资,62%为绩效工资。固定工资也有考核机制,只有在规定的岗位上履行岗位职责,完成工作量的30%,才能拿到固定工资。绩效工资则依据更缜密的考核标准进行考核。

韩指出,绩效考核作为市场经济体制的精髓,社区医疗机构的市场精髓也是竞争,我们要通过实行绩效来激发医生的工作热情,形成机构间、人员间的竞争机制,以提高社区医疗的服务质量。”

模式

目前,多数社区医疗机构实行的是“定性绩效考核”,并没有用数字量化每项工作,德胜社区卫生服务中心采取的是“以岗定责、以责定量、以量定分、以分定薪(即‘四定’)”的科学绩效考核方法(见表),由工作数量、工作质量、服务满意度、资源利用率四个方面决定绩效工资的数额。

工作量系数决定考核指标

德胜社区卫生服务中心绩效考核机制的关键在于合理划分工作量,他们将所有工作分为540项。用不同的系数表示工作的难易程度。

韩举例说,院内会诊、建居民健康档案和打针为医务人员的日常工作项目,但由于三者的工作风险、工作强度不同,系数就不一样。因此,院内会诊、建居民健康档案和打针系数分别为5.5、1和0.3。

同时,该中心在定量时结合实际情况遵循了两个原则:一是工作重要性是确定系数的基本原则,相对重要的指标,其系数相对较高;二是评价者和组织者根据工作的重要性调整系数,当评价者觉得某项工作很重要,就赋予该工作较大的系数,激励他们多承担这部分工作。与此同时,组织者的引导意图还要与社区医疗机构现实情况相结合,即平衡经济效益和社会效益,以体现社区卫生服务的公益性。所以,通过系数的设定可以有效权衡社区医疗机构的基本医疗和公共卫生工作量。

“四点五档”给满意度打分

除工作数量外,工作质量、服务满意度、资源利用率也是考核的内容。其中,对以提供服务为主的窗口部门满意度考核历来是管理者较为棘手的问题,通常的调查问卷法浪费人力,而且不能做到公正和客观。因此,通过总结和摸索,中心实行了“四点五档”满意度考核办法,即采取调查问卷、满意度测评器、社会监督员测评和协作科室间测评“四点”综合满意度测评法,同时划分五个档次,即“很满意、比较满意、满意、不太满意、不满意”,依次设为5分、4分、3分、2分和1分。最后计算满意度综合得分,排序并折算成绩效工资系数,分别为1.2、1.1、1.0、0.9和0.8。“这样不仅达到了全方位、多角度、科学的考评,而且量化了考核指标,激励、约束和规范了窗口部门工作人员的行为,营造了良好的竞争环境。”韩指出。

物资利用率考核防止跑冒滴漏

以前,各科室的各项物资支出通过扣除科室收入来控制。如某科室领取1 000元的输液器,这部分开支将会从科室的收入中扣除,以避免浪费。在实行收支两条线之后,由于医务人员工资与科室收入、支出脱离了联系,为防止跑冒滴漏,中心对每个科室不同物品的开销设置了上限,若超过上限则按百分比扣除奖金。如今,物资利用率考核由各部门(科室)设立数据库,通过每月领取的物资金额与实际收入进行比较,如无浪费和超大支出,则认为物资利用率为100%。

信息化收集让考核有证可循

“制定出工作量系数,该如何收集数据呢?”韩表示,在电脑软件的帮助下,这成了再简单不过的事了。基本医疗考核指标的确定是以实际开展的收费项目为主,每项基本医疗的实施都需交费,只要交费,收费处就自动统计工作量;而公共卫生则根据建立的健康档案、工作日志和电话记录等有据可查的项目设立考核指标。

与以往相同的是,工作质量考核指标仍依据《北京市社区卫生服务中心(站)工作绩效考核指导标准》,确定考核内容。而对于短期难以见效的公共卫生,中心还根据实际情况,按季度或年度考核。

让韩倍感欣喜的是,绩效工资考核体系还能促进机构间竞争。如某站这个月3 000分,人均工资1 200元,下个月3 200分,人均工资却可能只有1 000元。这是因为其他站的进步速度更快,中心整体绩效在上升,单位所得金额/分下降,所以各医疗机构不能只看到自身的提高,而需要看到共同的进步。

手记

采访中多位专家告诉记者,目前,一些人对收支两条线情况下绩效考核的理解存在误区,认为国家给予的补贴是直接给个人。其实,绩效考核的意义在于根据社区医务人员实际工作情况发放工资,避免“养懒人”。

华中科技大学医药卫生管理学院教授姚岚指出,由于社区医疗工作项目繁多,绩效考核十分困难,德胜社区卫生服务中心的这一绩效考核对服务的数量、质量、满意度进行定量的考核,科学性强,非常适用于实行收支两条线的社区医疗机构。

第6篇：公立医疗机构绩效考核方案范文

一、考核目的

建立以岗位职责

为依据，以工作绩效为重点，以服务对象满意度为基础的绩效考核机制，实行人员收入与岗位职责、工作业绩和实际贡献相挂钩的激励分配制度，推进基层医疗卫生机构人员绩效考核和收入分配改革，逐步构建合理有序、激励有效、保障有力的收入分配新格局，充分保护和调动广大基层医疗卫生机构工作人员的积极性、主动性和创造性，促进基层医疗卫生事业全面、协调、可持续发展。

二、考核原则

（一）坚持突出公益性质，强调公益目标和社会效益，防止出现单纯追求经济利益的不良倾向；

（二）坚持以岗位职责为考核依据，以服务数量、质量、效果为重点，以服务对象满意度为基础，体现技术、风险因素；

（三）坚持政府主导，部门配合，分类管理，分级考核，充分发挥政府与基层医疗卫生机构的两个积极性和双重考核作用；

（四）坚持绩效考核与个人收入挂钩，适当拉开收入分配差距，重点向关键岗位、业务骨干和做出突出贡献的工作人员倾斜；

（五）坚持公开、公平、公正考核，注重考核过程的透明度和考核结果的公信力，逐步实现以网络信息化手段考核。

三、考核对象

卫生院正式在岗在编工作人员。

四、考核内容

（一）工作人员

工作人员考核内容实行百分制，主要包括公共考核项目和岗位考核项目两部分，其中公共考核项目x分，岗位考核项目x分。公共考核项目主要考核医德医风、工作态度、组织纪律、服务对象满意度等；岗位绩效考核结合医、护、药、技、管理、工勤岗位的不同特点和要求，主要考核其工作数量、工作质量、工作效率和服务成效等情况。

五、考核方法

（一）工作人员绩效考核得分计算。

工作人员绩效考核要实行综合评价，在科学计算个人公共考核项目、岗位考核项目得分的基础上，综合考虑岗位系数、满意度系数，按以下公式计算工作人员绩效考核最终得分：

个人绩效考核得分=（个人公共考核项目得分+岗位考核项目考核得分）×岗位系数×满意度系数。

岗位系数要体现技术、风险和工作量等因素，一般为x；满意度系数测评要根据不同岗位的工作性质确定测评对象，一般以日常考核测评结果为主。

六、考核等次及结果运用

（一）绩效考核等次。

机构负责人绩效考核的结果可分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。机构负责人绩效考核结果与机构绩效考核结果相衔接，原则上机构考核达不到良好及以上等次的

，机构负责人绩效考核结果不能确定为优秀。

工作人员绩效考核结果按绩效考核得分划分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次，得分x以上的为优秀，x分为合格，x分为基本合格，x分以下为不合格。原则上，工作人员绩效考核优秀的人数不超过本单位参加考核人数的x%。本单位当年绩效考核获得优秀等次的，其工作人员考核优秀的比例可提高到x%。绩效考核结果要与工作人员年度考核结果挂钩。

有下列情形之一者，当事人绩效考核结果确定为不合格等次；

1、触犯国家法律法规并受到相关处罚的；

2、严重违反所在单位规章制度，干扰单位正常工作秩序，给单位造成一定负面影响的；

3、工作中发生医疗事故或造成单位重大经济、名誉损失的；

4、经常迟到、早退、旷工或请假超过国家规定天数的；

5、县级卫生行政部门规定的其他情形。

（二）考核结果使用。

绩效考核结果是机构主要负责人、工作人员绩效工资发放的主要依据。奖励性绩效工资的发放应当根据绩效考核结果拉开档次，对考核等次或分值较低的人员扣减发放。具体发放办法、标准、扣减比例由各单位根据实际情况确定。

机构主要负责人的绩效工资根据绩效考核结果确定，由县卫生行政部门审核后发放，其绩效工资水平要与单位工作人员的绩效工资水平相衔接。

个人绩效考核结果要作为领导干部考核任用、工作人员岗位聘任、职称晋升、表彰奖励、进修培训的重要依据。绩效考核结果记入工作人员绩效考核档案。

七、组织实施

基层医疗卫生机构内部人员绩效考核是深化综合改革、实施绩效工资的重要环节，政策性强，涉及面广，事关基层卫生工作者的切身利益。各单位要高度重视，切实加强领导，因地制宜。根据本意见，抓紧研究制定本单位工作人员考核标准和办法。精心部署，严肃考核纪律，不断增强考核的科学性和公信力，切实调动和保护广大基层卫生人员的积极性。

社区医院绩效考核方案二

为进一步加强医院的制度建设，强化医院管理，明确工作职责，提高服务质量，树立“以病人为中心，以质量为核心”的医院管理宗旨。内强素质，外树形象，进一步提高社会效益和经济效益，更好地完成上级下达以及本院的各项工作任务。使管理规范化，制度化、程序化。结合我院实际情况，经院委会研究决定，在区卫生局制定绩效考核基础上制定此方案。

一、行为准则

（一）道德守则

1、牢记全心全意为人民服务宗旨，树立正确的人生观、价值观，热爱中国共产党，热爱祖国，热爱人民，热爱医疗卫生事业。

2、崇尚科学，开拓进取，团结合作，勇于奉献，自觉承担为人民健康服务的社会义务和责任。

3、遵守诊疗技术操作规范，合理检查，合理用药，科学施治。

4、恪守职业道德，一视同仁，全心全意为患者服务。

5、文明行医，不以职业牟利，不向患者索要馈赠，不开搭车药，搭车检查，拒收“红包”，自觉抵制各种商业贿赂行为。

6、注重医患沟通，保护患者知情权和隐私权，关心、爱护、理解、尊重患者。

7、遵纪守法，遵守执业范围和类别，客观、真实、及时书写医疗文书，依法出具有关医学证明，依法开展诊疗活动。

8、勤奋学习，钻研业务，不断提高专业技术水平和服务水平。

9、履行职责，随时接受应对突发事件医疗救治的指令和义务。

10、履行社会义务，积极参与社会公益活动，宣传和普及卫生保健知识。

（二）行为守则

1、在医疗场所或诊疗活动中应着装工作装，佩戴胸卡（标明姓名、科室、职务或职称等）。

2、仪表端庄，衣帽整洁。男医务人员不留胡须、长发，不穿背心、短裤、拖鞋等；女医务人员不浓妆艳抹，不留长指甲，着装忌薄、露、透。

3、提倡讲普通话，语言温和、清晰、亲切、通俗，使用尊称。

4、使用文明用语。

5、工作期间不进行非医疗性活动，不大声喧哗、聚众聊天，不在医疗场所及公共场所吸烟。禁止酒后从事医疗活动。

6、诊查患者时态度和蔼、神态自然，亲切耐心，举止优雅。

7、诊疗行为体现人文关怀，注意保护患者隐私，检查前、后规范洗手，冬天要先暖手后检查。

8、严格落实医疗质量、医疗安全和医疗护理核心制度。

9、客观、真实、准确、及时、完整书写医疗文书，不得涂改、伪造、隐匿、销毁医疗文书及有关资料。

10、进行试验性临床医疗，需经医院批准并征得患者或家属同意，并签署知情同意书。

11、在医疗活动中发生医疗争议时，医务人员须立即向科室责任人报告，同时依法按程序处理，并向患者耐心解释说明，防止矛盾激化。

12、严格执行《医疗废物管理条例》、《医疗卫生机构医疗废物管理办法》。医疗废物须分类弃置，废弃的针头、刀片等锐器弃置于专用利器盒内，敷料、棉球、棉签等弃置于内衬黄色塑料袋的密闭容器内；易患感染性疾病患者使用后的敷料、棉球等弃置于双层黄色塑料袋内并加以警示标识。

二、考勤、休班制度

医院实行定时考勤不定时抽查相结合。早x分，x点下班，下午x分上班，x点下班。点名不到者为迟到，每发现一次扣当事人x分。每月x天休班，经科主任同意。院委会成员向院办公室交休班条。在班人员抽查二十分钟不在岗，按休班处理，如累计旷班x次扣除当事人当月绩效工资。

三、值班期间禁止搞娱乐活动，如：打扑克牌、玩麻将，如发现一次扣当事人x分

上班时间不得干私活，如发现扣当事人x分。本院职工因工作或其他原因发生争吵，听从劝解者不追究，若不听劝阻，逐步升级有院内外人员参与者，不问谁是谁非，双方一律停班，凡在院内打架斗殴，闹事的，扣除当事人当月绩效工资。对不服从管理的报镇政府，区卫生局处理，后果自负。

四、收款室为临床科室收款的合法科室，发现其他科收款为私收款，发现一次扣除当事人当月绩效工资

停职检查者上报镇纪委，卫生局纪委处理，严重予以除名。收款室应严格按省物价局的规定收款，收款后开发票，项目必须填全填清，杜绝开假发票，谁违反规定，所引起的一切后果自己承担。各科室每天对帐，一日一清。

五、卫生制度

1、医务人员应树立讲文明、讲卫生的风尚，做到勤打扫、勤整理，保持室内外清洁。

2、积极维护公共财物及办公室卫生，做到不乱扔纸屑、果皮、不随地吐痰，室内及走廊不随意放置杂物。

3、院内卫生实行分区管理制度，卫生区由院办公室统一划分到各科，并责任到人，各卫生区域应保持洁净。

4、每周一或周六，院办公室将组织卫生检查小组成员逐科检查，当月如发现三次清扫不彻底，扣除该科室责任人的当月绩效工资的50%，扣除该科室人员当月绩效工资的x%。

六、药库、中西药房是医院的经济重地

非本科室人员不得随便出入。药品应分类摆放，保持清洁，同类药品先进的先卖，近期失效的及时登记，报药库负责人，同时报告院长办。药库微机化管理，不定期抽查药品，发现药品短缺，扣该科室所有人员当月绩效工资。

七、严格财务管理，实行院长财务一枝笔

所有开支报销均有院长签字即可报销，无院长签字任何人不得随便支取现金。否则，扣除财务科人员的当月绩效工资。

八、婚假x天（包括六天休班），丧假半月，产假六个月，其他按有关文件执行

病假、意外伤害由对方赔偿的，休班期间一律没有工资。经调查核实，确为病假，工资照发，无奖金、无点名费，病假工资为区财政每月对每人的拨款数额。凡弄虚作假，开假病历者，一经发现核实，除停发工资，并交区卫生局处理。事假期间无工资，每月总工资除x天，休几天扣除几天。

九、每月x号前各科负责人把下月排班表一式两份交院办公室审定

否则扣科室负责人x分。

十、科室出现医疗事故

科室承担x%，其余职工承担x%，医院承担x%，如因个人原因造成工作不认真一切后果自己承担，医院不负责任。

第7篇：公立医疗机构绩效考核方案范文

【关键词】 基本药物制度；基层医疗单位；绩效考核

实施国家基本药物制度是深化医药卫生体制改革近期五项重点工作之一，十七大报告中也提出“建立国家基本药物制度，保证群众基本用药”的要求。基本药物制度的建立，是为了解决目前“看病难、看病贵”的医疗改革困境，转变“以药补医”机制，实现公民人人享有基本医疗卫生服务的目标。基层医疗机构是社会卫生服务的基本单元，是为群众提供安全、有效、方便、价廉的公共卫生和基本医疗服务的场所。基本药物制度在基层医疗机构实施的好坏决定了其成功与否。

实施基本药物制度后，基层医疗机构办公经费和人员经费基本靠财政补助，降低了基层医疗机构对服务对象的经济依赖。因此，如何调动基层医疗机构积极性，刺激基层医疗机构向社会提供高质量的医疗服务，使得国家实施基本药物制度的初衷得以实现，成为目前重要的研究课题。本文根据基层医疗单位的特点，结合绩效考核，提出基本药物制度实施后，基层医疗机构中绩效考核的实施建议，以确保实现基本药物制度实施的初衷。

一、基本概念

绩效考核也称成绩或成果测评，绩效考核是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果作出价值判断的过程。其核心是促进企业管理水准的提高及综合实力的增强，确保人尽其才，使人力资源的作用发挥到极致。基层医疗机构中绩效考核包括两个方面的内容：一是以基层医疗机构为考核对象的单位绩效考核；二是以基层医疗机构内工作人员为考核对象的个人绩效考核，二者互为表里，共同提高基层医疗机构核心竞争力，共同促进医疗事业的发展。

基本药物制度是国家对基本药物目录制定、生产供应、采购配送、合理使用、价格管理、支付报销、质量监管、监测评价等多个环节实施有效管理的制度。国家基本医药制度的初衷是改善目前的药品供应保障体系，保障人民群众的安全用药，保证群众基本用药。国家将基本药物全部纳入基本医疗保障药品目录，报销比例明显高于非基本药物，降低个人自付比例，用经济手段引导广大群众首先使用基本药物。

二、基本药物制度实施后基层医疗机构绩效考核存在问题

目前，为保障基本药物制度的实施效果，各省市在2010年后陆续出台了基层医疗卫生机构绩效考核办法，以建立公益、优质的公共医疗服务体系为目标，保障居民公平享有安全廉价的基本医疗卫生服务，但这项工作尚处于起步阶段，出台的考核办法以指导意见为主，尚存在部分不足，总结如下：

（一）绩效考核的定位不准，未发挥激励效果

目前，基层医疗机构的绩效考核处于起步状态，已有的考核办法主要为指导意见，对基层医疗机构绩效考核的定位较为模糊，未突出基层医疗机构的公益性质。其次，忽略了绩效考核的激励作用，未明确将绩效考核结果与基层医疗机构职工绩效工资、职称晋升、职务晋级和奖惩等利益挂钩，没有充分发挥考核的激励作用，甚至部分主管部门仅仅将绩效考核作为截留经费的重要手段，有悖于绩效考核的初衷。因此，绩效考核的准确定位关系到激励效果的好坏，是保证基层医疗单位公益性的重要手段。

（二）考核体系不完善，缺乏可操作性

绩效考核作为绩效薪酬的依据，直接决定了绩效考核的效果。目前，现有的基层医疗机构绩效考核内容不明确，大多以模糊的指导意见为主，未形成完整的考核系统，缺乏明确的考核内容和考核指标，降低了基层医疗机构绩效考核的可行性。同时，考核体系不完善，考核流程中缺乏有效监督，考核过程缺乏公开透明，受人为干扰较大，影响了绩效考核的效果。

（三）对财政投入依赖加大，未建立长期有效的财政投入保障机制

我国长期以来医疗卫生投入严重不足。据世界卫生组织的一项调查数据，目前我国医疗卫生投入占GDP的比值约为4.6％，不仅远低于主要发达国家8％以上的比例，也低于很多中低收入国家，而其中投入基层医疗机构的比例更是少之又少。长期的医疗卫生投入不足直接导致了基层医疗机构长期依赖以药养医，功利化明显，与基层医疗机构公益性质相悖。国家推行基本药物制度的目的就是切断药品利益链，恢复基层医疗机构的公益性质，基本药物制度实施后，基层医疗机构办公和人员经费对财政补助的依赖进一步提高。因此，实施基本药物制度后，能否建立长期有效的财政保障机制，是确保基本药物制度实施效果的基础，也是实行绩效考核的前提。

三、基本药物制度实施后基层医疗机构绩效考核实施建议

基于现状，在汲取相关学者研究的基础上，结合工作实践，笔者对基层医疗机构实施基本药物制度后，完善绩效考核方面，提出几点建议。

（一）完善绩效考核与经费挂钩机制

基层医疗机构具有很强的公益性，尤其在实施基本药物制度后，“医药分离”，基层医疗机构经费中药物收入锐减，其人员经费和办公经费主要通过财政补助实现。因此，完善绩效考核与财政补助挂钩机制对基层医疗机构的基本药物制度实施效果和增加医疗单位服务动力有着决定性的作用。

目前，各地陆续建立起了基层医疗机构的公共服务专项经费补助办法，但是服务经费的拖欠问题，挫伤了基层医疗机构提供公共服务的积极性，降低了服务质量。此外，有些部门的绩效考核不以提高服务质量为目的，而是以考核之名截留经费，严重影响了基本药物制度的顺利实施。因此，政府应该建立公正、有效的绩效考核体系，完善绩效和经费挂钩机制，确保经费能够及时有效地落实到位，保障基本药物制度的顺利实施，为公民提供便捷廉价的基本医疗卫生服务。

（二）完善考核指标体系，量化考核指标

首先，目前的基层医疗机构绩效考核办法大多为指导意见，缺乏量化的指标，这对于绩效考核的顺利实施影响较大，应该建立量化的考核指标，确保考核的科学性和公平性。目前，已有部分国内学者对基层医疗机构的绩效考核进行了研究，提出了一系列指标。在前人研究的基础上，本文认为可将大医院的绩效考核作为蓝本，结合基层医疗机构的特点，对考核指标作出针对性修改，实现考核指标的量化，以期实现公平有效的考核体系。根据考核得分，奖勤罚懒，提高基层医疗机构的服务动力。此外，卫生系统的绩效与可能达到的目标实现程度密切相关，其评估必须与给定的卫生资源联系在一起，因此考核中必须考虑到地区差异性。以江苏省为例，可以根据经济发展水平不同，将全省划分为苏南、苏中和苏北三个片区，同一片区内进行统一的基层医疗机构考核指标，提出相应的绩效考核要求，力求达到卫生医疗服务的公平性和公益性。

其次，对基层医疗机构人力资源的绩效考核是绩效管理的重要环节，也是绩效薪酬分配的主要依据。基层医疗机构人力资源绩效考核，应综合岗位设置情况，设置岗位绩效系数，如院长1.3、副院长1.2、中层1.1、职工1.0，实现权利与义务的衔接。通过调整岗位绩效系数，提高单位管理人员的积极性，进而在保证基层医疗单位公益性的前提下，更好地实现单位的服务动力。此外，可以通过兼职兼酬，防止技术骨干人员行政化后，降低基层医疗机构技术水平，保证行政职务者熟悉一线工作，防止单位长期依靠财政拨款后出现管理人员和服务对象脱节的现象，保证单位的活力，更好地为公民提供基本医疗服务。

（三）加强对基层医疗机构的监管

基层医疗机构由于服务对象不同，存在数量多、规模小的特点，如何保证基本药物制度的实施效果，成为绩效考核的重点目标。为保证基本药物制度的实施效果，提高财政资金的使用效率，必须加强基层医疗机构的监管，将财务公开、服务质量水平等指标纳入绩效考核体系，同时通过有效合理的折算系数，将指标归一化，提高绩效考核的合理性和可行性。

四、应用与展望

基本药物制度是为了实现公民人人享有基本医疗卫生服务，而基层医疗机构是这一目标的重要载体，基层医疗机构的实施效果直接决定了医疗改革是否能走出“看病难、看病贵”的困境。因此，在实施基本药物制度条件下，通过基层医疗机构的绩效改革来保证其实施的效果显得尤为必要。笔者在前人研究的基础上，结合工作经验，提出了基本药物制度实施后，基层医疗机构绩效考核实施的建议，建立以公益性质为导向，以服务质量和效率为核心，以岗位责任和绩效为基础的奖惩机制，强化基层医疗卫生机构的综合服务职能，调动基层医疗卫生人员的积极性，提高服务的质量和水平，保障公民享有安全、方便、价廉的基本医疗卫生服务。

【参考文献】

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［2］ 周海沙，李亚青，李卫平.我国公立医院政策演化评述［J］.中国医院管理，2005，25（8）：9-13.

［3］ 苗卫军，公立医院公益性实现策略研究［D］.华中科技大学，2009.

［4］ 姚岚，龚勋.社区卫生服务中心个人绩效考核方案初探［J］.中国卫生经济，2007（12）：13-15.

第8篇：公立医疗机构绩效考核方案范文

贯彻落实全国和全省加快基层医疗卫生机构综合改革工作会议精神，围绕“保基本、强基层、建机制”的要求，推进基层医疗卫生机构管理体制和运行机制根本性转变，加快建立维护公益性、调动积极性、保持可持续性的充满活力的新体制、新机制，提高城乡公共卫生服务和基本医疗服务能力，为人民群众提供安全、有效、方便、价廉的医疗卫生服务，确保实现医改的阶段目标。

二、目标任务

（一）加快推进人事管理制度改革

推动各县(市、区)政府要按照省政府办公厅转发省卫生厅等部门《关于推进基层医疗卫生机构人事制度改革实施意见的通知》（政办〔〕160号）精神，组织制定具体的工作方案，细化工作步骤，列出详细的时间节点和线路图，集中人力、集中精力、集中时间，全面开展基层医疗卫生机构人事管理制度改革。建立以县(市、区)为单位，实行人员编制总量控制、统筹安排、动态调整的制度。今年9月底前，各基层医疗卫生机构根据核定的人员编制和下达的岗位设置结构比例，完成岗位设置；10月底前完成竞聘上岗和全员聘用工作；12月底前完成未聘用人员的分流安置、清退工作。全面实行以科学设岗、竞聘上岗、以岗定薪、合同管理为主要内容的人员聘用制度和岗位管理制度，建立竞争上岗、全员聘任、能进能出、能上能下的用人机制。(牵头单位：市委编办、市公务员局、市卫生局、各县(市、区)人民政府；配合单位：市财政局)

（二）进一步完善绩效工资政策

认真落实省政府办公厅转发省卫生厅等部门《关于进一步完善基层医疗卫生机构收入分配机制若干意见的通知》(政办〔〕181号)要求，抓紧完善奖励性绩效工资激励政策，建立科学公平、体现绩效的考核分配机制。

1、做好基层医疗卫生机构人员经费核定工作。要按照省政府《关于基层医疗卫生机构实施基本药物制度改革的若干意见》文件规定，以定员定额的方式核定基层医疗卫生机构人员经费。(牵头单位：市财政局、市公务员局、市卫生局、各县(市、区)人民政府)

2、做好基层医疗卫生机构绩效工资核定工作。在确定本地事业单位工作人员平均绩效工资水平的基础上核定基层医疗卫生机构工作人员绩效工资水平，准确核定基层医疗卫生机构绩效工资总量，保证基层卫技人员工资不低于当地事业单位人员工资平均水平。同时，建立并完善“双考核双挂钩”为核心的激励性分配机制。各县（市、区）要制定具体的内部分配方案和绩效考核办法，年度工作任务完成后，县级卫生行政部门要对基层医疗机构进行考核，基层医疗机构要对职工工作绩效进行考核；要确定好二个分配系数（即确定不同岗位的岗位系数和考核系数），明确奖励性绩效工资分配项目和作为奖励性绩效工资的增量部分提取比例等。注意明确对于实施绩效工资前原有收入高于平均水平的部分应予保留，并纳入奖励性绩效工资；对于年度绩效考核合格并超额完成医疗服务任务的基层医疗卫生机构，可从超收部分提取一定比例作为奖励性绩效工资的增量进行分配。(牵头单位：市卫生局、市公务员局、市财政局、各县(市、区)人民政府)

3、建立农村卫技人员奖励制度。省里根据省政府《关于进一步加快乡镇卫生院改革与发展的意见》（政〔〕1号）文件下拨的乡镇卫生院农村卫技人员专项补助不纳入绩效工资管理，作为奖励性绩效工资的增量部分，不得冲抵绩效工资总量。有条件的地方要设立农村乡镇卫生院卫技人员奖励资金，鼓励和引导卫技人员扎根基层、服务基层。各县（市、区）对年度考核合格的农村乡镇卫生院在岗人员要如期并按原标准发放省上农村卫技人员专项补助款。今年10月底前全面完成本项工作。(牵头单位：市财政局、市公务员局、市卫生局、各县(市、区)人民政府)

（三）全面实行基本药物制度和药品采购供应改革

1、统一采购配备使用基本药物。9月底前，各县（市、区）要组织辖区内基层医疗卫生机构通过省级基本药物集中采购平台统一采购配备使用基本药物，不得再购进基层用药目录以外的药品，库存的基层用药目录外的药品原则上应在3个月内使用完毕。坚决杜绝网下采购行为。12月底前，全市村卫生所全面配备使用基本药物，在村卫生所执业的乡村医生要全部使用基本药物，基本药物纳入全省统一采购，由乡镇卫生院按采购价负责供应。同时，做好即将启动的第九批药品(基本药物)集中招标采购工作。（牵头单位：市卫生局、市食品药品监管局、市物价局、各县(市、区)人民政府；配合单位：市人力资源和社会保障局、市财政局、市监察局）

2、严格执行基本药物货款结算制度。按规定及时上缴基本药物货款，确保基本药物足额供应。(牵头单位：市卫生局、各县(市、区)人民政府)

3、构建可靠、可控、可查、畅通的药品生产供应保障体系。开展药品配送情况及质量安全监督检查，确保药品及时配送到位。(牵头单位：市食品药品监管局、各县(市、区)人民政府)

4、定期开展业务培训指导。县级卫生行政部门、乡镇卫生院要定期开展村卫生所药品配备使用管理和乡村医生业务培训指导，指导村卫生所建立明细账目，规范药品的进销管理；建立督查制度，进行全面跟踪督查。(牵头单位：市卫生局、各县(市、区)人民政府)

（四）健全稳定长效的补偿机制

1、健全多渠道补偿机制。按照省政府办公厅转发省财政厅等六部门《关于建立健全基层医疗卫生机构补偿机制意见的通知》(政办〔〕26号)要求，加大落实力度，抓紧建立健全基层医疗卫生机构实施基本药物零差率后的多渠道补偿机制。要充分发挥财政投入对综合改革的助推作用，落实基层医疗卫生机构的发展经费由政府足额安排，各项专项经费和经常性收支差额由政府补助的政策。做好基层医疗卫生机构服务任务、财务收支的核定工作，人员经费补助要同核定编制数挂钩，同实有人数脱钩，不断提高基层医疗卫生机构减员增效的积极性。(牵头单位：市财政局、市卫生局、各县(市、区)人民政府；配合单位：市人力资源和社会保障局)

2、落实一般诊疗费政策。根据省物价局、人力资源和社会保障厅、财政厅、卫生厅等部门印发的《关于基层医疗卫生机构一般诊疗费有关问题的通知》(价医〔〕323号)要求，并结合我市基层卫生工作实际，出台一般诊疗费相关实施细则，我市一般诊疗费收费标准按每人次9元以内核定，其中个人支付部分每人次1.5元，医保基金支付部分每人次不得低于4元，最高不超过7.5元。各县（市、区）要做好政策的宣传和解释工作，以及加强医疗服务监管和普通门诊费用控制。本项工作于今年12月底前全面实施。(牵头单位：市物价局、市人力资源和社会保障局、市财政局、市卫生局、各县(市、区)人民政府)

（五）做好清理化解历史债务工作

本次化债工作的原则是“制止新债、锁定旧债、明确责任、分类处理、逐步化解”，各县（市、区）对已经锁定的基层医疗卫生机构发展建设过程中形成的长期债务(主要包括发生于业务用房、辅助用房建设维修和医疗设备购置等与基层医疗卫生机构发展建设直接相关的债务)，要摸清、摸准每一笔债务，要完成长期负债造册登记，建立详细台账和数据库，对每一笔长期债务形成的相关佐证材料都要复印清楚并标注原始凭证号，以便提供财政、发改、卫生、审计、监察等部门逐项、逐笔清理核实。今年9月底前完成债务核实锁定工作，并建立债务台帐；12月底前将认定的债务从基层医疗卫生机构剥离给当地政府。各县(市、区)要建立化债资金专户，用一年半时间化解年12月31日前形成的长期债务；要注意时间节点，落实人员和工作进度，确保这项工作按时、保质、保量完成。(牵头单位：市财政局、市卫生局、市发展改革委、各县(市、区)人民政府；配合单位：市审计局、市监察局)

（六）培养和充实基层卫生人才队伍

按照省政府办公厅转发省卫生厅等部门《关于加大力度培养和充实基层卫生人才队伍意见的通知》(政办〔〕111号)要求，加大力度组织实施“四个一批”计划。

1、落实招聘一批特岗执业医师。今年完成全省基层医疗卫生机构招聘120名特岗执业医师的工作方案公布与报名时间由9月延长到12月31日。（牵头单位：市公务员局、市卫生局；配合单位：市委编办、市财政局、各县(市、区)人民政府）

2、落实委托培养一批定向临床医学专业本科生。年起，连续三年委托医科大学为我市培养定向乡镇卫生院的临床医学专业本科生(五年制)50名，委托培养的定向医学生每人每年不低于6000元的补助由委培生所在县（市、区）财政负责。不能正常毕业的定向医学生，要按规定退还已享受的补助费用；毕业后未按协议到基层医疗卫生机构工作的，要按规定退还已享受的补助费用并缴纳五倍违约金。补助金由市财政先行垫付，年底由市、县（市、区）财政进行结算。（牵头单位：市卫生局、市教育局、市财政局；配合单位：市委编办、市公务员局、各县(市、区)人民政府）

3、指导基层医疗卫生机构招聘一批退休医生。返聘退休医生产生的收支纳入人员费用总额中安排。（牵头单位：市卫生局、市财政局；配合单位：市公务员局、各县(市、区)人民政府）

4、加强基层卫生人才队伍建设。大力开展基层在岗医生转岗培训和学历提升，满足现阶段基层对全科医生的需要。继续落实《省－2012年全科医师能力提升计划》，做好全科医师培训的组织领导、宣传发动和报名工作。今年完成省上要求112名全科医师岗位培训、28名全科医师骨干培训、9名全科医师规范化培训、28名转岗培训任务。培训期间要跟踪督促本辖区报名学员按时参加培训，确保明年底实现城市社区每万服务人口拥有3名全科医生，每个乡镇卫生院拥有4名全科医生的目标。同时，各县(市、区)还要做好全科医师临床、社区培训基地的建设的督导，对各临床和社区培训基地要给予必要的投入，为学员创造良好的培训环境和条件；组织做好在岗乡村医生中专学历教育工作，做好乡村医生“中专升大专”成人学历教育和本辖区乡村医生技能训练，乡医培训从8月30日至11月6日分六期对3600余名乡村医生进行培训。（牵头单位：市卫生局、市教育局、各县(市、区)人民政府；配合单位：市财政局、市公务员局）

（七）全面实行乡村卫生服务一体化管理

乡村卫生服务一体化管理是指在不改变乡村医生现有身份和本卫生所法人、财产关系的前提下，由县级卫生行政部门委托乡镇卫生院对村卫生所实行“五统一”为基本内容的规范管理。各县（市、区）可学习借鉴松溪县设立村级医疗卫生服务中心点实现乡村一体化服务管理的做法推进本地乡村卫生服务一体化管理工作。

1、开展药品零差率销售改革试点工作。选择20%左右的行政村卫生所开展药品零差率销售改革试点，将试点工作与建立补偿机制相结合，村卫生所按照购进价格销售药品，不得另行加价，其药品零差率销售财政差额补助由所在县级财政负责落实补偿到位。（牵头单位：市卫生局、市人力资源和社会保障局、各县(市、区)人民政府；配合单位：市财政局、市食品药品监管局、市发展改革委、市物价局、市监察局）

2、实现新农合门诊统筹村级覆盖。今年实施药品零差率改革试点的20%左右的行政村卫生所首先纳入新农合门诊统筹，收取的一般诊疗费和使用的基本药物纳入新农合支付范围，实施门诊总额预付，按照不低于乡镇卫生院的支付比例结算医疗费用。(牵头单位：市卫生局、市人力资源和社会保障局、各县(市、区)人民政府；配合单位：市财政局、市物价局、市发展改革委)

3、将基本公共卫生服务项目40%左右的工作量下移给村卫生所承担，同时将相应比例的基本公共卫生经费拨付给乡村医生，明确村卫生所提供基本公共卫生服务内容，合理核定任务量并加强监督考核。(牵头单位：市财政局、市卫生局、各县(市、区)人民政府)

4、引导符合条件的乡村医生参加新农保，对符合新农保待遇领取条件的乡村医生，按规定及时发放养老金。各县(市、区)要结合当地实际，认真研究对乡村医生个人缴费部分的补助方案，进一步提高乡村医生养老保险待遇，妥善解决老年乡村医生的保障问题。(牵头单位：市人力资源和社会保障局、市财政局、市卫生局、各县(市、区)人民政府)

（八）加快基层医疗卫生机构信息化建设

各级卫生行政部门要高度重视，加快人员培训，尽快推进基层医疗卫生机构信息化应用工作。9月底前，全市基层医疗卫生机构要完成信息系统建设，实现各项卫生业务的信息化管理应用；12月底前，要全面完成健康档案电子化和病历电子化。卫生信息网络要进一步延伸，终端逐步覆盖村卫生所，实现新农合村卫生所门诊结报以及健康档案基础资料、公共卫生基本信息采集等业务。继续加快“社保卡”工程建设，全面完成基层医疗卫生机构社保卡就诊一卡通全覆盖工作，切实减轻群众看病负担。（牵头单位：市卫生局、市人力资源和社会保障局、市数字办、中国电信分公司、各县(市、区)人民政府；配合单位：市财政局、市发展改革委）

（九）全面落实包保责任制

根据《省医改办关于落实基层医疗卫生机构综合改革包保责任制的通知》(医改办〔〕29号)的要求，与各县(市、区)政府实行挂钩的市医改领导小组主要成员单位要确定一名负责人作为包保责任人。成员单位分别对应包干的县(市、区)为：市发改委对应市，市卫生局对应邵武市，市委编办对应建阳市，市财政局对应延平区，市人力资源和社局保障对应顺昌县，市药监局对应光泽县，市物价局对应政和县，市民政局对应松溪县，市公务员局对应浦城县，市计生委对应建瓯市。市医改领导小组确定包保责任单位和具体人员名单将另行通知。

三、保障措施

1、强化组织领导

医改领导小组要切实加强对基层医疗卫生机构综合改革工作的组织领导，督促所辖县(市、区)按时完成本项改革任务。各有关部门要进一步完善工作机构，健全工作机制，加强统筹协调，加大工作力度，共同加快推进基层医疗卫生机构综合改革工作，确保完成基层医疗卫生机构综合改革各项任务。

2、强化财力保障

各级政府要建立健全政府投入长效机制，将基层医疗卫生机构综合改革所需政府投入纳入财政预算，确保及时落实到位。要将基层医疗卫生机构综合改革任务完成情况和绩效考核结果与财政补助安排挂钩。同时，加强资金监督管理，提高使用效益，切实防止各种违法违规使用资金的行为。

3、强化评估督导

市医改办将会同有关部门进一步加强对基层医疗卫生机构综合改革实施进展情况和效果的监测评估，建立定期督导机制，每半年开展一次全市范围内的督导检查。

第9篇：公立医疗机构绩效考核方案范文

一、稳步实施国家基本药物制度

济源市作为全省首批基本药物制度试点市之一，从2010年3月份起在12个镇卫生院全面推行基本药物制度，实行基本药物零差价销售；从去年12月份起在477 个农村卫生室全面推行基本药物制度。严格落实国家确定的307种基本药物品规和我省确定的200种增补药物品规，实行全省统一采购、企业统一配送机制；结合我市实际，增补了29种习惯性用药，实行零差价销售，并按基本药物政策报销。切实加强基本药物配送，建立了“横向到边、纵向到底、功能齐全、经营规范” 的药品配送网络，做到了基本药物配送“资金到位、人员到位、车辆到位、网络到位、服务到位”，确保了急救药品第一时间送到、一般药品按需送达、偏远山区不超过24小时送达，满足了基本药物实施单位的需求；创新村卫生室基本药物配送机制，由配送企业直接配送到村，减轻了镇级药品管理负担；实行基本药物款项集中支付，在市财政设立基本药物资金结算专户，对基本药物实行网上采购、统一配送，每月卫生院将药品款上缴专户，由财政部门直接支付到配送企业，避免了拖欠货款等现象发生。全面实现基本药物电子监管，累计处理各类预警信息956条，处理率100%，确保了基本药物的质量安全。

二、扎实推进基层医疗机构综合改革

（一）建立收支核定补偿机制。按照“核定任务、核定收支、绩效考核补助”原则，以各基层医疗机构的经常性收支实际发生数为基数，综合考虑职能转变、取消药品加成等影响收支的因素，核定收支补助标准。2012年经常性收支差额核定以2011年核定数为基础进行微调，对各基层医疗机构的新进在编人员、选拨高校生的工资及各项社会保障费等人员经费给予增加，对2011年安排的临时聘用人员的清退补偿款予以核减，结合实际收入完成情况对收入任务进行重新认定，核定补助1548万元，基本保障了基层医疗机构的正常运转。在资金的拨付上，按照各基层医疗机构实施基药补助资金的90%，分月及时拨付，剩余10%待年底经绩效考核后，根据考核结果进行结算。

（二）实行人员编制总量控制机制。按照人口总数比例对基层医疗机构人员编制进行重新核定，核定后的编制为682个，新增编制159个。对基层医疗机构等事业单位进行岗位设置，专业技术岗位人员比例达到86%，突出基层医疗机构专业技术人才，通过竞聘重新走上工作岗位；做好了基层医疗机构聘用的197名计划外人员清退工作，实现了平稳过渡。

（三）是实行绩效工资机制。制定了《济源市医疗卫生事业单位绩效工资实施方案》。明确绩效工资分为基础性绩效和奖励性绩效，基础性绩效按月发放，奖励性绩效按单位的服务数量、服务质量、服务行为、劳动纪律、医德医风等考核结果，坚持多劳多得、优绩优酬，重点向关键岗位、业务骨干和成绩突出的工作人员倾斜，充分发挥绩效工资的激励导向作用，从根本上杜绝“干与不干一个样”、“干多干少一个样”现象发生。改革后，在职职工人均月收入达到2400元左右，达到全市事业单位人员平均工资水平。

三、强化基本公共卫生服务

为加强基本公共卫生服务项目管理，促进国家基本公共卫生服务项目的全面实施，我们与财政局联合下发了基本公共卫生服务项目《实施方案》、《绩效考核办法》，量化了村卫生室公共卫生服务内容和绩效考核标准，在镇卫生院设立了公共卫生服务站，明确了镇村两级基本公共卫生服务项目职责分工，将35%的基本公共卫生服务工作交给村卫生室承担，由卫生院与村卫生室签订目标责任书并对其进行考核，根据绩效考核结果，将相应比例的公共卫生服务补助拨付给村卫生室。

四、切实加强乡村医生队伍建设

制定下发了《关于进一步加强乡村医生队伍建设的通知》和《乡村医生队伍建设实施方案》，明确了乡村医生队伍建设要求。一是确保农村卫生室和人员实现“双覆盖”，每个村至少有1个标准化卫生室，每个卫生室人员按辖区常住人口的1.2‰的比例配备，至少保证有1名乡村医生。二是以镇卫生院“院建院管”为形式，对农村卫生室实行“八统一（统一机构设置、绩效考核、基本保障、人事管理、财务管理、业务管理、药械供应、档案规范）、两独立（财务独立、责任独立）”的一体化管理，实现村卫生室硬件设施标准化、运营管理规范化、指导监督体系化、服务质量优质化。三是落实乡村医生养老政策，对年满65岁、连续工作10年以上、到龄退出、不再从事医疗卫生服务的乡村医生，每月给予300元生活补助。新规的实施，进一步稳定了乡村医生队伍，提高了工作积极性，巩固了基层网底建设。